intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại khách sạn Vĩnh Hoàng

Chia sẻ: Elysale25 Elysale25 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:131

Thêm vào BST
Báo xấu
9
lượt xem 4
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu này nhằm mục tiêu đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho người lao động và các yếu tố ảnh hưởng, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại khách sạn Vĩnh Hoàng, giúp người lao động pháp huy năng lực, tăng sự trung thành với doanh nghiệp và nâng cao khả năng cạnh tranh của khách sạn Vĩnh Hoàng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại khách sạn Vĩnh Hoàng

  1. Khoá luận tốt nghiệp Đại học GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Lời cảm ơn ế Hu Trước tiên, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã giảng dạy và truyền đạt cho tôi những kiến thức, kinh nghiệm trong quá trình học tập và nghiên cứu. tế Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành nhất đến ThS. Nguyễn Uyên Thương, cô đã giành nhiều thời gian chỉ bảo giúp đỡ cho tôi trong quá trình tôi thực hiện đề tài nghiên cứu của mình. inh Tôi cũng chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, các anh chị quản lý, các anh chị người lao động trong Khách sạn Vĩnh Hoàng đã tạo mọi điều kiện tốt nhất, cung cấp những thông tin và tào liệu quý báu trong thời gian tôi thực tập tốt nghiệp, cũng như cK đã tận tình hợp tác giúp tôi hoàn thành khóa luận. Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng đề tài vẫn không khỏi tránh khỏi những thiếu sót. Kinh mong quý thầy cô và các bạn đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn họ thiện hơn nữa. Tôi xin chân thành cảm ơn! Huế, tháng 4 năm 2019 Sinh viên thực hiện ại Nguyễn Thị Thúy Quỳnh gĐ ờn Trư SVTH: Nguyễn Thị Thuý Quỳnh 1
  2. Khoá luận tốt nghiệp Đại học GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương MỤC LỤC ế Hu PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2 tế 2.1. Mục tiêu tổng quát....................................................................................................2 2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................3 inh 3.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................3 3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................3 4. Quy trình và phương pháp nghiên cứu ........................................................................4 cK 4.1. Quy trình xây dựng mô hình nghiên cứu..................................................................4 4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................................4 4.2.1. Dữ liệu thứ cấp ......................................................................................................4 họ 4.2.2. Dữ liệu sơ cấp ........................................................................................................5 4.3. Phương pháp chọn mẫu ............................................................................................5 4.4. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ...................................................................6 ại 4.4.1. Phương pháp phân tích thống kê mô tả .................................................................6 4.4.2. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá efa và đánh giá độ tin cậy cronbach’s gĐ alpha.................................................................................................................................6 4.4.3. Phân tích hồi quy ...................................................................................................7 5. Bố cục của khoá luận...................................................................................................7 PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..................................................8 ờn CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG..............................................................................................................................8 1.1. Lý luận về động lực và tạo động lực làm việc .........................................................8 Trư 1.1.1. Khái niệm về động cơ............................................................................................8 1.1.2. Khái niệm về động lực...........................................................................................8 1.1.3. Khái niệm về tạo động lực làm việc ......................................................................9 SVTH: Nguyễn Thị Thuý Quỳnh
