Link xem tivi trực tuyến nhanh nhất xem tivi trực tuyến nhanh nhất xem phim mới 2023 hay nhất xem phim chiếu rạp mới nhất phim chiếu rạp mới xem phim chiếu rạp xem phim lẻ hay 2022, 2023 xem phim lẻ hay xem phim hay nhất trang xem phim hay xem phim hay nhất phim mới hay xem phim mới link phim mới

intTypePromotion=1
ADSENSE

Khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh: Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty Starprint Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:66

39
lượt xem
15
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Việc nghiên cứu đề tài "Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty Starprint Việt Nam" là nhằm: Hiểu rõ những lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp; vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá các vấn đề về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Starprint Việt Nam; rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Starprint Việt Nam; trên cơ sở đó đề ra những giải pháp hợp lý nhằm cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Starprint Việt Nam.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh: Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty Starprint Việt Nam

  1. Thành phố Hồ Chí Minh - 2016 ........................................................................................ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Ngành Quản Trị Kinh Doanh Đề tài Phân Tích Thực Trạng Hoạt Động Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty StarPrint Việt Nam Giảng viên hướng dẫn TH.S Nguyễn Văn Mỹ Sinh viên Trần Ngọc Thảo Ngân MSSV: 94011200714
  2. LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên cho tôi được gửi lời cám ơn chân thành đến thầy cô trường Đại học Quốc Tế Sài Gòn đã giảng dạy, truyền đạt không những kiến thức cơ bản mà còn những kỹ năng cần thiết, bổ ích cho tôi. Tất cả những kinh nghiệm, kiến thức mà thầy cô đã truyền đạt không chỉ là tài liệu quý giá mà còn chính là hành trang đầy đủ nhất, cần thiết nhất cho tôi bước vào con đường sự nghiệp sau này trong tương lai. Tôi cũng cám ơn thầy giảng viên hướng dẫn Nguyễn Văn Mỹ, giảng viên trường Đại học Quốc Tế Sài Gòn, là người đã tận tình chỉ bảo và hướng dẫn cho tôi trong suốt khoảng thời gian làm đề tài này. Bên cạnh đó tôi cũng xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến các anh chị trong Công ty Starprint Việt Nam đã hết lòng giúp đỡ, tạo mọi điều kiện, cơ hội giúp tôi có thể tìm hiểu rõ hơn về tình hình Công ty, giúp tôi trải nghiệm thực tế tại một Doanh nghiệp. Cám ơn các anh chị đã dành thời gian quý báu của mình hướng dẫn tôi, giải đáp thắc mắc, cung cấp những tài liệu, thông tin về Công ty để tôi có thể hoàn thành bản khóa luận này một cách đầy đủ và chính xác nhất. Vì thời gian thực tập không nhiều, cộng thêm kinh nghiệm trên thực tế của tôi còn khá ít nên bài khóa luận tốt nghiệp sẽ không tránh khỏi thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự góp ý, nhận xét, đánh giá từ quý thầy cô và cả quý Công Ty để tôi có thể có một bản khóa luận thực tập hoàn chỉnh nhất. Xin kính chúc quý thầy cô và quý Công Ty thật nhiều sức khoẻ, tiếp tục thành công trong công việc và cuộc sống. Tôi xin chân thành cám ơn
  3. NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. XÁC NHẬN CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
  4. Mục Lục Danh Mục Sơ Đồ Danh Mục Hình Danh Mục Bảng LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................................. 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN ................................................................................... 3 1.1. Khái niệm chung về tuyển dụng ...................................................................... 3 1.2. Ý nghĩa, mục tiêu của tuyển dụng nhân sự .................................................... 4 1.2.1. Ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự .............................................................. 