Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu công tác động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Lương thực Bình Trị Thiên

Chia sẻ: Elysanguyen12 Elysanguyen12 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:78

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở phân tích các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty CP Lương thực Bình Trị Thiên, qua đó đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc cho nhân viên tại công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu công tác động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Lương thực Bình Trị Thiên

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  uê ́ ́H tê h in ̣c K KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ho ại Đ NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LƯƠNG THỰC BÌNH TRỊ THIÊN ̀n g ươ Tr Sinh viên thực hiện Giáo viên hướng dẫn Trần Thị Ngọc Th.s Nguyễn Ánh Dương Lớp: K49C-QTKD Khoá học: 2015 - 2019 Huế, tháng 01 năm 2019
LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý Thầy, Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Trường Đại học Kinh tế Huế là những người trực tiếp giảng dạy, truyền bá kiến thức chuyên ngành bổ ích tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành tốt nhiệm vụ. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Th.s Nguyễn Ánh Dương, người đã trực tiếp chỉ bảo và hướng dẫn tận tình trong suốt quá trình nghiên cứu của tôi để hoàn thiện luận văn này. Bên cạnh đó, tôi cũng xin được gửi lời cám ơn đến các cô, chú, anh, chị tại công uê ́ ty Cổ phần Lương thực Bình Trị Thiên đã tạo mọi điều kiện thuận lợi để tôi có thể vừa học tập, vừa nghiên cứu, thu thập tài liệu phục vụ cho bài luận văn của mình . ́H Cuối cùng, tôi xin cảm ơn những người thân, bạn bè đã luôn bên cạnh, động viên tê tôi hoàn thành tốt bài luận này. h Do thời gian, kiến thức và kinh nghiệm của bản thân còn hạn chế nên luận văn in không tránh khỏi những sai sót nhất định, rất mong nhận được sự góp ý, xây dựng của ̣c K quý thầy, cô và bạn bè. Trân trọng cảm ơn! ho ại Huế, tháng 01 năm 2019 Đ Sinh viên ̀n g ươ Trần Thị Ngọc Tr
Tr ươ ̀n g Đ ại ho ̣c K in h tê ́H uê ́
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CP: Cổ phần CBCNV: Cán bộ công nhân viên SXKD – DV: sản xuất kinh doanh – dịch vụ TSNH: tài sản ngắn hạn TSDH: tài sản dài hạn TMCP: Thương mại cổ phần TNHH MTV: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên uê ́ ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, để tồn tại và phát triển thì các doanh nghiệp cần phải có sự quản lý khoa học và hiệu quả các nguồn lực nhằm tiết kiệm chi phí, nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm tạo lợi thế cạnh tranh trên thương trường. Một trong những nhân tố quan trọng nhất có vai trò quyết định tới sự thành công của doanh nghiệp là nguồn lực con người. Tuy nhiên trong thực tế, các báo cáo thống kê cho thấy nguồn lực làm việc trong các doanh nghiệp Nhà nước có trình độ chuyên môn cao uê ́ hơn các doanh nghiệp tư nhân và khối doanh nghiệp nước ngoài nhưng năng suất lao động lại thấp hơn. Thực trạng này phản ánh việc sử dụng nguồn nhân lực của khối doanh ́H nghiệp nhà nước chưa hiệu quả và còn có nhiều hạn chế. tê Để sử dụng hiệu quả nguồn lực con người thì một trong những biện pháp hữu h hiệu cần được thực hiện là tạo động lực cho người lao động. Nếu công tác tạo động lực in được thực hiện tốt sẽ có tác dụng khuyến khích nhân viên tích cực làm việc, người lao ̣c K động sẽ cố gắng học tập, nâng cao trình độ, đóng góp ý kiến một cách tối đa cho doanh nghiệp. Khi đó doanh nghiệp không những đạt được kết quả sản xuất kinh doanh như ho mong muốn mà còn có được một đội ngũ lao động có chuyên môn, trình độ và gắn bó với doanh nghiệp. ại Thực tế, công tác tạo động lực tại Công ty CP Lương thực Bình Trị Thiên đã và Đ đang được thực hiện, tuy nhiên trong quá trình triển khai đã xuất hiện nhiều mặt hạn g chế. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng này là do chưa có sự nghiên cứu khoa học và áp ̀n dụng thiếu đồng bộ các giải pháp tạo động lực cho nhân viên, do đó chưa kích thích ươ được tinh thần làm việc và cống hiến cho doanh nghiệp, năng suất đạt ở mức trung Tr bình, thu nhập của người lao động thấp, không đảm bảo cuộc sống nên đã có nhiều trường hợp lao động chuyển việc. Xuất phát từ thực tế nói trên, tôi đã chọn đề tài: “Nghiên cứu công tác động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Lương thực Bình Trị Thiên” làm khoá luận tốt nghiệp và cũng để góp phần hoàn thiện các giải pháp tạo động lực làm việc tại Công ty CP Lương thực Bình Trị Thiên. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty CP Lương thực Bình Trị Thiên, qua đó đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc cho nhân viên tại công ty. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho nhân viên. - Phân tích các yếu tố trong việc thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên. - Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc cho nhân viên tại uê ́ công ty CP Lương thực Bình Trị Thiên trong thời gian tới. 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ́H 3.1. Đối tượng nghiên cứu tê - Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên. h - Đối tượng khảo sát là cán bộ công nhân viên trong công ty. 3.2. Phạm vi nghiên cứu in ̣c K - Phạm vi không gian: Công ty CP Lương thực Bình Trị Thiên - Phạm vi thời gian: ho + Nguồn số liệu sơ cấp: thu thập thông qua việc tiến hành phỏng vấn nhân viên bằng bảng hỏi từ tháng 10/2018- 12/2018. ại + Nguồn số liệu thứ cấp: thu thập số liệu từ công ty CP Lương thực Bình Trị Đ Thiên trrong 3 năm từ 2015-2017. g + Các giải pháp đề xuất cho giai đoạn từ 2019 đến 2025. ̀n 4. Phương pháp nghiên cứu ươ 4.1. Phương pháp thu thập số liệu Tr  Đối với dữ liệu thứ cấp Dữ liệu về cơ sở lý thuyết động lực làm việc: Thu thập qua giáo trình, sách báo, mạng Internet,... Dữ liệu về Công ty CP Lương thực Bình Trị Thiên: Thu thập từ nguồn dữ liệu của công ty như: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm, tài liệu nội bộ của phòng Tổ chức - Hành chính, phòng Tài chính – Kế toán, phòng Kinh doanh, tài liệu về cơ cấu tổ chức và hoạt động của công ty, số lượng lao động, trình độ, quy chế trả lương của công ty trong giai đoạn 2015 – 2017, để nắm được tình hình lao động
cũng như các chính sách đối với người lao động của công ty.  Đối với dữ liệu sơ cấp - Phương pháp quan sát: Được tiến hành trong thời gian thực tập, quan sát thực tế công việc của nhân viên tại Công ty CP Lương thực Bình Trị Thiên. - Phương pháp điều tra phỏng vấn: Thu thập số liệu thông qua điều tra bằng bảng hỏi đối với nhân viên trong công ty. Bảng hỏi dùng thang đo Likert mức độ từ 1 đến 5 tương ứng với ý kiến đánh giá từ “Rất không đồng ý” đến “Rất đồng ý”. - Phương pháp chuyên gia: Tham khảo ý kiến của một số cán bộ lãnh đạo và uê ́ nhân viên công ty. 4.2.Quy trình nghiên cứu ́H Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên tê cứu chính thức. h Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng: Tiến hành in nghiên cứu định lượng bằng phương pháp phỏng vấn cá nhân có sử dụng bảng hỏi điều ̣c K tra tại chính công ty. ho ại Đ ̀n g ươ Tr
Xác định vấn đề nghiên cứu Tìm hiểu cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu liên quan Thiết kế nghiên cứu uê ́ Dữ liệu thứ cấp Dữ liệu sơ cấp ́H Xác định thông tin và nguồn Xác định thông tin cần thu thập tê thông tin cần thu thập và phương pháp thu thập h Thu thập dữ liệu in Điều tra định lượng thử nghiệm ̣c K Tổng hợp và phân tích dữ liệu và chính thức ho Kết quả Thu thập, xử lý và phân tích dữ nghiên cứu liệu bằng SPSS ại Đ Sơ đồ 1: Quy trình Nghiên cứu Nguồn: Tác giả tự tổng hợp, năm 2019 ̀n g 4.3. Phương pháp chọn mẫu ươ Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản Chọn mẫu theo Hachter: Kích cỡ mẫu bằng ít nhất 5 lần biến quan sát. Tr Trong đề tài nghiên cứu này, phân tích 5 nhân tố với số biến dự định là 25 . Kích cỡ mấu ít nhất là 25*5= 125 mẫu. Để tránh trường hợp một số bảng hỏi bị thiếu thông tin hoặc không hợp lệ, nên sẽ tiến hành điều tra 125 bảng hỏi để tăng tính đảm bảo cho đề tài. Tất cả các biến quan sát trong các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động đều được sử dụng thang đo Likets 5 mức độ với 1 là rất không đồng ý và 5 là rất đồng ý. Ngoài ra, bảng hỏi còn sử dụng thang đo thứ bậc, thang đo định danh.
