Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của viên chức đối với trường Đại học Tiền Giang

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:7

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của viên chức đối với trường Đại học Tiền Giang vận dụng kết hợp nghiên cứu định tính với nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng với kỹ thuật phỏng vấn, thu thập các ý kiến, và nhận định của các nhà quản lý và nhân viên, cùng với việc tổng kết lý thuyết nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết, thực hiện khảo sát sau đó thu về các phiếu trả lời đạt yêu cầu.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của viên chức đối với trường Đại học Tiền Giang

TẠP CHÍ KINH TẾ - CÔNG NGHIỆP Số 32 – Tháng 6/2022 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA VIÊN CHỨC ĐỐI VỚI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TIỀN GIANG Factors Affecting the connection of Officers to Tien Giang University 1 Đặng Như Ngà 1 Trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An, Long An, Việt Nam dangnhunga@tgu.edu.vn Tóm tắt — Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển bền vững thì một trong những yếu tố cốt lõi cần được chú trọng là nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ viên chức đã qua đào tạo. Sự gắn kết của viên chức với tổ chức là yếu tố tiên quyết trong việc nâng cao sức cạnh tranh của bất kì tổ chức nào trong bối cảnh hiện nay. Nghiên cứu vận dụng kết hợp nghiên cứu định tính với nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng với kỹ thuật phỏng vấn, thu thập các ý kiến, và nhận định của các nhà quản lý và nhân viên, cùng với việc tổng kết lý thuyết nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết, thực hiện khảo sát sau đó thu về các phiếu trả lời đạt yêu cầu. Số lượng bảng hỏi chính thức phục vụ cho nghiên cứu là 237 quan sát, đây là kích thước mẫu chính thức để thực hiện các kỹ thuật chính trong nghiên cứu. Abstract — If an organization wants to survive and develop sustainably, one of the core factors that need to be focused on is human resources, especially trained staff. The attachment of employees to the organization is a prerequisite factor in improving the competitiveness of any organization in the current context. Applied research combines qualitative research with quantitative research. Quantitative research methods are used with interview techniques, collecting opinions, and judgments of managers and employees, along with theoretical summaries to identify factors affecting the success of employees. connect, conduct surveys and then collect satisfactory answer sheets. The number of official questionnaires for the study is 237 observations, this is the official sample size to implement the main techniques in the study. Từ khóa — Sự gắng kết, viên chức đại học Tiền Giang, effort, Tien Giang University official. 1. Giới thiệu Nguồn nhân lực luôn được coi là yếu tố tạo nên thành công và phát triển trong một cơ quan, tổ chức. Tổ chức chỉ có thể đạt năng suất cao khi đội ngũ cán bộ, viên chức làm việc tích cực và sáng tạo. Vậy làm thế nào để đội ngũ cán bộ, viên chức của tổ chức gắn kết lâu dài với tổ chức? Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý, tổ chức sử dụng để tạo động lực cho người lao động. Để đạt được mục tiêu của tổ chức thì một trong những yếu tố là sự gắn kết của đội ngũ viên chức với tổ chức. Nguồn nhân lực luôn được coi là yếu tố tạo nên thành công và phát triển cho tổ chức. Tổ chức chỉ có thể đạt năng suất cao khi có những cán bộ, nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Vậy làm thế nào để cán bộ, nhân viên của tổ chức gắn kết lâu dài với tổ chức? Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý tổ chức sử dụng để tạo động lực cho người lao động. Để đạt được mục tiêu của tổ chức thì một trong những yếu tố là sự gắn kết của đội ngũ viên chức với tổ chức. 2. Định dạng khổ giấy 2.1. Cơ sở lý thuyết Một số tác giả như O’Reilly và Chatman (1986), Mowday và các cộng sự (1979). Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức dựa trên nền tản các nghiên cứu liên quan và các lý thuyết nền tác giả căn cứ làm cơ sở lý thuyết cho nghiên cứu. Các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức cũng có những quan điểm khác nhau trong đo lường sự gắn kết với tổ chức, ngay cả trong cùng một cách tiếp cận ở khía cạnh thái độ. Ví dụ: Kết 46
TẠP CHÍ KINH TẾ - CÔNG NGHIỆP Số 32 – Tháng 6/2022 quả nghiên cứu cho thấy sự gắn kết với tổ chức chỉ gồm một thành phần đồng nhất; nghiên cứu của Byrne và cộng sự (2017) cho kết quả gồm hai thành phần. 2.2. Dữ liệu nghiên cứu Thiết kế mẫu nghiên cứu: Đối tượng thu thập thông tin là những viên chức đang làm việc tại Trường Đại học Tiền Giang. Có nhiều công thức kinh nghiệm để tính kích cỡ mẫu khảo sát cho phù hợp. Phương pháp được sử dụng là phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm với viên chức đang làm việc tại Trường Đại học Tiền Giang để bổ sung, điều chỉnh thang đo các thành phần cho phù hợp với tình hình thực tế tại Trường Đại học Tiền Giang. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua 250 bảng khảo sát gửi đến những công chức đang làm việc tại Trường Đại học Tiền Giang. Kết quả sau khi lọc các phiếu khảo sát không phù hợp, tác giả thu được 237 phiếu khảo sát phù hợp. Kích thước mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, nghiên cứu này có sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis). Kích thước mẫu ít nhất bằng 4 lần số lượng biến được đưa vào phân tích nhân tố. Một công thức kinh nghiệm thường được dùng để tính kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là n ≥ 50 + 8p với p là số biến độc lập trong mô hình (Nguyễn Đình Thọ 2013). Để sử dụng EFA, cần kích thước mẫu lớn. 2.3. Mô hình nghiên cứu Tác giả xem xét các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước, bài báo kế thừa các nghiên cứu trước đây nhằm có được các giả thuyết và mô hình nghiên cứu. Bản chất công việc Đào tạo và thăng tiến Sự gắn kết của viên chức đối với Lãnh đạo Trường Đại học Tiền Giang Lương thưởng đãi ngộ Mối quan hệ đồng nghiệp Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả Nhân tố "Bản chất công việc" liên quan đến tính chất công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị của nhân viên khi thực hiện công việc. Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã cho thấy sự ảnh hưởng mạnh mẽ của thực tế công việc đến sự gắn kết của nhân viên. Nhân tố "Đào tạo và thăng tiến" liên quan đến nhận thức của viên chức về các cơ hội được phát triển năng lực cá nhân, đào tạo năng lực chuyên môn; được hướng dẫn, huấn luyện, tạo điều kiện học tập, rèn luyện các kiến thức, kỹ năng trong quá trình làm việc tại trường. Có lộ 47