4 1.2.2. Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự ............................................................ 4 1.3. Nội dung hoạt động tuyển dụng ...................................................................... 4 1.3.1. Tuyển mộ .................................................................................................... 4 1.3.2. Tuyển chọn ............................................................................................... 12 1.4. Tóm tắt chương ............................................................................................... 18 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY STARPRINT VIỆT NAM ........................................................................ 19 2.1. Giới thiệu chung công ty ................................................................................ 19 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................... 19 2.1.2. Chức năng và Nhiệm vụ ............................................................................. 20 2.1.3. Cơ cấu nhân lực tại công ty ....................................................................... 21 2.1.4. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................. 23 2.1.5. Cơ sở vật chất kỹ thuật: ............................................................................. 25 2.1.6. Danh sách khách hàng................................................................................ 27 2.1.7. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong ba năm gần nhất........... 29 2.2. Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại công ty Starprint Việt Nam ........... 30 2.2.1. Hoạt động tuyển mộ ................................................................................. 31 2.2.2. Hoạt động tuyển chọn .............................................................................. 39 2.3. Đánh giá chung hoạt động tuyển dụng tại công ty Starprint Việt Nam .... 46 2.3.1. Ưu điểm..................................................................................................... 46 TÊN SV: TRẦN NGỌC THẢO NGÂN i
  5. 2.3.2. Hạn chế ..................................................................................................... 48 2.4. Tóm tắt chương ............................................................................................... 49 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY STARPRINT VIỆT NAM..................................................... 50 3.1. Tăng cường công tác lập kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân ...................... 50 3.1.1. Thi viết ...................................................................................................... 50 3.1.2. Trắc nghiệm tâm lý .................................................................................. 50 3.1.3. Phương pháp mô phỏng tình huống....................................................... 50 3.2. Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty Starprint Việt Nam ................................................................................................... 51 3.2.1. Tăng cường tuyển dụng thêm nhân viên giỏi, có năng lực ..................... 51 3.2.2. Nâng cao năng lực, kỹ năng chuyên môn đội ngũ cán bộ quản lý nhằm bắt kịp tình hình so với xu thế thị trường .......................................................... 53 3.3. Tóm tắt chương.................................................................................................. 55 KẾT LUẬN ................................................................................................................... 56 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... 57 TÊN SV: TRẦN NGỌC THẢO NGÂN ii