4.4.Phương pháp xử lý số liệu Đề tài nghiên cứu này sử dụng phần mềm tin học ứng dụng SPSS (Statistical Package for Social Sciences), phiên bản 20.0. Sau khi tiến hành sàng lọc và loại bỏ những bảng hỏi không phù hợp, dữ liệu sẽ được tiến hành mã hóa và tiến hành xử lý số liệu. Phương pháp thống kê mô tả: Thống kê và chỉ lấy giá trị Frequency (tần suất), Valid Percent (% phù hợp), Cumulative Percent (% tích lũy) và Mean (giá trị trung bình) trong bảng thống kê đó. 4.5 Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua đại lượng Cronbach Alpha uê ́ Nguyên tắc kết luận : 0.8 ≤ Cronbach Alpha ≤ 1: Thang đo lường tốt 0.7 ≤ ́H Cronbach Alpha ≤ 0.8: Thang đo có thể sử dụng được 0.6 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.7: Có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới tê đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. Trong đề tài này tôi chọn mức h Cronbach Alpha để chấp nhận độ tin cậy các thang đo lường phải lớn hơn 0.7. in 4.6 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) ̣c K Với đề tài này, tôi sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA: exploratory factor analysis) với mục đích rút gọn một tập nhiều biến quan sát phụ ho thuộc lẫn nhau thành một tâp biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của biến nguyên thủy (biến quan sát hay các thuộc tính đo ại lường). Đ Cách trích nhân tố mà tôi sử dụng là Phương pháp trích thành phần chính g (Principal Components). Hai yêu cầu chính khi sử dụng nhân tố khám phá là phương ̀n sai trích (nói lên các yếu tố trích được bao nhiêu phần trăm phương sai của biến quan ươ sát) và trọng số nhân tố (biểu thị mối quan hệ giữa biến quan sát và yếu tố). Tr Yêu cầu cho phương sai trích là phải đạt từ 50% trở lên và trọng số nhân tố từ 0.5 trở lên. Ngoài ra, trị số KMO (Kaiser – Meyer- Olkin: Là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố) phải có giá trị trong khoảng 0.5 tới 1 thì phân tích này mới thích hợp. Ngoài ra phân tích nhân tố còn dựa vào Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố. Chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình. Đại lượng Eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố. Những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc.
