intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Khóa luận tốt nghiệp: Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế

Chia sẻ: Trạc Thanh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:102

Thêm vào BST
Báo xấu
34
lượt xem 18
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế; đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp: Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- uê ́ ́H tê KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP h in ̣c K ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẨN CẤP NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ ho ại Đ ̀ng ươ Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: Tr TRẦN LÊ PHƯƠNG LINH Ths. NGUYỄN UYÊN THƯƠNG Lớp: K49B QTKD Niên khóa: 2015 – 2019 Huế, Tháng 01/2019
  2. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương LỜI CẢM ƠN Để có thể hoàn thành được đề tài nghiên cứu này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi còn nhận được sự quan tâm, giúp đỡ của rất nhiều người. Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đang công tác tại Khoa Quản trị Kinh doanh trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế, những người đã luôn tận tình truyền đạt lại những kiến thức quý giá và nhiệt tình giúp đỡ tôi trong uê ́ những năm tháng tôi còn ngồi trên giảng đường Đại học. Đặc biệt, tôi xin cảm ơn cô Ths. Nguyễn Uyên Thương, người đã luôn nhiệt tình, quan tâm, hướng dẫn cho tôi từ ́H lúc định hướng đề tài cho đến khi tôi hoàn thành đề tài này. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc cùng các anh, chị cán bộ công tê nhân viên trong Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế, đặc biệt là các anh, chị trong phòng Đào tạo và Phát triển Nguồn nhân lực của Công ty đã tạo điều kiện, giúp h đỡ cũng như cung cấp các số liệu thực tế để tôi có thể hoàn thành tốt đề tài này. in Do điều kiện về mặt thời gian cũng như kiến thức vẫn còn hạn chế nên bài khóa ̣c K luận không thể tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được những ý kiến đóng góp từ quý thầy cô để bài khóa luận này có thể hoàn thiện hơn. ho Tôi xin chân thành cảm ơn! Sinh viên thực hiện ại Trần Lê Phương Linh Đ ̀ng ươ Tr SVTH: Trần Lê Phương Linh
  3. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC SƠ ĐỒ BIỂU ĐỒ PHẦN I - ĐẶT VẤN ĐỀ................................................................................................... 1 uê ́ 1. Lý do chọn đề tài....................................................................................................... 1 ́H 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 2 Mục tiêu chung ...................................................................................................... 2 tê 2.1 2.2 Mục tiêu chung ...................................................................................................... 2 h 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................. 2 3.1 in Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................ 2 ̣c K 3.2 Đối tượng điều tra.................................................................................................. 2 3.3 Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................... 2 ho 4. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 3 Nghiên cứu định tính ............................................................................................. 3 ại 4.1 Nghiên cứu định lượng .......................................................................................... 3 Đ 4.2 4.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu ............................................................................ 4 ̀ng 4.2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ............................................................... 4 ươ 4.2.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ................................................................. 4 4.2.2 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu.............................................................. 5 Tr PHẦN II - NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................ 8 CHƯƠNG I - TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................................................. 8 1.1 Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................. 8 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản......................................................................................... 8 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực................................................................................... 8 1.1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực ...................................................................... 9 SVTH: Trần Lê Phương Linh
  4. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương 1.1.2 Mục đích và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực.................................................... 9 1.1.2.1 Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực ................................................................. 9 1.1.2.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực ................................................................... 10 1.1.3 Phân loại các hình thức đào tạo ............................................................................ 11 1.1.3.1 Đào tạo trong công việc ..................................................................................... 11 1.1.3.2 Đào tạo ngoài công việc .................................................................................... 13 1.1.4 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo........................................................ 17 1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực .................. 19 uê ́ 1.1.5.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài............................................................. 19 ́H 1.1.5.2 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động ................................................... 20 tê 1.1.5.3 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp..................................................................... 20 1.2 Bài học kinh nghiệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 22 h 1.2.1 Kinh nghiệm từ tập đoàn điện lực Nhật Bản (TEPCO)........................................ 22 in 1.2.2 Kinh nghiệm từ Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN) ........................... 23 ̣c K CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ .......................................... 25 ho 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế ............................... 25 2.1.1 Những thông tin chung về Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế ............ 25 ại 2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế ... 25 Đ 2.1.3 Sứ mệnh của Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế ................................. 27 2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ............................................................................ 27 ̀ng 2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa ươ Thiên Huế trong giai đoạn 2015 - 2017......................................................................... 29 2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Tr Thiên Huế ...................................................................................................................... 31 2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực ......................................................................................... 31 2.2.2 Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế ....................................................................................................................................... 33 2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo................................................................................... 33 2.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo ................................................................................. 34 2.2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo ............................................................................... 35 SVTH: Trần Lê Phương Linh
  5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương 2.2.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo ......................................................................... 35 2.2.2.5 Lựa chọn giảng viên .......................................................................................... 36 2.2.2.6 Dự tính chi phí đào tạo ...................................................................................... 36 2.2.2.7 Đánh giá kết quả sau đào tạo ............................................................................. 37 2.3 Đánh giá của CBCNV về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế .................................................................................................... 37 2.3.1 Mô tả mẫu điều tra ................................................................................................ 37 uê ́ 2.3.2 Xây dựng thang đo các biến đề nghiên cứu.......................................................... 40 2.3.3 Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha .............................................. 42 ́H 2.3.4 Đánh giá của các cán bộ công nhân viên về công tác đào tạo nguồn nhân lực của tê Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế ................................................................ 46 2.3.4.1 Đánh giá của Cán bộ Công nhân viên về “Nội dung chương trình đào tạo”..... 47 h in 2.3.4.2 Đánh giá về “Đội ngũ giảng viên và phương pháp giảng dạy” ......................... 48 2.3.4.3 Đánh giá của Cán bộ Công nhân viên về “Cách tổ chức các lớp đào tạo”........ 50 ̣c K 2.3.4.4 Đánh giá của Cán bộ Công nhân viên về “Kết quả của chương trình đào tạo” 51 2.3.4.5 Đánh giá của Cán bộ Công nhân viên về “Đánh giá chung về chương trình đào ho tạo”................................................................................................................................. 53 2.3.5 Kiểm định sự khác biệt giữa Cán bộ Công nhân viên nam và Cán bộ công nhân ại viên nữ trong đánh giá sự hài lòng về chương trình đào tạo ......................................... 54 Đ 2.3.6 Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc trong đánh giá sự hài lòng về công tác đào tạo ....................................................................... 55 ̀ng 2.3.6.1 Kiểm định One – Way Anova theo “Thâm niên làm việc” ............................... 56 ươ 2.3.6.2 Kiểm định Kruskal – Wallis theo “Độ tuổi”...................................................... 57 2.3.6.3 Kiểm định Kruskal – Wallis theo “Trình độ học vấn” ...................................... 57 Tr 2.4 Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế ............................................................................................................. 58 2.4.1 Ưu điểm ................................................................................................................ 58 2.4.2 Hạn chế ................................................................................................................. 59 CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ ........... 62 3.1 Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế trong thời gian tới ........................................................................................................................... 62 SVTH: Trần Lê Phương Linh
  6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế ........................................................... 63 3.2.1 Về nội dung chương trình đào tạo ........................................................................ 63 3.2.2 Về đội ngũ giảng viên........................................................................................... 63 3.2.3 Về công tác tổ chức đào tạo.................................................................................. 64 3.2.4 Về kết quả của chương trình đào tạo .................................................................... 64 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................... 66 1. Kết luận...................................................................................................................... 66 uê ́ 2. Kiến nghị.................................................................................................................... 66 ́H TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC tê h in ̣c K ho ại Đ ̀ng ươ Tr SVTH: Trần Lê Phương Linh
  7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương DANH MỤC VIẾT TẮC CMCN Cách mạng Công nghiệp CBCNV Cán bộ công nhân viên HueWACO Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế EFA Phân tích nhân tố khám phá uê ́ (Exploratory Factor Analysis) ́H SPSS Phần mềm thống kê cho các ngành khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences) tê PTNL Phát triển nhân lực h TNHH NNMTV Trách Nhiệm Hữu Hạn Nhà Nước Một Thành Viên Sở KH&ĐT Sở Kế hoạch và Đầu tư in ̣c K NUĐC Nước uống đóng chai HC-KTQC Hành chính – Kiểm tra quy chế ho QLCLN Quản lý chất lượng nước QLM Quản lý mạng ại ĐT PTNNL Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực Đ DVKH-CNTT Dịch vụ khách hàng – Công nghệ thông tin ̀ng XNCN Xí nghiệp Công nghiệp THPT Trung học phổ thông ươ Tr SVTH: Trần Lê Phương Linh
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế giai đoạn 2015 - 2017...................................................................................... 30 Bảng 2.2 Tình hình nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế giai đoạn 2015 – 2017 .............................................................................................................. 31 uê ́ Bảng 2.3 Đặc điểm mẫu điều tra theo độ tuổi................................................................... 38 ́H Bảng 2.4 Diễn đạt và mã hóa thang đo ............................................................................. 41 Bảng 2.5 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha đối tê với yếu tố “Nội dung đào tạo” .......................................................................................... 43 h Bảng 2.6 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha đối in với yếu tố “Đội ngũ giảng viên và phương pháp giảng dạy”............................................ 43 ̣c K Bảng 2.7 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha đối với yếu tố “Cách tổ chức các lớp đào tạo”........................................................................ 44 ho Bảng 2.8 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha đối với yếu tố “Kết quả của chương trình đào tạo”................................................................. 45 ại Bảng 2.9 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha đối Đ với yếu tố “Đánh giá chung”............................................................................................. 45 ̀ng Bảng 2.10 Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố “Nội dung chương trình đào tạo”..................................................................................................................... 47 ươ Bảng 2.11 Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố “Đội ngũ giảng viên Tr và phương pháp giảng dạy” .............................................................................................. 48 Bảng 2.12 Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố “Cách tổ chức các lớp đào tạo” ....................................................................................................................... 50 Bảng 2.13 Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố “Kết quả của chương trình đào tạo”..................................................................................................................... 51 Bảng 2.14 Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố “Đánh giá chung về chương trình đào tạo”........................................................................................................ 53 SVTH: Trần Lê Phương Linh
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương Bảng 2.15 Kiểm định Independent – Samples T – Test giữa biến “Đánh giá chung về chương trình đào tạo”........................................................................................................ 55 Bảng 2.16 Kiểm định phương sai đồng nhất đối với các biến “Độ tuổi”, “Trình độ học vấn” và “Thâm niên làm việc” .......................................................................................... 56 Bảng 2.17 Kiểm định One – Way Anova theo “Thâm niên làm việc” ............................. 56 Bảng 2.18 Kiểm định Kruskal – Wallis theo “Độ tuổi”.................................................... 57 Bảng 2.19 Kiểm định Kruskal – Wallis theo “Trình độ học vấn” .................................... 57 uê ́ ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀ng ươ Tr SVTH: Trần Lê Phương Linh
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ  Sơ đồ Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo.................................................... 17 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế ................................................................................................................................... 28 Sơ đồ 2.2 Quy trình xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên uê ́ Huế ................................................................................................................................... 33 ́H  Biểu đồ tê h Biểu đồ 2.1 Đặc điểm mẫu điều tra theo giới tính ............................................................ 37 in Biểu đồ 2.2 Đặc điểm mẫu điều tra theo trình độ học vấn................................................ 39 ̣c K Biểu đồ 2.3 Đặc điểm mẫu điều tra theo thâm niên làm việc ........................................... 40 ho ại Đ ̀ng ươ Tr SVTH: Trần Lê Phương Linh
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương PHẦN I - ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Trong bài báo khoa học “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” (2010) của Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng đã làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Tuy nhiên, nguồn nhân lực có phát huy được vai trò của uê ́ nó hay không không phải do ưu thế về mặt số lượng mà là ở chất lượng. Nếu một tổ chức ́H sở hữu nguồn nhân lực có trình độ cao, có ý thức và có sự sáng tạo thì tổ chức ấy có thể tê làm chủ được trước những biến động của thị trường. Do đó, việc đào tạo để nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực là rất quan trọng. h in Hiện nay, cuộc CMCN 4.0 đang phát triển mạnh mẽ trên thế giới và Việt Nam cũng đang chịu ảnh hưởng trực tiếp từ cuộc CMCN này. Đây là cơ hội lớn trong quá trình đẩy ̣c K mạnh Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa đất nước nhưng cũng là thách thức đặt ra đối với Việt Nam nói chung và mỗi một doanh nghiệp nói riêng bởi những yêu cầu về nguồn ho nhân lực chất lượng cao trong thời đại CMCN 4.0. Trong bối cảnh đó, việc đào tạo nâng ại cao chất lượng nguồn nhân lực nhất là kỹ năng của người lao động để có thể thích ứng Đ được với những nhu cầu mới của cuộc cách mạng này là điều tất yếu đối với mỗi một doanh nghiệp để không bị đào thải khỏi thị trường. ̀ng Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế là công ty cung cấp nước sạch và các ươ dịch vụ liên quan chủ yếu cho tỉnh Thừa Thiên Huế. Do đó, công ty cần phải có một nguồn nhân lực có chất lượng cao nhằm không chỉ đảm bảo kinh doanh có hiệu quả mà Tr còn góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống, sức khỏe cộng đồng và góp phần vào sự phát triển kinh tế xã hội, du lịch của tỉnh Thừa Thiên Huế. Nhận thấy được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế luôn rất quan tâm chú trọng trong công tác đào tạo. Trong những năm qua, chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý đã được nâng cao rõ rệt, hầu hết lao động của công ty đều qua đào tạo với những chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc trong hiện tại SVTH: Trần Lê Phương Linh 1
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương và tương lai. Tuy nhiên, để công tác đào tạo có thể đạt được hiệu quả tốt nhất thì việc đánh giá công tác đào tạo là rất quan trọng. Do đó, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài “Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế” làm đề tài tốt nghiệp. Mục đích đề tài nhằm giúp công ty đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian qua để từ đó có thể có những biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời gian tới. 2. Mục tiêu nghiên cứu uê ́ 2.1 Mục tiêu chung ́H Đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế. tê 2.2 Mục tiêu chung h - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. in ̣c K - Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế. ho - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế. ại 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đ 3.1 Đối tượng nghiên cứu ̀ng Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế. ươ 3.2 Đối tượng điều tra Tr Cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế. 3.3 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế. Địa chỉ 103 Bùi Thị Xuân, Thành phố Huế. SVTH: Trần Lê Phương Linh 2
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương - Phạm vi thời gian: Để đảm bảo tính cập nhật của đề tài, các dữ liệu thứ cấp được thu thập trong phạm vi thời gian từ năm 2015 đến năm 2017. Các dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát ý kiến CBCNV từ cuối tháng 11, đầu tháng 12 năm 2018. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Nghiên cứu định tính Dựa vào những dữ liệu thứ cấp đã thu thập được, tác giả sẽ tiến hành xây dựng bảng câu hỏi. Ngoài ra, để đảm bảo chất lượng của dữ liệu thu thập được tốt hơn, tác giả đã uê ́ tham khảo ý kiến của một số CBCNV đang làm việc tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa ́H Thiên Huế và đã từng tham gia qua ít nhất một khóa đào tạo của công ty. Bên cạnh đó tác giả còn sử dụng thêm phương pháp chuyên gia thông qua việc tham khảo ý kiến từ các tê giảng viên có kinh nghiệm trong khoa Quản trị kinh doanh hiện đang công tác tại trường h Đại học Kinh tế - Đại học Huế. Quá trình này sẽ là cơ sở để tác giả có thể phát hiện ra in những thiếu sót trong thiết kế bảng hỏi từ đó có những điều chỉnh phù hợp. Sau khi bảng ̣c K câu hỏi được điều chỉnh và hoàn thiện, tác giả sẽ tiến hành điều tra chính thức. Bảng hỏi được thiết kế gồm 2 phần chính: ho + Phần 1: Thông tin điều tra. Bao gồm một số câu hỏi về khóa đào tạo mà đối tượng điều tra từng được tham gia và phần đánh giá của họ về những khóa đào tạo đó. ại + Phần 2: Thông tin nhân viên. Đ Tất cả các biến quan sát trong các yếu tố đánh giá công tác đào tạo được sử dụng ̀ng thang đo Likert 5 mức độ với: 1 – Rất không đồng ý ươ 2 – Không đồng ý Tr 3 – Trung lập 4 – Đồng ý 5 – Rất đồng ý Với những biến phân loại khác như biến giới tính, biến độ tuổi, biến trình độ học vấn, biến thâm niên làm việc và biến thu nhập thì tác giả sử dụng thang đo định danh và thang đo tỷ lệ. 4.2. Nghiên cứu định lượng SVTH: Trần Lê Phương Linh 3
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương 4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 4.2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu, thông tin liên quan thông qua trang web của Công ty huewaco.com.vn, luận văn, sách báo, một số giáo trình môn học liên quan như quản trị nhân lực,… Quy trình xác định nhu cầu đào tạo và số liệu về cơ cấu nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế được lấy từ phòng Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực. uê ́ Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong vòng 3 năm 2015 - 2017 được lấy từ ́H báo cáo tài chính đã kiểm toán được đăng tải công khai trên website của Công ty huewaco.com.vn. Tư liệu và số liệu về các chương trình đào tạo của Công ty được lấy từ tê các bài tin tức ngắn được đăng trên tải trên website Công ty. h 4.2.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp in Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra, phỏng vấn cán bộ công nhân viên ̣c K đang làm việc tại công ty. Xác định kích thước mẫu ho Theo phương pháp phân tích nhân tố EFA, dựa theo nghiên cứu của Hair & ctg (1998) cho rằng kích thước mẫu tối thiểu thường gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Cụ thể ại trong đề tài này có tổng cộng 22 biến quan sát nên kích thước mẫu tối thiểu sẽ là n = Đ 22*5 = 110. ̀ng Đối với phương pháp phân tích tương quan và hồi quy, theo Tabachnick và Fidell (1991), để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn ươ công thức n ≥ 8m + 50. Tr Trong đó: n là kích cỡ mẫu m là số biến độc lập của mô hình. Trong đề tài này có 4 biến độc lập, do đó kích thước mẫu sẽ là n ≥ 8*4 + 50 = 82. Kết hợp hai phương pháp trên, kích thước mẫu dự tính sẽ là 110. Tuy nhiên, tác giả sẽ khảo sát 150 mẫu để đề phòng những phiếu không hợp lệ. Phương pháp chọn mẫu SVTH: Trần Lê Phương Linh 4
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương Đề tài nghiên cứu dự kiến sẽ lựa phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên để xác định đối tượng điều tra. Trước hết, tác giả sẽ xin ý kiến của các trưởng phòng trong công ty để được phép phát phiếu khảo sát cho các CBCNV của phòng đó. Khi phát phiếu khảo sát cho các CBCNV, nếu người được điều tra không đồng ý điền phiếu khảo sát thì chuyển sang đối tượng khác. Đối với các CBCNV làm việc ở bên ngoài, tác giả sẽ chọn đối tượng điều tra dựa uê ́ trên sự thuận lợi hay tính dễ tiếp cận, tức là gặp ở đâu thì xin phép điều tra ở đó. Nếu đối ́H tượng điều tra không đồng ý sẽ chuyển sang đối tượng khác hoặc nơi khác. 4.2.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu tê Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng Excel và phần mềm SPSS 20. Sau khi mã h hóa và làm sạch dữ liệu sẽ trải qua các phân tích sau: Phân tích thống kê mô tả in ̣c K Phân tích thống kê mô tả được sử dụng để đo lường, mô tả, trình bày những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, số năm làm việc, ho thu nhập. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ại Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua đại lượng Cronbach’s Alpha nhằm Đ loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu. ̀ng Các tiêu chí được sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy của thang đo: + Các mức giá trị của Cronbach’s Alpha: ươ ● Từ 0,8 – 1: thang đo tốt. Tr ● Từ 0,7 – 0,8: sử dụng được. ● Từ 0,6 – 0,7: có thể sử dụng được nếu khái niệm đo lường là mới hoặc mới với người trả lời. + Hệ số tương quan biến tổng là hệ số tương quan của một biến đối với điểm trung bình của các biến còn lại trong cùng một thang đo. Nếu hệ số này càng cao thì tương quan biến quan sát với các biến còn lại trong thang đo càng cao. Theo Nunally & SVTH: Trần Lê Phương Linh 5
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương Burnstein (1994) thì các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 được xem là biến rác và sẽ bị loại ra khỏi thang đo. Do đó, đối với nghiên cứu này, các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 thì biến đó đạt yêu cầu và Cronbach’s alpha thành phần hay Cronbach’s alpha nếu loại biến (Cronbach’s alpha if item deleted) lớn hơn hoặc bằng 0,6 thì thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy. Kiểm định giả thuyết về trung bình của tổng thể ONE-SAMPLE T-TEST uê ́ Để đánh giá mức độ hài lòng của CBCNV, tác giả đã tiến hành phân tích giá trị ́H trung bình của từng nhóm nhân tố thông qua kiểm định One-Sample T-Test. Tác giả lựa chọn 4 (tương đương với mức đồng ý/hài lòng) để làm giá trị kiểm định trung bình tổng tê thể với cặp giả thuyết sau: h H0 : Mức độ hài lòng của CBCNV về nhân tố bằng 4. in H1 : Mức độ hài lòng của CBCNV về nhân tố khác 4. ̣c K Với mức ý nghĩa kiểm định là 95%, nguyên tắc chấp nhận giả thuyết: Sig. ≤ 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1. ho Sig. > 0,05: Chưa có đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0. Kiểm định giả thuyết về sự bằng nhau giữa hai trung bình tổng thể, mẫu độc ại lập Independent – Samples T – Test Đ Kiểm định Independent – Sample T – Test được dùng để kiểm tra xem có sự khác ̀ng biệt trong mức độ hài lòng giữa CBCNV nam và CBCNV nữ hay không. Cặp giả thuyết thống kê: ươ H0 : Không có sự khác biệt trong mức độ hài lòng giữa CBCNV nam và CBCNV Tr nữ. H1 : Có sự khác biệt trong mức độ hài lòng giữa CBCNV nam và CBCNV nữ. Với mức ý nghĩa kiểm định là 95%, nguyên tắc chấp nhận giả thuyết: Sig. ≤ 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1. Sig. > 0,05: Chưa có đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0. SVTH: Trần Lê Phương Linh 6
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương Điều kiện áp dụng kiểm định Independent – Sample T – Test là 2 mẫu so sánh phải có phương sai như nhau. Do đó, cần dựa vào kết quả kiểm định sự bằng nhau của hai phương sai (Levene’s test) với cặp giả thuyết: H0 : Phương sai của hai tổng thể là như nhau. H1 : Phương sai của hai tổng thể là khác nhau. Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết: Sig. (Levene’s test) ≤ 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1. uê ́ Sig. (Levene’s test) > 0,05: Chưa có đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0. ́H Kiểm định giả thuyết về sự bằng nhau giữa trung bình 3 tổng thể trở lên One – Way Anova tê Kiểm định One – Way Anova được dùng để kiểm tra xem có sự khác biệt trong mức h độ hài lòng giữa các nhóm CBCNV khi phân theo tiêu thức độ tuổi, trình độ học vấn và thâm niên làm việc hay không. in ̣c K H0 : Không có sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhóm CBCNV. H1 : Có sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhóm CBCNV. ho Với mức ý nghĩa kiểm định là 95%, nguyên tắc chấp nhận giả thuyết: Sig. ≤ 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1. ại Sig. > 0,05: Chưa có đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0. Đ Điều kiện áp dụng kiểm định One – Way Anova là phương sai của các nhóm so ̀ng sánh phải đồng nhất (đều nhau). Dựa vào kết quả kiểm định phương sai đồng nhất (Test of Homogeneity of Variances) với cặp giả thuyết: ươ H0 : Phương sai của các nhóm so sánh là đồng nhất. Tr H1 : Phương sai của các nhóm so sánh là không đồng nhất. Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết: Sig. ≤ 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1. Sig. > 0,05: Chưa có đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0. Kiểm định phi tham số Kruskal – Wallis Kiểm định Kruskal – Wallis được dùng trong trường hợp không áp dụng được kiểm định One – Way Anova do phương sai không đồng nhất. SVTH: Trần Lê Phương Linh 7
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương Cặp giả thuyết: H0 : Không có sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhóm CBCNV. H1 : Có sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhóm CBCNV. Với mức ý nghĩa kiểm định là 95%, nguyên tắc chấp nhận giả thuyết: Sig. ≤ 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1. Sig. > 0,05: Chưa có đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0. PHẦN II - NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU uê ́ CHƯƠNG I - TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ́H TRONG DOANH NGHIỆP tê h 1.1 Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản in ̣c K 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Có rất nhiều cách hiểu về khái niệm nguồn nhân lực. ho Các cơ quan chuyên môn của Liên hợp quốc cho rằng “nguồn nhân lực bao hàm những người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. ại Một số nhà khoa học của Việt Nam thì cho rằng nguồn nhân lực “được hiểu là số Đ dân và chất lượng con người bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng ̀ng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có ươ thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó”. Tr Ngoài ra, một số tác giả khác khi nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam cũng đã đưa ra những quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Giáo sư Phạm Minh Hạc (2001) cho rằng “Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó”. Hay tiến sĩ Hà Văn Hội (2006) cho rằng “nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản SVTH: Trần Lê Phương Linh 8
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động trong doanh nghiệp.” Như vậy, nguồn nhân lực có thể được hiểu một cách đơn giản là khả năng lao động của con người, gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định. 1.1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực uê ́ Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể ́H thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm tê cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu h quả hơn. (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007) in 1.1.2 Mục đích và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực ̣c K 1.1.2.1 Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực ho Mục tiêu chung của việc đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người ại lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các Đ chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai. ̀ng - Đối với doanh nghiệp: ươ Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và Tr môi trường kinh doanh. Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương SVTH: Trần Lê Phương Linh 9
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp. Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. - Đối với người lao động: uê ́ Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực ́H hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. tê Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành h công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. in Thỏa mãn được nhu cầu phát triển của người lao động. Được trang bị những kỹ ̣c K năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn ho có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. 1.1.2.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực ại Đào tạo nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của không chỉ Đ mỗi cá nhân người lao động, với mỗi doanh nghiệp mà còn quyết định sự phát triển của ̀ng xã hội. - Đối với doanh nghiệp: ươ Một chương trình đào tạo được thực hiện đúng đắn, sẽ mang lại những hiệu quả sau: Tr + Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. + Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc. + Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. + Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. + Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. + Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. SVTH: Trần Lê Phương Linh 10
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.15: Bộ Đồ Án Tốt Nghiệp Chuyên Ngành Cơ Khí
65 tài liệu
2397 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2