Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trẻ trong hệ thống ngân hàng

Chia sẻ: Nguyễn Văn H | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:8

0
7
lượt xem
1
download

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trẻ trong hệ thống ngân hàng

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết ứng dụng phương pháp định lượng để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trẻ trong hệ thống ngân hàng, kết quả nghiên cứu đã chứng minh các nhân tố tác động tích cực đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trẻ là đặc điểm công việc, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, lương thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, cơ hội học hỏi.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trẻ trong hệ thống ngân hàng

Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật<br /> <br /> CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC<br /> CỦA NHÂN VIÊN TRẺ TRONG HỆ THỐNG NGÂN HÀNG<br /> Nguyễn Quốc Nghi*<br /> <br /> TÓM TẮT<br /> Ứng dụng phương pháp định lượng để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với<br /> tổ chức của nhân viên trẻ trong hệ thống ngân hàng, kết quả nghiên cứu đã chứng minh các nhân<br /> tố tác động tích cực đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trẻ là đặc điểm công việc, môi trường<br /> làm việc, phong cách lãnh đạo, lương thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, điều kiện<br /> làm việc, cơ hội học hỏi. Trong đó, nhân tố môi trường làm việc có ảnh hưởng mạnh đến sự gắn bó<br /> với tổ chức của nhân viên trẻ trong hệ thống ngân hàng.<br /> Từ khóa: sự gắn bó, tổ chức, nhân viên trẻ, hệ thống ngân hàng<br /> <br /> FACTORS AFFECTING ADHERENCE TO THE ORGANIZATION OF<br /> YOUNG EMPLOYEES IN THE BANKING SYSTEM.<br /> ABSTRACT<br /> The quantitative methodology was applied to determine the factors affecting adherence<br /> to the organization of young employees in the banking system. The results showed that there are<br /> several factorswhich actively impacted on adherence of young employees to their organization as<br /> job characteristics, work environment, leadership styles, wages, benefits, training opportunities<br /> promotion opportunities, working conditions, learningopportunities. In particular, work environment<br /> is a factor which was a strong influence on adherence to the organization of young workers in the<br /> banking system.<br /> Keywords: adherence, organization, young employees, the banking system<br /> <br /> 1. ĐẶT VẤN ĐỀ<br /> Hiện nay, tình trạng “nhảy việc” của nhân<br /> viên trẻ tại các doanh nghiệp khá phổ biến,<br /> trong khi các doanh nghiệp luôn phàn nàn về<br /> tình trạng này làm cho doanh nghiệp tốn công<br /> sức, tiền bạc cho việc đào tạo nhân viên thì<br /> các nhân viên trẻ lại cho rằng doanh nghiệp<br /> của mình chưa đảm bảo các điều kiện để mình<br /> <br /> gắn bó lâu dài (Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự,<br /> 2012). Theo Maslach et al (2001), sự gắn bó<br /> của nhân viên là trung gian liên kết các yếu tố<br /> liên quan đến môi trường làm việc và các kết<br /> quả khác, chẳng hạn như tỷ lệ nghỉ việc, sự<br /> hài lòng trong công việc và sự cam kết. Xét<br /> ở góc độ trong một tổ chức, sự gắn kết với<br /> tổ chức của nhân viên thấp sẽ làm cho doanh<br /> <br /> * TS, GV. Đại học Cần Thơ<br /> <br /> 22<br /> <br /> Các nhân tố ảnh hưởng . . .