intTypePromotion=1
ADSENSE

Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng Yên

Chia sẻ: Minh Nhựa K | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:7

24
lượt xem
1
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu này tập trung phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng Yên thông qua số liệu của nghiên cứu được thu thập thông qua phát phiếu khảo sát 270 giám đốc, quản lý và nhân viên. Nghiên cứu sử dụng phương pháp kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s anpha, phân tích nhân tố khám phá và hồi quy tuyến tính.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng Yên

  1. ISSN 2354-0575 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HƯNG YÊN Nguyễn Thị Mơ, Hoàng Văn Huệ, Bùi Thị Thu Thủy Trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Hưng Yên Ngày tòa soạn nhận được bài báo: 09/10/2018 Ngày phản biện đánh giá và sửa chữa: 15/11/2018 Ngày bài báo được xét duyệt đăng: 21/11/2018 Tóm tắt: Nghiên cứu này tập trung phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng Yên. Số liệu của nghiên cứu được thu thập thông qua phát phiếu khảo sát 270 giám đốc, quản lý và nhân viên. Nghiên cứu sử dụng phương pháp kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s anpha, phân tích nhân tố khám phá và hồi quy tuyến tính. Kết quả cho thấy, nhân tố môi trường bên trong và môi trường bên ngoài có ảnh hưởng cùng chiều đến hoạt động quản trị nhân lực và không có sự khác biệt theo độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn và chức vụ trong quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp. Từ khóa: quản trị nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng. I. Đặt vấn đề nên sự khác biệt. Nguồn nhân lực của một tổ chức Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong đó (Trần Xuân Cầu, 2014). mọi tổ chức. Quản trị nhân lực hiện diện ở khắp các Theo Guest (1987), quản trị nguồn nhân phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân lực là hệ thống các chính sách nhằm tối đa hóa hội viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân nhập tổ chức, cam kết của nhân viên, tính linh hoạt lực. Cung cách quản trị nhân lực tạo ra bầu không và chất lượng công việc. Với quan điểm có tính hệ khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một thống, Wright và McMahan (1992, trang 228) định trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của nghĩa: quản trị nguồn nhân lực là mô hình của triển một doanh nghiệp. khai kế hoạch nguồn nhân lực và các hoạt động cho Do vậy, công tác quản trị nhân lực có vai trò phép một tổ chức đạt được mục tiêu của mình. to lớn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của Theo Nguyễn Vân Điềm và cộng sự (2010), một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của trong doanh nghiệp nhưng lại mang yếu tố quyết tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, đánh giá, định đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động yêu cầu nghiệp. phù hợp với công việc của tổ chức cả về số lượng và Hưng Yên là một tỉnh có tốc độ công nghiệp chất lượng. Thực chất của quản trị nguồn nhân lực hóa rất nhanh, tạo điều kiện cho sự hình thành và là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ phát triển mạnh các doanh nghiệp với số lượng một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lớn trên nhiều lĩnh vực khác nhau. Trong quá trình lao động. phát triển các doanh nghiệp còn nhiều vấn đề đặt ra khiến cho chất lượng và hiệu quả công việc chưa 2. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu cao. Trong đó, công tác quản trị nhân lực của các Dựa trên những cơ sở lý thuyết nổi tiếng doanh nghiệp chưa được chú trọng đúng mức, do trên, nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005), đó việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt Đinh Văn Tới (2018), Đào Văn Tú (2017) và khảo động quản trị nhân lực là một nghiên cứu thực sự sát tình hình thực tế tại các doanh nghiệp trên địa có ý nghĩa, nhằm tìm ra các nhân tố và mức độ tác bàn tỉnh Hưng Yên. Tác giả đề xuất mô hình và giả động của từng nhóm nhân tố tới hoạt động quản trị thuyết nghiên cứu như sau. nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay. Giả thuyết nghiên cứu: H1: Môi trường bên ngoài doanh nghiệp có II. Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu tác động cùng chiều tới hoạt động quản trị nhân lực 1. Cơ sở lý thuyết H2: Môi trường bên trong doanh nghiệp có Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất tác động cùng chiều tới hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức vì nó là nguồn lực duy nhất tạo ra giá trị H3. Nhân tố nhà quản trị có tác động cùng lớn hơn giá trị bản thân và nó giúp doanh nghiệp tạo chiều tới hoạt động quản trị nhân lực. 48 Khoa học & Công nghệ - Số 20/Tháng 12 - 2018 Journal of Science and Technology
  2. ISSN 2354-0575 H4. Nhân tố người lao động trong DN tác Mô hình hồi quy sử dụng: động cùng chiều tới hoạt động quản trị nhân lực Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + ei H5. Có sự ảnh hưởng khác biệt về giới tính Trong đó: Y là hoạt động quản trị nhân lực tới hoạt động quản trị nhân lực X1: Môi trường bên ngoài doanh nghiệp H6. Có sự ảnh hưởng khác biệt về độ tuổi tới X2: Môi trường bên trong doanh nghiệp hoạt động quản trị nhân lực X3: Nhân tố nhà quản trị H7: Có sự ảnh hưởng khác biệt về chuyên X4: Nhân tố con người môn tới hoạt động quản trị nhân lực ei: Sai số ngẫu nhiên H8: Có sự ảnh hưởng khác biệt về chức vụ β0, β1, β2, β3, β4: Các hệ số hồi quy tới hoạt động quản trị nhân lực Biến kiểm soát: - Giới tính (H5) - Độ tuổi (H6) - Chuyên môn(H7) - Chức vụ (H8) Sơ đồ 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất (Nguồn: Tác giả đề xuất) 3. Phương pháp nghiên cứu phương pháp hồi quy bội sẽ được sử dụng. Nghiên cứu này được thực hiện trên 2 phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu định tính và III. Kết quả nghiên cứu và thảo luận nghiên cứu định lượng. Thang đo Likert với 5 cấp 1. Đánh giá độ tin cậy các thang đo bằng hệ số độ được sử dụng trong bảng câu hỏi khảo sát: Cronbach’s alpha (1) Hoàn toàn không đồng ý; (2) Không Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo đồng ý; (3) Không có ý kiến; (4) Đồng ý; (5) Hoàn các biến độc lập cho thấy Cronbach’s Alpha là toàn đồng ý. Thang đo đo lường 4 nhân tố với 23 0,819>0,6 và hệ số tương quan biến tổng phải lớn quan sát. Trong đó các nhân tố như môi trường bên hơn 0,3 mới có thể đưa vào phân tích nhân tố tiếp ngoài (MTN) có 6 quan sát; môi trường bên trong theo. Do vậy, cần loại các biến MTN3, MTN6, (MTT) có 5 quan sát; nhân tố nhà quản trị (QT) có MTT3, MTT5, QT3, QT5, NLD2, NLD4 ra khỏi 6 quan sát; Nhân tố người lao động có 6 quan sát, mô hình. Kết quả cuối cùng còn 15 quan sát được Biến phụ thuộc có 6 quan sát. Các thông tin cá nhân đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo. như giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn và chức Kết quả kiểm định thang đo các biến phụ vụ cũng được thiết kế trong bảng câu hỏi theo thang thuộc cho thấyCronbach’s Alpha là 0,93>0,6 và các đo định tính, định lượng dùng để sàng lọc và thu hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 nên đạt thập thông tin của các ứng viên. yêu cầu và đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo. Dữ liệu thu về được làm sạch, xử lý sơ bộ với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20.0. Để khẳng 2. Phân tích nhân tố khám phá - EFA định rằng các thang đo lường đảm bảo về độ tin Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo cậy, độ hiệu lực hội tụ và độ hiệu lực phân biệt, thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, các thang đo nghiên cứu thực hiện 2 bước: tính toán độ tin cậy được đánh giá tiếp theo bằng phương pháp phân Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá tích nhân tố khám phá (EFA). Phương pháp trích EFA cho tất cả thang đo bằng thủ tục Principal Axis yếu tố được sử dụng là Principal components với Factoring với phép quay Promax. Để đánh giá mô phép quay Varimax. hình đề xuất, các điểm nhân tố sẽ được tính, sau đó Khoa học & Công nghệ - Số 20/Tháng 12 - 2018 Journal of Science and Technology 49