TẠP CHÍ KINH TẾ - CÔNG NGHIỆP Số 32 – Tháng 6/2022 trình phát triển sự nghiệp rõ ràng và phù hợp với mục tiêu phát triển cá nhân; cơ hội được thăng tiến trong trường. Nhân tố "Lãnh đạo" liên quan đến các mối quan hệgiữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp, phong cách lãnh đạo, sự hỗ trợ nhận được từ cấp trên và khả năng lãnh đạo để thực hiện các chức năng lãnh đạo tại Trường Đại học Tiền Giang. Nhân tố "Lương thưởng đãi ngộ" liên quan đến các nhân viên nhận thức như thế nào về tính công bằng trong việc chi trả lương. Chính sách đãi ngộ bao gồm các yếu tố như lương, thưởng, tăng lương, các khoản chăm sóc sức khỏe, bảo hiểm, y tế,... là nhân tố được các tổ chức đưa ra để chào mời, thu hút nhân viên. Yousef (2000) cho rằng sự gắn kết với tổ chức chịu tác động của các yếu tố trong thành phần công việc khác nhau trong đó có cơ chế đãi ngộ. Nhân tố "Đồng nghiệp" liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại trường. Hầu như các viên chức làm việc với đồng nghiệp của mình nhiều hơn là làm việc trực tiếp với cấp trên. Trần Kim Dung (2005), cho rằng viên chức sẽ tự hào, mong muốn ở lại khi văn hóa tổ chức trong trường phản ánh mối quan hệ tốt đẹp, cách ứng xử tốt với đồng nghiệp. 3. Kết quả nghiên cứu 3.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha Bảng 1. Tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu Biến Số lượng Tỷ lệ % Nam 114 48.1 Giới tính Nữ 123 51.9 Tổng 237 100.0 Cao đẳng 16 6.8 Đại học 34 14.3 Trình độ học vấn Trên Đại học 187 78.9 Tổng 237 100.0 Dưới 28 tuổi 27 11.4 Trên 28 đến 40 tuổi 59 24.9 Trên 40 đến 50 tuổi 93 39.2 Tuổi Trên 50 tuổi 58 24.5 Tổng 237 100.0 Dưới 8 triệu 39 16.5 Từ 8 đến 12 triệu 86 36.3 Thu nhập Trên 12 đến 15 triệu 66 27.8 Trên 15 triệu 46 19.4 Tổng 237 100.0 Nguồn kết quả thống kê mẫu nghiên cứu Bảng 2. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Hệ số Trung bình Phương sai Tương quan Cronbach's Biến quan sát thang đo nếu thang đo nếu biến tổng Alpha nếu loại loại biến loại biến biến YẾU TỐ ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN (DTTT), CRONBACH’S ALPHA = 0.763 DTTT1 9.55 8.096 .538 .720 DTTT2 9.87 7.230 .653 .655 DTTT3 9.54 6.487 .734 .602 DTTT4 9.55 9.562 .345 .807 YẾU TỐ BẢN CHẤT CÔNG VIỆC (BCCV), CRONBACH’S ALPHA = 0.837 BCCV1 13.50 14.590 .671 .796 BCCV2 13.25 14.400 .717 .782 48
TẠP CHÍ KINH TẾ - CÔNG NGHIỆP Số 32 – Tháng 6/2022 BCCV3 12.91 15.013 .765 .774 BCCV4 12.93 14.677 .747 .775 BCCV5 13.25 17.332 .354 .883 YẾU TỐ LƯƠNG THƯỞNG ĐÃI NGỘ (LTĐN), CRONBACH’S ALPHA = 0.872 LTDN1 13.97 12.080 .725 .839 LTDN2 13.95 10.675 .863 .801 LTDN3 13.89 11.059 .831 .810 LTDN4 14.21 13.436 .496 .893 LTDN5 14.11 13.576 .603 .867 YẾU TỐ LÃNH ĐẠO (LĐ), CRONBACH’S ALPHA = 0.857 LD1 14.59 10.125 .870 .774 LD2 14.72 10.534 .696 .822 LD3 14.38 11.288 .793 .802 LD4 14.84 12.065 .533 .862 LD5 14.89 11.856 .519 .868 YẾU TỐ MỐI QUAN HỆ ĐỒNG NGHIỆP (QHĐN), CRONBACH’S ALPHA = 0.884 QHĐN1 10.30 6.304 .832 .819 QHĐN2 10.22 6.274 .827 .820 QHĐN3 10.28 6.449 .799 .832 QHĐN4 10.73 7.206 .555 .924 YẾU TỐ SỰ GẮN KẾT CỦA VIÊN CHỨC (SGK), CRONBACH’S ALPHA = 0.818 SGK1 13.50 14.590 .671 .796 SGK2 13.25 14.400 .717 .782 SGK3 12.91 15.013 .765 .774 SGK4 12.93 14.677 .747 .775 SGK5 13.25 17.332 .354 .883 Tác giả xử lý với phần mềm SPSS 20 Thông qua kiểm định độ tin cậy thang đo cho khái niệm nghiên cứu, có 28 biến quan sát thuộc 5 khái niệm của mô hình nghiên cứu được đưa vào phân tích Cronbach’s Alpha. Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng của các thang đo cho thấy thang đo của 5 khái niệm đều đạt yêu cầu, hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát thuộc các khái niệm đều đạt yêu cầu (> 0.3), như vậy 28 biến quan sát này sẽ được đưa vào phân tích EFA. 3.2. Phân tích EFA Sau khi phân tích EFA cho biến phụ thuộc và biến độc lập, có 28 biến quan sát được đưa vào phân tích EFA, kết quả có 1 biến quan sát thuộc khái niệm bản chất công việc vi phạm hệ số tải nhân tố và bị loại khỏi quá trình phân tích EFA. Như vậy, các biến quan sát còn lại sau khi phân tích EFA sẽ được đưa vào để thực hiện các phân tích tiếp theo (tương quan, hồi quy). Các biến quan sát này sẽ được phân tích tiếp theo nhằm kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và đo lường mức độ tác động của các yếu tố lên sự gắn kết của viên chức. 49
TẠP CHÍ KINH TẾ - CÔNG NGHIỆP Số 32 – Tháng 6/2022 Bảng 3. Kết quả phân tích EFA Các thông số EFA lần 1 EFA lần 2 Chỉ số KMO 0.835 0.832 Hệ số Eigenvalues 1.267 1.257 Giá trị Sig kiểm định Bartlett''s 0.000 0.000 Tổng phương sai trích 67.451 % 69.644 % Số nhân tố rút trích 5 nhân tố 5 nhân tố Số biến loại 1 biến quan sát 0 biến quan sát Tác giả xử lý với phần mềm SPSS 20 3.3. Phân tích kết quả Bảng 4. Ma trận tương quan giữa các biến DTTT LTĐN LĐ QHĐN BCCV SGK Pearson Correlation .308** .583** .741** .535** .361** 1 SGK Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 237 237 237 237 237 237 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Tác giả xử lý với phần mềm SPSS 20 Kết quả từ bảng 4, mối tương quan giữa các biến trong mô hình với biến phụ thuộc là phù hợp và có ý nghĩa thống kê. Bảng 5. Mức độ phù hợp của mô hình Độ lệch chuẩn Đại lượng Mô hình Hệ số R Hệ số R2 Hệ số R2 hiệu chỉnh ước lượng Durbin-Watson 1 .828a .685 .678 .43210 1.766 Tác giả xử lý với phần mềm SPSS 20 Bảng 5 ta thấy hệ số R2 = 0.678 (> 0.4) và hệ số R2 hiệu chỉnh 0.685 (> 0.4), cho thấy dữ liệu thích hợp với mô hình nghiên cứu hệ số R2 hiệu chỉnh 0.685, có nghĩa là khoản 68.5% biến thiên của biến phụ thuộc (sự gắn kết của viên chức) được giải thích bởi các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu, phần còn lại do các yếu tố ngoài mô hình. Theo bảng 6, nhân tố "đào tạo thăng tiến" có hệ số Beta chuẩn hóa là 0.117, giá trị kiểm định Sig của hệ số Beta là 0.002 (< 0.05), nên ở độ tin cậy 95%, ta có thể nói rằng sự công nhận trong công việc có tác động cùng chiều đến gắn kết công việc của viên chức tại Trường Đại học Tiền Giang. Nhân tố "bản chất công việc" với hệ số Beta chuẩn hóa 0.124 và giá trị kiểm định Sig là 0.001 < 0.05, nên ở độ tin cậy 95%, ta có thể kết luận bản chất công việc sẽ có tác động cùng chiều đến sự gắn kết của viên chức tại Trường Đại học Tiền Giang. Bảng 6. Hệ số ước lượng mô hình Mô hình Hệ số B Hệ số Beta Trị kiểm Trị Sig Collinearity chưa chuẩn hóa chuẩn hóa định t Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF Hằng số -.034 .171 -.201 .841 DTTT .099 .037 .117 2.682 .008 .719 1.391 LTĐN .159 .040 .179 3.968 .000 .670 1.492 LĐ .495 .041 .534 12.026 .000 .691 1.447 QHĐN .177 .039 .195 4.583 .000 .752 1.329 BCCV .091 .032 .124 2.829 .005 .711 1.406 Tác giả xử lý với phần mềm SPSS 20 50
