Các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến lòng trung thành công việc của nhân viên thông qua sự hài lòng công việc trong thời kì Cách mạng công nghiệp 4.0 – Trường hợp nghiên cứu tại các sàn giao dịch thương mại điện tử tại thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Sở Trí Tu | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:6

Thêm vào BST

Báo xấu

45
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu nhằm xác định mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành với tổ chức của những nhân viên đang làm việc trong ngành thương mại điện tử tại Thành phố Hồ Chí Minh (TPHCM). Ngoài ra, nghiên cứu cũng đưa ra những quan điểm của nhân viên về các yếu tố góp phần ảnh hưởng đến sự trung thành của họ đối với các doanh nghiệp thương mại điện tử họ đang làm việc. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến lòng trung thành công việc của nhân viên thông qua sự hài lòng công việc trong thời kì Cách mạng công nghiệp 4.0 – Trường hợp nghiên cứu tại các sàn giao dịch thương mại điện tử tại thành phố Hồ Chí Minh

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG TRỰC TIẾP VÀ GIÁN TIẾP ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN THÔNG QUA SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC TRONG THỜI KÌ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 – TRƢỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI CÁC SÀN GIAO DỊCH THƢƠNG MẠI ĐIỆN TỬ TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Trịnh Thành Vũ, Trần Thị Diệu Hạnh, Trƣơng Quốc Bảo Khoa Quản trị Kinh doanh, trường Đại học Công nghệ Tp. Hồ Chí Minh TÓM TẮT Nghiên cứu nhằm xác định mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành với tổ chức của những nhân viên đang làm việc trong ngành thương mại điện tử tại Thành phố Hồ Chí Minh (TPHCM). Ngoài ra, nghiên cứu cũng đưa ra những quan điểm của nhân viên về các yếu tố góp phần ảnh hưởng đến sự trung thành của họ đối với các doanh nghiệp thương mại điện tử họ đang làm việc Từ khóa: Sự hài lòng trong công việc của nhân viên, lòng trung thành của nhân viên, ngành thương mại điện tử. 1. GIỚI THIỆU Trong những năm gần đây, tình trạng nhân viên nghỉ việc ở một công ty chỉ sau vài tháng làm việc để tìm kiếm một công việc khác, đã xảy ra với hầu hết các công ty ở TP.HCM. Hầu hết các nhân viên của các doanh nghiệp thương mại điện tử là lao động trẻ và có bằng đại học. Họ đều là nhóm có nhiều khả năng có ý định thay đổi công việc. Đa phần trong số họ sẵn sàng bỏ công việc hiện tại nếu họ có lời mời làm việc tốt hơn từ các doanh nghiệp khác. Thực tế này đặt các công ty vào tình huống khó khăn là họ phải bỏ ra một số tiền lớn và thời gian để tuyển dụng và đào tạo các nhân viên mới. Nghiên cứu này được thực hiện để xác định những yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên và lòng trung thành của họ. Nghiên cứu này cũng sẽ giải thích những ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến lòng trung thành của nhân viên thông qua sự hài lòng trong công việc của họ. Cuối cùng, dựa trên kết quả nghiên cứu, các đề xuất cải tiến và phát triển nguồn nhân lực cho các sàn giao dịch thương mại điện tử giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên và lòng trung thành của họ. 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT Mặc dù các nghiên cứu đưa ra nhiều nhân tố khác nhau, nhưng vẫn có một số yếu tố chính được coi là yếu tố quan trọng xuất hiện trên hầu hết các nghiên cứu. Những yếu tố này được xem là có tác động lớn hơn đến sự hài lòng của công việc. Đó là hỗ trợ từ cấp trên, phúc lợi, làm việc nhóm, môi trường làm việc và đào tạo. Từ việc kế thừa các nghiên cứu trước đó, nhóm tác giả đưa ra các giả thuyết như sau: H1: Các yếu tố hỗ trợ từ cấp trên, phúc lợi, đào tạo, làm việc nhóm và môi trường làm việc ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên. 649
H2: Các yếu tố hỗ trợ từ cấp trên, phúc lợi, đào tạo, làm việc nhóm và môi trường làm việc ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên. H3: Sự hài lòng trong công việc của nhân viên ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên. H4: Lòng trung thành của nhân viên bị ảnh hưởng gián tiếp bởi các yếu tố hỗ trợ từ cấp trên, phúc lợi, đào tạo, làm việc nhóm và môi trường làm việc thông qua sự hài lòng của công việc. 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với 6 nhân viên trong lĩnh vực TMĐT và nhóm nghiên cứu. Phiếu khảo sát bao gồm 30 câu hỏi tương ứng với 7 nhân tố trong mô hình nghiên cứu và 5 câu hỏi dùng để thu thập thông tin cá nhân của đáp viên. Đối tượng khảo sát là nhân viên của các sàn giao dịch thương mại điện tử đang làm việc trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Tổng cộng có 250 phiếu khảo sát được phát ra, thu về 201 phiếu hợp lệ. Phần mềm SPSS 20.0 được sử dụng để kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu. Các thang đo được kiểm định bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính đa biến. 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Kết quả đo lường 7 thang đo đều đạt yêu cầu với hệ số Cronbach‟s Alpha > 0.6 và các biến quan sát trong thang đo đều có tương quan biến tổng > 0.3. Do đó, các biến quan sát của thang đo thành phần này đều được giữ nguyên cho phân tích nhân tố EFA tiếp theo. Bảng 1. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Thang đo Biến quan sát thành phần Độ tin cậy Hỗ trợ từ cấp trên SUSU1, SUSU2, SUSU3, SUSU4, SUSU5 α = 0,915 Môi trường làm việc WOEN1, WOEN2, WOEN3 WOEN4 α = 0,851 Đào tạo TRAIN1, TRAIN2, TRAIN3 α = 0,860 Phúc lợi FRIBE1, FRIBE2, FRIBE3, FRIBE4 α = 0,773 Làm việc nhóm TEWO1, TEWO2, TEWO3 α = 0,806 Sự hài lòng trong công EMJOSA1, EMJOSA2, EMJOSA3, EMJOSA4, α = 0,858 việc EMJOSA5, EMJOSA6 Lòng trung thành công EMPLOY1, EMPLOY2, EMPLOY3, EMPLOY4, α = 0,836 việc EMPLOY5 650
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Biến độc lập Kết quả kiểm định Bartlett cho thấy giữa các biến trong tổng thể có mối tương quan với nhau (sig = 0,000 < 0,05). Đồng thời, hệ số KMO = 0,876 > 0,5, chứng tỏ phân tích nhân tố để nhóm các biến lại với nhau là thích hợp và dữ liệu phù hợp cho việc phân tích nhân tố khám phá (EFA). Các nhân tố đều có giá trị Eigenvalues > 1 có 5 nhân tố được rút trích ra từ các biến quan sát. Phương sai trích là 73.2% > 50% là đạt yêu cầu. Điều này chứng tỏ rằng 5 nhân tố rút trích ra thể hiện được khả năng giải thích được 73,2% sự thay đổi của biến phụ thuộc trong tổng thể. Sau khi thực hiện phương pháp rút trích Principal components và phép quay Varimax, kết quả các nhóm được gom lần cuối như sau: – Nhân tố Hỗ trợ từ cấp trên gồm 5 biến quan sát là: SUSU1, SUSU2, SUSU3, SUSU4, SUSU5. – Nhân tố Môi trường làm việc gồm 4 biến quan sát là: WOEN1, WOEN2, WOEN3, WOEN4. – Nhân tố Đào tạo gồm có 3 biến quan sát là: TRAIN1, TRAIN2, TRAIN3. – Nhân tố Phúc lợi gồm có 4 biến quan sát là: FRIBE1, FRIBE2, FRIBE3, FRIBE4. – Nhân tố Làm việc nhóm gồm có 3 biến quan sát là: TEWO1, TEWO2, TEWO3. Biến phụ thuộc Kết quả kiểm định Bartlett cho thấy giữa các biến trong tổng thể có mối tương quan với nhau (sig = 0,000 < 0,05). Đồng thời, hệ số KMO = 0,874 > 0,5, chứng tỏ phân tích nhân tố để nhóm các biến lại với nhau là thích hợp và dữ liệu phù hợp cho việc phân tích nhân tố khám phá (EFA). Các nhân tố đều có giá trị Eigenvalues > 1 có 2 nhân tố được rút trích ra từ các biến quan sát. Phương sai trích là 60% > 50% là đạt yêu cầu. Sau khi thực hiện phương pháp rút trích Principal components và phép quay Varimax, kết quả các nhóm được gom lần cuối như sau: – Nhân tố Sự hài lòng trong công việc gồm 6 biến quan sát là: EMJOSA1, EMJOSA2, EMJOSA3, EMJOSA4, EMJOSA5, EMJOSA6. – Nhân tố Lòng trung thành công việc gồm 5 biến quan sát là: EMPLOY1, EMPLOY2, EMPLOY3, EMPLOY4, EMPLOY5. 4.4. Phân tích hồi quy tuyến tính Mối tƣơng quan giữa các biến Từ kết quả phân tích dữ liệu,3 trong số 5 biến độc lập có ảnh sự ảnh hưởng thuận chiều mạnh đến sự hài lòng và lòng trung thành trong công việc của nhân viên. Những yếu tố đó là sự hỗ trợ của cấp trên, làm việc nhóm và môi trường làm việc. Hai yếu tố còn lại là phúc lợi và đào tạo có mối tương quan ít đến biến phụ thuộc. Kết quả này cho thấy, nếu sự hỗ trợ từ cấp trên, môi trường làm việc và làm việc nhóm càng tốt sẽ làm tăng sự hài lòng và lòng trung thành trong công việc. Những yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp đến sự hài lòng công việc của nhân viên Theo kết quả phân tích dữ liệu, 3 trên 5 biến độc lập của bài nghiên cứu có sự ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Những nhân tố đó là môi trường làm việc, làm việc nhóm và sự hỗ trợ của cấp trên. Ngoài ra, có thể thấy rằng nhân tố hỗ trợ từ cấp trên có hệ số Beta cao nhất với (β = .534, p < 651
.001), theo sau đó là làm việc nhóm với (β = .330, p < .001), và môi trường làm việc với (β = .158, p < .001). Các nhân tố ảnh hƣởng trực tiếp đến lòng trung thành của nhân viên Theo kết quả phân tích dữ liệu, có thể thấy rằng 3 trên 5 biến độc lập có sự ảnh hưởng thuận chiều đến lòng trung thành trong công việc. Đó là hỗ trợ từ cấp trên với (β = .294, p < .001), làm việc nhóm với (β =.311, p < .001), và môi trường làm việc với (β =.298, p < .001). Từ kết quả hổi quy tuyến tính đa biến giữa sự hài lòng và lòng trung thành trong công việc được trình bày ở bảng 6, có thể thấy rằng sự hài lòng trong công việc của nhân viên có một mối tương quan thuận chiều mạnh với lòng trung thành công việc với (β =.597, p < .001). Ảnh hƣởng gián tiếp đến lòng trung thành công việc của nhân viên Kết quả của phân tích hồi quy tuyến tính đa biến đã chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên đã bị tác động mạnh từ 3 nhân tố quan trọng: hỗ trợ từ cấp trên (β = .394), làm việc nhóm (β = .301), và môi trường làm việc (β = .203). Ba nhân tố này ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và từ đó sự hài lòng ảnh hưởng đến lòng trung thành công việc (β = .597). Nghiên cứu này cũng cho thấy những nhân tố như hỗ trợ từ cấp trên, làm việc nhóm và môi trường làm việc có tác động thuận chiều mạnh đến cả sự hài lòng và lòng trung thành trong công việc của nhân viên. Do đó, khi nhân viên cảm thầy hài lòng với các yếu tố như: hỗ trợ từ cấp trên, làm việc nhóm và môi trường làm việc, họ sẽ cảm thấy hài lòng và trung thành với công việc hiện tại. Hình 1. Mô hình nghiên cứu chính thức Theo kết quả hồi quy, sự hài lòng công việc của nhân viên có tác động mạnh nhất đến lòng trung thành với β = .597. Tiếp theo là sự hỗ trợ từ cấp trên với β =.529, đây cũng là một tác động mạnh (De Vaus, 2002). Nhân tố làm việc nhóm đứng thứ ba với β =.491, có nghĩa rằng làm việc nhóm ảnh hưởng đáng kể đến lòng trung thành của nhân viên. Cuối cùng là nhân tố môi trường làm việc với β =.419, có nghĩa rằng điều kiện làm việc tác động đến lòng trung thành công việc. Dựa trên mức độ ảnh hưởng của các yếu tố, có thể kết luận rằng yếu tố sự hài lòng trong công việc của nhân viên là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên làm việc ở các sàn giao dịch thương mại điện tử tại TP HCM, tiếp theo là hỗ trợ từ cấp trên, làm việc nhóm và cuối cùng là môi 652
trường làm việc. Nói cách khác, kết quả của nghiên cứu này chỉ ra rằng các nhân viên ở các sàn giao dịch thương mại điện tử tại TP HCM cho thấy sự hài lòng trong công việc của nhân viên là quan trọng và cần thiết nhất để khiến họ trung thành với công việc hiện tại, tiếp theo là hỗ trợ từ cấp trên, làm việc nhóm và môi trường làm việc. Về đào tạo và phúc lợi, mặc dù, nó liên quan đến lòng trung thành của nhân viên, nhưng nó được coi là không có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Điều này có nghĩa là nhân viên trong ngành thương mại điện tử tại TP HCM không quan tâm nhiều đến cơ hội đào tạo và phúc lợi. Do đó, đào tạo và phúc lợi có thể có tác động đến lòng trung thành của họ với công việc hiện tại. 5. KIẾN NGHỊ Thứ nhất, cải thiện môi trường làm việc tích cực, hiệu quả. Môi trường làm việc luôn thoáng mát, vệ sinh, nhiệt độ ánh sáng phù hợp cung cấp các công cụ, dụng cụ hỗ trợ công việc tương đối đầy đủ. Doanh nghiệp cần trang bị cho nhân viên những phần mềm, công cụ giao tiếp thời 4.0 để có thể xử lý được các dữ liệu lớn. Thứ hai, tăng cường cơ hội được học hỏi, đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn. Đổi mới phương thức lãnh đạo, quản lý kinh tế; ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý kinh tế. Thứ ba, ngoài tiền lương, cần hoàn thiện chính sách phúc lợi nhằm đảm bảo nhân viên an tâm làm việc và cống hiến lâu dài. Thứ tƣ, doanh nghiệp cần tạo ra sự gắn kết, hỗ trợ giữa các nhân viên, các phòng ban. Tất cả nhân sự cần khai thác nguồn lực kiến thức để mang đến cho bản thân khả năng suy nghĩ, phản tư và sáng tạo, khả năng giao tiếp các ý tưởng, khả năng hợp tác với tất cả nhân sự trong tiến trình tìm hiểu và hành động. 6. KẾT LUẬN Nghiên cứu đã đạt được một số kết quả, thứ nhất, giải thích mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên và lòng trung thành của nhân viên, thứ hai, xác định các yếu tố nào là quan trọng (bao gồm: hỗ trợ từ cấp trên, làm việc nhóm, môi trường làm việc, phúc lợi và đào tạo) liên quan đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, và yếu tố nào ảnh hưởng nhất đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, thứ ba, giải thích mối quan hệ giữa từng biến độc lập với lòng trung thành của nhân viên, thứ tư, để xác định đâu là yếu tố (bao gồm sự hài lòng trong công việc của nhân viên) có ảnh hưởng lớn nhất và những yếu tố đó ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến lòng trung thành của nhân viên. Kiến nghị và đề xuất được đưa ra dựa trên đánh giá của tài liệu và kết quả thực nghiệm của nghiên cứu. Các tác động trực tiếp và gián tiếp đến lòng trung thành của nhân viên đã được thảo luận và giải thích để có được câu trả lời và bằng chứng rõ ràng cho tất cả các giả thuyết nghiên cứu. Do đó, ý nghĩa của nghiên cứu này cung cấp cả những đóng góp về mặt lý thuyết và thực tiễn cho lĩnh vực quản lý và phát triển tổ chức. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Chang C., Chiu C. and Chen A. C. 2010. The effect of TQM practices on employee satisfaction and loyalty in government, Total Quality Management & Business Excellence, 21(12): 1299-1314. [2] Ellickson, M. and Logsdon, K. (2001, Fall). Determinants of job satisfaction of municipal government employees. State and Local Government Review, 33 (3), 173-184. [3] Fletcher, C. and Williams, R. 1996. Performance management, job satisfaction and organizational commitment, British Journal of Management, 7(2), 169-179. [4] Hayes, S., and Gaskell, S. 2007. Fringe benefits: Obvious and hidden. The Bottom Line, 5(1), 33- 35. 653
[5] Jun, M. and Cai, S., and Shin, H. 2006. TQM practice in maquiladora: Antecedents of employee satisfaction and loyalty. Journal of Operations Management, 24(2006), 791-812. [6] Labor Newspaper. 2013. Retrieved from http://kiemviec.com/vi/cam-nang/lao-dong-tre-van-loay- hoaynhay-viec.35A50BC3.html accessed during April 2013 [7] Locke, E A. 1976. The nature and causes of job satisfaction, Handbook of industrial and Organizational Psychology, Chicago, Rand McNally. [8] OECD. 2007. Benefits and Wages: OECD Indicators, Organization for Economic Cooperation and Development, Paris. [9] Parvin, M. 2011. Factors affecting employee job satisfaction of pharmaceutical sector. Australian Journal of Business and Management Research, 1(9), 113-121. [10] Pearson, C.A. 1991. An assessment of extrinsic feedback on participation, role perceptions, motivation, and job satisfaction in a self-managed system for monitoring group achievemen. Human Relations, 44 (5), 517-37. [11] Silvestro R. 2002. Dispelling a model myth: Employee satisfaction and loyalty drive service profitability. International Journal of Operation and Production Management, 22(1), 3049. 654