Đổi mới công tác tuyển dụng nhân lực ở doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập quan hệ quốc tế và Cách mạng công nghiệp lần thứ tư

Chia sẻ: Sở Trí Tu | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:9

Thêm vào BST

Báo xấu

40
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết trình bày những ảnh hưởng của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 (CMCN 4.0) tới công tác tuyển dụng ở các doanh nghiệp. Từ việc phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng (về nội dung, phương pháp, công cụ quản lý...) ở các doanh nghiệp, bài viết chỉ ra những khó khăn và thách thức đối với công tác tuyển dụng khi cuộc CMCN 4.0 diễn ra. Và gợi ý một số giải pháp để đáp ứng yêu cầu của CMCN 4.0 đặt ra. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đổi mới công tác tuyển dụng nhân lực ở doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập quan hệ quốc tế và Cách mạng công nghiệp lần thứ tư

ĐỔI MỚI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Ở DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUAN HỆ QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ ThS. Đinh Thị Tâm - ThS. Lê Thúy Hà1 Tóm tắt: Bài viết trình bày những ảnh hưởng của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 (CMCN 4.0) tới công tác tuyển dụng ở các doanh nghiệp. Từ việc phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng (về nội dung, phương pháp,công cụ quản lý...) ở các doanh nghiệp, bài viết chỉ ra những khó khăn và thách thức đối với công tác tuyển dụng khi cuộc CMCN 4.0 diễn ra. Và gợi ý một số giải pháp để đáp ứng yêu cầu của CMCN 4.0 đặt ra. Từ khóa: Tuyển dụng, ứng viên, CMCN 4.0, phần mềm tuyển dụng. Abstract: The paper presents the effects of the 4th industrial revolution (CMCN 4.0) on employment in businesses. From the analysis of the current status of recruitment activities (in terms of content, methods, management tools ...) in enterprises, the article points out the difficulties and challenges of recruitment work when the public service 4.0 takes place. And suggest some solutions to meet the requirements of CMCN 4.0. Keywords: Recruitment; candidate; recruitment specialist; CMCN 4.0; Base E-hiring. 1. ĐẶT VẤN ĐỀ Đặc trưng cơ bản của Cách mạng công nghiệp lần thứ 4 là sự hợp nhất giữa các lĩnh vực công nghệ, kỹ thuật số, sinh học để giải quyết những vấn đề kinh tế, xã hội, sự kết hợp giữa các hệ thống ảo và thực, các hệ thống kết nối Internet. Có nghĩa là máy móc và các phương tiện công nghệ hiện đại dần thay thế sức lao động của con người. Và những người làm trong ngành nhân sự, cụ thể hơn là những người làm công tác tuyển dụng thì cuộc CMCN 4.0 có tác động như thế nào? Trong thời kỳ CMCN 4.0, các nhà tuyển dụng có thể tìm kiếm ứng viên dễ dàng hơn do thông tin cá nhân được đưa lên trên mạng xã hội nhiều hơn. Bên cạnh đó, qua mạng xã hội, nhà tuyển dụng đã có kết nối với các ứng viên tiềm năng trước khi có nhu cầu tuyển dụng. Công nghệ cũng giúp họ có thể ứng dụng các phần mềm để quảng bá nhu cầu tuyển dụng của mình với ứng viên, chỉ ra được hoặc làm nổi bật những chủ đề nội dung mà ứng viên quan tâm. Hiện nay, tỷ lệ nghỉ việc hằng năm đang là mối lo ngại lớn cho các công ty lớn. Nguyên nhân rất đa dạng, ví dụ như trào lưu muốn làm chủ và làm việc cho các công ty nhỏ, năng động thay vì làm việc ở công ty lớn. Sự cạnh tranh về mức thu nhập đối với ngành nghề “hot” dẫn tới bỏ việc. Sự thay đổi về môi trường làm việc, ví dụ từ trực tiếp sang trực tuyến cho phép người lao động 1 Khoa Quản lý nguồn nhân lực, Trường Đại học Lao động - Xã hội.