  3. Khoá luận tốt nghiệp Đại học GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương 1.1.4. Vai trò của tạo động lực làm việc........................................................................10 ế 1.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động..................10 1.2.1. Công việc.............................................................................................................10 Hu 1.2.2. Môi trường vật chất .............................................................................................11 1.2.3. Tiền lương và phụ cấp .........................................................................................12 1.2.4. Khen thưởng và kỷ luật .......................................................................................13 tế 1.2.5. Phúc lợi................................................................................................................14 1.2.6. Môi trường tinh thần............................................................................................15 1.2.7. Đào tạo và thăng tiến ...........................................................................................15 inh 1.3. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc...........................................................16 1.3.1. Hệ thống nhu cầu của maslow (1943) .................................................................16 1.3.2. Thuyết hai nhân tố của herzberg( 1959)..............................................................20 cK 1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của victor vroomn ( 1964) ..................................................22 1.3.4. Thuyết công bằng của i.stacy adam ( 1963) ........................................................23 1.3.5. Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của mcclelland ( 1988)....................................24 họ 1.4. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................24 1.4.1. Đặc điểm lao động trong các doanh nghiệp du lịch ............................................24 1.4.2. Một số nghiên cứu có liên quan ..........................................................................26 ại 1.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................................31 CHƯƠNG II. TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI gĐ KHÁCH SẠN VĨNH HOÀNG .....................................................................................32 2.1. Giới thiệu chung về khách sạn vĩnh hoàng ............................................................32 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của khách sạn ...............................................32 2.1.2. Hệ thống tổ chức và lao động của khách sạn. .....................................................33 ờn 2.1.3. Cơ sở vật chất ......................................................................................................35 2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh sản xuất kinh doanh của khách sạn vĩnh hoàng giai đoạn 2017- 2018. ....................................................................................................36 Trư 2.1.5. Nguồn nhân lực ...................................................................................................38 2.2. Các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động đang sử dụng tại khách sạn. .................................................................................................................................41 SVTH: Nguyễn Thị Thuý Quỳnh
  4. Khoá luận tốt nghiệp Đại học GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương 2.2.1. Các chính sách về công việc................................................................................41 ế 2.2.2. Các chính sách về môi trường vật chất và môi trường tinh thần.........................42 2.2.3. Chính sách tiền lương và phụ cấp ......................................................................43 Hu 2.2.4. Chính sách khen thưởng và kỹ luật .....................................................................45 2.2.5. Phúc lợi................................................................................................................46 2.2.6. Chính sách đào tạo và thăng tiến.........................................................................48 tế 2.3. Đánh giá của nguồn lao động về chính sách tạo động lực làm việc của khách sạn vĩnh hoàng. ....................................................................................................................49 2.3.1. Đặc điểm tổng thể điều tra...................................................................................49 inh 2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo......................................................................53 2.3.3. Kiểm định độ tin cậy của động lực làm việc .......................................................56 2.3.4. Đánh giá của người lao động về các chính sách tạo động lực làm việc của khách cK sạn vĩnh hoàng ...............................................................................................................56 2.3.5. Phân tích nhân tố khám phá efa...........................................................................67 2.3.4. Mô hình điều chỉnh..............................................................................................74 họ 2.3.7. Phân tích hồi quy .................................................................................................75 2.3.8. Những đề xuất của người lao động về vấn đề tạo động lực làm việc .................78 2.