Chuyên đề tốt nghiệp: Hoàn thiện công tác trả công lao động tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Vạn Hoa

Chuyên đề tốt nghiệp

MỤC LỤC

Lời mở đầu ................................................................................................................................ 1

PHẦN I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................................................................................................. 7

I. MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ TIỀN LƯƠNG .......................................................................... 7

1. Khái niệm về tiền lương ....................................................................................................... 7

2. Các nguyên tắc trả công trong lao động ............................................................................. 8

3. Chức năng và vai trò của tiền lương ................................................................................... 9

II. CÁC HÌNH THỨC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG ............................................................... 10

1. Cơ sở của trả công lao động. ............................................................................................. 10

1.1. Điều kiện lao động ..................................................................................................... 11

1.2. Tổ chức phục vụ nơi làm việc. ................................................................................. 11

1.3. Phân công và hiệp tác lao động ................................................................................ 11

1.4. Định mức lao động .................................................................................................... 11

1.5. Bố trí sử dụng lao động ............................................................................................. 12

1.6. Đánh giá thực hiện công việc ................................................................................... 12

2. Nguồn để trả công lao động ............................................................................................... 12

3. Các hình thức trả lương theo thời gian ............................................................................. 15

4. Các hình thức trả lương theo sản phẩm. ........................................................................... 16

PHẦN II. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG ................................................................................... 20

I. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Vạn Hoa................................................................................................................................................ 20

1. Quá trình hình thành của Công ty ..................................................................................... 20

2. Bộ máy quản lý của Công ty .............................................................................................. 22

3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty ........................................................................ 27

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 1 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

II. Những đặc điểm ảnh hưởng đến hoạt động trả công lao động của Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Vạn Hoa .............................................................................. 30

1. Đặc điểm về lao động ......................................................................................................... 30

1.1. Cơ cấu lao động theo chức năng .............................................................................. 30

1.2. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ............................................................ 31

1.3. Cơ cấu lao động phân theo giới tính ....................................................................... 32

1.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi .................................................................................... 33

2. Đặc điểm về định mức lao động ........................................................................................ 34

3. Đặc điểm về cơ sở vật chất ................................................................................................ 35

4. Đặc điểm về công nghệ ...................................................................................................... 35

I. Cơ sở để trả công lao động của Công ty .............................................................................. 36

1. Quy định của Nhà nước về trả công lao động ............................................................. 36

2. Các quy chế tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi ....................................................... 36

2.1. Quy chế trả lương ...................................................................................................... 36

2.2. Quy chế trả thưởng và phúc lợi ................................................................................ 37

II. Thực hiện các quỹ tiền lương của Công ty........................................................................ 38

Phương pháp lập quỹ tiền lương ............................................................................................ 38

III. Tình hình trả công lao động tại Công ty .......................................................................... 41

1. Trả công lao động theo thời gian ................................................................................... 41

2. Trả công lao động theo sản phẩm. ................................................................................ 42

2.1. Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân............................................................. 43

2.2. Trả lương theo sản phẩm cho tập thể: .................................................................... 44

3. Hiệu quả của trả công lao động trong Công ty ........................................................... 46

3.1. Tiền lương bình quân ................................................................................................ 46

3.2. Tiền lương với Năng suất lao động ......................................................................... 47

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 2 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

3.3. Tiền lương với thời gian lao động ........................................................................... 48

IV. Kết luận chung về công tác trả công lao động của Công ty ...................................... 48

PHẦN IV: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI VẠN HOA ....................................................................................................................................................... 50

I. Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương .................................................... 50

II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương ................................................. 50

1. Hoàn thiện cơ sở trả lương ................................................................................................. 50

2. Tổ chức lao động một cách khoa học ............................................................................... 51

3. Hoàn thiện định mức lao động .......................................................................................... 53

4. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ .............................................. 53

5. Tạo nguồn tiền lương trong Công ty................................................................................. 54

6. Nâng cao hoạt động sản xuất kinh doanh......................................................................... 54

KẾT LUẬN ......................................................................................................................................... 55

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 3 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

Danh mục sơ đồ, bảng biểu

- Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty

- Bảng 1: Kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2006 – 2009

- Bảng 2: Số lượng lao động của Công ty giai đoạn 2006 – 2009

- Bảng 3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

- Bảng 4. Cơ cấu lao động của công ty theo giới tính

- Bảng 5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty giai đoạn 2006 - 2009

- Bảng 6: Định mức lao động của Công ty giai đoạn 2007 – 2009

- Bảng 7. Tình hình trang bị cơ sở vật chất của công ty

- Bảng 8: Phụ cấp các chức danh quản lý của Công ty

- Bảng 9. Kết cấu quỹ tiền lương của Công ty giai đoạn 2007 – 2009

- Bảng 10: Tình hình sử dụng quỹ lương của công ty trong năm 2008 và 2009

- Bảng 11: Lương chức danh cho cán bộ quản lý

- Bảng 12: Tình hình trả lương theo thời gian của Công ty

- Bảng 13: Hệ số lương cấp bậc theo sản phẩm của công nhân sản xuất

- Bảng 14: Tình hình trả lương theo sản phẩm của Công ty

- Bảng 15: Tiền lương bình quân của Công ty giai đoạn 2007 - 2009

- Bảng 16: Tiền lương với NSLĐ của Công ty giai đoạn 2007 - 2009

- Bảng 17: Tiền lương và thời gian lao động của Công ty giai đoạn 2007 – 2009

- Bảng 18: Thưởng theo năng suất lao động cho tổ Đóng gói sản phẩm.

- Sơ đồ 3: Cơ cấu bộ máy công ty sau khi điều chỉnh

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 4 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

Lời mở đầu

 Lý do chọn đề tài

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi mà sự cạnh tranh trong nó ngày càng khốc liệt thì có 3 yếu tố là năng suất, chất lượng và hiệu quả luôn là những mục tiêu quan trọng mà các doanh nghiệp cần hướng đến. Để có thể đạt được 3 mục tiêu này, doanh nghiệp cần phải sử dụng rất nhiều phương pháp, biện pháp tác động lên các yếu tố tồn tại bên trong doanh nghiệp như nguồn lực tài chính, nguồn lực lao động, công nghệ sản xuất,.v.v.. Một trong những biện pháp tác động có hiệu quả nhất đó là sử dụng Hệ thống trả lương lao động. Đây là một nhân tố mà sự hoạt động của nó có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực – một nguồn lực trọng yếu của tất cả các doanh nghiệp.

Tiền lương làm cho người lao động không có động lực làm việc, thậm chí không có khả năng duy trì cuộc sống ở mức trung bình nếu mức lương đó không đảm bảo chi trả cho những chi phí sinh hoạt hàng ngày của họ. Điều này làm cho quá trình lao động của họ trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng, người lao động không hoàn thành nhiệm vụ được giao, không có những sáng kiến hay nỗ lực trong công việc của mình. Nhưng ngược lại, nếu mức lương được trả thỏa đáng, cách trả lương làm cho người lao động cảm thấy có thể thỏa mãn nhu cầu của mình thì khi đó, tiền lương sẽ là động lực hàng đầu cho người lao động trong quá trình làm việc và học tập, phát triển bản thân phục vụ cho quá trình hoạt động của tổ chức. Khi đó, doanh nghiệp sẽ hoạt động có hiệu quả hơn.

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tiền lương như vậy, trong quá trình em thực tập tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Vạn Hoa, em nhận thấy em cần phải phân tích, đánh giá và tìm ra những giải pháp hoàn thiện cho hoạt động trả công tại công ty. Vì vậy, em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác trả công lao động tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Vạn Hoa” để làm đề tài thực tập của mình.

 Phạm vi nghiên cứu

Hệ thống trả công lao động tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Vạn Hoa.

 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp khảo sát.

- Phương pháp thống kê, phân tích số liệu.

- Phương pháp thống kê - kinh nghiệm.

 Kết cấu đề tài, gồm có 4 phần như sau:

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 5 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

Phần I. Cơ sở lý luận của trả công lao động trong doanh nghiệp.

Phần II. Những đặc điểm cơ bản của Công ty ảnh hưởng đến công tác trả công lao động.

Phần III. Phân tích tình hình trả công lao động tại Công ty hiện nay.

Phần IV. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả công lao động tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Vạn Hoa.

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 6 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

PHẦN I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG

DOANH NGHIỆP

I. Một số khái niệm về tiền lương

1. Khái niệm về tiền lương

Tiền lương là một khái niệm thuộc kinh tế học mà hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau về nó. Cách nhìn nhận về tiền lương khác nhau bởi cách các góc độ nhìn nhận khác nhau và trong các chế độ xã hội khác nhau.

Khi phân tích về xã hội Tư bản chủ nghĩa, C.Mác đã viết: “Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là một hình thức cải trang của giá trị hay giá cả của sức lao động”. Xét theo sự hoạt động của thị trường lao động, sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động. Tuy nhiên, tiền lương trong nền kinh tế tập trung quan liệu bao cấp lại không được coi là giá cả của sức lao động hay biểu hiện bằng tiền của giá trị lao động.

Trong nền kinh tế thị trường, Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động trên cơ sở thỏa thuận giữa hai bên và theo đúng quy định của pháp luật mỗi quốc gia.

Hiện nay, khái niệm được sử dụng phổ biến nhất là khái niệm về tiền lương của Tổ chức Lao động Quốc tế. Rằng: “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo Hợp đồng lao động cho một công việc sẽ phải thực hiện hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm”.

 Bản chất của tiền lương

Tiền lương là biểu hiện của nhiều mối quan hệ xã hội khác nhau. Trước hết, tiền lương phản ánh mối quan hệ giữa người sử dụng lao động (bên mua sức lao động) với người lao động (bên bán sức lao động). Trong đó tiền lương là giá cả của sức lao động mà hai bên đã thỏa thuận trước. Mối quan hệ thứ hai đó là giữa hai bên trong thỏa thuận mua bán sức lao động và Nhà nước. Tất cả những vấn đề về trả lương và các vấn đề liên quan đều cần phải tuân thủ những quy định pháp luật của Nhà nước. Nhà nước bảo vệ quyền và lợi ích của cả hai bên.

Ở nước ta hiện nay, tiền lương ở mỗi khu vực khác nhau được thể hiện khác nhau. Cụ thể, ở khu vực kinh tế Nhà nước và các đơn vị hành chính, hành chính sự nghiệp thì tiền lương được hiểu là số tiền mà Nhà nước phải trả cho người lao động (gọi là công chức Nhà nước) dưới sự quản lý của Nhà nước và được thể hiện trong thang lương, bảng lương theo quy định của Nhà nước. Tiền lương ở khu vực này chính vì vậy đang tồn tại rất nhiều bất cập do việc điều chỉnh chính sách lương không phù hợp (chậm hoặc quá chậm) so với thị trường.

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 7 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

Trong khu vực kinh tế tư nhân, khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài, tiền lương chịu sự chi phối của luật pháp và được quản lý trực tiếp bởi người sử dụng lao động. Mức lương là thỏa thuận giữa hai bên, vì vậy nó phản ánh đầy đủ hơn giá trị của quá trình lao động.

Tiền lương tối thiểu: là mức tiền lương trả cho người làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện làm việc và môi trường bình thường của xã hội. Tiền lương tối thiểu được Nhà nước quy định để làm cơ sở trả lương cho người lao động trong tất cả các lĩnh vực kinh tế. Mức lương này được xác định trên cơ sở chi phí cho mức sống tối thiểu nhất của một lao động và con cái họ trong xã hội hiện tại. Vì vậy, mức lương tối thiểu cũng được Nhà nước điều chỉnh khi giá cả thị trường thay đổi.

Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế:

Hai khái niệm là hai khái niệm mở rộng của khái niệm tiền lương trên cơ sở xem xét với giá cả chung của hàng hóa trên thị trường. Tiền lương danh nghĩa là lượng tiền mà người lao động nhận được theo thỏa thuận trên Hợp đồng lao động. Tiền lương thực tế là lượng hàng hóa mà người lao động mua được từ số tiền lương danh nghĩa mà họ nhận được.

Mối quan hệ giữa hai loại tiền lương này được thể hiện qua công thức sau:

Trong đó: - ITLTT: Chỉ số tiền lương thực tế; - ITLDN: Chỉ số tiền lương danh nghĩa; - CPI: Chỉ số giá cả.

Hai khái niệm tiền lương này khác nhau ở chỗ là nó có được xét trên mối quan hệ với sự thay đổi của giá cả thị trường hay không. Nếu tiền lương danh nghĩa không thay đổi, giá cả thị trường tăng sẽ làm cho tiền lương thực tế giảm đi do lượng hàng hóa mua được ít hơn. Vì vậy, người lao động luôn quan tâm hơn đến tiền lương thực tế của họ. Nền kinh tế nước ta hiện nay chủ yếu tiền lương của người lao động là tiền lương danh nghĩa. Một phần là do mức lương tối thiểu không thay đổi kịp với sự thay đổi của giá cả thị trường, một phần là do người sử dụng lao động luôn có xu hướng bóc lột sức lao động của người lao động.

2. Các nguyên tắc trả công trong lao động

Các nguyên tắc cơ bản về công tác trả lương là:

- Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau, không phân biệt tuổi tác, giới tính, dân tộc, chủng tộc, người có dị tật bẩm sinh,… Nguyên tắc này được thực thi để đảm bảo sự công bằng đối với người lao động, tránh “chủ nghĩa bình quân” trong trả lương.

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 8 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động: Vì lao động là một yếu tố quan trọng trong quá trình sản xuất kinh doanh nên việc duy trì và phát triển nguồn lực này là một vấn đề tất yếu.

- Tốc độ tăng tiền lương bình quân phải cao hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Mối quan hệ giữa tiền lương và năng suất lao động được thể hiện trong công thức dưới đây.

Trong đó: - Z : Tỉ lệ tăng (giảm) giá thành; - ITL: Chỉ số tiền lương bình quân; - IW: Chỉ số năng suất lao động; - d0: Tỉ trọng tiền lương trong giá thành.

Dựa theo công thức này, nếu đảm bảo thực hiện đúng nguyên tắc trên thì giá thành sản phẩm luôn giảm (Z < 0). Điều này có nghĩa là nếu thực hiện được điều này, doanh nghiệp sẽ tăng tích lũy và có thể đẩy mạnh và mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh của mình.

- Đảm bảo mối tương quan về tiền lương và thu nhập của người lao động giữa các ngành, vùng, địa phương và các đối tượng được trả lương khác nhau. Mục đích của việc thực hiện nguyên tắc này là đảm bảo quá trình phát triển của doanh nghiệp.

Theo đó, những người làm việc trong những điều kiện khác nhau, yêu cầu công việc, điều kiện làm việc khác nhau sẽ được trả lương khác nhau. Để thực hiện tốt nguyên tắc này, cần phải xác định rõ ràng những yếu tố có liên quan trực tiếp tới công việc của người lao động như yêu cầu về trình độ, điều kiện lao động, mức độ cần thiết cho doanh nghiệp và xã hội, hay sự khác biệt về địa lý, khí hậu, giá cả sinh hoạt,…

3. Chức năng và vai trò của tiền lương

 Chức năng của tiền lương

- Chức năng thước đo giá trị. Tiền lương là giá cả sức lao động, là biểu hiện bằng tiền của giá trị lao động. Vì vậy, tiền lương có chức năng làm thước đo giá trị lao động. - Chức năng duy trì và mở rộng quá trình tái sản xuất sức lao động.