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 141 muốn làm việc bất cứ chỗ nào hoặc bất cứ lúc nào hoặc làm việc cho nhiều công ty một lúc và điều này các doanh nghiệp lớn, truyền thống không muốn. Do đó thách thức đặt ra với nhà tuyển dụng là rất lớn. Bên cạnh đó, sự phát triển của công nghệ thông tin cùng với nhận thức của ứng viên về thương hiệu doanh nghiệp đã tạo ra nhiều khó khăn cho việc tuyển dụng. Điều này là xu thế của thời đại, vậy làm thế nào để tồn tại và phát triển cùng công nghệ? Nhà tuyển dụng cần có những thay đổi nhất định để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nếu muốn tìm kiếm các nhân tài. Đây chính là những nội dung tiếp theo của bài viết. 2. TÁC ĐỘNG CỦA CÁC CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP VỚI NGÀNH NHÂN SỰ Lịch sử loài người đã trải qua 4 cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật lớn. Mỗi cuộc cách mạng đều đặc trưng bằng sự thay đổi về bản chất của sản xuất được tạo ra bởi các đột phá của khoa học và công nghệ. Trong bối cảnh phát triển của thế giới, ngành nhân sự cũng có những bước phát triển theo 4 giai đoạn tương ứng với 4 cuộc cách mạng công nghiệp như sau1: - Cách mạng công nghiệp lần thứ nhất: cơ khí hóa với máy chạy bằng thủy lực và nước. Tương ứng với cuộc cách mạng này, ngành nhân sự lúc này phát triển hoàn toàn thủ công thông qua những giấy tờ, văn bản. Ngành nhân sự ở Việt Nam giai đoạn này chỉ chủ yếu thực hiện tính toán lương bổng, các chế độ phúc lợi cho người lao động. - Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ hai: đặc trưng của cuộc cách mạng này là động cơ điện và dây chuyền lắp ráp, sản xuất hàng loạt. Ngành nhân sự dưới cuộc cách mạng này bắt đầu làm quen với việc sử dụng công nghệ để quản lý dễ dàng hơn. Các nhà quản lý nhân sự được nâng cao các kỹ năng cơ bản cho công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực. - Cách mạng công nghiệp lần thứ ba diễn ra vào những năm cuối thế kỷ XX với sự ra đời của sản xuất tự động dựa vào máy tính, thiết bị điện tử và Internet. Lúc này những người làm trong ngành nhân sự có thể sử dụng mạng Internet phổ biến phục vụ cho các hoạt động tuyển dụng, quảng cáo. Tuy nhiên chúng chưa thực sự được khai thác hết các tính năng cần thiết. Ngành nhân sự bắt đầu chú trọng tới đào tạo các kỹ năng mềm cho nhân sự. - Cuộc cách mạng công nghệ lần thứ tư: các hệ thống liên kết thế giới thực và ảo. Giai đoạn này Internet thực sự bùng nổ, máy móc hiện đại hỗ trợ công tác quản lý nhân sự linh hoạt hơn. Công nghệ giúp việc tuyển dụng và quản lý nhân sự dễ dàng và tiện lợi hơn. Tư duy nhà tuyển dụng dần thay đổi theo hướng chú trọng thương hiệu tuyển dụng thông qua năng lực quản lý và văn hóa doanh nghiệp. Như vậy, nhờ sự phát triển của các cuộc cách mạng mà ngành nhân sự cũng như các ngành nghề khác dễ dàng hơn trong thực hiện các nhiệm vụ. Công nghệ phát triển mở ra những tiện ích mới cho các doanh nghiệp như cũng đặt ra không ít những thách thức. Các hoạt động quản trị nhân sự cần phải được thay đổi để thích ứng với điều kiện mới, trong số đó phải kể đến công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Hoạt động quan trọng giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ nhân viên tốt để tồn tại và phát triển. 1 http://hrchannels.com/uptalent/nhung-thach-thuc-cho-nganh-nhan-su-o-viet-nam-trong-ky-nguyen-hr-4-0.html
