Báo cáo nghiên cứu khoa học đề tài " Sự hài lòng đối với công việc của giảng viên: tiếp cận hành vi quản trị "

Chia sẻ: Nguyen Nhi | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:0

0
124
lượt xem
33
download

Báo cáo nghiên cứu khoa học đề tài " Sự hài lòng đối với công việc của giảng viên: tiếp cận hành vi quản trị "

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tài liệu tham khảo chuyên đề khoa học, xã hội nhân văn trường ĐH Huế Báo cáo nghiên cứu khoa học đề tài " Sự hài lòng đối với công việc của giảng viên: tiếp cận hành vi quản trị "

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Báo cáo nghiên cứu khoa học đề tài " Sự hài lòng đối với công việc của giảng viên: tiếp cận hành vi quản trị "

  1. T P CHÍ KHOA H C, ð i h c Hu , S 66, 2011 S HÀI LÒNG ð I V I CÔNG VI C C A GI NG VIÊN: TI P C N HÀNH VI QU N TR Nguy n Văn Thu n, Cao ñ ng C ng ñ ng Bà R a - Vũng Tàu Nguy n Văn Ng c, Trư ng ð i h c Nha Trang Lê Văn Huy, Trư ng ð i h c Kinh t , ð i h c ðà N ng TÓM T T M c tiêu c a nghiên c u này là xác ñ nh các y u t tác ñ ng ñ n s hài lòng ñ i v i công vi c c a gi ng viên ñ i h c và ñánh giá m c ñ hài lòng c a gi ng viên. Mô hình nghiên c u ñư c thi t l p d a trên cơ s lý thuy t v s hài lòng ñ i v i công vi c và k t qu các nghiên c u trư c. Thông qua thang ño g m 34 m c h i (items) thu c 8 y u t (tính ch t công vi c, m i quan h v i sinh viên, cơ h i thăng ti n và s công nh n, quan ñi m và thái ñ c a lãnh ñ o, m i quan h v i ñ ng nghi p, lương và phúc l i, ñi u ki n làm vi c, chính sách qu n lý) ñã ñư c ki m ñ nh v i ñ tin c y, giá tr ñ m b o. K t qu nghiên c u cho th y, ña s các gi ng viên hài lòng v i công vi c. Tuy nhiên, m c ñ ñ t ñư c không cao. Bên c nh ñó, nghiên c u cũng ñã cho th y không có s khác nhau v m c ñ hài lòng gi a các gi ng viên theo các ñ c ñi m nhân kh u h c. 1. ð t v n ñ Trong lý lu n và th c ti n d y h c, ñ i ngũ nhà giáo luôn ñư c xem là nhân t quan tr ng nh t quy t ñ nh ñ n ch t lư ng giáo d c. Hi n nay, ch t lư ng ñào t o ñ i h c nư c ta nhìn chung còn th p, chưa theo k p ñòi h i phát tri n kinh t xã h i c a ñ t nư c [2]. M c dù v y, nh ng thay ñ i g n ñây trong môi trư ng giáo d c ñã ñem l i nh ng k t qu nh t ñ nh, nhưng ñ ng th i cũng t o ra nhi u thách th c trong ñ i m i ho t ñ ng qu n lý gi ng viên. Các trư ng ñ i h c hi n nay ñang t p trung vào nh ng v n ñ then ch t là phát tri n và ñánh giá gi ng viên [1]. Nghiên c u s hài lòng ñ i v i công vi c c a gi ng viên là m t trong nh ng v n ñ có tính th i s liên quan ñ n c i ti n toàn di n ch t lư ng gi ng d y. M c ñ hài lòng công vi c c a gi ng viên là y u t báo trư c v vi c thu hút và gi l i gi ng viên có ch t lư ng [12]. ð nâng cao ch t lư ng ñào t o c a Nhà trư ng, các cơ s giáo d c c a nh ng nư c phát tri n ñ u ti n hành nghiên c u th c nghi m v s hài lòng c a gi ng viên ñ i v i cơ s ñào t o, ñ i v i công vi c gi ng d y… Tuy nhiên, t i Vi t Nam, ñây là lĩnh v c có r t ít nghiêm c u th c nghi m. Do v y, bài vi t xin gi i thi u k t qu nghiên c u bư c ñ u v s hài lòng c a gi ng viên ñ i v i công vi c – nghiên c u th c nghi m t i Trư ng Cao ñ ng C ng ñ ng Bà R a – Vũng Tàu. 161
  2. 2. Cơ s lý thuy t và mô hình nghiên c u 2.1. Khái ni m s hài lòng ñ i v i công vi c S hài lòng ñ i v i công vi c ñư c ñ nh nghĩa là tr ng thái tình c m, ph n ng tích c c hay thái ñ c a m t cá nhân ñ i v i công vi c. ði u này có nghĩa là s ñánh giá c a ngư i lao ñ ng v s hài lòng ñ i v i công vi c là m t s t ng h p ph c t p c a nhi u y u t riêng bi t. Các nhà nghiên c u trên th gi i ñã ñưa ra các công c ño lư ng có giá tr và ñư c s d ng r ng rãi như ch s mô t công vi c JDI (Job Descriptive Index); b ng câu h i kh o sát s hài lòng ñ i v i công vi c JSS (Job Satisfaction Survey); b ng câu h i hài lòng Minnesota MSQ (Minnesota Satisfactionm Questionnaire) hay b ng câu h i ño lư ng s hài lòng công vi c giáo viên TJSQ (Teacher Job Satisfaction Questionnaire) [13]... Thông qua b b ng h i, các nhà nghiên c u ñã ti n hành ño lư ng s hài lòng c a ngư i lao ñ ng theo các y u t như: s giám sát, ñ ng nghi p, ñi u ki n làm v êc, ti n lương, trách nhi m và b n thân công vi c, s thăng ti n, m c ñ an toàn và s công nh n... 2.2. Các khái ni m, mô hình và các gi thuy t nghiên c u D a trên cơ s nh ng nghiên c u v s hài lòng công vi c c a gi ng viên ñã ñ c p trên và nghiên c u sơ b th c hi n t i Trư ng Cao ñ ng C ng ñ ng Bà R a – Vũng Tàu, tác gi ñã ñ xu t mô hình nghiên c u như hình 1. ði u ki n làm vi c Tính ch t công vi c H1 (+) Cơ h i thăng ti n H7 (+) ð c ñi m nhân kh u: H2 (+) và s công nh n - Gi i tính - Thu nh p H3 (+) M i quan h - Tu i tác S hài lòng v i sinh viên - Tình tr ng hôn nhân công vi c - Trình ñ h c v n c a gi ng H4 (+) - Th i gian công tác viên Quan ñi m và thái - ðơn v công tác ñ c a lãnh ñ o - V trí công tác H5 (+) M i quan h v i H6 (+) ñ ng nghi p H8 (+) Chính sách Lương và phúc l i qu n lý Hình 1. Mô hình nghiên c u. 162
  3. Tính ch t công vi c: Công vi c c a gi ng viên bao g m nh ng công vi c như chu n b giáo án, truy n t i n i dung bài h c, ñánh giá quá trình h c t p c a sinh viên, qu n lý l p h c... Gi ng viên cũng như ngư i lao ñ ng nói chung có xu hư ng thích làm nh ng công vi c t o cho h cơ h i s d ng nh ng k năng, năng l c c a mình t o ra nhi u nhi m v , s t do và s ph n h i v công vi c. Nh ng ñ c tính này t o cho công vi c mang tính thách th c s thông minh. Công vi c có tính thách th c th p t o ra s nhàm chán. S thách th c có nghĩa là không d quá song cũng không khó quá, gi ng viên có th miêu t tính ch t công vi c c a h như là thư ng l ho c thay ñ i, gi ng viên có th t b công vi c c a mình n u như h nh n th y nh ng ngư i qu n lý ngăn ch n m t s sáng t o c a h [5], m t công vi c mang tính thách th c s làm hài lòng và th a mãn ngư i lao ñ ng. Gi thuy t H1: T n t i m i quan h tương quan dương gi a y u t tính ch t công vi c và s hài lòng c a gi ng viên. Cơ h i thăng ti n và s công nh n. Herzberg và c ng s [11] ñ nh nghĩa thăng ti n là vi c thay ñ i nh ng trách nhi m công vi c, trong nhi u trư ng h p gi ng viên d dàng thay ñ i v trí công vi c trong khi v n là gi ng viên. S thăng ti n t o cơ h i cho phát tri n cá nhân, trách nhi m nhi u hơn, và ñ a v xã h i cao hơn. N u các gi ng viên nh n th c r ng các quy t ñ nh ñ b t trong nhà trư ng là công b ng thì s t o cho h m t s hài lòng. S công nh n, ghi nh n vi c hoàn thành t t m t công vi c. ði u này có th ñư c t o ra t b n thân t ng cá nhân ho c t s ñánh giá c a m i ngư i. S công nh n ñ i v i gi ng viên có th ñ n t nhi u phía khác nhau như sinh viên, ph huynh, ñ ng nghi p ho c nh ng ngư i qu n lý. Lý thuy t Herzberg và c ng s [11] cho r ng nh ng công vi c v i nh ng cơ h i, thành t u, công nh n và s ti n b nh hư ng ñ n ñ ng l c thúc ñ y và s hài lòng ñ i v i công vi c, vi c thi u nh ng cơ h i cho vi c thăng ti n là m t trong nh ng y u t có m i quan h tiêu c c tr c ti p ñ n s hài lòng ñ i v i công vi c. S thăng ti n cũng ñư c công nh n trong vi c nh hư ng ñ n s hài lòng ñ i v i công vi c c a m t cá nhân [19]. Gi thuy t H2: T n t i m i quan h tương quan dương gi a y u t cơ h i thăng ti n và s công nh n v i s hài lòng c a gi ng viên. M i quan h v i sinh viên: M i quan h gi a gi ng viên v i sinh viên t o ñi u ki n thu n l i cho sinh viên h c t p và ti n b là m t trong nh ng y u t quan tr ng trong s hài lòng c a gi ng viên; Trong nghiên c u c a Sharma và Jeevan [19] trích d n r ng làm vi c v i nh ng ngư i tr tu i là m t y u t t o nên s hài lòng ñ i v i công vi c. Parelius [18] cho r ng ña s giáo viên không có h ng thú trong d y h c khi ph i ñ i di n v i nh ng sinh viên không ñư c chu n b bài chu ñáo, không có ñ ng l c h c t p và h nh ki m kém. Gi thuy t H3: T n t i m i quan h tương quan dương gi a y u t m i quan h v i sinh viên và s hài lòng c a gi ng viên. 163
  4. Quan ñi m và thái ñ c a lãnh ñ o: Vai trò c a hi u trư ng, nh ng ngư i qu n lý trư ng h c là m t ph n chính trong s hài lòng ñ i v i công vi c c a gi ng viên [5]. Năng l c chuyên môn, kh năng giao ti p xã h i và s c i m c a hi u trư ng ho c ngư i qu n lý là m t trong nh ng nhân t duy trì bên ngoài, nó bao g m c s công b ng, s s n lòng hay không s n lòng c a lãnh ñ o trong vi c ch ñ nh trách nhi m ho c s n lòng ch b o ñ ng nghi p, cung c p ý ki n ph n h i, khuy n khích gi ng viên [8]. M t trong nh ng lý do ñư c trích d n g n ñây b i nh ng giáo viên, nh ng ngư i r i b công vi c chính là s b t mãn ñ i v i hi u trư ng c a h , Ahuja [4] cho r ng, s b t mãn tăng lên khi ph i làm vi c v i hi u trư ng b t tài, vô tình. Nghiên c u c a Foles và c ng s [10] kh ng ñ nh r ng làm vi c v i lãnh ñ o dân ch d hài lòng hơn so lãnh ñ o ñ c ñoán. Gi thuy t H4: T n t i m i quan h tương quan dương gi a s hài lòng c a gi ng viên và y u t quan ñi m và thái ñ c a lãnh ñ o. M i quan h v i ñ ng nghi p: M i quan h v i ñ ng nghi p bao g m cách ñ i x gi a nh ng cá nhân v i nhau, nh ng m i quan h v i lãnh ñ o, ñ ng nghi p. Quan h gi a gi ng viên và ñ ng nghi p là m t trong nh ng nhân t bên ngoài. Có r t nhi u nghiên c u v m i quan h c a gi ng viên v i ñ ng nghi p và ñây là y u t nh hư ng ñ n s hài lòng ñ i v i công vi c [5], [6]. Nghiên c u c a Billingsley [7] cho th y, s ng h và s tương tác c a ñ ng nghi p có nh hư ng ñ n s hài lòng ñ i v i công vi c c a gi ng viên, gi ng viên trong nh ng trư ng h p có s ng h hay s h p tác gi a các ñ ng nghi p ñ i v i công vi c t t s th a mãn cao hơn. Gi thuy t H5: T n t i m i quan h tương quan dương gi a s hài lòng c a gi ng viên và y u t m i quan h v i ñ ng nghi p. Lương và phúc l i: Ti n lương là thu nh p c a m i ngư i, giáo viên bư c vào ngh d y h c không ph i v i gi c mơ tr nên giàu có nhưng t m quan tr ng c a lương không th b qua ñư c. M t s nghiên c u cho th y s nh hư ng ñáng k c a lương th p trong lĩnh v c giáo d c c n ph i ñư c quan tâm, nó liên quan ñ n vi c b ngh c a giáo viên [6], [15]. Phúc l i là nh ng l i ích mà m t ngư i có ñư c t ñơn v công tác c a mình ngoài ti n lương mà ngư i ñó nh