  6. Danh Mục Sơ Đồ Sơ đồ 1.1 – Tiến trình tuyển mộ ............................................................................. 7 Sơ đồ 2.1 – Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại Công ty Starprint ......................................... 24 Sơ đồ 2.2– Sơ đồ tổ chức nhân sự tại Công ty Starprint ........................................ 24 Danh Mục Hình Hình 2.1 – Hình ảnh logo Công ty Starprint Việt Nam .......................................... 19 Hình 2.2 – Nhà máy Starprint tại KCN Amata ...................................................... 20 Hình 2.3 – Sản phẩm sách của công ty ................................................................... 28 Hình 2.4– Sản phẩm bao bì của công ty ................................................................. 28 Hình 2.5 – Mẫu tuyển dụng trong công ty.............................................................. 33 Hình 2.6 –Thông báo tuyển dụng của công ty thông qua Internet ......................... 35 Danh Mục Bảng Bảng 2.1 – Cơ cấu lao động theo giới tính ............................................................. 21 Bảng 2.2 – Cơ cấu lao động theo độ tuổi ............................................................... 22 Bảng 2.3 – Cơ cấu lao động từ năm 2013 – 2015 .................................................. 22 Bảng 2.4 – Danh mục máy móc thiết bị phục vụ cho sản xuất .............................. 24 Bảng 2.5 – Kết quả sản xuất kinh doanh về bao bì và sách của công ty 2013 – 2015.......... 29 Bảng 2.6 – Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty 2013 – 2015 ....................... 30 Bảng 2.7 – Kết hoạch tuyển mộ nhân sự năm 2015 ............................................... 36 Bảng 2.8 – Số lượng hồ sơ tuyển dụng bị loại năm 2015 ...................................... 45 Bảng 2.9 – Kết quả tuyển dụng năm 2015 ............................................................. 46 TÊN SV: TRẦN NGỌC THẢO NGÂN iii
  7. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Văn Mỹ LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang có xu hướng phát triển mạnh mẽ và xu thế hội nhập vào nền kinh tế quốc tế, đặc biệt là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới WTO, các doanh nghiệp Việt Nam sẽ có được nhiều cơ hội hợp tác kinh doanh và bên cạnh đó họ cũng phải đối mặt với những khó khăn, thách thức mới. Đứng trước tình hình đó, các doanh nghiệp muốn đứng vững và phát triển lâu dài, họ cần phải có đội ngũ nhân viên giỏi. Điều đó đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp phải đặt công tác quản trị nguồn nhân lực lên hàng đầu. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng một cách hiệu quả. Vì vậy, nhằm nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực, các doanh nghiệp cần phải có được nguồn nhân lực với trình độ chuyên môn cao, có tình thần trách nhiệm với công việc,… phải được đặt lên hàng đầu và quy tắc tuyển dụng cần phải nghiêm ngặt. Là một công ty uy tín trong lĩnh vực về bao bì và sách, công ty Starprint Việt Nam đã rất chú trọng đến hoạt động tuyển dụng nhằm thu hút, lựa chọn được những người có trình độ cao, đáp ứng những yêu cầu công việc và tăng khả năng cạnh tranh của công ty. Qua thời gian thực tập tại công ty Starprint Việt Nam, thông qua cách nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng và tầm quan trọng của nó, em chọn đề tài “Phân tích hoạt động tuyển dụng nhân viên tại Công ty cổ Phần Starprint Việt Nam”làm đề tài báo cáo thực tập của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài Việc nghiên cứu đề tài này là nhằm: Hiểu rõ những lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp. Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá các vấn đề về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Starprint Việt Nam. TÊN SV: TRẦN NGỌC THẢO NGÂN 1