142 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 3. NHỮNG THUẬN LỢI CỦA CMCN 4.0 VỚI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG Nhờ sự phát triển của khoa học công nghệ mà giới trẻ có khuynh hướng sử dụng ứng dụng cho hầu hết mọi việc. Theo ComScore, có đến 90% thời gian người tiêu dùng sử dụng các công cụ di động (mobile time) được dành cho các ứng dụng trực tuyến. Điều thuận lợi đóng vai trò quan trọng vì ứng viên muốn tìm việc dù họ ở bất cứ nơi đâu, từ trạm xe buýt, quán cafe hay phố chợ chứ không bắt buộc phải sở hữu một chiếc máy tính1. Hình 1: Ứng viên sử dụng ứng dụng di động Nguồn: http://tradecircle.vn/tuyen-dung-4-0-xu-huong-tim-nhan-su-qua-ung-dung-dien-thoai-bung-no Đầu tiên, việc tìm kiếm ứng viên trở nên dễ dàng hơn do thông tin nghề nghiệp cá nhân được đưa lên trên mạng đa dạng hơn thời gian trước. Việc tuyển dụng thông qua mạng Internet còn tạo cơ hội để nhà quản lí xây dựng thương hiệu tuyển dụng, rút ngắn khoảng cách giữa doanh nghiệp với ứng viên. Thông tin tiếp cận rộng hơn với chi phí hoàn toàn rẻ hơn so với quảng cáo tuyển dụng truyền thống. Thứ hai, công nghệ mới như điện toán đám mây, trí thông minh nhân tạo... đã tạo ra các công cụ giúp cho công tác tuyển dụng dễ dàng hơn. Tất cả những công cụ đó đã làm gia tăng năng suất và hiệu suất của công tác tuyển dụng. Họ có thể chủ động xây dựng danh sách ứng viên. Công nghệ cũng giúp họ có thể sở hữu các công cụ để giới thiệu nhu cầu tuyển dụng của mình với ứng viên, ví dụ như fanpage, các nhóm hoặc những chủ đề nội dung mà ứng viên quan tâm. Thứ ba, công nghệ cũng có thể đáp ứng những nhu cầu cơ bản như quản lí sắp xếp hồ sơ ứng viên hay theo dõi hiệu quả của đội ngũ tuyển dụng. Trước đây, chúng ta thu hồ sơ giấy mất nhiều thời gian sắp xếp, tìm kiếm và cập nhật. Hiện nay sử dụng công nghệ giúp các chuyên viên có thể làm tất cả những hoạt động đó bằng những thao tác đơn giản với máy tính. Phần mềm để quản lý dữ liệu ứng viên được sử dụng phổ biến ví dụ như công nghệ e-hiring, làm tăng hiệu suất công việc, giảm thời gian và công sức, từ đó nhân sự có thể tập trung cho công tác tìm kiếm ứng viên phù hợp và tài năng. Thứ tư, công nghệ có thể giúp nhà tuyển dụng hạn chế đưa ra các quyết định cảm tính. Nhà tuyển dụng có thể thu thập thông tin ứng viên từ nhiều nguồn và trong thời gian ngắn để đưa vào 1 http://tradecircle.vn/tuyen-dung-4-0-xu-huong-tim-nhan-su-qua-ung-dung-dien-thoai-bung-no.
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 143 các công cụ đánh giá trên máy tính. Khi công nghệ cho phép lưu trữ và xử lý lượng lớn các dữ liệu theo thời gian, việc phân tích trên cơ sở số trở nên phổ biến hơn trong tuyển dụng. Các nhà tuyển dụng có thể lượng hóa được các năng lực của ứng viên, yêu cầu từ phía doanh nghiệp bằng cách sử dụng phầm mềm hỗ trợ giúp cho việc đánh giá ứng viên mang tính khách quan. Các chỉ số như: chi phí cho mỗi hồ sơ ứng viên, tỷ lệ tuyển dụng thành công trên số hồ sơ ứng viên, thời gian tuyển dụng bình quân... được phân tích một cách tự động. Từ đó, nhà tuyển dụng có thể dễ dàng thay đổi và kiểm soát các chiến dịch tuyển dụng. Thứ năm, một ứng dụng khá lớn của công nghệ chính là trong hoạt động xây dựng thương hiệu doanh nghiệp. Ứng viên chắc chắn sẽ ấn tượng hơn với một trang tuyển dụng được chăm chút về hình ảnh, một email tự động trả lời nhanh chóng hay khả năng kết nối mọi nơi mọi lúc bằng Internet. Họ có thể nộp hồ sơ qua mạng, phỏng vấn ngay trên hệ thống website hay ứng dụng. Và uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp và một trong những yếu tố quyết định việc doanh nghiệp có thu hút được nhiều ứng viên hay không. 