Giáo trình Trả công lao động trong doanh nghiệp: Phần 1

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:127

Thêm vào BST

Báo xấu

48
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Giáo trình "Trả công lao động trong doanh nghiệp" nhằm trang bị cho người học những kiến thức và kỹ năng nghiệp vụ cơ bản về trả công và tổ chức quản lý trả công trong doanh nghiệp. Người học sau khi nghiên cứu học phần này thực hiện được nghiệp vụ trả lương, trả phụ cấp lương, trả thưởng và trả phúc lợi trong các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế. Giáo trình được chia thành 6 chương, phần 1 trình bày về: tổng quan trả công lao động trong doanh nghiệp; trả lương và phụ cấp lương trong doanh nghiệp; quản lý trả lương trong doanh nghiệp;... Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Giáo trình Trả công lao động trong doanh nghiệp: Phần 1

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI Chủ biên: TS. Chu Thị Thủy GIÁO TRÌNH TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ XUẤT BẢN HÀ NỘI - 2019 1
2
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Ví dụ mẫu hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp ....... 59 Bảng 2.2: Ví dụ mức tiền phụ cấp trách nhiệm công việc hiện hành ...... 77 Bảng 2.3: Ví dụ mức tiền phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hiện hành .................................................................................................. 79 Bảng 2.4: Ví dụ mức tiền phụ cấp lưu động hiện hành ........................... 83 Bảng 3.1: Ví dụ thang điểm 100 với một công việc X .......................... 103 Bảng 3.2: Ví dụ về một bảng phân ngạch công việc ............................. 105 Bảng 3.3: Ví dụ bảng thanh toán lương theo 3Ps cho 1 bộ phận ........... 118 Bảng 3.4: Quy trình trả lương trong doanh nghiệp ................................ 112 Bảng 4.1: Ví dụ hệ số mức độ hoàn thành nhiệm vụ ............................. 141 Bảng 5.1: Ví dụ mức đóng bảo hiểm xã hội hàng tháng với đối tượng đồng thời tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp ............................................................................................ 155 Bảng 6.1: Ví dụ thang lương lao động, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh và mức lương cơ sở theo Nghị quyết số 70/2018/QH14 ............ 175 Bảng 6.2: Ví dụ hệ số tăng tuyệt đối và tương đối của lao động nhóm III theo Nghị định 47/2017 NĐ - CP ......................................................... .177 Bảng 6.3: Lương tối thiểu chung từ năm 1995 - 2019........................... 182 Bảng 6.4: Lương tối thiểu vùng từ năm 2009 - 2019 ............................ 184 3
DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1. Cấu thành trả lương theo kết quả thực hiện công việc hay nhiệm vụ .................................................................................................. 46 Sơ đồ 2.2: Các bước xây dựng thang, bảng lương ................................... 51 Sơ đồ 2.3: Trình tự xác định giá trị các công việc ................................... 55 Sơ đồ 2.4: Trình tự xác định đơn giá tiền lương ...................................... 67 Sơ đồ 3.1. Quy trình trả lương theo công việc ......................................... 99 Sơ đồ 3.2: Quy trình xây dựng KPIs cho bộ phận/vị trí chức danh công việc ................................................................................................ 112 Sơ đồ 3.3: Quy trình trả lương theo năng lực ........................................ 115 Sơ đồ 3.4: Quy trình trả lương theo 3Ps ................................................ 117 Sơ đồ 3.5: Tổ chức bộ máy quản lý trả lương trong doanh nghiệp ....... 120 DANH MỤC HÌNH, HỘP Hình 1.1: Cơ cấu trả công lao động ......................................................... 14 Hình 6.1: Các chế độ tiền lương ............................................................ 179 Hình 6.2: Các yếu tố cấu thành chế độ tiền lương cấp bậc .................... 188 Hình 6.3: Quy trình xây dựng chế độ tiền lương chức vụ ..................... 194 Hộp 2.1: Nghỉ lễ, tết ................................................................................ 43 Hộp 2.2: Nghỉ việc riêng ......................................................................... 43 Hộp 6.1: Ví dụ tiêu chuẩn bậc công việc của Công ty Cấp nước Sài Gòn ................................................................................................. 190 4