<br /> <br /> nghiệp, tổ chức mất nguồn nhân lực, giảm<br /> hiệu năng và hiệu suất của doanh nghiệp.<br /> Theo nghiên cứu của Rajendran và Raduan<br /> (2005), sự gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan<br /> trọng đến kết quả của tổ chức. Cam kết gắn bó<br /> với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành<br /> càng cao, giảm căng thẳng do công việc và<br /> khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn. Từ đó<br /> cho thấy, sự gắn bó với tổ chức là chủ đề được<br /> nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài đặc biệt<br /> quan tâm.<br /> Tính đến cuối năm 2014, thành phố Cần<br /> Thơ có 52 tổ chức tín dụng hoạt động với 230<br /> địa điểm có giao dịch ngân hàng và 13 điểm<br /> tiết kiệm bưu điện chính thức. Với điều kiện<br /> cần và đủ của một thành phố trung tâm ở khu<br /> vực đồng bằng sông Cửu Long, ngành ngân<br /> hàng của thành phố luôn tăng trưởng với tốc<br /> độ khá cao. Điều này đã dẫn đến tình hình<br /> cạnh tranh giữa các ngân hàng ngày càng khóc<br /> liệt, không những cạnh tranh về cuộc chiến<br /> dành khách hàng mà còn cạnh tranh trong thu<br /> hút nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân<br /> lực trẻ, năng động, sáng tạo. Chính vì thế, bối<br /> cảnh đặt ra nhiệm vụ đối với các nhà quản trị<br /> nguồn nhân lực trong hệ thống ngân hàng là<br /> tìm giải pháp thu hút và giữa chân nhân viên<br /> giỏi. Để góp phần cung cấp thông tin hữu ích<br /> cho các nhà quản trị nhân lực trong hệ thống<br /> nhân hàng, tác giả thực hiện nghiên cứu “Các<br /> nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức<br /> của nhân viên trẻ trong hệ thống ngân hàng”.<br /> 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH<br /> NGHIÊN CỨU<br /> Hiện nay, trên thế giới có khá nhiều định<br /> nghĩa về gắn bó tổ chức với nhiều cách tiếp<br /> cận khác nhau. Theo quan điểm của Mowday<br /> et al (1979), cam kết gắn bó với tổ chức được<br /> định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất của<br /> cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực<br /> <br /> trong tổ chức. Theo Coughlan (2005), sự gắn<br /> bó với tổ chức của nhân viên được xem là sự<br /> tận tụy của nhân viên với sự thành công của<br /> doanh nghiệp và tin tưởng rằng làm việc tại<br /> doanh nghiệp là sự lựa chọn đúng đắn nhất.<br /> Họ không những có ý định tiếp tục làm việc<br /> tại doanh nghiệp mà còn không tích cực tìm<br /> kiếm cơ hội việc làm khác. Rahman et al<br /> (2011) cho rằng sự gắn bó lâu dài với tổ chức<br /> là một trong những hình thức biểu thị lòng<br /> trung thành của nhân viên.<br /> Mowday et al (1979) đã đề xuất 3 thành<br /> phần của sự gắn kết đó là: Sự gắn bó hay nhất<br /> quán (Indentification): có niềm tin mạnh mẽ<br /> và chấp nhận mục tiêu, giá trị tổ chức. Lòng<br /> trung thành (Loyalty): Mong muốn một cách<br /> mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ<br /> chức. Sự dấn thân (Involvement): Dấn thân<br /> vào các hoạt động của tổ chức, và luôn cố<br /> gắng tự nguyện vì tổ chức. Theo nghiên cứu<br /> của Trần Kim Dung (2006), sự gắn bó với tổ<br /> chức được thể hiện qua các tiêu chí như: Ý<br /> thức nỗ lực cố gắng, lòng trung thành, lòng<br /> tự hào và yêu mến tổ chức. Trong các nghiên<br /> cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng<br /> Đào (2013), Nguyễn Thị Phương Dung và<br /> cộng sự (2014) đã chỉ ra rằng sự cam kết gắn<br /> bó lâu dài với tổ chức được thể hiện thông<br /> qua 3 tiêu chí đó là: lòng trung thành, cố<br /> gắng nỗ lực, lòng tự hào và yêu mến.