4. THÁCH THỨC VÀ CƠ HỘI VỚI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG CMCN 4.0 Bên cạnh những thuận lợi trên, công nghệ cũng tạo ra không ít những khó khăn cho công tác tuyển dụng cũng như công tác quản trị nhân sự. Với công nghệ hiện nay, rào cản giữa doanh nghiệp và môi trường bên ngoài gần như bị xóa nhòa, nhân viên trong doanh nghiệp có khả năng tương tác sâu và rộng với bên ngoài, và họ biết tới các cơ hội việc làm nhiều hơn. Họ sẽ so sánh những điểm mạnh, điểm yếu của từng tổ chức, có cơ hội tìm hiểu và đầu quân về doanh nghiệp mà họ yêu thích. Do đó, các nhà tuyển dụng cần phải bắt đầu tư duy như nhân viên quảng cáo và nâng cao các kỹ năng marketing ngay trong nội dung tuyển dụng thì mới có thể thực sự cạnh tranh thành công. Việc thu hút nhân lực phù hợp đang thực sự là vấn đề khó khăn của doanh nghiệp trong thời đại công nghệ 4.0. Với sự tiếp cận nhanh chóng của các doanh nghiệp trong việc ứng dụng công nghệ hiện đại vào sản xuất thì hầu như các doanh nghiệp đều khó khăn trong việc tuyển dụng nhân lực có thể có thể quản trị, vận hành và ứng dụng các tiến bộ công nghệ liên quan tới AI, IoT, VR, Robots, 3D printing… Nguồn nhân lực làm việc trong lĩnh vực này đang trở nên khan hiếm, khó giữ, khó phát triển và đang trở thành thách thức lớn cho các doanh nghiệp. Sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực sẽ xảy ra trong một số lĩnh vực công nghệ đang bắt đầu được ứng dụng rộng rãi vào thực tiễn. Một công nghệ đã được thử thách và đang được triển khai mạnh mẽ vào thực tiễn đang tạo áp lực tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực liên quan. Ngay tại Việt Nam, nhân lực trong các ngành về trí thông minh nhân tạo (AI), Internet vạn vật (IoT), xe ô tô tự lái, Robotic… đang được săn lùng ráo riết và trả mức lương rất khủng. Chi phí tiền lương cho nhóm lao động này có thể tăng tới 50%-100%/năm trong một vài năm qua. Điều này khiến cho việc tuyển dụng nhân lực trở nên khó khăn hơn do nguồn nhân lực chưa theo kịp với sự thay đổi công nghệ. Muốn tuyển dụng được nhân lực phù hợp buộc các nhà tuyển dụng phải có khả năng xây dựng một chiến lược nhân lực dài hạn cho doanh nghiệp, phải biết phân loại ứng viên chủ động và bị động để đưa ra cách thức tuyển dụng và lựa chọn kênh thông tin phù hợp. Cuộc CMCN 4.0 làm cho sự thay đổi nhân sự tăng cao hơn rất nhiều. Do đó, công việc tuyển dụng cần được thực hiện một cách liên tục và chủ động để thu hút ứng viên chứ không thụ động
144 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 chờ khi có nhu cầu tuyển dụng mới đăng tải thông tin. Vì vậy doanh nghiệp cần nhận thức được việc gắn kết ứng viên tiềm năng rất quan trọng và tạo ra nhiều cơ hội tuyển dụng được lao động thích hợp. Thêm vào đó, công nghệ cũng giúp cho quy trình tuyển dụng rút ngắn đi nhiều nên tốc độ cũng là một trong những yếu tố then chốt của công việc tuyển dụng. Nhà tuyển dụng cần thấu hiểu mức độ tương tác giữa ứng viên và doanh nghiệp đã trở nên nhanh hơn và sâu sắc hơn rất nhiều. Khi những thông tin về ứng viên như: năng lực, thành tích, sở trường, sở thích, điểm yếu của ứng viên được cập nhật nhanh chóng thì doanh nghiệp nào có khả năng thu thập thông tin nhanh sẽ có nhiều cơ hội tuyển được ứng viên phù hợp hơn. Nhà tuyển dụng thời nay cần chủ động phát hiện và lưu trữ thông tin về các ứng viên tiềm năng; thiết lập kênh tiếp cận, gắn kết với họ. Thách thức lớn nhất cho nhà tuyển dụng thời 4.0 là họ phải nắm bắt những nhóm công việc mới song song với việc làm thật tốt công tác tuyển dụng