Bạn có phải là nhà lãnh đạo đa
chiều không? (phần 2)
Đối với một nhà lãnh đạo, kỹ năng chủ chốt nhất là phát triển khả năng của
bạn để có ảnh hưởng tích cực đến những người xung quanh mình. Cách tốt
nhất và đơn giản nhất để gây ảnh hưởng tới một ai đó là tìm ra cái mà người
ta cần và cung cấp những thứ ấy cho họ.
5. Lãnh đạo dựa trên sự khác biệt về phong cách
Điều này nghe thì có vẻ đơn giản nhưng có một vấn đề ở đây: không phải ai cũng
giống tôi và không phải ai cũng giống bạn. Còn gì thú vị không nếu như tất thảy
mọi người đều giống bạn? Còn gì thú vị không nếu như bạn biết rõ và hiểu rõ cái
mà nhóm người giống nhau kia đang mong muốn?
Nhưng thực tế thì đâu phải vậy bởi mỗi người mỗi khác, không ai giống ai cả. Và
kết quả là chúng ta cần lãnh đạo họ một cách khác nhau. Họ sẽ vô cùng kinh ngạc
nếu như bạn mặc định lãnh đạo người khác theo cái cách mà bạn thích được lãnh
đạo.
Không phải tất cả mọi người đều được thúc đẩy theo cùng một cách giống
nhau:
Nếu có một cuốn sách công cụ chỉ cho ta cách xác định động cơ thúc đẩy, mục
tiêu, và nỗi lo sợ của nhân viên của mình là gì, chắc hẳn chúng ta có thể gây được
ảnh hưởng lớn hơn đối với họ.
Có một tin tốt lành là cuốn sách công cụ như vậy có tồn tại trên thực tế. Như đã
biết từ cách đây 2600 năm (từ thời Hippocrates, Aristotle, Plato, v..v...) người ta
đã đúc rút và chỉ ra 4 phong cách ứng xử căn bản. Bản thân mỗi người chúng ta có
xu hướng "bị hút" về một trong 4 phong cách này, xách định "sự ưu tiên" và "khu
vực thoải mái" của chúng ta.
Công thức để bạn có thể làm chủ chiều hướng 5 này có 3 phần:
1. Chúng ta cần khám phá ra chính phong cách riêng của mình. Chúng ta cần biết
điều gì làm cho chúng ta cư xử như vậy. Mục đích, động cơ, nỗi lo sợ của chúng ta
là gì?
2. Chúng ta cần chủ động hiểu người khác để xác định được phong cách hoặc sở
thích của họ, chứ không phải theo cái cách khuôn sáo trước đó.
3. Chúng ta cần thay đổi theo hướng thích nghi phong cách lãnh đạo của chúng ta
với phong cách của các thành viên trong nhóm để tạo thành mối liên hệ tốt hơn.
Có một sự thực là hầu hết các "tai nạn" truyền thông đều do sự khác biệt về phong
cách gây ra hơn là những khác biệt thực sự.
Các nhà lãnh đạo, nếu không thực hiện được chiều hướng lãnh đạo thứ 5 này, sẽ
rất dễ gạt bỏ những người có phong cách khác nhau ra khỏi tổ chức. Và kết quả là
nhóm của bạn trở thành một nhóm một chiều đơn điệu, không hiệu quả như một
nhóm có nhiều phong cách đa dạng.
Đánh giá sự khác biệt và câu chuyện giữa Jane và Bill
Một nhà lãnh đạo đa chiều cố gắng học để đánh giá đúng sự khác biệt giữa mỗi
người với nhau. Tôi xin đưa ra đây một ví dụ.
Jane là lãnh đạo của một tổ chức bán hàng. Luôn đặt câu nói "Hãy đi ra khỏi đó và
làm việc" làm khẩu hiệu của mình, Jane là người có phong cách "chú trọng kết
quả". Chính vì vậy, cô là người tiến rất nhanh và kiên quyết. Nếu khi nào đưa ra
quyết định không đúng, Jane sẵn sàng sửa lại và lại tiếp tục tiến lên.
Và kết quả, Jane đã xây dựng được một bản thành tích chắc chắn trong kinh
doanh. Tuy nhiên, khi trở thành lãnh đạo, Jane lại hoàn toàn khác. Bạn biết đấy,
hai nỗi sợ hãi lớn nhất của Jane là sợ mất đi quyền điều hành và bị người khác
giành mất lợi thế của mình. Cô không điên rồ khi đề ra mục tiêu rằng thu nhập cuả
cô phụ thuộc vào số lượng sản phẩm mà nhân viên của cô làm được. Điều đó
khiến cô luôn đặt áp lực lên những người khác phải làm việc với hiệu quả ngang
ngửa mình. Điều này khiến nhiều người tức giận, đặc biệt khi cô làm việc với
người như Bill.
Bill thì lúc nào cũng nghĩ đến công việc của nhóm và rất hòa hợp với mọi người.
Anh không phải người khoe mẽ về sự thay đổi và là người chỉ có thể làm việc hào
hứng nếu những gì thúc đẩy anh là sự ổn định, hòa đồng, hợp tác và hiểu rõ giá trị
của người khác. Anh có ít kinh nghiệm bán hàng nhưng lại là người chỉ ra được
những triển vọng lớn lao. Công ty đang tính đến chuyện giao cho Jane cố vấn cho
Bill để trở thành một người kinh doanh hiệu quả hơn.
Song Jane lại sớm thấy thất vọng về Bill vì anh là người phản ứng chậm. Jane đã
gặp Bill nhiều lần và khuyên anh: "Hãy ra ngoài và làm việc. Anh sẽ hiểu ra được
điều đó khi anh đi". Nhưng Bill không bao giờ đáp lại hay tỏ thái độ phản ứng gì
đối với lời khuyên này.
Cuối cùng, Jane quyết định tiến hành thảo luận thẳng thắn đối với Bill. Trong suốt
cuộc đối thoại, cảm xúc duy nhất của Jane là sự tức giận. Cô cứ cố để thúc đẩy
Bill, thế nhưng Bill lại luôn im lặng và chẳng hề đáp lại lời của Jane trong suốt
cuộc thảo luận. Jane băn khoăn không biết Bill có thực sự hiểu vấn đề không. Còn
Bill tự hỏi liệu mình có nên chuyển sang làm việc với một người khác thông cảm,
giúp đỡ và khuyến khích anh nhiều hơn không.
Mối quan hệ đi vào chiều hướng tồi tệ vì cả hai đều cảm thấy khó chịu với nhau.
Họ hiểu lầm nhau do phong cách khác nhau.
Nếu nắm chắc được chiều hướng lãnh đạo thứ 5 vừa đề cập, chắc chắn Jane sẽ
nhận ra sự thực rằng đối xử khắc nghiệt sẽ càng khiến Bill cảm thấy anh đang bị
cô dìm xuống hơn là giúp đỡ. Điều có ý nghĩa đối với Bill là cần phải từ từ và phát
triển kế hoạch để đạt được thành công từng bước một. Nếu làm vậy, Bill sẽ đạt
được những kết quả nổi bật.
Như vậy, điều quan trọng nhất là người lãnh đạo phải có khả năng nhìn nhận sự
khác biệt trong phong cách của mọi người để áp dụng phong cách lãnh đạo cho
phù hợp.
Nhà lãnh đạo đa chiều sẽ là người không bao giờ lựa chọn cách tiếp cận "một
cho tất cả" mà sẽ thay đổi phong cách lãnh đạo của mình dựa trên cơ sở xác
định xem các thành viên trong nhóm của mình đang ở vị trí nào trong vòng
xoáy trôn ốc của sự phát triển. Một người càng có ít khả năng, thì họ lại càng
cần được chỉ bảo và hướng dẫn. Càng ít tận tụy, thì họ càng cần sự ủng hộ từ
phía bạn.
6. Lãnh đạo dựa trên từng tình huống cụ thể
Không chỉ dựa trên sự khác biệt trong tính cách, phong cách của từng cá nhân mà
phong cách lãnh đạo của chúng ta cũng cần phải thay đổi dựa trên từng tình huống
cụ thể.
Cái mà tôi muốn ám chỉ đến trong thuật ngữ "tình huống" là gì? Để thành thạo về
một việc gì đó, một con người thường trải qua 4 giai đoạn như Ken Blanchard đã
đề cập trong cuốn sách "Lãnh đạo và nhà quản lý một phút" (Leadership and The
One Minute Manager). Nhưng trước tiên, chúng ta phải đánh giá ước định xem
anh ta hoặc cô ta đang đứng ở đâu trong vòng xoáy của sự phát triển. Muốn vậy,
chúng ta cần hiểu hai điều:
1 - Năng lực của họ đến đâu?
2 - Độ tận tụy của họ đến mức nào?
Năng lực ở đây nghĩa là những hiểu biết và kỹ năng để đạt được một mục đích hay
hoàn thành một nhiệm vụ đòi hỏi nào đó. Còn tận tụy là kết hợp giữa niềm tin và
cảm hứng.
Blanchard chỉ ra 4 giai đoạn của sự phát triển theo vòng xoáy trôn ốc như sau:
Giai đoạn Đặc điểm
Lính mới,
nhiệt tình
- Khả năng thấp
- Tận tụy cao
- Những người này mới bắt đầu công
việc và có rất nhiều thứ cần phải học
nhưng họ là người rất hào hứng trong
công việc và muốn được thành công
ngay.