<br /> Sau khi lược khảo nhiều nghiên cứu trong<br /> và ngoài nước về sự gắn bó của nhân viên<br /> đối với tổ chức. Bên cạnh đó, tác giả sử dụng<br /> phương pháp thảo luận nhóm (nghiên cứu định<br /> tính) với 9 nhân viên trẻ đang công tác tại các<br /> chi nhánh ngân hàng ở TP. Cần Thơ, từ đó tác<br /> giả đề xuất mô hình nghiên cứu bao gồm 07<br /> nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với<br /> tổ chức của nhân viên trẻ trong hệ thống ngân<br /> hàng (hình 1).<br /> 23<br /> <br /> Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật<br /> <br /> CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG<br /> ĐẾN SỰ GẮN BÓ<br /> <br /> CÁC YẾU TỐ ĐO<br /> LƯỜNG SỰ<br /> GẮN BÓ<br /> <br /> Đặc điểm công việc (ĐĐCV): Khả<br /> năng học tập, nâng cao kỹ năng từ<br /> công việc, mức thử thách của công<br /> việc, thời gian làm việc, áp lực công<br /> việc, sự hấp dẫn của công việc.<br /> <br /> Tôi rất vui khi được<br /> là một thành viên<br /> của tổ chức này<br /> <br /> Môi trường làm việc (MTLV): Sự<br /> uy tín và danh tiếng của tổ chức, mối<br /> quan hệ với đồng nghiệp, nhận được<br /> sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và lãnh<br /> đạo, sự công bằng trong tổ chức.<br /> <br /> Tôi sẽ ở lại làm việc<br /> lâu dài với tổ chức<br /> mặc dù có nơi khác<br /> đề nghị lương bổng<br /> hấp dẫn hơn<br /> <br /> Lương, thưởng, phúc lợi (L&PL):<br /> Mức lương, các chính sách thưởng<br /> và phúc lợi của tổ chức.<br /> <br /> Tôi cảm thấy tự hào<br /> về tổ chức<br /> <br /> Cơ hội đào tạo (CHĐT): Mức độ<br /> tham gia các khóa huấn luyện chuyên<br /> môn, hiệu quả của các chương trình<br /> đào tạo, học hỏi từ đồng nghiệp.<br /> <br /> Tôi cảm thấy nơi<br /> làm việc của tôi là<br /> một gia đình và tôi<br /> là một thành viên<br /> trong đó<br /> <br /> <br /> <br /> Cơ hội thăng tiến (CHTT): Sự<br /> công bằng và hợp lý trong thăng<br /> tiến, cơ hội thăng tiến<br /> <br /> Sự gắn bó<br /> của nhân<br /> viên trẻ<br /> <br /> Tôi vui mừng vì<br /> những cố gắng của<br /> mình đã đóng góp<br /> tốt cho tổ chức<br /> <br /> Điều kiện làm việc (ĐKLV): Trang<br /> thiết bị làm việc, thông tin cần thiết,<br /> không gian làm việc.<br /> Phong cách lãnh đạo (PCLĐ):<br /> Sự giúp đỡ, sự công bằng, sự phân<br /> chia công việc, sự khuyến khích,<br /> mức độ giao quyền từ cấp trên, sự<br /> lắng nghe ý kiến nhân viên của cấp<br /> trên, được sự công nhận thành tích<br /> làm việc từ cấp trên.<br /> <br /> Tôi tự nguyện nỗ<br /> lực hết mình để có<br /> thể cống hiến nhiều<br /> hơn cho tổ chức<br /> <br /> 24<br /> <br /> Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất<br /> <br /> Các nhân tố ảnh hưởng . . .<br /> <br /> 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ<br /> THẢO LUẬN<br /> Dữ liệu nghiên cứu được thu thập bằng<br /> phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Cuộc khảo<br /> sát được tiến hành trong khoảng thời gian từ<br /> 10/2014 đến 11/2014. Cỡ mẫu được chọn là<br /> 182 quan sát, đối tượng khảo sát là nhân viên<br /> đang làm việc tại 15 chi nhánh ngân hàng trên<br /> địa bàn TP. Cần Thơ. Các nhân viên này có tuổi<br /> đời từ 20 đến 35 tuổi. Trong quá trình chọn mẫu,<br /> các tiêu chí nhân khẩu học cũng được quan tâm<br /> để đảm bảo tính đại diện của mẫu nghiên cứu.