Trong quá trình lao động của mình, người lao động phải bỏ ra sức lực, trí tuệ để thực hiện công việc, sức lao động bị giảm dần và đến mức cạn kiệt nếu quá trình tái sản xuất chúng không được đảm bảo. Nếu như tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu đối với người lao động thì mức lương mà họ nhận được có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tái sản xuất này. Mức lương thấp sẽ làm cho mức sống của họ không đảm bảo, sức khỏe bị giảm sút, từ đó quá trình lao động của họ bị ảnh hưởng xấu, người lao động không có động lực lao động, thậm chí không còn khả năng lao động.

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 9 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

- Chức năng kích thích quá trình sản xuất: nghĩa là với mức lương người lao động nhận được, ngoài việc tái sản xuất sức lực thì họ còn có khả năng nâng cao chất lượng cuộc sống của mình, có điều kiện học tập, nâng cao năng lực chuyên môn của mình. Khi đó, người lao động có động lực làm việc, có ý thức cao trách nhiệm cao hơn trong công việc, làm cho năng suất lao động tăng lên. Như vậy, chức năng này của tiền lương đảm bảo mục tiêu quản lý của tổ chức về lao động, làm cho hệ thống trả lương như một công cụ quản lý hiệu quả trong hoạt động quản lý chung của tổ chức.

- Chức năng kích thích và thúc đẩy phân công lao động xã hội Đây là hệ quả từ chức năng trên, khi mức tiền lương trung bình của xã hội tăng, người lao động được làm việc với động lực cao hơn. Khi đó, họ sẽ được phân công những công việc trong khả năng và phù hợp hơn với năng lực bản thân, năng suất lao động trung bình của xã hội tăng lên, thúc đẩy kinh tế phát triển.

 Vai trò của tiền lương

- Đối với người lao động, tiền lương hiện nay đang là yếu tố quan trọng để đảm bảo tái sản xuất sức lao động, một bộ phận đặc biệt của sản xuất xã hội. Do đó, tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình, góp phần quan trọng trong quá trình phân công lao động và xã hội.

- Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một phần khá lớn trong tổng chi phí sản xuất kinh doanh. Do đó, mức lương trả cho người lao động có ảnh hưởng không nhỏ đến lợi nhuận, kết quả kinh doanh và hoạt động của doanh nghiệp nói chung. Ngoài ra, tiền lương còn là một công cụ có khả năng giúp cho doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động trình độ cao, phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Chính vì vậy, tiền lương và việc xây dựng hệ thống trả lương phù hợp với điều kiện, đặc thù sản xuất của từng ngành, từng doanh nghiêp sẽ có tác dụng tích cực thúc đẩy người lao động quan tâm đến kết quả lao động, hiệu quả sản xuất của kinh doanh.

- Đối với xã hội, tiền lương đảm bảo thỏa mãn nhu cầu của con người, chi tiêu xã hội sẽ tăng lên khi mức lương tăng, hàng hóa tiêu dùng được sản xuất với số lượng và chất lượng cao hơn và theo đó đầu tư xã hội cũng phát triển cả về chiều rộng lẫn chiều sâu. Tất cả những điều này góp phần làm cho nguồn thu từ thuế doanh nghiệp, thuế thu nhập cá nhân, thuế xuất nhập khẩu hàng hóa,… tăng lên. Nhà nước thực hiện tốt hơn vai trò của mình như các chế độ phúc lợi xã hội, đầu tư xã hội được mở rộng hơn, chất lượng hơn. Đưa đất nước tăng trưởng và phát triển mạnh hơn, bền vững hơn.

II. CÁC HÌNH THỨC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG

1. Cơ sở của trả công lao động

Để hệ thống trả công lao động của một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả, cần phải xem xét chúng trên mối quan hệ với các hoạt động khác của chính doanh nghiệp đó. Các cơ sở của trả công lao động bao gồm:

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 10 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

1.1. Điều kiện lao động

Bao gồm tổng thể các yếu tố thuộc kinh tế - xã hội (tình hình phát triển của nền kinh tế, đặc điểm ngành nghề kinh doanh, Luật pháp Nhà nước,v.v…), các yếu tố thuộc tổ chức kỹ thuật của doanh nghiệp (quy trình công nghệ, trang thiết bị kỹ thuật, bảo hộ lao động,v.v…) và các yếu tố tự nhiên có ảnh hưởng tới quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (như địa hình, khí hậu, đất đai, nước,v.v..). Tiền lương của người lao động chịu ảnh hưởng trước hết bởi những yếu tố này. Biểu hiện cụ thể là mức lương tối thiểu, quá trình tăng lương, các vấn đề liên quan như phúc lợi, thưởng, phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại,…

1.2. Tổ chức phục vụ nơi làm việc

Tổ chức nơi làm việc là tổng thể các biện pháp nhằm trang bị, thiết kế, bố trí nơi làm việc để người lao động thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Phục vụ nơi làm việc là đảm bảo hỗ trợ để quá trình lao động sản xuất được tiến hành bình thường không bị gián đoạn, bao gồm các hoạt động như cung cấp nguyên nhiên liệu, dụng cụ lao động, năng lượng, các dịch vụ sửa chữa, kiểm tra, vận chuyển, bảo quản, kho tàng v.v...

1.3. Phân công và hiệp tác lao động

Phân công lao động là sự chia nhỏ quá trình lao động thành các giai đoạn, các bước công việc, các nhiệm vụ khác nhau để giao cho từng người hoặc nhóm người lao động thực hiện. Sau đó, quá trình kết hợp, phối hợp điều tiết các hoạt động lao động riêng lẻ trong quá trình lao động, làm cho quá trình ấy được thực hiện liên tục, nhằm hoàn thành một mục tiêu của doanh nghiệp. Đó là hiệp tác lao động. Hai hoạt động này ảnh hưởng trực tiếp tới công việc và quá trình thực hiện công việc đó của người lao động. Điều này có ảnh hưởng đặc biệt với lao động trực tiếp làm việc theo nhóm, tổ. Mức lương mà họ nhận được có công bằng hay không phụ thuộc rất nhiều vào cách thức tính, chia lương của tổ.

1.4. Định mức lao động

Là hoạt động xây dựng và áp dụng mức lao động đối với các quá trình lao động. Từ định mức lao động, ta biết được hao phí thời gian lao động xã hội cần thiết để sản xuất ra một sản phẩm hay hoàn thành một khối lượng công việc nhất định, trong điều kiện tổ chức kỹ thuật xác định. Định mức lao động có ảnh hưởng tới việc người lao động có nhận được mức lương thỏa đáng với mức đóng góp hay không. Nếu mức quá cao, người lao động không thể hoàn thành mức dù đã cố gắng hết sức thì khi đó mức lương không được đảm bảo, làm mất động lực lao động. Ngược lại, nếu mức quá thấp, người lao động sẽ có lợi về lượng tiền nhận được nhưng sẽ gây ra tình trạng trì trệ trong lao động. Mặt khác, hoạt động của doanh nghiệp sẽ không hiệu quả do chi phí tiền lương cao nhưng kết quả sản xuất kinh doanh không cao.

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 11 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

1.5. Bố trí sử dụng lao động

Đây là quá trình sử dụng lao động vào những vị trí phù hợp, đúng người, đúng việc, người lao động đáp ứng được những yêu cầu công việc (cả về trí lực và thể lực) và công việc phù hợp với bản thân người lao động. Nếu bố trí phù hợp, công tác trả lương sẽ được thực hiện thuận lợi và dễ dàng hơn.

1.6. Đánh giá thực hiện công việc

Là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiên công việc của một cá nhân theo thời kỳ sản xuất kinh doanh nhất định trong quan hệ so sánh với những tiêu chuẩn đã được xây dựng trước đó và sự phản hồi kết quả đánh giá đó với chính bản thân cá nhân được đánh giá. Hoạt động này có vai trò quan trọng đối với các hoạt động quản trị nhân lực nói chung, với hoạt động trả công lao động nói riêng. Nếu đánh giá được thực hiện khoa học, chính xác thì công tác trả lương, nâng lương hay thưởng ngoài lương mới được thực hiện công bằng, hiệu quả.

2. Nguồn để trả công lao động

Để doanh nghiệp có thể có hệ thống trả lương ổn định và hiệu quả, nhiệm vụ đầu tiên mà hệ thống trả công đó phải thực hiện đó là xác định nguồn và lập kế hoạch xây dựng quỹ lương cho phù hợp với đặc điểm và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp. Quỹ lương là tổng số tiền dùng để trả công cho người lao động trong một thời kỳ nhất định do doanh nghiệp quản lý và sử dụng. Dựa vào nhiều tiêu chí khác nhau mà quỹ lương được phân loại như sau:

Căn cứ vào sự hình thành và sử dụng của quỹ lương, chia ra:

- Quỹ lương kế hoạch: là quỹ lương dự tính dùng để trả cho người lao động.

- Quỹ lương thực hiện: là quỹ lương thực tế đã chi trả cho người lao động.

Căn cứ vào mức độ ổn định của quỹ lương, chia ra:

- Quỹ lương cố định: là quỹ lương được xây dựng dựa trên hệ thống thang bảng lương và cấp bậc của người lao động. Đặc điểm của quỹ này là ổn định, ít phụ thuộc vào sự thay đổi của kế hoạch sản xuất kinh doanh. Quỹ lương cố định thường được chia ra quỹ lương thời gian và quỹ lương sản phẩm;

- Quỹ lương biến đổi: là quỹ lương bao gồm các khoản ngoài lương cơ bản như

tiền thưởng, phụ cấp, làm thêm ngoài giờ.

Căn cứ vào đối tượng trả lương, quỹ lương được chia thành:

- Quỹ lương của lao động trực tiếp: là quỹ lương dùng để trả cho lao động sản xuất trực tiếp (hay công nhân sản xuất).

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 12 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

- Quỹ lương của lao động gián tiếp: là quỹ lương dùng để trả cho đội ngũ lao

động quản lý, nhân viên phục vụ, phụ trợ.

Bản chất của các loại quỹ lương này giống nhau, tuy nhiên chúng được phân loại như vậy để việc quản lý và sử dụng được thuận tiện và dễ dàng.

 Các phương pháp xây dựng quỹ lương

Xây dựng quỹ lương cho kỳ kế hoạch là một hoạt động cần thiết đối với các doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính hiệu quả của hệ thống trả công. Quá trình này cần được thực hiện dưới sự phân tích rõ ràng, chính xác các yếu tố bên trong doanh nghiệp như kế hoạch kinh doanh, biến đổi lao động,… dưới sự ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài. Sau đây là một số phương pháp xây dựng quỹ lương cơ bản:

a. Phương pháp xác định quỹ lương dựa trên mức chi phí lương cho một đơn vị hàng hóa tiêu thụ, được thực hiện qua những bước như sau:

Bước 1: Xác định mức chi phí tiền lương cho 1 sản phẩm thời kỳ báo cáo:

Trong đó: - : Chi phí tiền lương cho một sản phẩm thời kỳ báo cáo; - :

Quỹ lương thực tế đã chi trả trong thời kỳ báo cáo; - : Tổng doanh thu kỳ báo cáo.

Bước 2: Xác định mức chi phí tiền lương thời kỳ kế hoạch

Trong đó: - : Mức chi phí tiền lương 1 sản phẩm kỳ kế hoạch.

: chỉ số chi phí tiền lương bình quân. -

- : chỉ số năng suất lao động kỳ kế hoạch (được tính dựa trên năng suất lao

động kỳ báo cáo và kế hoạch năng suất lao động dự đoán trong kỳ tiếp theo).

Bước 3: Xác định Quỹ lương kế hoạch

QL1 = TL1* Q1

Trong đó: - QL1 : Quỹ tiền lương; - TL1: Tiền lương đơn vị sản phẩm kỳ kế hoạch; - Q1: Doanh thu kỳ kế hoạch.

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 13 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

Nhược điểm của phương pháp này là việc dựa trên mức chi phí tiền lương cho 1 đơn vị sản phẩm kỳ báo cáo có thể làm cho quỹ lương kỳ kế hoạch bị ảnh hưởng nếu cách chi tiêu tiền lương kỳ báo cáo không hợp lý. Từ đó có thể gây ra lãng phí và làm ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh. Vì vậy, để có thể thực hiện tốt nhất phương pháp này thì việc xác định chính xác tốc độ tăng tiền lương bình quân và tốc độ tăng năng suất lao động kỳ kế hoạch có vai trò rất quan trọng, quá trình xây dựng kế hoạch quỹ lương và kế hoạch kinh doanh, kế hoạch lao động cần phải kết hợp chặt chẽ với nhau.

Ngoài cách tính trên, chi phí tiền lương kế hoạch còn được tính với các cách tính và công thức sau:

+ Tính theo tổng doanh thu

Trong đó: - LDB: là tổng số lao động định biên kế hoạch; - LMin : là tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp; - HCB, HPC : là Hệ số cấp bậc và hệ số phụ cấp bình quân; - VDT: là tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể do tổ chức đoàn thể trả lương; - VLT : là tiền lương làm thêm giờ; - DTKH : là tổng doanh thu kế hoạch.

+ Tính theo lợi nhuận kế hoạch (LNKH)

+ Tính theo Tổng doanh thu kế hoạch (DTKH) trừ Tổng chi phí kế hoạch (CPKH - chưa có lương)

b. Phương pháp tổng thu trừ tổng chi

QL + K = ( C + V + M ) - (C1 + C2 + E )

Trong đó: - QL+K: Quỹ tiền lương cộng các quỹ khác; - C+V+M: Tổng doanh thu kế hoạch của doanh nghiệp; - C1+C2+E: Chi phí sản xuất theo kế hoạch (chưa có lương).

Theo phương pháp này, yêu cầu đặt ra là phải xác định chính xác kế hoạch về doanh thu và chi phí kế hoạch (chưa bao gồm lương). Ngoài ra, cần xác định rõ ràng lợi nhuận và tổng chi cho lương là bao nhiêu trong phần còn lại của tổng doanh thu trừ chi

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 14 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

phí. Nếu sai lệch lớn, tổng quỹ lương kế hoạch thấp hơn sẽ không đảm bảo chi trả, khi đó hiệu quả của hệ thống trả công lao động sẽ không cao.

3. Các hình thức trả lương theo thời gian

Đây hình thức trả lương dựa vào mức tiền lương đã được xác định cho một công việc và số đơn vị thời gian làm việc thực tế của công nhân viên để làm căn cứ trả lương. Hình thức này chủ yếu áp dụng đối với những lao động thực hiện công việc sản xuất khó xác định mức cụ thể, lao động quản lý hay những lao động thực hiện các công việc mà chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các công việc tạm thời, sản xuất thử nghiệm.

Hiện nay, hình thức trả lương này còn được sử dụng khá phổ biến trong các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan hành chính Nhà nước, hành chính sự nghiệp và một số doanh nghiệp tư nhân.

Hình thức trả lương theo thời gian có ưu điểm là dễ quản lý, dễ tính toán cho cả người quản lý và người lao động. Vì mỗi người lao động đã được tính lương theo cấp bậc, thời gian lao động trong tháng và thâm niên họ làm việc trong tổ chức (nếu có). Cũng chính vì lý do đó mà hình thức này có nhược điểm là chưa gắn được mức tiền công của người lao động nhận được với mức đóng góp của họ trong thời gian làm việc. Với cách trả như trên, người lao động chỉ cần có mặt tại nơi làm việc mà không cần quan tâm đến việc mình có làm tốt công việc của mình hay không. Tình trạng này dẫn đến kết quả là người lao động không có ý thức tự giác trong công việc, năng suất lao động không cao, không có tinh thần thi đua hay tự học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn. Và tất cả những điều này làm cho hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp yếu đi, cản trở sự phát triển của doanh nghiệp đó.