n ñư c. Các phúc l i mà ngư i lao ñ ng quan tâm bao g m b o hi m xã h i, b o hi m y t , ñư c ngh phép theo lu t ñ nh, ñư c ngh b nh và vi c riêng khi có nhu c u, tr c p ngh hưu, nhà , ñi l i, ch ñ thư ng cho thành tích, tr lương ngoài gi ... Denlinger [9] cho r ng n u lương trong ngành giáo d c tăng, s thi u h t giáo viên s không còn n a. Gi thuy t H6: T n t i m i quan h tương quan dương gi a lương và phúc l i v i s hài lòng c a gi ng viên. ði u ki n làm vi c: Môi trư ng làm vi c luôn ñư c ngư i lao ñ ng quan tâm b i vì môi trư ng làm vi c liên quan t i s thu n ti n cá nhân song ñ ng th i nó cũng là nhân t giúp h hoàn thành t t nhi m v . Ngư i lao ñ ng không thích nh ng môi 164
  5. trư ng làm vi c nguy hi m, b t l i và không thu n ti n. Nhi t ñ , ánh sáng, ti ng n, và các y u t môi trư ng khác ph i phù h p. Hơn n a, nhi u ngư i lao ñ ng thích làm vi c g n nhà, v i các phương ti n làm vi c s ch s , hi n ñ i và v i các trang thi t b phù h p. Nghiên c u Cyprus [5] ñã trích d n ñi u ki n làm vi c là nguyên nhân chính trong vi c t o ra s b t mãn ñ i v i công vi c c a gi ng viên, nghiên c u c a Plananandanond và c ng s [17] ñã cho th y r ng d a vào nh ng ñi u ki n làm vi c ta có th d ñoán ñư c s hài lòng. Gi thuy t H7: T n t i m i quan h tương quan dương gi a y u t ñi u ki n làm vi c và s hài lòng c a gi ng viên. Chính sách qu n lý: Chính sách qu n lý c a m t t ch c có nghĩa là toàn b ho t ñ ng c a m t t ch c ñư c qu n lý và t ch c như th nào? N u các chính sách c a t ch c mâu thu n v i m c ñích c a các b ph n ho c cá nhân thì ñi u ñó s mang l i nh ng h u qu x u. Castillo và Cano [8] gi i thích thành ph n chính sách qu n lý trong h c thuy t hai nhân t c a Herzberg và c ng s [11] là nh ng s vi c mà trong ñó có m t s khía c nh ho c t t c nh ng khía c nh c a t ch c liên quan ñ n s hài lòng ñ i v i công vi c. Hình th c và chính sách qu n lý là m t nhân t ñóng góp vào s hài lòng công vi c [5]. Tương t , nghiên c u c a Nwachukwu Prince Ololube [16] v s hài lòng c a gi ng viên t i bang River State Nigeria cũng cho th y s hài lòng ñ i v i công vi c c a gi ng viên ph thu c nhi u vào nhân t chính sách qu n tr giáo d c. Gi thuy t H8: T n t i m i quan h tương quan dương gi a s hài lòng c a gi ng viên và y u t chính sách qu n lý c a nhà trư ng. 3. Phương pháp nghiên c u Phương pháp thi t k nghiên c u h n h p (Mixed Methods Design) ñư c th c hi n theo hai giai ño n nghiên c u sơ b và nghiên c u chính th c. Nghiên c u sơ b ñư c th c hi n b ng phương pháp ñ nh tính thông qua k thu t th o lu n nhóm. Bư c nghiên c u này nh m khám phá, ñi u ch nh và b sung các y u t , các thu c tính ño lư ng tác ñ ng lên s hài lòng c a gi ng viên ngoài nh ng y u t ñư c ñưa ra trong mô hình ñ xu t; nghiên c u chính th c ñư c th c hi n b ng phương pháp ñ nh lư ng thông qua b n câu h i. Bư c nghiên c u này nh m ñánh giá các thang ño (ñ tin c y, ñ giá tr c a thang ño), ki m ñ nh các gi thuy t v m i quan h gi a s hài lòng c a gi ng viên và các y u t liên quan. B n câu h i g m 35 m c h i trong tám y u t ñư c thi t l p cơ b n d a trên b công c TJSQ ñư c Lester ñ xu t năm 1982 [13] và trong các nghiên c u c a Thanika Devi Juwaheer [20] và Sharma; Jyoti và Jeevan [19] sau khi ñư c ch nh s a cho phù h p; tám y u t trong mô hình ñ xu t bao g m: tính ch t công vi c (5 items), cơ h i thăng ti n và s công nh n (4 items), m i quan h v i sinh viên (3 items), quan ñi m và thái ñ c a lãnh ñ o (7 items), m i quan h v i ñ ng nghi p (4 items), lương và phúc l i (4 items), ñi u ki n làm vi c (4 items), chính sách qu n lý (4 items) và m t y u t 165
