Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc, chất lượng sống trong công việc với kết quả công việc và ý định nghỉ việc: Vai trò trung gian của thái độ trong công việc và nỗ lực làm việc

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:245

Thêm vào BST

Báo xấu

6
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án Tiến sĩ Kinh tế "Mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc, chất lượng sống trong công việc với kết quả công việc và ý định nghỉ việc: Vai trò trung gian của thái độ trong công việc và nỗ lực làm việc" trình bày các nội dung chính sau: Điều chỉnh thang đo của sáu khái niệm (căng thẳng trong công việc, chất lượng sống trong công việc, thái độ trong công việc, nỗ lực làm việc, kết quả công việc và ý định nghỉ việc) cho phù hợp hơn với bối cảnh nghiên cứu; So sánh sự khác biệt về mối quan hệ giữa sáu khái niệm (căng thẳng trong công việc, chất lượng sống trong công việc, thái độ trong công việc, nỗ lực làm việc, kết quả công việc, và ý định nghỉ việc) giữa hai đối tượng khảo sát là tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistics tại thành phố Hồ Chí Minh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc, chất lượng sống trong công việc với kết quả công việc và ý định nghỉ việc: Vai trò trung gian của thái độ trong công việc và nỗ lực làm việc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Nguyễn Trần Sỹ MỐI QUAN HỆ GIỮA CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC, CHẤT LƯỢNG SỐNG TRONG CÔNG VIỆC VỚI KẾT QUẢ CÔNG VIỆC VÀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC: VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA THÁI ĐỘ TRONG CÔNG VIỆC VÀ NỖ LỰC LÀM VIỆC LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ Tp.Hồ Chí Minh – Năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Nguyễn Trần Sỹ MỐI QUAN HỆ GIỮA CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC, CHẤT LƯỢNG SỐNG TRONG CÔNG VIỆC VỚI KẾT QUẢ CÔNG VIỆC VÀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC: VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA THÁI ĐỘ TRONG CÔNG VIỆC VÀ NỖ LỰC LÀM VIỆC Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: 1. PGS. TS TRẦN THỊ KIM DUNG 2. TS. NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM Tp.Hồ Chí Minh – Năm 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận án “Mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc, chất lượng sống trong công việc với kết quả công việc và ý định nghỉ việc: vai trò trung gian của thái độ trong công việc và nỗ lực làm việc” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của người hướng dẫn khoa học. Tất cả những thông tin tham khảo đều được trích dẫn và ghi nguồn cụ thể trong danh mục tài liệu tham khảo Nghiên cứu sinh
ii LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Trần Thị Kim Dung và TS. Nguyễn Thị Bích Châm đã tận tình hướng dẫn và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình hoàn thành luận án. Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo và các anh chị nhân viên tại Khoa Quản trị, Viện Đào tạo sau đại học của trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện để tôi học tập, nghiên cứu trong suốt thời gian vừa qua. Xin trân trọng cảm ơn!
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TÓM TẮT CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ................................................. 01 1.1 Sự cần thiết của nghiên cứu ................................................................................ 01 1.1.1 Giới thiệu.......................................................................................................... 01 1.1.2 Tổng quan các nghiên cứu về mối quan hệ giữa Căng thẳng trong công việc, Chất lượng sống trong công việc, Thái độ trong công việc, Nỗ lực làm việc, Kết quả công việc và Ý định nghỉ việc ................................................................................... 07 1.1.3 Lý do nghiên cứu vai trò trung gian của thái độ trong công việc và nỗ lực làm việc trong mối quan hệ giữa giữa căng thẳng trong công việc, chất lượng sống trong công việc với kết quả công việc và ý định nghỉ việc ................................................ 13 1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ....................................................... 17 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 18 1.4 Phương pháp nghiên cứu..................................................................................... 18 1.5 Kết cấu của luận án ............................................................................................. 21 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................. 23 2.1 Các lý thuyết nền ................................................................................................. 23 2.1.1 Lý thuyết thỏa mãn nhu cầu ............................................................................. 24 2.1.2 Lý thuyết hành vi dự định ................................................................................ 26 2.1.3 Lý thuyết xử lý thông tin xã hội ....................................................................... 27 2.1.4 Lý thuyết sự kiện cảm xúc ............................................................................... 29 2.2 Tổng quan các khái niệm nghiên cứu ................................................................. 31
