Hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

Chia sẻ: Hung Hoang Hung | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:75

Thêm vào BST

Báo xấu

440
lượt xem 102
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Lao động là nhu cầu, là đặc trưng trong hoạt động sống của con người. Hoạt động lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội. Khi xã hội đã đạt đến mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân công lao động xã hội diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâu sắc. Vì vậy, mỗi người không còn có thể tiến hành hoạt động lao động, sinh sống theo lối tự cấp, tự túc mà quan hệ lao động trở thành một quan hệ xã hội có tầm quan trọng đặc biệt, không chỉ...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

Luận văn Hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
2 Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp MỤC LỤC Nội dung Trang LỜ I MỞ ĐẦU………………………………………………………………..3 1. Lý do lựa chọn đề tài………………………………………………………3 2. Mục đích và phạm vi nghiên cứu……………………………………….....4 3. Phương pháp nghiên cứu…………………………………………………..4 4. Kết cấu khóa luận……………………………………………………….....5 Chương I - KHÁI QUÁT VỀ HĐLĐ VÀ DNCVĐTNN…………… …......6 1 .1.HĐLĐ-PHƯƠNG THỨC CƠ B ẢN T HIẾT LẬP QHLĐ CỦA NỀN KTTT.6 1.1.1. Khái niệm HĐLĐ………………………………………………………6 * Lịch sử hình thành chế định HĐLĐ và định nghĩa HĐLĐ…………………6 * Đặc trưng cơ b ản của HĐLĐ……………………………………………….7 1.1.2. Tính tất yếu khách quan của HĐLĐ trong nền KTTT………………..12 1.1.3. Các quy định cơ bản của pháp luật Việt Nam về HĐLĐ……………..13 1.1.3.1. Phạm vi đối tượng áp dụng HĐLĐ…………………………………......13 1.1.3.2. Các lo ại HĐLĐ…………………………………………………………….14 1.1.3.3. Hình thức HĐLĐ…………………………………………………………..16 1.1.3.4 . Nội dung của HĐLĐ………………………………………………….......17 1.1.3.5. Giao kết HĐLĐ……………………………………………………………19 * Điều kiện về chủ th ể giao kết HĐLĐ ……………………………………….…19 * Nguyên tắc giao kết HĐLĐ……………………………………………………...20 * Trình tự giao kết HĐLĐ ……………………………………………………...….22 1.1.3.6 . Thực hiện, thay đổ i và tạm hoãn HĐLĐ…………………………….....24 1.1.3.7 . Chấm dứt HĐLĐ…………………………………………………....27 1.2. DNCVĐTNN, PHƯƠNG THỨ C TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRONG DNCVĐTNN……………………………………………….....29 1.2.1 Thế nào là DNCVĐTNN?................................................................ ......29 1.2.2. Các hình thức tồn tại và ho ạt độ ng của DNCVĐTNN tại Việt Nam....30 1.2.2.1. Doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài………………………..………...31
3 Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp 1.2.2.2. Doanh nghiệp liên doanh giữa NĐT trong nước và NĐTNN……….31 1.2.2.3. Hình thức góp vốn, mua cổ phầnm mua lại, sáp nhập………………..31 1.2.3. Tuyển dụng lao động và một số quy định riêng liên quan đến quan hệ HĐLĐ trong DNCVĐTNN…………………………………33 1.2.3.1 . Tuyển dụng lao động trong DNCVĐTNN…………………………..33 1.2.3.2 . Một số quy định riêng về quan hệ HĐLĐ trong DNCVĐTNN……....34 Chương II: TH ỰC TIỄN ÁP DỤNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬ T VỀ HĐLĐ TRONG DNCVĐTNN………………………………..36 2.1. THỰ C TIỄN GIAO K ẾT HĐLĐ TRONG DNCVĐTNN……………...36 2.1.1. V ề việc đảm bảo điều kiện chủ thể và nguyên tắc giao kếtHĐLĐ…...36 2.1.2. Về việc đảm bảo nội dung, hình thức HĐLĐ……………………… ....37 2.2. THỰ C TIỄN THỰC HIỆN HĐLĐ TRONG CÁC DNCVĐTNN……...39 2.2.1. Thực hiện các nội dung bắt buộc trong HĐLĐ………………... …….39 2.2.2. Thực hiện các thỏa thuận, đ ãi ngộ khác……………………………....49 2.2.3. Thay đổi hợp đồng, tạm hoãn thực hiện hợp đồng, đ iều chuy ển tạm thời NLĐ, cho thuê lại lao động trong q uá trình thực hiện hợp đồng…..49 2.3. THỰ C TIỄN CH ẤM DỨT HĐLĐ TRONG DNCVĐTNN…………....53 2.3.1.Tình hình chấm dứt HĐLĐ trong DNCVĐTNN……………………...53 2.3.2. Vấn đề giải quyết quyền lợi của các bên khi chấm dứt HĐLĐ …….....55 Chương III. ĐÁ NH GIÁ KHÁI QUÁT VIỆC THỰC HIỆN HĐLĐ TRONG DNCVĐTNN VÀ MỘT SỐ KHUYỂN N GHỊ….....57 3.1.Đánh giá khái q uát việc thực hiện chế định HĐLĐ trongDNCVĐTNN...57 * Những kết quả đã đạt được………………………………………………....57 * Những hạn chế còn tồ n tại………………………………………………….58 * Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại………………………………...59 3.2. Một số khuyến nghị………..……………………………………………62 K ẾT LU ẬN………………….………………………………………………65 D ANH MỤ C TÀI LIỆU THAM KH ẢO……………………………………66 PHỤ LỤ C………………………………………………………………….,..69
4 Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài. Lao động là nhu cầu, là đ ặc trưng trong hoạt động sống của con người. H oạt động lao động giúp con người hoàn thiện b ản thân và phát triển xã hội. Khi xã hội đ ã đạt đến mức độ phát triển nhất đ ịnh thì sự phân hóa, phân công lao động xã hội diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâu sắc. Vì vậy, mỗ i người không còn có thể tiến hành hoạt động lao động, sinh sống theo lố i tự cấp, tự túc mà quan hệ lao độ ng trở thành một quan hệ xã hội có tầm quan trọng đặc biệt, không chỉ với mỗi cá nhân mà là với sự p hát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, của toàn cầu. Cho nên, cần thiết phải có sự điều chỉnh của pháp luật đối với quan hệ này. Quan hệ lao động ngày càng được thiết lập theo nhiều cách thức khác nhau, và hiện nay hợp đồng lao độ ng đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến nhất, phù hợp nhất để thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, là lựa chọn của nền kinh tế thị trường. Chính vì vậy, chế định hợp đồng lao động cũng là tâm điểm của pháp luật lao động nước ta. V ới dân số đông, cơ cấu dân số trẻ như Việt Nam, vấn đề lao động – việc làm luôn là mộ t trong những vấn đề cần quan tâm hàng đầu trong các vấn đ ề xã hội. Và việc mở cửa thị trường, thu hút đầu tư nước ngoài trong những năm qua đã góp phần giải quyết một lượng nhu cầu không nhỏ về việc làm cho người lao động Việt Nam. Trong một thời gian dài, được làm việc trong các doanh nghiệp có vố n đầu tư nước ngoài là mong ước của nhiều người lao động, đồ ng thời, nguồn nhân lực giá rẻ tại chỗ cũng là sức hút không nhỏ đối với các nhà đầu tư nước ngoài. Tuy nhiên, trong vài năm trở lại đây, quan hệ hợp đồ ng lao động trong các doanh nghiệp này đang nổi lên rất nhiều vấn đề đáng quan tâm, lo ngại với nhiều hiện tượng vi phạm pháp luật, mâu thuẫn, tranh chấp, bất ổn. Nhiều doanh nghiệp gần đây thiếu lao động trầm trọng trong khi tỷ lệ thất nghiệp của nước ta vẫn còn rất cao. Ngoài lý do các doanh nghiệp đặt ra yêu cầu tương đối cao mà người lao động không dễ đáp ứng, phần khác còn bởi khối doanh nghiệp này đã không còn nhiều sức hút với người lao động. Nguyên nhân từ đâu?
5 Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp Đ ã có không ít công trình nghiên cứu về chế định hợp đồng lao động, về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vố n đầu tư nước ngoài, hoặc về thực tiễn giao kết và thực hiện hợp đồ ng lao động trong các doanh nghiệp. Tuy nhiên, đi vào trọ ng tâm việc áp dụng chế định trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, đặc biệt trong những năm gần đây, thì chưa có nhiều tác giả nghiên cứu. V ì những lý do trên, em đ ã lựa chọn đề tài “H ợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Mục đích và phạm vi nghiên cứu. - Mục đích của việc nghiên cứu chế định HĐLĐ và thực tiễn áp dụng trong DNCVĐTNN là để làm sáng tỏ sự phù hợp và tầm quan trọng của chế định trong điều kiện KTTT hiện nay cũng như trong việc thiết lập, duy trì và chấm dứt QHLĐ tại các DNCVĐTNN; những điểm tích cực và hạn chế của mộ t số quy đ ịnh cơ bản về HĐLĐ nói riêng, PLLĐ nói chung. Đố i chiếu vào thực tiễn áp dụng các quy đ ịnh này trong mối quan hệ H ĐLĐ tại các DNCVĐTNN để thấy được mức độ tuân thủ ho ặc vi phạm pháp luật của các chủ thể, từ đó đánh giá về những kết quả đạt được, những điểm còn tồ n tại và nguyên nhân của nó, nhằm đề xuất một số kiến nghị góp phần vào việc hoàn thiện chế định HĐLĐ và các quy định liên quan cũng như nâng cao hơn nữa hiệu quả áp dụng chế định này trong khối DNCVĐTNN, hạn chế sự vi phạm làm ảnh hưởng đ ến quyền và lợi ích của các chủ thể trong quan hệ cũng như lợi ích chung của xã hội. - Phạm vi nghiên cứu: khóa luận tập trung vào nghiên cứu những quy định pháp luật hiện hành về giao kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn áp dụng các quy định này trong quan hệ giữa các DNCVĐTNN và người lao động làm việc cho các doanh nghiệp đó. 3. Phương pháp nghiên cứu. K hóa luận lấy phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước làm cơ sở phương pháp luận cho việc nghiên cứu, đánh giá đúng đắn các vấn đ ề.
6 Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp N goài ra, để làm sáng tỏ các vấn đề cần nghiên cứu, khóa luận cũng đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác như phương pháp phân tích – tổng hợp, sử d ụng số liệu thống kê, so sánh và đối chiếu, kết hợp giữa nghiên cứu lý luận với thực tiễn, điều tra, khảo sát… một cách có hệ thống và nhất quán nhằm làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu. 4. K ết cấu khóa luận. N goài Lời mở đầu và Kết luận, khóa luận gồ m 3 chương: - Chương I: K hái quát về hợp đồng lao động và doanh nghiệp có vốn đ ầu tư nước ngoài. - Chương II: Thực tiễn áp dụng quy định pháp luật về hợp đồng lao động trong doanh nhgiệp có vốn đ ầu tư nước ngoài. - Chương III: Đánh giá khái quát việc thực hiện hợp đồng lao độ ng trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và mộ t số khuyến nghị. V ới thời gian nghiên cứu không dài, trong khi đề tài nghiên cứu khá rộng và phức tạp, bản thân em chưa có kinh nghiệm nghiên cứu khoa học và còn hạn chế nhiều mặt, do đó Khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự chỉ b ảo của các thầy cô và sự góp ý của các bạn để khóa luận này được hoàn chỉnh và khoa học hơn.
7 Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp Chương I – KHÁI QUÁT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI 1.1. HỢP Đ ỒNG LAO Đ ỘNG - PHƯƠNG TH ỨC CƠ BẢN THIẾT LẬP QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG N ỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG. 1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động. *Lịch sử ra đời chế định hợp đồng lao độ ng, định nghĩa hợp đồng lao động N ghiên cứu về lịch sử ra đời của LLĐ, các nhà nghiên cứu pháp luật đều khẳng định rằng ngành luật này được thừa nhận tương đố i muộn so với các ngành luật khác. Các vấn đề pháp lý liên quan đến QHLĐ trước đó được điều chỉnh bằng các quy định của ngành luật ra đ ời rất sớm và phạm vi điều chỉnh rất rộng - LDS. Các quy đ ịnh về HĐLĐ xuất hiện khi luật về HĐDS đã có bề dày về lý luận, thực tiễn áp dụng, và ban đầu lý luận về H ĐLĐ với khái niệm HĐLĐ chịu ảnh hưởng rất lớn của lý luận về HĐDS. H TPL Pháp – Đức trước đây không quy định riêng về H ĐLĐ và ch ỉ coi nó thuần túy là một loạ iHĐDS, đúng hơn là một loạ i h ợp đồng dịch vụ dân sự. HTPL Anh - Mỹ cũng có quan điểm tương tự. Các quy định về QHLĐ theo hợp đồng, giao kèo ở Trung Quốc trước năm 1953, ở Việt Nam sau khi CMT8 thành công cũng không nằm ngoài ảnh hưởng của LDS [xem 1, Tr.211, 212]. Sau đó, với sự phát triển của khoa học LLĐ và những nhận thức mới về hàng hóa SLĐ, quan niệm về HĐLĐ đã có những thay đổi nhất định. Bên cạnh LDS làm cơ sở pháp lý chung của các quan hệ hợp đồng, việc điều chỉnh QHLĐ đã có những đạo luật riêng như Luật về tiêu chuẩn lao động, Luật bảo vệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, Luật bảo vệ lao động nữ, lao động thanh – thiếu niên… hoặc được quy định qua án lệ [1, Tr.212]. H TPL Pháp – Đức quan niệm HĐLĐ là sự thỏa thuận , tự nguyện của một người đến làm việc cho người khác, được trả công và chịu sự quản lý của người đó . “LLĐ của nước CHND Trung Hoa” thì định nghĩa HĐLĐ “là sự hiệp nghị (thỏa thuận) xác lập QHLĐ, quyền lợi và ngh ĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ…”. Luật các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc, số 286 ban hành ngày 10/5/1953
8 Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp (đã sửa đổi, b ổ sung) quy định: “Thuật ngữ “HĐLĐ” trong luật này có nghĩa là hợp đồng được ký kết đ ể ghi nhận rằng NLĐ làm việc cho NSDLĐ và NSDLĐ trả lương cho việc làm đó” [1 - Tr.213, 214]. Một cách khái quát, ILO đ ịnh nghĩa H ĐLĐ là “ thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và m ột công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và ch ế độ việc làm”. Nhưng khái niệm chỉ xác định một bên quan hệ là công nhân khiến nhóm chủ thể này bị thu hẹp và cũng chưa nêu rõ bản chất HĐLĐ.[ 1- Tr.214] Ở V iệt Nam, kể từ Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Hồ Chí Minh quy định về “kh ế ước làm công”, Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/5/1950 có quy định về “công nhân tuyển dụng theo giao kèo” đến nay, chưa lúc nào trong hệ thố ng PLLĐ không tồn tại những văn bản về HĐLĐ. Nhưng tùy từng giai đoạn với điều kiện khác nhau mà khái niệm HĐLĐ có sự khác nhau nhất định. [xem 1- Tr.215, 216]. Và đến BLLĐ được Quốc hội thông qua ngày 23/6/1994 (sửa đổi. bổ sung năm 2002, 2006 và 2007), thì HĐLĐ được định nghĩa tại Điều 26 “là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ ”. Đây được coi là khái niệm pháp lý chính thức về HĐLĐ trong HTPL V iệt Nam hiện nay. V ậy, khái niệm HĐLĐ có nhiều cách tiếp cận khác nhau, đ ược giải thích bởi sự khác nhau về lý luận khoa học LLĐ , truyền thống pháp lý, điều kiện cơ sở kinh tế, xã hội của nền kinh tế… Nhưng các khái niệm này đều có ít nhiều những điểm tương đ ồng. H iện ở nước ta, khái niệm được quy định tại Điều 26 BLLĐ đã có tính khái quát nhưng vẫn chưa phản ánh đ ầy đ ủ nộ i dung quan hệ. * Đặc trưng cơ bản của hợp đồng lao động. HĐLĐ cũng là một loại khế ước nên nó mang những đặc điểm chung của hợp đồng: là sự thỏa thuận trên cơ sở tự do, tự nguyện, bình đẳng của các chủ thể. Song, vì đây là hình thức pháp lý của quá trình trao đổ i, mua bán loại hàng hóa đặc biệt – hàng hóa SLĐ , nên nó có những đặc trưng riêng so với các khế ước khác. Khoa học LLĐ của các nước thuộc các HTPL khác nhau đều thừa nhận vấn đ ề này. Tuy nhiên, khi tiếp cận cũng có sự khác nhau nhất định. [xem 1 -
9 Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp Tr.218 – Tr.220]. Chỉ riêng ở nước ta, quan điểm của các nhà khoa học pháp lý ít nhiều cũng có sự khác biệt. N hưng dù có sự khác biệt nhất đ ịnh về góc độ , cách thức, khía cạnh tiếp cận, các quan điểm đ ều có điểm chung - khẳng định yếu tố quản lý của NSDLĐ với NLĐ là đ ặc trưng quan trọ ng nhất. Tổng hợp các kết q uả nghiên cứu từ trước đến nay, có thể thấy HĐLĐ mang những đặc trưng cơ bản sau: - Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ với NSDLĐ. Sự p hụ thuộc pháp lý được hiểu là sự p hụ thuộc được pháp luật thừa nhận, sự phụ thuộc này mang tính khách quan tất yếu, khi NLĐ tham gia QHLĐ. N hư đã đ ề cập, đặc trưng này được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà các quan điểm khác nhau đều thừa nhận. Có thể khẳng định đây là đặc trưng riêng biệt của HĐLĐ so với tất cả các quan hệ khế ước khác. Nói như TS. Nguyễn Hữu Chí, “trong quá trình thực hiện HĐLĐ dường như yếu tố bình đẳng “lẩn, khuất” ở đ âu đó, còn biểu hiện ra bên ngoài là sự không bình đẳng, bởi một bên trong quan hệ có quyền ra các mệnh lệnh, chỉ thị và bên kia có nghĩa vụ thực hiện” [1- Tr.220; 3]. Vì vậy, có ý kiến cho rằng HĐLĐ không còn mang đầy đủ bản chất của khế ước trong quá trình thực hiện; đặc trưng này d ường như làm xuất hiện sự b ất bình đẳng như một tất yếu trong quan hệ HĐLĐ . Song, cần khẳng đ ịnh lại rằng yếu tố quản lý này mang tính khách quan, pháp luật chỉ thừa nhận tính khách quan đó và giới hạn trong khuôn khổ để tránh việc lạm dụng nó xâm phạm đến lợi ích các bên, nhất là NLĐ . Vì khi tham gia vào QHLĐ, mỗi NLĐ thực hiện nghĩa vụ với tính cá nhân đơn lẻ nhưng quá trình lao độ ng lại mang tính xã hội hóa cao, hiệu quả cuối cùng phụ thuộ c vào sự hợp tác của tất cả các cá nhân, các QHLĐ. Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết đồng bộ…các quan hệ đơn lẻ trong trật tự chung bởi trung tâm chỉ huy, điều phối với các yêu cầu, đòi hỏi, ràng buộ c, mệnh lệnh… Trung tâm này chỉ có thể là NSDLĐ. Bởi họ là người bỏ tài sản đầu tư, mua sắm, trang bị mọi phương tiện cần thiết, thuê mướn lao động (là một bên trong tất cả các HĐLĐ này). V ậy, một bên có quyền ra m ệnh lệnh chỉ thị, bên kia có nghĩa vụ thực hiện trong thời gian
10 Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp làm việc; nhưng về mặt pháp lý họ vẫn bình đẳng với nhau, bởi song song với quyền quản lý này, NSDLĐ có nghĩa vụ đảm bảo điều kiện lao động, ATLĐ, VSLĐ …, hay NLĐ và NSDLĐ vẫn bình đẳng trong thực hiện q uyền và nghĩa vụ luật định. Tuy nhiên, do N SDLĐ sẵn có ưu thế kinh tế hơn hẳn, lại có quyền quản lý được thừa nhận nên rất d ễ dẫn đến việc lạm dụng, phân biệt, đối x ử bất bình đẳng với N LĐ… Vì thế, vai trò của pháp luật HĐLĐ trở nên đặc biệt quan trọng, một mặt tôn trọ ng quyền quản lý của NSDLĐ, mặt khác bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ. Đây là khó khăn, thách thức không chỉ trong công tác lập pháp mà còn trong sự hiện thực hóa quy định pháp luật trong thực tế. - Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công. V iệc làm là biểu hiện bề ngoài, là tên gọi của quá trình con người hiện thực hóa khả năng lao động, vật chất hóa SLĐ . Trong cơ chế thị trường, SLĐ đ ược đem ra trao đổi mua bán hình thành thị trường lao động. Quan hệ trao đổi mua bán SLĐ này không giống các quan hệ mua bán khác vì là q uan hệ đặc biệt với hàng hóa đem trao đổi luôn gắn với cơ thể N LĐ. K hi mua nó, NSDLĐ được xác lập quyền sở hữu không phải theo kiểu “trao tay”, mua đứt bán đoạn, người bán không còn mộ t liên hệ nào với hàng hóa. NSDLĐ được sở hữu nó qua quá trình lao động biểu thị bởi thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức… của NLĐ. Tức là NLĐ phải cung ứng SLĐ - cả thể lực và trí lực của chính mình. Vì vậy, nội dung chủ yếu đầu tiên của HĐLĐ là công việc của NLĐ. Đem so sánh, trong QHDS về lao động, vấn đề các chủ thể quan tâm chủ yếu là lao động đã kết tinh vào sản phẩm, dịch vụ, là kết quả cuối cùng chứ không phải quá trình lao động, khác hẳn với quan hệ H ĐLĐ. Mặt khác, đối tượng của một quan hệ x ã hội là cái mà các bên cùng hướng tới. NSDLĐ hướng tới việc làm của NLĐ theo sự quản lý của mình. NLĐ bỏ SLĐ ra cũng hướng tới một lợi ích đó là tiền công lao độ ng. Do đó, việc làm với ý nghĩa là đối tượng của HĐLĐ phải là việc làm có trả công. Song, về bản chất, tiền công lao động là giá trị hàng hóa SLĐ – hàng hóa đặc biệt, khi sử dụng nó tạo ra một giá trị lớn hơn giá trị bản thân nó – nên được điều chỉnh bằng một
11 Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp quy chế pháp lý đặc biệt. Giá cả hàng hóa SLĐ (tiền công lao động) vừa chịu tác động của quy luật kinh tế (quy luật giá trị, cung – cầu, cạnh tranh), vừa p hải đ ảm bảo tái sản xuất SLĐ, đảm bảo các điều kiện sinh hoạt tối thiểu của NLĐ. V iệc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công với nội dung như trên có ý nghĩa quan trọng góp phần phân biệt HĐLĐ và một số hợp đồng khác có một số nét tương đồng như hợp đồng khoán việc, hợp đồng ủy quyền. Mặt khác, chính đặc điểm về đối tượng quyết định các đặc điểm khác. Chúng ta có thể nhận thấy, do SLĐ không thể tách rời NLĐ mà HĐLĐ luôn mang tính đích danh và cũng dễ giải thích tại sao NLĐ khi tham gia QHLĐ thì đương nhiên đặt mình dưới sự quản lý của NSDLĐ. - Thứ ba: HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện. SLĐ tồn tại trong mỗi người là khác nhau, không thể trở thành “vật cùng loại” để chuyển dịch từ người này sang người khác. Mặt khác, lao động ở đây là lao động số ng, lao động đang diễn ra nên ngoài yếu tố khả năng lao động, trình độ chuyên môn của NLĐ, NSDLĐ còn quan tâm đến tâm lý đạo đức, ý thức,… NLĐ đ ể quyết định tuyển dụng. Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người thứ b a, ngay cả người có trình độ chuyên môn cao hơn. Nghĩa vụ lao độ ng mà họ tạo ra cũng sẽ chấm dứt khi họ chết, không được chuyển giao cho người thừa kế. Mặt khác, trong HĐLĐ, ngoài những quyền lợi hai bên thỏa thuận, N LĐ còn có mộ t số chế độ, quyền lợi theo quy định của pháp luật như quyền nghỉ hằng năm, lễ tết; hưởng BHXH… và chỉ được hiện thức hóa trên cơ sở cống hiến xã hội của NLĐ . Vậy, để đ ược hưởng những quyền lợi trên, NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ . Tuy nhiên, trong nền KTTT, QHLĐ biến đổi không ngừng, phức tạp và đa dạng. Để đảm bảo quyền tự do thỏa thuận không trái pháp luật của các bên và tính linh hoạt của HĐLĐ, khoản 4 Điều 30 BLLĐ cho phép NLĐ có quyền d ịch chuyển nghĩa vụ lao động cho người khác nếu được NSDLĐ đồng ý. Đ ây cũng là yếu tố đảm bảo quyền quản lý của NSDLĐ. N hưng cũng cần chú ý việc giải quyết hậu quả của các sự kiện pháp lý nảy sinh trong trường hợp này.
12 Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp - Thứ tư, Trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khố ng chế bởi những giới hạn pháp lý nhất đ ịnh. V ới tất cả các quan hệ hợp đồng, thỏa thuận của các bên bao giờ cũng phải đảm bảo các quy định như: bình đẳng, tự do, tự nguyện, không trái pháp luật… Với H ĐLĐ , sự thỏ a thuận thường bị khuôn khổ, khố ng chế bởi những ngưỡng pháp lý nhất đ ịnh của BLLĐ, TƯLĐTT... Ở đó quy định ngưỡng quyền tối thiểu của NLĐ mà sự thỏa thuận chỉ được cao hơn, không được thấp hơn; còn ngưỡng nghĩa vụ lại là tối đa, thỏa thuận chỉ được thấp hơn, không được cao hơn. Sự khác biệt là trong các quan hệ hợp đồng khác, khung pháp lý cho sự thỏa thuận rất rộng, đảm bảo tối đa quyền định đoạt của các bên; còn trong quan hệ HĐLĐ, quyền tự do định đo ạt này bị chi phối b ởi những giới hạn tương đối chặt chẽ. N goài ra, cũng cần chú ý HĐLĐ vừa có tính ưng thuận vừa có tính thực tế. Lý luận chung về hợp đồng đã khẳng định rằng “Người nào im lặng không mặc nhiên coi là đồ ng ý”, nhưng ý chí các bên có thể thể hiện qua hành vi, từ đó rút ra kết luận. Trong quan hệ HĐLĐ, tính thực tế này ngày càng được chú trọng và trở thành cơ sở giải quyết mối quan hệ về lợi ích, quyền và nghĩa vụ của các bên có tranh chấp, giải quyết về mặt lý luận nhiều vấn đề p hát sinh trong thực tế như về chủ thể, hình thức, nội dung HĐLĐ… Trường hợp hết hạn HĐLĐ mà NLĐ tiếp tục làm việc, NSDLĐ tiếp tục trả lương là một ví dụ điển hình. - Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất đ ịnh hay vô hạn định. Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đó, hoặc không xác định trước điểm kết thúc. Ở đây, các bên, đặc biệt là NLĐ, không có quyền lựa chọ n hay làm việc theo ý chủ quan, mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian được NSDLĐ xác định. Đây cũng chính là một trong những căn cứ đ ể phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng dịch vụ, gia công do LDS điều chỉnh. Sự ngắt quãng, tạm ngưng trong việc thực hiện hợp đồng chỉ được áp d ụng trong những trường hợp đã được pháp luật quy đ ịnh (các
13 Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp trường hợp tạm hoãn HĐLĐ theo quy định tại Điều 35 BLLĐ; Điều 10 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003) [1 - Tr.226]. 1.1.2. Tính tất yếu khách quan của hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường. N ền kinh tế x ã hội nước ta đang phát triển hiện nay là KTTT định hướng XHCN, trong đó tồn tại các hình thức xác lập QHLĐ, các cách thức tuyển d ụng lao động như: HĐLĐ ; biên chế N hà nước; tuyển dụng thông qua bầu cử. Trong số các hình thức trên, có thể thấy HĐLĐ đang đ ược sử dụng phổ biến nhất. Qua nghiên cứu về lịch sử phát triển và các đặc trưng của HĐLĐ, có thể khẳng định HĐLĐ là công cụ hữu hiệu nhằm bảo đảm cho các bên thiết lập và duy trì QHLĐ mộ t cách thuận tiện. K hi nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường, hầu hết các yếu tố của đời số ng xã hội sẽ chịu sự tác động và phát triển dưới sự tác động của các quy luật đặc thù của cơ chế này như quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị, quy luật cung – cầu… QHLĐ cũng không nằm ngoài sự tác động đó. SLĐ của con người đã được giải phóng và từ lâu đ ã trở thành một loại hàng hóa được trao đổi trong xã hội, dần làm hình thành nên thị trường lao độ ng hay thị trường mua bán SLĐ, tồn tại đồng thời với các thị trường hàng hóa khác trong nền kinh tế. Hành động trao đổi, mua bán loại hàng hóa này chính là hành động thiết lập QHLĐ, hay nói cách khác bản chất của QHLĐ trong nền kinh tế hàng hóa, thị trường là quan hệ mua – bán SLĐ. Và đã là mua bán thì người mua, người bán phải được quyền tự do lựa chọn, thỏa thuận, quyết định. SLĐ thuộ c về mỗi người, quyền sử dụng nó để lao động, làm việc mưu sinh thuộc phạm vi quyền con người. Nhưng bởi hàng hóa SLĐ này không chỉ có ý nghĩa đối với b ản thân mỗi người mà còn là nguồn gố c tạo ra mọi sản phẩm xã hội, duy trì sự tồn tại và phát triển của xã hội. Vì vậy, mỗi quốc gia trong chiến lược, mục tiêu phát triển kinh tê xã hội của mình cần phải có kế hoạch b ảo vệ, phát triển nó. Cho nên pháp luật của quốc gia đã ghi nhận quyền tự do lao động, việc làm, quyền tự do mua bán SLĐ trên thị trường lao động là đ ể có cơ sở pháp lý bảo vệ các chủ thể tham gia vào QHLĐ
14 Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp đồng thời đảm bảo trật tự và sự p hát triển chung của xã hộ i; hoàn toàn không phải pháp luật sáng tạo ra và áp đặt cho con người những quyền này và quan hệ này. Pháp luật gọi hình thức của những thỏa thuận mua bán hàng hóa SLĐ, cách thức xác lập QHLĐ trong nền KTTT này là HĐLĐ. Hay nói cách khác, HĐLĐ xuất hiện trong nền KTTT là một tất yếu khách quan. Nó là hình thức pháp lý phù hợp nhất để thiết lập QHLĐ của nền kinh tế này. 1.1.3. Các quy định cơ bản của pháp luật Việt Nam về hợp đồ ng lao động. 1.1.3.1. Phạm vi đối tượng áp dụng hợp đồng lao độ ng. N hư đã trình bày, HĐLĐ không phải là duy nhất mà là một trong những hình thức pháp lý đ ể tuyển dụng lao động, nên nó được áp dụng trong phạm vi đối tượng nhất định. Theo quy đ ịnh hiện nay (Nghị đ ịnh 44/2003/NĐ-CP – Đ iều 2 và Nghị đ ịnh 68/2000/NĐ-CP) thì phạm vi đối tượng của HĐLĐ là tất cả NLĐ làm việc trong các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân và các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân đó có đủ điều kiện và có nhu cầu thuê mướn, sử dụng lao động, trừ p hạm vi đối tượng được áp dụng phương thức tuyển d ụng vào biên chế N hà nước, tuyển dụng qua bầu cử, bổ nhiệm, những người tự nguyện tham gia thành lập, hoạt động trong tổ chức kinh tế, chính trị, xã hội, những người thuộc lực lượng vũ trang (quân đội, công an) (QHLĐ của họ cơ bản chịu sự điều chỉnh của các văn bản pháp luật khác). Từ những quy đ ịnh này, chúng ta thấy có một số đ iểm cần chú ý [3]: Mộ t là, công chức, viên chức trong biên chế nhà nước có thể tham gia quan hệ HĐLĐ trong một số trường hợp được pháp luật cho phép, nhưng họ nhân danh cá nhân chứ không nhân danh tư cách công chức. Hai là, các trường hợp không áp dụng HĐLĐ được hiểu là hình thức pháp lý làm phát sinh QHLĐ không phải là HĐLĐ, nhưng mộ t số nội dung trong quan hệ vẫn chịu sự điều chỉnh của BLLĐ (Điều 4), đặc biệt là những quyền lợi, chế độ: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, BHXH, tiền lương tối thiểu.
15 Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp Ba là, những thợ điện, thợ máy, thợ nước, lái xe, bảo vệ, vệ sinh… của cơ quan nhà nước, đơn vị sử dụng ngân sách nhà nước do đơn vị quyết đ ịnh ký HĐDS hay HĐLĐ, HĐKT…, nếu chọn HĐLĐ phải tuân thủ chế định HĐLĐ. 1.1.3.2. Các lo ại HĐLĐ: PLLĐ V iệt Nam hiện hành quy định về các loại HĐLĐ tại Điều 27 BLLĐ, gồm: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo mộ t công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng (khoản 1). - Loại thứ nhất: HĐLĐ không xác định thời hạn là lo ại HĐLĐ không quy định rõ thời hạn tồn tại, thời điểm kết thúc, được thực hiện cho đến khi có sự kiện làm chấm dứt quan hệ. Như vậy, hợp đồ ng này không phải là hợp đ ồng “suốt đời”[8 - Tr.11]. Ở loại hợp đồng này, NLĐ có sự ổn định, yên tâm làm việc, và sự chấm dứt hợp đồng đối với NLĐ lại là tự do, bất cứ lúc nào miễn là tuân thủ các điều kiện về thời hạn báo trước. Do đó, đôi khi N SDLĐ sẽ gặp bất lợi với loại hợp đồng này. - Loại thứ h ai: HĐLĐ xác định thời hạn là loại HĐLĐ ghi rõ thời điểm bắt đầu và kết thúc QHLĐ. Hết thời hạn này, hợp đồng không có giá trị thực hiện, trừ trường hợp có quy định khác. HĐLĐ này áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian đủ 12 tháng đến 36 tháng. - Loạ i thứ ba: HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, áp d ụng cho những công việc có thể hoàn thành trong kho ảng thời gian dưới 12 tháng hoặc đ ể tạm thời thay thế NLĐ bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, NLĐ tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ nghỉ việc vì lý do khác và hợp đồ ng với người đã nghỉ hưu (xem khoản 3 Điều 4 Nghị định 44/2003/NĐ-CP). K hoản 2 Điều 27 BLLĐ quy đ ịnh khi HĐLĐ lo ại thứ hai và thứ b a hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên phải ký kết HĐLĐ mới trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn. Nếu hết thời hạn trên mà các bên vẫn không ký HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác đ ịnh thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là lo ại xác đ ịnh thời hạn thì cũng chỉ
16 Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn. Pháp luật cũng quy định không được giao kết HĐLĐ dưới 12 tháng để làm công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải thay thế NLĐ đi làm nghĩa vụ q uân sự, nghỉ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác (xem khoản 3 Điều 27 BLLĐ). Quy định này một mặt bảo vệ quyền lợi NLĐ bởi vì thường với HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng trở lên (đặc biệt là HĐLĐ loại thứ nhất) thì chế độ, quyền lợi cũng như việc làm của NLĐ được đảm bảo, ổ n định hơn, trách nhiệm của NSDLĐ với NLĐ và xã hội cũng cao hơn so với loại HĐLĐ dưới 12 tháng; mặt khác cũng nhằm tạo một lực lượng lao động ổn định có chuyên môn, yên tâm làm việc, gắn bó với đơn vị. * Với quy định hiện hành về các loại HĐLĐ, có một số điểm cần lưu ý: + V ới quy định về HĐLĐ xác định thời hạn hiện nay, pháp luật trong nhiều trường hợp đã gây khó cho các bên giao kết hợp đồng. Ví dụ công việc phải làm có thể x ác định thời điểm kết thúc, khoảng thời gian cần thiết để tiến hành và chỉ cần giao kết HĐLĐ để hoàn thành việc đó, nhưng khoảng thời gian đó lại vượt quá 36 tháng, thì trong một số trường hợp các bên sẽ phải giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn thay vì giao kết HĐLĐ có thời hạn lớn hơn 36 tháng (nếu thời gian để hoàn thành công việc vượt quá 72 tháng). Quy định về khoảng thời gian này có vẻ đã hạn chế quyền tự do thỏ a thuận một cách không cần thiết. + Một ngoại lệ của khoản 2 Điều 27 BLLĐ quy định tại điểm a tiểu m ục 2 Mục I Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH là: được phép ký kết nhiều lần HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định thời hạn dưới 12 tháng với người đã nghỉ hưu. Quy định này dựa trên cơ sở điều kiện sức khỏe NLĐ đồng thời vẫn đảm bảo sự phù hợp với các quy định về quyền lợi của NLĐ là người đã nghỉ hưu tham gia quan hệ HĐLĐ (ví dụ tiền phí BHXH, BHYT, nghỉ hằng năm). Tóm lại, PLLĐ một mặt cho phép các bên thỏa thuận lo ại HĐLĐ, nhưng mặt khác khống chế sự thỏa thuận đó ở giới hạn nhất đ ịnh. Các bên chọn lo ại HĐLĐ nào phải căn cứ tính chất công việc NLĐ đảm nhận chứ không hoàn toàn do ý
17 Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp chí các bên. Điều này cũng là cần thiết để b ảo vệ NLĐ, b ởi thực tế giải quyết tranh chấp lao động cũng cho thấy rất nhiều vấn đề phức tạp, đặc biệt là vấn đề liên quan đến thời hạn HĐLĐ. Tuy nhiên, có ý kiến cho rằng như vậy pháp luật đã can thiệp quá sâu vào quyền tự do thỏ a thuận của các bên. 1.1.3.3. Hình thức củ a hợp đồng lao động. Căn cứ vào Điều 28 BLLĐ, có thể x ác định hai hình thức tồ n tại của HĐLĐ: HĐLĐ bằng văn bản và HĐLĐ bằng lời nói. HĐLĐ bằng văn bản là HĐLĐ mà các bên thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ trong QHLĐ và ghi lại thành các điều khoản trong văn bản, có bút tích xác nhận của các bên. Hợp đồng phải theo m ẫu của Bộ LĐTBXH (khoản 1 Điều 3 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, điểm a tiểu m ục 1 Mục I Thông tư số 21/2003/TT- BLĐTBXH ngày 22/9/2003) và phải được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản với giá trị pháp lý như nhau. HĐLĐ bằng văn bản được và phải được áp dụng cho: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn từ b a tháng trở lên (Điều 28 BLLĐ); HĐLĐ coi giữ tài sản gia đình (khoản 1 Điều 39 BLLĐ); H ĐLĐ làm việc trong các cơ sở dịch vụ như d ịch vụ xoa bóp, khách sạn, nhà hàng, sàn nhảy… với tư cách là vũ nữ, tiếp viên, nhân viên (Nghị định 87/CP ngày 12/12/1995 về tăng cường quản lý các hoạt động văn hóa và dịch vụ văn hóa, đ ẩy mạnh bài trừ mộ t số tệ nạn xã hội nghiêm trọng); HĐLĐ ký kết giữa NSDLĐ với người được ủy quyền hợp pháp thay mặt một nhóm NLĐ. HĐLĐ bằng lời nói (HĐLĐ giao kết bằng miệng) cũng do các bên thỏ a thuận thông qua sự đàm phán thương lượng nhưng không lập thành văn bản, quá trình giao kết có thể có hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu của các bên (Điều 3 Nghị đ ịnh 44/2003/NĐ-CP). Các bên chỉ trao đổi ưng thuận theo kiểu quân tử mà không có chứng thư xác nhận những cam kết, nhưng vẫn phải đương nhiên tuân thủ các điều kiện luật định về trình tự giao kết, nội dung cơ b ản của hợp đồng, không được từ chối trách nhiệm, viện dẫn lý do là không có các văn bản ghi nhận để phủ nhận những thỏa thuận đ ã hình thành[8-Tr.10]. Nhìn chung, các chủ thể, đặc b iệt N LĐ cần thận trọng khi giao kết lo ại hợp đồng này. HĐLĐ
18 Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp loại này có thể và chỉ có thể sử dụng khi giao kết các hợp đồ ng làm việc có tính chất tạm thời theo mùa vụ thời hạn dưới ba tháng; hợp đồng với lao động giúp việc gia đình (trừ hợp đồ ng coi giữ tài sản) (Điều 28, khoản 2 Điều 139 BLLĐ). Tuy nhiên, quy đ ịnh “HĐLĐ giao kết bằng miệng” có lẽ chưa chuẩn về ngôn ngữ khoa học, thậm chí dẫn đến sai sót trong cách diễn đ ạt của nhiều người, ví dụ có người sử dụng cụm từ HĐLĐ “ký kết bằng miệng” [xem 8- Tr.11]. N goài ra, kho ản 2 Điều 27 BLLĐ cho thấy dù không trực tiếp ghi nhận hình thức HĐLĐ b ằng hành vi nhưng pháp luật thừa nhận tính thực tế của HĐLĐ, thừa nhận thỏa thuận ngầm về mố i quan hệ giữa các bên, nhằm đảm bảo sự tự do ý chí, b ảo vệ NLĐ nếu NSDLĐ cố ý thoái thác trách nhiệm giao kết HĐLĐ, đồng thời là căn cứ quan trọng để giải quyết tranh chấp khi không có HĐLĐ bằng văn bản hay lời nói làm bằng chứng. Tuy nhiên, về kỹ thuật lập pháp , quy định có phần chưa hợp lý. Đọc Điều luật ta có cảm giác sự áp đặt chuyển hóa từ HĐLĐ xác định thời hạn đã kết thúc trước đó sang HĐLĐ không xác định thời hạn, biến mộ t HĐLĐ đã chấm dứt hiệu lực thành HĐLĐ mới. 1.1.3.4 . Nội dung của hợp đồng lao động. D ưới góc độ pháp lý, khi nghiên cứu nộ i dung của HĐLĐ, thường người ta xem xét các điều khoản của HĐLĐ, bởi thỏa thuận của các bên tạo lập quyền và nghĩa vụ trong QHLĐ được thể hiện qua các điều khoản này. Nói cách khác, nội dung HĐLĐ chính là kết quả quá trình th ương lượng để giao kết hợp đồng, là biểu hiện sự thống nhất ý chí của các bên. Theo quy định của PLLĐ hiện hành, HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu gồm: Công việc phả i làm; Đ ịa điểm làm việc; Th ời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Tiền lương; Đ iều kiện về ATLĐ, VSLĐ và BHXH; Thời hạn hợp đồng (khoản 1 Điều 29 BLLĐ). Các nội dung này cơ b ản được ghi nhận, hướng d ẫn chi tiết trong m ẫu HĐLĐ (ban hành theo Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH), trong đó có mộ t số vấn đề cần chú ý: - Về công việc phải làm - điều khoản rất quan trọ ng của HĐLĐ. Công việc phải làm rất đa dạng, các bên tự do thỏa thuận, nêu tên hay tả chi tiết công việc,
19 Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp miễn sao là một “việc làm”, là “hoạt động tạo ra nguồn thu nhập không bị pháp luật cấm” (Điều 13 BLLĐ). Tuy nhiên, để bảo vệ NLĐ, trong một số trường hợp pháp luật hạn chế quyền làm việc của họ: lao động là nữ, là người tàn tật, người cao tuổ i, người chưa thành niên không được làm một số ngành nghề. - Về tiền lương: tiền lương là số lượng tiền tệ mà NSDLĐ trả cho NLĐ khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ, được pháp luật quy đ ịnh ho ặc hai bên thỏ a thuận trong HĐLĐ. Với chức năng là thước đo giá trị, chức năng sản xuất, tích lũy, tiền lương có ý nghĩa đặc biệt với NLĐ, NSDLĐ và hoạt đ ộng quản lý nhà nước. Điều 55 BLLĐ quy định tiền lương d o hai bên thỏa thuận trong HĐLĐ và được trả theo năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu nhà nước quy định. - Về th ời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: thỏ a thuận cụ thể về nộ i dung này giúp NLĐ có thể phục hồi sức khỏe đ ể làm việc có hiệu quả, NSDLĐ có thể sắp xếp bố trí công việc hợp lý. Thời giờ làm việc hai bên thỏ a thuận nhưng không quá 8 giờ/ngày, 48 giờ/tuần, có thể thỏa thuận làm thêm nhưng không quá 50% giờ tiêu chuẩn trong ngày, 200 giờ trong một năm trừ trường hợp đặc biệt. - Về ATLĐ, VSLĐ: N LĐ có thể thỏ a thuận về trang thiết bị, dụng cụ, môi trường làm việc. Tuy nhiên, NSDLĐ có trách nhiệm trang b ị đầy đủ p hương tiện đảm bảo ATLĐ, VSLĐ (Điều 95 BLLĐ). Thỏa thuận của các bên không được trái quy định tối thiểu của pháp luật nhằm bảo vệ SLĐ của NLĐ. - Về đ iều khoản BHXH: NLĐ trong quá trình làm việc có nhiều khả năng gặp rủi ro, tham gia vào BHXH, N LĐ được trợ cấp ốm đau, tai nạn lao độ ng, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất. Các bên có quyền thỏa thuận trích lập quỹ BHXH nhưng không được trái quy định pháp luật để bảo vệ NLĐ. - Về thời hạn của hợp đồng: nội dung này được PLLĐ quy đ ịnh khá cụ thể và việc thực hiện cũng được các bên rất quan tâm. Thời hạn của HĐLĐ là khoảng thời gian có hiệu lực của HĐLĐ. Thời hạn HĐLĐ gồm: thời hạn không x ác định và thời hạn xác định. Vấn đề này đã trình bày trong phần các loại HĐLĐ ở trên.
20 Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt nghiệp N goài những nội dung chủ yếu, trong HĐLĐ, các bên có thể thỏ a thuận các nội dung khác không trái pháp luật. 1.1.3.5. Giao kết hợp đồng lao động . G iao kết HĐLĐ là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên để đi đến sự thố ng nhất ý chí nhằm tạo lập QHLĐ, là quá trình để các bên tìm hiểu, đánh giá về nhau một cách trực tiếp từ đó lựa chọn và ra quyết đ ịnh chính thức. QHLĐ có được hình thành bền vững, hiểu biết, tin cậy lẫn nhau hay không, quyền lợi các bên có được đảm bảo hay không, lệ thuộc lớn vào giai đo ạn này. Để xác lập QHLĐ hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cần có ý thức thiện chí khi thương lượng. V ậy giao kết HĐLĐ là hành vi pháp lý của hai b ên nhằm thể hiện ý chí theo trình tự, thủ tục nhất định đ ể xác lập QHLĐ. * Điều kiện về chủ thể giao kết hợp đồng lao động. Các quy định p háp luật về chủ thể giao kết HĐLĐ là những điều kiện chủ thể tham gia quan hệ phải có, gồm NLPL lao độ ng và NLHV lao động. Xét trên thực tế khả năng làm việc tạo sản phẩm, thu nhập để nuôi sống b ản thân của con người nên pháp luật nhiều nước cũng như ILO đều quy định người đủ 15 tuổi đã có th ể có đủ NLPL và NLHV lao động để giao kết HĐLĐ với tư cách NLĐ. Cũng như vậy, PLLĐ Việt Nam quy định điều kiện chủ thể giao kết HĐLĐ, một cách chung nhất: + V ề p hía NLĐ: là công dân Việt Nam thì ít nhất phải đủ 15 tuổi, có NLPL và NLHV lao động (Điều 6 BLLĐ). Ngoài ra, tùy từng trường h ợp mà pháp luậ t có những quy định riêng , cụ thể: - Đối với người nước ngoài làm việc tại Việt Nam, theo quy định tại khoản 1 Điều 133, khoản 3 Điều 184 BLLĐ, Điều 3 Nghị định số 34/2008/NĐ-CP, cơ bản yêu cầu: đủ 18 tuổi trở lên; có sức khỏe phù hợp; là nhà quản lý, giám đốc điều hành hoặc chuyên gia (nếu người nước ngoài xin vào làm việc trong lĩnh vực giáo dục, dạy nghề thì cần p hải có đủ điều kiện theo quy đ ịnh của pháp luật Việt Nam về giáo dục, dạy nghề); không có tiền án về tội vi phạm an ninh quốc gia, không thuộc diện đang b ị truy cứu trách nhiệm hình sự, đang chấp hành