<br /> Sử dụng phần mềm SPSS để hỗ trợ, mô hình<br /> nghiên cứu được kiểm định như sau:<br /> Bước 1: Kiểm định thang đo<br /> Thang đo được đánh giá độ tin cậy thông<br /> qua hệ số Cronbach’s Alpha. Hệ số Cronbach’s<br /> Alpha được sử dụng để loại các biến „rác”,<br /> các biến có hệ số tương quan biến - tổng<br /> (Corrected item total correlation) nhỏ hơn 0,3<br /> sẽ bị loại (Nunnally, 1978; Peterson, 1994;<br /> Slater, 1995) và thang đo sẽ được chọn khi hệ<br /> số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 (Nunnally &<br /> Bernstein, 1994).<br /> <br /> Từ đó, phương trình xác định các nhân tố<br /> ảnh hưởng đến sự gắn bó tổ chức của nhân<br /> viên trẻ trong hệ thống ngân hàng được thiết<br /> lập như sau:<br /> SGB = f(ĐĐCV, MTLV, LT&PL, CHĐT,<br /> CHTT, ĐKLV, PCLĐ)<br /> Trong đó: SGB là biến phụ thuộc, các biến<br /> ĐĐCV, MTLV, LT&PL, CHĐT, CHTT, ĐKLV,<br /> PCLĐ là biến độc lập.<br /> Việc định lượng các nhân tố ảnh hưởng<br /> đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trẻ<br /> trong hệ thống ngân hàng được tiến hành qua 3<br /> bước. Bước 1: Sử dụng hệ số tin cậy Cronbach<br /> Alpha để kiểm định mức độ chặt chẽ mà các<br /> mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau.<br /> Bước 2: Sử dụng phương pháp phân tích nhân<br /> tố khám phá (EFA) để kiểm định các nhân tố<br /> ảnh hưởng và nhận diện các nhân tố được cho<br /> là phù hợp với sự gắn bó với tổ chức. Bước 3:<br /> Sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính đa biến<br /> nhận diện các nhân tố và ảnh hưởng của từng<br /> nhân tố đến sự gắn bó với tổ chức của nhân<br /> viên trẻ trong hệ thống ngân hàng và đảm bảo<br /> có ý nghĩa thống kê.<br /> <br /> Bảng 1: Kết quả kiểm định thang đo<br /> TT<br /> 1<br /> 2<br /> 3<br /> 4<br /> 5<br /> 6<br /> 7<br /> 8<br /> <br /> Thành phần<br /> Đặc điểm công việc (ĐĐCV)<br /> Môi trường làm việc (MTLV)<br /> Lương, thưởng, phúc lợi (L&PL)<br /> Cơ hội đào tạo (CHĐT)<br /> Cơ hội thăng tiến (CHTT)<br /> Điều kiện làm việc (ĐKLV)<br /> Phong cách lãnh đạo (PCLĐ)<br /> Sự gắn bó của nhân viên trẻ (SGB)<br /> <br /> Số quan sát<br /> 5<br /> 4<br /> 3<br /> 3<br /> 2<br /> 3<br /> 6<br /> 6<br /> <br /> Hệ số Cronbach’s Alpha<br /> 0,784<br /> 0,768<br /> 0,797<br /> 0,820<br /> 0,818<br /> 0,789<br /> 0,841<br /> 0,755<br /> <br /> Nguồn: Kết quả kiểm định thang đo từ số liệu điều tra, năm 2014<br /> <br /> Theo kết quả phân tích cho thấy, tất cả các<br /> thang đo đều có độ tin cậy khá cao (α ≥ 0,7),<br /> cụ thể như: Thành phần “Đặc điểm công việc”<br /> có hệ số Cronbach›s Alpha = 0,784 và hệ số<br /> <br /> tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0,3 nên đạt<br /> yêu cầu đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo.<br /> Tương tự, thành phần “Môi trường làm việc”<br /> có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,768; “Lương<br /> 25<br /> <br /> Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật<br /> <br /> thưởng và phúc lợi” có hệ số Cronbach’s<br /> Alpha = 0,797; “Cơ hội được đào tạo” có hệ<br /> số Cronbach’s Alpha = 0,820; “Cơ hội thăng<br /> tiến” có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,818;<br /> “Điều kiện làm việc” có hệ số Cronbach›s<br /> Alpha = 0,789; “Phong cách lãnh đạo” có hệ<br /> số Cronbach’s Alpha = 0,841; thành phần “Sự<br /> gắn bó” của nhân viên trẻ có hệ số Cronbach’s<br /> Alpha = 0,755 và hệ số tương quan biến - tổng<br /> đều lớn hơn 0,3, chứng tỏ các biến này đều<br /> sử dụng tốt loại (Nunnally, 1978; Peterson,<br /> 1994; Slater, 1995). Vì vậy, tất cả các biến<br /> được sử dụng trong phân tích nhân tố khám<br /> phá (EFA) tiếp theo.<br /> Bước 2: Phân tích nhân tố<br /> Theo kết quả phân tích nhân tố khám phá<br /> (EFA) với các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó<br /> với tổ chức của nhân viên trẻ trong ngân hàng<br /> cho thấy, tất cả các kiểm định đều được đảm<br /> bảo sau 3 vòng phân tích: (1) Độ tin cậy của<br /> các biến quan sát (Factor loading > 0,5); (2)<br /> Kiểm định tính thích hợp của mô hình (0,5 <<br /> KMO = 0,724 < 1,0); (3) Kiểm định Bartlett<br /> về tương quan của các biến quan sát (Sig. =<br /> 0,00 < 0,05); (4) Kiểm định phương sai cộng<br /> dồn = 67,80% > 50%.<br /> Dựa vào kết quả phân tích, 21 biến quan<br /> sát đảm bảo hệ số tải nhân tố được chia thành<br /> 8 nhóm nhân tố. Dựa vào các biến quan sát<br /> trong nhóm, các nhân tố được đặt tên như<br /> sau: Nhân tố 1 được xem là „Đặc điểm công<br /> việc” (X1), tập hợp 3 biến quan sát (Mức thử<br /> thách công việc vừa phải; Áp lực công việc<br /> vừa phải; Thời gian làm việc hợp lý) có hệ<br /> số tải nhân tố từ 0,710 đến 0,812. Nhân tố 2<br /> được gọi là „Môi trường làm việc” (X2), tập<br /> hợp 3 biến quan sát (Ngân hàng luôn giữ đúng<br /> lời hứa; Có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp<br /> <br /> và lãnh đạo; Được đối xử công bằng) có hệ<br /> số tải nhân tố từ 0,602 đến 0,710. Nhân tố 3<br /> được gọi là «Phong cách lãnh đạo» (X3) tập<br /> hợp 6 biến quan sát (Cấp trên tin vào khả năng<br /> ra quyết định của nhân viên; Cấp trên phân<br /> công công việc và để nhân viên tự quyết định<br /> các thực hiện; Cấp trên thường lắng nghe và<br /> tôn trọng ý kiến; Cấp trên nhận ra và công<br /> nhận thành tích của nhân viên trong công<br /> việc; Cấp trên phân chia công việc hợp lý; Cấp<br /> trên thường động viên, khuyến khích để nhân<br /> viên làm việc tốt hơn) có hệ số tải nhân tố từ<br /> 0,605 đến 0,709. Nhân tố 4 có tên là „Lương<br /> thưởng và phúc lợi” (X4), tập hợp 3 biến quan<br /> sát (Có phúc lợi tốt ngoài tiền lương; Mức<br /> lương là hợp lý; Các chính sách khen thưởng,<br /> khuyến khích tốt) có hệ số tải nhân tố từ 0,715<br /> đến 0,746. Nhân tố 5 có tên là „Điều kiện làm<br /> việc” (X5), tập hợp 2 biến quan sát (Có đầy<br /> đủ trang thiết bị cần thiết; Được cung cấp đầy<br /> đủ thông tin cần thiết để hoàn thành tốt công<br /> việc) có hệ số tải nhân tố từ 0,644 đến 0,639.<br /> Nhân tố 6 được gọi là „Cơ hội đào tạo” (X6),<br /> tập hợp 2 biến quan sát (Thường được tham gia<br /> các khóa huấn luyện chuyên môn; Chương trình<br /> huấn luyện có hiệu quả) có hệ số tải nhân tố từ<br /> 0,683 đến 0,727. Nhân tố 7 được đặt tên là<br /> „Cơ hội thăng tiến” (X7), tập hợp 2 biến quan<br /> sát (Nhiều cơ hội thăng tiến trong tương lai; Cơ<br /> hội thăng tiến là hợp lý, công bằng) có hệ số tải<br /> nhân tố từ 0,714 đến 0,788. Cuối cùng, nhân<br /> tố 8 được xem là „Cơ hội học hỏi” (X8), tập<br /> hợp 2 biến quan sát (Khả năng học tập, nâng<br /> cao kỹ năng từ công việc; Học hỏi được nhiều<br /> điều từ đồng nghiệp) có hệ số tải nhân tố từ<br /> 0,668 đến 0,712. Như vậy, mô hình nghiên<br /> cứu được hiệu chỉnh như sau:<br /> <br /> 26<br /> <br />

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Đồng bộ tài khoản