Hãy thay đổi vị trí làm việc đúng lúc!
Chuyên môn hóa đội ngũ nhân viên là nền tảng và mong muốn của bất kỳ hệ
thống quản lý nào. Ở đầu thế kỷ 21 này, cũng như điều đã từng xảy ra vào đầu thế kỷ
20, khi quan niệm về chuyên môn hóa đã thay đổi và nhiệm vụ của doanh nghiệp ngày
càng phức tạp, thì số lượng các ngành nghề cũng như vị trí công việc cũng phát triển
không ngừng. Cùng lúc đó, người ta nhận thấy sự gia tăng của các đòi hỏi, nhu cầu cá
nhân từ phía người lao động: họ không còn chấp nhận giậm chân tại chỗ, mà ấp ủ
khát vọng vươn lên và phát triển chính mình.
Ngày nay, việc các nhân viên dự tính hay chuẩn bị thay đổi nghề nghiệp không
còn làm ai ngạc nhiên. Nguyên nhân dẫn tới những ý nghĩ như vậy có thể rất nhiều: có
những mối quan tâm hay sở thích mới, muốn học hỏi thêm nhiều kỹ năng và kiến thức
trong khi không thể thực hiện việc này nếu vẫn giữ vị trí công việc hiện tại, muốn
thăng tiến … Tuy nhiên, một lý do phổ biến hơn cả là mong muốn thử sức mình trong
vai trò mới, tích lũy thêm các kinh nghiệm chuyên môn, tìm cơ hội khẳng định bản
thân…Đôi khi quyết định thay đổi nghề nghiệp cũng có thể liên quan đến sự không hài
lòng về mức thu nhập mà nhân viên kỳ vọng.
Tuy nhiên, ý định thay đổi là một phần của vấn đề, phần quan trọng hơn là
quyết định về mặt quản lý và nhân sự trên cơ sở những mong muốn này. Không phải
công ty nào cũng sẵn sàng trở thành nơi để nhân viên thử nghiệm những bước đi trên
con đường hoạn lộ, nhưng có nhiều công ty chủ động tìm hiểu và “đón đầu” để đặt
nhân viên của mình vào vị trí công việc mới theo khả năng và quyền lợi của họ. Trong
trường hợp này sẽ có rất nhiều điều phụ thuộc vào bản thân nhân viên: anh ta cần hình
dung rõ ràng, chính xác về động cơ và mong muốn thay đổi công việc, đồng thời phải
có kinh nghiệm làm việc trong những dự án thành công ở vị trí hiện tại. Nguyên tắc
chủ yếu để sự thay đổi có hiệu quả cao nhất và có lợi nhất cho cả doanh nghiệp cũng
như nhân viên luôn là tính tự nguyện. Nếu bản người lao động không cảm thấy cần
thiết, hoặc không quan tâm đến việc thay đổi này, thì sự “cưỡng chế” có thể gây ra
những hậu quả xấu.
Trong tập thể nào cũng vậy, việc thông tin cho mọi người biết về nhiệm vụ và
kết quả hoạt động của các thành viên luôn mang một ý nghĩa lớn. Ở các công ty có sự
phối hợp giữa nhiều chuyên ngành khác nhau thì những thông tin như vậy được phổ
biến rất nhanh chóng bằng những cách thức đơn giản nhất. Sự mở rộng của thị trường
cùng đặc thù của những dự án kinh doanh hỗn hợp với sự tham gia của các nhân viên
thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau đã tạo tiền đề cho sự thay đổi. Các đồng nghiệp cùng
làm việc theo một dự án thường hay hỗ trợ lẫn nhau, vì thế nếu nhân viên phát hiện ra
rằng chuyên môn mới trong nhóm hỗn hợp này thực sự thu hút, thì anh ta hoàn toàn có
cơ hội thử nghiệm mình trong vai trò mới. Trên thực tế, khả năng xem xét công việc
của người khác một cách gián tiếp mà không bị mê hoặc bởi ảo tưởng chính là nguồn
gốc tạo nên động cơ nội tại của nhân viên trong việc chuyển sang vị trí công việc mới.
Muốn vậy, lãnh đạo công ty cần đảm bảo sao cho nhân viên của mình luôn nhận được
đầy đủ thông tin, cũng như có thể sắp xếp các thông tin nhận được một cách hợp lý
nhất trên cơ sở quyền lợi của tập thể và của bản thân nhân viên đó.
Tại sao cần thử nghiệm?
Sự ra đi của những nhân viên giỏi chỉ vì anh ta không có cơ hội thăng tiến là
một trong những nguyên nhân phổ biến nhất buộc các công ty phải dành sự quan tâm
nhiều hơn đến việc cho phép nhân viên thay đổi vị trí làm việc của mình. Đây cũng là
phần quan trọng trong chiến lược phát triển nhân sự ở những công ty biết chăm lo đến
yếu tố con người và mong muốn giảm tỷ lệ thất thoát người tài. Có những lúc việc tự
ban giám đốc đề xuất phương án thay đổi sẽ tốt hơn là đợi đến khi điều này trở thành
hiển nhiên, bởi nếu nhân viên đã không còn cảm thấy hứng thú với công việc của mình
vì phải ngồi tại đó quá lâu, thì lòng trung thành với công ty của anh ta cũng sẽ bị xói
mòn và tất cả những cố gắng nhằm giữ chân anh ta chỉ là vô ích.
Tuy nhiên đó không phải là lý do duy nhất để luân chuyển nhân viên. Một con
người, nếu trong thời gian dài phải thực hiện những công việc và nhiệm vụ quen thuộc
đến độ tẻ nhạt, sẽ đánh mất khả năng đánh giá tinh tường, sắc sảo, khách quan và lòng
tự tin (có phần thừa thãi) có thể trở thành nguyên nhân của những sai lầm chết người.
Sự thay đổi đúng lúc sẽ giúp nhân viên tích lũy được nhiều kinh nghiệm mới, công ty
sẽ giữ được một nhân viên trung thành mà không cần tuyển dụng từ bên ngoài, còn vị
trí làm việc cũ có thể để cho một nhân viên khác trong công ty đảm nhiệm.
Những quyết định “lưỡng toàn kỳ mỹ”
Lợi ích của việc luân chuyển đã rõ, các công ty chỉ còn phải chọn lựa cách thức
tiến hành sao cho nhân viên cảm thấy hài lòng và thoải mái với công việc mới, trong
khi quá trình hoạt động của doanh nghiệp không bị xáo trộn hay gián đoạn. Ở đây có
một vài điểm cần lưu ý:
- Thứ nhất, công ty phải dự đoán trước việc thay đổi vị trí làm việc
sẽ tác động thế nào đến nhân viên và liệu anh ta có thể làm việc tốt hơn không.
Nếu các chỉ số về trình độ và kết quả công tác của nhân viên ở mức cao, thì tốt
hơn cả là nên thăng chức cho anh ta; còn khi nhân viên có trình độ nhưng lại
hoàn thành nhiệm vụ với một kết quả trung bình, thì có thể động cơ làm việc
của anh ta đã không còn, vậy thì việc giao cho anh ta công việc khác sẽ thích
hợp hơn cả.
- Thứ hai, việc luân chuyển vị trí làm việc của nhân viên ở các công
ty lớn bao giờ cũng liên quan đến quá trình đánh giá nhân viên, trong khi ở các
công ty nhỏ, nó cho phép giảm tỷ lệ thất thoát nhân viên và tăng cơ hội phát
triển nghề nghiệp. Tuy nhiên, dù trong trường hợp nào thì điều quan trọng là
lãnh đạo cần phải ủng hộ những nhân viên chấp nhận thay đổi vị trí công tác, vì
quá trình này luôn tiềm ẩn những áp lực lớn. Khi đó, nhiệm vụ của bộ phận
nhân sự là tạo điều kiện tối ưu để nhân viên nhanh chóng thích nghi với những
đặc trưng của công việc mới.
- Thứ ba, sự chuyển đổi cần được diễn ra tuần tự theo từng bước,
sao cho công việc hiện tại của nhân viên không bị ảnh hưởng tiêu cực trước khi
anh ta hoàn toàn chuyển sang vị trí mới. Về bản chất, để thay đổi công việc,
nhân viên phải tạm thời nhận về mình một trách nhiệm và khối lượng công việc
lớn hơn, nên có thể coi đây là sự trả giá để tự khẳng định chính mình.
Những chi tiết rắc rối này cùng nhiều điều phức tạp khác xảy ra trong quá trình
luân chuyển nhân viên không làm cho các công ty và nhân viên của họ nản lòng mà từ
chối việc thay đổi vị trí công tác, đặc biệt khi điều này không chỉ là đòi hỏi bên trong
của từng con người cụ thể, mà còn tạo ra ưu thế cạnh tranh mới cho chính doanh
nghiệp.