5. Kết cấu khoá luận Ngoài phần đặt vấn đề, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung bài luận văn gồm 3 chương cơ bản sau: Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên. Chương 2: Phân tích công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty CP Lương thực Bình Trị Thiên Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty CP Lương thực Bình Trị Thiên uê ́ ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 1.1.Một số khái niệm 1.1.1 Nhu cầu Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ uê ́ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. ́H Cho tới nay chưa có một định nghĩa chung nhất cho khái niệm nhu cầu. Trong tê phạm vi nhận thức hiện tại có thể định nghĩa nhu cầu là “tính chất của cơ thể sống, h biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường in sống. Nhu cầu tối thiểu nhất, hay còn gọi là nhu cầu tuyệt đối, đã được lập trình qua ̣c K quá trình rất lâu dài tồn tại, phát triển và tiến hóa.” (D. W. Chapman 1981), 1.1.2 Động lực ho Động lực lao động: Là sự khao khát và tự nguyện nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực của con người để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó của tổ chức. ại Động lực: Là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong Đ những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao (Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam) g Theo Higgins (1994): “Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các ̀n nhu cầu chưa được thỏa mãn”. ươ Như vậy, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhưng đều nói lên bản Tr chất của động lực là những gì kích thích con người hành động để đạt tới mục tiêu nào đó. Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ. Vậy động cơ lao động là gì và được thể hiện như thế nào? Động cơ lao động: Động cơ lao động được thể hiện ở: Mục tiêu thu nhập: Là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ tham gia vào quá trình lao động. Bởi vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn tại và
phát triển của con người. Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con người thông qua hoạt động xã hội. Mục tiêu về thỏa mãn hoạt động xã hội: Con người muốn được thể hiện mình thông qua tập thể. Qua đó, để đạt được hiệu quả sản xuất cao thì các nhà quản lý phải xác định được động cơ của người lao động, nói cách khác là phải xác định được nhu cầu của người lao động ở từng giai đoạn phát triển của họ mức độ nào, từ đó có thể đưa ra những uê ́ phương án để thỏa mãn những nhu cầu đó một cách hợp lý. Qua đó tạo động lực cho người lao động một cách hợp lý nhất. ́H 1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. tê Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người nên nó chịu ảnh hưởng bởi h chính đặc điểm tâm lý cá nhân của mỗi người đó, mỗi người khác nhau sẽ có những sở in thích, mục tiêu và mong muốn khác nhau, không những vậy mà nó còn phụ thuộc vào ̣c K các yếu tố bên ngoài như đặc điểm công việc, quan hệ xã hội, môi trường kinh tế - xã hội và đặc điểm của tổ chức nơi cá nhân đó đang làm việc. Do đó, các nhà quản lý cần ho phải nghiên cứu và nắm rõ những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của của người lao động để từ đó đưa ra những cách thức, chính sách hợp lý và phù hợp để tạo ại động lực cho nhân viên của mình. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc có thể Đ chia thành 3 nhóm như sau: g 1.1.3.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động ̀n - Nhu cầu của người lao động: nhu cầu của mỗi người là khác nhau và khi tham ươ gia vào một tổ chức nào đó họ đều mong muốn được thảo mãn nhu cầu riêng của Tr mình. Vì thế để tạo động lực lao động điều quan trọng đầu tiên là phải biết được người lao động muốn gì từ công việc mà họ đảm nhận từ đó có các biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu. - Đặc điểm tính cách của người lao động: các đặc điểm về giới tính, tuổi tác, tính cách, tôn giáo,… đều ảnh hưởng tới hành vi làm việc của người lao động. Do đó các nhà quản lý khi biết được các đặc tính cá nhân của mỗi người lao động trong doanh nghiệp của mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn.
- Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động: Bao gồm tất cả các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo của người lao động phù hợp với yêu cầu công việc. Đánh giá đúng năng lực của người lao động là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp mình. Một người lao động sẽ thấy thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của mình và ngược lại. - Thái độ và quan điểm của người lao động đối với công việc và tổ chức làm việc: là sự thoả mãn công việc hay mức độ tham gia công việc của người lao động, điều này có thể có tác động tích cực hoặc tiêu cực đến động lực làm việc của người lao uê ́ động. Nếu người lao động thực sự mong muốn gắn bó với tổ chức hay có sự thích thú và say mê công việc của mình thì động lực làm việc của họ sẽ rất lớn. ́H - Tình trạng kinh tế của người lao động: tình trạng kinh tế khác nhau tác động tê rất lớn đến nhu cầu của người lao động trong công việc. Tuỳ thuộc vào tình trạng kinh h tế của mỗi cá nhân mà mức thu nhập thu được đánh giá về mức độ quan trọng khác in nhau. Công việc được trả thu nhập cao là yếu tố tạo động lực chính ở những nước có ̣c K nền kinh tế đang phát triển trong đó có Việt Nam. 1.1.3.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức ho Chính sách quản trị nguồn nhân lực: Như tuyển dụng, thù lao, đánh giá thực hiện công việc, thăng tiến, khuyến ại khích,… Nếu được đưa ra hợp lý sẽ làm tăng động lực của người lao động, trái Đ lại sẽ làm cho họ không hứng thú với công việc, chỉ mong muốn duy trì trạng g thái thực hiện công việc hiện tại hoặc thậm chí còn đưa lại những phản ánh tiêu ̀n cực hơn. ươ  Văn hoá tổ chức: Tr Là tổng hợp các yếu tố, mục tiêu, nhiệm vụ, thói quen, tập tục quan niệm về giá trị, về tiêu chuẩn hành vi được hình thành trong tổ chức và được chia sẻ bởi mọi người trong tổ chức. Văn hoá tổ chức đóng vai trò quan trọng như một thứ động lực để khuyến khích. Mỗi một tổ chức với bản sắc văn hoá riêng sẽ trở thành cầu nối giữa các thành viên và tổ chức, tạo niềm tin và tăng cường mức độ trung thành. Người lao động cảm thấy phù hợp và hào nhập với văn hoá trong tổ chức thì người lao động sẽ có động lực trong lao động và ngược lại. Cơ cấu tổ chức:
Là sự sắp xếp các bộ phận, các đơn vị trong một tổ chức thành một thể thống nhất, với nhiệm vụ và quyền hạn rõ ràng, nhằm tạo nên một môi trường thuận lợi cho công việc của mỗi cá nhân, mỗi bộ phận, hướng tới hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức. Cơ cấu tổ chức hợp lý hay không hợp lý đều tác động đến động lực lao động. Khi cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp được xây dựng hợp lý, trách nhiệm và quyền hạn công việc được phân định cho mỗi thành viên một cách rõ ràng từ đó đánh giá được mức độ quan trọng của từng vị trí, hình thành nên cơ chế thưởng, phạt công bằng. Nếu cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp được xây dựng không hợp lý thì có thể sẽ không có sự thống uê ́ nhất giữa ba yếu tố: nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn, từ đó dẫn tới không tạo được sự đồng thuận trong nội bộ, gây tâm lý chán nản, hoang mang, không tạo được động ́H lực lao động đối với người lao động. tê  Hệ thống kỹ thuật và công nghệ: h Đây là yếu tố ảnh hưởng đến sự thực hiện công việc của người lao động chính vì thế in mà có tác động đến động lực lao động của người lao động. Hệ thống kỹ thuật và công ̣c K nghệ hợp lý sẽ cho phép phát huy tối đa khả năng làm việc của lao động. Ngược lại, với hạ tầng kỹ thuật yếu kém sẽ gây cản trở quá trình thực hiện công việc của người ho lao động, dẫn đến thành tích và kết quả thực hiện công việc bị giảm sút.  Vị thế của doanh nghiệp: ại Có tác động rất lớn đến động lực lao động. Khi làm việc trong một tổ chức có Đ uy tín, vị thế cao hơn so với các công ty cạnh tranh trong ngành, người lao động sẽ g cảm thấy tự hào vì mình là một cá nhân trong tập thể đang làm việc trong đó. Do đó, ̀n việc chú ý nâng cao vị thế, hình ảnh của công ty để bất kỳ người lao động nào khi có ươ cơ hội làm việc tại công ty để cảm thấy hãnh diện và tự hào là điều hết sức quan trọng. Tr  Hệ thống các quy định và chính sách: Bao gồm các quy định, chính sách về lương, thi đua, khen thưởng, kỷ luật,… Các chính sách này tác động rất lớn đến hành vi và thái độ của người lao động. Một hệ thống chính sách được xây dựng chặt chẽ, chi tiết, công bằng, rõ ràng sẽ củng cố được lòng tin của người lao động đối với tổ chức. 1.1.3.3. Các yếu tố thuộc về công việc - Đặc điểm của từng công việc: Công việc phù hợp với người lao động giúp họ làm việc tốt hơn, công việc không phù hợp với người lao động tạo cho họ cảm giác
chán nản và không hứng thú làm việc. Tuy nhiên, tác động tích cực hay tiêu cực phụ thuộc vào sự phù hợp giữa các yếu tố của công việc với các yếu tố thuộc về con người, phù hợp sẽ tạo ra động lực lao động và ngược lại. - Mức độ phức tạp và chuyên môn hoá của công việc: Mỗi công việc khác nhau đòi hỏi kiến thức và kỹ năng của người lao động cũng khác nhau. Chính vì vậy, nhà quản lý phải nhìn nhận ra các khả năng đó để phân công công tác, nhiệm vụ cho phù hợp và có cách để hỗ trợ họ khi cần thiết. - Môi trường và điều kiện làm việc: Phần lớn thời gian làm việc của con người uê ́ lao động diễn ra tại nơi làm việc, nên vấn đề tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động rất quan trọng. Đây là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến quá ́H trình làm việc của con người trong tổ chức, có ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động, tê đặc biệt là có ảnh hưởng đến tâm lý, sức khảo và an toàn của họ. h - Mức độ hao phí về thể lực và trí lực của công việc: Đối với mỗi công việc in khác nhau thì cường độ lao động cũng khác nhau, mức độ hao tổn về thể lực và trí ̣c K lực cũng khác nhau, chính vì vậy họ luôn muốn được nhận những gì xứng đáng thuộc về họ. Vì vậy, các nhà quản lý cần phải nhận biết rõ ràng những sự khác biệt ho này để có những biện pháp khích lệ kịp thời, hợp lý để tạo động lực cho người lao động yên tâm làm việc. ại 1.1.4. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài Đ  Văn hoá dân tộc, vùng miền: Cá nhân người lao động sẽ chịu ảnh hưởng g chung theo các giá trị văn hoá vùng miền. Khi tập hợp thành một tổ chức, ̀n các cá nhân sẽ mang theo những giá trị này. Sự khác biệt vùng, miền sẽ ảnh ươ hưởng đến nhu cầu, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động. Do Tr đó, khi xây dựng chính sách quản lý nguồn nhân lực cần phải quan tâm đến khía cạnh giá trị văn hoá và dân tộc, đặc biệt đối với các tổ chức có sự đa dạng về văn hoá.  Chính sách của nhà nước: Mọi chính sách, pháp luật của nhà nước có liên quan đến lao động đều có thể ảnh hưởng đến động lực lao động của người lao động. Các chính sách tiền lương, bảo hiểm, quy định về trả lương làm thêm giờ, thuế thu nhập cá nhân,.. sẽ tác động đến các chính sách của tổ chức và tác động đến động lực làm việc của người lao động.
 Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội: Các yếu tố về kinh tế nhu chu kì kinh tế, lạm phát, mức sống ở địa phương, mức độ thất nghiệp,… hay các yếu tố về ổn định chính trị - xã hội đều có thể ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao động trong tổ chức. Trong thời kỳ kinh tế suy thoái, tỉ lệ thất nghiệp tăng cao thì khi đó động lực làm việc của người lao động là có công việc với thu nhập ổn định, tuy nhiên trong thời kỳ kinh tế tăng trưởng thì động lực làm việc của họ sẽ khác đi, có thể là mong muốn thu nhập nâng cao hơn hoặc có cơ hội học tập, thăng tiến,.. uê ́ 1.2. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc. 1.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ́H Abraham Maslow (1908-1970) là nhà tâm lý học người Mỹ, gốc Nga. Ông được tê thế giới biết đến qua mô hình nổi tiếng Tháp nhu cầu. Khi nghiên cứu về động lực lao h động, Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn. in Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp ̣c K đến nhu cầu bậc cao như sau: ho ại Đ ̀n g ươ Tr Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (Nguồn: https://luanvanaz.com/ly-thuyet-thu-bac-nhu-cau-cua-abraham- maslow.html) - Nhu cầu sinh lý: Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về thể lý là nhu cầu thấp
nhất của con người - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi. - Nhu cầu an toàn - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo. An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền đề cho các nội dung khác như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn nghề nghiệp,… Đây là nhu cầu khá cơ bản và phổ biến của con người. - Nhu cầu xã hội: Là một trong những nhu cầu bậc cao của con người. Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, nhu cầu được yêu thương, sự gần gũi, thân cận, tán thưởng, ủng hộ, mong muốn được hoà nhập, lòng thương, tình yêu, tình bạn, tình thân uê ́ ái là nội dung cao nhất của nhu cầu này. - Nhu cầu được tôn trọng: Nội dung của nhu cầu này gồm hai loại: Lòng tự ́H trọng và được người khác tôn trọng. tê - Nhu cầu về tự hoàn thiện: Là nhu cầu bậc cao nhất, đó là nhu cầu được phát h triển, tự khẳng định mình, là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, hoặc là nhu cầu đạt được các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo. in ̣c K Theo Maslow: Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Nhà quản lý ho muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hét nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả ại mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao. Đ 1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg g Frederick Herzberg (1966) phát triển thuyết động viên của mình không dựa vào ̀n việc thoả mãn nhu cầu, sự mong đợi hay sự công bằng mà phân tích mối quan hệ của cá ươ nhân đối với công việc và thái độ hướng đến công việc, điều này sẽ xác định được sự Tr thành công hay thất bại đối với cá nhân đó. Herzberg cho rằng không chỉ tồn tại hai trạng thái thoả mãn hay bất mãn ở nhân viên mà còn có các nhân tố bên trong (nhân tố động viên) và nhân tố bên ngoài (nhân tố duy trì), những nhân tố này liên quan đến động lực làm việc của nhân viên trong mối quan hệ giữa công việc và thái độ của họ. - Nhóm nhân tố động viên: là các yếu tố phụ thuộc bên trong công việc, đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn: + Sự thành đạt + Sự thừa nhận thành tích + Bản thân công việc của người lao động