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho người lao động của khách sạn vĩnh ại hoàng .............................................................................................................................79 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO gĐ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.................................................82 3.1. Mục tiêu và định hướng phát triển của khách sạn vĩnh hoàng ...............................82 3.1.1. Định hướng ..........................................................................................................82 3.1.2. Mục tiêu...............................................................................................................82 ờn 3.2. Giải pháp đề xuất....................................................................................................82 3.2.1. Giải pháp về đào tạo - thăng tiến.........................................................................82 3.2.2. Giải pháp về yếu tố công việc .............................................................................83 Trư 3.2.3. Giải pháp về môi trường vật chất và tinh thần ....................................................84 3.2.4. Giải pháp về tiền lương và phụ cấp .....................................................................85 3.2.5. Giải pháp về khen thưởng và kỷ luật...................................................................86 SVTH: Nguyễn Thị Thuý Quỳnh
  5. Khoá luận tốt nghiệp Đại học GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương 3.3.6. Giải pháp về phúc lợi...........................................................................................86 ế PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................88 1. Kết luận......................................................................................................................88 Hu 2. Kiến nghị ...................................................................................................................89 2.1. Đối với khách sạn vĩnh hoàng ................................................................................89 2.2. Đối với chính quyền các ban ngành liên quan .......................................................90 tế TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................91 inh cK họ ại gĐ ờn Trư SVTH: Nguyễn Thị Thuý Quỳnh
  6. Khoá luận tốt nghiệp Đại học GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương DANH MỤC SƠ ĐỒ ế Hu Sơ đồ 1.1.Tháp nhu cầu Maslow ...................................................................................17 Sơ đồ 1.2: Mối quan hệ giữa thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai yếu tố của Herzber ..........................................................................................................................22 tế Sơ đồ 1.3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom( 1964) ..................................................23 Sơ đồ 1.4: Mô hình nghiên cứu của Th.s Đỗ Thị Chính ...............................................26 Sơ đồ 1.5: Mô hình nghiên cứu ban đầu của Th.s Trần Văn Huynh.............................27 inh Sơ đồ 1.6. Mô hình nghiên cứu của Th.s Trần Văn Huynh ..........................................28 Sơ đồ 1.7. Mô hình nghiên cứu của Th.s Bùi Thị Minh Thu và ...................................29 Sơ đồ 1.8. Mô hình nghiên cứu của Boeve ...................................................................30 cK Sơ đồ 1.9. Mô hình nghiên cứu của Marko Kukanja ....................................................31 Sơ đồ 1.10: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động khách sạn Vĩnh Hoàng .........................................................................31 họ Sơ đồ 2.1: Mô hình bộ máy tổ chức khách sạn Vĩnh Hoàng.........................................33 Sơ đồ 2.2. Tổng thể điều tra- giới tính ..........................................................................49 Sơ đồ 2.3. Tổng thể điều tra- bộ phận làm việc ............................................................50 ại Sơ đồ 2.4. Tổng thể điều tra- trình độ học vấn..............................................................50 Sơ đồ 2.5. Tổng thể điều tra- thu nhập ..........................................................................51 gĐ ờn Trư SVTH: Nguyễn Thị Thuý Quỳnh
  7. Khoá luận tốt nghiệp Đại học GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương DANH MỤC BẢNG BIỂU ế Hu Bảng 1.1: Mối liên hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách nhìn chung và áp dụng vào môi trường làm việc của doanh nghiệp .........................................................19 Bảng 1.2: Các nhóm nhân tố theo học thuyết của F. Herzberg.....................................20 tế Bảng 1.3: Sự ảnh hưởng của các nhân tố trong học thuyết F. Herzberg.......................21 Bảng 2.1: Cơ cấu các loại phòng tại khách sạn Vĩnh Hoàng ........................................35 Bảng 2.2: Kết quả kinh doanh của khách sạn giai đoạn 2017- 2018 ............................37 inh Bảng 2.3: Tình hình lao động của khách sạn Vĩnh Hoàng giai đoạn 2017- 2018.........38 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo bộ phận tại khách sạn Vĩnh Hoàng tại thời điểm tháng 3 năm 2019 ....................................................................................................................40 cK Bảng 2.5: Thu nhập của người lao động khách sạn Vĩnh Hoàng năm 2018.................40 Bảng 2.6: Bảng mã hoá thang đo...................................................................................52 Bảng 2.7: Kiểm định độ tin cậy của các thang đo .........................................................54 họ Bảng 2.8: Kiểm định độ tin cậy thang