  8. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Văn Mỹ Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Starprint Việt Nam. Trên cơ sở đó đề ra những giải pháp hợp lý nhằm cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Starprint Việt Nam. 3. Phạm vi nghiên cứu đề tài  Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.  Phạm vi nghiên cứu: Tập trung chủ yếu vào các vấn đề nhân sự và đặc biệt là công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty trong thời gian từ năm 2013 – 2015. 4. Phương pháp nghiên cứu đề tài Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáo chủ yếu là: - Phương pháp tra cứu tài liệu - Phương pháp quan sát - Phương pháp phỏng vấn - Phương pháp thu thập thông tin từ công ty 5. Kết cấu đề tài  Chương 1: Cơ sở lý luận  Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân viên tại công ty Starprint Việt Nam  Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên tại công ty Starprint Việt Nam TÊN SV: TRẦN NGỌC THẢO NGÂN 2
  9. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Văn Mỹ CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1. Khái niệm chung về tuyển dụng Trong một doanh nghiệp sự thành công trước hết phụ thuộc vào những nguồn lực mà doanh nghiệp hiện có, trong đó nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực đóng vai trò rất lớn. Vậy nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con người là chủ thể của mọi hoạt động kinh doanh. Con người cũng là tác nhân chính tạo ra vốn, đề xuất những ý tưởng mới và đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp ngày một phát triển hơn. Đối với các doanh nghiệp thì nhân lực là một nguồn lực sống, chúng ta bước vào giai đoạn của thế kỷ mới với nhiều thách thức của thời đại kinh tế tri thức. Vì trong thời đại kinh tế tri thức, vai trò của lao động trí óc ngày càng trở nên quan trọng hơn, nguồn lực con người là nguồn lực quý nhất của xã hội ngày nay, là nguồn lực mang tính chiến lược và quản lý nguồn nhân lực phải đặt lên tầm cao chiến lược của nó. Doanh nghiệp đứng trước những thách thức của thế kỷ mới cần phải coi trọng ý nghĩa to lớn của nguồn nhân lực đối với toàn bộ đời sống kinh tế xã hội và sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp. Sự nghiệp thành công hay thất bại đều phụ thuộc vào con người. Bước đầu tiên trong quá trình xây dựng xu thế cạnh tranh và tăng cường khả năng tồn tại của một doanh nghiệp là xác định và công nhận rõ vai trò chiến lược của nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp có thể tạo được xu thế cạnh tranh tốt đều nhờ vào đội ngũ nhân sự năng động, có tính sáng tạo cao trong công việc, khả năng đáp ứng yêu cầu nhạy bén và trình độ chuyên môn cao. Trong một doanh nghiệp thì nhân viên là tiềm lực, là nguồn tài nguyên kiến thức vô hạn. Nguồn nhân lực mạnh là điều kiện quan trọng để quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp. Nền kinh tế với nhiều sự cạnh tranh cao giữa các doanh nghiệp, để có được những hướng đi chiến lược mới hay chịu là kẻ theo sau, phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên. Điều kiện để doanh nghiệp có được đội ngũ nhân viên chất lượng, đáp ứng được mọi yêu cầu của mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự. TÊN SV: TRẦN NGỌC THẢO NGÂN 3
  10. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Văn Mỹ Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Tuyển dụng bao gồm hai quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn. 1.2. Ý nghĩa, mục tiêu của tuyển dụng nhân sự 1.2.1. Ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng trong doanh nghiệp có ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và xa hơn nữa là tác động đến sự phát triển của kinh tế- xã hội đất nước. 1.2.2. Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự Ngày nay, trong bối cảnh của cách mạng hoá khoa học kỹ thuật công nghệ đang ngày càng phát triển mạnh mẽ, ảnh hưởng từng ngày, từng giờ đến tiến trình phát triển xã hội. Các doanh nghiệp Việt Nam đều nhận thức rõ vai trò của chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay phải có khả năng thích ứng cao với các yêu cầu không ngừng thay đổi kỹ thuật và khả năng chuyển đổi nghề. Mục tiêu của tuyển dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhằm: - Doanh nghiệp có thể sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, đào tạo người lao động phù hợp với công việc. - Giúp cho đổi ngũ công nhân mới làm quen với công việc. - Cập nhật thông tin, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên, đặc biệt là lao động quản lý. - Chuẩn bị đội ngũ kế cận trong định hướng phát triển tương lai của doanh nghiệp. 1.3. Nội dung hoạt động tuyển dụng 1.3.1. Tuyển mộ Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người xin việc có trình độ tự lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải TÊN SV: TRẦN NGỌC THẢO NGÂN 4
