Giáo trình Quản trị doanh nghiệp (Nghề: Kế toán doanh nghiệp - Trình độ CĐ/TC): Phần 2 - Trường Cao đẳng Nghề An Giang

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:77

Thêm vào BST

Báo xấu

32
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tiếp nội dung phần 1, Giáo trình Quản trị doanh nghiệp phần 2 gồm các nội dung chính sau: Quản trị chi phí, kết quả và tài chính trong doanh nghiệp; ra quyết định và kiểm soát trong doanh nghiệp. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Giáo trình Quản trị doanh nghiệp (Nghề: Kế toán doanh nghiệp - Trình độ CĐ/TC): Phần 2 - Trường Cao đẳng Nghề An Giang

Chƣơng 3 QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CÔNG NGHỆ VÀ MÁY MÓC THIẾT BỊ VÀ SẢN XUẤT TRONG DOANH NGHIỆP GIỚI THIỆU Người học sẽ trình bày khái niệm vai trò và chức năng quản trị nhân sự - Phân tích nội dung quản trị nhân sự trong doanh nghiệp - Trình bày công tác hoạch định tuyển chọn đào tạo và phát triển nhân sự - Nêu các thành phần công nghệ, trình bày nội dung về quản trị công nghệ - Nội dung quản trị sản xuất trong doanh nghiệp ******* Bài 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Mục tiêu - Trình bày khái niệm của QTNS - Liệt kê các vai trò và chức năng của nhà quản trị nhân sự - Phân tích nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực - Thực hiện bài tập thực hành theo yêu cầu Nội dung I. QUAN ĐIỂM, VAI TRÕ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1. Quan điểm quản trị nhân sự a. Quan điểm: Được xét theo quan điểm hệ thống trong mối tương quan của nhiều vấn đề, nó xuất phát từ mục tiêu kế hoạc, chiến lược của doanh nghiệp b. Khái niệm về quản trị nhân sự Là quá trình tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, phát triển, động viên và cung cấp điều kiện phương tiện cho nguồn tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức 2. Vai trò của nhà quản trị nhân sự Nhà quản trị nhân sự có tất cả bốn vai trò a. Làm chính sách: đề ra các chính sách hoặc tư vấn cho nhà quản trị cấp cao đề ra các chính sách liên quan đến tổ chức( chính sách tăng lương, trợ cấp khó khăn. An toàn trong lao động, chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên… b. Vai trò cố vấn: nhà QTNS cố vấn hay tư vấn chcác phòng ban về vấn đề nhân sự của phòng ban đó ( Như nhân viên đi trể về sớm, nhân viên làm việc thiếu hăng hái nhiệt tình, nhân viên tích cực trong công việc… đề nghị khen thưởng hay kỷ luật) c. Vai trò cung cấp dịch vụ: nhà QTNS cung cấp cho các phòng ban khác về những thông tin, những cách thức tuyển dụng đào tạo hay phát triển nhân viên.(Vì chức tuyển dụng và đào tạo phát triển không chỉ có ở phòng nhân sự , nếu các phòng bán khác có nhu cầu thì phải có kế hoạch và đề nghị) bVai trò kiểm tra: nhà QTNS kiểm tra các bộ phận khác có thực hiện đúng chính sách và các qui định của tổ chức đề ra không 61
II. CHỨC NĂNG CỦA NHÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ: 1. Tuyển mộ: Là tiến trình thu hút nhiều người từ nhiều nhiều nguồn khác nhau nộp đơn xin dự tuyển ( Hiện nay các công ty thường cho đăng thông báo tuyển dụng trên các kênh thông tin đại chúng) 2. Tuyển chọn : Là chọn ra những ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển (Được thực hiện sau khi các ứng viên đã nộp đơn xin việc) 3.Tƣơng quan nhân sự Bao gồm các nội dung sau - Giới thiệu nhân viên mới về tổ chức, về doanh nghiệp và về chính công việc mà họ sẽ làm - Thông báo với nhân viên mới về các chính sách các quyền lợi mà họ được hưởng - Thông báo chế độ làm việc - Chế độ khen thưởng, xử phat….. 4. Chế độ lƣơng, thƣởng và đãi ngộ * Lƣơng: là khoản tiền mà nhân viên nhận được khi hoàn thành nhiệm vụ được giao * Thƣởng: Khi nhân viên hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc thì được thưởng * Đãi ngộ : Bao gồm các chế độ ưu đãi về lương, các khoản phụ cấp, trợ cấp… 5. Đề ra các chính sách An toàn và sức khoẻ * An toàn : Là những biện pháp giúp nhân viên hạn chế tối đa tai nạn lao động * Sức khoẻ là những biện giúp nhân viên hạn chế tối đa bệnh nghề nghiệp 6. Đào tạo và phát triển Mục đích là nâng cao tay nghề và kỹ năng cho nhân viên. III. NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Chƣơng trình hội nhập vào môi trƣờng làm việc Nhằm giảm bớt sự căng thẳng, hồi hộp của nhân viên mới, làm cho họ tin vào hành động, tác phong của mình, điều chỉnh mình phù hợp với các yêu cầu của doanh nghiệp. Làm cho nhân viên mới yên tâm làm việc, doanh nghiệp thường tổ chức "Chương trình định hướng đối với nhân viên mới".hay còn gọi là chương trình hội nhập vào môi trường làm việc. Nhà quản trị ở từng bộ phận, từng phòng ban phải thiết kế một chương trình hội nhập để giúp nhân viên mới hội nhập vào môi trường làm việc dễ dàng và hạn chế tình trựng “ma cũ ăn hiếp ma mới” * Mục đích của việc hội nhập - Giúp nhân viên mới giảm thiểu tối đa sai sót và rút ngắn thời gian học việc - Hoà nhập vào tổ chức nhanh 62