TẠP CHÍ KINH TẾ - CÔNG NGHIỆP Số 32 – Tháng 6/2022 Nhân tố "lương thưởng đai ngộ" thông qua ước lượng hồi quy, hệ số Beta chuẩn hóa có giá trị = 0.179 và giá trị kiểm định Sig của hệ số Beta là 0.000 (< 0.05) nên ở độ tin cậy 95% ta kết luận lương thưởng đãi ngộ có tác động cùng chiều đến sự gắn kết của viên chức tại Trường Đại học Tiền Giang. Nhân tố "lãnh đạo" kết quả ước lượng hồi quy cho thấy hệ số Beta chuẩn hóa với giá trị 0.534 và giá trị kiểm định hệ số beta với Sig là 0.000 (< 0.05) ở độ tin cậy 95%, ta nói rằng yếu tố lãnh đạo có tác động cùng chiều đến sự gắn kết của viên chức tại Trường Đại học Tiền Giang. Nhân tố "quan hệ đồng nghiệp" với hệ số Beta chuẩn hóa 0.195 và giá trị kiểm định Sig 0.000, nên ở độ tin cậy 95%, ta kết luận rằng quan hệ đồng nghiệp sẽ tác động cùng chiều đến sự gắn kết của viên chức tại Trường Đại học Tiền Giang. 4. Kết luận Đối với nhân tố "bản chất công việc" các chính sách có thể thực hiện như tuyên truyền mục tiêu công việc tổng quát của các bộ phận đơn vị đến các viên chức hiểu rõ hơn về mục tiêu công việc mà mình đảm nhận để khi họ thực hiện công việc sẽ nắm bắt rõ hơn về mục tiêu và công việc được giao. Đối với nhân tố "đào tạo và thăng tiến" và "lương thưởng đãi ngộ", dựa vào phân tích thực trạng ta nhận thấy đây là hai nhóm nhân tố quan trọng có tác động lớn đến sự gắng bó của Trường Đại học Tiền Giang. Nhà trường nên quan tâm nhiều hơn đến đời sống của viê chức, có phần thưởng thỏa đáng đối với những người có đóng góp vào sự phát triển của trường. Nhà trường nên có lộ trình trình tăng lương, các chế độ thưởng để từ đó viên chức cố gắng hết mình phục vụ công tác tại trường. Đối với nhân tố "lãnh đạo" và "quan hệ đồng nghiệp" để làm được điều này cần có những chính sách cụ thể như việc ghi nhận và khen thưởng đối với viên chức đạt được thành tích tốt trong công việc để họ có thể cảm nhận được thành tích của mình được biểu dương. Xây dựng chương trình cụ thể như tặng bằng khen cho những viên chức phát huy sáng tạo trong công việc song song với giữ gìn và phát huy triết lý giáo dục của nhà trường: "Học để tự chủ, giải quyết vấn đề thực tiễn, phát huy tiềm năng và sống hài hòa". TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Nguyễn Thị Phương Dung (2012). Các yếu tố tác động tới sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh. [2] Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015). Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh. [3] Trần Văn Dũng (2018). Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong doanh nghiệp. Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh. [4] Aboramadan, M., Albashiti, B., Alharazin, H. & Dahleez, K.A. (2020), Human resources management practices and organizational commitment in higher education: The mediating role of work engagement. International Journal of Educational Management, Vol. 34 No. 1, pp. 154-174 [5] Allen, N., & Meyer, J. (1990). Organizational Socialization Tactics: A Longitudinal Analysis of Links to Newcomers’ Commitment and Role Orientation. The Academy of Management Journal, 33(4), 847-58. [6] Byrne, Z.S., Manning, S.G., Weston, J.W. & Hochwarter, W.A. (2017). Power, Politics, and Political Skill in Job Stress (Research in Occupational Stress and Well Being, Vol. 15), Emerald Publishing Limited, pp. 1-32. [7] Chaudhary, N. & Sharma, B. (2012). Impact of Employee Motivation on Performance (Productivity) In Private Organization. International Journal of Business Trends and Technology, volume2, Issue 4. pp 132-141. 51
TẠP CHÍ KINH TẾ - CÔNG NGHIỆP Số 32 – Tháng 6/2022 [8] O’Reilly, C.A., & Chatman, J. (1986). Organization Commiment and psychological attachment the effects of compliance, identification and internalization on prosocial behavior. Journal of Applied Psychology, 71, 492-499. [9] Mowday, R. T., Richard, M. S. & Lyman, W. P. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14(2), 224-247. Ngày nhận: 10/3/2022 Ngày duyệt đăng: 12/5/2022 52