  6. "S hài lòng chung” ñư c xem là y u t k t qu v s hài lòng c a gi ng viên. B n câu h i s d ng thang ño Likert v i 5 l a ch n, t (1) là hoàn toàn không ñ ng ý ñ n (5) r t ñ ng ý, gi ng viên t khoanh tròn các m c ñ cho s n trên cơ s m t b ng câu h i khuy t danh. D li u thu th p b ng phương pháp ph ng v n gián ti p và ñư c x lý b ng ph n m m th ng kê chuyên d ng SPSS 17.0. Nghiên c u kh o sát t t c gi ng viên trong Trư ng v s hài lòng ñ i v i công vi c, th i gian th c hi n cu c kh o sát là t tháng 3 năm 2010 ñ n tháng 4 năm 2010. 4. K t qu nghiên c u 4.1. ð c ñi m ñ i tư ng nghiên c u M u kh o sát có 30 gi ng viên là nam chi m 54,5% t ng s gi ng viên tham gia tr l i h p l , n là 25 ngư i (45,5%). ða s gi ng viên tham gia tr l i ñ u nhóm tu i nh hơn 30 tu i (47,3%) k ñ n là nhóm t 31 ñ n 35 tu i có 18 ngư i (32,7%), t 36 ñ n 40 tu i (12,7%), ít nh t là nhóm tu i t 41 tu i tr lên ch có 4 ngư i (7.3%). S gi ng viên tham gia tr l i có trình ñ h c v n sau ñ i h c là 16 ngư i (29,1%) và trình ñ h c v n c a m u nghiên c u ch y u t p trung vào ngư i có trình ñ ñ i h c là 39 ngư i (70,9%). Có 26 gi ng viên (47,3%) có th i gian làm vi c ≤ 5 năm và s gi ng viên có th i gian công tác > 5 năm là 29 ngư i (52,7%). Phân b thu nh p c a các ñ i tư ng tham gia tr l i trong m u kh o sát là: ≤ 2.000.000 ñ ng (27,3%), >2.000.000 - 2.500.000 ñ ng (20%), >2.500.000 - 3.000.000 ñ ng (20%), và >3.000.000 ñ ng (32,7%). S gi ng viên tham gia tr l i trong m u kh o sát ñã có gia ñình là 34 ngư i (61,8%) và ñ c thân là 21 ngư i (38,2%). Xét theo ch c danh ñ i tư ng là trư ng/ phó khoa ho c tương ñương 11 ngư i (20%), gi ng viên t p s 6 ngư i (10,9%) và 38 ngư i có ch c danh là gi ng viên (69,1%). 4.2. ð giá tr và ñ tin c y c a thang ño K t qu Cronbach’s alpha và EFA các thang ño ñư c trình bày trong b ng 1, k t qu cho th y, h s tin c y Cronbach’s alpha c a các thang ño y u t hài lòng t .62 ñ n .89 cao hơn m c cho phép (.60), h s tương quan bi n t ng c a các m c h i trong m i thang ño dao ñ ng t .37 ñ n .81, cao hơn m c yêu c u (.30). Riêng thang ño Lương và phúc l i có m t m c h i LG04 có h s tương quan bi n t ng là .289 (
  7. B ng 1. K t qu ki m ñ nh Cronbach’s alpha và phân tích nhân t (EFA) các thang ño. Tính ch t công vi c Cơ h i thăng ti n và s công nh n Tương quan Hs Tương quan Hs M ch i M ch i bi n - t ng ti bi n - t ng ti CV01 .582 .677 TT01 .726 .796 CV02 .653 .745 TT02 .424 .459 CV03 .671 .757 TT03 .804 .924 CV04 .476 .527 TT04 .683 .781 CV05 .625 .712 Cronbach’s Cronbach’s .810 .828 alpha alpha Eigenvalue 2.877 Eigenvalue 2.653 Phương sai trích 57.540 Phương sai trích 66.322 Quan ñi m và thái ñ c a lãnh ñ o M i quan h v i sinh viên Tương quan Hs Tương quan Hs M ch i M ch i bi n - t ng ti bi n - t ng ti LD01 .739 .790 SV01 .370 .428 LD02 .756 .802 SV02 .590 .871 LD03 .687 .723 SV03 .517 .653 LD04 .648 .691 LD05 .704 .750 LD06 .723 .773 LD07 .672 .710 Cronbach’s Cronbach’s .898 .828 alpha alpha Eigenvalue 4.366 Eigenvalue 2.653 Phương sai trích 62.366 Phương sai trích 66.322 M i quan h v i ñ ng nghi p Lương và phúc l i Tương quan Hs Tương quan Hs M ch i M ch i bi n - t ng ti bi n - t ng ti 167