đo- môi trường vật chất và tinh thần lần 2 .......55 Bảng 2.9: Kiểm định độ tin cậy của thang đo đánh giá động lực làm việc...................56 Bảng 2.10: Kết quả đánh giá của người lao động- công việc........................................57 ại Bảng 2.11: Kết quả đánh giá của người lao động- môi trường vật chất và..................59 Bảng 2.12: Kết quả đánh giá của người lao động - tiền lương và phụ cấp ...................61 gĐ Bảng 2.13: Kết quả đánh giá của người lao động - khen thưởng và kỷ luật .................63 Bảng 2.14: Kết quả đánh giá của người lao động - phúc lợi .........................................65 Bảng 2.15: Kết quả đánh giá của người lao động - Đào tạo và thăng tiến....................66 Bảng 2.16: Kết quả phân tích nhân tố khám phá- biến độc lập.....................................71 ờn Bảng 2.17: Bảng ma trận tương quan giữa các biến .....................................................75 Bảng 2.18: Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ..............76 Bảng 2.19: Phân tích ANOVA ......................................................................................76 Trư Bảng 2.20: Hệ số tương quan ........................................................................................77 SVTH: Nguyễn Thị Thuý Quỳnh
  8. Khoá luận tốt nghiệp Đại học GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ ế Hu 1. Lý do chọn đề tài Trong tình hình phát triển chung của đất nước, đặc biệt sau khi Việt Nam gia nhập một số tổ chức quốc tế như ASEAN, WTO, chính sách mở cửa giao thương trao đổi kinh tế kéo theo sự trao đổi văn hoá cũng phát triển theo. Nhu cầu về các khu nghỉ tế dưỡng, các điểm tham quan tìm hiểu nền văn hoá, ẩm thực, cảnh vật thiên nhiên ngày càng được chú trọng. Đây là điều kiện tiên quyết đưa ngành du lịch của nước ta ngày inh càng trở thành ngành kinh tế mũi nhọn của đất nước. Theo thống kê của Bộ văn hoá- thể thao và du lịch, tính đến hết năm 2018 chỉ tính riêng số lượng khách du lịch quốc tế đến với Việt Nam đã lên đến 15.497.791 lượt khách, ngành du lịch đã đóng góp cK 6,7% GDP cho nền kinh tế nước nhà và có xu hướng ngày càng phát triển. Với nguồn tài nguyên đa dạng, phong phú, Quảng Bình dần trở thành điểm du lịch nổi tiếng thu hút nhiều khách du lịch của miền Trung. Với số lượng các cơ sở lưu trú lên đến 297 cơ sở, với 5100 buồng, 10000 giường. Tổng số khách du lịch tính đến họ hết tháng 12 năm 2018 là 3.018.060 lượt tăng 18,4% so với 2017, thu lại 3300 tỉ đồng( theo thống kê của Bộ văn hóa- thể thao và du lịch tỉnh Quảng Bình) vừa tạo điều kiện cung ứng kịp thời nhu cầu của khách du lịch vừa đem lại cơ hội lớn trong việc tạo ại công ăn việc làm, phát triển kinh tế Quảng Bình, đóng góp lớn cho sự phát triển GDP của đất nước. gĐ Tuy nhiên, bên cạnh những cơ hội có được thì các doanh nghiệp cũng gặp nhiều thách thức. Chẳng hạn cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp trong lĩnh vực như FLC, Vingoup, Trường Thịnh khi mà các doanh nghiệp này luôn tìm cách nâng cao ờn chất lượng, nâng cao năng suất lao động, mở rộng thị trường. Trong bối cảnh đó, để tồn tại và phát triển đòi hỏi các doanh nghiệp phải có chính sách, chiến lược cụ thể để tạo dựng và duy trì nguồn nhân lực hiện có, từ đó tạo lập vị thế canh tranh bền vững Trư cho doanh nghiệp của mình. Thật vậy, trong bối cảnh cạnh tranh như hiện nay, ngoài hai yếu tố đầu vào quan trọng là nguồn lực về tài chính và vật chất thì yếu tố về nguồn nhân lực cũng là một vấn đề quan trọng trong chiến lược hoạt động của các tổ chức, SVTH: Nguyễn Thị Thuý Quỳnh 1
  9. Khoá luận tốt nghiệp Đại học GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương đặc biệt là các tổ chức doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực du lịch- dịch vụ. Việc ế tạo động lực làm việc cho người lao động càng được coi trọng vì người lao động chính là bộ mặt của khách sạn, là lực lượng tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, là phương tiện Hu giúp truyền tải chất lượng của khách sạn đến với khách hàng. Khi tạo được động lực làm việc cho người lao động họ sẽ làm việc hăng say, trung thành với doanh nghiệp, góp phần giúp cơ sở hoạt động hiệu quả, đồng thời tạo sự tin cậy cho khách hàng về tế chất lượng dịch vụ của khách sạn. Đặc biệt, đối với một doanh nghiệp mới hoạt động 2 năm như khách sạn Vĩnh Hoàng khi các công tác quản lý vẫn còn non trẻ, hình ảnh của khách sạn còn mới mẻ, inh còn non nớt trước sự cạnh tranh gay gắt của thị trường. Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động càng phải được quan tâm. Tuy nhiên sau một thời gian thực hiện thì công tác tạo động lực làm việc cho người lao động vẫn chưa đem lại hiệu quả như cK mong đợi. Để tìm hiểu, đánh giá những mặt được và chưa được, nguyên nhân của những tồn tại và đề ra các biện pháp nhằm giúp khách sạn tiếp tục phát triển hơn nên tôi quyết định thực hiện đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại khách họ sạn Vĩnh Hoàng.” Làm đề tài khoá luận cuối khoá của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu tổng quát ại Nghiên cứu này nhằm mục tiêu đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho người lao động và các yếu tố ảnh hưởng, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao gĐ công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại khách sạn Vĩnh Hoàng, giúp người lao động pháp huy năng lực, tăng sự trung thành với doanh nghiệp và nâng cao khả năng cạnh tranh của khách sạn Vĩnh Hoàng. 2.2. Mục tiêu cụ thể ờn - Hệ thống hóa cơ sở lí luận về tạo động lực làm việc cho người lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. - Tìm hiểu các hoạt động liên quan đến công tác tạo động lực làm việc của Trư người lao động tại khách sạn Vĩnh Hoàng. - Phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại khách sạn Vĩnh Hoàng. SVTH: Nguyễn Thị Thuý Quỳnh 2
  10. Khoá luận tốt nghiệp Đại học GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương - Đề xuất các mục tiêu, định hướng và giải pháp nhằm nâng cao công tác động ế lực làm việc cho người lao động tại khách sạn Vĩnh Hoàng. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Hu 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của người lao động tại khách sạn Vĩnh Hoàng. tế - Đối tượng khảo sát: Người lao động hiện đang làm việc tại khách sạn Vĩnh Hoàng. 3.2. Phạm vi nghiên cứu inh - Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại khách sạn Vĩnh Hoàng, số 125 đường Trương Pháp, thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình. - Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp được tập hợp trong giai đoạn tháng 2017 đến cK 2018. Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ phỏng vấn người lao động tại khách sạn trong giai đoạn tháng 03/2019 đến 04/2019. họ ại gĐ ờn Trư SVTH: Nguyễn Thị Thuý Quỳnh 3
  11. Khoá luận tốt nghiệp Đại học GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương 4. Quy trình và phương pháp nghiên cứu ế 4.1. Quy trình xây dựng mô hình nghiên cứu Quy trình xây dựng mô hình nghiên cứu được hệ thống theo sơ đồ sau: Hu Hệ thống hoá Nghiên cứu sơ lý luận Thang đo bộ: thảo luận ban đầu nhóm, thảo luận tế với giảng viên inh Nghiên cứu Điều chỉnh chính thức: Thang đo thang đo nghiên cứu định chính thức cK lượng( n= 61) Cronbach họ Alpha ại Phân tích nhân Thực hiện các tố khám phá Thang đo phân tích gĐ hoàn chỉnh (Nguồn: Đề tài khoá luận cuối khoá) ờn Sơ đồ: Quy trình xây dựng mô hình nghiên cứu 4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu 4.2.1. Dữ liệu thứ cấp Trư - Thu thập thông tin và dữ liệu từ các bộ phận chức năng như phòng Nhân sự, phòng Kế toán của khách sạn Vĩnh Hoàng. SVTH: Nguyễn Thị Thuý Quỳnh 4
  12. Khoá luận tốt nghiệp Đại học GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương - Tham khảo tài liệu từ các sách, giáo trình, bài báo, các đề tài, tạp chí khoa học, ế luận văn, công trình nghiên cứu đã được thực hiện liên quan đến đề tài nghiên cứu. - Thu thập tài liệu và thông tin được đang tải trên các websites. Hu 4.2.2. Dữ liệu sơ cấp - Nghiên cứu định tính:  Quan sát: các hành vi, thái độ và cách làm việc của người lao động trong tế khách sạn Vĩnh Hoàng trong quá trình làm việc, quan sát cơ sở vật chất của khách sạn…  Phỏng vấn sâu: tiếp cận các chuyên gia trong công ty, người lao động trong inh nhà hàng để đưa ra các yếu tố về tạo động lực làm việc ảnh hưởng đến sự năng suất và chất lượng làm việc của người lao động.  Phỏng vấn nhóm mục tiêu: phỏng vấn người lao động đang làm việc tại khách cK sạn Vĩnh Hoàng làm căn cứ để làm rõ các ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. - Nghiên cứu định lượng họ Nghiên cứu định lượng nhằm đánh giá công tác tạo động lực làm việc của người lao động tại khách sạn Vĩnh Hoàng trên cơ sở lấy ý kiến của người lao động về các yếu tố trong công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ trên cơ sở đó sử ại dụng mô hình nghiên cứu, tiến hành kiểm định các giả thuyết để biết được các yếu tố chính, các yếu tố phụ tác động đến động lực làm việc của người lao động, từ đó đề gĐ xuất những giải pháp phù hợp để nâng cao động lực làm việc cho người lao động trong khách sạn. 4.3. Phương pháp chọn mẫu Số phiếu điều tra chon mẫu: Mẫu điều tra được lấy sao cho phù hợp với mục ờn đích nghiên cứu. Vì số lượng lao động tại thời điểm tiến hành nghiên cứu, tháng 3/2019, có 61 lao động chính thức, số lượng lao động của khách sạn không quá lớn Trư nên sẽ tiến hành điều tra toàn bộ người lao động, số mẫu điều tra đại diện cho tổng thể lao động của khách sạn ( 61 người/ 61 phiếu). Dùng phiếu điều tra với những câu hỏi đã chuẩn bị trước nhằm thu thập ý kiến của người lao động trong khách sạn. Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 đến 5 ( 1: SVTH: Nguyễn Thị Thuý Quỳnh 5
  13. Khoá luận tốt nghiệp Đại học GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương hoàn toàn không hài lòng, 2: Không hài lòng, 3: Không ý kiến, 4: Hài lòng, 5: Hoàn ế toàn hài lòng). Phiếu điều tra gồm 3 phần: Hu  Phần I: Phần mở đầu: Lời cam đoan về mục đích sử dụng và sự an toàn về thông tin đang điều tra.  Phần II: Nội dung điều tra. tế  Phần III: Thông tin chung 4.4. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu Chương trình vi tính thống kê được sử dụng để phân tích kết quả các câu hỏi dữ inh liệu thu thập là phần mền SPSS dành cho Windows phiên bản 1.6. 4.4.1. Phương pháp phân tích thống kê mô tả Trên cơ sở số liệu thứ cấp thu thập được sử dụng phương pháp phân tích thống cK kê như số tương đối, tuyệt đối, tần số, lượng tăng giảm tuyệt đối, tốc độ tăng giảm tương đối để thấy rõ sự biến động về tình hình nhân sự và sự biến động của chúng qua thời gian. họ 4.4.2. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha. Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha giúp chúng ta kiểm tra xem các biến ại quan sát của một nhân tố có thể thể hiện được tính chất của nhân tố mẹ hay không. Đo lường độ tin cậy của thang đo nghĩa là đo lường độ tin cậy của tập hợp các biến quan gĐ sát, xem chúng có đáng tin cậy khi thể hiện tính chất của nhân tố mẹ hay không và giữa chúng có mối quan hệ tương quan chặt chẽ với nhau hay không. Trong khi đó, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA dùng để rút gọn một tập hợp biến quan sát thành một tập hợp các nhân tố có ý nghĩa hơn. Đánh giá mối ờn quan hệ giữa các biến trong một nhóm, cùng một nhóm nhân tố chứ không xem xét mối quan hệ giữa tất cả các biến quan sát ở các nhân tố khác. Trư Hai phân tích giúp nhận diện và xác định có bao nhiêu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại khách sạn Vĩnh Hoàng. SVTH: Nguyễn Thị Thuý Quỳnh 6
  14. Khoá luận tốt nghiệp Đại học GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương 4.4.3. Phân tích hồi quy ế Sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính để xác định mức ý nghĩa để kiểm tra mối tương quan tuyến tính của các biến trong mô hình thông qua hệ số Beta chuẩn Hu hóa. Xây dựng mô hình tương quan với nhiều yếu tố cùng ảnh hưởng đến biến phụ thuộc để biết được các nhân tố nào ảnh hưởng và mức độ tác động của chúng như thế nào đến động lực làm việc của lao động. Nhân tố nào tác động nhiều nhất, nhân tố nào tế tác động ít nhất đến động lực làm việc của người lao động. 5. Bố cục của khoá luận PHẦN I: Đặt vấn đề inh PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 1: Tổng quan về tạo động lực làm việc cho người lao động Chương 2: Phân tích, đánh giá về động lực làm việc của người lao động tại cK khách sạn Vĩnh Hoàng. Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại khách sạn Vĩnh Hoàng. họ PHẦN II: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ại gĐ ờn Trư SVTH: Nguyễn Thị Thuý Quỳnh 7
  15. Khoá luận tốt nghiệp Đại học GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ế CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Hu 1.1. Lý luận về động lực và tạo động lực làm việc 1.1.1. Khái niệm về động cơ tế Động cơ được hiểu một cách đơn giản là cái mà chúng ta đang cần, đang bức xúc. Từ động cơ sẽ dẫn đến hành động và ngược lại. Khi bạn hoặc người khác hành động một điều gì đó thì sau nó ắt hẳn phải có động cơ thúc đẩy. inh Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống. Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Các cá nhân khác nhau có các động cơ khác nhau, và trong các tình huống khác nhau động cơ nói chung là cK khác nhau. Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân cũng như trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau. Tuy nhiên, thưc tế động cơ rất trừu tượng và khó xác định bởi động cơ thường họ che dấu từ nhiều động cơ thực do yếu tố tâm lý, quyết định xã hội. Hơn nữa động cơ luôn biến đổi, biến đổi theo môi trường sống, biến đổi theo thời gian. Tại nơi lao động con người có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau. Động cơ rất phong phú, ại đa dạng, phức tạp và thường mâu thuẫn với nhau. Bởi vậy, khi nhà quản lý muốn thúc đẩy người lao động của mình thì việc đầu tiên cần quan tâm chính là phân tích và xác gĐ định chính xác động cơ số một và đáp ứng những động cơ đó với từng người lao động cụ thể sao cho phù hợp với tiêu chuẩn, khả năng đáp ứng của tổ chức. Theo cách nhìn của nhà quản trị thì một người khi có động cơ sẽ: làm việc tích cực; duy trì nhịp độ làm việc tích cực; có hành vi tự định hướng vào các mục tiêu quan ờn trọng. Ngoài ra, động cơ cũng chính là nguồn gốc của mọi sự động viên. Chỉ khi hiểu được một người sống và hoạt động vì mục đích gì thì chúng ta mới có thể đưa ra những giải pháp khích lệ phù hợp cho họ. Trư 1.1.2. Khái niệm về động lực Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế động lực được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau: SVTH: Nguyễn Thị Thuý Quỳnh 8
  16. Khoá luận tốt nghiệp Đại học GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Theo từ điển Tiếng Việt: “ Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho ế phát triển”. Hay theo quan điểm hành vi tổ chức trong cuốn “Giáo trình hành vi tổ chức” Hu của tác giả Bùi Anh Tuấn: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được tế mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”. Như vậy, nói cách khác, động lực là tất cả những gì thôi thúc, khuyến khích động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu. inh Động lực bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, các yếu tố này thường xuyên thay đổi, trừu tượng và khó nắm bắt. Có thể kể ra đây một số yếu tố - nhân tố sau: + Nhân tố thuộc về bản thân người lao động: hệ thống nhu cầu, mục tiêu lợi ích cK cá nhân, nhận thực của người lao động. + Các nhân tố thuộc về công việc: đặc tính của công việc, bố trí công việc. + Các nhân tố thuộc về tổ chức và môi trường làm việc: các chính sách nhân sự, họ bầu văn hóa không khí của công ty, pháp luật, nội quy, quy chế. Các nhân tố này rất phức tạp và đa dạng đòi hỏi người quản lý phải biết kết hợp tối ưu các nhân tố thúc đẩy khả năng, phạm vi nguồn lực của tổ chức để vừa đạt được ại mục tiêu cá nhân người lao động vừa đạt được mục tiêu của tổ chức. Như vậy, động cơ lao động là nguyên nhân, lý do để cá nhân người lao động gĐ tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là biểu hiện của sự thích thú, hưng phấn thôi thúc họ tham gia làm việc. Động cơ vừa có thể tạo ra động lực manh mẽ cho người lao động nhưng nó cũng đồng thời có thể làm mất dần đi mong muốn được làm việc, được cống hiến của họ. Người quản lý phải hiểu và phân tích động cơ, động ờn lực của người lao động để đưa ra các chính sách nhân sự hợp lý để người lao động hoàn thành công việc đồng thời cũng giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu đã đặt ra. 1.1.3. Khái niệm về tạo động lực làm việc Trư Tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách, các biện pháp thủ thuật quản lý tác động lên người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực làm việc. SVTH: Nguyễn Thị Thuý Quỳnh 9
  17. Khoá luận tốt nghiệp Đại học GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Hay nói cách khác:” Tạo động lực là tất cả những kích thích mà nhà quản lý sử ế dụng nhằm thôi thúc, động viên người lao động thực hiện những hành vi theo mục tiêu. Để có thể tạo được động lực làm việc cho người lao động cần phải tìm hiểu Hu được người lao động làm việc nhằm mục đích gì từ đó thúc đẩy động cơ của họ tạo động lực cho lao động. Khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra các khả năng, tiềm năng nâng cao năng suất lao động, làm tăng hiệu quả công việc, tạo sự gắn bó và trung thành với tổ chức. Từ đó giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển mạnh mẽ. tế Việc tạo động lực làm việc như thế nào và bằng những phương thức nào phụ thuộc vào điều kiện riêng biệt của mỗi doanh nghiệp. Tuỳ vào mỗi doanh nghiệp, vào một giai đoạn, một thời điểm nhất định nhà quản trị cần phải tìm hiểu, phân tích kĩ về inh hoàn cảnh chung, điều kiện làm việc, tính chất cũng như đặc thù công việc thực tế của doanh nghiệp đó. Từ đó, đưa ra được một kế hoạch phù hợp cho công tác tạo động lực làm việc cho doanh nghiệp của mình. cK 1.1.4. Vai trò của tạo động lực làm việc Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân. Quản trị nhân lực phải đảm bảo sự thích ứng họ giữa người lao động và công việc mà người lao động đảm nhiệm, tạo động lực và khuyến khích tính sáng tạo của người lao động. Vì thế, tạo động lực có vai trò quan trọng và ý nghĩa đặc biệt quan trọng: ại + Đối với người lao động: Giúp cho họ tự đạt được các mục tiêu cá nhân của họ, tự hoàn thiện bản thân mình, mang lại ý nghĩa đối với công việc và đối với tổ chức. gĐ + Đối với tổ chức – doanh nghiệp: Tạo động lực có ý nghĩa quan trọng giữ gìn đội ngũ lao động, thu hút, giúp phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, đặc biệt là trong việc giữ những người tài cho tổ chức. + Đối với xã hội: Doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, doanh ờn nghiệp hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải của riêng mình. 1.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. 1.2.1. Công việc Trư Công việc được hiểu là một cấp độ trong hệ thống làm việc, thường tương ứng với nhiều vị trí làm việc trong cơ quan, là tập hợp các vị trí rất gần gũi nhau về phương diện hoạt động cũng như năng lực cần có. Là một hoạt động được thực hiện thường xuyên để đổi lấy việc thanh toán hoặc tiền công. SVTH: Nguyễn Thị Thuý Quỳnh 10
  18. Khoá luận tốt nghiệp Đại học GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Tuy nhiên, công việc muốn trở thành tác nhân tác động đến động lực làm việc ế của người lao động chỉ khi bản thân công việc đó mang lại được hấp dẫn nhất định cho người thực hiện công việc. Tuỳ thuộc vào nhu cầu riêng biệt của con người mà sự hấp Hu dẫn này được cụ thể hoá bằng những biểu hiện thực tiễn khác nhau, có thể: phù hợp với sở thích bản thân, mong muốn được khẳng định chính mình, là môi trường giúp cho người lao động phát huy được sự sáng tạo, đổi mới, là cho thấy được cơ hội thăng tế tiến trong tương lai hay chỉ đơn giản là việc duy trì cuộc sống ổn định. Một đặc điểm công việc nổi bật đó là người lao động phải thường xuyên thực hiện công việc đó mới tạo ra được những giá trị. Khi được làm một công việc mà bản inh thân cảm nhận được sự hấp dẫn thì sẽ giúp cho bản thân người lao động thấy thoải mái, thúc đẩy sự cống hiến, thái độ tích cực trong công việc của người lao động. Ngược lại, khi nhận một công việc mà bản thân người lao đông không cảm nhận được cK sự hấp dẫn trong đó sẽ khiến người lao động chán nản, không có ý chí cống hiến cho công việc đó. Chính vì vậy, nhà lãnh đạo cần có sự nhìn nhận đúng đắn về nhu cầu của người lao động để đáp ứng nhu cầu, tạo động lực làm việc cho người lao động những họ vẫn phải phù hợp với điều kiện chung của doanh nghiệp. Tuy nhiên, chỉ dừng lại ở sự đáp ứng nhu cầu trước mắt cho người lao động thì vẫn chưa đủ. Nhu cầu là thứ luôn luôn thay đổi tuỳ thuộc vào từng giai đoạn khác nhau ại và rất khó nắm bắt. Nhà lãnh đạo còn cần phải có sự phân công công việc phù hợp với từng cá nhân lao động. Việc phù hợp với chuyên môn, trình độ kỹ thuật của người lao gĐ động sẽ giúp cho quá trình thực hiện công việc diễn ra nhanh chóng, hiệu quả hơn, giúp lao động nhận thức được sức lực của mình đang thực sự được sử dụng có ích, mặc khác cũng giúp doanh nghiệp có một lực lượng lao động hiệu quả, cống hiến cho sự phát triển chung của doanh nghiệp. ờn 1.2.2. Môi trường vật chất Môi trường vật chất được hiểu đơn giản là những yếu tố hữu hình trong doanh nghiệp, tổ chức như: máy vi tính, máy in văn phòng, dụng cụ văn phòng, các máy Trư móc, dụng cụ đảm bảo việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của người lao động. Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường vật chất nhất định. Tuỳ thuộc vào từng điều kiện riêng biệt của từng doanh nghiệp, tổ chức mà SVTH: Nguyễn Thị Thuý Quỳnh 11