+ Trách nhiệm và chức năng lao động + Sự thăng tiến và tiến bộ  Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thoả mãn thì có tác dụng tạo động lực. - Nhóm nhân tố duy trì: đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của con người lao động. + Sự giám sát + Điều kiện làm việc + Tiền lương + Các quan hệ con người  Đặc điểm của nhóm này là khi được tổ chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả uê ́ mãn đối với công việc của người lao động Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thoả mãn ́H của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế lại công việc của công ty. Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu phê phán rằng học thuyết này không tê hoàn toàn phù hợp với thực tế vì trong thực tế, đối với một người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau. h 1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom in Thuyết kì vọng của giáo sư, tiến sĩ khoa học trường Đại học Michigan (Hoa Kỳ) đưa ra ̣c K một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết tạo động lực làm việc trong tổ chức, bổ sung lý thuyết về tháp nhu cầu của A. Maslow. Khác với Maslow, Victor Vroom không tập ho trung quá nhiều vào nghiên cứu nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào nghiên cứu kết quả. ại Thuyết kì vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức sau: Đ Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên Trong đó: ̀n g - Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng của tôi là ươ gì?) - Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rang neeys nỗ lực làm việc Tr thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành - Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ. Qua nghiên cứu cho thấy bên cạnh các lợi ích về vật chất như tiền lương, tiền thưởng còn có một loạt các yếu tố khác tạo động lực lao động như: Sự thăng tiến, bản thân công việc, thành tích, trách nhiệm,…Tất cả đều có tác động trực tiếp đến động lực lao động. Khi người lao động cảm nhận được vị trí công việc của mình, trách nhiệm của
mình đối với tổ chức và cảm thấy mình được tôn trọng họ sẽ có trách nhiệm hơn với công việc, làm việc nhiệt tình hăng say và hiệu quả hơn. Sơ đồ 1.2: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964) uê ́ Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên – nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có ́H thể sử dụng để giúp tổ chức mình hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Lý thuyết này của Victor Vroom có thể được áp dụng trong quản lý nhân viên tại tê các cơ quan, doanh nghiệp. Các nhà quản lý cần hoạch định các chính sách quản trị h nhân lực sao cho các chính sách này phải thể hiện rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và thành in tích, giữa kết quả và phần thưởng, đồng thời tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả, phần ̣c K thưởng đối với người lao động. Khi thực hiện được những điều này, động lực của người lao động sẽ được tạo ra. ho 1.2.4. Lý thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner ại Học thuyết dựa trên công trình nghiên cứu của B.F.Skinner, hướng vào việc làm Đ thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường.Học thuyết này cho g rằng: ̀n - Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại còn những hành vi ươ không được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng không lặp lại Tr - Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu - Phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng cũng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng. Từ những nội dung của học thuyết, đã có ý nghĩa tác động tích cực đến quan điểm lãnh đạo của nhà quản lý trong thực tế. Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý phải quan tâm đến thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn
mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt. 1.3. Các nghiên cứu liên quan về động lực làm việc. 1.3.1. Nghiên cứu của Abby M. Brooks Abby M. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm công việc khác nhau trên khắp nước Mỹ. Tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu như sau: uê ́ ́H tê h in ̣c K ho Sơ đồ 1.3: Mô hình nghiên cứu của Abby M.Brooks ại Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và Đ sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân g viên, các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá ̀n ươ hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp và tổ chức. Hạn chế của nghiên cứu là không xem xét đến quy mô, cấu trúc phân cấp của tổ Tr chức, phần lớn người được phỏng vấn là người Mỹ gốc Âu. 1.3.2. Nghiên cứu của Teck – Hong và Waheed (2011) Trong nghiên cứu của Teck – Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia.