intTypePromotion=3

Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Bài 4 - Ngô Quý Nhâm

Chia sẻ: 5A4F5AFSDG 5A4F5AFSDG | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:20

0
46
lượt xem
10
download

Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Bài 4 - Ngô Quý Nhâm

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài 4 - Tuyển dụng nhân sự thuộc bài giảng quản trị nguồn nhân lực nhằm trình bày về khái quát về tuyển dụng, mô hình tuyển dụng, nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng, tiêu chuẩn tuyển dụng, phương pháp/công cụ tuyển chọn.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Bài 4 - Ngô Quý Nhâm

  1. Unit 04 TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Ngô Quý Nhâm, MBA Nội dung trình bày chủ yếu được chắt lọc từ các công trình nghiên cứu và sách: Competitive Advantage Through People (Pfeffer, Harvard Business School Press, 1994); “Producing Sustainable Competitive Advantage Through the Effective Management of People” (Pfeffer, Academy of Management Executive); Competitive Strategy (Porter, Competitive Advantage, The Free Press, 1985), “What is strategy?” (Porter, Harvard Business Review, Nov./Dec 1996); “Firm Resources and Sustained Competitive Advantage” (Barney, Journal of Management, Vol.17, 1991). Strategic Human Resource Management (Mello, Thomson, 2006); Human Resource Management (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, McGrawHill) NGO QUY NHAM, MBA Nội dung  Khái quát về tuyển dụng  Mô hình tuyển y dụng ụ g  Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng  Tiêu chuẩn tuyển dụng  Phương pháp/công cụ tuyển chọn NGO QUY NHAM, MBA 1
  2. TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN  Tuyển mộ: là quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng cử viên có khả năng đáp ứng những yêu ê cầu ầ của ủ những hữ vị tríí còn ò bỏ ngỏ ỏ để tiến ế hành lựa chọn  Tuyển mộ nội bộ  Tuyển mộ từ bên ngoài  Tuyển chọn: quá trình lựa chọn  Thực chất ấ tuyển ể chon làà quá á trình ì sàng à lọc những ữ người xin việc để đảm bảo những người xứng đáng nhất sẽ được tuyển dụng NGO QUY NHAM, MBA CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG Bốn quyết định quan trọng:  Tuyển y người g cho công g việc ệ hayy tuyển người cho tổ chức?  Nguồn tuyển dụng?  Tiêu chuẩn tuyển dụng?  Phương pháp/công cụ tuyển chọn? NGO QUY NHAM, MBA 2
  3. Quyết định 1: Tuyển người phù hợp với công việc iệ hay h phù hù hợp hợ với ới tổ chức? hứ ? NGO QUY NHAM, MBA Phù hợp giữa Con người - Công việc Công việc Các yêu cầu & Kết quả nhân Đãi ngộ sự • Thu hút • Hiệu quả • Duy trì • Sự có mặt • Sự thoả mãn Con người • ..... Năng lực & Động cơ NGO QUY NHAM, MBA 3
  4. Phù hợp giữa Con người - Tổ chức Các Các giá nhiệm vụ trị Công g việc ệ mới Công Các yêu cầu & Công việc việc Đãi ngộ đa tương năng lai Kết quả nhân sự • Thu hút • Hiệu quả • Duy trì • Sự có mặt Con người • Sự thoả mãn • ..... Năng lực & Động cơ NGO QUY NHAM, MBA Sự phù hợp giữa Con người – Tổ chức  Lợi ích tiềm năng  Vấn đề tiềm năng 1. Thái độ của nhân viên tốt hơn 1. Tốn kém hơn  thỏa mãn hơn với công việc  Cam kết hơn với tổ chức 2. Thiếu công nghệ/công cụ đánh giá lựa chọn  Tinh thần đồng đội 2. Hành vi cá nhân mong muốn 3. Gây ức chế cho nhân viên  Thành tích tốt hơn 4. Giảm khả năng thích ứng  Tỷ lệ vắng mặt, bỏ việc thấp của tổ chức (do tuyển những 3. Tăng cường việc thiết kế tổ chức người giống nhau)  Hỗ trợ thiết kế công việc  Tạo dựng văn hóa DN NGO QUY NHAM, MBA 4
