Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật<br />
<br />
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC<br />
CỦA NHÂN VIÊN TRẺ TRONG HỆ THỐNG NGÂN HÀNG<br />
Nguyễn Quốc Nghi*<br />
<br />
TÓM TẮT<br />
Ứng dụng phương pháp định lượng để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với<br />
tổ chức của nhân viên trẻ trong hệ thống ngân hàng, kết quả nghiên cứu đã chứng minh các nhân<br />
tố tác động tích cực đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trẻ là đặc điểm công việc, môi trường<br />
làm việc, phong cách lãnh đạo, lương thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, điều kiện<br />
làm việc, cơ hội học hỏi. Trong đó, nhân tố môi trường làm việc có ảnh hưởng mạnh đến sự gắn bó<br />
với tổ chức của nhân viên trẻ trong hệ thống ngân hàng.<br />
Từ khóa: sự gắn bó, tổ chức, nhân viên trẻ, hệ thống ngân hàng<br />
<br />
FACTORS AFFECTING ADHERENCE TO THE ORGANIZATION OF<br />
YOUNG EMPLOYEES IN THE BANKING SYSTEM.<br />
ABSTRACT<br />
The quantitative methodology was applied to determine the factors affecting adherence<br />
to the organization of young employees in the banking system. The results showed that there are<br />
several factorswhich actively impacted on adherence of young employees to their organization as<br />
job characteristics, work environment, leadership styles, wages, benefits, training opportunities<br />
promotion opportunities, working conditions, learningopportunities. In particular, work environment<br />
is a factor which was a strong influence on adherence to the organization of young workers in the<br />
banking system.<br />
Keywords: adherence, organization, young employees, the banking system<br />
<br />
1. ĐẶT VẤN ĐỀ<br />
Hiện nay, tình trạng “nhảy việc” của nhân<br />
viên trẻ tại các doanh nghiệp khá phổ biến,<br />
trong khi các doanh nghiệp luôn phàn nàn về<br />
tình trạng này làm cho doanh nghiệp tốn công<br />
sức, tiền bạc cho việc đào tạo nhân viên thì<br />
các nhân viên trẻ lại cho rằng doanh nghiệp<br />
của mình chưa đảm bảo các điều kiện để mình<br />
<br />
gắn bó lâu dài (Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự,<br />
2012). Theo Maslach et al (2001), sự gắn bó<br />
của nhân viên là trung gian liên kết các yếu tố<br />
liên quan đến môi trường làm việc và các kết<br />
quả khác, chẳng hạn như tỷ lệ nghỉ việc, sự<br />
hài lòng trong công việc và sự cam kết. Xét<br />
ở góc độ trong một tổ chức, sự gắn kết với<br />
tổ chức của nhân viên thấp sẽ làm cho doanh<br />
<br />
* TS, GV. Đại học Cần Thơ<br />
<br />
22<br />
<br />
Các nhân tố ảnh hưởng . . .<br />
<br />
nghiệp, tổ chức mất nguồn nhân lực, giảm<br />
hiệu năng và hiệu suất của doanh nghiệp.<br />
Theo nghiên cứu của Rajendran và Raduan<br />
(2005), sự gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan<br />
trọng đến kết quả của tổ chức. Cam kết gắn bó<br />
với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành<br />
càng cao, giảm căng thẳng do công việc và<br />
khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn. Từ đó<br />
cho thấy, sự gắn bó với tổ chức là chủ đề được<br />
nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài đặc biệt<br />
quan tâm.<br />
Tính đến cuối năm 2014, thành phố Cần<br />