LỜI NÓI ĐẦU Với xu hướng toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế và cách mạng công nghiệp 4.0, kinh tế Việt Nam đang trên đà phát triển mở rộng giao lưu trên trường quốc tế. Đối với các doanh nghiệp đây vừa là cơ hội vừa là thách thức. Các doanh nghiệp cần có những thay đổi tích cực từ bên trong của mình để tồn tại và phát triển bền vững. Trong đó việc trả công lao động đối với các doanh nghiệp trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Các doanh nghiệp cần có những chính sách trả công thích hợp để duy trì lực lượng lao động ổn định, đồng thời giữ chân những người lao động có trình độ cao. Trả công ổn định, hợp lý luôn là một yếu tố giúp người lao động trong doanh nghiệp yên tâm công tác, có cơ sở khoa học để trả công lao động đảm bảo nguyên tắc “làm theo năng lực và hưởng theo lao động” góp phần thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của Đảng, Nhà nước đặt ra trong từng giai đoạn. Theo Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21 tháng 5 năm 2018 của Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng, Việt Nam đã trải qua 4 lần cải cách chính sách tiền lương vào các năm 1960, năm 1985, năm 1993 và năm 2003. Kết luận Hội nghị Trung ương 8 khoá IX về Đề án cải cách chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội và trợ cấp ưu đãi người có công giai đoạn 2003 - 2007 đã từng bước được bổ sung, hoàn thiện theo chủ trương, quan điểm chỉ đạo của Đại hội Đảng các khoá X, XI, XII, Kết luận Hội nghị Trung ương 6 khoá X, đặc biệt là các Kết luận số 23-KL/TW, ngày 29/5/2012 của Hội nghị Trung ương 5 và Kết luận số 63-KL/TW, ngày 27/5/2013 của Hội nghị Trung ương 7 khoá XI. Nhờ đó, trả công trong khu vực doanh nghiệp và chính sách tiền công của doanh nghiệp từng bước được hoàn thiện theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước. Đây là Nghị quyết chuyên đề đầu tiên của Trung ương Đảng về cải cách tiền lương từ trước tới nay, trong khu vực doanh nghiệp thực hiện trả lương ngang bằng nhau đối với khối doanh nghiệp nhà nước và ngoài nhà nước (loại trừ lương người đại diện chủ sở hữu, người làm công tác quản lý doanh nghiệp). Trả công lao động thay đổi theo điều kiện phát triển kinh tế - xã hội và nhận thức của người lao động trong doanh nghiệp. Với việc áp dụng quản trị nhân lực vào trong doanh nghiệp, tiền công không chỉ đơn thuần là giá cả sức lao động, mà còn là mối quan hệ giữa người sử dụng lao 5
động và người lao động. Trả công cho người lao động là một phạm trù phức tạp đòi hỏi sự tính toán hợp lý, chính xác của doanh nghiệp. Việc theo dõi đầy đủ quản lý trả công và điều chỉnh khi cần thiết giúp doanh nghiệp bảo đảm sự phát triển và ổn định sản xuất, duy trì đội ngũ lao động có chất lượng, nhiệt tình cống hiến vì mục tiêu phát triển bền vững. Giáo trình Trả công lao động trong doanh nghiệp nhằm trang bị cho người học những kiến thức và kỹ năng nghiệp vụ cơ bản về trả công và tổ chức quản lý trả công trong doanh nghiệp. Người học sau khi nghiên cứu học phần này thực hiện được nghiệp vụ trả lương, trả phụ cấp lương, trả thưởng và trả phúc lợi trong các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế. Giáo trình Trả công lao động trong doanh nghiệp được viết theo chương trình đào tạo Ngành Quản trị nhân lực Chuyên ngành đào tạo Quản trị nhân lực doanh nghiệp do Hiệu trưởng Trường Đại học Thương mại phê chuẩn theo Quyết định số 81 QĐ-ĐHTM ngày 10 tháng 02 năm 2017 và được Hiệu trưởng phê duyệt làm giáo trình chính thức dùng trong giảng dạy và học tập tại Trường Đại học Thương mại. Giáo trình này cũng được sử dụng làm tài liệu nghiên cứu tham khảo cho các nhà nghiên cứu, các cán bộ quản trị nhân lực, quản lý kinh tế, quản trị kinh doanh ở các cơ quan quản lý và doanh nghiệp. Giáo trình Trả công lao động trong doanh nghiệp do tập thể giảng viên Bộ môn Kinh tế nguồn nhân lực, Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại biên soạn với các nội dung cung cấp những thông tin, những kiến thức cơ bản, rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ về trả công lao động trong doanh nghiệp được trình bày trong 6 chương như sau: - Chương 1: Tổng quan về trả công lao động trong doanh nghiệp - Chương 2: Trả lương và phụ cấp lương trong doanh nghiệp - Chương 3: Quản lý trả lương trong doanh nghiệp - Chương 4: Trả thưởng trong doanh nghiệp - Chương 5: Trả phúc lợi trong doanh nghiệp - Chương 6: Chính sách và chế độ tiền lương của Việt Nam Trong mỗi chương của giáo trình bên cạnh nội dung chính, phần cuối từng chương là câu hỏi ôn tập, nội dung thảo luận, bài tập tình huống hoặc bài tập thực hành và tài liệu tham khảo. Với cấu trúc đó ngoài việc cung cấp kiến thức, rèn luyện kỹ năng chuyên môn còn giúp người học chủ động hệ thống và vận dụng lý luận vào việc mở rộng kiến 6
thức thực tiễn thông qua các chủ đề thảo luận, tự nghiên cứu. Đồng thời, người học được rèn luyện các kỹ năng mềm như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng thuyết trình…, trong quá trình đào tạo và tự đào tạo. Hy vọng rằng giáo trình này sẽ mang lại những kiến thức bổ ích và những kỹ năng thiết thực cho người học đang theo học chuyên ngành Quản trị nhân lực doanh nghiệp. Giáo trình được biên soạn dưới sự chủ biên của TS. Chu Thị Thủy - Trưởng Bộ môn Kinh tế nguồn nhân lực, Khoa Quản trị nhân lực. Các chương được phân công biên soạn như sau: Chương 1: PGS. TS. Phạm Công Đoàn; Chương 2: TS. Chu Thị Thủy và ThS. Vũ Thị Yến; Chương 3: PGS. TS. Phạm Công Đoàn; Chương 4: TS. Chu Thị Thủy và ThS. Phạm Thị Thanh Hà; Chương 5: TS. Chu Thị Thủy và ThS. Vương Thị Huệ; Chương 6: PGS. TS. Phạm Công Đoàn và ThS. Đinh Thị Hương. Trong quá trình biên soạn giáo trình, các tác giả nhận được những góp ý quý báu và những gợi ý khoa học có giá trị của tập thể giảng viên và Hội đồng Khoa Quản trị nhân lực, Bộ môn Kinh tế nguồn nhân lực, của các nhà khoa học, các chuyên gia trong và ngoài trường…, đặc biệt là Hội đồng Khoa học - Đào tạo Trường Đại học Thương mại, Phòng Quản lý khoa học. Các tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các tổ chức và cá nhân nói trên. Giáo trình Trả công lao động trong doanh nghiệp được biên soạn là kết quả của sự chọn lọc, kế thừa các công trình nghiên cứu đã có và quan điểm, nhận định của cá nhân các tác giả. Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng do thời gian, kiến thức và kinh nghiệm có hạn nên chắc chắn giáo trình vẫn còn những hạn chế. Tập thể tác giả rất mong tiếp tục nhận được góp ý của các nhà khoa học, đồng nghiệp, các chuyên gia, bạn đọc cũng như của các em sinh viên để lần xuất bản sau giáo trình sẽ hoàn thiện hơn, ngày càng đáp ứng tốt cho đào tạo và nghiên cứu. Mọi ý kiến đóng góp xin vui lòng gửi về Bộ môn Kinh tế nguồn nhân lực - Khoa Quản trị nhân lực - Trường Đại học Thương mại. Xin trân trọng cảm ơn! TẬP THỂ TÁC GIẢ 7
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU HỌC PHẦN TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Đối tượng nghiên cứu Khoa học nào ra đời cũng xuất phát từ thực tiễn nhằm giải quyết các vấn đề do cuộc sống tạo ra. Trong lao động, người lao động muốn bán sức lao động với giá cao nhất để thỏa mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần của cá nhân và gia đình họ. Có nghĩa trả công phải đủ tạo động lực lao động cho người lao động. Là người mua hàng hóa và dịch vụ, người lao động muốn mua với giá rẻ nhất, chất lượng tốt nhất. Song muốn bán được hàng hóa, dịch vụ do mình sản xuất ra với giá rẻ, chất lượng cao, doanh nghiệp phải tìm cách nâng cao năng suất và chất lượng lao động, hạ giá thành sản phẩm, trong đó hạ chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm là một trong những biện pháp quan trọng. Như vậy, việc trả công lao động trong doanh nghiệp phải đảm bảo tạo động lực vật chất và tinh thần trong lao động của người lao động làm việc và kết quả lao động của người lao động là yếu tố quyết định mức trả công của họ. Trả công lao động trong doanh nghiệp là học phần của khoa học xã hội và nhân văn. Từ những phân tích trên ta thấy đối tượng nghiên cứu của học phần Trả công lao động trong doanh nghiệp là các hoạt động trả công phát sinh, tồn tại mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp, bao gồm các hoạt động cụ thể là trả lương và phụ cấp lương, trả thưởng và trả phúc lợi. 2. Phương pháp nghiên cứu 2.1. Phương pháp duy vật biện chứng Nghiên cứu, phân tích các sự việc, hiện tượng áp dụng vào quá trình trả công lao động trong doanh nghiệp. Vận dụng phương pháp trên khi nghiên cứu trả công lao động trong doanh nghiệp cần đặt nó trong mối liên hệ với hệ thống các chính sách kinh tế vĩ mô khác như: Chính sách tài chính và tiền tệ, chính sách tuyển 8
dụng lao động, chính sách dân số, lao động, việc làm, chính sách giá cả, chính sách hội nhập quốc tế, chính sách thị trường lao động, đặc biệt quan tâm đến quan hệ giữa trả công với mối tương quan cung - cầu về lao động trên thị trường lao động. Khi nghiên cứu trả công lao động trong doanh nghiệp cần xem xét toàn diện để thấy rõ bản chất kinh tế và bản chất xã hội của nó. 2.2. Phương pháp duy vật lịch sử Vận dụng trong lĩnh vực trả công lao động được thực hiện dựa trên quan điểm duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng, Nhà nước. Trả công lao động trong doanh nghiệp cùng với thời gian vận động cũng có sự biến đổi, phụ thuộc chỉ số giá cả các tư liệu sinh hoạt trên thị trường cũng như quan hệ cung - cầu về sức lao động cùng với nhiều yếu tố khác như năng suất lao động xã hội, hiệu quả sản xuất - kinh doanh, mối quan hệ trả công giữa các nước trong khu vực và thế giới trong xu thế toàn cầu hóa… Do tác động của khoa học và công nghệ, của tổ chức lao động và quản lý nên năng suất lao động không ngừng được tăng lên, vì vậy chính sách trả công lao động trong doanh nghiệp cũng phải được cải tiến, đổi mới thường xuyên cho phù hợp với quy luật về nhu cầu không ngừng tăng lên nâng cao mức sống của người lao động, phù hợp với thực trạng nền tài chính quốc gia và thực lực tài chính của doanh nghiệp. 2.3. Phương pháp điều tra xã hội học Chính sách tiền công của doanh nghiệp phải tạo động lực làm việc cho người lao động và phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh thực tế, đáp ứng tâm tư nguyện vọng chính đáng của người lao động. Để đạt được mục đích đó, nhà quản trị tiền công thường sử dụng phương pháp điều tra xã hội học thông qua việc điều tra phỏng vấn trực tiếp (hoặc gián tiếp) cán bộ quản lý và người lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh. Khi thiết kế một phiếu điều tra tùy thuộc mục đích nghiên cứu mà nhà quản trị tiền công đặt các câu hỏi ở dạng này hay dạng khác để khai thác thông tin. Những thông tin từ cuộc điều tra trả công quy mô lớn trên phạm vi cả nước với tỷ lệ mẫu, phương pháp chọn mẫu, cơ cấu mẫu điều tra thích hợp, đủ độ tin cậy có thể giúp cho việc hoàn thiện các chính sách đã ban hành, đề ra 9
các chính sách mới về trả công. Những cuộc điều tra phỏng vấn về trả công trong doanh nghiệp có thể mang lại hiệu quả thiết thực trong việc cải tiến hình thức, chế độ trả lương, trả phụ cấp lương, trả thưởng, trả phúc lợi, hoàn thiện đề án, quy chế trả lương. 2.4. Phương pháp thống kê - phân tích Để quản lý được việc thực hiện quỹ tiền lương sử dụng phương pháp thống kê phân tích, thông qua đó nắm vững tình hình tiền lương quốc gia và tiền lương trong các khu vực kinh tế. Đối với quỹ tiền lương doanh nghiệp cần phải tăng cường khâu thống kê và phân tích tình hình thực hiện quỹ tiền lương, tiền lương bình quân, tiền lương tối thiểu, gắn thống kê tiền lương và thu nhập của người lao động với định mức lao động, đơn giá trả lương và năng suất lao động. Trên cơ sở đó xác định đúng đắn quỹ tiền lương thực hiện theo kết quả sản xuất - kinh doanh và làm căn cứ tham khảo trong kế hoạch hóa tiền lương của doanh nghiệp. Mục đích của thống kê - phân tích tình hình trả công lao động trong doanh nghiệp nhằm giúp nhà quản trị tiền công cập nhật, nắm các thông tin: Tình hình thực hiện quỹ tiền lương, tiền lương bình quân, tiền lương thấp nhất hàng tháng, hàng quý, hàng năm; Những bất hợp lý trong tiền lương, thu nhập của người lao động; Nguyên nhân dẫn đến thu nhập thấp của người lao động và biện pháp khắc phục; Tốc độ tăng tiền lương trong mối quan hệ với tốc độ tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất; Các nguyên nhân về tranh chấp trả công… Để thực hiện tốt việc thống kê phân tích về trả công lao động, cần nắm vững những nguyên tắc, yêu cầu cơ bản của tổ chức trả công lao động và những quy định hiện hành của Nhà nước. 2.5. Các phương pháp khác Học phần Trả công lao động trong doanh nghiệp sử dụng phương pháp tư duy logic, phân tích kinh tế, so sánh, mô hình hóa và các công cụ định lượng cũng như phương pháp nghiên cứu tình huống, đóng kịch nhập vai…, làm tăng cơ sở khoa học cho các quyết định trả công lao động trong từng thời kỳ hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. 10
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP Mục tiêu chương Nội dung của chương này giới thiệu tổng quan về trả công lao động trong doanh nghiệp. Cụ thể, phần đầu 1.1 trình bày khái niệm, cơ cấu và vai trò của trả công lao động trong doanh nghiệp, phần 1.2 trình bày các nguyên tắc trả công lao động trong doanh nghiệp, tiếp theo phần 1.3 trình bày các nội dung cơ bản của trả công lao động trong doanh nghiệp. Theo cách tiếp cận của giáo trình này các yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động trong doanh nghiệp cũng là nội dung được nghiên cứu phần 1.4. Qua chương này, người học vận dụng kỹ năng thực hành xây dựng các yếu tố cấu thành trả công lao động, rèn luyện thái độ khách quan, tinh thần trách nhiệm, đánh giá sự đóng góp của người lao động nhằm trả công lao động phù hợp đối với từng cá nhân người lao động cũng như toàn bộ hệ thống của doanh nghiệp. Các nội dung của chương này là nền tảng để người học tiếp tục đi sâu nghiên cứu các nội dung ở các chương tiếp theo. 1.1. Khái niệm, cơ cấu và vai trò của trả công lao động trong doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm và cơ cấu trả công lao động trong doanh nghiệp 1.1.1.1. Khái niệm Theo Công ước bảo vệ tiền lương (1949), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã hay sẽ phải thực hiện. 11
Ở Pháp theo Susan M. Heath Field (2000) sự trả công được hiểu là tiền lương hoặc lương bổng và mọi thứ lợi ích, phúc lợi khác được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động. Ở Mỹ, theo George T. (2002) thù lao lao động gồm các loại tiền lương (cơ bản, biến đổi); tiền thưởng; trợ cấp, dịch vụ cho người lao động. Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) tiền công là số lượng tiền tệ người sử dụng lao động phải thanh toán cho người lao động theo hợp đồng lao động căn cứ vào khối lượng lao động hoặc thời gian làm việc thực tế. Trả công lao động gồm tiền lương cơ bản và linh hoạt, phúc lợi, các giá trị khác như cân bằng công việc và cuộc sống, thành tích, sự ghi nhận sự phát triển và cơ hội nghề nghiệp, (WorldatWork, 2015). Mặc dù có những cách diễn đạt khác nhau song nhìn chung, trả công lao động đều được hiểu là: (i) Khoản tiền hay hiện vật, dịch vụ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc mà người lao động thực hiện. (ii) Trả công phải trên cơ sở thỏa thuận giữa người sử dụng lao động với người lao động và được trả theo định kỳ (giờ, ngày, tháng hay theo sản phẩm, công việc). (iii) Ngoài trả lương, trả công lao động còn gồm việc trả các khoản lợi ích, khoản phụ khác: Trả phụ cấp, trả thưởng, trả phúc lợi…, được tính thành tiền. Theo cách tiếp cận của giáo trình: Trả công lao động trong doanh nghiệp là việc trả tiền, hiện vật hay dịch vụ của người sử dụng lao động cho người lao động theo hợp đồng lao động về một công việc mà người lao động thực hiện. Qua khái niệm trả công lao động ta thấy: Trả công lao động là trả các khoản tiền, hiện vật hay dịch vụ cho người lao động dưới dạng tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, các khoản khác trên cơ sở thỏa thuận trong hợp đồng lao động. 12
Trong kinh tế thị trường, trả công lao động phải dựa trên cơ sở giá trị lao động, tính đến yêu cầu của quy luật giá trị, cung cầu và cạnh tranh nhân lực và phải tuân thủ các quy định của pháp luật. Trả công lao động được thực hiện khi công việc mà người lao động đã hoàn thành hay người lao động đang hoàn thành hoặc sẽ phải hoàn thành công việc. Trường hợp không hoàn thành thì xử lý theo quy định của hợp đồng, các doanh nghiệp “săn đầu người” sẵn sàng trả tiền công cho người lao động giỏi mà họ muốn tuyển dụng trong tương lai và yêu cầu họ phải cam kết thực hiện hợp đồng lao động trong một khoảng thời gian nhất định. Đồng thời để trả công cho người lao động, các doanh nghiệp phải tổ chức bộ máy và tổ chức các hoạt động trả công cho người lao động theo hợp đồng đã ký kết. 1.1.1.2. Cơ cấu trả công lao động Trả công lao động được coi là công cụ mang tính chiến lược trong công tác quản trị nhân lực nhằm thu hút, giữ chân, tạo động lực cho người lao động và bao gồm toàn bộ các giá trị người lao động nhận được từ công việc mà doanh nghiệp mang lại. Cơ cấu trả công lao động theo đó gồm trả công dưới dạng tài chính (thù lao tài chính) như tiền lương cố định, tiền lương biến đổi (theo thành tích), phúc lợi và trả công dưới dạng phi tài chính như môi trường làm việc cơ hội học tập, thăng tiến, cân bằng cuộc sống và công việc… Mặc dù có những sự biểu thị khác nhau về các bộ phận cấu thành trả công lao động, song phổ biến các bộ phận cấu thành trả công lao động gồm: (i) Trả lương và phụ cấp lương (ii) Trả thưởng (iii) Trả phúc lợi (iv) Trả các khoản khác. Giáo trình này tập trung vào ba bộ phận trả công dưới dạng tài chính: Trả lương và phụ cấp lương; trả thưởng và trả phúc lợi. 13
Trả lương và phụ cấp lương Trả thưởng Trả phúc lợi Trả công lao động Hình 1.1: Cơ cấu trả công lao động 1.1.2. Vai trò của trả công lao động trong doanh nghiệp Cũng như các phạm trù kinh tế khác, trả công lao động có chức năng kinh tế - xã hội nhất định và khi thực hiện đầy đủ, đúng đắn các chức năng này trả công lao động có các vai trò sau: 1.1.2.1. Tái sản xuất sức lao động Trả công lao động thực hiện vai trò tái sản xuất sức lao động giản đơn và tái sản xuất sức lao động xã hội. Theo đó trả công lao động phải đảm bảo bù đắp hao phí sức lao động của người lao động thông qua việc tiêu dùng các tư liệu sinh hoạt (đảm bảo ăn, mặc, ở, đi lại, học hành, chữa bệnh,…) thông qua việc mua sắm bằng tiền công. Đồng thời trả công lao động còn phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho thế hệ mai sau, do đó phải đảm bảo nuôi sống được người lao động và gia đình họ. Khi giá cả thị trường biến động, trả công lao động phải điều chỉnh để người lao động có thể mua sắm các tư liệu sinh hoạt cần thiết đảm bảo tái sản xuất và tái sản xuất mở rộng sức lao động xã hội. Trả công lao động hợp lý sẽ đảm bảo tái sản xuất và tái sản xuất mở rộng sức lao động, từ đó góp phần nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu 14
quả công việc, giúp người lao động nâng cao thu nhập, nâng cao năng lực và sự phát triển của bản thân cũng như gia đình của họ. 1.1.2.2. Kích thích, tạo động lực lao động Vai trò kích thích, tạo động lực lao động thể hiện ở chỗ: Trả công lao động được trả hợp lý, đúng đắn tương xứng với sự cống hiến sẽ thể hiện sự ghi nhận, sự cống hiến của người lao động trong doanh nghiệp (công bằng với sự đóng góp), khuyến khích thúc đẩy người lao động làm việc, thêm vào đó trả công phải cao hơn cho người lao động có đóng góp nhiều hơn. Khoảng cách giữa các mức trả công phải đủ lớn để tạo động lực kích thích người lao động nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động. Đồng thời trả công lao động đảm bảo đủ sống, cải thiện mức sống và sinh hoạt sẽ kích thích người lao động làm việc. Trả công lao động hợp lý là yếu tố tạo ra sự kích thích của người lao động (thực hiện chức năng đòn bẩy kinh tế) qua đó nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. 1.1.2.3. Thăng bằng về mặt tài chính doanh nghiệp Trả công lao động hợp lý, đúng đắn sẽ giúp thăng bằng tài chính doanh nghiệp, đảm bảo tỷ lệ hợp lý giữa chi phí với lợi nhuận, hài hòa lợi ích giữa chủ doanh nghiệp, người lao động và phần đóng góp cho ngân sách nhà nước, tạo nguồn tích lũy để tái đầu tư, mở rộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trả công lao động hợp lý góp phần cân đối giữa phần chi phí với lợi nhuận để tái sản xuất mở rộng doanh nghiệp, đầu tư theo chiều sâu nhằm gia tăng năng suất và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. 1.2.1.4. Duy trì phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trả công lao động hợp lý trên cơ sở thực hiện đầy đủ các chức năng, nguyên tắc khoa học của trả công. Đảm bảo trả công phù hợp với sự cống hiến của người lao động. Đảm bảo tính công bằng và cạnh tranh sẽ có tác dụng duy trì lực lượng lao động, thu hút và giữ chân được người tài. Doanh nghiệp và người lao động có nguồn kinh phí để phát triển thể lực, trí lực và phẩm chất. Người lao động có động lực phấn đấu phát triển bản thân, qua đó doanh nghiệp phát triển được nguồn nhân lực. 15
Trả công lao động hợp lý góp phần tạo lập, duy trì và phát triển đội ngũ, nâng cao năng lực nguồn nhân lực, giữ và thu hút được nhân tài, tạo bầu không khí và văn hóa doanh nghiệp tích cực trong doanh nghiệp cũng như công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp. 1.2. Các nguyên tắc trả công lao động trong doanh nghiệp Trả công lao động trong doanh nghiệp phải dựa trên cơ sở các nguyên lý khoa học, các quy luật thị trường, các quy định của pháp luật và thực tiễn doanh nghiệp theo đó khi thực hiện trả công cho người lao động, doanh nghiệp phải tuân thủ các nguyên tắc sau: 1.2.1. Tương xứng với sự đóng góp, kích thích cá nhân và nhóm lao động nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động Trả công lao động phải tương xứng với kết quả hoàn thành công việc, đóng góp vào kết quả chung của doanh nghiệp, đồng thời phải đảm bảo là đòn bẩy kinh tế, phải làm cho người lao động và tập thể của mình muốn nhận tiền công cao phải phấn đấu, nỗ lực trong công việc, trả công phải gắn với năng suất, chất lượng hiệu quả công việc của người lao động. 1.2.2. Công bằng trong nội bộ Nguyên tắc này đòi hỏi khi trả công cho người lao động trong nội bộ doanh nghiệp có công việc như nhau, cống hiến như nhau phải trả công như nhau không phân biệt giới tính, dân tộc. Khi trả công cho người lao động phải xác định sự đóng góp của người lao động làm cùng một công việc, kỹ năng như nhau, đóng góp như nhau vào thực hiện mục tiêu thì phải trả công ngang nhau. Có như vậy mới đảm bảo sự liên kết nội bộ, tránh được sự mâu thuẫn trong nội bộ ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động do sự bất bình đẳng trong trả công lao động. 1.2.3. Tính cạnh tranh Nguyên tắc trả công cho người lao động phải đảm bảo tính cạnh tranh, đòi hỏi khi trả công cho người lao động phải không thấp hơn mức trả công trên thị trường lao động đối với công việc cùng loại, tức là phải so sánh với mức trả công đối với công việc cùng loại của đối thủ cạnh 16
tranh trên thị trường. Có như vậy mới đảm bảo thu hút và duy trì được lực lượng lao động của doanh nghiệp. 1.2.4. Kiểm soát được chi phí và cân bằng về mặt tài chính Nguyên tắc này đòi hỏi doanh nghiệp phải tính đúng tiền công trả cho người lao động, vì trả công cho người lao động là một bộ phận của chi phí doanh nghiệp, phải đảm bảo trả công không quá cao dẫn đến phần tích lũy tái sản xuất mở rộng doanh nghiệp bị thu hẹp, thêm vào đó sẽ đẩy giá thành lên cao, sản phẩm khó bán, giảm lợi nhuận và mất cân bằng về lợi ích của người chủ, người lao động, tập thể doanh nghiệp và Nhà nước. 1.2.5. Đảm bảo tuân thủ pháp luật Nhà nước có các quy định về trả công, bảo vệ quyền lợi người lao động mà người sử dụng lao động bắt buộc phải tuân thủ, đó là các quy định về tiền lương tối thiểu, chế độ tăng, giảm lương, thời hạn trả lương, tuân thủ các chế độ về phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi… 1.3. Các nội dung cơ bản của trả công lao động trong doanh nghiệp 1.3.1. Trả lương và phụ cấp lương trong doanh nghiệp 1.3.1.1. Trả lương Theo Susan M. Heathsield (2000) tiền lương được hiểu là thù lao trả cho người lao động theo hợp đồng và được trả theo định kỳ, thường là hàng tháng. Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu, sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương gồm: Tiền lương cơ bản và tiền lương biến đổi. Người sử dụng lao động trả tiền lương cho người lao động khi họ đã, đang hoặc sẽ hoàn thành công việc nào đó, mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm. Trả lương là việc trả tiền, hiện vật hay dịch vụ của người sử dụng lao động cho người lao động theo hợp đồng lao động. 17
Để trả lương cho người lao động, người sử dụng lao động phải ban hành chính sách trả lương, xây dựng hệ thống trả lương và tổ chức trả lương trong doanh nghiệp. 1.3.1.2. Trả phụ cấp lương Chế độ trả phụ cấp lương là các quy định của Nhà nước nhằm bổ sung cho chế độ trả lương cơ bản (chế độ trả tiền lương cấp bậc và chức vụ) nhằm thu hút lao động do người lao động giữ một vị trí công việc nào đó hoặc làm trong điều kiện lao động không bình thường hay có giá đắt đỏ hơn mức bình thường..., với mục đích tái sản xuất sức lao động như nhau. Phụ cấp lương là khoản tiền dùng để bù đắp các yếu tố: Điều kiện lao động, tính chất phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt tại nơi làm việc và mức độ thu hút lao động của doanh nghiệp, nhưng chưa được tính đủ trong mức lương của thang lương, bảng lương. Trả phụ cấp lương là việc trả các khoản tiền phụ cấp lương cho người lao động theo hợp đồng lao động và quy định của Nhà nước hay doanh nghiệp. Để trả phụ cấp lương người sử dụng lao động phải xác định đối tượng, hình thức, tiêu chuẩn, điều kiện phụ cấp lương, tính toán các khoản phụ cấp lương và tổ chức chi trả phụ cấp lương cho người lao động. 1.3.2. Trả thưởng trong doanh nghiệp Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động mà tiền lương chưa bao quát hết được. Tiền thưởng là một trong những yếu tố đòn bẩy kinh tế, kích thích người lao động tiết kiệm lao động sống cũng như lao động vật hóa, nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc. Trả thưởng là trả khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Để trả thưởng người sử dụng lao động phải ban hành các quy định về tiền thưởng, tổ chức đánh giá, xét duyệt các đối tượng được thưởng, tính toán các mức thưởng và chi trả thưởng cho người lao động theo quy định về trả thưởng. 18
Có nhiều cách trả thưởng, mỗi cách trả thưởng hướng đến mục đích khác nhau bao gồm: Trả thưởng hoàn thành nhiệm vụ, trả thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng nâng cao tỷ lệ hàng chất lượng cao, trả thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất, trả thưởng cuối năm và các loại trả thưởng khác. 1.3.3. Trả phúc lợi trong doanh nghiệp Trả phúc lợi là một phần trả công lao động mà người sử dụng lao động trả cho người lao động dưới dạng hỗ trợ cuộc sống trên cơ sở tự nguyện hoặc bắt buộc của người sử dụng lao động. Để trả phúc lợi người sử dụng lao động phải ban hành các quy định về phúc lợi cho người lao động, xét duyệt các đối tượng được hưởng, mức phúc lợi được hưởng và chi trả phúc lợi cho người lao động theo quy định. Phúc lợi là phần hỗ trợ thêm cho người lao động, nhằm đảm bảo cuộc sống của họ, tạo điều kiện thuận lợi để tái sản xuất sức lao động, nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt của gia đình người lao động. Phúc lợi gồm: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện. (i) Phúc lợi bắt buộc là phúc lợi theo quy định của pháp luật nhằm đảm bảo quyền lợi người lao động và người sử dụng lao động bắt buộc phải trả cho người lao động, bao gồm: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. (ii) Phúc lợi tự nguyện là phúc lợi mà doanh nghiệp tự làm tùy thuộc vào khả năng tài chính nhằm tăng cường sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp. Phúc lợi tự nguyện gồm một số loại: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, các loại phúc lợi đảm bảo, tiền trả cho người lao động những khoảng thời gian không làm việc theo thỏa thuận, phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt, các loại dịch vụ cho người lao động, các dịch vụ xã hội và các khoản có tính chất phúc lợi khác. 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động trong doanh nghiệp Khi trả công lao động doanh nghiệp cần phải tính đến các yếu tố môi trường, tổ chức thị trường lao động, các yếu tố vĩ mô khác, yếu tố bản thân người lao động và công việc mà họ đảm nhận. 19
1.4.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 1.4.1.1. Thị trường lao động Khi xây dựng và triển khai chính sách tiền công và hệ thống tiền công của doanh nghiệp cần phải tính đến tình hình cung cầu về lao động trên thị trường và mức lương đối với các chức danh công việc của doanh nghiệp cùng ngành, để có những chính sách tiền công thích hợp đảm bảo thu hút phù hợp với người tài, đảm bảo tính cạnh tranh giá cả sinh hoạt và sức mua của đồng tiền, tiền công có chức năng đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tái sản xuất mở rộng sức lao động cho người lao động. Do đó tiền công được đảm bảo chú trọng đến điều kiện sinh hoạt. Đó là những dịch vụ cần thiết để người lao động có tiền trả và làm việc hiệu quả. Do đó việc trả công phải tính đến giá cả hàng hóa dịch vụ, khi giá cả hàng hóa dịch vụ có lạm phát thì cần phải có sự điều chỉnh theo tốc độ lạm phát để tiền công thực tế đảm bảo ổn định và cải thiện cuộc sống của người lao động trong doanh nghiệp. 1.4.1.2. Các yếu tố kinh tế vĩ mô a. Tăng trưởng, suy thoái kinh tế hay lạm phát Khi nền kinh tế tăng trưởng thì cầu lao động gia tăng do đó giá cả của lao động theo đó cũng tăng theo. Trong nền kinh tế suy thoái các doanh nghiệp thường cắt giảm lao động, cung lao động trên thị trường lao động tăng do đó các doanh nghiệp có xu hướng giảm tiền công và khi lạm phát dẫn đến sự suy giảm về sức mua đồng tiền. Do đó Nhà nước và các doanh nghiệp phải thực hiện điều chỉnh chính sách tiền công để đảm bảo tiền công thực tế có khả năng duy trì ổn định cuộc sống của người lao động. b. Thể chế chính sách pháp luật của Nhà nước Các nước có thể chế chính sách khác nhau liên quan đến người lao động trong đó có tiền công khác nhau. Sự ổn định chính trị cũng là yếu tố quan trọng đến sự ổn định kinh tế xã hội và do đó ảnh hưởng tích cực đến tiền công lao động. Chính sách pháp luật đối với người lao động về tiền công là cơ sở để các doanh nghiệp triển khai xây dựng chính sách tiền công và hệ thống tiền công. 20