  3. ISSN 2354-0575 Bảng 1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá của biến độc lập KMO and Bartlett’s Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .845 Approx. Chi-Square 7371.284 Bartlett’s Test of Sphericity Df 105 Sig. .000 (Nguồn: Tác giả xử lý trên SPSS) Kết quả phân tích nhân tố cho thấy phân tích nhỏ hơn 0,05. Các biến quan sát trong tổng thể có nhân tố thích hợp với dữ liệu nghiên cứu do có hệ số mối tương quan với nhau và chứng tỏ dữ liệu dùng KMO là 0.845 (0,5 < KMO < 1). Đồng thời kết quả để phân tích nhân tố là hoàn toàn thích hợp. kiểm định Bartlett’s với mức ý nghĩa sig. Là 0,000 Bảng 2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá của biến phụ thuộc Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .870 Approx. Chi-Square 2130.724 Bartlett's Test of Sphericity Df 15 Sig. .000 TT Quan sát Hệ số tải Phân tích EFA với phương sai trích nhân nhân tố tố Principal compoment, phép quay Varimax trích 1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực .931 được một nhân tố với 6 biến quan sát và phương sai trích tích lũy được 74.609% (>50%) là đạt yêu cầu. 2 Công tác tuyển dụng nhân lực .944 3 Hoạt động đào tạo và phát triển .642 3. Phân tích tương quan giữa các nhân tố ảnh 4 Đánh giá thực hiện công việc .394 hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực trong các 5 Tiền lương và các chế độ phúc lợi .638 doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng Yên 6 Các quan hệ lao động .927 Ma trận tương quan ở Bảng 3 trình bày các 7 Eigen value 4.477 hệ số tương quan Pearson (r) giữa các biến nghiên 8 Phương sai trích (%) 74.609 cứu và ý nghĩa của từng hệ số đó. Mức ý nghĩa của 9 Phương sai trích tích lũy (%) 74.609 hệ số rất nhỏ (Sig đều nhỏ hơn 0,05) nên các hệ số (Nguồn: Tác giả xử lý trên SPSS) tương quan có ý nghĩa thống kê. Bảng 3. Tương quan giữa các nhân tố đến QTNL QTNL MTN MTT QT NLD Pearson Correlation 1 .260** .329** .200** .211** QTNL Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .001 N 226 226 226 226 226 Pearson Correlation .260** 1 .914** .928** .798** MTN Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 N 226 226 226 226 226 Pearson Correlation .329** .914** 1 .906** .898** MTT Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 N 226 226 226 226 226 Pearson Correlation .200** .928** .906** 1 .774** QT Sig. (2-tailed) .003 .000 .000 .000 N 226 226 226 226 226 Pearson Correlation .211** .798** .898** .774** 1 NLD Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 N 226 226 226 226 226 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). (Nguồn: Tác giả xử lý trên SPSS) 50 Khoa học & Công nghệ - Số 20/Tháng 12 - 2018 Journal of Science and Technology
  4. ISSN 2354-0575 4. Phân tích hồi quy tuyến tính X1: Môi trường bên ngoài doanh nghiệp Phân tích hồi quy được thực hiện với 4 biến X2: Môi trường bên trong doanh nghiệp độc lập, tác giả đã tiến hành kiểm tra các giả định. X3: Nhân tố nhà quản trị Với giả thuyết ban đầu cho mô hình lý thuyết hồi X4: Nhân tố con người quy có dạng như sau: ei: Sai số ngẫu nhiên Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + ei β0, β1, β2, β3, β4: Các hệ số hồi quy. Trong đó: Y là hoạt động quản trị nhân lực Bảng 4. Mức độ giải thích của mô hình Mô hình R R2 R2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn Durbin-Watson 1 .474a .524 .510 .52999 1.929 Bảng số liệu cho thấy, R2 hiệu chỉnh bằng biến độc lập. Ngoài ra kiểm định Durbin-Watson .510 nghĩa là 51% sự biến thiên hoạt động quản trị d = 1.929 (1