  8. DN01 .451 .513 LG01 .594 .913 DN02 .512 .598 LG02 .434 .502 DN03 .683 .845 LG03 .447 .541 DN04 .603 .722 Cronbach’s Cronbach’s .757 .671 alpha alpha Eigenvalue 2.345 Eigenvalue 1.824 Phương sai trích 58.624 Phương sai trích 60.785 ði u ki n làm vi c Chính sách qu n lý Tương quan Hs Tương quan Hs M ch i M ch i bi n - t ng ti bi n - t ng ti DK01 .801 .901 TT01 .729 .811 DK02 .751 .812 TT02 .632 .719 DK03 .407 .426 TT03 .708 .822 DK04 .807 .923 TT04 .563 .614 Cronbach’s Cronbach’s .846 .829 alpha alpha Eigenvalue 2.780 Eigenvalue 2.650 Phương sai trích 69.502 Phương sai trích 66.247 4.3. Ki m ñ nh các gi thuy t nghiên c u Phân tích mô hình h i quy b i (multi-regression) ñư c s d ng ñ phân tích m i quan h gi a các bi n ñ c l p và s hài lòng ñ i v i công vi c, ta th y r ng mô hình th c t (t i ưu) g m 4 nhân t tác ñ ng (Sig < 0.1), gi i thích 46% s hài lòng c a gi ng viên ñ i v i công vi c. B ng 2. K t qu h i quy b i. Hs Hs ða c ng tuy n Các ch s c a chưa chu n hóa chu n hóa t Sig. mô hình B S.E Beta Tolerance VIF H ng s 9.516E-18 .090 .000 1.000 CV .334 .113 .333 2.963 .005 .790 1.265 168
  9. TT .212 .122 .222 1.736 .089 .611 1.637 DN .254 .120 .252 2.108 .040 .700 1.429 DK .194 .101 .205 1.922 .060 .882 1.133 R2 hi u ch nh = 0.460; Sig. = 0.000. H s phóng ñ i phương sai c a các bi n ñ c l p (VIF) ñ u nh hơn 2 nên không vi ph m hi n tư ng ña c ng tuy n, ph n dư có phân ph i chu n mean = 0, SD = 0,96 (x p x 1). Các nhân t tác ñ ng ñ n s hài lòng ñ i v i công vi c c a gi ng viên g m (1) tính ch t công vi c, (2) cơ h i thăng ti n và s công nh n, (3) m i quan h v i ñ ng nghi p và (4) ñi u ki n làm vi c và ñư c th hi n qua m i quan h sau: SAT = 0.333*CV + 0.222*TT + 0.252*DN + 0.205*DK 4.4. M i quan h gi a s hài lòng chung và y u t nhân kh u h c Khi xét m i quan h gi a s hài lòng gi a các gi ng viên theo các ñ c ñi m nhân kh u h c cho th y, s hài lòng gi a nh ng gi ng viên các nhóm: nam và n (Sig. ANOVA = 0.529), có tu i tác khác nhau (Sig. ANOVA = 0.575); có trình ñ h c v n khác nhau (Sig. ANOVA = 0.869), có th i gian công tác khác nhau (Sig. ANOVA = 0.201), có ñơn v công tác khác nhau (Sig. ANOVA = 0.910) , có trình tr ng hôn nhân khác nhau (Sig. t-test = 0.094), có thu nh p khác nhau (Sig. ANOVA = 0.753) và gi a nh ng gi ng viên có ch c danh/ v trí công tác khác nhau (Sig. ANOVA = 0.925). Như v y, v i ñ tin c y 95%, không có s khác nhau v m c ñ hài lòng gi a các gi ng viên theo các ñ c ñi m nhân kh u h c. K t qu nghiên c u này trùng v i k t qu nghiên c u c a Castillo và Cano [8] t i trư ng ñ i h c Bang Ohio khi cho r ng ñ c ñi m v nhân kh u h c c a gi ng viên h u như không liên quan ñáng k ñ n s hài lòng công vi c. 4.5. M c ñ hài lòng c a gi ng viên Nhìn chung, ña s gi ng viên hài lòng v i công vi c c a mình, tuy nhiên, m c ñ hài lòng là không cao. Trong ñó, m c ñ hài lòng cao nh t thu c y u t m i quan h v i sinh viên (M=3.71, SD=0.552), k ñ n là s hài lòng v quan ñi m và thái ñ c a lãnh ñ o (M=3.69, SD= 0.640). Tuy nhiên, có 12,7% gi ng viên cho r ng lãnh ñ o nhà trư ng chưa th c s quan tâm sâu sát ñ n khó khăn mà m t s gi ng viên g p ph i khi công tác. S hài lòng v i y u t m i quan h v i ñ ng nghi p có giá tr trung bình ñ t ñư c m c khá cao là 3.50 ñi m (SD= 0.509), 18.2% là t l gi ng viên không ñ ng ý r ng ñ ng nghi p c a h s n sàng tham gia vào vi c nghiên c u t p th v nh ng v n ñ h cùng ñam mê. M c ñ hài lòng trung bình v y u t tính ch t công vi c ñ t 3.45 ñi m (SD= 0.613), y u t cơ h i thăng ti n và s công nh n ñ t 3.37 ñi m (SD= 0.711). 58.2% là t l gi ng viên hài lòng v cơ h i ñ phát tri n k năng m i, 16,3% là t l gi ng viên cho 169