- Có ấn tượng tốt đẹp về doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới tự tin hơn và đồng hạn chế tiêu cực trong tổ chức Chương trình nầy có những nội dung như sau: a. Tổ chức buổi đón tiếp nhân viên Từng bộ phận có thể lên kế hoạch để đón tiếp nhân viên mới và đồng thời giới thiệu thành viên mới với các thành viên trong bộ phận của mình. Với chương trình nầy sẽ rút ngắn khoảng cách giữa nhân viên mới và cũ. b. Giới thiệu công việc Doanh nghiệp nên dành một hai ngày đầu để giới thiệu cho nhân viên mới về các hoạt động chính trong phòng ban. Ðối với mỗi nhân viên, những ngày đầu làm việc đều rất quan trọng vì đây là lúc họ định hướng cho công việc trong tương lai. - Bước đầu của một nhân viên mới nhận việc thường có cảm giác lo lắng, hồi hộp, ngại ngần không muốn tham gia thảo luận các vấn đề có liên quan đến công việc và các đồng nghiệp là do: + Công việc mới với những yêu cầu mới như giờ giấc, máy móc thiết bị, văn hoá công ty ... làm cho nhân viên mới có nhiều sự thay đổi thói quen sinh hoạt của bản thân. Càng nhiều sự thay đổi thì nhân viên càng khó quen với công việc mới. Do đó bước đầu nhà quản trị cần cung cấp cho họ nội dung tóm tắt các chính sách, điều luật, nội qui và quyền hạn của nhân viên. + Một số nhân viên mới thường có những mong muốn không thực tế, mong muốn của họ thường cao hơn so với những điểm thuận lợi của công việc mới, dẫn đến có khoảng cách giữa những vấn đề lý thuyết và thực tế. + Ngạc nhiên thắc mắc gây ra những lo lắng, hồi hộp. Sự ngạc nhiên, thắc mắc thường được tích tụ lại khi những mong đợi về một người nào đó một sự kiện nào đó. - Doanh nghiệp có thể trao cho nhân viên mới đến cuốn sổ tay "Đón mừng bạn mới đến" và thực hiện các nội dung hướng dẫn trong cuốn sổ tay đó với nhân viên mới c. Phân công công việc Mỗi nhân viên cần có những nhiệm vụ cụ thể rõ ràng để hoàn thành trong ngày. Ví dụ như nhân viên tiếp tân thì cần phải biết là hàng ngày mình sẽ phải nghe và trả lời các cuộc điện thoại, tiếp đón khách đến doanh nghiệp và chỉ dẫn những điều họ muốn hỏi... Nếu đã có sẵn bản mô tả công việc đầy đủ và chi tiết thì việc phân công công việc sẽ dễ dàng hơn và bản thân nhân viên khi bước vào làm cho doanh nghiệp cũng sẽ hiểu rõ hơn về công việc đang chờ đợi họ. Đối với những nhân viên trong thời gian thử việc ( hay tập sự) phải có người hướng dẫn. Nhân viên hướng dẫn sẽ chịu trách nhiệm về kết quả tập sự của nhân viên mới 2. Ðào tạo và động viên nhân viên trong công việc Vấn đề thành bại khơng chỉ phụ thuộc vào ý tưởng kinh doanh tốt hay không mà còn phụ thuộc vào việc nhân viên có kỹ năng nghiệp vụ, tay nghề và động cơ làm 63
việc tốt hay không. Do vậy điều quan trọng trước tiên là cần cân nhắc xem nên đào tạo và động viên nhân viên như thế nào. Ðể có thể động viên các nhân viên làm việc tốt, cần hiểu điều gì sẽ làm cho họ hài lòng. Mỗi nhân viên đều muốn cảm thấy thoải mái trong công việc. Hai vấn đề quan trọng ảnh hưởng lớn tới các nhu cầu này là mức lƣơng và điều kiện làm việc. 3. Ðánh giá kết quả công việc Mục đích của việc đánh giá kết quả công việc là để cải thiện hiệu suất làm việc. Nếu nhân viên hoàn thành xuất sắc một công việc nào đó nhà doanh nghiệp phải thông báo cho họ biết càng sớm càng tốt bằng cách thể hiện sự đánh giá cao kết quả làm việc của họ. Nếu họ làm một việc nào đó chưa tốt, bạn cũng phải giải thích rõ vấn đề cho họ để họ có cơ hội sửa sai. Kinh nghiệm cho thấy, nếu tuyển dụng được những người đã bỏ thời gian tìm hiểu ngành nghề và sự cạnh tranh của công ty thì khả năng họ sẽ ở lại công ty lâu hơn. Để tuyển dụng được nhân viên gắn bó với công ty, tránh việc tuyển dụng không đúng người, các doanh nghiệp cần lưu ý một số điềm sau: - Xác định xem ai sẽ cam kết làm việc với công ty trong mọi hoàn cảnh. Nhiều doanh nghiệp rất ngại tuyển dụng những ứng viên muốn thay đổi chỗ làm. Mặc dù có thể có nhiều lý do chính đáng cho việc thay đổi công việc, song điều này vẫn chứng tỏ rằng bản thân họ gặp khó khăn khi tự ràng buộc mình với với công ty. 4. Tìm hiểu những mong muốn của nhân viên Thông thường thì nhân viên có rất nhiều mong muốn và đòi hỏi về quyền lợi cá nhân của họ  Mong muốn về việc làm - Việc làm an toàn (về tính mạng, sức khỏe, tài sản, an ninh tâm lý …). - Việc làm không đơn điệu và buồn chán. - Việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của cá nhân. - Được làm việc trong bầu không khí lành mạnh và thân thiện. - Cơ sở vật chất thích hợp cho công việc. - Thời gian làm việc hợp lý và ổn định  Quyền cá nhân và lƣơng bổng: - Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá của con người. - Được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết. - Được quyền làm việc dưới sự điều khiển của cấp trên là người hiểu biết về lĩnh vực chuyên môn cũng như quản lý - Được đối xử công bằng và được quyền tham dự vào các quyết định có ảnh hưởng trực tiếp đến cá nhân mình (phân công, thay đổi nhiệm vụ hoặc những vấn đề liên quan trực tiếp đến quyền lợi nhân viên) - Mong muốn hệ thống lương bổng công bằng theo công sức và sự đóng góp mỗi người.  Cơ hội thăng tiến: - Được cấp trên nhận biết thành tích trong quá khứ. 64
- Cơ hội được tham dự các khóa đào tạo và phát triển. - Cơ hội bày tỏ tài năng: tạo điều kiện cho họ lập thành tích và thích thú trong công việc. - Cơ hội thăng tiến, mức sống cải thiện và việc làm có tương lai. Một nhà quản trị thông thái không được quyền bác bỏ những yêu cầu những mong muốn của nhân viên, như vậy sẽ làm cho nhân viên nãn chí, họ sẽ làm việc thiếu sự nhiệt tình, đặc biệt họ sẽ không phục cấp trên thậm chí họ còn có tư tưởng là xem thường cấp trên của mình. Chính vì vậy nhà quản trị phải biết lắng nghe, tìm hiểu và thu thập tất cả những thông tin liên quan đến tâm tư nguyệt vọng của nhân viên, sau đó phân tích, xem xét để đưa ra quyết định phù hợp nhất . CÂU HỎI ÔN TẬP CÂU HỎI ĐÖNG SAI 1. Nhà quản trị cấp cao sẽ giới thiệu cho nhân viên mới về tổ chức về hoạt động của doanh nghiệp 2. Thưởng là một trong những biện pháp giữ chân nhân viên giỏi trong công ty 3. Nguồn lực nhân viên chính là nguồn tài nguyên của doanh nghiệp 4.Vai trò kiểm tra của nhà QTNS giúp công ty hạn chế những tiêu cực trong quản lý. 5. Chỉ cần lương và thưởng hợp lý, nhân viên sẽ gắn bó với doanh nghiệp CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM 1. Giúp cho các phòng ban khác quản lý nhân viên mình tốt hơn đó là vai trò …. Của nhà QTNS a. Cố vấn b. Làm chính sách c. Kiểm tra d. Tất cả đúng 2. Biện pháp giúp nhân viên hạn chế bệnh nghề nghiệp chính là chức năng… của nhà quản trị nhân sự a. An toàn b. Sức khoẻ c. chăm sóc c. Bảo vệ 3. Người giới thiệu chính công việc mà nhân viên mới sẽ làm trong tiến trình hội nhập là a. Trưởng phòng nhân sự b. Giám đốc c. Trưởng bộ phận tuyển ngườ i d. Tất cả 4. Bảng mô tả công việc của từng cá nhân có ý nghĩa rất quan trọng đối với a. Nhân viên b. Nhà tuyển dụng c. Quản lý các bộ phận d. Tất cả 5. Gới thiệu về quyền lợi, chế độ làm việc, nội qui của công ty là do a. Trưởng bộ phận tuyển người b.Trưởng phòng nhân sự c. Giám đốc công ty d. Tất cả 65
CÂU HỎI TỰ LUẬN ( thực hành nhóm) 1. Đề ra biện pháp an toàn cho nhân viên công ty công trình đô thị 2. Có một nhà quản trị nói rằng “ của cải vật chất không phải là tài sản quí giá nhất của công ty mà tài sản quí giá nhất lại chính là nguồn nhân lực của công ty”. Nhận định câu nói trên như thế nào? 66
Bài 2 : CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN VÀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN Mục tiêu Sau khi học xong bài nầy người học có khả năng - Liệt kê và phân tích các nguồn tuyển chọn bên trong và ngoài doanh nghiệp - Trình bày các bước tuyển chọn - Phân tích nội dung đào tạo - Thực hành bảng mô tả công việc Nội dung I. HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1. Nguyên tắc hoạch định và quy hoạch bố trí nhân sự Hoạch định bố trí nhân sự là những hoạt động nhằm xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp theo các chức danh, số lượng lao động cần có và bố trí được đúng người, đúng việc theo đúng yêu cầu của hoạt động kinh doanh. 2. Các nguyên tắc cơ trong việc hoạch và bố trí nhân sự : - Đảm bảo đúng số lượng. - Đảm bảo đúng người. - Đảm bảo đúng nơi. - Đảm bảo đúng thời hạn. 3. Nội dung của định biên và bố trí nhân sự Quá trình định biên và bố trí nhân sự của doanh nghiệp bao gồm: - Dự báo nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai. - Đánh giá khả năng về nhân lực hiện tại của doanh nghiệp. - Phân tích thị trường cung ứng nguồn nhân lực. - So sánh giữa nhu cầu nhân lực và khả năng hiện có. - Định biên và lập kế hoạch nhân sự. - Mức lương và thời gian việc như thế nào? - Các hoạt động thường xuyên thực hiện và không thường xuyên thực hiện - Hệ thống thăng cấp và thuyên chuyển công việc 4. Mô tả công việc * Mục đích của bảng mô tả công việc: - Giúp doanh nghiệp tuyển nhân viên đúng yêu cầu của công việc. - Là văn bản nêu ra các nhiệm vụ và trách nhiệm liên quan tới một công việc được giao và những điều kiện đối với người làm nhiệm vụ đó * Yêu cầu bảng mô tả công việc  Bảng mô tả công việc phải mô tả và xác định một cách cụ thể công việc mà ứng viên phải đạt được - Chức danh của công việc: bảo vệ, văn thư, kế toán….. - Số lượng cần thiết cho từng công việc - Biết được vị trí của công việc trong tổ chức - Công cụ và trang bị trực tiếp để làm việc 67
- Hệ thống thu nhận và chuyển giao thông tin khi làm việc  Bảng mô tả công việc phải nêu rõ - Nhân viên nhận việc của ai, báo cáo cho ai? - Tên và chức danh của cấp chỉ huy trực tiếp - Phải được viết bằng ngôn ngữ đơn giản, tạo ra sự so sánh với các công việc khác và dễ hiểu đối với người giao cũng như người nhận công việc đó. II. NGUỒN VÀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 1. Khái niệm và mục tiêu của tuyển dụng nhân sự a. Khái niệm Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn nhân sự để đáp ứng đầy đủ về nhu cầu lao động của doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng, cơ cấu trong một thời kỳ nhất định. b. Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng có bốn mục tiêu cơ bản sau: - Thiết lập các phương tiện và các kĩ thuật cho phép doanh nghiệp có thể tuyển dụng được nhân lực có khả năng. - Nhận dạng các ứng viên có thể nắm bắt được các vị trí có nhu cầu tuyển dụng với chi phí thấp nhất. - Thu hút được nhiều ứng viên để có thể lựa chọn. - Cho phép lựa chọn được ứng viên có đủ năng lực chuyên môn, đạo đức và động cơ phù hợp với yêu cầu đặt ra của doanh nghiệp. c. Những yêu cầu cần đạt - Chất lượng tuyển dụng: Tuyển dụng được ứng viên theo đúng yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng và phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp. - Chi phí tuyển dụng: Đảm bảo chi phí tuyển dụng từ quảng cáo tìm người đến chi phí hành chính xét tuyển, thử việc … là thấp nhất. - Thời hạn tuyển dụng: Theo yêu cầu của quá trình kinh doanh, trong nhiều trường hợp, doanh nghiệp phải tuyển dụng nhanh, ngược lại trong nhiều trường hợp khác doanh nghiệp cần tuyển dụng dự phòng. 1. Nguồn tuyển dụng a. Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp: thường được áp dụng trong trường hợp đề bạt, thăng tiến nhân viên. - Ưu điểm : + Kích thích, động viên nhân viên. + Giải quyết sự mất cân đối về nhân sự giữa các bộ phận. + Thuận lợi cho chính sách điều động nhân viên. + Đào tạo nhân viên đa tài năng có thể đảm nhận các nhiệm vụ thuộc nhiều cương vị khác nhau. + Doanh nghiệp hiểu rõ về người được tuyển do vậy tăng cường sự thành công của công tác tuyển dụng. + Giúp họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp 68
- Nhược điểm : Hạn chế các luồng tư tưởng mới. b. Nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp * Ngƣời thân của nhân viên: Thông qua mối quan hệ: gia đình, bạn bè, người thân, các mối quan hệ xã hội… * Ứng viên nộp đơn tự do: đối với nguồn tuyển nầy sẽ giúp công ty hạn chế thời gian và chi phí thông báo tuyển dụng * Nhân viên cũ : Những người trước đây đã làm việc tại công ty nhưng vì một lý do nào đó họ xin nghỉ và hôm nay xin trở lại làm việc. Thông thường thì họ làm rất nhiệt tình và hiệu quả * Ứng viên từ các hãng khác - Nhân viên đều có tay nghề -Tiết kiệm được thời gian và chi phí đào tạo * Ứng viên từ các trƣờng chuyên nghiệp nhƣ: Đại học học, cao đăng, TT dạy nghề, TTGDTX… * Một số nguồn tuyển khác + Công ty tư vấn và giới thiệu lao động. + Thông báo tuyển nhân viên trên đài, báo và truyền hình. + Dán thông báo tuyển dụng tại các nơi quy tụ nhiều người có tiêu chuẩn tương thích. + Xét tuyển dựa trên các hồ sơ có sẵn của đợt tuyển trước. + Hội chợ việc làm. + Qua mạng Internet. + Các thí sinh tự tìm đến. +… Tóm lại doanh nghiệp phải xem xét lựa chọn nguồn tuyển nào tiện lợi và phù hợp nhất. Việc xem xét này được tiến hành trên ba tiêu chuẩn: + Chất lượng tuyển dụng. + Chi phí tuyển dụng. + Thời gian. 2. Quy trình tuyển dụng Bƣớc 1: Chuẩn bị công tác tuyển dụng - Xác định nhu cầu tuyển dụng. - Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng. - Thành lập hội đồng tuyển dụng. - Chuẩn bị cơ sở vật chất như phòng dự tuyển, phòng chờ đợi, máy móc thiết bị. Điều nầy rất quan trọng các nhà tuyển dụng không được phép bỏ qua Bƣớc 2: Xác định nguồn tuyển dụng và thông báo tuyển dụng. Bƣớc 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ * Thu nhận hồ sơ: đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, các chứng chỉ và văn bằng cần thiết, giấy khám sức khoẻ, ảnh mới nhất, tem thư, phong bì có ghi địa chỉ cá nhân. * Sơ tuyển: nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm: 69
- Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác. - Khả năng tri thức. - Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân. - Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng, sức khỏe.... Sơ tuyển có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong khâu tuyển dụng, do đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp. Bƣớc 4: Điền vào mẫu đơn chi tiết Mẫu đơn nầy do chính công ty soạn thảo với nhiều yêu cầu cụ thể mà trong mẫu đơn xin việc ban đầu không có Bƣớc 5: Phỏng vấn và trắc nghiệm Đây là giai đoạn quan trọng nhất của quá trình tuyển dụng nhân viên, bởi vì qua đây doanh nghiệp sẽ phát hiện và lựa chọn được người phù hợp nhất với công việc và nó không cho phép mắc sai lầm khi lựa chọn. * Trắc nghiệm : là tình huống thực nghiệm nhằm kích thích một loại hành vi của con người, để đo lường phản ứng của họ khi được đặt vào tình huống đó, khám phá được khả năng đặc biệt của ứng viên, xác định khả năng về mức độ thành công của ứng viên trong công việc. - Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết - Kiểm tra, trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực của ứng viên - Trắc nghiệm về tâm lý và sở thích - Kiểm tra, trắc nghiệm thành tích - Kiểm tra thực hiện mẫu công việc * Phỏng vấn  Phỏng vấn sơ bộ: thường chỉ kéo dài 5 - 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra. Trong bước nầy phỏng vấn viên chỉ hỏi một số câu cơ bản về chuyên môn và đồng thời quan sát diện mạo của ứng viên như -Trang phục, giày dép (hay còn gọi là văn hoá ứng xử trong trang phục) để xem ứng viên có tính chuyên nghiệp về nhân viên công sở không, - Hình thức bên ngoài như ( đầu tóc, cách làm đẹp..) Hiện nay có rất nhiều người khi đi đến công sở ăn mặc lưôm thuộm hay quá lố lăng, màu sắc tóc và màu móng tay rất phản cảm,. Có những ứng viên bước vào công sở để xin tuyển dụng mà vẫn còn khăn bịt mặt, đội nón, mặc áo khoác che nắng …. Theo các nhà tuyển dụng thực tế thì thường những ứng viên như vậy họ sẽ rớt ngay phòng phỏng vấn ( nếu công ty có sự cạnh tranh cao về nhu cầu tuyển dụng) -Thái độ khi ứng xử ( văn hoá ứng xử) - Sự tự tin khi trả lời 70
 Phỏng vấn chuyên sâu: phỏng vấn để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, năng lực và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp, v.v... Đây là bước phỏng vấn giúp cho ứng viên và cấp chỉ huy trong tương lai có cơ hội gặp gỡ nhau Tuỳ vào vị trí được tuyển mà những người tham gia phỏng vấn chính thức có thể là: lãnh đạo cấp cao, phòng nhân sự, trưởng bộ phận tuyển người hoặc tham gia phỏng vấn hội đồng. Bƣớc 6: Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng Được thực hiện trên cơ sở đánh giá tổng hợp cuối cùng của hội đồng tuyển dụng và giám đốc sẽ ký quyết định tuyển dụng. Nhà quản trị nhân sự sẽ đánh giá ứng viên thông qua một số nội dung sau đây: - Tìm hiểu mục tiêu lâu dài của ứng viên. Có thể bắt đầu với câu hỏi tại sao họ muốn thay đổi công ty. Khi nghe những câu trả lời như “tìm kiếm một công việc mang tính thách thức cao hơn” hay “có cơ hội làm việc ở một công ty mà sự sáng tạo và đóng góp của mình được công nhận", nhà tuyển dụng nên hỏi sâu hơn nữa. Chẳng hạn như có thể hỏi thách thức nào mà họ thực sự đang tìm kiếm? Hay động cơ nào thúc đẩy họ tới làm việc ở công ty chúng ta? - Ngoài ra nhà quản trị phải cố gắng xác định xem các ứng viên có thể hội nhập với công ty hay không. Nếu công ty muốn thu hút những nhân viên có ý nghĩ độc lập, có đề xuất và chấp nhận rủi ro trong hoạt động kinh doanh, thì những người tự tin và có óc sáng tạo sẽ là những người thích hợp nhất với công ty. - Trong quá trình tuyển chọn, nhà quản trị có thể mời ứng viên dành một ngày để gặp gỡ nhân viên và quan sát các hoạt động của công ty, thậm chí có thể yêu cầu ứng viên thực hiện vài công việc. Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp có thêm yếu tố xác định "người phù hợp nhất", mà còn giúp ứng viên có cái nhìn thực tế về khả năng ứng phó với điều kiện làm việc trong thời gian lâu dài và giúp cho họ có sự tự tin hơn khi quyết định làm việc tại công ty. - Nên tạo điều kiện cho ứng cử viên quan sát tính cách của các nhà quản trị cao nhất trong công ty. Trong một môi trường mà quan hệ giữa các nhân viên là những mối quan hệ đối đầu thì chỉ những ứng viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm mới có thể "lưu chân" tại công ty. - Nhân viên được tuyển chọn kỹ càng, phù hợp với hoạt động của công ty là "sản phẩm" của một quá trình, từ việc đánh giá toàn diện nhu cầu của công ty đề ra tiêu chuẩn cho các ứng viên thích hợp... đến sự kết hợp trình độ và năng lực của ứng viên với những tiêu chuẩn này. - Khi cần tuyển chọn nhân viên đã được đào tạo, điều này có thể xác định được thông qua việc nghiên cứu hồ sơ nhân viên, các cuộc điều tra, trắc nghiệm và phỏng vấn. III. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 1. Mục đích, ý nghĩa của việc đào tạo và phát triển 71
a. Khái niệm Đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình cung cấp các kiến thức và kĩ năng cho người lao động nhằm giúp họ thực hiện tốt công việc được giao. Phát triển nhân sự được hiểu là những hoạt động liên quan đến việc tạo ra các cơ hội và điều kiện để người lao động hoàn thiện và nâng cao năng lực và phẩm chất cá nhân. Các hoạt động này có thể là: sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các chức vụ công tác cao hơn, hoặc giao cho nhân viên làm các công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn so với chức vụ và công việc mà họ đảm nhận. b. Mục đích + Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. + Cập nhật thông tin, kĩ năng cho người lao động. + Thay đổi và cải tiến phương pháp quản lí của doanh nghiệp. + Hướng dẫn các công việc cho nhân viên mới. + Chuẩn bị đội ngũ kế thừa + Thỏa mãn nhu cầu phát triển cá nhân cho nhân viên. c. Ý nghĩa + Đối với người lao động: Đào tạo và phát triển nhân sự giúp người lao động nâng cao kiến thức và kĩ năng nghề nghiệp của mình, qua đó người lao động tự tin, làm việc có hiệu quả hơn; giúp người lao động có cơ hội phát triển khả năng của mình và nâng cao đóng góp của mình đối với doanh nghiệp và xã hội. + Đối với doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển nhân sự góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp có thể thích ứng kịp thời với các thay đổi của môi trường, cụ thể là sự biến đổi của khoa học và công nghệ, nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp. + Đối với xã hội: Đào tạo và phát triển nhân sự giúp tăng cường sự phát triển và hợp tác trong xã hội, góp phần cải thiện thông tin giữa các nhóm và cá thành viên trong xã hội, nâng cao khả năng đóng góp của các thành viên cho xã hội. 2. Nội dung đào tạo và phát triển a. Các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp - Đào tạo lần đầu khi mới bắt đầu nhận việc - Đào tạo nội bộ thường do từng bộ phận đảm nhận - Đào tạo chính quy. - Đào tạo cho đội ngũ kế thừa b. Các phƣơng pháp đào tạo nhân viên - Đào tạo tại chỗ. - Đào tạo nghề - Đào tạo sử dụng công cụ mô phỏng. c. Các phƣơng pháp đào tạo năng lực quản trị - Đào tạo sử dụng các trò chơi kinh doanh. - Đào tạo thông qua nghiên cứu tình huống. - Đào tạo bằng phương pháp mô hình ứng xử. 72
- Đào tạo bằng phương pháp nhận vai (đóng kịch). - Đào tạo dưới hình thức luân phiên công việc. d. Quy trình đào tạo trong doanh nghiệp Quy trình đào tạo trong doanh nghiệp bao gồm các bước sau: - Xác định nhu cầu đào tạo. - Lập kế hoạch đào tạo. - Tổ chức các khóa đào tạo. - Đánh giá kết quả đào tạo. e. Phát triển nhân sự Phát triển nhân sự gồm hai nội dung: - Thăng tiến lên vị trí cao hơn. - Chuyển đổi sang công việc đòi hỏi chuyên môn cao hơn. CÂU HỎI ÔN TẬP CÂU HỎI ĐÖNG SAI 1. Nguồn tuyển dụng từ người thân của nhân viên dễ phát sinh tiêu cực 2. Việc hội nhận tốt sẽ giúp nhân viên gắn bó với doanh nghiệp và hạn chế tình trạng “ ma cũ ăn hiếp ma mới” 3. Nhân viên kế toán thường được đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc 4. Đề bạt nhân viên là một trong những hình thức thăng tiến CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM 1. Nguồn tuyển dụng từ… thường có sự sáng tạo nhiệt tình trong quá trình làm việc đó là a. Ứng viên nộp đơn tự do b. Các trường chuyên nghiệp c. Ứng viên của các hãng khác d. Tất cả đúng 2. Khi tuyển thư ký riêng của giám đốc trực thuộc phòng hành chính tổ chức, thì những người tham gia phỏng vấn chuyên sâu là a. Giám đốc b. Phòng hành chính c. Phòng nhân sự d. Tất cả đúng 3. Mục đích của đào tạo là giúp nhân viên a. Cập nhật tốt những thông tin b. Nâng cao tay nghề c. Chuẩn bị đội ngũ kế thừa d. Tất cả đúng 4. Ưu điểm của nguồn tuyển từ người thân của nhân viên là: a. Người giới thiệu luôn có trách nhiệm đối với người được giới thiệu b. Người được giới thiệu nhiệt tình và ý thức trong công việc c. Cả a và b đúng d. Không có đáp án đúng 5. Để hạn chế sự chủ quan trong quá trình tuyển chọn. Doanh nghiệp thường sử dụng phương pháp: a. Trắc nghiệm b. Phỏng vấn c. Cả trác nghiệm lẫn phỏng vấn d. Không có đáp án 73
CÂU HỎI TỰ LUẬN ( Thực hành nhóm nghiên cứu thực tế) 1. Xây dựng bảng mô tả công việc cho nhân viên phòng kế toán 2. Tổ chức buổi hội nhập 74
Bài 3: CÔNG NGHỆ VÀ QUẢN TRỊ MÁY MÓC THIẾT BỊ TRONG DOANH NGHIỆP Mục tiêu Người học sẽ trình bày được những khái niệm cơ bản về công nghệ, đổi mới công nghệ, chuyển giao công nghệ - Phân tích các thành phần công nghệ - Nêu các bước hoạch định công nghệ - Liệt kê các lĩnh vực ứng dụng công nghệ Nội dung I. CÔNG NGHỆ TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm và thành phần của công nghệ a. Khái niệm về công nghệ Luật khoa học và công nghệ của Việt Nam, quan niệm: “công nghệ là tập hợp các phương pháp, quy trình, kỹ năng, bí quyết, công cụ, phương tiện dùng để biến đổi các nguồn lực thành sản phẩm”. b. Thành phần của công nghệ Bất cứ công nghệ nào, dù đơn giản cũng phải gồm có bốn thành phần. Các thành phần này tác động qua lại lẫn nhau để thực hiện quá trình biến đổi mong muốn. Các thành phần này bao gồm - Con người - Thông tin - Máy móc thiết bị - Tổ chức quản lý 2. Phân loại công nghệ: * Theo tính chất: Có các loại công nghệ sản xuất; công nghệ dịch vụ; công nghệ thông tin; công nghệ giáo dục- đào tạo. Theo ISO 8004.2, Dịch vụ có bốn loại: - Tài chính, ngân hàng,bảo hiểm, tư vấn - Tham quan, du lịch, vận chuyển - Tư liệu, thông tin - Huấn luyện, đào tạo * Theo ngành nghề: Có các loại công nghệ công nghiệp; nông nghiệp; công nghệ sản xuất hàng tiêu dùng, công nghệ vật liệu. * Theo sản phẩm: Tuỳ thuộc loại sản phẩm có các loại công nghệ tương ứng như công nghệ thép, công nghệ xi măng, công nghệ ô tô… * Theo trình độ công nghệ : (căn cứ mức độ phức tạp, hiện đại của các thành phần công nghệ), có các công nghệ truyền thống, công nghệ tiên tiến, công nghệ trung gian. * Theo mục tiêu phát triển công nghệ : Bao gồm công nghệ phát triển, công nghệ dẫn dắt, công nghệ thúc đẩy. * Theo góc độ môi trường: Bao gồm công nghệ ô nhiễm và công nghệ sạch. Công nghệ sạch là công nghệ mà quá trình sản xuất tuân theo điều kiện giảm ảnh 75
hưởng ô nhiễm đến môi trường, sử dụng các nguồn nguyên liệu thô và năng lượng với chi phí hợp lý và kinh tế (công nghệ thân môi trường). * Theo đặc thù của công nghệ: có thể chia công nghệ thành hai loại: công nghệ cứng và công nghệ mềm. * Theo đầu ra của công nghệ: Bao gồm công nghệ sản xuất và công nghệ quá trình: 3. Lựa chọn và đổi mới công nghệ a. Lựa chọn công nghệ - Lựa chọn công nghệ theo công suất tối ưu. - Định hướng theo trình độ công nghệ - Định hướng theo sự hạn chế các nguồn lực - Lựa chọn công nghệ theo nguồn lực đầu vào b. Đổi mới công nghệ Mục đích của việc đổi mới công nghệ là năng cao hiệu quảhoạt động sản xuất kinh doanh, nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên và giữ chân được những người tài “Đổi mới công nghệ là việc chủ động thay thế tầm quan trọng (cơ bản, cốt lõi) hay toàn bộ công nghệ đang sử dụng bằng một công nghệ khác tiên tiến hơn, hiệu quả hơn.” Cụ thể như - Đổi mới quá trình sản xuất ( hay dây chuyền sản xuất) nhằm tạo ra một sản phẩm, dịch vụ mới phục vụ thị trường - Đổi mới công nghệ hoàn toàn (ví dụ sáng chế công nghệ mới) - Đổi mới công nghệ nhờ chuyển giao công nghệ II. LĨNH VỰC ỨNG DỤNG VÀ CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ 1. Lĩnh vực ứng dụng Công nghệ được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau như -Nông nghiệp: sản xuất, trồng trọt và chăn nuôi - Quân sự, chính trị, thông tin - Văn hoá xã hội - Công nghệ thực phẩm - Công nghệ sinh học - Y học, giáo dục, nghiên cứu - Đời sống hằng ngày 2. Chuyển giao công nghệ a. Khái niêm Tổng quát: Chuyển giao công nghệ là việc đưa kiến thức kỹ thuật ra khỏi ranh giới nơi sản sinh ra nó. - Theo quan điểm quản lý công nghệ: Chuyển giao công nghệ là tập thể tập hợp các hoạt động thương mại và pháp lý nhằm làm cho bên nhận công nghệ có được 76
năng lực công nghệ như bên giao công nghệ trong khi sử dụng công nghệ đó vào một mục đích đã định. - Chuyển giao là sự di chuyển công nghệ từ đơn vị nầy sang đơn vị khác hay từ quốc gia nầy sang quốc gia khác hoặc từ bộ phận nầy sang bộ phận khác. Sự chuyển giao thành công khi và chỉ khi đơn vị nhận có khả năng tiếp thu công nghệ b. Đối tƣợng chuyển giao công nghệ Các đối tượng chuyển giao công nghệ bao gồm: - Các đối tượng sở hữu công nghiệp có hoặc không kèm theo máy móc, thiết bị mà pháp luật cho phép chuyển giao. - Các hình thức dịch vụ kỹ thuật hỗ trợ chuyển giao công nghệ - Máy, thiết bị, phương tiện kỹ thuật kèm theo một hoặc một số trong 4 đối tượng nêu trên. c. Hợp đồng chuyển giao công nghệ. Một chuyển giao công nghệ phải được lập thành văn bản hợp đồng và phải đúng theo qui định của pháp luật ( nếu chuyển giao trong nước) hoặc các thể chế quốc tế ( nếu chuyển giao với nước ngoài) 3. Phân loại chuyển giao công nghệ Có nhiều cách phân loại chuyển giao công nghệ, dưới đây là một số cách phân loại thường gặp.  Căn cứ chủ thể tham gia chuyển giao. - Chuyển giao nội bộ công ty hay tổ chức - Chuyển giao trong nước - Chuyển giao với nước ngoài  Theo loại hình công nghệ chuyển giao - Chuyển giao công nghệ sản phẩm - Chuyển giao công nghệ quá trình  Theo hình thái công nghệ được chuyển giao - Chuyển giao theo chiều dọc - Chuyển giao theo chiều ngang  Theo cơ chế chuyển giao - Chuyển giao trực tiếp - Chuyển giao gián tiếp 4.Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự chuyển giao. - Tình hình chính trị - Hệ thống hành chính, pháp luật và việc chấp hành luật -Vấn đề bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ - Tình hình kinh tế: - Khả năng tiếp nhận công nghệ của đơn vị nhận III. QUẢN TRỊ MÁY MÓC THIẾT BỊ TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm 77
Máy móc thiết bị là những tài sản cố định, là cơ sở vật chất kỹ thuật của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy nó chính là năng lực sản xuất dùng để phát huy qui mô của một doanh nghiệp 2. Lựa chọn công nghệ và thiết bị sản xuất a. Lựa chọn công nghệ Lựa chọn công nghệ sản xuất phải đảm bảo các yêu cầu sau: - Phù hợp giữa công nghệ và công suất - Tạo ra sản phẩm, dịch vụ và khả năng cạnh tranh về chất lượng, giá cả và mức độ đáp ứng thị hiếu khách hàng. - Đội ngũ lao động có thể làm chủ được công nghệ trong quá trình vận hành, sử dụng, khắc phục sự cố kỹ thuật.. - Phù hợp với điều kiện kinh phí của dự án. - Không làm ảnh hưởng đến môi trường. - Phù hợp với yêu cầu của phát triển công nghệ - kĩ thuật của doanh nghiệp và của đất nước. - Đảm bảo hiệu quả kinh tế cho dự án. b. Mua sắm trang thiết bị sản xuất Khi tiến hành mua sắm trang thiết bị, cần tính toán cân nhắc trên hai góc độ chính đó là: - Góc độ đặc tính kĩ thuật của máy móc thiết bị. - Góc độ kinh tế. 3. Quản lý máy móc thiết bị - Máy móc thiết bị phải có hồ sơ lý lịch rõ ràng - Phải có những thông tin hướng dẫn cụ thể - Người sử dụng phải có nghiệp vụ chuyên môn - Thực hiện đúng đủ các thao tác khi vận hành - Kiểm tra thường xuyên - Sửa chữa kịp thời CÂU HỎI ÔN TẬP CÂU HỎI ĐÖNG SAI 1. Máy móc thiết bị là một trong những nguồn lực của công nghệ 2. Chỉ cần có nguồn lực về tài chính, doanh nghiệp có thể đổi mới công nghệ 3. Để tạo ra sản phẩm phù hợp với nhu cầu thị hiếu khách hàng, doanh nghiệp thường đổi mới quá trình sản xuất 4. Trong môi trường công nghệ thay đổi chậm có tính cạnh tranh cao, doanh nghiệp thường đổi mới công nghệ . CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM 1. Nhân tố nào sau đây quyết định đến hiệu quả đổi mới công nghệ của DN ? a. Năng lực công nghệ của DN b. Khả năng tài chính 78
c. Tư tưởng của người lãnh đạo d. Trình độ tổ chức quản lý và trình độ của công nhân 2. Điều kiện để lựa chọn được phương án công nghệ tối ưu dựa vào ? a. Phương án có giá thành cao nhất. b. Phương án có chi phí cao nhất. c. Phương án có giá thành thấp nhất. d. Phương án có chi phí thấp nhất. 3. Những tính chất đặc trưng của chất lượng sẩn phẩm ? a. Tính kinh tế b. Tính kĩ thuật và tính tương đối của chất lượng sản phẩm c. Tính xã hội d. Cả 3 ý trên 79
Bài 4: QUẢN TRỊ SẢN XUẤT Mục tiêu - Trình bày nội dung của chương trình hoach định sản xuất - Nêu những nội dung của tổ chức sản xuất - Xây dựng kế hoạch tổ chức sản xuất - Thực hịện bài tập theo yêu cầu Nội dung I. HOẠCH ĐỊNH SẢN XUẤT 1. Lựa chọn địa điểm sản xuất và bố trí mặt bằng Địa điểm kinh doanh và bố trí mặt bằng ảnh hưởng trực tiếp đến giá thành, năng lực sản xuất và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Một số nội dung của việc lựa chọn địa điểm kinh doanh và bố trí mặt bằng sản xuất bao gồm: a. Xác định nhu cầu của doanh nghiệp về diện tích mặt bằng sản xuất Diện tích mặt bằng cần cho sản xuất được tính toán dựa trên cơ sở: - Đặc thù công nghệ sản xuất. - Quy mô sản xuất của doanh nghiệp ở hiện tại và tương lai. - Khả năng tài chính. - Khả năng đáp ứng về diện tích mặt bằng của thị trường. b. Lựa chọn địa điểm sản xuất  Lựa chọn địa điểm sản xuất cần đảm bảo các nguyên tắc cơ bản sau : - Gần nguồn nguyên, vật liệu và nơi tiêu thụ. - Cơ sở hạ tầng thuận lợi. - Diện tích kinh doanh phù hợp với điều kiện tổ chức các hoạt động sản xuất - Phù hợp với quy hoạch phát triển xã hội của địa phương. - Đảm bảo an ninh, an toàn trong kinh doanh và trật tự xã hội. - Chống ô nhiễm môi trường.  Trong phân tích địa bàn triển khai sản xuất, cần thiết phải tiến hành phân tích cơ bản các điều kiện như phân tích xã hội, phân tích kinh tế, phân tích về mặt tự nhiên và trên phương diện pháp luật và thuế quan. c. Bố trí mặt bằng sản xuất  Bố trí mặt bằng sản xuất : là cách sắp xếp các bộ phận phục vụ sản xuất và các nhà xưởng sản xuất cho phù hợp với các yêu cầu: đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm chi phí, đảm bảo điều kiện vệ sinh công nghiệp và điều kiện làm việc cho người lao động. Bố trí mặt bằng sản xuất cần có thiết kế và thuyết minh cho hai bộ phận chính: + Bộ phận phục vụ sản xuất. + Xưởng sản xuất.  Các kiểu bố trí mặt bằng sản xuất: + Bố trí theo sản phẩm: Các loại máy móc được sắp xếp thành dây chuyền vận hành liên tục cho tới khi hoàn thành sản phẩm. - Áp dụng: Loại hình sản xuất hàng loạt. 80