iv 2.2.1 Căng thẳng trong công việc .............................................................................. 31 2.2.2 Chất lượng sống trong công việc .....................................................................36 2.2.3 Thái độ trong công việc .................................................................................... 39 2.2.4 Nỗ lực làm việc ................................................................................................ 41 2.2.5 Kết quả công việc ............................................................................................. 42 2.2.6 Ý định nghỉ việc ............................................................................................... 44 2.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ................................................................ 47 2.3.1 Phát triển các giả thuyết ................................................................................... 47 2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................. 60 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU............................................................. 62 3.1 Quy trình nghiên cứu........................................................................................... 62 3.2 Nghiên cứu định tính điều chỉnh thang đo .......................................................... 64 3.2.1 Thang đo từ các nghiên cứu trước ....................................................................64 3.2.2 Phỏng vấn nhóm lần 1 ...................................................................................... 70 3.2.3 Phỏng vấn chuyên gia lần 1.............................................................................. 74 3.3 Nghiên cứu định lượng sơ bộ .............................................................................. 82 3.3.1 Mẫu điều tra trong nghiên cứu sơ bộ ............................................................... 82 3.3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo .....................................................................83 3.3.3 Đánh giá giá trị của thang đo – phân tích nhân tố khám phá ........................... 86 3.4 Nghiên cứu định lượng chính thức ......................................................................88 3.4.1 Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức ....................................................... 88 3.4.2 Kỹ thuật xử lý dữ liệu....................................................................................... 89 3.5 Nghiên cứu định tính giải thích kết quả nghiên cứu định lượng ......................... 92 3.5.1 Phỏng vấn nhóm lần 2……………………………………………………….92 3.5.2 Phỏng vấn chuyên gia lần 2………………………………………………….94 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 98 4.1 Thống kê mô tả mẫu ............................................................................................ 98 4.2 Đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo ......................................................... 99 4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo .....................................................................99
v 4.2.2 Đánh giá giá trị - phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................... 103 4.2.3 Đánh giá giá trị - phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ................................. 105 4.2.3.1 Mô hình CFA tới hạn .................................................................................. 105 4.2.3.2 Kết quả đánh giá độ tin cậy tổng hợp (CR), độ tin cậy Cronbach's alpha và tổng phương sai trích (AVE) ................................................................................... 107 4.2.3.3 Giá trị hội tụ ................................................................................................ 107 4.2.3.4 Giá trị phân biệt ........................................................................................... 109 4.3 Kiểm định mô hình nghiên cứu ......................................................................... 110 4.4 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ...................................................................... 111 4.5 Ước lượng mô hình nghiên cứu bằng bootstrap................................................ 115 4.6 Kết quả kiểm định các giả thuyết ...................................................................... 