  10. r ng vi c th c hi n tiêu chu n ñ b t chưa th t s công b ng, minh b ch gi a các gi ng viên. Y u t chính sách và qu n lý có m c ñ hài lòng trung bình ñ t m c trung bình khá (M= 3.36, SD= .683), 76.4% là t l gi ng viên hài lòng cao nh t ñ i v i m c h i “Nhà trư ng ph bi n rõ m c tiêu và chi n lư c cho các gi ng viên”, 24.5% gi ng viên cho r ng các chính sách và quy ch c a nhà trư ng là chưa th t h p lý và h cũng ñã không hài lòng v vi c gi i quy t các khi u n i, h cho r ng vi c gi i quy t các khi u n i là chưa k p th i, không hi u qu . M c ñ hài lòng ñ i v i y u t lương và phúc l i và y u t ñi u ki n làm vi c là th p hơn nhi u so v i các y u t khác. ð c bi t, m c ñ hài lòng v y u t lương và phúc l i ñ t m c th p nh t v i giá tr trung bình ch ñ t 2.80 ñi m (SD=0.680). K t qu ñánh giá m c ñ hài lòng theo các y u t bi u th trên hình 2. Chính sách và qu n lý ði u ki n làm vi c Lương và phúc l i M i quan h v i ñ ng nghi p Quan ñi m và thái ñ c a lãnh ñ o M i quan h v i sinh viên Cơ h i thăng ti n và s công nh n Tính ch t công vi c 1.00 1.50 2.00 2.50 3.00 3.50 4.00 4.50 5.00 M c ñ hài lòng Hình 2. M c ñ hài lòng c a gi ng viên ñ i v i công vi c. 5. K t lu n N n kinh t nư c ta ñang trong quá trình h i nh p v i n n kinh t khu v c và qu c t , yêu c u ñào t o l c lư ng lao ñ ng có ch t lư ng cao là trách nhi m c a các cơ s ñào t o ñ i h c nói chung. Nghiên c u v s hài lòng c a gi ng viên ñ i v i công vi c c a h s giúp nh ng nhà qu n lý trư ng ñ i h c bi t ñư c hoàn c nh hi n t i c a ñ i ngũ gi ng viên, theo ñó s hài lòng công vi c s nh hư ng t i vi c gi ng d y, hi u qu làm vi c c a gi ng viên, ch t lư ng ñào t o c a cơ s giáo d c. Khi xác ñ nh ñư c nh ng nhân t nh hư ng ñ n s hài lòng c a gi ng viên và xem xét m c ñ hài lòng hi n t i c a h trong trư ng v y u t ñó như th nào, các nhà trư ng, mà c th là m i cán b , gi ng viên, nhân viên có th có nh ng hành ñ ng c th và thi t th c nh t ñ góp ph n chia s cũng như làm tăng s hài lòng cho gi ng viên. 170
  11. TÀI LI U THAM KH O [1]. Tr n Xuân Bách, ðánh giá gi ng viên các trư ng ñ i h c – v n ñ b c thi t trong giai ño n hi n nay, ð i h c ðà N ng, 2006. [2]. Th tư ng Chính ph , Ch th v ñ i m i qu n lý giáo d c ñ i h c giai ño n 2010- 2012, Hà N i, 2010. [3]. Jack R. Fraenkel & Norman E. Wallen, Phương pháp thi t k và ñánh giá nghiên c u trong giáo d c, ð i h c San Francisco, 2008. [4]. Ahuja, D.C., Mental health hazards among school teachers, The Education Review, 8, (1976), 155-157. [5]. Best Edith Elizabeth, Job satisfaction of teachers in Krishna primary and secondary schools, University of North Carolina at Chapel Hill, 2006. [6]. Boeve Wallace D, A National Study of Job Satisfaction factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University, 2007. [7]. Billingsley, B.S., Teacher retention and attrition in special and general education: A critical review of the literature, The