truyền thống. Một thách thức không nhỏ khác của nhà tuyển dụng phải kể đến là việc giữ chân các nhân viên giỏi. Các nhà tuyển dụng cần làm tốt công việc tư vấn nghề nghiệp, gắn kết nhân viên của mình. Đây cũng là yếu tố trong việc thay đổi cách tiếp cận về nghề tuyển dụng. Google đang đưa ra công cụ Cloud Job giúp tìm kiếm các hồ sơ ứng viên và sử dụng trí thông minh nhân tạo để lọc ra các hồ sơ phù hợp với các vị trí công việc dựa trên kho dữ liệu lớn về năng lực, tính cách và các yêu cầu khác. Một công ty khác tại Mỹ có tên Entelo cũng đưa ra dịch vụ phân tích hồ sơ nhân viên trên mạng truyền thông xã hội để xác định khả năng chuyển việc của nhân viên có cao hay không. Những ví dụ này cho thấy trong tương lai gần, một phần hay tất cả công việc tuyển dụng sẽ được tự động hóa thông qua công nghệ1. 5. MỘT VÀI GỢI Ý CHO NHÀ TUYỂN DỤNG THÍCH ỨNG VỚI NHỮNG ẢNH HƯỞNG CỦA CUỘC CMCN 4.0 Hoạt động tuyển dụng đã có những thay đổi lớn cùng với những thay đổi của xã hội. Thị trường lao động thị trường có sự cạnh tranh khốc liệt; việc tìm kiếm và tuyển dụng các ứng viên đạt đủ yêu cầu đảm nhận vị trí đã trở thành một công việc cực kỳ khó khăn, tốn kém và mất nhiều thời gian. Do đó nhà tuyển dụng cần thực hiện những biện pháp cụ thể để nâng cao hiệu quả tuyển dụng 5.1. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng Thương hiệu tuyển dụng (employer brand) chính là danh tiếng của tổ chức trong mắt các ứng viên. Trong một cuộc đua giành nhân tài, thương hiệu tuyển dụng chính là thứ tạo nên sự khác biệt của doanh nghiệp bạn với các công ty khác2. Xu hướng của các ứng viên hiện nay là muốn làm cho các doanh nghiệp có thương hiệu nhiều hơn. Do vậy, để thu hút được các ứng viên tài này, nhà tuyển dụng cần phải xây dựng thương hiệu riêng cho mình. Nhờ có thương hiệu tuyển dụng sẽ tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng, thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên. Theo thống kê gần đây cho biết: “có tới 56% người tìm việc cho rằng thương hiệu 1 http://www.thesaigontimes.vn/163444/Thach-thuc-tuye%CC%89n-du%CC%A3ng-tho%CC%80i-cong- nghe%CC%A3-40.htm 2 https://resources.base.vn/hr/cam-nang-xay-dung-thuong-hieu-tuyen-dung-chuyen-nghiep-258
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 145 người sử dụng lao động đang trở nên quan trọng hơn so với 5 năm trước. Lý do là kinh nghiệm làm việc trong một tổ chức có thương hiệu mạnh rất có giá trị đối với con đường sự nghiệp tương lai của ứng viên. Khi đưa ra quyết định về nơi nộp đơn xin việc, 84% người tìm việc nói rằng danh tiếng của doanh nghiệp là vô cùng quan trọng. Trong khi đó, 50% các ứng viên cho biết họ sẽ không làm việc cho một doanh nghiệp có danh tiếng xấu ngay cả khi được đề nghị mức lương cao”1. Trong nghiên cứu gần đây về thương hiệu tuyển dụng cho thấy: 41% nhân viên cho rằng lãnh đạo cần biết phân quyền cho cấp dưới để tạo ra sức mạnh tổng hợp, 35% đồng ý rằng môi trường mạng xã hội là nơi thích hợp nhất để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng., 60% CEO được hỏi đều cho rằng họ chính là người cần chịu trách nhiệm trực tiếp việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng2. Thương hiệu tuyển dụng được xây dựng những sứ mệnh, tinh thần mà doanh nghiệp đang theo đuổi. Phần này sẽ là những giá trị mà nhà tuyển dụng muốn truyền tải tới ứng viên như sứ mệnh, văn hóa, phúc lợi. Giá trị càng nhiều hoặc càng tiềm năng, doanh nghiệp càng dễ thu hút nhiều tài năng. Tuy nhiên, thương hiệu tuyển dụng đòi hỏi ở nhà tuyển dụng phải đầu tư và mất nhiều thời gian để xây dựng. Thương hiệu tuyển dụng thể hiện bên ngoài chính là những hình ảnh mà doanh nghiệp bạn thể hiện ra bên ngoài từ mạng xã hội như Facebook hay LinkedIn, website của công ty cho đến việc cách mỗi nhân viên trong công ty bạn kể câu chuyện về nơi mà mình làm việc... phần này là bề mặt của thương hiệu tuyển dụng có thể làm và dễ dàng thiết lập nhờ công nghệ. Khi xây dựng thương hiệu tuyển dụng cần doanh nghiệp cần chú ý: - Đánh giá thực trạng, điều kiện hiện tại của mình, nhìn nhận lại hình ảnh của doanh nghiệp hiện tại từ môi trường làm việc, năng lực lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp và cơ chế đãi ngộ. Tiếp theo đó là xác định các đặc trưng, lợi ích của doanh nghiệp nhằm thu hút ứng viên hoặc tạo động lực gắn kết lâu dài cho nhân viên hiện tại. - Truyền bá thương hiệu bằng hình ảnh: hình ảnh này có thể các bức ảnh chụp hoặc các video về doanh nghiệp. Nội dung có thể là các hoạt động hoặc sự kiện đặc sắc, hàng ngày của công ty… giúp ứng viên sẽ tương tác với doanh nghiệp nhiều hơn. - Xây dựng trang tuyển dụng doanh nghiệp đảm bảo các tiêu chí: dễ nhìn, đơn giản, cập nhật, tương tác, thể hiện văn hóa doanh nghiệp. Đây là nơi ứng viên tìm kiếm những thông tin, lợi ích và những ấn tượng ban đầu về công ty. Và nó là công cụ đề giúp nhà tuyển dụng tạo ra sức hút với các ứng viên. - Xây dựng bản mô tả công việc: bản mô tả công việc cần phải rõ ràng, mạch lạc để phân công nhân viên dễ dàng, ứng viên nhìn vào để thấy việc cần phải làm và những yêu cầu tối thiểu mà bản thân phải có hoặc cần được nâng cao. Bản mô tả công việc sẽ giúp sàng lọc những nhân tố sáng giá, là bằng chứng cho sự chuyên nghiệp của công ty. - Xây dựng văn hóa tổ chức: bằng cách tạo ra văn hóa làm việc tích cực, doanh nghiệp có thể làm cho các ứng viên nhìn nhận về thương hiệu nhà tuyển dụng. Những quyền lợi hấp dẫn như 1 https://blog.trginternational.com/vi/3-thach-thuc-tuyen-dung-ma-doanh-nghiep-viet-phai-doi-mat-hien-nay. 2 https://www.brandsvietnam.com/7875-Employer-Branding-Xay-dung-thuong-hieu-cho-nha-tuyen-dung.
146 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 khen thưởng khi họ đạt thành tích, chương trình phúc lợi linh hoạt, hỗ trợ sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, hợp nhất mục tiêu của cá nhân và tổ chức sẽ đóng góp đáng kể vào thương hiệu nhà tuyển dụng của doanh nghiệp. Thực hiện xây dựng được thương hiệu tuyển dụng sẽ giúp cho doanh nghiệp phát triển hàng năm và điều chỉnh theo những thay đổi từ thị trường, cải tiến từ khoa học công nghệ. 5.4.2. Sử dụng phần mềm, công cụ hỗ trợ tuyển dụng mới Dưới sự ảnh hưởng mạnh mẽ của Cách mạng công nghiệp 4.0, Excel đã dần không còn là lựa chọn tối ưu. Thay vào đó, việc sử dụng một nền tảng công nghệ “vượt bão” đã trở thành một xu hướng cho các nhà tuyển dụng thức thời. Công nghệ của nền tảng e-hiring tránh cho nhà tuyển dụng khỏi tình trạng quá tải - một hạn chế rõ rệt của công cụ Excel truyền thống. Ví dụ về tác động của công nghệ, trước đây Doanh nghiệp A chỉ thu được 100 hồ sơ trong hai tuần. Với cách quản lí cũ bằng Excel và các folder thông thường, công việc thật quá tải. Sau đó, quyết định thử dùng hệ thống e-hiring. Chỉ trong vòng 1 tuần sử dụng, họ nhận được hàng ngàn hồ sơ đổ về1. Trước những ảnh hưởng của công nghệ, những người làm công tác tuyển dụng phải thực hiện những hoạt động cần thiết sau: - Phải tích cực tìm hiểu, sử dụng thành thục các công nghệ mới để tồn tại với cuộc cách mạng 4.0 và phát