Tuỳ theo trình độ và điều kiện quản lý thời gian lao động hình thức trả lương này hai cách trả như sau:

 Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản

Theo hình thức này, tiền lương mà người lao động được trả theo số ngày (hay số giờ) làm việc thực tế và mức tiền công theo ngày (hay theo giờ) của công việc.

LTT = LCB * T

Trong đó: - LTT: Tiền lương thực tế người lao động nhận được; - LCB: Tiền lương cấp bậc của công nhân tính theo thời gian; - T: Thời gian làm việc thực tế.

Có ba loại lương theo thời gian đơn giản. - Lương giờ: tính theo lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc thực tế. - Lương ngày: tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế. - Lương tháng: tính theo mức lương cấp bậc tháng.

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 15 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

 Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng: là sự kết hợp giữa hình thức trả lương đơn giản và tiền thưởng khi đạt được các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định.

Trong đó: TT là tiền thưởng (được xác định dựa trên quy chế về tiền thưởng theo quy định của Công ty).

Hình thức này đã khắc phục được nhược điểm của hình thức trả lương thời gian giản đơn. Có tác dụng khuyến khích người lao động hoàn thành và hoàn thành vượt mức yêu cầu của công việc được giao. Tuy nhiên, việc phản ánh chính xác trình độ chuyên môn của người lao động hay không còn phụ thuộc vào việc xác định mức lương cấp bậc và công việc mà người lao động đó thực hiện.

4. Các hình thức trả lương theo sản phẩm

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương đang được áp dụng rộng rãi và dần chiếm ưu thế trong các doanh nghiệp nhất là các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm. Vì chế độ lương thời gian (lương cấp bậc) chưa kiểm tra giám sát và đánh giá được chặt chẽ về quá trình lao động của mỗi người nên việc tính toán tiền lương cho họ chưa được thực hiện một cách công bằng, chính xác.

* Ưu điểm

- Do được nhận lương theo số lượng và chất lượng sản phẩm mình làm ra nên hình thức trả lương này khuyến khích được người lao động hăng hái hơn, tự giác hơn trong quá trình lao động, làm cho tăng năng suất lao động tăng lên, đảm bảo được hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

- Ngày nay, khi các quy trình công nghệ ngày càng hiện đại, những bước, những khâu của quy trình ngày càng có sự gắn kết chặt chẽ với nhau thì việc thực hiện hình thức trả lương này còn làm cho tính tự giác của người lao động trong các bước của quy trình đó phát huy cao hơn. Bởi vì quá trình thực hiện công việc của mình mà trực tiếp là kết quả thực hiện công việc của một công nhân đó sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều nếu các bộ phận khác của quy trình công nghệ hoạt động không đảm bảo. Từ đó, tính tự giác và đoàn kết của người lao động trong doanh nghiệp sẽ cao hơn, làm cho bầu không khí làm việc trong doanh nghiệp lành mạnh, mang tính tích cực hơn.

* Nhược điểm

Hình thức trả lương này là làm cho người lao động chạy theo số lượng mà không quan tâm đến chất lượng sản phẩm. Điều này dẫn đến việc người lao động không tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu hay bảo quản máy móc, trang thiết bị trong quá trình lao động.

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 16 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

* Các điều kiện để thực hiện tốt trả lương theo sản phẩm hiệu quả

- Phải làm tốt công tác định mức lao động: vì đây là yếu tố có ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng trả lương. Nếu xây dựng định mức thấp, đơn giá sẽ cao và làm tăng chi quỹ lương. Nhưng nếu mức quá cao thì sẽ không đảm bảo thực hiện mức và làm giảm thu nhập của người lao động.

- Đảm bảo tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc, cung cấp đầy đủ, kịp thời và chính xác nguyên, nhiên vật liệu và các yếu tố cần thiết cho quá trình sản xuất, đảm bảo cho quá trình sản xuất được liên tục, tránh tình trạng ngừng việc vì thiếu vật tư, hỏng hóc máy móc thiết bị hay nguyên nhiên liệu không được đáp ứng kịp thời.

- Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm, đảm bảo đúng số lượng, chất lượng các sản phẩm theo yêu cầu.

- Nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho công nhân, đồng thời giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm cho người lao động, đảm bảo quá trình thực hiện công việc của họ có hiệu quả nhất với mức tiết kiệm nguyên nhiên liệu nhất và máy móc thiết bị được sử dụng đúng cách, hiệu quả.

Trả lương theo sản phẩm có hai cách chính:

* Hình thức trả lương trực tiếp theo sản phẩm cá nhân

Hình thức này thường được áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính độc lập tương đối.

Tiền lương sản phẩm cá nhân (TL) được tính theo công thức sau:

TL = ĐG × Q

Trong đó: - ĐG là đơn giá tiền lương một sản phẩm; - Q là số lượng sản phẩm thực tế người lao động sản xuất.

Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm được tính theo công thức:

ĐG = L × T hoặc ĐG = L : Q

Trong đó: - ĐG : Đơn giá sản phẩm; - L : Mức lương cấp bậc của công việc; - Q, T : lần lượt là mức sản lượng và mức thời gian.

* Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể

Chế độ này thường được áp dụng với những công việc đòi hỏi sự kết hợp thực hiện của nhiều người.

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 17 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

ĐG = hoặc ĐG = hoặc ĐG =

Trong đó: - ĐG : Đơn giá theo sản phẩm tập thể; - : Tổng lương cấp bậc

của cả nhóm; - T0, Q0 lần lượt là mức thời gian và mức số lượng nhóm; - Li là lương cấp bậc của công việc bậc i; - n là số công việc trong tổ; - là lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổ; - T là thời gian của sản phẩm.

Mức thời gian được sử dụng nếu số lượng sản phẩm mà tổ đó phải hoàn thành là một sản phẩm. Nếu số lượng nhiều, mức được sử dụng ở đây là mức sản lượng.

Tiền lương của cả tổ trong tháng là:

TLTổ i = ĐG × QTổ i

Sau khi thực hiện tính toán tiền lương của cả tổ, ta chia lương cho từng thành viên. Quá trình chia lương được thực hiện bằng 1 trong 2 phương pháp sau:

 Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh, với các bước tính toán như sau:

Bước 1: Tính tổng tiền công theo cấp bậc và thời gian của cả tổ.

Trong đó: - TLCBCNI là tiền lương cấp bậc của công nhân i; - n là số công nhân trong tổ.

Bước 2: Xác định Hệ số điều chỉnh của tổ bằng cách lấy tiền lương thực nhận của cả tổ chia cho tiền lương cấp bậc tính ở bước 1.

HĐC = TLTổ ÷ TLCB

Hệ số điều chỉnh có thể lớn hơn (hoặc nhỏ hơn) 1. Có nghĩa là mức tiền lương cấp bậc có thể lớn hơn (hoặc nhỏ hơn) tiền lương thực nhận. Điều này phản ánh rằng kết quả thực hiện mức của cả tổ như thế nào. Nếu thực hiện vượt mức, mức tiền lương thực lĩnh sẽ cao hơn mức tiền lương cấp bậc (HĐC > 0) và ngược lại.

Bước 3: Tính tiền công của từng công nhân bằng cách lấy lương cấp bậc của từng công nhân nhân với Hệ số điều chỉnh.

TLCNI = HĐC × TLCBCNI

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 18 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

 Phương pháp dùng hệ số giờ quy đổi (hay phương pháp giờ - hệ số),

với quy trình toán như sau:

Bước 1: Đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân với cấp bậc khác nhau thành số giờ làm việc thực tế ở bậc 0 để so sánh.

Bước 2: Lấy tổng số tiền công thực tế nhận được chia cho số giờ làm việc thực tế đã tính để biết tiền công thực tế của mỗi giờ bậc 0.

Bước 3: Tính tiền lương thực lĩnh của mỗi công nhân theo tiền lương cấp bậc và Hệ số giờ đã tính lại.

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 19 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

PHẦN II. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG

ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG

I. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Vạn Hoa

1. Quá trình hình thành của Công ty

Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Vạn Hoa được thành lập theo giấy phép kinh doanh số: 073472 do Sở Kế hoạnh và Đầu tư Hà Nội cấp ngày 26 tháng 1 năm 2000.

Tên giao dịch: Công ty TNHH Sản Xuất và Thương Mại Vạn Hoa.

Tên giao dịch quốc tế: VAN HOA TRADING AND PRODUCTION COMPANY LIMITED (viết tắt: VAN HOA P&T CO.,LTD).

Tổng số vốn đầu tư ban đầu là: 3,900,000,000 đồng.

Ngành nghề kinh doanh: Công ty chuyên sản xuất và cung cấp các sản phẩm như bút máy ngòi mài dùng luyện viết chữ đẹp, sổ viết, giấy vở học sinh và một số sản phẩm thuộc văn phòng phẩm khác.

Trụ sở chính của Công ty được đặt tại Số 1, Ngõ 6 Phố Vĩnh Phúc, Phường Vĩnh Phúc, Quận Ba Đình, Hà Nội. Tuy nhiên, cơ sở sản xuất duy nhất của Công ty lại được đặt tại Số 15 Tân Xuân, Xuân Đỉnh, Từ Liêm, Hà Nội. Ngay từ những ngày đầu thành lập, điều này đã là một trở ngại không nhỏ đến việc điều hành, quản lý trực tiếp từ bộ máy điều hành đến cơ sở sản xuất. Mặc dù vậy, với sự gắn bó nhiệt thành với công ty và năng lực của cán bộ và nhân viên của Công ty, các kế hoạch sản xuất kinh doanh mà Công ty đề ra luôn hoàn thành đúng hoặc vượt mức.

Trong thời gian đầu thành lập, Công ty mới chỉ tập trung sản xuất sản phẩm bút máy ngòi mài dùng luyện viết chữ đẹp. Với nhãn hiệu Bút máy ngòi mài Vạn Hoa, những sản phẩm đầu tiên do Công ty sản xuất đã có mặt và được phân phối trên thị trường các tỉnh Đông Bắc bộ như Hà Nội, Hà Nam, Bắc Ninh, Bắc Giang và một số tỉnh lân cận khác. Một thời gian sau khi thành lập, do số vốn tăng lên, mạng lưới tiêu thụ được mở rộng và nhu cầu thị trường thay đổi, Công ty đã mở rộng sang sản xuất các mặt hàng văn phòng phẩm khác như sổ ghi chép, giấy vở học sinh, kẹp giấy và cặp đựng hồ sơ. Trong thời gian đó, Công ty cũng đã xây dựng được cho mình một đội ngũ lao động trình độ cao, giàu kinh nghiệm trong cả quản lý và sản xuất, đảm bảo sự tăng trưởng về quy mô, phát triển về chất lượng một cách bền vững.

Hiện nay, với những yếu tố thuận lợi về lao động như vậy và dựa trên tình hình sản xuất và kinh doanh được đánh giá là khá thuận lợi, Công ty đang có kế hoạch sẽ hiện đại hóa trang thiết bị máy móc, cơ sở vật chất để mở rộng sản xuất sang các lĩnh vực sản xuất cặp sách học sinh và các thiết bị văn phòng khác trong một tương lai gần đây.

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 20 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

 Chức năng của Công ty

Công ty là một doanh nghiệp hạch toán độc lập, tự chủ về tài chính và vốn trong các hoạt động sản xuất kinh doanh và thương mại của mình. Chức năng cơ bản của Công ty là sản xuất và cung cấp các sản phẩm thuộc văn phòng phẩm như: bút máy ngòi mài dùng luyện viết chữ đẹp, sổ ghi chép, giấy vở học sinh và một số sản phẩm thuộc văn phòng phẩm khác.

Xây dựng kế hoạch, tổ chức các hoạt động sản xuất kinh doanh đúng hướng, phù hợp với nhu cầu của người tiêu dùng luôn là mục tiêu mà Công ty hướng tới. Từ đó có thể mở rộng quy mô về sản xuất và phân phối trên thị trường, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đồng thời cải thiện đời sống và thu nhập của người lao động.

 Nhiệm vụ của doanh nghiệp

 Tổ chức tốt công tác sản xuất, gia công chế biến tại cơ sở sản xuất. Không

ngừng cải tiến quy trình công nghệ, phương pháp sản xuất nhằm nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm.

 Quản lý, sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn, đảm bảo không ngừng mở

rộng quy mô sản xuất, nâng cao hiệu quả các hình thức phân phối sản phẩm.

 Tổ chức thành lập, phát triển mạng lưới phân phối hàng hóa cho các cơ sở

kinh doanh, các tổ chức và cá nhân trong nước.

 Chú trọng công tác vận chuyển, bảo quản hàng hóa, đảm bảo cho phân

phối hàng hóa thường xuyên và liên tục, ổn định trên thị trường.

 Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với người lao động trong công ty, đảm bảo

cuộc sống hàng ngày của họ và con cái họ. Tạo điều kiện cho người lao động nâng cao

trình độ chuyên môn, năng lực làm việc, phù hợp với quá trình phát triển của công ty.

 Tuân thủ các quy định của pháp luật, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ về thuế

đối với Nhà nước; Thực hiện tốt nghĩa vụ đối với xã hội.

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 21 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

2. Bộ máy quản lý của Công ty

Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty

GIÁM ĐỐC

PGĐ KINH DOANH

PGĐ KỸ THUẬT

PHÒNG

PHÒNG KỸ THUẬT

KINH DOANH

PHÒNG KẾ TOÁN TÀI CHÍNH

PHÒNG HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ VÀ KHO TÀNG

CÁC PHÂN XƯỞNG SẢN XUẤT

Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận:

 Ban quản trị

Ban quản trị của Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Vạn Hoa được tổ chức và hoạt động theo chế độ thủ trưởng, bao gồm 3 chức danh: 1 Giám đốc, 1 Phó Giám đốc Kinh doanh và 1 Phó Giám đốc Kỹ thuật.

* Giám đốc: là người đứng đầu bộ máy lãnh đạo của Công ty, là đại diện pháp nhân của Công ty trước pháp luật và trong các mối quan hệ với đối tác. Trong một số trường hợp cụ thể giám đốc có thể ủy quyền cho một số thành viên khác đại diện cho Công ty.

Giám đốc là người có quyền cao nhất trong ban giám đốc. Giám đốc có các quyền hạn sau: quyết định các vấn đề liên quan đến các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty như: phê duyệt các kế hoạch kinh doanh, phân phối của cấp dưới lập ra, quyết định mở rộng, thu hẹp quy mô đầu tư,…; bổ nhiệm, miễn nhiệm, sa thải các chức danh quản lí từ trưởng, phó các phòng ban trở xuống; quyết định các khoản: đầu tư, chi phí… trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 22 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

* Phó giám đốc kinh doanh: Có chức năng là tổ chức kinh doanh các sản phẩm do công ty sản xuất, trực tiếp giao dịch khách hàng, triển khai công tác nghiên cứu thị trường và xây dựng các phương án kinh doanh theo yêu cầu của Giám đốc. Nhiệm vụ của Phó Giám đốc kinh doanh như sau:

- Chịu trách nhiệm trước Công ty về hiệu quả hoạt động kinh doanh (chỉ tiêu doanh thu, công nợ khách hàng, trị giá hàng tồn kho) dựa trên chỉ tiêu kinh doanh đã đăng ký. Việc hoàn thành chỉ tiêu là cơ sở để đánh giá bình xét khen thưởng.

- Tiếp thị và thu thập thông tin đối với sản phẩm mới để có đề xuất cải tiến mẫu mã mới trước khi sản xuất.

- Đáp ứng và thỏa mãn các nhu cầu của khách hàng, là cầu nối giữa khách hàng và Công ty, do đó có trách nhiệm giải thích rõ các quy định, chính sách kinh doanh, các kiến nghị, khiếu nại của khách hàng .

* Phó giám đốc kỹ thuật là người có nhiệm vụ cụ thể như sau:

- Tham mưu và giúp giám đốc triển khai, xử lý các vấn đề liên quan đến chất lượng kỹ thuật trong phạm vi xí nghiệp và gia công.

- Cố vấn cho Giám đốc về việc phân bổ kế hoạch sản xuất cho từng bộ phận sản xuất trong kỳ kinh doanh.

- Trực tiếp quản lý điều hành các vấn đề về kỹ thuật trong toàn công ty

- Tính phân bổ giá thành sản phẩm cho lương sản phẩm.

- Thay mặt giám đốc giải quyết các vấn đề liên quan đến sản xuất trong trường hợp cần thiết theo ủy quyền của giám đốc xí nghiệp.

 Các phòng ban

Công ty hiện có 4 phòng ban, trực tiếp chịu sự quản lý của Ban Quản trị. Các phòng ban bao gồm:

 Phòng kỹ thuật

Chức năng: - Quản lý các vấn đề kỹ thuật; - Xây dựng chiến lược sản phẩm về mặt kỹ thuật của Công ty.

Nhiệm vụ:

- Giúp giám đốc xí nghiệp triển khai xử lý các vấn đề liên quan đến chất lượng kỹ thuật trong phạm vi xí nghiệp và gia công.

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 23 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

- Thu thập, đánh giá các thông tin mới, những biến động về công nghệ, máy móc trên thị trường; xây dựng những phương pháp, quy trình sản xuất mới, những tiêu chuẩn kỹ thuật, chất lượng sản phẩm; định mức lao động.

- Cố vấn cho Giám đốc xí nghiệp về phân bổ kế hoạch sản xuất cho từng đơn vị sản xuất .

- Trực tiếp điều hành bộ phận kỹ thuật trong toàn xí nghiệp.

- Tiến hành nghiên cứu, sản xuất thử những sản phẩm mới.

- Quản lý Hồ sơ về kỹ thuật của Công ty.

 Phòng Tài chính Kế toán

Chức năng:

- Quản lý, sử dụng các nguồn vốn đầu tư đúng với các kế hoạch kinh doanh của Công ty sao cho hiệu quả đạt được là cao nhất.

- Chịu trách nhiệm trong các lĩnh vực hạch toán, kế toán của Công ty; giám sát, kiểm tra công tác hạch toán, kế toán.

- Tìm hiểu và thực hiện các chính sách về nghĩa vụ đóng thuế với nhà nước.

Nhiệm vụ:

- Đánh giá, phân tích tình hình từ đó xây dựng kế hoạch tài chính cho Công ty, nhằm đảm bảo nguồn vốn cho sản xuất kinh doanh của Công ty.

- Xác định nhu cầu về tín dụng, tham mưu cho cho Giám đốc trong việc tìm nguồn huy động với hiệu quả cao nhất.

- Quản lý, giám sát các hợp đồng kinh tế, các đơn hàng của Công ty, xác định khả năng thanh toán, chịu trách nhiệm về việc thu hồi công nợ của Công ty.

- Tổ chức công tác kiểm kê tài sản, vật tư, hàng hóa và vốn trong Công ty, phát hiện và xử lý kịp thời các sai phạm trong khâu tổ chức thực hiện, đảm bảo hiệu quả hoạt động của các yếu tố đầu vào này ở mức cao nhất.

- Báo cáo với Giám đốc định kỳ mỗi tháng một lần về tình hình thực hiện nhiệm vụ và thường xuyên báo cáo kịp thời khi cần thiết bảo đảm không để hoạt động SXKD đình trệ và thiệt hại.

- Bảo đảm an toàn, bí mật các tài liệu có liên quan đến tài chính của Công ty.

- Thực hiện các công việc được ủy quyền khi Tổng Giám đốc vắng mặt.

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 24 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

 Phòng Kinh doanh

Chức năng:

- Tổ chức, quản lý toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh, phân phối, tiêu thụ sản phẩm của Công ty.

- Tìm kiếm đối tác, khách hàng, mở rộng thị trường phân phối sản phẩm.

- Đảm bảo cung ứng đầy đủ, kịp thời vật tư, các yếu tố đầu vào cho sản xuất.

Nhiệm vụ:

- Xây dựng những kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn, trung và ngắn hạn của

Công ty.

- Tổ chức chỉ đạo và giám sát hoạt động sản xuất trong toàn Công ty, đảm bảo đúng thời gian giao nhận và chất lượng sản phẩm phù hợp với yêu cầu của khách hàng.

- Tổ chức các kế hoạch tiêu thụ sản phẩm.

- Đánh giá, nhận xét và có những điều chỉnh kịp thời các phương pháp sản xuất, tiêu thụ sản phẩm.

 Bộ phận Hành chính Nhân sự và Kho tàng

Chức năng:

- Lập kế hoạch, tham mưu, trợ giúp Giám đốc trong công tác tổ chức bộ máy và sản xuất của Công ty trong công tác quản lý lao động, tổ chức lao động và an toàn lao động, tham mưu cho Giám đốc trong việc thực hiện các chế độ chính sách đối với người lao động.

- Quản lý lao động về các vấn đề liên quan như: tuyển dụng, lương thưởng, BHXH, BHYT, đào tạo – phát triển, bố trí, kỷ luật lao động,…

- Tham mưu cho Giám đốc trong công tác quản lý trang thiết bị hành chính trong Công ty và các phòng ban, phân xưởng thuộc phạm vi Công ty.

- Quản lý phân xưởng, nhà kho, bến bãi, thực hiện các biện pháp bảo quản đảm bảo chất lượng của nguyên vật liệu đầu vào, chất lượng hàng hóa đầu ra.

Nhiệm vụ:

+ Bộ phận Hành chính, tổ chức lao động:

- Lập và trình ban giám đốc các kế hoạch về nhân sự, hành chính.

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 25 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

- Tổ chức nghiên cứu, xây dựng mô hình cơ cấu bộ máy và hoạt động sản xuất

của toàn Công ty.

- Xác định rõ chức năng, nhiệm vụ và mối quan hệ của các phòng ban, đơn vị trực thuộc trong Công ty.

- Tổ chức các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bố trí lao động tùy theo các kế hoạch sản xuất kinh doanh mà Công ty đề ra; ký kết, quản lý các hợp đồng về lao động trong toàn Công ty.

- Tổ chức nghiên cứu, đề xuất với lãnh đạo các định mức lao động trong Công ty một cách rõ ràng, khoa học và hợp lý.

- Xây dựng và hoàn thiện các hình thức trả lương, thưởng trong Công ty.

- Theo dõi, quản lý tiền lương hàng tháng, các chế độ BHXH và các khoản ca ba, thêm giờ của công nhân viên trong Công ty.

- Ban hành các quy định, quy chế; tổ chức hướng dẫn thực hiện trong toàn Công ty rõ ràng, thiết thực; - Tổ chức phổ biến về An toàn, vệ sinh lao động, chịu trách nhiệm về các hoạt động đảm bảo an toàn vệ sinh lao động như các trang thiết bị bảo hộ lao động, môi trường lao động (nước, không khí,..).

- Thống kê, quản lý về mặt hành chính các hoạt động của Công ty.

- Tổ chức thực hiện các nghiệp vụ văn thư, lưu trữ.

- Thực hiện các nhiệm vụ thuộc hành chính khác như: thư kí; tổ chức thi đua, khen thưởng; thông tin tuyên truyền; quản lý hệ thống thông tin như điện thoại, máy fax; …

- Quản lý và sử dụng các phương tiện đi lại phục vụ lãnh đạo và các đơn vị phòng ban.

+ Bộ phận Kho tàng, bảo vệ: bao gồm các hoạt động bảo quản vật tư, tài sản, thành phẩm và bán thành phẩm trong quá trình sản xuất của Công ty; chịu trách nhiệm về các vấn đề về an ninh trật tự, đảm bảo mọi hoạt động của Công ty diễn ra liên tục theo đúng kế hoạch đề ra.

 Các phân xưởng sản xuất

Chức năng:

- Tổ chức thực hiện các kế hoạch sản xuất mà ban lãnh đạo yêu cầu; - Quản lý, điều phối lao động phù hợp, thực hiện đúng tiến độ và chất lượng sản phẩm theo yêu cầu, đảm bảo đạt hiệu quả cao nhất.

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 26 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

Nhiệm vụ:

- Quản lý, sử dụng thiết bị, vật tư, nguyên nhiên vật liệu đúng theo kế hoạch sao cho đạt hiệu quả cao nhất.

- Chịu trách nhiệm tiếp nhận, thực hiện những quy trình sản xuất mới theo đúng tiêu chuẩn kỹ thuật, định mức lao động.

- Bố trí, sử dụng lao động hợp lý sao cho quá trình lao động đạt hiệu quả cao nhất.

 Đánh giá khái quát về bộ máy tổ chức của công ty

Nhìn chung, bộ máy của công ty được tổ chức đơn giản, gọn nhẹ và mang tính hiệu quả cao, phù hợp với quy mô hiện tại của công ty. Với sơ đồ này, Giám đốc vừa có thể theo dõi, giám sát chặt chẽ các bộ phận cấp dưới của mình, vừa có thể ra quyết định và thực thi chúng một cách dễ dàng, từ đó làm cho hiệu quả quản lý được đảm bảo. Tuy nhiên, mô hình này chỉ phù hợp khi công ty có quy mô nhỏ, số lượng lao động không nhiều. Nếu khi quy mô công ty mở rộng hơn, số lượng lao động tăng lên, nếu trình độ của cán bộ quản lý hiện nay không được nâng cao thì việc quản lý ở mức quá rộng sẽ không đảm bảo về mặt hiệu quả.

Ngoài ra, việc bố trí Bộ phận Hành chính Nhân sự thuộc Bộ phận Hành chính Nhân sự và Kho tàng dưới sự quản lý trực tiếp của Phó giám đốc Kỹ thuật là chưa hợp lý. Bộ phận Hành chính Nhân sự và bộ phận Kho tàng tuy hoạt động song song trong mối quan hệ tương hỗ lẫn nhau nhưng hai bộ phận này có đặc điểm về chuyên môn khác nhau, do đó việc để cho Phó giám đốc kỹ thuật quản lý bộ phận này sẽ không thực sự hiệu quả. Trong thời gian tới, nếu quy mô của công ty mở rộng thì có thể thay đổi cơ cấu bộ máy theo hướng thêm một phó Giám đốc chuyên phụ trách về mảng hành chính và nhân sự. Có như vậy thì hoạt động hành chính và nhân sự mới được đảm bảo.

3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty

Kết quả sản xuất và kinh doanh của Công ty giai đoạn 2006 – 2009 được tổng hợp trong bảng dưới đây.

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 27 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

Bảng 1: Kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2006 – 2009

Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009

53,040.01 86,886.27 111,408.78 100,267.90 Trđ - Doanh thu thuần

136.907 157.434 187.309 163.712 Trđ - Lợi nhuận

Người 69 92 105 107 - Tổng số lao động

Trđ 2,277 3,279 4,116 4,364 - Tổng chi phí tiền lương

Trđ/Người 768.696 944.416 1,061.036 937.083 - NSLĐ hàng năm

2.5 2.7 2.97 3.09 - Tiền lương BQ tháng Trđ/Người

(Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán, Bộ phận Hành chính Nhân sự)

Qua bảng số liệu trên, ta có thể phân tích và nhận xét về kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong giai đoạn 2006 – 2009 như sau:

* Doanh thu

Nhìn chung, doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ của Công ty có xu hướng tăng qua hầu hết các năm.

Từ năm 2006 đến năm 2008 doanh thu thuần từ bán hàng và cung cấp dịch vụ của Công ty liên tục tăng, cụ thể như sau:

- Năm 2006 doanh thu của Công ty chỉ đạt 53,040.012 triệu đồng, đến năm 2007 thì mức này đã tăng đến 86,886.268 triệu, tăng 33,846.256 triệu đồng (tương đương +63.81%).

- Năm 2008 con số này là 111,408.780 triệu đồng, tăng 24,522.512 triệu (tương đương +28.22%) so với năm 2007.

Kết quả trên đã chứng tỏ được hiệu quả của những chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà Công ty đã đề ra. Trong đó là các hoạt động sản xuất, bảo quản, phân phối, tiêu thụ, các kế hoạch nhân sự, tài chính,.…

Tuy nhiên, kết quả kinh doanh trong năm 2009 không đạt được như năm trước, cụ thể doanh thu năm 2009 đã giảm 11,140.878 triệu đồng (tương đương -10%) so với năm 2008.

Nguyên nhân dẫn tới điều này phần lớn là do ảnh hưởng bởi suy thoái kinh tế thế giới. Tuy nhiên một phần cũng là do những nguyên nhân từ phía bản thân Công ty, do Công ty chưa có những linh hoạt trong các hoạt động sản xuất kinh doanh, chưa thực sự phù hợp với sự biến đổi của nền kinh tế.

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 28 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

Các tiêu chí khác như Năng suất lao động năm, tiền lương tháng bình quân, tổng

quỹ lương cũng biến đổi tương đối như xu hướng biến đổi của doanh thu. Cụ thể:

- Năng suất lao động năm 2007, 2008 đều tăng với mức tăng tương +22.8% và +12.4% so với năm trước đó. Năm 2009, do bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khách quan, năng suất lao động giảm -11.7% so với năm 2008.

- Tiền lương bình quân năm 2006 là 2.5 triệu đồng/người/tháng, năm 2007 là 2.7 triệu đồng, tăng +8% so với năm 2006. Tương đương năm 2008 là 2.97 triệu và +10%. Đến năm 2009 là 3.09 triệu và +4%.

Mức tăng tương quan giữa kết quả kinh doanh và các yếu tố về lao động và tiền lương được thể hiện dưới sơ đồ sau đây.

Ta thấy doanh thu có mức tăng tương đối lớn nhất so với các chỉ tiêu còn lại. Các chỉ tiêu còn lại tăng với tỉ lệ giảm dần theo thứ tự từ Tổng quỹ lương, Năng suất lao động, Lợi nhuận sau thuế và cuối cùng là Tiền lương bình quân. Có thể nói đây là một kết quả khá hợp lý khi mà tốc độ tăng Năng suất lao động đã lớn hơn tốc độ tăng Tiền lương bình quân và kết quả là làm cho Doanh thu tăng với tốc độ tăng lớn nhất.

Lợi nhuận sau thuế năm 2009 giảm là do doanh thu trong năm giảm mạnh trong khi Tổng quỹ lương chỉ giảm tốc độ tăng chứ không giảm về số lượng. Kết quả này thể hiện rằng công ty không những đã không cắt giảm chi phí về tiền lương mà còn tăng do lập kế hoạch tiền lương từ năm báo cáo, tuy năm 2009 công việc kinh doanh của công ty có bị ảnh hưởng bởi nền kinh tế trong nước và nước ngoài nhưng công ty đã không điều chỉnh về kế hoạch lương. Rõ ràng động thái này thể hiện một sự quan tâm lớn của Ban lãnh đạo công ty tới đội ngũ lao động. Việc tăng lương tuy có ảnh hưởng đến chi phí sản xuất và lợi nhuận trong kỳ nhưng đổi lại công ty có được sự tin tưởng và lòng trung thành của người lao động. Đây là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng lớn đến quá trình phát triển của công ty.

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 29 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

II. Những đặc điểm ảnh hưởng đến hoạt động trả công lao động của Công ty

TNHH Sản xuất và Thương mại Vạn Hoa

1. Đặc điểm về lao động

1.1. Cơ cấu lao động theo chức năng

Bảng 2: Số lượng lao động của Công ty giai đoạn 2006 – 2009

Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009

Nội dung Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ

lượng (%) lượng (%) lượng (%) lượng (%)

Tổng 69 100 92 100 105 100 107 100

LĐ gián tiếp 37 53.6 41 44.6 41 39.1 35 32.7

LĐ trực tiếp 32 46.4 51 55.4 64 60.9 72 67.3

(Nguồn: Bộ phận Hành chính Nhân sự)

Theo bảng trên đây, tổng số lao động của Công ty năm 2009 là 107 người. Trong đó:

- Lao động gián tiếp (bao gồm Cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ, bảo vệ,…) là

35 người, chiếm 32.7%

- Lao động trực tiếp (công nhân sản xuất trực tiếp) là 72 người, chiếm 67.3%.

Số lượng lao động hầu hết tăng qua các năm từ năm 2006 đến 2009. Trong đó, do mở rộng quy mô sản xuất nên số lượng lao động năm 2007 và 2008 của Công ty tăng khá nhanh, năm 2007 là +33.3 %, năm 2008 là +14.1%.

Năm 2009, mức tăng giảm đi so với các năm trước đó, chỉ có +1.9%. Nguyên nhân là do Công ty chủ trương cắt giảm chỉ tiêu tuyển thêm lao động nhằm đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh cao nhất trong thời kỳ suy thoái.

Về khía cạnh chức năng của lao động, vì Công ty chủ yếu về sản xuất nên lượng lao động trực tiếp thường lớn hơn lượng lao động gián tiếp và qua các năm thì tỉ lệ này tăng dần. Số lao động trực tiếp trong Công ty năm 2006 là 32 người (chiếm 46.4%), năm 2007 là 51 người (chiếm 55.4), tăng 23 người so với năm 2006. Tuy nhiên, mức tăng năm 2008 chỉ là 13 người, nâng tổng số lao động trực tiếp lên 64 người (chiếm 60.9%). Năm 2009, lượng lao động trực tiếp cũng chỉ tăng thêm 8 người trong khi lao động gián tiếp giảm 6 người. Nguyên nhân điều này là do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế, Công ty chủ trương cắt giảm lao động gián tiếp và vẫn tăng số lượng lao động trực

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 30 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

tiếp để phục vụ cho hoạt động sản xuất, bảo đảm doanh thu và hiệu quả hoạt động trong kỳ.

Nhìn chung, sự thay đổi tỉ lệ tương quan giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp của Công ty hiện nay là một sự thay đổi có chiều hướng tích cực. Mục đích là nhằm một phần giảm bớt sự cồng kềnh trong bộ máy quản lý, mặt khác nâng cao số lượng và chất lượng đội ngũ công nhân sản xuất, tạo điều kiện thuận lợi nâng cao năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh của Công ty.

1.2. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Bảng 3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn.

Năm Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009

Chỉ Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ

tiêu người (%) người (%) người (%) người (%)

1 1.43 1 1.1 2 1.9 2 1.86 Trên ĐH

10 14.5 15 16.3 18 17.2 19 17.74 ĐH, CĐ

26 37.67 25 27.2 21 20 17 15.9 Trung cấp

32 46.4 51 55.4 64 60.9 69 64.5 CN lành nghề

69 100 92 100 105 100 107 100 Tổng

(Nguồn: Bộ phận Hành chính Nhân sự)

Xem xét đội ngũ lao động theo trình độ chuyên môn, ta thấy Cán bộ quản lý của Công ty chủ yếu vẫn là trung cấp, Cao đẳng đại học và trên đại học chỉ chiếm một tỉ lệ rất nhỏ. Cụ thể, số lao động trình độ Trung cấp các năm 2006 đến 2008 tương ứng là 37.67%, 27.2% và 20%. Trong khi đó trình độ Đại học và Cao đẳng chỉ là 14.5%, 16.3% và 17.2%. Điều này có ảnh hưởng không nhỏ đến khả năng quản lý của các cấp quản lý, làm cho bộ máy quản lý của Công ty thêm cồng kềnh, hiệu quả làm việc thấp. Đồng thời, trình độ chuyên môn còn ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất của công nhân trực tiếp sản xuất mà trong đó là chất lượng sản phẩm, năng suất lao động,.v.v..

Tuy nhiên, ta cũng nhận thấy rằng Tỉ lệ lao động trình độ Trung cấp giảm dần qua các năm và thay vào đó là lao động trình độ ĐH, Cao đẳng cũng tăng dần. Đây là một động thái tích cực, làm cho đội ngũ lao động của Công ty chất lượng hơn, hiệu quả làm việc cao hơn, thích nghi nhanh hơn với sự thay đổi của môi trường kinh doanh và có khả năng giúp Công ty phát triển mạnh hơn trong thời gian tới.

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 31 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

1.3. Cơ cấu lao động phân theo giới tính

Bảng 4. Cơ cấu lao động của công ty theo giới tính

Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm

Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ

Chỉ tiêu người (%) người (%) người (%) người (%)

Nam 33 47.83 43 46.74 52 49.52 58 54.2

Nữ 36 52.17 49 53.26 53 50.48 49 45.8

Tổng 69 100 92 100 105 100 107 100

(Nguồn: Bộ phận Hành chính Nhân sự)

Năm 2006 trong tổng số 69 lao động thì lao động nam chiếm 47.83%, lao động

nữ chiếm 52.17%. Năm 2007 thì tỉ lệ này lần lượt là 46.74% (tăng 10 người tương

30.3%) và 53.26 % (tăng 13 người tương đương 36.11% so với năm 2006).

Năm 2008, lao động nam có 52 người chiếm 49.52 % trong tổng số lao động,

tăng 9 người tương đương 20.9% so với năm 2007. Lao động nữ là 53 người chiếm

50.48% tăng 4 người tương đương 8.16% so với năm 2007.

Năm 2009 trong tổng số 107 lao động của doanh nghiệp có 58 nam và 49 nữ, lao

động nam chiếm 54.2% tăng 6 người tương đương 11.54% so với nam 2008, lao động

nữ chiếm 45.85 giảm 4 người tương đương 7.55% so với năm 2008.

Ta thấy trong năm 2005, 2006 và 2007 số lao động nữ luôn chiếm tỷ lệ cao trong Công ty (52.17%; 53.26% và 50.48%) điều này đôi khi dẫn đến tình trạng Công ty thiếu lao động cục bộ do lao động nữ có đặc điểm là được hưởng chế độ nghỉ phép khi sinh

đẻ, dành nhiều thời gian cho gia đình.

Trong năm 2009 số lượng lao động nữ của Công ty đã giảm xuống còn 49 người (tương đương 45.8%) là do Công ty cho nghỉ một số lao động nữ đã hết tuổi lao động, xem xét giải quyết chế độ cho một số lao động không đủ sức khỏe và tuyển ít lao động nữ hơn. Đây là động thái phù hợp với chủ trương của Ban lãnh đạo công ty và hơn cả là phục vụ cho quá trình phát triển của công ty.

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 32 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

1.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty giai đoạn 2006 - 2009

Năm Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009

Chỉ tiêu Số người Tỉ lệ (%) Số người Tỉ lệ (%) Số người Tỉ lệ (%) Số người Tỉ lệ (%)

Từ 18-25 tuổi 24 34.8 22 23.9 12 11.4 14 13.1

Từ 25-35 tuổi 22 31.9 35 45 42.9 43 40.2 38

Từ 35-45 tuổi 13 18.8 23 30 28.6 31 28.9 25

Trên 45 tuổi 10 14.5 12 13.1 18 17.1 19 17.8

Tổng 69 100 92 100 105 100 107 100

(Nguồn: Bộ phận Hành chính Nhân sự)

Theo bảng số liệu trên ta thấy số lao động trẻ trong Công ty luôn chiếm tỷ lệ lớn, chủ yếu là ở độ tuổi dưới 45.

Năm 2006, số lao động trên 45 tuổi là 10 người chiếm 14.5%, các năm sau đó thì

lần lượt là 12 người (chiếm 13,1%), 18 người (chiếm 17.1%) và 19 người (chiếm

17.8%) trong tổng số lao động.

Số lao động từ 35-45 tuổi trong năm 2006 là 13 người (18.84%), năm 2007 tăng

lên 23 người (+76.92%) và chiếm 25% tổng số lao động. Năm 2008 là 30 người tăng 7

người (+30.4%) chiếm 28.57% tổng số lao động. Năm 2009 số lao động ở độ tuổi này là 31 người tăng 1 người (+3.33%) so với năm 2009 và chiếm 28.97% tổng số lao động trong Công ty.

Lao động ở độ tuổi 25-35 trong doanh nghiệp luôn chiếm tỷ lệ cao nhất trong cơ cấu lao động. Năm 2006 chiếm 31,88% tổng số lao động. Năm 2007, 2008 và 2009 số

lao động ở độ tuổi này lần lượt là 38.0%, 42.9% và 40.2% tổng số lao động.

Số lao động từ 18-25 tuổi luôn chiếm tỷ lệ thấp trong cơ cấu lao động của Công ty. Vì độ tuổi này người lao động mới được tuyển dụng, có sức khỏe tốt nhưng chưa có

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 33 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

hoặc có rất ít kinh nghiệm làm việc. Trong khi đó, Công ty có xu hướng tuyển chọn lao

động đã có kinh nghiệm nên tỷ lệ lao động ở độ tuổi này tại Công ty chiếm tỷ lệ khá

thấp trong tổng số lao động.

Nhìn chung, cơ cấu tuổi lao động của Công ty hiện nay tương đối hợp lý. Những lao động ở độ tuổi trên 45 phần lớn là những cán bộ quản lý có kinh nghiệm, có uy tín

và được sự tin tưởng của mọi người. Ngoài ra, đội ngũ lao động tại Công ty đa phần là những người trẻ tuổi, tình trạng thể lực và trí lực tốt có khả năng hoàn thành tốt công

việc mà Công ty giao cho. Đây là một điều kiện thuận lợi nhưng nó cũng đặt ra nhiều

thách thức cho Công ty khi mà lao động dễ bị thu hút bởi những công ty khác. Do đó,

Công ty cần tạo ra cho người lao động một môi trường làm việc năng động, thu hút

được lao động trẻ. Ngoài ra, chế độ đãi ngộ cũng cần được đưa ra hợp lý nhằm tạo cho họ sự yên tâm trong công việc và trung thành với công ty.

2. Đặc điểm về định mức lao động

Định mức lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến mức lương người lao động nhận được và kết quả thực hiện công việc của họ. Nhận thức được sự quan trọng đó, hiện nay Công ty cũng rất quan tâm đến công tác định mức lao động.

Bảng 6: Định mức lao động của Công ty giai đoạn 2007 – 2009

(Đơn vị: Người)

Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009

- Tổng số cán bộ công nhân viên 92 105 107

- Số làm việc có mức 86 98 103

- Số làm theo mức có căn cứ khoa học 51 64 72

- Số làm theo mức kinh nghiệm 35 34 31

(Nguồn: Bộ phận Hành chính Nhân sự)

Ta thấy, số lao động làm việc có mức có tỉ lệ khá cao. Do đó có thể nói rằng Công ty khá quan tâm đến hoạt động này và cũng được thực hiện khá tốt.

Tỉ lệ mức lao động cho toàn bộ công nhân viên trong Công ty liên tục tăng qua các năm, đặc biệt mức lao động có căn cứ khoa học. Kết hợp với tình hình thay đổi giữa công nhân sản xuất trực tiếp với cán bộ quản lý, ta thấy rằng mức có căn cứ khoa học

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 34 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

chủ yếu được áp dụng cho lao động trực tiếp. Còn đội ngũ lao động gián tiếp thường chỉ được xác định mức dựa theo kinh nghiệm do đặc điểm công việc mà họ thực hiện.

3. Đặc điểm về cơ sở vật chất

Trụ sở của Công ty được đặt tại Phố Vĩnh Phúc – Hoàng Hoa Thám – Ba Đình, trong khi xưởng sản xuất lại được đặt tại Tân Xuân – Xuân Đỉnh – Từ Liêm nên có thể nói rằng đây là trở ngại khá lớn cho việc điều hành, quản lý sản xuất.

Về điều kiện cơ sở vật chất khác như nhà xưởng, kho tàng, máy móc, thiết bị được Công ty trang bị khá hiện đại, đảm bảo tính an toàn và liên tục cho quá trình làm việc, sản xuất của Công ty.

Bảng 7. Tình hình trang bị cơ sở vật chất của công ty

Phòng ban Bàn làm việc Tủ tài liệu chung Tủ cá nhân Ghế ngồi Máy vi tính Điện thoại

- Ban giám đốc 3 3 3 12 3 3

- Bộ phận Hành chính Nhân 4 2 4 8 1 0 sự

- Phòng Kinh doanh 2 2 0 5 4 1

- Phòng Tài chính Kế toán 2 2 0 4 2 2

- Phòng Kỹ thuật 2 1 2 8 1 1

- Phòng Bảo vệ 1 0 0 2 1 0

- Phòng QĐ phân xưởng 2 1 3 8 1 1

8 Tổng 16 11 12 47 13

4. Đặc điểm về công nghệ

Quy trình sản xuất của Công ty bao gồm nhiều công đoạn như mài ngòi, pha mực, gia công vỏ,… Máy móc thiết bị được Công ty trang bị khá hiện đại, đòi hỏi lao động có trình độ cao.

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 35 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

PHẦN III: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI

CÔNG TY HIỆN NAY

I. Cơ sở để trả công lao động của Công ty

1. Quy định của Nhà nước về trả công lao động

Trên cơ sở của Luật pháp, hiện nay Công ty đang xây dựng và vận hành hệ thống trả công lao động theo những cơ sở các văn bản Luật, các nghị định, quyết định sau:

- Căn cứ các quy định về trả lương lao động của Bộ luật Lao động ngày 23/6/1994; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động ngày 2/4/2002 của Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Bao gồm các quy định về độ tuổi lao động, thời gian lao động, nghỉ ngơi; mức lương tối thiểu, hình thức trả lương, thời gian trả lương; những quy định về Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm Y tế, khen thưởng, kỉ luật,…

- Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về tiền lương như hệ thống thang bảng lương, định mức lao động; Chế độ trả lương, trả thưởng trong doanh nghiệp.

Theo đó, những quy định về các nguyên tắc xây dựng thang bảng lương, bội số lương, số bậc của thang lương hay mức lương 1 của bảng lương, các phương pháp định mức lao động, quy định về thời gian thử mức lao động mới,.v.v…

- Căn cứ Nghị định 28/2010/NĐ-CP của Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng ban hành ngày 25/3/2010 về việc quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở Công ty, doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác của Việt Nam có thuê mướn lao động. Mức lương tối thiểu từ ngày 1/5/2010 là 730.000 đồng. Theo đó, lương hưu, trợ cấp bảo hiểm xã hội và trợ cấp hàng tháng cũng được tăng thêm 12.3%.

2. Các quy chế tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi

2.1. Quy chế trả lương

Hệ thống tiền lương của Công ty được trả chủ yếu bằng 2 phương pháp: trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. Cụ thể:

- Lương tối thiểu doanh nghiệp là: 900,000 đồng/tháng (Áp dụng năm 2009).

- Trả lương theo thời gian được áp dụng hầu hết cho lao động trong Công ty, bao gồm: cán bộ quản lý, công nhân sản xuất trực tiếp và nhân viên phục vụ, phụ trợ.

- Trả lương theo sản phẩm: được sử dụng chủ yếu cho công nhân sản xuất. Tuy nhiên, hình thức này chỉ được sử dụng đối với từng kế hoạch sản xuất nhất định chứ không được sử dụng một cách liên tục trong Công ty.

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 36 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

2.2. Quy chế trả thưởng và phúc lợi

Nhằm khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả và ngày càng gắn bó với công ty, Công ty có chính sách thưởng và phụ cấp ngoài lương chính dành cho cán bộ công nhân viên của mình. Tiền thưởng căn cứ vào kết quả cuối cùng của mỗi cán bộ công nhân viên đã đóng góp vào thành tích chung của công ty qua mỗi quý mỗi năm.

 Quỹ khen thưởng của công ty trích từ nguồn lợi nhuận còn lại, từ các nguồn khác và nguồn do các đơn vị khác thưởng cho công ty, trong đó có:

- Tiền thưởng quý, năm cho tổ và cá nhân

- Tiền thưởng đột xuất do công ty quy định.

 Đối tượng áp dụng: là tất cả các cá nhân, tập thể trong danh sách trả lương của công ty trong thời kỳ xét thưởng.

Ngoài ra, Công ty còn có chế độ phụ cấp cho người lao động gọi là phụ cấp trách nhiệm với mục đích tăng cường và gắn trách nhiệm của cán bộ công nhân viên, đặc biệt là những người đảm đương những trách nhiệm quan trọng: Phó giám đốc, Trưởng phòng, Phó phòng… Điều kiện hưởng phụ cấp theo quy định của Công ty là:

- Hoàn thành công việc được giao (theo đúng về cả chất lượng, số lượng và thời gian)

- Không để xảy ra tình trạng thất thoát, hư hỏng máy móc, thiết bị sản xuất.

- Không để xảy ra bất cứ sự cố nào hoặc gây hậu quả ảnh hưởng đến công việc sản xuất kinh doanh của Công ty và kế hoạch sản xuất.

Căn cứ vào trách nhiệm được giao và mức độ hiệu quả của hoạt động sản xuất của Công ty thì có các mức phụ cấp như sau:

Bảng 8: Phụ cấp các chức danh quản lý của Công ty (Đơn vị: đồng)

Mức độ Mức 1 Mức 2 Mức 3 Chức vụ

- Giám đốc 1,200,000 1,300,000 1,500,000

- Phó giám đốc 900,000 1,000,000 1,100,000

- Kế toán trưởng 450,000 500,000 550,000

- Trưởng phòng, Quản đốc PX 350,000 400,000 450,000

- Phó phòng, phó QĐPX 200,000 250,000 300,000

- Nhân viên các phòng ban 150,000 170,000 200,000

- Thủ quỹ 50,000 75,000 100,000

(Nguồn: Bộ phận Hành chính Nhân sự)

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 37 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

II. Thực hiện các quỹ tiền lương của Công ty

 Phương pháp lập quỹ tiền lương

Hiện nay, kết cấu quỹ tiền lương của Công ty bao gồm:

+ Quỹ tiền lương cố định, gồm: Quỹ tiền lương thời gian và Quỹ tiền lương sản phẩm.

+ Quỹ tiền lương dự phòng, gồm: Quỹ tiền lương làm thêm giờ và Quỹ tiền lương ngừng việc.

Mỗi loại quỹ trên đây được xây dựng và quản lý theo một phương pháp khác nhau, chi trả cho các đối tượng khác nhau.

- Quỹ tiền lương thời gian

Quỹ này được xây dựng và sử dụng để chi trả tiền lương cho toàn bộ lao động gián tiếp, bao gồm: Cán bộ quản lý, công nhân phục vụ, bảo vệ.

QLTG = (TLBQGT × LĐGT) × 12

Trong đó: - QLTG là quỹ lương thời gian; - LĐGT là số lao động gián tiếp; - TLBQGT là tiền lương tháng bình quân của khối lao động gián tiếp.

là hệ số cấp bậc Trong đó: TLMin là tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp; bình quân của khối lao động gián tiếp.

Năm 2009, mức lương tối thiểu của Công ty là 900,000 đồng, Hệ số cấp bậc bình quân là 3.43. Khi đó tổng quỹ lương thời gian sẽ là:

QLTG = (900,000 × 3.43 × 35) × 12 = 1,296,540 đồng

- Quỹ tiền lương theo sản phẩm

Quỹ tiền lương sản phẩm được dùng để chi trả cho công nhân sản xuất. Cách lập quỹ này được tính theo đơn giá tiền lương và khối lượng sản phẩm định mức kế hoạch của toàn bộ khối công nhân sản xuất.

QLSP = ĐGSP × QKH

Trong đó: ĐGSP và QKH lần lượt là Đơn giá tiền lương sản phẩm và sản lượng kế hoạch.

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 38 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

Ví dụ, theo kế hoạch năm 2008, mức sản lượng mỗi lao động đảm nhận là 4 sản

phẩm/ngày. Với số lượng 64 người thì ta có:

QKH = 64 × (4 × 8 × 22 × 12) = 540,672 sản phẩm

Với đơn giá là 4000 đồng/sản phẩm thì ta tính được quỹ lương sản phẩm như sau:

QLSP = 540,672 sản phẩm × 4000 đồng = 2,162,688,000 đồng

- Quỹ tiền lương làm thêm giờ

Quỹ lương này được xây dựng để chi trả cho những lao động làm thêm giờ trong kỳ của Công ty. Phương pháp xác định quỹ này là dựa theo quy định về mức tiền lương làm thêm giờ của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội.

Công thức tính như sau:

Trong đó: - QLLTG là quỹ lương làm thêm giờ.

- TLCBi là lương cấp bậc của công nhân viên i làm thêm giờ.

- Ti là giờ công làm thêm của công nhân viên i.

HLTG là Hệ số lương làm thêm giờ, được tính trên mức quy định của Luật cụ thể

như sau:

- Làm thêm giờ trong ngày thường được trả lương ít nhất bằng 150% lương giờ của ngày làm việc bình thường.

- Làm thêm trong ngày nghỉ thứ 7, chủ nhật, ngày lễ thì được trả lương ít nhất bằng 200% lương giờ của ngày làm việc bình thường.

- Làm thêm vào ban đêm được trả thêm ít nhất 30% lương giờ làm việc ban ngày.

Do nhu cầu làm thêm giờ của Công ty phát sinh trong quá trình sản xuất kinh doanh nên việc dự đoán và xây dựng quỹ lương làm thêm giờ kế hoạch nhiều khi không được tính toán một cách khoa học mà chỉ dự đoán dựa trên kinh nghiệm và kết quả của các năm trước.

- Quỹ tiền lương ngừng việc

Quỹ này là một bộ phận nhỏ trong tổng quỹ lương của Công ty. Nó được sử dụng để chi trả cho người lao động trong những ngày họ không có việc do ảnh hưởng

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 39 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

của các yếu tố khách quan như thiên tai, mưa bão mà Công ty tạm nghỉ hoạt động sản xuất kinh doanh.

Kết cấu quỹ lương thực hiện từ 2007 – 2009 được thể hiện dưới bảng sau:

Bảng 9. Kết cấu quỹ tiền lương của Công ty giai đoạn 2007 – 2009

Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009

Chỉ tiêu

Số lượng (Trđ) Tỉ lệ (%) Số lượng (Trđ) Tỉ lệ (%) Số lượng (Trđ) Tỉ lệ (%)

Tổng tiền lương 3,278.88 100 4,116.42 100 4,364.32 100

- Quỹ TL thời gian 1,328.40 41 1,461.24 35 1,296.54 30

- Quỹ TL sản phẩm 1,550.46 47 2,195.87 53 2,545.74 58

- Quỹ TL làm thêm giờ 72.14 2 88.83 85.60 2 2

327.89 10 370.48 436.43 10 9 - Quỹ TL ngừng việc + Quỹ TL dự phòng.

(Nguồn: Bộ phận Hành chính Nhân sự)

Quỹ tiền lương thời gian chiếm tỉ trọng 45% trong năm 2007. Ta thấy đây là một tỉ lệ khá cao so với tỉ lệ của quỹ lương sản phẩm. Nguyên nhân điều này là do tỉ lệ lao động gián tiếp trong Công ty còn lớn (chiếm đến 44,5%). Tuy nhiên, do tỉ lệ lao động gián tiếp liên tục bị cắt giảm và đội ngũ lao động trực tiếp được tăng thêm nên tỉ lệ này giảm dần vào những năm sau đó.

Tỉ lệ quỹ lương dự phòng mà trong đó có quỹ lương ngừng việc chiếm khoảng 12% tổng quỹ lương. Đây là một tỉ lệ khá hợp lý trong việc xây dựng quỹ tiền lương của một doanh nghiệp sản xuất, nó giúp cho Công ty có khả năng đối phó được với những thay đổi về lao động, về nhu cầu sản xuất kinh doanh trong kỳ, nâng cao hiệu quả hoạt động chung của Công ty.

Với phương pháp lập quỹ lương như trên, tình hình sử dụng quỹ lương của công ty trong hai năm 2008 và 2009 như sau:

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 40 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

Bảng 10: Tình hình sử dụng quỹ lương của công ty trong năm 2008 và 2009

% % Đơn Năm 2008 Năm 2009

Chỉ tiêu KH TH TH/KH KH TH TH/KH vị

Doanh thu thuần

Trđ 103,732.6 111,408.8

107.4 111,606 100,267.9 89.8

Tổng số lao động Người 113.6 105 92.4 105 107 101.9

Trđ

Tổng chi phí TL 4,055.2 4,116 101.5 4,764.1 4,364 91.6

NSLĐ hàng năm Trđ/Ng 912.3 1,061.04 116.3 1,010 937.083 92.8

Trđ/Ng

TLBQ tháng 2.7 2.97 109.2 3.0 3.09 103

Ta thấy, quỹ lương của công ty năm 2008 vượt chi kế hoạch 1.5%, nguyên nhân là do trong kỳ phát sinh nhiều Hợp đồng mới được ký kết, người lao động phải tăng ca, làm thêm nhiều hơn so với dự kiến nên chi phí tiền lương nâng lên, kế hoạch doanh thu cũng vì vậy mà vượt mức 7.4%. Tuy nhiên, mức chi quỹ lương thực tế năm 2009 thấp hơn so với kế hoạch, chỉ đạt 91.6% so với kế hoạch. Trong nhiều trường hợp thì đây là một kết quả tốt do tiết kiệm được chi phí tiền lương, tăng lợi nhuận của công ty trong kỳ. Tuy nhiên, so sánh với tỉ lệ hoàn thành kế hoạch về doanh thu mới thấy được rằng đây là một kết quả không như mong muốn. Tiết kiệm tiền lương trong quý đạt như vậy là do ảnh hưởng của thị trường, công ty phải cắt giảm lao động trong kế hoạch làm thêm giờ, thậm chí một số lao động phải nghỉ do thiếu việc. Do vậy, doanh thu trong năm 2009 không thực hiện được như kế hoạch đặt ra.

III. Tình hình trả công lao động tại Công ty

1. Trả công lao động theo thời gian

Đối tượng áp dụng: Cán bộ quản lý các phòng ban và quản lý phân xưởng sản xuất; công nhân phục vụ, bảo vệ.

Công ty thường sử dụng hình thức trả công theo thời gian có thưởng đối với các

chức danh quản lý.

TLQL = (LCB × T) + P + T

Trong đó: - TLQL: Tiền lương cán bộ quản lý; - LCB: Lương cấp bậc; - T: Thời gian làm việc thực tế; - P: Phụ cấp chức danh; - T: Tiền thưởng

Tùy theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao mà các chức danh được xét thêm phụ cấp ở Mức 1, mức 2 hoặc mức 3 tại Bảng Phụ cấp chức danh cán bộ quản lý trong Quy chế trả thưởng của công ty. Hiện nay, chủ yếu mức thưởng mới chỉ được áp dụng ở Mức 1.

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 41 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

Áp dụng mức lương tối thiểu của Công ty năm 2009 là 900 nghìn đồng, phụ cấp chức danh mức 1 cho tất cả các chức danh quản lý. Ta có bảng lương chức danh quản lý như sau:

Bảng 11: Lương chức danh cho cán bộ quản lý (Đơn vị: đồng)

Lương Phụ cấp Tổng TT Chức danh (CD) Hệ số CD CD CD lương

1 Giám đốc Công ty 6.03 5,427,000 1,200,000 6,627,000

2 Phó giám đốc Công ty 5.26 4,734,000 900,000 5,634,000

3 Kế toán trưởng 5.26 4,734,000 450,000 5,184,000

4 Trưởng phòng, Quản đốc 4.6 4,140,000 350,000 4,490,000

5 Phó phòng, phó QĐPX 3.82 3,438,000 200,000 3,638,000

6 Nhân viên các phòng ban 3.5 3,150,000 150,000 3,300,000

7 Thủ quỹ 3.0 2,700,000 50,000 2,750,000

(Nguồn: Bộ phận Hành chính Nhân sự)

Từ phương pháp trả được áp dụng như trên, tình hình trả lương theo thời gian cho các chức danh cán bộ quản lý được tổng hợp dưới bảng sau:

Bảng 12: Tình hình trả lương theo thời gian của Công ty

Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009

- Tổng quỹ lương 2980.8 3742.2 3966.02 Trđ

- Quỹ tiền lương thời gian 1328.40 1461.24 1296.54 Trđ

- Số lao động 41 41 35 Người

- Tiền lương bình quân Trđ/Ng/Tháng 3.240 3.564 3.704

(Nguồn: Bộ phận Hành chính Nhân sự)

So sánh tiền lương thời gian bình quân trả cho đội ngũ lao động gián tiếp với tiền lương bình quân chung của cả công ty thấy rằng, mức lương thời gian thường lớn hơn khoảng 19% đến 20%. Loại tiền lương này được áp dụng hầu hết cho lao động quản lý, chỉ có một số nhỏ là lao động phục vụ nên đây cũng là mức khá hợp lý. Tuy nhiên, số lao động gián tiếp năm 2007 và 2008 chiếm tỉ lệ khá cao trong tổng số lao

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 42 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

động, nếu áp dụng mức lương cao như vậy cho toàn bộ số lao động này thì với mức lương kế hoạch cho toàn công ty không thay đổi, mức lương trung bình mà đội ngũ lao động trực tiếp sẽ thấp hơn mức trung bình của cả công ty khoảng 19% đến 20%.

Để đảm bảo hiệu quả trả công, đặc biệt là cho đội ngũ lao động trực tiếp trong điều kiện quỹ lương không đổi, công ty cần giảm bớt biên chế lao động trong các phòng ban trong bộ phận quản lý để vừa làm giảm bớt sự cồng kềnh trong bộ máy, vừa tiết kiệm được chi phí quản lý, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh nói chung.

2. Trả công lao động theo sản phẩm

Đối tượng áp dụng: Công nhân sản xuất trực tiếp tại phân xưởng.

Đây là hình thức trả lương dựa vào đơn giá sản phẩm và số lượng sản phẩm định mức cho công nhân trực tiếp sản xuất được trên cơ sở chất lượng quy định.

2.1. Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được xác định trên cơ sở sản lượng thực tế đạt được và đơn giá sản phẩm.

ĐG = LCB * T0 hoặc ĐG = LCB/Q0

Trong đó: T0 và Q0 là mức thời gian và mức sản lượng.

Cụ thể, lương cấp bậc công việc được quy định như sau:

Bảng 13: Hệ số lương cấp bậc theo sản phẩm của công nhân sản xuất.

(Áp dụng mức lương tối thiểu của Công ty năm 2009: 900,000 đồng)

Bậc Nội dung I II III IV V VI

- Hệ số lương 1.65 1.78 2.18 2.35 2.67 3.19

- Mức lương (1000 đồng) 1,485 1,602 1,962 2,115 2,403 2,871

(Nguồn: Bộ phận Hành chính Nhân sự)

Trên cơ sở mức thời gian cho một sản phẩm hay mức sản lượng cho một đơn vị thời gian và lương cấp bậc công việc, ta tính được đơn giá tiền lương cho 1 sản phẩm.

Ví dụ: Anh Nguyễn Văn Sơn làm tại đóng gói có Bậc công nhân là IV.

LCB = 2,115,000 (đồng/tháng) = 12,017 (đồng/giờ).

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 43 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

T0 = 15 (phút/sản phẩm) = 0.25 (giờ/sản phẩm)

=> ĐG = 12,017 × 0.25 = 3,004.25 (đồng/sản phẩm)

Với lượng sản phẩm sản xuất là 710 (sản phẩm/tháng) thì tiền lương thực tế của anh Nguyễn Văn A nhận được trong tháng là:

TLTT = 710 × 3,004.25= 2,114,992 (đồng)

2.2. Trả lương theo sản phẩm cho tập thể

Hình thức này được áp dụng với những tổ lao động làm việc trong cùng một công đoạn trên một dây chuyền của quy trình sản xuất.

Cách tính lương sản phẩm tập thể trên một công đoạn sản xuất được công ty sử dụng qua 2 phương pháp: Phương pháp Hệ số điều chỉnh và Phương pháp Giờ - Hệ số.

Ví dụ tính lương cho các công nhân trong Tổ Pha mực in gồm 5 công nhân với phương pháp Giờ - Hệ số như sau:

Tổ gồm có 5 công nhân, làm việc với mức sản lượng là 4 sản phẩm/giờ, ngày làm 8 giờ, tháng là 26 ngày. Các lao động làm việc trong tháng như sau:

- 2 công nhân Bậc II làm 180 giờ công việc bậc II với mức lương giờ 2,000 (đồng/sp).

- 2 công nhân Bậc III làm 170 giờ công việc bậc III, mức lương giờ là 2,450 (đồng/sp).

- 1 Công nhân Bậc IV làm 175 giờ công việc bậc V, mức lương giờ 3,000 (đồng/sp).

Khi đó, Đơn giá sản phẩm là:

ĐG = 2,975 (đồng/sp)

Trong tháng, tổ A sản xuất được 950 sản phẩm. Khi đó, tổng lượng tiền mà cả tổ nhận được sẽ là:

TLTổ A = 950 × 2,975 = 2,826,250 (đồng)

Dùng phương pháp Hệ số điều chỉnh, ta chia lương cho từng người trong tổ theo các bước sau:

Bước 1: Tính tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của mỗi công nhân.

Công nhân bậc II : 2,000 đ × 180 giờ = 360,000 đồng

Công nhân bậc III : 2,450 đ × 170 giờ = 416,500 đồng

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 44 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

Công nhân bậc IV : 3,000 đ × 175 giờ = 525,000 đồng

Tổng : 2,078,000 đồng.

Bước 2: Tính Hệ số điều chỉnh bằng cách lấy tổng số tiền lương thực tế cả tổ nhận được chia cho tổng tiền công theo cấp bậc vừa tính trên.

HĐC = 2,826,250 ÷ 2,078,000 = 1.36

Bước 3:Tính tiền công cho từng người, bằng cách lấy Hệ số điều chỉnh nhân với tiền lương cấp bậc của từng công nhân.

Công nhân bậc II : TLCN1 = 360,000 đồng × 1.36008 = 489,629 đồng

Công nhân bậc III : TLCN2 = 416,500 đồng × 1.36008 = 566,473 đồng

Công nhân bậc IV : TLCN3 = 525,000 đồng × 1.36008 = 714,042 đồng

Tổng tiền lương mà họ nhận được theo cách chia trên là:

TLTổ A = 489,312 × 2 + 566,473 × 2 + 714,042 = 2,826,246 đồng

Thực tế cho thấy kết quả tính được cho từng công nhân từ 2 phương pháp nêu trên tuy có chênh lệch nhưng không đáng kể, chỉ là do quá trình làm tròn số trong khi tính toán. Hiện nay, khi mà quy trình công nghệ của các doanh nghiệp ngày càng hiện đại, cần thiết phải làm việc theo nhóm, tổ thì hai phương pháp này được áp dụng ngày càng phổ biến hơn.

Bảng 14: Tình hình trả lương theo sản phẩm của Công ty.

Đơn vị Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 tính

- Tổng quỹ lương 3,278.88 4,116.42 4,364.3 Trđ

- Quỹ tiền lương sản phẩm 1,550.46 2,195.87 2,545.74 Trđ

- Số lao động Người 51 64 72

- Tiền lương bình quân Trđ/Ng/Tháng 2.5334 2.8592 2.9465

(Nguồn: Bộ phận Hành chính Nhân sự)

Theo bảng trên ta thấy, tiền lương bình quân của khối công nhân sản xuất thấp hơn so với mức lương bình quân của cả Công ty là từ 3 đến 6%, thấp hơn so với mức lương trung bình của Cán bộ quản lý từ 19 đến 21%. Điều này là do mức lương cấp bậc hay trực tiếp là cấp bậc bình quân của công nhân sản xuất còn thấp. Vì vậy, theo mức

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 45 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

lương và cách tính lương hiện nay của Công ty thì tiền lương mà họ nhận được còn khá thấp.

Ngoài ra, nguyên nhân dẫn đến tình trạng mức lương công nhân sản xuất thấp còn do mức lao động được xây dựng cho bộ phận này. Mức lao động bao gồm mức thời gian và mức sản phẩm, nếu mức này quá cao sẽ dẫn đến việc công nhân không hoàn thành mức. Từ đó làm cho mức lương mà họ nhận được không tương xứng với mức đóng góp của họ trong quá trình làm việc. Đây là một bất cập trong hoạt động trả lương của Công ty, nó có ảnh hưởng trong ngắn hạn là mức lương của công nhân thấp, làm cho họ không có động lực làm việc.

3. Hiệu quả của trả công lao động trong Công ty

3.1. Tiền lương bình quân

Bảng 15: Tiền lương bình quân của Công ty giai đoạn 2007 - 2009

Nội dung Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009

Lao động (Người) 92 105 107

NSLĐBQ chung (Trđ/Người) 944.416 1,061.04 937.083

- Cán bộ quản lý 1,046.144 1,206.51 1,086.501

- Công nhân sản xuất 817.875 967.841 864.449

(Nguồn: Bộ phận Hành chính Nhân sự)

Qua bảng ta thấy, năng suất lao động bình quân năm 2008 của cả hai khối lao động trong Công ty đều tăng so với năm 2007. Trong đó, năng suất lao động bình quân của khối công nhân sản xuất có mức tăng là 18%, cao hơn so với mức tăng của khối Cán bộ quản lý (15%).

Tuy nhiên, do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế, quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty không được ổn định nên năng suất lao động năm 2009 giảm đi so với năm 2008.

Về tương quan năng suất lao động giữa hai khối thì năng suất lao động của khối công nhân sản xuất luôn thấp hơn khối cán bộ quản lý. Thực trạng cho thấy có nhiều nguyên nhân dẫn đến điều này, cụ thể:

- Thứ nhất là do trình độ của công nhân sản xuất còn thấp, chủ yếu còn ở trình độ trung cấp nghề nên hiệu quả làm việc chưa cao, dẫn đến năng suất thấp.

- Thứ hai là do mức lương của khối công nhân sản xuất còn thấp hơn so với mức lương trung bình của cả Công ty. Điều này làm giảm động lực làm việc trong khối công nhân sản xuất, họ không hăng hái trong công việc và trong cả quá trình học hỏi, nâng cao trình độ, kinh nghiệm của bản thân, dẫn đến năng suất lao động còn thấp.

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 46 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

3.2. Tiền lương với Năng suất lao động (NSLĐ)

Bảng 16: Tiền lương với NSLĐ của Công ty giai đoạn 2007 - 2009

Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009

- TLBQ chung (Trđ) 2.7 2.97 3.09

- Năng suất lao động (Trđ/Ng/Năm) 944.416 1,061.04 937.083

- Chỉ số tiền lương 8 10 4

- Chỉ số năng suất lao động 22.86 12.35 -11.68

(Nguồn: Bộ phận Hành chính Nhân sự)

Theo bảng trên đây, ta thấy rằng chỉ số năng suất lao động năm 2007 và 2008 lớn hơn chỉ số tiền lương. Điều này rất phù hợp với nguyên tắc trả công lao động, “tốc độ tăng năng suất lao động luôn lớn hơn tốc độ tăng tiền lương”. Từ điều này, có thể nói rằng tiền lương cũng đã tạo được động lực cho người lao động trong Công ty. Tuy nhiên ta cũng thấy rằng, chỉ số tăng tiền lương có xu hướng tăng trong năm 2007 và 2008, trong khi chỉ số tăng năng suất lao động lại có xu hướng giảm đi rõ rệt.

Nguyên nhân dẫn đến điều này là do số lượng công nhân sản xuất liên tục tăng qua các năm, trong khi đó tiền lương bình quân của khối lao động này lại không có tác dụng làm tăng năng suất lao động như khối lao động trực tiếp. Do đó mức tăng bình quân bị giảm đi.

Năm 2009, năng suất lao động giảm đi so với năm 2008 là 11.68%. Đây là kết quả tác động từ môi trường bên ngoài, từ cuộc suy thoái kinh tế như đã nêu ở trên. Tuy nhiên, chỉ số tiền lương vẫn tăng 4% (tăng thấp hơn các năm trước). Đây là một động thái tích cực từ phía lãnh đạo Công ty khi mà giá cả thị trường tăng lên, mức lương mà người lao động nhận được bị ảnh hưởng rất nhiều. Vì vậy, ban lãnh đạo vẫn quyết định tăng lương cho toàn bộ lao động trong Công ty.

Có thể nói điều này đã thể hiện được sự quan tâm tận tình của ban lãnh đạo đến người lao động trong Công ty. Người lao động sẽ có những cái nhìn tích cực hơn với tổ chức của mình, trung thành và cống hiến nhiều hơn cho sự phát triển chung của tổ chức.

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 47 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

3.3. Tiền lương với thời gian lao động

Bảng 17: Tiền lương và thời gian lao động của Công ty giai đoạn 2007 - 2009

Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Ghi chú

23,138.0 26,335.0 25,466.0 - Tổng ngày công thực tế

248.0 250.0 250.0 - Ngày công chế độ

251.5 251.0 238.0 - Ngày công bình quân

185,104.0 210,680.0 193,541.6 - Tổng giờ công thực tế

7.9 8.0 8.0 - Giờ công chế độ

8.05 8.03 7.63 - Giờ công bình quân

(Nguồn: Bộ phận Hành chính Nhân sự)

Qua bảng trên, ta thấy ngày công và giờ công năm 2007 và 2008 vượt mức chế độ mà công ty quy định. Một phần là do nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty khá lớn nên số ngày người lao động nghỉ ngoài chế độ ít, nếu có nghỉ thì sau đó cũng được bố trí làm bù. Ngoài ra, kết quả này cũng cho ta thấy người lao động có trách nhiệm cao trong công việc của họ. Để có được điều này, một phần không thể thiếu đó là hiệu quả của hệ thống trả công trong công ty. Một phần nào đó, nó đã có tác dụng tạo động lực làm việc cho người lao động.

Năm 2009, ngày công và giờ công của công ty không đảm bảo, đặc biệt là số ngày công và giờ công của khối công nhân sản xuất. Nguyên nhân là do công ty phải giảm bớt cường độ làm việc do không có hợp đồng sản xuất nhiều, từ đó người lao động nghỉ ngoài chế độ nhiều do họ không muốn đến công ty chỉ để có mặt mà không có việc để làm.

IV. Kết luận chung về công tác trả công lao động của Công ty

Nhìn chung, hệ thống trả lương của Công ty được thực hiện theo đúng hoặc cao hơn những quy định của pháp luật. Ví dụ như lương tối thiểu của Công ty cao hơn quy định của pháp luật là 1.38 lần, thực hiện đầy đủ những chính sách về BHXH, BHYT, chế độ làm việc, nghỉ ngơi cho những đối tượng ưu tiên theo quy định của Bộ luật Lao động.

Công tác trả lương được Công ty thực hiện khá khoa học và hợp lý, có tác dụng khuyến khích người lao động trong quá trình làm việc và gắn bó lâu dài với Công ty.

Tỉ lệ Quỹ tiền lương dự phòng chiếm tỉ lệ khá hợp lý (khoảng 10%) trong Tổng quỹ lương kế hoạch. Vì vậy, có thể nói hệ thống trả lương của công ty đã có những sự

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 48 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

chuẩn bị rất tốt, có khả năng đáp ứng những nhu cầu về tiền lương khi tình hình sản xuất kinh doanh hay tình hình sử dụng lao động thay đổi.

Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn những thiếu sót trong công tác tổ chức tiền lương như sau:

- Tiền lương cố định (bao gồm quỹ lương sản phẩm và quỹ lương thời gian) chiếm tỉ lệ khá lớn trong tổng quỹ lương. Tuy nhiên quỹ này lại được xây dựng theo kế hoạch sản xuất kinh doanh. Do đó, nếu tình hình sản xuất kinh doanh thay đổi mà quỹ lương không có những điều chỉnh kịp thời thì nó sẽ có những ảnh hưởng đáng kể tới hiệu quả của công tác trả lương trong công ty.

- Mức trả lương cho khối công nhân sản xuất chưa được thỏa đáng, chưa đúng với mức mà họ đóng góp trong công việc. Đây là một bộ phận lao động chiếm tỉ lệ đa số trong Công ty và họ có vai trò quan trọng trong quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty nên điều này có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả hoạt động chung của Công ty. Vì vậy, cần có những điều chỉnh về phương pháp trả lương, thưởng cho khối công nhân này.

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 49 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

PHẦN IV: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI VẠN HOA

I. Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương

Vấn đề trả lương cho người lao động như thế nào sao cho hiệu quả có vai trò quan trọng đối với một tổ chức sản xuất kinh doanh nói riêng, với các tổ chức nói chung. Nó quyết định đến thành bại trong chính sách quản lý người lao động của nhà quản lý và đến quá trình tồn tại, phát triển của cả doanh nghiệp đó.

Tiền lương là động lực thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn, chính vì vậy trả lương cho người lao động phải mang tính hiệu quả, tính công bằng đánh giá đúng khả năng làm việc của người lao động... là điều mà người quản lý cần phải quan tâm xem xét cho đúng.

Hiện nay, tuy công tác trả lương tại Công ty đã được thục hiện khá khoa học và hợp lý. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn có những thiếu sót, những nhược điểm nhất định, ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động quản lý lao động nói chung của Công ty. Vì vậy, đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả công lao động là một vấn đề cần thiết đối với Công ty.

II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương

Qua quá trình phân tích số liệu và các hoạt động tổ chức tiền lương tại Công ty, em xin được đưa ra những giải pháp hoàn thiện cụ thể như sau:

1. Hoàn thiện cơ sở trả lương

- Các cán bộ quản lý tiền lương cần liên tục cập nhật những văn bản Pháp luật, quy định của Nhà nước về tổ chức tiền lương cho lao động, đảm bảo thực hiện đúng và kịp thời những quy định mới của pháp luật, tạo niềm tin cho người lao động.

- Hoàn thiện các quy định, quy chế về công tác trả lương, các văn bản sử dụng để đánh giá hiệu quả công việc, tính lương cho người lao động như:

 Quy chế về quản lý lao động.

 Quy chế về xây dựng và quản lý quỹ lương.

 Quy chế về định mức lao động.

 Quy chế về phân phối tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp.

 Quy chế khác liên quan đến việc tổ chức tiền lương như: Quản lý tài chính, quản lý về vật tư, quản lý về chất lượng sản phẩm, quy chế về an toàn và vệ sinh lao động,v.v…

Cụ thể, với tình hình hiện nay thì công ty cần điều chỉnh cơ sở trả lương, trả thưởng đối với khối lao động trực tiếp sản xuất. Mức lương cơ bản hiện nay mà khối

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 50 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

lao động này nhận được thấp hơn mức trung bình của cả công ty nên nó làm cho động lực lao động của khối lao động này giảm. Tuy nhiên, trên thực tế cho thấy với mức lương như vậy nhưng năng suất lao động của khối lao động này vẫn tăng mạnh hơn so với mức tăng của khối lao động quản lý. Do vậy, việc điều chỉnh phương pháp trả công cho khối lao động này có thể tận dụng triệt để hơn nữa khả năng lao động của họ.

Việc điều chỉnh có thể thực hiện ở quy chế trả thưởng của công ty đối với khối lao động trực tiếp sản xuất. Cụ thể, công ty có thể áp dụng các hình thức thưởng như sau:

 Thưởng theo năng suất lao động

 Thưởng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

 Thưởng sáng kiến

 Thưởng tiết kiệm vật tư

 Thưởng về lòng tận tụy và trung thành

Ví dụ, với hình thức thưởng theo năng suất lao động, mức thưởng có thể được trả dựa trên tỉ lệ hoàn thành kế hoạch về năng suất lao động. Cụ thể, mức thưởng cho công nhân có kết quả thực hiện công việc vượt mức x(%) kế hoạch đưa ra sẽ được thưởng x(%) lương cố định của công nhân đó. Với cách trả như vậy, áp dụng thực tế vào Tổ Đóng gói sản phẩm gồm 5 công nhân ta sẽ được kết quả như bảng sau:

Bảng 18: Thưởng theo năng suất lao động cho tổ Đóng gói sản phẩm.

Mức sản lượng S Lương Cấp bậc Vượt mức Họ và Tên KH TH TT (LCB=HCB×LMinDN) (%) Tổng lương, thưởng nhận được (sp/ngày) (sp/ngày)

1 Trần Việt Anh 1.78×900,000 đ 104 104 0 1,602,000 đ

2 Đinh Tiến Công 1.78×900,000 đ 104 105 1 1,602,160 đ

3 Lê Văn Huy 2.18×900,000 đ 104 115 11 1,964,158 đ

4 Nguyễn Thị Trâm 2.18×900,000 đ 104 113 9 1,963,766 đ

5 Nguyễn Văn Việt 2.35×900,000 đ 104 120 15 2,118,173 đ

Hình thức thưởng này được áp dụng song song với các hình thức thưởng nêu trên chắc chắn sẽ làm cho người lao động có động lực hơn trong công việc của mình. Từ đó, nâng cao được năng suất lao động của mình và của cả công ty.

2. Tổ chức lao động một cách khoa học

Tổ chức lao động có ý nghĩa quan trọng đến tính chính xác của công tác trả lương cho người lao động, đặc biệt là đội ngũ công nhân sản xuất. Vì công việc của họ

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 51 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

thường liên quan mật thiết đến các khâu, các bộ phân khác trong phân xưởng. Ngoài ra, công việc của họ còn bị ảnh hưởng bởi hoạt động phục vụ trong phân xưởng về máy móc thiết bị, nguyên nhiên vật liệu hay các dụng cụ cần thiết trong sản xuất.

Các vấn đề cần quan tâm hoàn thiện như:

+ Phân công và hiệp tác lao động khoa học, hợp lý và chính xác:

Cần phân công công việc rõ ràng hơn giữa các bộ phận, các tổ sản xuất với nhau. Tránh hiện tượng chồng chéo trách nhiệm, nhiệm vụ công việc, gây ảnh hưởng xấu đến quá trình sản xuất kinh doanh và quản lý của Công ty.

Hiện nay, cơ cấu bộ máy của công ty còn tồn tại một số yếu kém. Cụ thể là việc tổ chức Bộ phận Hành chính Nhân sự thuộc Bộ phận Hành chính Nhân sự và Kho tàng dưới sự quản lý của Phó Giám đốc Kỹ thuật. Điều này có thể làm ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý và hiệu quả làm việc của các nhân viên trong phòng ban này. Biện pháp khắc phục nhược điểm này là điều chỉnh cơ cấu bộ máy của công ty. Cụ thể, ta có thể tách Bộ phận Hành chính Nhân sự ra khỏi Bộ phận Hành chính Nhân sự và Kho tàng và ra khỏi sự quản lý của Phó Giám đốc Kỹ thuật (Vì Phó Giám đốc này chủ yếu có trình độ chuyên môn về kỹ thuật, giám sát sản xuất còn về Nhân sự và Hành chính hơi kém). Giám đốc sẽ là người quản lý và điều hành trực tiếp Bộ phận Hành chính Nhân sự, có như vậy thì những quyết định được đưa ra và triển khai cho Bộ phận Hành chính Nhân sự mới có thể hợp lý, đúng với chuyên môn và công tác quản trị nhân sự trong đó có công tác trả lương mới có thể được thực hiện có hiệu quả.

Khi đó, cơ cấu bộ máy công ty sẽ được điều chỉnh như sau:

Sơ đồ 3: Cơ cấu bộ máy công ty sau khi điều chỉnh

GIÁM ĐỐC

BỘ PHẬN HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ

PGĐ KINH DOANH

PGĐ KỸ THUẬT

PHÒNG KINH DOANH

PHÒNG KẾ TOÁN TÀI CHÍNH

PHÒNG KỸ THUẬT PHÒNG KHO VẬN

CÁC PHÂN XƯỞNG SẢN XUẤT

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 52 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

Về hiệp tác lao động, cần xác định đúng tỉ lệ số lượng lao động giữa những phòng ban, những tổ đội sản xuất với nhau. Cụ thể như dựa vào số lượng công việc của các công đoạn, cán bộ quản lý cần phân công chính xác số lượng người cần thiết để thực hiện công việc trong công đoạn đó. Có như vậy thì hoạt động của các bộ phận trong quy trình sản xuất mới có thể trùng khớp nhau, không có hiện tượng thừa hoặc thiếu đầu vào trong bất kỳ một giai đoạn nào của quy trình sản xuất.

Thực hiện được điều này, người lao động sẽ được nhận mức tiền lương như nhau trên cơ sở mức đóng góp trong công việc như nhau.

+ Tổ chức, phục vụ nơi làm việc nhanh chóng, kịp thời và đúng theo yêu cầu:

Đảm bảo được điều này có nghĩa là những hoạt động cung cấp nguyên nhiên vật liệu, các dụng cụ cần thiết trong quá trình lao động được đảm bảo, không gây ra những lãng phí về thời gian lao động không đáng có trong quá trình sản xuất.

Các hoạt động sửa chữa máy móc, thiết bị phục vụ cho quá trình sản xuất cần được quan tâm hoàn thiện. Để làm được điều này, dựa vào thực trạng hiện nay thì Công ty cần đào tạo nâng cao năng lực của đội ngũ nhân viên phục vụ, nâng cao tính tự giác và trách nhiệm trong lao động, đảm bảo hoạt động phục vụ được thực hiện hiệu quả.

3. Hoàn thiện định mức lao động

Đây là yếu tố ảnh hưởng quan trọng tới mức tiền lương mà người lao động nhận được, tới hiệu quả của công tác trả luơng và động lực làm việc của người lao động.

Hiện nay, công tác định mức mới chỉ được thực hiện bằng các phương pháp khoa học với đội ngũ công nhân sản xuất vì đặc điểm công việc của bộ phận này dễ định mức hơn. Tuy nhiên, với bộ phận cán bộ quản lý, do công việc của bộ phận này khó xác định mức nên mức mới chỉ được xây dựng dựa trên phương pháp kinh nghiệm nên nhiều khi mức chưa được chính xác, ảnh hưởng đến quá trình làm việc và tính chính xác về mức lương họ nhận được. Vì vậy, cần xác định chính xác hơn các kế hoạch về sản xuất kinh doanh, doanh thu kế hoạch. Ngoài ra, công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc cần được quan tâm và hoàn thiện để từ đó kết hợp với các kế hoạch sản xuất kinh doanh sẽ xây dựng được mức lao động cho cán bộ quản lý chính xác hơn.

Công ty cần xem xét hoàn thiện phuơng pháp định mức, các vấn đề về định mức lao động như thời gian, các văn bản, form mẫu phục vụ cho công tác định mức, năng lực của nhân viên làm công tác định mức,.. đảm bảo cho công tác này được thực hiện với kết quả cao nhất.

4. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ

Trình độ chuyên môn của người lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và kết quả thực hiện công việc của họ. Cũng chính từ yếu tố này mà mức lương của họ nhận được cao hay thấp và có thỏa đáng hay không. Hơn nữa, mục tiêu

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 53 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

của những người lao động luôn là cố gắng học hỏi nâng cao trình độ để tự hoàn thiện mình, để thăng tiến trong công việc. Do đó, công tác đào tạo lao động trong Công ty luôn là một trong những hoạt động quan trọng, chất lượng của hoạt động này là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại trong sự phát triển của Công ty.

Để làm được điều này, công ty cần làm cho người lao động hiểu được tầm quan trọng của việc đào tạo năng cao trình độ chuyên môn. Từ đó, họ mới có thái độ tự giác, tự nguyện rèn luyện và học hỏi từ thực tiễn trong công việc để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Ngoài ra, Công ty cần thường xuyên xây dựng và thực hiện tốt những kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ công nhân viên, đặc biệt là đội ngũ công nhân sản xuất.

5. Tạo nguồn tiền lương trong Công ty

Quỹ lương của Công ty quyết định mức lương chung cho nhân viên trong Công ty. Vì vậy, việc ưu tiên mở rộng, phát triển tổng quỹ lương là một vấn đề cần quan tâm thực hiện.

Các biện pháp có thể áp dụng như:

- Tiết kiệm các chi phí sản xuất khác như chi phí nguyên nhiên vật liệu, máy móc thiết bị không cần thiết,..

- Trích từ các quỹ khác như tiền thưởng từ khách hàng, lợi nhuận từ những hoạt động tài chính khác,…

6. Nâng cao hoạt động sản xuất kinh doanh

Tổng quỹ lương của Công ty được xây dựng dựa vào kết quả kinh doanh của các thời kỳ. Do đó, kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh có ảnh hưởng trực tiếp đến tổng quỹ lương và mức tiền lương trả cho người lao động. Vì vậy, không ngừng nâng cao hiệu quả của sản xuất kinh doanh là một nhiệm vụ cần được thực hiện thường xuyên và liên tục. Đây cũng là mục tiêu cơ bản nhất của Công ty.

Để thực hiện được điều này, cần có những cố gắng của cả bộ máy tổ chức, của toàn bộ công nhân viên trong công ty. Đối với cán bộ quản lý, cần nâng cao hơn nữa trình độ chuyên môn, trình độ quản lý, vừa đảm bảo công việc của mình vừa có khả năng tìm ra những hướng đi mới, những phương pháp lao động mới có hiệu quả hơn. Đối với đội ngũ công nhân sản xuất, việc cần làm là nâng cao trình độ lành nghề, tạo điều kiện không ngừng sáng tạo, sáng kiến trong công việc, đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Đồng thời, tìm ra những phương pháp lao động, những quy trình công nghệ hiện đại hơn, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động, trực tiếp góp phần đưa Công ty phát triển hơn trong tương lai.

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 54 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

KẾT LUẬN

Tiền lương và hệ thống trả lương đối với một tổ chức nói chung và đối với công ty sản xuất kinh doanh nói riêng có vai trò đặc biệt trong hoạt động quản lý lao động – một nguồn lực trọng yếu của tổ chức. Nó được sử dụng như một công cụ quản lý hữu hiệu của các nhà quản lý. Thực hiện được tốt hoạt động này, các hoạt động khác trong doanh nghiệp như tuyển dụng lao động, bố trí sắp xếp lao động, tạo động lực lao động,v.v… sẽ được thực hiện có hiệu quả hơn. Như vậy, hoạt động trả công lao động không những có ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động, đến kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh mà còn có tác động đến hầu hết những hoạt động quản lý khác trong một tổ chức.

Nhận thức được vấn đề này, hiện nay Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Vạn Hoa đã và đang có những biện pháp hữu hiệu nhằm dần hoàn thiện công tác trả công lao động trong Công ty trong ngắn hạn cũng như dài hạn. Tuy nhiên, hệ thống trả công ấy không thể tránh khỏi nhưng thiếu sót nhất định. Do vậy, bản thân em cũng xin được đề xuất một vài ý kiến để phần nào góp sức cho việc hoàn thiện hệ thống trả công lao động của Công ty.

Thời gian em có mặt tại công ty để thu thập, phân tích tài liệu, số liệu là không nhiều. Hơn nữa, do tầm nhìn bản thân còn hạn hẹp nên không thể tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong được sự góp ý của các Thầy cô trong Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn Nhân lực, các anh chị trong Bộ phận Hành chính Nhân sự của Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Vạn Hoa góp ý để bài chuyên đề của em được hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn Thầy giáo ThS. Lương Văn Úc đã hướng dẫn, chỉ bảo em tận tình trong quá trình thực hiện để em có thể hoàn thành tốt bài chuyên đề thực tập này.

Em xin chân thành cảm ơn!

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 55 Lớp: QTNL – KV19

Chuyên đề tốt nghiệp

Tài liệu tham khảo

- Giáo trình Quản trị nhân lực (Chủ biên: ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân. Bộ môn Quản trị nhân lực, Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực. Trường ĐH Kinh tế Quốc dân)

- Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực (Chủ biên: PGS.TS. Trần Xuân Cầu và PGS.TS. Mai Quốc Chánh. Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực. Trường ĐH Kinh tế Quốc dân)

- Số liệu, tài liệu thuộc Bộ phận Hành chính Nhân sự, Phòng Tài chính Kế toán, Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Vạn Hoa.

- Giáo trình Kinh tế Chính trị (NXB Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh)

- Một số tài liệu tham khảo trên Internet khác.

SVTH: Triệu Văn Quỳnh 56 Lớp: QTNL – KV19