  11. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Văn Mỹ có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Thông thường quá trình tuyển mộ bắt đầu khi một nhà quản trị nào đó nộp phiếu yêu cầu về nhân sự cho phòng nhân sự. Phiếu này mô tả rõ các chi tiết khác nhau, bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận, và ngày tháng cần công nhân đó bắt tay vào làm việc.Với loại thông tin này, giám đốc/trưởng phòng nhân sự sẽ đối chiếu với bản mô tả công việc để xác định công nhân sắp được tuyển mộ phải hội đủ các tiêu chuẩn trình độ nào. Bước kế tiếp trong tuyến trình tuyển mộ này là xác định xem trong công ty hiện nay có nhân viên hội đủ các tiêu chuẩn đó không, hay phải tuyển mộ từ bên ngoài từ các nguồn khác nhau như đại học, cao đẳng và các công ty khác… Vì việc tuyển mộ rất tốn kém, cho nên cấp quản trị cần phải bảo đảm rằng họ đang sử dụng các phương pháp và các nguồn nhân sự hữu hiệu nhất. 1.3.1.1. Các giải pháp trước khi quyết định tuyển mộ a. Giờ phụ trội (làm thêm giờ) Đối với các công ty, doanh nghiệp mà lượng hàng hoá, dịch vụ sản xuất ra không ổn định trong năm mà có tính chất thời vụ thì họ thường khuyến khích công nhân làm thêm giờ phụ trội. Giờ phụ trội được cao gấp rưỡi hoặc gấp đôi giờ công lao động bình thường. Giải pháp này có ưu điểm là công ty không phải tuyển thêm lao động mà vẫn hoàn thành các đơn đặt hàng. Vẫn giữ được cơ cấu và không phải nuôi số người dư thừa khi nhu cầu về hàng hoá, dịch vụ của công ty qua mùa cao điểm. Tuy nhiên nhược điểm của phương pháp này là khi nhân viên làm việc phụ trội trong một thời gian dài sẽ dẫn đến mệt mỏi, quá tải và kéo theo chất lượng sản phẩm giảm. Đồng thời nhân viên sẽ thiếu nhiệt tình khi trở lại làm việc ở mức độ bình thường như trước kia. b. Hợp đồng gia công Khi ở vào tình trạng thiếu nhân viên, các công ty có thể chọn giải pháp ký hợp đồng với các hãng khác sản xuất cho mình. Việc này về trước mắt có lợi cho cả đôi TÊN SV: TRẦN NGỌC THẢO NGÂN 5
  12. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Văn Mỹ bên. Công ty sẽ không phải tuyển mộ thêm nhân viên, song lại có nhược điểm là (về lâu dài) có thể mất khách hàng vào tay các công ty được thuê gia công kia. c. Thuê nhân viên của hãng khác Trong trường hợp này, số lượng của các công nhân được thuê, mướn vẫn nằm tại công ty gốc và tiền thù lao của họ được thanh toán tại công ty gốc. Điều này không phá vỡ cơ cấu của cả hai công ty, tuy nhiên nó có nhược điểm lớn là công nhân cảm thấy mình không phải là công nhân biên chế, nên họ làm việc không hăng hái. Điều quan trọng khác rất dễ xảy ra là sự chênh lệch về chuyên môn của các công nhân. d. Nhân viên tạm thời Đây cũng là giải pháp giải quyết vấn đề khiếm dụng nhân công. Để tránh những điều đáng tiếc xảy ra sau này, chúng ta nên nói ra trong hợp đồng là cần tuyển người trong thời gian ngắn. Trường hợp này cũng có những hạn chế giống như ở giải pháp thuê nhân viên từ hãng khác. Khi đã thực hiện tất cả các giải pháp trên mà vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của tổ chức, lúc đó chúng ta mới quyết định tuyển mộ nhân viên. TÊN SV: TRẦN NGỌC THẢO NGÂN 6