Journal of Special Education, 27, (1993), 137-174. [8]. Castillo, J. X. and Cano, J., Factors explaining job satisfaction among faculty, Journal of Agricultural Education 45(3), (2004), 65-74. [9]. Denlinger, B., Teaching as a profession a look at the problem of teacher deficits. Clearing House, 75 (3), (2002), 116-117. [10]. Foels,R., Driskell, J., Mullen, B. and Salas, E., The effect of democratic leadership on group member satisfaction: An interaction, Small Group Research, 31:6, (2002), 676- 701. [11]. Herzberg, F., Mausner, B., Peterson, R.O. & Snyderman, B.B., The Motivation to Work, Willey, New York, 1959. [12]. Hughes Victoria M, Teacher Evaluation Practices and Teacher Job Satisfaction in partial fulfillment of the requirements for the degree Doctor of Education, University of Missouri-columbia, 2006. [13]. Lester, P. E., Teacher Job Satisfaction Questionnaire (TJSQ), Manuscrito não- publicado. Long Island University, 1982. [14]. Latham, A., Teacher satisfaction, Educational Leadership, 55(5), (1998), 82-83. [15]. McKee Kerry Lyn, B.S, A study of factors related to teacher retention, Thesis prepared for the degree of master of science, University of North Texas, 2003. [16]. Nwachukwu Prince Ololube, Teachers Job Satisfaction and Motivation for School 171
  12. Effectiveness: An Assessment, University of Helsinki Finland. http://www.usca.edu/essays/vol182006/ololube, 2004. [17]. Pilanandanond, M, Jose, J. K. and Lakasna, S., The relationship among working conditions, job satisfaction and teachers performance in private schools under kottayam cooperative agency, Kerala, India, 2004. [18]. Parelius, A.P., Review: Equity in Education, Contemporary Sociology: A Journal of Reviews, 11:2, (1982), 166-167. [19]. Sharma, R D; Jyoti, Jeevan, Job Satisfaction of University teachers: An empirical study, Journal of Services Research, October 1, 2009. [20]. Thanika Devi Juwaheer, Assessing service quality in the Higher Education (HE) sector of Mauritius-academics’ perceptions of the University of Mauritius, bai2006.atisr.org/CD/Papers/2006bai6094.doc, 2005. [21]. http://www.articlealley.com/article_185975_22.html. [22]. http://en.wikipedia.org/wiki/Job_satisfaction. JOB SATISFACTION OF COLLEGE TEACHERS: MANAGEMENT BEHAVIORIAL APPROACH Nguyen Van Thuan, Ba Ria - Vung Tau communnity College Nguyen Van Ngoc, Nha Trang University Le Van Huy, College of Economics, Da Nang University SUMMARY The purpose of this research is to identify factors that affect university teacher's job satisfaction, and to evaluate teacher's satisfaction. The research model is based on the theory and results from previous research on satisfaction. A 34-items questionnaires involving eight categories (job characteristics; attitude; relationship with students; chances of promotion and administrative recognition and attitude; relationship with colleagues; payment and welfare; working condition; policy management) were used to ensure the reliability and validity. Results show that a majority of the teachers are satisfied with their job though not thoroughly. Besides, the research also shows that there are no differences in the levels of satisfaction among teachers according to demographic factors. 172

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Đồng bộ tài khoản