  5. ISSN 2354-0575 Bảng 7. Kiểm định sự khác biệt về giới tính trong QTNL Gioitinh N Mean Std. Deviation Std. Error Mean Nữ 82 4.3374 .61918 .06838 QTNL Nam 144 4.4201 .58303 .04859 (Nguồn: tác giả tổng hợp và xử lý trên SPSS) b. Kiểm định sự khác biệt về sự QTNL theo sự khác biệt về độ tuổi trong QTNL của tổ chức. độ tuổi Điều đó có nghĩa dù ở nhóm tuổi nào, hoạt động Để kiểm định sự khác biệt về QTNL theo độ quản trị nhân lực vẫn mang lại hiệu quả cho các tuổi, phương pháp phân tích phương sai một yếu tố doanh nghiệp. Trên thực tế, các doanh nghiệp trên (One-Way ANOVA) được sử dụng. Kết quả được địa bàn tỉnh Hưng Yên đều có các nhà quản trị, nhà thể hiện ở Bảng 8 cho thấy sig >0,05 nên không có lãnh đạo rất trẻ, có tài năng. Bảng 8. Kiểm định sự khác biệt về QTNL theo độ tuổi QTNL Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Between Groups .844 3 .281 .789 .501 Within Groups 79.177 222 .357 Total 80.021 225 (Nguồn: tác giả tổng hợp và xử lý trên SPSS) c. Kiểm định sự khác biệt về QTNL theo với tổ chức theo trình độ chuyên môn, phương trình độ chuyên môn pháp phân tích phương sai một yếu tố (One-Way Để kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó ANOVA) được sử dụng. Bảng 9. Kiểm định sự khác biệt về QTNL theo trình độ chuyên môn QTNL Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Between Groups 1.131 2 .565 1.598 .205 Within Groups 78.890 223 .354 Total 80.021 225 (Nguồn: tác giả tổng hợp và xử lý trên SPSS) Kết quả được thể hiện ở Bảng 9 cho thấy chức vụ, phương pháp phân tích phương sai một Sig của kiểm định này đều lớn hơn 0,05. Chứng tỏ yếu tố (One-Way ANOVA) được sử dụng. Kết quả không có sự khác biệt về QTNL trong tổ chức theo được thể hiện ở Bảng 10 cho thấy sig lớn hơn 0.05. trình độ chuyên môn. Điều đó có nghĩa là không có sự khác biệt về chức vụ trong hoạt động quản trị nhân lực của các doanh d. Kiểm định sự khác biệt về QTNL theo nghiệp hiện nay. Mỗi bộ phận làm tốt nhiệm vụ, chức vụ quyền hạn của mình sẽ giúp cho hoạt động quản trị Để kiểm định sự khác biệt về QTNL theo nhân lực trong toàn bộ tổ chức sẽ tốt. Bảng 10. Kiểm định sự khác biệt về QTNL theo trình độ chức vụ QTNL Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups .368 3 .123 .342 .795 Within Groups 79.654 222 .359 Total 80.021 225 (Nguồn: Tác giả tổng hợp và xử lý trên SPSS) 52 Khoa học & Công nghệ - Số 20/Tháng 12 - 2018 Journal of Science and Technology
  6. ISSN 2354-0575 6. Đánh giá chung về các nhân tố ảnh hưởng đến trong sự vận hành của mỗi doanh nghiệp. Quản trị hoạt động quản trị nhân lực trong các doanh nhân lực vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật mà cần nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng Yên có sự kết hợp hài hòa, hợp lý từ người lao động làm 6.1. Ưu điểm công việc giản đơn, đến các cấp quản lý trung gian Đánh giá về các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt và quản lý cấp cao. Kết quả phân tích của đề tài động quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp trên cho thấy rằng, môi trường bên trong doanh nghiệp địa bàn tỉnh Hưng Yên bằng phương pháp nghiên và môi trường bên ngoài có sự tác động cùng chiều cứu định lượng. Kết quả kiểm định độ tin cậy của tới nhân tố này. Môi trường bên ngoài như khung thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha cho cảnh kinh tế, chính sách lao động – tiền lương, thấy các biến quan sát từ thang đo ban đầu đều có độ chính sách bảo hiểm,… đều có ảnh hưởng rất lớn tin cậy trong việc phân tích ảnh hưởng đến QTNL. đến hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức. Môi Tuy nhiên khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá trường bên trong như sứ mạng- mục tiêu, văn hóa EFA, phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính doanh nghiệp, các nguồn lực của doanh nghiệp, bội, trong 23 biến quan sát ban đầu thì chỉ có 15 lợi thế cạnh tranh cũng ảnh hưởng rất lớn đến hoạt biến được đưa vào mô hình phân tích. động này. Do đó, trong quá trình phát triển để quản Phần thống kê suy diễn bắt đầu từ các kiểm trị hiệu quả, các nhà lãnh đạo cần quan tâm nhiều định sự khác nhau về các nhân tố ảnh hưởng đến hơn nữa đến nội lực của mình. hoạt động quản trị nhân lực như giới tính, độ tuổi, chức vụ và trình độ chuyên môn. Các công cụ kiểm 2. Kiến nghị định giả thuyết về trung bình tổng thể như kiểm định Để nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị trung bình 2 mẫu độc lập (Independent-samples nhân lực trong các doanh nghiệp cần thực hiện các T-test) và phương pháp phân tích phương sai một yếu giải pháp sau: tố (One-Way ANOVA) đã được sử dụng. Kết quả Thứ nhất, các doanh nghiệp cần thay đổi và cho thấy không có sự khác biệt về giới tính, độ tuổi, nâng cao nhận thức về vai trò của nhân lực và quản trình độ chuyên môn và chức vụ đối với hoạt động trị nhân lực trong doanh nghiệp. Cần dành quỹ thời quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay. gian nghiên cứu học tập các kiến thức về quản trị Trong các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động nhân lực của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước quả trị nhân lực thì nhân tố môi trường bên trong có ngoài đặc biệt là các doanh nghiệp của Nhật Bản. ảnh hưởng mạnh nhất đến hoạt động QTLN. Do đó, Bên cạnh đó, các doanh nghiệp cần có đầy các nhà lãnh đạo cần phải quan tâm đến các quan sát đủ bộ phận chuyên trách đảm nhiệm các công việc cấu thành nên nhân tố để có những điều chỉnh kịp về phân tích, hoạch định nhân lực, tuyển dụng, đào thời và hợp lý. tạo và đánh giá lao động… Thứ hai, cần có các phương pháp đổi mới 6.2. Hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực. Có các chính Thang đo về mức độ ảnh hưởng của các sách duy trì và đãi ngộ để tuyển được người lao nhân tố đến quản trị nhân lực ban đầu được xây động vào làm việc. Trên địa bàn tỉnh có rất nhiều dựng trên cơ sở lý thuyết và những mô hình nghiên khu công nghiệp nên việc thu hút lao động đang gặp cứu trước, xong trước khi xây dựng thang đo tác giả khó khăn, thậm chí có doanh nghiệp không tuyển chưa có điều kiện phỏng vấn sâu nhiều lần để chỉnh được lao động. Vì vậy, cần thông tin rộng rãi tới sửa bảng câu hỏi nghiên cứu. Các tiêu chí đưa ra các địa phương có ít khu công nghiệp để thu hút vẫn còn sơ sài, chưa bao quát được hết nội dung. nhân lực. Bài viết chưa chỉ rõ cụ thể sự khác nhau giữa Chú trọng các chế độ đãi ngộ đối với người các mô hình quản trị nhân lực của các doanh nghiệp lao động. Hiện tại, các khu công nghiệp tỉnh Hưng trong nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước Yên chưa có hệ thống nhà ở, trường học, bệnh viện ngoài. Chưa có sự phân loại về quy mô các doanh cho công nhân đến làm việc. Do đó, ủy ban nhân nghiệp khi tiến hành khảo sát và phân tích. dân tỉnh cũng cần xem xét các yếu tố đó để có chiến Tác giả chỉ dừng lại ở phân tích nhân tố lược phát triển các khu công nghiệp cho hợp lý. khám phá, phân tích tương quan, phân tích mô tả Thứ ba, Ban giám đốc, lãnh đạo các phòng kiểm định các giả thuyết và kỹ thuật hồi quy. Do ban chức năng cần phân tích những khó khăn và đó, các kết quả nghiên cứu còn có những hạn chế thách thức của doanh nghiệp và đưa ra chiến lược nhất định. phát triển, quản lý doanh nghiệp trong 5-10 năm. Đặc biệt, các chiến lược thu hút và giữ chân người IV. Kết luận và kiến nghị lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. 1. Kết luận Thứ tư, quan tâm đến thu nhập, chế độ phúc Quản trị nhân lực đóng vai trò then chốt lợi cho người lao động. Đây là vấn đề mà người lao Khoa học & Công nghệ - Số 20/Tháng 12 - 2018 Journal of Science and Technology 53
  7. ISSN 2354-0575 động rất quan tâm khi họ cân nhắc và xem xét lựa môi trường và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. chọn vị trí việc làm. Xây dựng hệ thống các tiêu Thứ sáu, Cần xây dựng văn hóa ứng xử trong chí, đánh giá phù hợp. Xây dựng môi trường làm doanh nghiệp cởi mở và thân thiện. Người lãnh đạo, việc thân thiện, luôn biết ơn những người làm ra sản người làm công tác quản lý luôn ân cần, không quát phẩm và có các chế độ khen thưởng kịp thời những mắng nhân viên, cần chỉ ra cho họ biết lỗi sai khi họ sáng kiến, cải tiến kĩ thuật. làm sai. Bên cạnh đó, cần trang bị cơ sở vật chất đầy Thứ năm, cần xác định nhu cầu đào tạo nhân đủ để đáp ứng yêu cầu công việc của mỗi người lao lực trong doanh nghiệp đặc biệt là lao động mới động tại doanh nghiệp. tuyển và những người có trình độ, năng lực để đào tạo lên các cấp quản lý. Cần giáo dục nhận thức cho Lời cảm ơn người lao động về lợi ích sẽ nhận được khi làm việc, Nghiên cứu này được tài trợ bởi Trung tâm họ sẽ được hưởng thù lao xứng đáng với công sức Nghiên cứu Ứng dụng Khoa học và Công nghệ, mà họ bỏ ra. Giáo dục cho mọi cá nhân trong doanh Trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Hưng Yên mã số nghiệp các vấn đề về an toàn lao động, ý thức bảo vệ đề tài UTEHY.T006.P1718.05. Tài liệu tham khảo [1]. Trần Xuân Cầu. Giáo trình Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội, 2014. [2]. Trần Kim Dung và cộng sự, Cấu trúc tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Tạp chí phát triển kinh tế, 2017, số 28. [3]. Trần Kim Dung. Quản trị nguồn nhân lực, NXB tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh, 2011. [4]. Nguyễn Vân Điềm và cộng sự. Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học KTQD, 2007. [5]. Vũ Thị Thu Giang, Quản trị nhân sự tại công ty TNHH NN một thành viên Vườn thú Hà Nội, Luận văn thạc sỹ, Hà Nội, 2015. [6]. Phạm Thị Thúy Mai, Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty viễn thông liên tỉnh đến năm 2015, Luận văn thạc sỹ. [7]. Trần Xuân Tuấn, Quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV thí nghiệm điện Miền Bắc, Luận văn thạc sỹ, Hà Nội, 2015. [8]. Phetsamone Phonevilaisack, Quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Cộng họà dân chủ nhân dân Lào, Luận án tiến sỹ, 2012. [9]. Đinh Văn Tới, Tác động của quản trị nhân lực đến kết quả phi tài chính của doanh nghiệp trên HOSE. Tài chính. Kỳ 1 2018, 2017, số 8, tr. 100-104. [10]. Đinh Văn Tới, Tác động của các biện pháp quản trị nhân lực đến kết quả hoạt động của các doanh nghiệp Việt Nam, Kinh tế Châu Á Thái Bình Dương 2017, 2018, số 490, tr. 81-83. [11]. Đào Văn Tú, Giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên. Nghiên cứu Tài chính Kế toán, 2018, số 2, tr. 13-16. [12]. Augustine A. Lado and Mary C. Wilson, Human Resource Systems and Sustained Competitive Advantage: A Competency-Based Perspective. Academy of Management Review, 1994, Vol. 19, No. 4. [13]. Patrick M. Wright, Gary C. McMahan, Theoretical Perspectives for Strategic Human Resource Management, First Published June 1, 1992 Research Article, 1992. [14]. Website: http:\\hungyen.gov.vn FACTORS AFFECTING HUMAN RESOURCE MANAGEMENT ACTIVITIES IN ENTERPRISES IN HUNG YEN PROVINCE Abstract: This study focuses on analyzing the factors affecting human resource management in enterprises in Hung Yen province. The data of the study was collected through a survey survey of 270 directors, managers and employees. The study used reliability testing method with Cronbach’s alpha coefficient, exploratory factor analysis and linear regression. The results show that internal environmental factors and external environment have a positive impact on human resource management and there is no difference according to age, gender, professional level and position in the management. human resources at businesses. Keywords: human resource management, factor affecting. 54 Khoa học & Công nghệ - Số 20/Tháng 12 - 2018 Journal of Science and Technology
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2