116 4.7 Phân tích đa nhóm ............................................................................................. 117 4.7.1 Mối quan hệ giữa các khái niệm phân theo tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistics .................................................................................................................. 117 4.7.2 Ảnh hưởng của mức độ căng thẳng đến các khái niệm ................................. 119 4.8 Giải thích kết quả nghiên cứu định lượng ......................................................... 120 4.8.1 Giải thích kết quả nghiên cứu định lượng dưới góc độ của tài xế ................. 120 4.8.2 Giải thích kết quả nghiên cứu định lượng dưới góc độ của chuyên gia ........ 125 4.9 Thảo luận kết quả nghiên cứu ........................................................................... 129 4.9.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu định lượng...................................................... 129 4.9.2 Thảo luận kết quả nghiên cứu định tính ......................................................... 134 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CỦA NGHIÊN CỨU .......................... 137 5.1 Những kết luận chính ........................................................................................ 137 5.2 Kết quả nghiên cứu và đóng góp đối với mô hình đo lường ............................ 138 5.3 Kết quả nghiên cứu và đóng góp đối với mô hình lý thuyết ............................. 139 5.4 Hàm ý quản trị cho các doanh nghiệp taxi và các doanh nghiệp trong lĩnh vực Logistics .................................................................................................................. 142 5.4.1 Hàm ý chung cho các doanh nghiệp taxi và doanh nghiệp Logistics ............ 142 5.4.2 Hàm ý quản trị cho các doanh nghiệp taxi .................................................... 146
vi 5.4.3 Hàm ý quản trị cho các doanh nghiệp Logistics ............................................149 5.5 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................151 TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................154 PHỤ LỤC
vii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT AVE Average Variance Extracted CFA Confirmatory Factor Analysis CFI Comparative Fit Index CR Composite Reliability EFA Exploratory Factor Analysis GFI Goodness-of-Fit Index JA Thái độ trong công việc JE Nỗ lực làm việc JP Kết quả trong công việc JS Căng thẳng trong công việC QWL Chất lượng sống trong công việc RMSEA Root Mean Square Error Approximation SEM Structural Equation Modeling TI Ý định nghỉ việc TLI Tucker và Lewis Index
viii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Các giả thuyết nghiên cứu………………………………………………59 Bảng 3.1: Thang đo căng thẳng trong công việc…………………………...……...65 Bảng 3.2: Thang đo chất lượng sống trong công việc……………………………..66 Bảng 3.3: Thang đo thái độ trong công việc……………………………………....67 Bảng 3.4: Thang đo nỗ lực trong công việc……………………………………….68 Bảng 3.5: Thang đo kết quả công việc…………………………………………….68 Bảng 3.6: Thang đo ý định nghỉ việc……………………………………………...69 Bảng 3.7: Thông tin cơ bản về các chuyên gia…………………………………….75 Bảng 3.8: Đề xuất thang đo căng thẳng trong công việc………………………….79 Bảng 3.9: Đề xuất Thang đo chất lượng sống trong công việc……………………80 Bảng 3.10: Đề xuất thang đo thái độ trong công việc……………………………..80 Bảng 3.11: Đề xuất thang đo nỗ lực làm công việc……………………………….81 Bảng 3.12: Đề xuất thang đo kết quả công việc…………………………………...81 Bảng 3.13: Đề xuất thang đo ý định nghỉ việc…………………………………….82 Bảng 3.14: Độ tin cậy thang đo căng thẳng trong công việc………………………83 Bảng 3.15: Độ tin cậy thang đo chất lượng sống trong công việc………………...84 Bảng 3.16: Độ tin cậy thang đo thái độ trong công việc…………………………..84 Bảng 3.17: Độ tin cậy thang đo nỗ lực làm việc…………………………………..85 Bảng 3.18: Độ tin cậy thang đo kết quả công việc………………………………...85 Bảng 3.19: Độ tin cậy thang đo ý định nghỉ việc………………………………….86 Bảng 3.20: Trọng số nhân tố của các thang đo trong nghiên cứu sơ bộ…………..87 Bảng 4.1: Thống kê mô tả các đặc tính của mẫu khảo sát…………………………99 Bảng 4.2: Độ tin cậy thang đo căng thẳng trong công việc (chính thức)………...100 Bảng 4.3: Độ tin cậy thang đo chất lượng sống trong công việc (chính thức)…...100 Bảng 4.4: Độ tin cậy thang đo thái độ trong công việc (chính thức) ……………101 Bảng 4.5: Độ tin cậy thang đo nỗ lực làm việc (chính thức)……………………..101 Bảng 4.6: Độ tin cậy thang đo kết quả công việc (chính thức)…………………..102
ix Bảng 4.7: Độ tin cậy thang đo ý định nghỉ việc (chính thức)……………………103 Bảng 4.8: Trọng số nhân tố của các thang đo trong nghiên cứu chính thức……..104 Bảng 4.9: Độ tin cậy tổng hợp, tổng phương sai trích và Cronbach's alpha……..107 Bảng 4.10: Kết quả trọng số ước lượng chuẩn hóa các biến quan sát……………108 Bảng 4.11: Hệ số tương quan giữa các khác niệm nghiên cứu…………………..109 Bảng 4.12: Kết quả kiểm định ảnh hưởng trực tiếp giữa các khái niệm…………112 Bảng 4.13: Tổng ảnh hưởng của căng thẳng trong công việc, chất lượng sống trong công việc đến các khái niệm trong mô hình (đã chuẩn hóa)……………………...113 Bảng 4.14: Kết quả ước lượng bằng bootstrap…………………………………...115 Bảng 4.15: Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu……………..116 Bảng 4.16: Sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích (khả biến và bất biến từng phần theo tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistics)………………………………….117 Bảng 4.17: Mối quan hệ giữa các khái niệm (khả biến từng phần)……………...118 Bảng 4.18: Ảnh hưởng của mức độ căng thẳng đến các khái niệm……………...120 Bảng 4.19: Bảng so sánh kết quả về mối quan hệ giữa các khái niệm…………...132 Bảng 5.1: Bảng so sánh kết quả nghiên cứu về ảnh hưởng của căng thẳng công việc, chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc và ý định nghỉ việc.140 Bảng 5.2: Bảng so sánh kết quả nghiên cứu về vai trò trung gian của thái độ trong công việc và nỗ lực làm việc……………………………………………………...141
x DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Khung nghiên cứu………………………………………..……………..24 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu…………………………………………………….60 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu………………………………………………..….63 Hình 4.1: Kết quả CFA chuẩn hóa mô hình tới hạn……………………………..106 Hình 4.2: Kết quả mô hình nghiên cứu (chuẩn hóa)……………………………..111
xi TÓM TẮT Nghiên cứu này được thực hiện nhằm kiểm định ảnh hưởng của căng thẳng trong công việc, chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc và ý định nghỉ việc qua hai biến trung gian là thái độ trong công việc và nỗ lực làm việc. Ngoài ra, nghiên cứu cũng kiểm tra sự khác biệt về mối quan hệ này giữa hai đối tượng khảo sát là tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistics. Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp được thực hiện theo trình tự: định tính – định lượng – định tính. Kết quả nghiên cứu cho thấy thái độ trong công việc và nỗ lực trong công việc đóng vai trò là biến trung gian trong ảnh hưởng của căng thẳng trong công việc, chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc và ý định nghỉ việc. Nghiên cứu cũng tìm thấy thái độ trong công việc giữ vai trò trung gian toàn phần của căng thẳng trong công việc với kết quả công việc và ý định nghỉ việc đối với tài xế taxi. Đối với tài xế trong ngành Logistics, thái độ trong công việc là trung gian từng phần của căng thẳng trong công việc với kết quả công việc và ý định nghỉ việc Dựa trên kết quả nghiên cứu này, các nhà nghiên cứu khác có thể sử dụng, tiếp tục phát triển các nghiên cứu khác trong tương lai. Ngoài ra, nghiên cứu cũng đề xuất một số hàm ý quản trị giúp các doanh nghiệp taxi và doanh nghiệp trong ngành Logistics kiểm soát căng thẳng, tăng chất lượng sống trong công việc cho tài xế nhằm tạo ra thái độ làm việc tốt hơn, nỗ lực hơn trong công việc, từ đó kết quả làm việc của tài xế được tốt hơn, giúp làm giảm ý định nghỉ việc của tài xế, từ đó làm giảm tình trạng nghỉ việc và giữ được tài xế giỏi. Từ khóa: Căng thẳng trong công việc, chất lượng sống trong công việc, thái độ trong công việc, nỗ lực làm việc, kết quả công việc, ý định nghỉ việc
xii ABSTRACT This research was conducted to test the effect of job stress, quality of work life on job performance and turnover intention through two mediators: job attitude and job effort. In addition, the research also examined the difference in this relationship between the two surveyed subjects, taxi drivers and drivers in the Logistics industry. To achieve this goal, the research employs a sequential mixed method: qualitative - quantitative - qualitative. Research results show that job attitude and job effort act as mediators in the effects of job stress, quality of work life on job performance and turnover intention. The research also found that job attitude plays a full mediation of job stress on job performance and turnover intention for taxi drivers. For logistics drivers, job attitude plays a partial mediation of job stress on job performance and turnover intention. Based on the results of this research, other researchers can use, continue to develop their researchs in the future. In addition, the research also proposes some managerial implications to help administrators control stress; increase the quality of work life for drivers. These create a better working attitude, more effort at work, from which the driver's performance is better, and helps to reduce the driver's intention to quit, thereby reducing the labor turnover and keeping good drivers. Keywords: Job stress, Quality of work life, Job attitude, Job effort, job performance, Turnover intention.
1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Sự cần thiết của nghiên cứu 1.1.1 Giới thiệu Sharmin và cộng sự (2017) cho rằng căng thẳng đã xuất hiện từ rất lâu nhưng nó chưa bao giờ tồi tệ hơn ở đầu thế kỷ 21. Aqeel và Sher (2016) đã chỉ ra rằng căng thẳng trong công việc là hiện tượng đáng báo động trong cuộc sống đương thời. Ngày nay, có một sự thật rằng các cá nhân từ hầu hết mỗi ngành nghề của cuộc sống đều đang phải thích nghi với căng thẳng trong công việc. Căng thẳng đã tác động vô hình lên tất cả các nghề nghiệp, từ công nhân cho đến bác sĩ, hay từ kỹ sư cho tới nhân viên bán hàng,... làm gia tăng sức ép trực tiếp cho những cá nhân hoạt động trong lĩnh vực đó. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng trong thời gian gần đây, chi phí của giải tỏa áp lực công việc là rất cao trong một số tổ chức trên khắp thế giới. Ví dụ, chi phí giải tỏa căng thẳng trong công việc của các doanh nghiệp Úc xấp xỉ 15 tỷ USD, của Mỹ là 200 tỷ USD và của Anh là 63 tỷ USD. Các chi phí này liên quan tới sự không hiệu quả gây ra bởi căng thẳng trong công việc như là tỉ lệ vắng mặt cao, năng suất thấp, giảm kết quả công việc và cuối cùng dẫn tới nghỉ việc (Aqeel và Sher, 2016). Một số tác giả cũng cho rằng chi phí của căng thẳng trong công việc được biểu hiện trên những phương diện như: tỷ lệ nghỉ việc cao, lợi nhuận giảm, sản xuất giảm và tăng ngân sách liên quan đến tuyển dụng và phát triển lực lượng lao động thay thế (Yahaya và cộng sự, 2009). Nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng trong sự thành công của bất kỳ tổ chức nào (Arpit, 2016). Chất lượng sống trong công việc (QWL) như một chiến lược quản lý nguồn nhân lực đã nhận được sự quan tâm và tầm quan trọng của nó ngày càng tăng trong các tổ chức ngày nay (Decha, 2016). Chất lượng sống trong công việc không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân nhân viên mà còn mang lại lợi ích cho doanh nghiệp (Adhikari và cộng sự, 2011). Theo Sundaray và cộng sự (2013) chất lượng sống trong công việc (QWL) ảnh hưởng đến kết quả trong công việc (JP) của nhân viên và cả kết quả của doanh nghiệp. Dưới góc độ nhân viên, QWL có ảnh
2 hưởng đến thái độ và hành vi của cá nhân nhân viên như cam kết tổ chức, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc (Efraty và cộng sự, 1991; Huang và cộng sự, 2007). Tương tự, Sundaray và các cộng sự (2013) khẳng định chất lượng sống trong công việc tốt sẽ giúp nhân viên cảm thấy được động viên, tăng mức độ cam kết với doanh nghiệp, tăng sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành, tăng kết quả công việc của nhân viên. Dưới góc độ của doanh nghiệp, chất lượng sống trong công việc được xem như một yếu tố quan trọng giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Nó giúp tổ chức quản lý sự cam kết, năng suất và sự nghỉ việc của nhân viên ... (Aarthy và Nandhini, 2016). Tương tự, Sundaray và cộng sự (2013) cho rằng chất lượng sống trong công việc tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được năng suất và lợi nhuận cao hơn, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tăng thỏa mãn và lòng trung thành của khách hàng, giảm sự vắng mặt và giữ chân nhân viên, tăng trưởng doanh thu. Thái độ trong công việc luôn đóng vai trò quan trọng vì nó luôn được hình thành khi thực hiện một việc cụ thể nào đó. Thái độ trong công việc (JA) là tiền đề cho các kết quả đầu ra quan trọng của nhân viên và doanh nghiệp, chẳng hạn như kết quả công việc và giữ chân nhân viên. Bởi vì các tổ chức quan tâm đến kết quả công việc (JP) và giữ chân nhân viên của họ, nên họ quan tâm đến thái độ trong công việc để dự đoán kết quả công việc hoặc giữ chân nhân viên. Vì vậy, thái độ trong công việc được coi là quan trọng trong nghiên cứu khoa học và thực tiễn tâm lý học tổ chức (Schleicher, Hansen và Fox, 2011). Bởi vì thái độ công việc đã được chứng minh có liên quan đến kết quả của tổ chức như kết quả công việc và giữ chân nhân viên, nên các tổ chức đánh giá giá trị của các chính sách thông qua thái độ của nhân viên đối với các chính sách này. Chính thực tế này đã duy trì các nghiên cứu thái độ công việc trong tâm lý học tổ chức trong gần một thế kỷ (Schleicher, Hansen và Fox, 2011). Khá nhiều nghiên cứu thực nghiệm chỉ ra rằng thái độ trong công việc được sử dụng để dự đoán hành vi của nhân viên (Olson và Zanna, 1993; Pratkanis và Turner, 1994) và cải thiện kết quả hoạt động doanh nghiệp (Harter và cộng sự, 2002; Netemeyer, 2010; Schneider và cộng sự, 2003).
3 Nỗ lực làm việc (JE) là khái niệm quan trọng với thực tiễn và lý thuyết, bởi vì nó ảnh hưởng đến kết quả công việc (JP) của nhân viên (Julia, Zhang và Dilawar, 2017). Amran (2017) cho rằng nỗ lực làm việc rất quan trọng đối với doanh nghiệp vì nó có ảnh hướng đến kết quả đầu ra của cá nhân như kết quả công việc. Nỗ lực làm việc (JE) của nhân viên đảm bảo cho tổ chức đạt được kết quả công việc có tính bền vững (Amran, 2017). Khi nhân viên nỗ lực làm việc, nhân viên sẽ cố gắng và tận tâm hơn trong công việc, sự tận tâm này vượt ra ngoài hợp đồng lao động bằng văn bản (Gould - Williams, 2004). Thậm chí, nhân viên có thể nỗ lực vượt trên cả mong đợi và yêu cầu của doanh nghiệp, dẫn đến kết quả trong công việc (JP) đạt được lớn hơn định mức công việc được giao (Harrison và cộng sự, 2006; Podsakoff và cộng sự, 1997; Riketta, 2002). Chu-Mei và Chou-Kang (2018) cho rằng kết quả công việc rất quan trọng đối với tồn tại của doanh nghiệp, bởi vì nó góp phần để doanh nghiệp đạt được mục tiêu đề ra. Các doanh nghiệp có kết quả công việc tốt góp phần tạo nên năng suất cao cho ngành mà doanh nghiệp đang hoạt động. Các doanh nghiệp thường coi trọng cá nhân có kết quả làm việc (JP) tốt và những nhân viên này được coi là tài sản quý của công ty (Bhuian và Mengue, 2002; Le Rouge vàcộng sự, 2006; Arnold vàcộng sự, 2009; Yang, 2010; Aghdasi và cộng sự, 2011; Yucle và Bektas, 2012). Các doanh nghiệp cần các nhân viên (NV) có kết quả trong công việc tốt để đáp ứng mục tiêu của họ, để cung cấp dịch vụ tốt và đạt được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp và ngành mà doanh nghiệp đang hoạt động. Kết quả công việc (JP) cũng rất quan trọng đối với các nhân viên vì nó tạo ra sự hài lòng, tạo ra cảm giác vui thích và tự hào. Hơn nữa, kết quả công việc được đánh giá tốt thường được đền đáp bằng tài chính và /hoặc các lợi ích khác như được thăng tiến dễ dàng hơn và có cơ hội nghề nghiệp tốt hơn. Mặt khác, kết quả công việc thấp có thể dẫn đến không hài lòng đối với công việc hoặc thậm chí là thất bại cá nhân (Bhuian và Mengue, 2002; Le Rouge vàcộng sự, 2006; Arnold vàcộng sự, 2009; Yang, 2010; Aghdasi và cộng sự, 2011; Yucle và Bektas, 2012). kết quả công việc của nhân viên không chỉ quan
4 trọng đối với cá nhân nhân viên, đối với doanh nghiệp mà còn quan trọng đối với ngành mà doanh nghiệp đang hoạt động. Ý định nghỉ việc là vấn đề quan rất trọng trong công tác quản trị trong nhiều nhiều năm, hiện nay nó cũng được xem là vấn đề cần giải quyết trong doanh nghiệp (Nasrin và Hojat, 2013). Ý định nghỉ việc (TI) của nhân viên cũng đã nhận được nhiều sự chú ý về mặt học thuật bởi ý định nghỉ việc (TI) đã được công nhận có liên quan đến nghỉ việc trong thực tế (Lambert vàcộng sự, 2001). Nhiều nhà nghiên cứu (Nicholas và cộng sự, 2016; Tüzün vàcộng sự, 2014) cho rằng ý định nghỉ việc là yếu tố dự báo tốt nhất về hành vi nghỉ việc thực tế, hơn cả yếu tố thái độ hoặc tình cảm khác. Nghỉ việc luôn diễn ra ở mọi doanh nghiệp, tuy nhiên nghỉ việc cao sẽ ảnh hưởng nhiều khía cạnh của doanh nghiệp. Rennie (2018) cho rằng: nghỉ việc làm cạn kiệt nhân sự của doanh nghiệp và nghỉ việc làm giảm lợi nhuận của doanh nghiệp. Ngoài ra, nghỉ việc làm gián đoạn nhiều hoạt động của doanh nghiệp. Sutanto và Kurniawan (2016) tuyên bố rằng nghỉ việc cao sẽ làm tăng nhiều loại chi phí khác nhau như: chi phí dành cho tuyển dụng, chi phí dành cho đào tạo, kết quả công việc giảm do phải gánh chịu chi phí tuyển dụng và đào tạo lại. Ngoài ra, khi tỷ lệ nghỉ việc tăng, những người không nghỉ việc có nhiều khả năng gặp phải khối lượng công việc lớn hơn vì giờ đây họ thực hiện cả khối lượng công việc trước đây và của những người đã nghỉ việc. Điều này gây căng thẳng đối với nhân viên ở lại và sẽ ảnh hưởng chất lượng của sản phầm và/hoặc dịch vụ doanh nghiệp cung cấp cho khách hàng. Theo Bộ Công Thương (2017, 2018) tốc độ phát triển của ngành logistics tại Việt Nam những năm gần đây đạt khoảng 14-16%, có quy mô khoảng 40-42 tỷ USD/năm.. Hiện nay, số lượng các doanh nghiệp tham gia cung cấp các loại hình dịch vụ logistics là khoảng 23.000 doanh nghiệp, trong đó có 3.000 doanh nghiệp có hoạt động logistics quốc tế, chủ yếu tập trung ở khu vực thành phố Hồ Chí Minh (Tp.HCM) và các tỉnh lân cận (khoảng 70%). Mặc dù có nhiều tiềm năng, nhưng đến nay ngành logistics Việt Nam vẫn còn một số hạn chế về: cơ sở hạ tầng, công nghệ quản lý và môi trường chính sách. Bên cạnh đó, ngành logistics Việt Nam hiện
5 nay có chi phí cao, thiếu nhân lực và có năng suất thấp. Vận tải là mắt xích quan trọng trong các hoạt động logistics. Chi phí vận tải chiếm phần chính trong chi phí logistics. Theo Bộ Công Thương (2019), khoảng 1/3 đến 2/3 chi phí logistics của doanh nghiệp là chi phí vận tải. Vận tải đường bộ là một trong những hình thức vận tải khá phổ biến trong các loại hình vận tải hiện nay, chiếm khoảng 75% lượng hàng hóa vận tải nội địa (Bộ Công Thương, 2019). Tài xế vận chuyển hàng hóa là một trong những mắt xích quan trọng nằm trong chuỗi cung ứng của dịch vụ Logistics và đóng vai trò quan trọng giúp cho các hoạt động lưu thông, chuyên chở hàng hóa được thực hiện nhanh chóng đến tay khách hàng Đối với ngành vận tải hành khách bằng taxi, nếu nhìn lại giai đoạn trước 2014, “tài xế taxi” chỉ có một lựa chọn duy nhất là sử dụng nền tảng cơ sở hạ tầng có sẵn từ ngành “quản lý taxi truyền thống”. Và ở giai đoạn này, với vị thế của mình, các đối thủ đầu ngành “quản lý taxi truyền thống” như Vinasun hay Mai Linh vẫn tự tin là nhà cung cấp độc quyền nền tảng hạ tầng taxi cho khách hàng trực tiếp của mình. Nhưng kể từ năm 2014 trở đi, với sự xuất hiện của Grab và Uber thì sự cạnh tranh trên thị trường vô cùng khốc liệt. Kết quả là các doanh nghiệp taxi truyền thống đã trở nên yếu thể hơn. Trong bối cảnh cạnh tranh này, vai trò của tài xế taxi càng trở nên quan trọng hơn. Bởi vỉ, tài xế taxi vừa là người trực tiếp sản xuất ra sản phẩm vận tải Taxi từ khâu chuẩn bị đến khâu kết thúc của quá trình sản xuất, đồng thời cũng là người bán hàng cho công ty taxi và tài xế taxi là nhân tố rất quan trọng quyết định kết quả kinh