  13. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Văn Mỹ Sơ đồ 1.1 – Sơ đồ tiến trình tuyển mộ Hoạch định tài nguyên nhân sự Các giải pháp khác Tuyển chọn zNguồn nội bộ zNguồn bên ngoài Các phương pháp nội Các phương pháp bên bộ ngoài Cá nhân được tuyển mộ Nguồn: Nguyễn Hữu Thân – Quản trị nhân sự - NXBLao Động - Xã Hội 2012, trang 155 1.3.1.2. Ảnh hưởng của các yếu tố môi trường đến quá trình tuyển mộ Phẩm chất của nhân viên luôn là mục đích quan trọng của quá trình tuyển dụng. Việc tìm được các nhân viên có đầy đủ năng lực và phẩm chất để sắp xếp đúng vị trí luôn là điều mơ ước của các nhà quản trị. Tuy nhiên, vì lý do này hay lý do khác mà các nhà quản trị đôi khi phải chấp nhận những phương án không phải là tối ưu. Đó là do sự tác động của môi trường (bên trong và bên ngoài) doanh nghiệp. Chúng ta hãy xem xét kỹ ảnh hưởng của yếu tố này. a. Môi trường bên trong doanh nghiệp  Tính chất, đặc điểm công việc của doanh nghiệp Với từng loại công việc mà nhân viên được tuyển dụng sẽ cần các kỹ năng, trình độ không giống nhau. Xác định rõ điều này sẽ giúp nhà quản trị phân vùng và hướng TÊN SV: TRẦN NGỌC THẢO NGÂN 7
  14. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Văn Mỹ tới các ứng viên phù hợp. Sẽ tránh được việc phải xem xét quá nhiều những trường hợp, những ứng viên không phù hợp với yêu cầu tuyển dụng.  Thời gian Đôi khi, do sự việc đến quá bất ngờ và cấp bách yếu tố thời gian sẽ là quan trọng nhất đối với việc tuyển dụng nhân viên. Lúc này nhà quản trị phải quyết định tuyển dụng những nhân viên có thể không đáp ứng đầy đủ những yêu cầu về phẩm chất đã đề ra. Chỉ cần những nhân viên đó thỏa mãn một trong các yều cầu đó là có thể tuyển dụng được.  Khả năng tài chính của doanh nghiệp Có những trường hợp, do khả năng tài chính của doanh nghiệp quá eo hẹp nên các nhà quản trị không có điều kiện để sàng lọc tất cả các ứng viên để tìm được những người thích hợp nhất. Kết quả là họ phải chấp nhận các phương pháp tuyển dụng tắt (bỏ một số bước) hoặc trong một phạm vi hẹp để phù hợp với khả năng tài chính. Điều này sẽ dẫn đến chất lượng của các nhân viên được chọn có thể không đáp ứng đầy đủ yêu cầu của công việc.  Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp Một doanh nghiệp có bầu không khí năng động, chắc chắn các nhà quản trị sẽ tuyển chọn những người có đầu óc thông minh, có tham vọng, và nhất là năng động và có sáng kiến.  Phản ứng của công đoàn Nếu các cấp quản trị thực hiện việc tuyển dụng không bình đẳng, phân biệt đối xử và nhất là đi ngược lợi ích của công đoàn thì chắc chắn công đoàn sẽ phản ứng. Điều này chưa xảy ra ở Việt Nam, nhưng trong tương lai chắc chắn sẽ xảy ra. b. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp  Khung cảnh kinh tế Khi nền kinh tế phát triển hay suy giảm, nó ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân viên của các doanh nghiệp. Khi nền kinh tế phát triển có chiều hướng ổn định, doanh nghiệp phải tuyển thêm người có trình độ, tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc và ngược lại. TÊN SV: TRẦN NGỌC THẢO NGÂN 8
  15. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Văn Mỹ  Dân số, lực lượng lao động Dân số và lực lượng lao động dẫn đến nhu cầu về việc làm tăng. Chúng ta còn có thể kể đến luật lệ của Nhà nước, văn hóa – xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính quyền đoàn thể. 1.3.1.3. Nguồn tuyển mộ a. Nguồn nội bộ Tuyển mộ nhân viên trong nội bộ công ty là cả một thủ tục phức tạp. Đối với các chức vụ quản trị gia cao cấp, thường công ty áp dụng hồ sơ thuyên chuyển. Với các chức vụ hoặc công việc ở cấp thấp hơn các công ty thường sử dụng phương pháp niêm yết công việc còn trống. Bảng niêm yết này được dán công khai để mọi người đều biết. Trong bảng này, thường người ta ghi rõ chỗ làm còn trống, các thủ tục cần biết… Kỹ thuật này được gọi là kỹ thuật mời đăng ký chỗ còn trống. Đôi khi một số công ty tổ chức thêm các cuộc trắc nghiệm và phỏng vấn để cho việc tuyển lựa chính xác hơn. Khi yếu tố thời gian là yếu tố nổi bật, nghĩa là công ty cần tìm gấp một người nào đó mà không có thời gian thì cách tốt nhất là dán thông báo trong nội bộ công ty. Ngoài ra, đây cũng là vấn đề thuộc về chính sách. Các công ty lớn của các nước Âu – Mỹ, nhất là Nhật Bản, thường