GVHD: TS. Trương Thị Lan Anh HVTH: Nguyễn Bảo Trung
Tiểu luận
Giải pháp khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên tại
nhóm phát triển game của công ty We Are Engineering
GVHD: TS. Trương Thị Lan Anh HVTH: Nguyễn Bảo Trung
Phần Mở Đầu
Ngày nay, ngoài hai yếu tố đầu vào quan trọng là nguồn lực về tài chính và vật
chất, nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng đối với các tổ chức nói chung và đối
với các công ty nói riêng. Thực tế cho thấy, các công ty thành công đều là những công ty
quản trị tốt nguồn nhân lực của họ. Nói cách khác, đó là những công ty đã dỡ bỏ được
những thách thức về nguồn nhân lực, đảm bảo quản lý và có kế hoạch đào tạo nhân viên
tốt đáp ứng được nhu cầu nhân sự cho từng giai đoạn phát triển của mình. Một trong số
những thách thức này có liên quan đến sự hài lòng của nhân viên về công việc của họ,
qua đó ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của họ. Do đó, trong bài tiểu luận này, tôi chọn
đề tài: “Giải pháp khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên tại nhóm phát triển
game của công ty We Are Engineering”.
GVHD: TS. Trương Thị Lan Anh HVTH: Nguyễn Bảo Trung
I: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Lý thuyết về thỏa mãn công việc
1.1.1. Khái Niệm
Có khá nhiều lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, theo James L Price (1997) thì
sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những
định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức.
Sự thỏa mãn với công việc đồng thời cũng được định nghĩa như là những tình
cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm. Khi
nhân viên cảm thấy hạnh phúc vui vẻ trong công việc, chứng tỏ anh ta hài lòng với công
việc. (Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997).
Nhìn chung, sự thỏa mãn với công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng
đến công việc của mình. Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa
và đo lường t heo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn các
yếu tố thành phần công việc.
1.1.2. Các thành phần thỏa mãn công việc
Theo một nghiên cứu gần đây đăng trên tạp chí Khoa Học và Công N ghệ, Đại Học Đà
Nẵng, 2011 của tác giả Phạm Thị M inh Lý, có 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng
của nhân viên đối với công việc:
- Tính chất và áp lực công việc.
Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân
Công việc rất thú vị.
Công việc có nhiều thách thức.
Áp lực làm việc.
- Thu nhập và các chế độ đãi ngộ.
Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty.
Tiền lương, thu nhập được trả công bằng.
Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc.
- Quan hệ và đối xử với đồng nghiệp, quản lý.
Có tinh thần đồng đội
Sẵn sàng giúp đỡ nhau.
- Triển vọng phát triển của công ty và năng lực lãnh đạo.
Khả năng phát triển công ty có tốt không.
Sự tin tưởng đối với lãnh đạo.
- Điều kiện làm việc.
Cơ sở vật chất và các trang thiết bị cần thiết cho công việc.
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt.
Chính sách thăng tiến của công ty công bằng.
GVHD: TS. Trương Thị Lan Anh HVTH: Nguyễn Bảo Trung
Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên.
Cơ hội phát triển cá nhân.
Tuy rằng nghiên cứu của tác giả chỉ áp dụng đối với các nhân viên ngành ngân hàng,
nhưng nhìn chung, những nhân tố trên ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn chung cho toàn
thể nhân viên.
1.2. Lý thuyết về động viên – thuyết phục
1.2.1. Động viên
Từ những năm 1940, những nghiên cứu về hành vi con người đã cho thấy con
người cần được động viên bằng những nhu cầu khác nhau trong công việc và trong cuộc
sống. Nhận biết và thỏa mãn được những nhu cầu này giúp ta có thể khai thác được tối
đa năng lực của người khác.
Động viên là làm cho người khác mong muốn hành động. Khi được tạo cơ hội và
nhận được sự khuyến khích đúng lúc, nhân viên sẽ nhiệt tình và tích cực hơn.
1.2.2. Thuyết phục
Thuyết phục là khả năng cần thiết để thành công trong mọi quan hệ cá nhân và
kinh doanh. Hơn thế nữa, thuyết phục không chỉ đưa ra một trường hợp có lý mà còn là
sự trình bày thông tin và ý tưởng theo những cách thu hút cảm xúc của con người.
Thuyết phục vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật. Tính khoa học ở
chỗ nó dựa trên thu thập và phân tích thông tin có nguyên tắc, sự hiểu biết vững chắc về
hành vi con người, và khả năng giao tiếp tốt. Tính nghệ thuật ở chỗ nó đòi hỏi khả năng
thiết lập niềm tin.
Thuyết phục trở thành một kỹ năng quan trọng hơn bao giờ hết, vì 2 lý do chính:
- Thời đại các nhà điều hành chỉ biết ra mệnh lệnh và kiểm soát đã dần thay thế bằng
các nhóm tập thể xuyên chức năng, phong cách mệnh lệnh và kiểm soát được xem là
không thích hợp, thậm chí là phản tác dụng.
- Nhiều người trong lực lượng lao động không còn đáp lại tích cực khi yêu cầu phải
làm gì. Họ chỉ đáp lại tốt nhất khi được thuyết phục về tính hợp lý và những lợi ích
của việc làm đó theo cách cụ thể. Rõ ràng quyền hạn chính thức không còn giúp
nhiều cho các nhà điều hành và quản lý. Để thực hiện công việc của mình thông qua
người khác, họ phải thuyết phục người khác không chỉ đơn giản là ra lệnh.
Động viên – thuyết phục có ý nghĩa quan trọng trong quá trình khích lệ tinh thần làm
việc của nhân viên. Tuy nhiên, người quản lý phải áp dụng sao cho uyển chuyển, tùy
người, tùy thời điểm, mà áp dụng hợp lý mới đem lại hiệu quả cao.
GVHD: TS. Trương Thị Lan Anh HVTH: Nguyễn Bảo Trung
II: MÔ TẢ VÀ CHUẨN ĐOÁN TÌNH HUỐNG
2.1. Mô tả tình huống
Công ty We Are Engineering có 2 nhánh phát triển chính: nhóm gia công phần
mềm cho phía khách hàng và nhóm phát triển các ứng dụng của công ty, chủ yếu về
mảng game trên nền tảng Smartphone, và được gọi là nhóm phát triển game.
Về cơ cấu nhân sự của nhóm game: 1 quản lý, 2 designer, 4 lập trình viên phát
triển game và 2 lập trình viên về mảng robots.
Đầu tháng ba trở lại đây, công ty có thay đổi định hướng trong sự phát triển của
nhóm, thay vì viết game úp lên kho ứng dụng như trước kia, thì những người điều hành
công ty từ phía Nhật nhận dự án từ phía khách hàng là công ty NEO.
Điều này ảnh hưởng đến sự cân bằng của nhóm. Người quản lý nhận thấy tinh
thần làm việc của mọi người đi xuống rõ rệt:
- Nhân viên thường xuyên đi trễ. Công ty có máy check thẻ để nhân viên check thẻ
hằng ngày khi đi làm. Cuối tháng nhân viên làm Attendant Record; sau khi so sánh
số liệu đi trể giữa tháng 1, 2 và các tháng sau: 3, 4, thời gian đi trễ của nhân viên tăng
rõ rệt. Cá biệt, có nhân viên thường xuyên đến công ty sau 8h30, trong khi giờ làm
việc của công ty bắt đầu lúc 8h sáng.
- Nhân viên làm việc riêng nhiều, chủ yếu là đọc báo, lướt facebook, và chơi game:
Candy Crush, nông trại, …
- Làm việc không hiệu quả, đặc biệt là dự án Blog cho Idol Goto Maki, nhân viên
chịu trách nhiệm dự án đó thường xuyên phản ứng gay gắt với quản lý. Các dự án
khách hàng kéo dài thời gian hoàn thành.
Anh quản lý tự hỏi, điều gì làm cho tinh thần làm việc của mọi người xuống dốc như
vậy? Nếu cứ tiếp tục duy trì tình trạng hiện tại, nhóm không những khó phát triển mà
còn có nguy cơ đối diện với đào thải khỏi công ty, do khó nhận dự án về cho nhóm thực
hiện, bởi vì:
- Tính rủi ro cao.
- Năng lực chuyên môn không đủ nếu những dự án có những đòi hỏi cao.
Hiện giờ, anh quản lý điều hành nhóm bằng cách ra mệnh lệnh và kiểm soát thường
xuyên với mong muốn đảm bảo tiến độ dự án, bắt buộc mọi người phải tuân theo. Tuy
nhiên, tình hình dường như không khả quan hơn, mọi người làm việc mang tính miễn
cưỡng.
Bản thân tôi, trong quá trình tiếp xúc với bộ môn OD và nghệ thuật lãnh đạo; đứng
trên góc độ OD, nhận thấy, cần phải đổi tình hình hiện tại của nhóm với những biện
pháp khác hiệu quả hơn.
2.2. Chuẩn đoán tình huống
Trước tiên, cần phải xác định vấn đề nhóm đang gặp phải là tinh thần làm việc sa sút.
Điều đó chứng tỏ mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc đang có dấu hiệu đi