doanh của doanh nghiệp taxi. Do tính chất công việc nên địa điểm làm việc của tài xế taxi và tài xế logistics không cố định trong thời gian làm việc, họ thường xuyên phải di chuyển liên tục tới nhiều địa điểm khác nhau. Bởi vậy, tài xế thường xuyên chịu sự tác động bởi môi trường xung quanh. Trong bối cảnh ở Việt Nam, các tài xế thường xuyên phải làm việc trong môi trường có đặc điểm bất lợi như: cơ sở hạ tầng kém đã tạo ra nhiều điểm tắc nghẽn trong giao thông (vì vậy tài xế sẽ đối mặt với nhiều khó khăn khi lái xe), thiếu nhân lực (vì vậy tài xế có khả năng phải thực hiện công việc nhiều hơn), cơ chế chính sách hiện hành chưa tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động này phát
6 triển (Bộ Công Thương, 2017, 2018), một số cán bộ gây nhũng nhiễu, đòi tiền lót tay gây cản trở cho doanh nghiệp (Phạm Văn, 2018). Làm việc trong môi trường có các đặc điểm bất lợi này, liệu rằng có làm cho các tài xế trở nên căng thẳng và chất lượng sống trong công việc thấp hay không? Khi các tài xế gặp căng thẳng trong công việc (JS) và chất lượng sống trong công việc (QWL) thấp, có ảnh hưởng gì đến kết quả công việc(JP) và ý định nghỉ việc (TI), qua quá trình trung gian là thái độ trong công việc (JA) và nỗ lực làm việc (JE) hay không?. Kết quả công việc và ý định nghỉ việc luôn quan trọng với mọi cá nhân, doanh nghiệp và ngành trong nền kinh tế, nhưng đối với tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistic, kết quả công việc và ý định nghỉ việc là hai yếu tố cực kỳ quan trọng. Bởi vì, tài xế vận chuyển hàng hóa là một trong những mắt xích quan trọng trong chuỗi cung cấp dịch vụ Logistics nhưng hiện nay ngành Logistics Việt Nam có năng suất lao động thấp nhất Asean, xếp sau cả Campuchia (Nguyễn Đức Thành và Ohno, 2018) và đang đối mặt với tình trạng thiếu nhân lực trầm trọng (Bộ Công Thương, 2017, 2018). Đặc biệt, đối với ngành vận tải hành khách bằng taxi, thu nhập của tài xế không cao và tỷ lệ nghỉ việc hiện nay khá lớn (Theo Nguyễn Thị Thu Thủy và cộng sự (2019), taxi Mai Linh và taxi Vinasun là hai thương hiệu lớn nhất trên thị trường taxi truyền thống, nhưng trong giai đoạn hiện nay số lượng nhân viên nghỉ việc cao, chỉ tính trong năm 2017, taxi Mai Linh có 3000 nhân viên nghỉ việc và taxi Vinasun có đến 10.000 nhân viên nghỉ việc, đây là con số nghỉ việc kỷ lục tại một doanh nghiệp Việt Nam). Tuy nhiên, hiện nay chưa có nghiên cứu nào tìm hiểu mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc (JS), chất lượng sống trong công việc (QWL), thái độ trong công việc, nỗ lực làm việc với kết quả công việc và ý định nghỉ việc (TI) đối với các tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistics trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu mối quan hệ này giúp nhận diện căng thẳng trong công việc, chất lượng sống trong công, thái độ trong công việc, nỗ lực làm việc, kết quả công việc, ý định nghỉ việc và mối quan hệ giữa chúng. Từ đó, dựa trên kết quả nghiên cứu này, các doanh nghiệp có những cách thức để kiểm soát căng thẳng trong công việc (JS),