  19. Khoá luận tốt nghiệp Đại học GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương việc bố trí cung cấp, chất lượng vật chất khác nhau. Tuỳ thuộc vào nhu cầu, cảm nhận ế riêng biệt của từng cá nhân mà sự tác động của môi trường vật chất cũng khác nhau. Một môi trường vật chất tốt là một trong những yếu tố tác động quan trọng đến Hu năng suất, hiệu quả lao động cũng như tiết kiệm thời gian lao động của người lao động. Để đạt được những lợi ích đó trước hết, doanh nghiệp phải đảm bảo điều kiện về cơ sở vật chất cho người lao động. Tuỳ theo điều kiện thực tế của doanh nghiệp để tế trang bị cho người lao động nhưng đảm bảo các điều kiện cần thiết khác như: + Điều kiện an toàn: doanh nghiệp phải bảo dảm sự an toàn cho nguồn lao động của mình, trang bị bảo hộ lao động, vật dụng, thiết bị bảo vệ an toàn sức khoẻ, tính inh mạng và thể lực cho người lao động khi tiến hành làm việc. + Điều kiện thẩm mỹ: việc bày trí không gian làm việc có ảnh hưởng lớn đến tâm lý thoải mái hay không thoải mái khi làm việc của người lao động. cK + Điều kiện về điều kiện làm việc, nghỉ ngơi: bố trí tốt các không gian, nhu yếu phẩm phục vụ cho việc nghỉ ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động cho người lao động sau thời gian làm việc, tránh kiệt sức và giảm tai nạn lao động từ họ đó tăng năng suất và chất lượng lao động. 1.2.3. Tiền lương và phụ cấp 1.2.3.1. Tiền lương ại Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc theo gĐ pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã được thực hiện hay sẽ phải thực hiện. Số tiền trả thù lao cho người lao động theo định kỳ, thường là theo hàng tháng, hoặc có những trường hợp trả theo thoả thuận. Các tổ chức doanh nghiệp, người thuê ờn lao động trả công cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động họ đã đóng góp. Mức tiền lương sẽ khác nhau giữa các ngành nghề khác nhau do người lao động cung cấp giá trị lao động khác nhau. Mức tiền lương còn phụ thuộc vào vào nơi thuê Trư lao động, nhu cầu lao động. Đối với người lao động thì tiền lương sẽ giúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động của mình, nó ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động cũng SVTH: Nguyễn Thị Thuý Quỳnh 12
  20. Khoá luận tốt nghiệp Đại học GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương như cuộc sống gia đình họ. Nếu tiền lương cao xứng đáng với những gì họ cống hiến ế sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp người lao động nâng cao hiệu quả công việc. Đối với doanh nghiệp, khi chế độ tiền lương được xây dựng hợp lý sẽ giúp Hu doanh nghiệp, công ty thu hút người lao động, duy trì những người lao động giỏi, kích thích động viên người lao động cũng như đáp ứng được các yêu cầu của pháp luật. Mặc dù, tiền lương người lao động nhận được chính là hình thức cơ bản nhất tế của sự thoả mãn về nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất. Tuy nhiên, tiền lương có thực sự trở thành một đòn bẩy kinh tế hay không hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất của người lao động bằng chính khoản thu nhập mình nhận được. inh Về bản chất nó không phải động lực, nhưng một khi tiền lương đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao động sẽ tạo cho họ sự yên tâm về khoản thu nhập của mình thì trong lúc này tiền lương thực chất sẽ trở thành một động lực đối với người lao động. cK Chính vì vậy việc xây dựng hợp lý khoản tiền lương phù hợp với công sức, yêu cầu công việc cũng như mặt bằng chung tiền lương của xã hội trong cùng ngành nghề là điều kiện mà nhà quản lý cần chú trọng. họ 1.2.3.2. Phụ cấp Phụ cấp là khoản tiền mà đơn vị sử dụng lao động hỗ trợ người lao động để bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc, điều kiện sinh ại hoạt… chưa được tính đến hay tính chưa đầy đủ trong mức lương. Đây là khoản hỗ trợ mà người lao động sẽ nhận được hàng tháng bên cạnh mức lương cơ bản. gĐ Phần lớn các loại tiền phụ cấp thường được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc. Tiền phụ cấp có ý nghĩa tạo sự công bằng cũng như kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường. ờn 1.2.4. Khen thưởng và kỷ luật 1.2.4.1. Khen thưởng Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh, động viên kịp thời các Trư thành tích, cống hiến và xử lý kịp thời các vi phạm kỷ luật của người lao động tạo ra sự công bằng trong đối xử, qua đó, khuyến khích mọi cá nhân, tập thể phát huy trí tuệ, tài năng, sức lao động phục vụ cho sự phát triển của công ty. SVTH: Nguyễn Thị Thuý Quỳnh 13
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.11: Bộ Luận Văn Tốt Nghiệp Chuyên Ngành Tài Chính Ngân Hàng
172 tài liệu
841 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
16=>1