Thơ có 52 tổ chức tín dụng hoạt động với 230<br />
địa điểm có giao dịch ngân hàng và 13 điểm<br />
tiết kiệm bưu điện chính thức. Với điều kiện<br />
cần và đủ của một thành phố trung tâm ở khu<br />
vực đồng bằng sông Cửu Long, ngành ngân<br />
hàng của thành phố luôn tăng trưởng với tốc<br />
độ khá cao. Điều này đã dẫn đến tình hình<br />
cạnh tranh giữa các ngân hàng ngày càng khóc<br />
liệt, không những cạnh tranh về cuộc chiến<br />
dành khách hàng mà còn cạnh tranh trong thu<br />
hút nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân<br />
lực trẻ, năng động, sáng tạo. Chính vì thế, bối<br />
cảnh đặt ra nhiệm vụ đối với các nhà quản trị<br />
nguồn nhân lực trong hệ thống ngân hàng là<br />
tìm giải pháp thu hút và giữa chân nhân viên<br />
giỏi. Để góp phần cung cấp thông tin hữu ích<br />
cho các nhà quản trị nhân lực trong hệ thống<br />
nhân hàng, tác giả thực hiện nghiên cứu “Các<br />
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức<br />
của nhân viên trẻ trong hệ thống ngân hàng”.<br />
2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH<br />
NGHIÊN CỨU<br />
Hiện nay, trên thế giới có khá nhiều định<br />
nghĩa về gắn bó tổ chức với nhiều cách tiếp<br />
cận khác nhau. Theo quan điểm của Mowday<br />
et al (1979), cam kết gắn bó với tổ chức được<br />
định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất của<br />
cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực<br />
<br />
trong tổ chức. Theo Coughlan (2005), sự gắn<br />
bó với tổ chức của nhân viên được xem là sự<br />
tận tụy của nhân viên với sự thành công của<br />
doanh nghiệp và tin tưởng rằng làm việc tại<br />
doanh nghiệp là sự lựa chọn đúng đắn nhất.<br />
Họ không những có ý định tiếp tục làm việc<br />
tại doanh nghiệp mà còn không tích cực tìm<br />
kiếm cơ hội việc làm khác. Rahman et al<br />
(2011) cho rằng sự gắn bó lâu dài với tổ chức<br />
là một trong những hình thức biểu thị lòng<br />
trung thành của nhân viên.<br />
Mowday et al (1979) đã đề xuất 3 thành<br />
phần của sự gắn kết đó là: Sự gắn bó hay nhất<br />
quán (Indentification): có niềm tin mạnh mẽ<br />
và chấp nhận mục tiêu, giá trị tổ chức. Lòng<br />
trung thành (Loyalty): Mong muốn một cách<br />
mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ<br />
chức. Sự dấn thân (Involvement): Dấn thân<br />
vào các hoạt động của tổ chức, và luôn cố<br />
gắng tự nguyện vì tổ chức. Theo nghiên cứu<br />
của Trần Kim Dung (2006), sự gắn bó với tổ<br />
chức được thể hiện qua các tiêu chí như: Ý<br />
thức nỗ lực cố gắng, lòng trung thành, lòng<br />
tự hào và yêu mến tổ chức. Trong các nghiên<br />
cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng<br />
Đào (2013), Nguyễn Thị Phương Dung và<br />
cộng sự (2014) đã chỉ ra rằng sự cam kết gắn<br />
bó lâu dài với tổ chức được thể hiện thông<br />
qua 3 tiêu chí đó là: lòng trung thành, cố<br />
gắng nỗ lực, lòng tự hào và yêu mến.<br />
Sau khi lược khảo nhiều nghiên cứu trong<br />
và ngoài nước về sự gắn bó của nhân viên<br />
đối với tổ chức. Bên cạnh đó, tác giả sử dụng<br />
phương pháp thảo luận nhóm (nghiên cứu định<br />
tính) với 9 nhân viên trẻ đang công tác tại các<br />
chi nhánh ngân hàng ở TP. Cần Thơ, từ đó tác<br />
giả đề xuất mô hình nghiên cứu bao gồm 07<br />
nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với<br />
tổ chức của nhân viên trẻ trong hệ thống ngân<br />
hàng (hình 1).<br />
23<br />
<br />
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật<br />
<br />
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG<br />
ĐẾN SỰ GẮN BÓ<br />
<br />
CÁC YẾU TỐ ĐO<br />
LƯỜNG SỰ<br />
GẮN BÓ<br />
<br />
Đặc điểm công việc (ĐĐCV): Khả<br />
năng học tập, nâng cao kỹ năng từ<br />
công việc, mức thử thách của công<br />
việc, thời gian làm việc, áp lực công<br />
việc, sự hấp dẫn của công việc.<br />
<br />
Tôi rất vui khi được<br />
là một thành viên<br />
của tổ chức này<br />
<br />
Môi trường làm việc (MTLV): Sự<br />
uy tín và danh tiếng của tổ chức, mối<br />
quan hệ với đồng nghiệp, nhận được<br />
sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và lãnh<br />
đạo, sự công bằng trong tổ chức.<br />
<br />
Tôi sẽ ở lại làm việc<br />
lâu dài với tổ chức<br />
mặc dù có nơi khác<br />
đề nghị lương bổng<br />
hấp dẫn hơn<br />
<br />
Lương, thưởng, phúc lợi (L&PL):<br />
Mức lương, các chính sách thưởng<br />
và phúc lợi của tổ chức.<br />
<br />
Tôi cảm thấy tự hào<br />
về tổ chức<br />
<br />
Cơ hội đào tạo (CHĐT): Mức độ<br />
tham gia các khóa huấn luyện chuyên<br />
môn, hiệu quả của các chương trình<br />
đào tạo, học hỏi từ đồng nghiệp.<br />
<br />
Tôi cảm thấy nơi<br />
làm việc của tôi là<br />
một gia đình và tôi<br />
là một thành viên<br />
trong đó<br />
<br />
<br />
<br />
Cơ hội thăng tiến (CHTT): Sự<br />
công bằng và hợp lý trong thăng<br />
tiến, cơ hội thăng tiến<br />
<br />
Sự gắn bó<br />
của nhân<br />
viên trẻ<br />
<br />
Tôi vui mừng vì<br />
những cố gắng của<br />
mình đã đóng góp<br />
tốt cho tổ chức<br />
<br />
Điều kiện làm việc (ĐKLV): Trang<br />
thiết bị làm việc, thông tin cần thiết,<br />
không gian làm việc.<br />
Phong cách lãnh đạo (PCLĐ):<br />
Sự giúp đỡ, sự công bằng, sự phân<br />
chia công việc, sự khuyến khích,<br />
mức độ giao quyền từ cấp trên, sự<br />
lắng nghe ý kiến nhân viên của cấp<br />
trên, được sự công nhận thành tích<br />
làm việc từ cấp trên.<br />
<br />
Tôi tự nguyện nỗ<br />
lực hết mình để có<br />
thể cống hiến nhiều<br />
hơn cho tổ chức<br />
<br />
24<br />
<br />
Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất<br />
<br />
Các nhân tố ảnh hưởng . . .<br />
<br />
3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ<br />
THẢO LUẬN<br />
Dữ liệu nghiên cứu được thu thập bằng<br />
phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Cuộc khảo<br />
sát được tiến hành trong khoảng thời gian từ<br />
10/2014 đến 11/2014. Cỡ mẫu được chọn là<br />
182 quan sát, đối tượng khảo sát là nhân viên<br />
đang làm việc tại 15 chi nhánh ngân hàng trên<br />
địa bàn TP. Cần Thơ. Các nhân viên này có tuổi<br />
đời từ 20 đến 35 tuổi. Trong quá trình chọn mẫu,<br />
các tiêu chí nhân khẩu học cũng được quan tâm<br />
để đảm bảo tính đại diện của mẫu nghiên cứu.<br />
Sử dụng phần mềm SPSS để hỗ trợ, mô hình<br />
nghiên cứu được kiểm định như sau:<br />
Bước 1: Kiểm định thang đo<br />
Thang đo được đánh giá độ tin cậy thông<br />
qua hệ số Cronbach’s Alpha. Hệ số Cronbach’s<br />
Alpha được sử dụng để loại các biến „rác”,<br />
các biến có hệ số tương quan biến - tổng<br />
(Corrected item total correlation) nhỏ hơn 0,3<br />
sẽ bị loại (Nunnally, 1978; Peterson, 1994;<br />
Slater, 1995) và thang đo sẽ được chọn khi hệ<br />
số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 (Nunnally &<br />
Bernstein, 1994).<br />
<br />
Từ đó, phương trình xác định các nhân tố<br />
ảnh hưởng đến sự gắn bó tổ chức của nhân<br />
viên trẻ trong hệ thống ngân hàng được thiết<br />
lập như sau:<br />
SGB = f(ĐĐCV, MTLV, LT&PL, CHĐT,<br />
CHTT, ĐKLV, PCLĐ)<br />
Trong đó: SGB là biến phụ thuộc, các biến<br />
ĐĐCV, MTLV, LT&PL, CHĐT, CHTT, ĐKLV,<br />
PCLĐ là biến độc lập.<br />
Việc định lượng các nhân tố ảnh hưởng<br />
đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trẻ<br />
trong hệ thống ngân hàng được tiến hành qua 3<br />
bước. Bước 1: Sử dụng hệ số tin cậy Cronbach<br />
Alpha để kiểm định mức độ chặt chẽ mà các<br />
mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau.<br />
Bước 2: Sử dụng phương pháp phân tích nhân<br />
tố khám phá (EFA) để kiểm định các nhân tố<br />
ảnh hưởng và nhận diện các nhân tố được cho<br />
là phù hợp với sự gắn bó với tổ chức. Bước 3:<br />
Sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính đa biến<br />
nhận diện các nhân tố và ảnh hưởng của từng<br />
nhân tố đến sự gắn bó với tổ chức của nhân<br />
viên trẻ trong hệ thống ngân hàng và đảm bảo<br />
có ý nghĩa thống kê.<br />
<br />
Bảng 1: Kết quả kiểm định thang đo<br />
TT<br />
1<br />
2<br />
3<br />
4<br />
5<br />
6<br />
7<br />
8<br />
<br />
Thành phần<br />
Đặc điểm công việc (ĐĐCV)<br />
Môi trường làm việc (MTLV)<br />
Lương, thưởng, phúc lợi (L&PL)<br />
Cơ hội đào tạo (CHĐT)<br />
Cơ hội thăng tiến (CHTT)<br />
Điều kiện làm việc (ĐKLV)<br />
Phong cách lãnh đạo (PCLĐ)<br />
Sự gắn bó của nhân viên trẻ (SGB)<br />
<br />
Số quan sát<br />
5<br />
4<br />
3<br />
3<br />
2<br />
3<br />
6<br />
6<br />
<br />
Hệ số Cronbach’s Alpha<br />
0,784<br />
0,768<br />
0,797<br />
0,820<br />
0,818<br />
0,789<br />
0,841<br />
0,755<br />
<br />
Nguồn: Kết quả kiểm định thang đo từ số liệu điều tra, năm 2014<br />
<br />
Theo kết quả phân tích cho thấy, tất cả các<br />
thang đo đều có độ tin cậy khá cao (α ≥ 0,7),<br />
cụ thể như: Thành phần “Đặc điểm công việc”<br />
có hệ số Cronbach›s Alpha = 0,784 và hệ số<br />
<br />
tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0,3 nên đạt<br />
yêu cầu đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo.<br />
Tương tự, thành phần “Môi trường làm việc”<br />
có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,768; “Lương<br />
25<br />
<br />
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật<br />
<br />
thưởng và phúc lợi” có hệ số Cronbach’s<br />
Alpha = 0,797; “Cơ hội được đào tạo” có hệ<br />
số Cronbach’s Alpha = 0,820; “Cơ hội thăng<br />
tiến” có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,818;<br />
“Điều kiện làm việc” có hệ số Cronbach›s<br />
Alpha = 0,789; “Phong cách lãnh đạo” có hệ<br />
số Cronbach’s Alpha = 0,841; thành phần “Sự<br />
gắn bó” của nhân viên trẻ có hệ số Cronbach’s<br />
Alpha = 0,755 và hệ số tương quan biến - tổng<br />
đều lớn hơn 0,3, chứng tỏ các biến này đều<br />
sử dụng tốt loại (Nunnally, 1978; Peterson,<br />
1994; Slater, 1995). Vì vậy, tất cả các biến<br />
được sử dụng trong phân tích nhân tố khám<br />
phá (EFA) tiếp theo.<br />
Bước 2: Phân tích nhân tố<br />
Theo kết quả phân tích nhân tố khám phá<br />
(EFA) với các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó<br />
với tổ chức của nhân viên trẻ trong ngân hàng<br />
cho thấy, tất cả các kiểm định đều được đảm<br />
bảo sau 3 vòng phân tích: (1) Độ tin cậy của<br />
các biến quan sát (Factor loading > 0,5); (2)<br />
Kiểm định tính thích hợp của mô hình (0,5 <<br />
KMO = 0,724 < 1,0); (3) Kiểm định Bartlett<br />
về tương quan của các biến quan sát (Sig. =<br />
0,00 < 0,05); (4) Kiểm định phương sai cộng<br />
dồn = 67,80% > 50%.<br />
Dựa vào kết quả phân tích, 21 biến quan<br />
sát đảm bảo hệ số tải nhân tố được chia thành<br />
8 nhóm nhân tố. Dựa vào các biến quan sát<br />
trong nhóm, các nhân tố được đặt tên như<br />
sau: Nhân tố 1 được xem là „Đặc điểm công<br />
việc” (X1), tập hợp 3 biến quan sát (Mức thử<br />
thách công việc vừa phải; Áp lực công việc<br />
vừa phải; Thời gian làm việc hợp lý) có hệ<br />
số tải nhân tố từ 0,710 đến 0,812. Nhân tố 2<br />
được gọi là „Môi trường làm việc” (X2), tập<br />
hợp 3 biến quan sát (Ngân hàng luôn giữ đúng<br />
lời hứa; Có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp<br />
<br />
và lãnh đạo; Được đối xử công bằng) có hệ<br />
số tải nhân tố từ 0,602 đến 0,710. Nhân tố 3<br />
được gọi là «Phong cách lãnh đạo» (X3) tập<br />
hợp 6 biến quan sát (Cấp trên tin vào khả năng<br />
ra quyết định của nhân viên; Cấp trên phân<br />
công công việc và để nhân viên tự quyết định<br />
các thực hiện; Cấp trên thường lắng nghe và<br />
tôn trọng ý kiến; Cấp trên nhận ra và công<br />
nhận thành tích của nhân viên trong công<br />
việc; Cấp trên phân chia công việc hợp lý; Cấp<br />
trên thường động viên, khuyến khích để nhân<br />
viên làm việc tốt hơn) có hệ số tải nhân tố từ<br />
0,605 đến 0,709. Nhân tố 4 có tên là „Lương<br />
thưởng và phúc lợi” (X4), tập hợp 3 biến quan<br />
sát (Có phúc lợi tốt ngoài tiền lương; Mức<br />
lương là hợp lý; Các chính sách khen thưởng,<br />
khuyến khích tốt) có hệ số tải nhân tố từ 0,715<br />
đến 0,746. Nhân tố 5 có tên là „Điều kiện làm<br />
việc” (X5), tập hợp 2 biến quan sát (Có đầy<br />
đủ trang thiết bị cần thiết; Được cung cấp đầy<br />
đủ thông tin cần thiết để hoàn thành tốt công<br />
việc) có hệ số tải nhân tố từ 0,644 đến 0,639.<br />
Nhân tố 6 được gọi là „Cơ hội đào tạo” (X6),<br />
tập hợp 2 biến quan sát (Thường được tham gia<br />
các khóa huấn luyện chuyên môn; Chương trình<br />
huấn luyện có hiệu quả) có hệ số tải nhân tố từ<br />
0,683 đến 0,727. Nhân tố 7 được đặt tên là<br />
„Cơ hội thăng tiến” (X7), tập hợp 2 biến quan<br />
sát (Nhiều cơ hội thăng tiến trong tương lai; Cơ<br />
hội thăng tiến là hợp lý, công bằng) có hệ số tải<br />
nhân tố từ 0,714 đến 0,788. Cuối cùng, nhân<br />
tố 8 được xem là „Cơ hội học hỏi” (X8), tập<br />
hợp 2 biến quan sát (Khả năng học tập, nâng<br />
cao kỹ năng từ công việc; Học hỏi được nhiều<br />
điều từ đồng nghiệp) có hệ số tải nhân tố từ<br />
0,668 đến 0,712. Như vậy, mô hình nghiên<br />
cứu được hiệu chỉnh như sau:<br />
<br />
26<br />
<br />