ưu tiên tuyển người từ nguồn nội bộ (hay nó còn được gọi là tuyển nhân viên hiện hành). Tuyển người nguồn nội bộ có ưu điểm là nhân viên thấy công ty luôn luôn tạo cơ hội để được thăng tiến, và do đó họ gắn bó với công ty hơn và làm việc tích cực hơn. Ngoài ra, họ là những người đã quen thuộc, hiểu được chính sách và cơ cấu của công ty. Do đó chỉ cần một thời gian ngắn công ty giúp họ hội nhập vào môi trường làm việc mới. b. Nguồn bên ngoài  Bạn bè của nhân viên Các nhân viên đang làm trong công ty có thể giới thiệu cho công ty những người bạn có khả năng và có chất lượng. Điều dễ hiểu là nếu nhân viên thích các công việc ở công ty, họ thường rất muốn bạn bè của mình vào làm việc chung với mình. TÊN SV: TRẦN NGỌC THẢO NGÂN 9
  16. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Văn Mỹ Tuyển mộ theo lối này có khả năng dẫn tới sự thiên vị hoặc cảm tưởng không tốt trong nhân viên khi một người bạn hoặc họ hàng không được chấp nhận vào làm việc. Sự bất lợi này sẽ được giải quyết khi công ty giải thích rõ ràng tất cả các đơn xin việc đó sẽ được xem xét khách quan giống như những người nộp đơn qua hệ thống tuyển mộ khác, nhưng sẽ được ưu tiên hơn người khác nếu xảy ra trường hợp bằng điểm số.  Nhân viên cũ (cựu nhân viên công ty) Đó là trường hợp các nhân viên vì lý do nào đó rời bỏ công ty để làm việc cho một công ty khác mà nay lại muốn trở về nơi cũ. Việc nhận số nhân viên này làm cho tất cả nhân viên có ý tưởng rằng họ có thể rời công ty bất cứ lúc nào họ muốn, và một khi trở lại họ không mất mát gì, nếu nhà quản trị thận trọng tránh để nhân viên có tư tưởng như vậy thì việc nhận số người cũ có lợi là họ sẽ trở thành những nhân viên làm việc tốt hơn, vui vẻ hơn và có tinh thần trung thực hơn trước kia.  Ứng viên tự nộp đơn xin việc Đó là những người chủ động đến văn phòng công ty để xin việc trong khi công ty không đăng quảng cáo tìm người. Trong trường hợp này ta nên thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên loại này để khi cần thiết có thể mời họ vào mà không phải tốn thời gian, công sức và tiền bạc.  Nhân viên của các hãng khác Tuyển dụng những nhân viên này là con đường ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì công ty không phải chi phí cho nghiệp vụ đào tạo và hầu như không phải qua thời kỳ tập sự. Hình thức này hay được áp dụng tại Mỹ.  Các trường đại học và cao đẳng Đây là nguồn tuyển mộ quan trọng đối với hầu hết các công ty. Bởi vì những người này còn giữ được thói quen học tập, tâm hồn trong trắng, để đào tạo, có sức bật vươn lên và nhiều sáng kiến.  Người thất nghiệp Đây cũng là nguồn có giá trị. Có nhiều lý do để họ thất nghiệp mặc dù không phải là họ thiếu khả năng. Nếu khai thác tốt nguồn này công ty có thể tận dụng triệt để được những nguồn lực tiềm năng trong toàn xã hội. TÊN SV: TRẦN NGỌC THẢO NGÂN 10
  17. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Văn Mỹ  Công nhân làm nghề tự do Những công nhân làm nghề tự do cũng là một nguồn tuyển mộ có tiềm năng. Họ có thể sẽ làm những ứng viên cho những công việc đòi hỏi kỹ thuật, chuyên môn cao. 1.3.1.4. Phương pháp tuyển mộ Có rất nhiều phương pháp tuyển mộ nhân viên từ nguồn bên ngoài. Phổ biến nhất vẫn là quảng cáo, đến các trường tuyển mộ và đến các cơ quan lao động – công cũng như tư. a. Phương pháp quảng cáo Phổ biến nhất vẫn là quảng cáo trên báo chí, ngoài ra còn ở phương tiện truyền thông đại chúng, đài, tờ rơi… Tiền quảng cáo khá tốn kém nhất là đối với TV. Hầu hết các công ty đều đồng ý rằng đăng quảng cáo trên báo chí là nguồn cung cấp các công nhân, nhân viên trẻ tuổi, đa số ít có kỹ năng theo nhu cầu của công ty. Cách này được áp dụng khi các phương pháp tuyển mộ quá tốn kém hoặc khó khăn. Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là công ty sẽ e ngại phản ứng của công nhân khi họ biết công ty đang rất cần người, nhất là các ngành nghề đòi hỏi kỹ năng cao, điều đó dẫn đến năng suất lao động giảm. b. Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường Còn được gọi là phương pháp chuyên viên tuyển mộ. Mấu chốt là ở chỗ các chuyên viên tiếp xúc với giám đốc sinh viên vụ của các trường. Hầu hết các sinh viên giỏi đều lọt vào “tầm ngắm” của họ và có thể tài trợ cho sinh viên đó học tập. Khi ra trường, sinh viên đó sẽ được mời về công ty để làm việc. c. Các cơ quan tuyển dụng Cũng có nhiều công ty lại phải nhờ cậy các cơ quan tuyển dụng hoặc tuyển chọn. Thường là họ thiên về tuyển nhân viên văn phòng hơn. Chất lượng tuyển tùy theo khả năng chuyên môn của cấp quản trị của các cơ quan này. Các cơ quan tư nhân thường xuyên tuyển lựa kỹ và tốt hơn các cơ quan công. TÊN SV: TRẦN NGỌC THẢO NGÂN 11
  18. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Văn Mỹ d. Sinh viên thực tập Sinh viên thường thực tập trong các tháng hè. Qua thời gian làm việc ở công ty và qua mối quan hệ tiếp xúc, sinh viên có thể xác định được có nên xin làm việc tại đây không và ngược lại, công ty có thể chấp nhận sinh viên này hay không. Ngoài ra, còn có một số phương pháp như: nhờ nhân viên giới thiệu, ứng viên tự nộp đơn… và các phương pháp áp dụng ở các nước phát triển, chưa xuất hiện ở Việt Nam như: sử dụng hiệp hội chuyên ngành, Trung tâm dịch vụ dữ kiện lý lịch. 1.3.2. Tuyển chọn Tuyển chọn là quá trình phức tạp và tốn nhiều công sức. Phải có nghiệp vụ chuyên môn, tầm hiểu biết rộng rãi đồng thời còn phụ thuộc vào chính sách tuyển dụng của công ty. Tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên đã được tuyển mộ là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho công ty. Tiến trình tuyển chọn gồm các giai đoạn. 1.3.2.1. Giai đoạn chuẩn bị Nhất thiết phải chuẩn bị kỹ càng về vật chất và cơ sở hạ tầng, các công ty cần chú trọng đến bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc. Có bảng này sẽ giúp các cấp quản trị biết rõ sẽ cần loại ứng viên có tiêu chuẩn như thế nào. Từ đó các chuyên gia sẽ soạn thảo các mẫu trắc nghiệm, các mẫu phỏng vấn thích hợp. 1.3.2.2. Giai đoạn chính thức Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước nảy cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không. Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng. Bởi vì, khi phỏng vấn thì ý chủ quan của người TÊN SV: TRẦN NGỌC THẢO NGÂN 12
  19. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Văn Mỹ phỏng vấn là có tính chất quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính độc đoán thì không nên dùng nó để loại người xin việc. Đặc biệt không nên dùng các yếu tố tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc, và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những người nộp đơn xin việc, những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm, cần thiết để thực hiện công việc như không có các kỹ năng như đã thông báo, trái nghề, không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ. Kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu. Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho công ty, mặt khác đơn xin việc chỉ hỏi được một số hạn chế các vấn đề do vậy nó mất đi tính đa dạng và phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ không thể lý giải được kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ. Trong đơn, người xin việc chỉ luôn nói tốt về mình, chỉ nói cái có lợi cho bản thân họ. Trong đơn xin việc mới cho doanh nghiệp thấy hiện trạng theo kiểu mô tả mà nó chưa cho ta biết được “như thế nào” hoặc “tại sao”… Thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn. Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn Thông thường doanh nghiệp nên chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại sau: - Trắc nghiệm thành tích: Trắc nghiệm về thành tích là đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích của họ đạt cao hay thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra. - Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới. TÊN SV: TRẦN NGỌC THẢO NGÂN 13
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2