triển nghề nghiệp. - Rèn luyện tư duy dữ liệu: dữ liệu là sức mạnh, hãy luôn tìm cách để ghi lại dữ liệu. Thống kê có dữ liệu về tỷ lệ ứng viên hoàn thành bài kiểm tra, phỏng vấn, thử việc… - Luôn tìm hiểu và cập nhật các xu hướng mới nhất về tuyển dụng và công nghệ qua các sự kiện, diễn đàn, các trang tin, trong các xu hướng về tuyển dụng. - Tìm hiểu thông tin về các công cụ, nền tảng công nghệ e-hiring mới nhất hỗ trợ tuyển dụng. Với nền tảng e-hiring, toàn bộ dữ liệu của ứng viên sẽ được nằm trên hệ thống “đám mây”, hạn chế tối đa lỗi thất thoát. Bên cạnh giải pháp quản lí dữ liệu ứng viên khoa học, nền tảng e-hiring còn hỗ trợ nhà tuyển dụng bằng hàng loạt những tính năng đột phá mà chỉ công nghệ mới có thể đem lại như: quản lí tuyển dụng đa kênh, gửi email hàng loạt, xuất báo cáo tự động, liên lạc với ứng viên trên một hệ thống duy nhất. - Xây dựng trang tuyển dụng chuyên nghiệp: Rất nhiều người lao động hiện nay tìm kiếm thông tin doanh nghiệp và cơ hội việc làm qua google hoặc website tuyển dụng của công ty. Vì vậy, website tuyển dụng cần phải có sự thu hút bằng những hình ảnh, câu chuyện hấp dẫn từ tầm nhìn, giá trị, văn hóa, lợi ích… Sau đó là mô tả công việc phải chính xác, rõ ràng và có thêm phần đánh giá của ứng viên để làm cơ sở cải tiến website trở nên thu hút hơn. 3.3. Nâng cao năng lực của chuyên viên tuyển dụng Người đầu tiên mà các ứng viên gặp gỡ thường là chuyên viên tuyển dụng (có thể là chuyên viên nhân sự hoặc Trưởng phòng Nhân sự, phụ thuộc vào từng công ty khác nhau). Do đó, chuyên viên 1 https://resources.talent.vn/blog/show/gioi-tuyen-dung-dang-dung-cong-cu-gi-de-quan-li-du-lieu-ung-vien-114
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 147 tuyển dụng rất quan trọng trong việc tạo ra ấn tượng ban đầu tốt đẹp với ứng viên, đại diện cho doanh nghiệp. Vì vậy để tạo được sự thu hút với ứng viên thì bất kỳ nhân viên nói chung và chuyên viên tuyển dụng nói riêng cũng phải liên tục đổi mới, sáng tạo nhằm đóng góp giá trị cho doanh nghiệp. Chuyên viên tuyển dụng cũng là những chuyên viên tiếp thị nhằm giới thiệu các giá trị, văn hóa cũng như các chính sách về quyền lợi cụ thể tới ứng viên. Do đó mỗi chuyên viên tuyển dụng cần phải am hiểu những điểm mạnh, giá trị văn hóa sâu sắc để có thể truyền tải và tác động đến việc lựa chọn của ứng viên nhằm xây dựng thương hiệu phục vụ công tác tuyển dụng. Sau khi xây dựng nguồn dữ liệu ứng viên và truyền thông hiệu quả, các chuyên viên tuyển dụng sẽ vận dụng những kỹ năng để thực thi quy trình tuyển dụng một cách nhanh gọn, hiệu quả mới có thể cạnh tranh với các công ty khác. Để làm được điều này, chuyên viên tuyển dụng ngoài những kỹ năng chuyên môn cần có thì phải rèn luyện những kỹ năng sau: - Thái độ tích cực Bộ phận nhân sự nói chung hay chuyên viên tuyển dụng nói riêng có vai trò quan trọng, thường là vai trò xã hội, kết nối, đánh giá. Nếu chuyên viên không giao tiếp với người khác và không thân thiện với nhân sự mới, sẽ không thể thành công trong công việc này. Một thái độ tích cực và thực tế là vô cùng quan trọng để thực hiện các cuộc phỏng vấn, trao đổi, thương lượng. Vì vậy, các chuyên viên tuyển dụng cần đến với công việc một cách năng động, sẵn sàng lắng nghe và tập trung vào việc tạo động lực cho người khác. - Phát huy sự giao tiếp chặt chẽ, cởi mở Chuyên viên tuyển dụng cần làm cho mình trở nên chuyên nghiệp trong quá trình gọi điện thoại, phỏng vấn và email. Email là một trong những phương tiện chính liên kết giữa những nhà tuyển dụng và ứng viên, có ảnh hưởng to lớn tới hình ảnh công ty trong mắt ứng viên. Vì vậy, từ khi nhận được hồ sơ đến khi kết thúc quá trình tuyển dụng, mỗi giai đoạn nên có sự hồi đáp cụ thể giúp các ứng viên trải nghiệm và định hình thương hiệu nhà tuyển dụng. Chuyên viên tư vấn tuyển dụng phải cân bằng giữa việc giữ liên lạc nhưng không tạo áp lực cho ứng viên. Thực hiện những cuộc gặp gỡ để có thể hiểu hơn về khả năng và mong đợi của ứng viên tiềm năng. - Sử dụng các phương pháp khác nhau để đánh giá ứng viên Hiện nay, các doanh nghiệp có xu hướng sử dụng khung năng lực (có thể bao gồm kiến thức, kĩ năng, thái độ, tư duy, cảm xúc, động lực, quan điểm,...) để đánh giá ứng viên. Đây là một trong những công cụ được coi là khoa học và chuẩn hóa. Mỗi ứng viên có những năng lực khác nhau ở những mức độ khác nhau. Vì vậy, cần tìm hiểu kỹ ứng viên và mức độ đáp ứng khung năng lực cho ví trí công việc. Ngoài ra, có thể khuyến khích các nhân viên cùng công ty thể hiện sự đánh giá các vị trí tuyển dụng này bằng các hình thức khác nhau (như từ ngữ, hình ảnh,..) trên website riêng của nhà tuyển dụng để chia sẻ thông tin tuyển dụng. Đây là cách để nhà tuyển dụng có thể tự phát triển mối liên hệ của bản thân và cách nhìn nhận cũng trở nên khách quan hơn.
148 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 KẾT LUẬN Như vậy, công việc tuyển dụng thời nay cần được thực hiện liên tục và chủ động để thu hút ứng viên chứ không thụ động chờ khi có nhu cầu tuyển dụng mới đăng tải thông tin. Các cuộc cách mạng công nghệ đều tạo ra lợi ích nhất định, người biết sử dụng công nghệ tạo ra giá trị vượt trội sẽ thành công. Ngược lại những cá nhân khi không tận dụng được lợi ích công nghệ mang lại sẽ thất bại. Công nghệ đã góp phần cắt giảm chi phí và tối ưu hóa hiệu quả hoạt động cho nhiều doanh nghiệp. Bản thân các nhà tuyển dụng phải hiểu, chủ động nâng cao năng lực của chính mình vì máy móc vẫn chưa thể thay thế hết toàn bộ các phần công việc. Đặc biệt là xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh trong thời kỳ cách mạng công nghiệp thì việc tuyển chọn nhân lực sẽ dễ dàng hơn. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Kỷ yếu hội thảo khoa học quốc gia (2018), Cách mạng công nghiệp lần thứ 4: Những cơ hội – thách thức và ứng phó của doanh nghiệp trong quản lý kinh tế phân tích từ thị trường lao động, NXB Thanh Niên. 2. Cổng thông tin kinh tế Việt Nam - VNEP, chuyên đề số 10: Tác động CMCN 4.0 đến phát triển nguồn nhân lực Việt Nam, 2018. 3. Ari Visa & etc (2015), New tools to help in the recruitment process, ScienceDirect. 4. Wei-Jei Lee & etc (2018), Study design and recruitment for a prospective controlled study of diabesity: Taiwan Diabesity Study, ScienceDirect 5. Hoàng Việt Hà - COO FPT (2018), Nguồn nhân lực 4.0 cơ hội và thách thức, http://baodauthau.vn/doanh- nghiep/nguon-nhan-luc-40-co-hoi-va-thach-thuc-69031.html 6. https://baomoi.com/nang-cap-phien-ban-4-0-cho-nguoi-lao-dong-thoi-dai-so/c/25148568.ep 7. https://www.amis.vn/tin-tuc/newsid/1086/10-xu-huong-quan-tri-nhan-su-trong-ky-nguyen-40 8. http://baodauthau.vn/doanh-nghiep/nguon-nhan-luc-40-co-hoi-va-thach-thuc-69031.html 9. http://hrchannels.com/uptalent/nhung-thach-thuc-cho-nganh-nhan-su-o-viet-nam-trong-ky-nguyen-hr-4-0.html 10. http://m.tainangviet.vn/cach-mang-cong-nghiep-40-va-thach-thuc-cho-nganh-nhan-su-dar2088/ 11. https://offers.base.vn 12. https://resources.base.vn/hr 13. http://www.thesaigontimes.vn/267753/Nguon-nhan-luc-cho-cach-mang-cong-nghiep-40.html