  5. Quyết định 2: N ồ nội Nguồn ội bộ hay h bên bê ngoài? ài? NGO QUY NHAM, MBA Nguồn nội bộ hay bên ngòai? Ưu điểm Hạn chế Khi nào tốt? Đánh giá chính xác  Cạnh tranh nội bộ  Chiến lược ổn Nội  Tác động tích cực đến  Hiệu ứng “người người thua định bộ động lực của NLĐ cuộc”  Môi trường bên  Giảm thời gian đào tạo  Nguồn cung hạn chế ngòai ổn định và hội nhập Hạn chế về thời Dây chuyền “thăng tiến” gian và tài chính  Nhanh hơn, ít tốn kém Bên  Ý tưởngg mới mẻ  Khó đánh g giá chính xác ƯV  Cần thayy đổi ngoài  Mở rộng kho tri thức  Làm giảm nhuệ khí của  Môi trường bên các ứng viên nội bộ ngòai thay đổi Tốn thời gian đào tạo và nhanh hội nhập  Nguồn nội bộ Có thể tốn kém không đáp ứng NGO QUY NHAM, MBA 5
  6. PHƯƠNG PHÁP TUYỂN MỘ  Quảng cáo  Trung tâm giới thiệu  Giới thiệu của việc làm nhân viên  Công ty tuyển dụng  Tuyển từ các trường (Headhunter) học (ĐH, CĐ, TC)  Dịch vụ cung cấp  Internet nhân sự tạm thời  Thuê ngoài g (outsourcing) NGO QUY NHAM, MBA PHƯƠNG PHÁP TUYỂN MỘ 1. Quảng cáo  Công bố rộng rãi;  Có thể sẽ có nhiều  Có thể nhắm đến những ứng viên không phù nhóm ứng viên nhât định hợp. 2. Qua giới thiệu • Thông tin về DN do • Có thể ể không làm đa của nhân viên chính các nhân viên cung dạng nhân viên cấp; • có thể có được những ứng viên giỏi 3. Trung tâm giới • Miễn phí hoặc phí rất • Ứng viên thường thiệu việc làm thấp thiếu năng lực và ít của ủ Chính í phủủ được đào à tạo 4. Trung tâm giới • Quan hệ rộng; • Chi phí cao thiệu việc làm • Tuyển chọn kĩ lưỡng; tư nhân • Thường có bảo hành (Headhunter) trong thời gian ngắn NGO QUY NHAM, MBA 6
  7. PHƯƠNG PHÁP TUYỂN MỘ 4. Tuyển chọn từ • Số lượng lớn; •Chỉ giới hạn ở những vị trường học • có thể tập trung vào trí ban đầu những đối tượng nhất định 5. Những dịch vụ • Đáp ứng những nhu cầu •Tốn kém; hỗ trợ tạm thời tạm thời • NV thiếu hiểu biết về mục tiêu và hoạt động tổng thể của DN 6. Thuê nhân viên Đáp ứng được nhu cầu Ít mật thiết với doanh hoặc qua các nhà tạm thời, nhưng thường nghiệp hơn là với dự án thầ thầu dù dùng cho h những hữ dự án á hiện hiệ tại t i dài hạn nhất định 7. Quảng cáo trên Hướng tới đông đảo công Có thể sẽ có nhiều ứng mạng chúng; có thể được thông viên không thích hợp. tin phản hồi ngay lập tức NGO QUY NHAM, MBA HIỆU QUẢ CỦA CÁC NGUỒN TUYỂN DỤNG Tiêu chí Nguồn tuyển dụng Số lượng ứng viên • Tuyển tại các trường đại học tham gia • Quảng cáo Chất lượng ứng viên • Giới thiệu của nhân viên có được nhiều ứng viên giỏi nhất • Headhunter Tỷ lệ bỏ việc (thấp) • Giới thiệu của nhân viên • Tự nộp đơn xin việc Thành tích, tích thái độ • Giới thiệu của nhân viên NGO QUY NHAM, MBA 7
  8. PHƯƠNG PHÁP CẮT GIẢM NHÂN VIÊN Các phương pháp Mô tả Sa thải • Chấm dứt lao động không tự nguyện Giãn thợ • Chấm dứt lao động không tự nguyện tam thời; • Có thể kéo dài chỉ vài ngày hoặc cả năm Bỏ trống vị trí •Không tuyển vào những vị trí còn trống do việc xin nghỉ tư nguyện hoặc nghỉ hưu Thuyên chuyển • Chuyển các nhân viên qua vị trí tương tự hoặc thấp hơn; • Thường không giảm chi phí nhưng sẽ giảm được mất cân đối cung cầu trong doanh nghiệp Giảm giờ làm Yêu cầu nhân viên làm ít giờ hơn, phân công việc để làm chung hoặc sắp xếp cho nhân viên làm bán thời gian Nghỉ hưu sớm Khuyến khích những nhân viên lớn tuổi hoặc nhân viên cấp cao nghỉ hưu trước thời hạn Chia sẻ công việc Yêu cầu nhân viên cùng làm một công việc NGO QUY NHAM, MBA Quyết định 3: Sử dụng tiêu chuẩn tuyển dụng nào? NGO QUY NHAM, MBA 8
  9. Những giá trị người lao động đóng góp cho doanh nghiệp: Kỹ năng chuyên môn Tuyển Đánh giá dụng ụ g thành tích Khả năng học hỏi và phát triển - Sẵn sàng chấp nhận các ý tưởng mới - Tiếp thu kiến thức Năng lực ra quyết định Động lực làm việc Nhân viên làm việc vì cái gì? Đào tạo & Đãi ngộ phát triển Cam kết Kỹ năng nhân sự -Kỹ năng làm việc nhóm - Khả năng lãnh đạo NGO QUY NHAM, MBA TIÊU CHUẨN LỰA CHỌN NHÂN SỰ Học vấn Kỹ năng và kiến thức Thành tích Kinh nghiệm công tác Đặc điểm Đặc điểm cá nhân thể chất và tính cách NGO QUY NHAM, MBA 9
  10. NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ LỰA CHỌN NHÂN SỰ THÔNG TIN VỀ DOANH NGHIỆP  Đặc điểm của doanh nghiệp  Hoàn cảnh công việc  Những yêu cầu của công việc đối với người thực hiện THÔNG TIN VỀ ỨNG VIÊN:  Kỹỹ năng, g, kiến thức,, khả năng g thực ự hiện ệ công g việc ệ  Tính cách, quan tâm và sở thích  Các thông tin khác: thái độ, kiến thức tổng hợp, khả năng phán đoán, sức khoẻ, tính trung thực, lịch sử nghiện rượu, ma tuý NGO QUY NHAM, MBA Tính cách và công việc phù hợp (R) … người có thể lực Kế toán hoặc khả năng về cơ khí và thích làm việc Thợ cơ khí với đồ vật, máy móc, Luật sư cây cối, động vật hoặc ngoài trời Trang tríí nội ộ thất ấ (I) Nhà khoa học (C) …người thích quan sát, … người thích làm việc học hỏi, khám phá, Cố vấn trường học với số liệu hoặc có khả phân tích, đánh giá năng toán học, sắp xếp hoặc giải quyết vấn đề – thích thực hiện công việc mang tính cụ thể (E) (A) …người thích làm việc …người có khả năng nghệ với người khác – bằng thuật, sáng tạo hoặc trực cách gây ảnh hưởng, giác và thích làm việc thuyết phục, lãnh đạo trong môi trường lộn hoặc hình dung mục xộn, sử dụng trí tưởng tiệc của tổ chức, tượng hoặc sáng tạo (S) tăng trưởng …người có khả năng kinh tế khéo lé trong làm việc với người khác – để thông báo, giải thích, giúp đỡ, huấn luyện, phát triển hoặc điều trị họ NGO QUY NHAM, MBA 10
  11. Tính cách và nghề nghiệp Tính cách Nghề nghiệp Người hành Nông nghiệp Cơ khí/ BS thú y Cứu hỏa động Archaeology Ô-tô Cảnh sát Thợ làm vườn (Realistic) Kiến trúc sư Kỹ sư cơ khí Khoa học máy CNTT. Phi hành gia Dược sỹ tính Công nghệ chỉ Vận động viên Kỹ sư điện dẫn điền kinh Kỹ sư Võ thuật Đầu bếp Bác sý điều trị Phi công Nhà Máy tính/khoa Tài chính Trường y Giáo sư thámhiểm/ / học Luật ậ Thống g kê Chuyên y g gia tâm lýý người lo Nhà kinh tế học Toán học Phẫu thuật Khoa học (Investigative) Kỹ sư Dược phẩm Người sáng Nghệ sỹ Tác giả/nhà thơ Thiết kế hình ảnh Nhạc công tạo /Biểu diễn nghệ Diễn viên múa Thư viện và khoa Nhạc sỹ thuật học thông tin Họa sỹ (Artistic) Hoạt hình Art therapy NGO QUY NHAM, MBA Tính cách và nghề nghiệp Tích cách Nghề nghiệp Người hỗ Biểu diễn nghệ Diễn viên múa Nhạc công Giáo sư trợ thuật Giáo dục Y tá Công tác xã hội ((Social)) Audiologist Công nghệ giảng Chuyên gia dinh Giáo viên Người ờ giữ ữ trẻẻ dạy dưỡng ỡ Nghiên cứu tôn giáo Người chăm sóc Võ thuật Vật lý Giảng viên/huấn Người tư vấn Chuyên gia tâm lý luyện Người Hành chính Đầu tư Quản lý Chính sách công thuyết giáo Hành chính Ngân hàng Tư vấn quản lý KD bất động sản Persuader trường hoc Nhà báo Y tế công cộng Bán lẻ Kinh Luật gia/chính Quan hệ công Môi giới chứng khoán (Enterprising) doanh/MBA trị chúng Bán hàng g Giao tiếp ế Marketing Bảo hiểm Người tổ Kế toán Ngân hàng Công nghệ giảng Lễ tân chức Tính toán rủi ro Kinh doanh/MBA dạy Bán lẻ Organizer/ Hành chính Nhân viên văn Chuyên viên tiền Thư ký thư lương Technical writer Conventional Biên tập viên Chữa chính tả bản thảo NGO QUY NHAM, MBA 11
  12. Quyết định 4: Phương pháp và công cụ t ể chọn tuyển h NGO QUY NHAM, MBA TRƯỚC KHI QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG…  Doanh nghiệp đã xem xét các phương án khác chưa?  Các Cá lựa lự chọn h khá khác:  Chia sẻ công việc  Làm thêm giờ  Tái cấu trúc, đào tạo và thuyên chuyển  Giảm tỷ lệ bỏ việc  Outsourcing/Ký g/ ý hợp ợp đồngg thầu p phụ ụ  Tuyển nhân viên tạm thời  Đổi mới công nghệ  Tuyển từ bên ngoài là giải pháp cuối cùng NGO QUY NHAM, MBA 12
  13. CÁC CÔNG CỤ TUYỂN CHỌN  Đơn xin việc/Hồ sơ xin việc  Bài kiểm tra trắc nghiệm  Bài kiểm tra mô phỏng công việc  Công việc mẫu  Trung tâm đánh giá  Phỏng vấn  Kiểm tra sức khỏe  Thẩm tra quá trình học tập, công tác NGO QUY NHAM, MBA QUY TRÌNH TUYỂN CHỌN Sàng lọc hồ sơ xin việc Screening the AF Phỏng g vấn sơ bộ ộ Preliminary Interview Trắc nghiệm Testing Phỏng vấn Diagnostic interview Thẩm tra Reference checking Kiểm tra sức khoẻ Physical Quyết định cuối cùng examination Final Decision NGO QUY NHAM, MBA 13
  14. HỒ SƠ XIN VIỆC  Hồ sơ xin việc (Application form)  Cung cấp những thông tin cơ bản về ứng viên  Sử dụng để loại các ƯV không đủ tiêu chuẩn  Xem xét tính không nhất quán của các thông tin  AF cần được thiết kế có chủ đích NGO QUY NHAM, MBA SÀNG LỌC HỒ SƠ XIN VIỆC Các điểm chính yếu:  Không rõ ràng về quá trình công tác  Khoảng thời gian dài giữa hai công việc  Thay đổi công việc nhanh  Thay đổi nghề nghiệp nhanh  Lỗi chính tả, ngữ pháp  Lí lịch cẩu cẩ thả  Sao chép NGO QUY NHAM, MBA 14
  15. PHỎNG VẤN  Phỏng vấn phi cấu trúc  Phỏng vấn theo cấu trúc  Phỏng vấn hành vi  Phỏng vấn tình huống  Phỏng vấn gây áp lực  Phỏng vấn nhóm NGO QUY NHAM, MBA Kỹ thuật phỏng vấn hành vi Cái gì? (Tình huống, nhiệm vụ) Kết quả? ả? Như thế nào? à ? (Kết quả gì? Bài (Hành động, học gì? Cách giải quyết) NGO QUY NHAM, MBA 15
  16. Phương pháp phỏng vấn hành vi: Mô hình STAR Trọng tâm câu Nội dung câu hỏi Yêu cầu đối với câu trả lời hỏi của ứng viên Tình huống Yêu cầu ứng viên mô tả tình ƯV phải mô tả sự kiện hoặc tình (Situation) h ố huống màà đã gặp ặ hoặc h ặ h ố một huống ột cách á h cụ thể, thể không khô hoặc nhiệm vụ cần phải hoàn chung chung, về những gì họ đã làm thành. trước đây. Nhiệm vụ (Task) Hành động mà Yêu cầu ứng viên mô tả hành Ứng viên phải tập trung vào hành vi ứng viên đã làm động mà họ đã thực hiện để của chính họ, không phải của nhóm. (Actions) giải quyết vấn đề (chứ không phải là họ có thể làm gì) Kết quả mà ứng Chuyện gì đã xảy ra? viên đã đạt Kết cục như thế nào? được ƯV đã đạt được cái gì? ƯV học được gì từ đây? (Result) NGO QUY NHAM, MBA Các loại câu hỏi hành vi  Khả năng thích ứng  Phát triển nhân viên  Hoài bão, tham vọng  Đánh giá các giải pháp  Tư duy phân tích  Tính linh hoạt  Xây dựng quan hệ  Kỹ năng nhân sự  Tư duy hệ thống  Đổi mới  Giao tiếp  Trung thực  Khả năng thuyết phục  Quản lý thay đổi  Giải quyết xung đột  Lãnh đạo  Định hướng khách hàng  Khả năng động viên  Ra quyết định  Động lực  ủy quyền  Tổ chức  Định hướng chi tiết  Quản lý thành tích  …. NGO QUY NHAM, MBA 16
  17. Phương pháp phỏng vấn hành vi Bài tập nhóm: Mỗi nhóm hay đưa ra câu hỏi để đánh giá 1. Kỹ năng giao tiếp của ứng viên 2. Khả năng xây dựng quan hệ 3. Giao quyền 4. Sự trung thực 5 Khả năng ra quyết định 5. 6. Đổi mới NGO QUY NHAM, MBA Phương pháp phỏng vấn hành vi  Đánh giá kỹ năng giao tiếp:  Bạn ạ hãy ãy cho obbiết lần ầ thành à công ô g nhất ấ của ủa bạ bạn khi thuyết uy trình hoặc phát biểu?  Bạn đã chuẩn bị nó như thế nào?  Những khó khăn bạn gặp phải là gì? Bạn đã giải quyết như thế nào?  Thách thức lớn nhất mà bạn đã gặp khi bạng đang điề phối điều hối công ô việc iệ với ới đơn đ vị,ị phòng hò ban b khác? khá ? Bạn đã giải quyết như thế nào? NGO QUY NHAM, MBA 17
  18. Phương pháp phỏng vấn hành vi Giao việc/trao quyền  Trọng công việc quản lý trước đây, đây bạn có bao giờ giao quyền cho cấp dưới không?  Bạn hãy cho chúng tôi biết bạn đã giao quyền cho cấp dưới như thế nào?  Sai lầm lớn nhất của bạn khi giao việc?  Thành Thà h công ô lớnlớ nhất hất là gì? ì? NGO QUY NHAM, MBA Phương pháp phỏng vấn hành vi  Trung thực  Bạn hãy kể cho chúng tôi một tình huống mà bạn phải hành động đòi hỏi sự trung thực trong công việc hoặc mối quan hệ?  Bạn đã xử lý như thế nào?  Kết cục ụ là g gì? NGO QUY NHAM, MBA 18
  19. Quy trình phỏng vấn hiệu quả:  Bước 1: Giới thiệu về Công ty  Bước 2: Ứng g viên tự ựggiới thiệu ệ  Bước 3: Người phỏng vấn đặt ra các câu hỏi thích hợp liên quan đến các tiêu chuẩn và Công ty.  Bước 4: Giới thiệu và thảo luận về công việc  Bước 5: Kết thúc buổi ổ phỏng vấn NGO QUY NHAM, MBA TRUNG TÂM ĐÁNH GIÁ  Trung tâm đánh giá:  phương pháp tuyển chọn sử dụng kết hợp các bài kiểm tra mô p phỏng g công g việc ệ pphức tạp ạp và mang g tính thực ự tế  Mục đích:  đánh giá khả năng quản trị của ứng viên.  Thời gian: 2-4 ngày  Công cụ sử dụng  phỏng vấn,  Giải quyết các vấn đề có liên quan, quan  Thảo luận nhóm và  Các tình huống ra quyết định. NGO QUY NHAM, MBA 19
  20. Sử dụng các công cụ lựa chọn nhân sự Vị trí Quản lý Quản lý Các công Các công cấp cao cấp trung việc phi việc thông và à thấp ấ quản ả lý ý thường ờ Đơn xin việc 2 2 2 2 Thi viết/trắc nghiệm 1 1 2 3 Công việc mẫu - - 4 4 Trung tâm đánh giá 5 5 - - Phỏng vấn 4 3 2 2 Xác minh thông tin 3 3 3 3 ứng viên Kiểm tra sức khỏe 1 1 1 2 NGO QUY NHAM, MBA 20

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản