intTypePromotion=3

Luận án Tiến sĩ: Nâng cao chất lượng lao động quản lý của Hải quan tỉnh, thành phố trong điều kiện hiện đại hóa Hải quan Việt Nam

Chia sẻ: Na Na | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:189

0
42
lượt xem
12
download

Luận án Tiến sĩ: Nâng cao chất lượng lao động quản lý của Hải quan tỉnh, thành phố trong điều kiện hiện đại hóa Hải quan Việt Nam

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận về lao động quản lý và chất lượng lao động quản lý; đề tài tập trung điều tra, phân tích, làm rõ thực trạng về chất lượng lao động quản lý hải quan tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của lao động quản lý hải quan tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ: Nâng cao chất lượng lao động quản lý của Hải quan tỉnh, thành phố trong điều kiện hiện đại hóa Hải quan Việt Nam

  1. Bé GI¸O DôC Vµ §µO T¹O Tr−êng ®¹i häc kinh tÕ quèc d©n  huúnh thanh b×nh n©ng cao chÊt l−îng lao ®éng qu¶n lý cña h¶i quan tØnh, thµnh phè trong ®iÒu kiÖn hiÖn ®¹i hãa h¶i quan Hµ Néi - 2015
  2. Bé GI¸O DôC Vµ §µO T¹O Tr−êng ®¹i häc kinh tÕ quèc d©n  huúnh thanh b×nh n©ng cao chÊt l−îng lao ®éng qu¶n lý cña h¶i quan tØnh, thµnh phè trong ®iÒu kiÖn hiÖn ®¹i hãa h¶i quan Chuyªn ngµnh: kinh tÕ chÝnh trÞ M· sè: 62 31 01 02 Ng−êi h−íng dÉn khoa häc: 1. PGS.TS ĐẶNG VĂN THẮNG 2. PGS.TS VŨ VĂN HÂN Hµ Néi - 2015
  3. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu này là của riêng tôi, là kết quả làm việc của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS. Đặng Văn Thắng, PGS.TS. Vũ Văn Hân và sự giúp đỡ của các thầy cô trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội. Các số liệu được dẫn ra trong Luận án có nguồn gốc đầy đủ, trung thực, kết quả đóng góp của Luận án là mới và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào khác. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về Lời cam đoan của mình. Tác giả Luận án Huỳnh Thanh Bình
  4. LỜI CẢM ƠN Tác giả Luận án xin chân thành cám ơn Ban Giám hiệu, Viện Đào tạo Sau Đại học và các thầy, cô giáo của trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, đã tận tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức, kỹ năng và tạo nhiều thuận lợi cho tác giả trong suốt quá trình học tập theo chương trình nghiên cứu sinh và cả quá trình làm Luận án tốt nghiệp. Tôi xin gửi lời cám ơn đến Tổng cục Hải quan Việt Nam, Cục Hải quan Đồng Nai, đã quan tâm, hỗ trợ và tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và làm Luận án. Tôi cũng xin cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và làm Luận án tốt nghiệp. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS. Đặng Văn Thắng và PGS.TS. Vũ Văn Hân, những người hướng dẫn khoa học, đã tận tình hướng dẫn, động viên tôi trong quá trình làm Luận án. Tác giả Luận án Huỳnh Thanh Bình
  5. MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ..........................................................................................................i LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................. ii MỤC LỤC ................................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................vi DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ.................................................................................... vii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝ CỦA HẢI QUAN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................................. 10 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu ............................................................... 10 1.1.1. Những nghiên cứu về nguồn nhân lực.......................................................... 10 1.1.2. Những nghiên cứu về lao động quản lý..................................................... 12 1.1.3. Những nghiên cứu về quản lý, phát triển cán bộ, công chức .................... 15 1.1.4. Những nghiên cứu về nguồn nhân lực hải quan ........................................ 16 1.2. Cách tiếp cận ......................................................................................................... 18 1.2.1. Tiếp cận từ góc độ Tổ chức lao động khoa học ........................................ 18 1.2.2. Tiếp cận Lý thuyết vốn con người............................................................. 22 1.2.3. Tiếp cận Lý thuyết Quản lý phát triển nguồn nhân lực ............................. 25 1.2.4. Tiếp cận từ góc độ quản lý hành chính nhà nước ........................................ 30 1.3. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 35 1.3.1. Phương pháp phân tích số liệu thứ cấp...................................................... 36 1.3.2. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi ......................................................... 36 1.3.3. Mô hình đánh giá chất lượng lao động quản lý ............................................ 37 1.4. Tiểu kết Chương 1 ................................................................................................ 39
  6. CHƯƠNG 2: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ LAO ĐỘNG QUẢN LÝ VÀ CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝ CỦA HẢI QUAN ĐỊA PHƯƠNG ........................................................................................................... 40 2.1. Những vấn đề cơ bản về lao động và quản lý ................................................... 40 2.1.1. Những vấn đề về lao động ......................................................................... 40 2.1.2. Những vấn đề về quản lý ........................................................................... 44 2.2. Những vấn đề về lao động quản lý và chất lượng lao động quản lý .............. 50 2.2.1. Lao động quản lý ....................................................................................... 50 2.2.2. Chất lượng lao động quản lý ..................................................................... 52 2.3. Tổ chức hành chính nhà nước và lao động quản lý trong tổ chức hành chính nhà nước ............................................................................................................ 56 2.3.1. Những vấn đề cơ bản về tổ chức hành chính nhà nước............................. 56 2.3.2. Lao động quản lý trong tổ chức hành chính nhà nước .............................. 58 2.4. Chất lượng lao động quản lý hải quan địa phương ......................................... 63 2.4.1. Đánh giá chất lượng lao động quản lý ....................................................... 63 2.4.2. Đặc điểm của lao động quản lý hải quan địa phương ............................... 64 2.4.3. Đánh giá chất lượng lao động quản lý hải quan ........................................ 67 2.5. Kinh nghiệm quản lý, phát triển lao động quản lý.............................................. 72 2.5.1. Kinh nghiệm của Cộng hòa Pháp .............................................................. 72 2.5.2. Kinh nghiệm của Nhật bản ........................................................................ 74 2.5.3. Kinh nghiệm của Malaysia ........................................................................ 78 2.5.4. Bài học kinh nghiệm rút ra cho việc nâng cao chất lượng lao động ......... 79 2.6. Tiểu kết Chương 2 ............................................................................................ 80 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝ TẠI CÁC CỤC HẢI QUAN ĐỊA PHƯƠNG ................................................................... 82 3.1. Khái quát về Bộ máy quản lý Hải quan Việt Nam .......................................... 82 3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hải quan thông qua số liệu về công tác tổ chức ........................................................................................................... 86 3.2.1. Trình độ công chức hải quan theo ngạch................................................... 86 3.2.2. Trình độ công chức theo văn bằng đào tạo................................................ 88 3.2.3. Trình độ được đào tạo về lý luận chính trị & quản lý nhà nước ............... 89
  7. 3.2.4. Chất lượng công chức theo trình độ tin học .............................................. 92 3.2.5. Chất lượng công chức qua đào tạo ngoại ngữ ........................................... 93 3.2.6. Đánh giá chung về đội ngũ công chức quản lý ......................................... 95 3.2.7. Nguyên nhân hạn chế về chất lượng lao động công chức quản lý ............ 99 3.3. Đánh giá chất lượng lao động quản lý thông qua điều tra khảo sát ............ 102 3.3.1. Phiếu và mẫu điều tra ..............................................................................102 3.3.2. Phân tích chất lượng cán bộ quản lý và công tác quy hoạch cán bộ .......105 3.4. Tiểu kết Chương 3 .............................................................................................. 115 CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝ ...........................................................................116 4.1. Khái quát bối cảnh quốc tế, khu vực ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng lao động quản lý của hải quan ................................................................................. 116 4.1.1. Vai trò, đặc điểm của lao động quản lý Hải quan tỉnh, thành phố ..........119 4.1.2. Mục tiêu, phương hướng của ngành cho đến năm 2020 .........................120 4.2. Định hướng phát triển của ngành Hải quan Việt Nam ................................. 124 4.2.1 Quan điểm, mục tiêu của Chiến lược phát triển .......................................124 4.2.2 Nội dung của chiến lược phát triển ngành Hải quan ................................126 4.3. Quan điểm chung để nâng cao chất lượng lao động quản lý Hải quan ....133 4.4. Hệ thống các giải pháp nâng cao chất lượng lao động quản lý .................... 136 4.4.1. Nhóm giải pháp về thể chế, chính sách, pháp luật ..................................136 4.4.2. Nhóm giải pháp về quy hoạch, phát triển ................................................139 4.4.3. Nhóm giải pháp về nhân sự đào tạo và bồi dưỡng ..................................142 4.4.4. Nhóm giải pháp về tuyển dụng và sử dụng .................................................147 4.4.5. Nhóm giải pháp về hoàn thiện bộ máy tổ chức, sắp xếp, phân công, phân loại .................................................................................................... 153 4.5. Tiểu kết Chương 4 .............................................................................................. 155 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ..........................................................................156 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ .........159 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
  8. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT APEC : Diễn đàn Hợp tác kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương ASEAN : Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á CCT : Chi cục trưởng CCVC : Công chức, viên chức CNH : Công nghiệp hóa CNTT : Công nghệ thông tin CV : Chuyên viên CVC : Chuyên viên chính EU : Cộng đồng Châu Âu FTA : Khu vực mậu dịch tự do GATT : Hiệp định chung về thuế quan và mậu dịch HĐH : Hiện đại hóa HQ : Hải quan JICA : Cơ quan hợp tác quốc tế Nhật Bản LLCT : Lý luận Chính trị NACCS : Hệ thống thông quan của Nhật Bản NNL : Nguồn Nhân lực NSNN : Ngân sách Nhà nước ODA : Hỗ trợ phát triển chính thức QLNN : Quản lý Nhà nước TCHQ : Tổng cục Hải quan TĐ : Tương đương TPP : Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương VC : Viên chức VCIS : Hệ thống thông tin quản lý VNACCS : Hệ thống thông quan tự động WCO : Tổ chức Hải quan Thế giới WTO : Tổ chức Thương mại Thế giới XHCN : Xã hội Chủ nghĩa XNK : Xuất, nhập khẩu
  9. DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ BẢNG Bảng 2.1: Phân biệt nhà quản lý và nhà lãnh đạo...................................................... 46 Bảng 3.1: Thống kê ngạch công chức Hải quan và tương đương ............................. 87 Bảng 3.2: Trình độ công chức đã qua đào tạo theo văn bằng ................................... 88 Bảng 3.3: Trình độ CCVC được đào tạo về lý luận chính trị và quản lý nhà nước ...... 90 Bảng 3.4: Trình độ CCVC về đào tạo tin học ........................................................... 92 Bảng 3.5: Trình độ CCVC qua đào tạo ngoại ngữ .................................................... 94 Bảng 3.6: Phân bổ mẫu điều tra...............................................................................104 Bảng 3.7: Giới tính * Vị trí quản lý * Số lần bổ nhiệm Crosstabulation ................106 Bảng 3.8: Tuổi * Vị trí quản lý * Số lần bổ nhiệm Crosstabulation .......................107 Bảng 3.9: Trình độ chuyên môn*Vị trí quản lý*Số lần bổ nhiệm Crosstabulation ......108 Bảng 3.10: Trình độ lý luận chính trị*Vị trí quản lý*Số lần bổ nhiệm Crosstabulation .......................................................................................109 Bảng 3.11: Ngạch công chức*Vị trí Quản lý*Số lần bổ nhiệm Crosstabulation ......111 Bảng 3.12: Trình độ ngoại ngữ*Vị trí quản lý*Số lần bổ nhiệm Crosstabulation ....112 Bảng 3.13: Trình độ tin học*Vị trí quản lý*Số lần bổ nhiệm Crosstabulation .........114 SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Mô hình đánh giá chất lượng lao động quản lý hải quan địa phương ...... 38 Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức ngành Hải quan ................................................................ 85
  10. 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài 1. Nguồn lực (nhân lực, tài lực, vật lực) là điều kiện cần, là tiền đề cho sự phát triển của mỗi quốc gia nói chung và các ngành, các tổ chức nói riêng; trong đó, nguồn lực con người luôn là nhân tố quan trọng nhất, giữ vai trò quyết định. Một đất nước, cho dù có tài nguyên thiên nhiên có phong phú đến đâu, mà không xây dựng được một lực lượng lao động có chất lượng cao, thiếu những con người có trình độ cao để có thể quản lý và khai thác các nguồn lực đó, thì khó có khả năng đạt được sự phát triển như mong muốn. Ngược lại, thực tế chứng minh rằng, nhiều quốc gia quan tâm đến yếu tố con người, có chiến lược đầu tư và chăm lo phát triển con người một cách đúng đắn và phù hợp, xây dựng được một đội ngũ những người lao động có chất lượng cao, thì các quốc gia đó đều đạt được những thành tựu to lớn trong sự nghiệp phát triển đất nước của họ, mặc dù, họ có ít, thậm chí rất ít nguồn tài nguyên thiên nhiên. Ngày nay, con người được xem là “tài nguyên đặc biệt”, giữ vị trí trung tâm trong sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Do đó, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Con người không chỉ là chủ thể của hoạt động sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, là yếu tố hàng đầu đóng vai trò quyết định trong lực lượng sản xuất xã hội, mà còn là chủ thể của quá trình lịch sử - xã hội, do đó, sự quan tâm đầy đủ đến con người là điều kiện bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia và việc đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, làm cơ sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững. 2. Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến yếu tố con người và chăm lo phát triển nguồn nhân lực của cả nước, cũng như nguồn nhân lực của các ngành, các cấp, từ trung ương cho đến địa phương. Đảng ta đã xác định “nguồn lao động dồi dào, con người Việt Nam có truyền thông yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất - nguồn năng lực nội sinh”, đặc biệt trong giai đoạn CNH-HĐH đất nước hiện nay. Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, giai đoạn 2011-2020, được thông qua tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, cũng đã xác định: “phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân, gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ là một trong ba khâu đột phá phát triển nhanh, bền vững đất nước đến năm 2020”.
  11. 2 Hiến pháp Việt Nam năm 2013 đã dành cả một chương để nói về quyền con người và quyền công dân, trong đó khẳng định: Ở Việt Nam, “các quyền con người, quyền công dân về chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội được công nhận, tôn trọng, bảo vệ, bảo đảm theo Hiến pháp và pháp luật” [65]. Theo tinh thần đó, Thủ tướng Chính phủ đã có Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 về chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011- 2020 và các bộ, ngành, địa phương trong phạm vi cả nước đã tiến hành xây dựng và đi vào thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của bộ, ngành, địa phương mình, trong đó có chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngành Tài chính nói chung và lĩnh vực Hải quan nói riêng. Mục tiêu chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 là: “Đưa nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững đất nước, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội, nâng trình độ cạnh tranh của nhân lực nước ta lên mức tương đương các nước tiên tiến trong khu vực, trong đó một số mặt tiếp cận trình độ các nước phát triển trên thế giới” [84]. 3. Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều nghĩa rộng, hẹp khác nhau, tùy theo cách tiếp cận và mục tiêu tiếp cận. Song, dù cách tiếp cận và mục tiêu tiếp cận như thế nào, thì nguồn nhân lực vẫn là “tổng hòa các yếu tố con người”, tạo ra sức mạnh cho sự phát triển của một quốc gia, của một ngành hay một tổ chức. Trong đó, lực lượng nòng cốt chính là những người lao động - những con người đang trực tiếp tham gia và sẵn sàng tham gia vào các hoạt động lao động sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, để phát triển xã hội, đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước. Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước là những người lao động, làm việc trong các cơ quan của hệ thống chính trị và các đơn vị sự nghiệp của hệ thống chính, từ trung ương đến địa phương. Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước được xem là bộ phận quan trọng đặc biệt của nguồn nhân lực quốc gia. Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm đến đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và xem đó là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, liên quan đến vận mệnh của Đảng, Nhà nước, quốc gia, dân tộc. Đảng ta coi công tác cán bộ là “then chốt”, đề ra chủ trương, đường lối thích hợp với từng thời kỳ để xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức vững mạnh. Nhà nước đã ban hành hệ thống pháp luật về xây dựng, quản lý và phát triển cán bộ, công chức, viên chức. Từ Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, đến Luật cán bộ, công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm 2010, với hàng loạt các văn bản quy phạm pháp luật của Chính phủ để điều chỉnh, quản lý và phát triển đội ngũ này. Đảng và Nhà nước không chỉ ban hành các quy định mang tính pháp lý để điều chỉnh và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức mà còn đầu tư, có
  12. 3 những chương trình đào tạo, bồi dưỡng để thường xuyên nâng cao năng lực, trình độ của đội ngũ, có những cơ chế chính sách hợp lý để động viên và tạo những điều kiện cơ hội tốt để phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; hỗ trợ cán bộ, công chức viên chức phát huy năng lực, sở trường của mình, tự phát triển cá nhân và đóng góp cho sự phát triển của cơ quan, tổ chức, của ngành, địa phương và sự phát triển của cả nước. Cán bộ, công chức, viên chức nói chung và công chức Hải quan nói riêng mấy năm qua, được sự quan tâm của Đảng và Nhà nước, với sự nỗ lực của các cấp, các ngành và địa phương, đặc biệt là của ngành Tài chính, đã từng bước được kiện toàn, trưởng thành về nhiều mặt, hoàn thành tốt các nhiệm vụ quản lý mà Nhà nước giao cho Hải quan. Đội ngũ công chức Hải quan ngày càng được tăng cường về số lượng, hoàn thiện về cơ cấu và nâng cao về chất lượng; ngày càng được quan tâm, tạo điều kiện để phát triển, trưởng thành; đạt được nhiều thành tựu đáng ghi nhận, trong đó, có vai trò quan trọng của đội ngũ lao động quản lý Hải quan ở trung ương và địa phương. 4. Quản lý là một hoạt động có vai trò vô cùng quan trọng trong đời sống xã hội hàng ngày và đặc biệt là trong hoạt động của các cơ quan, tổ chức. Maxwell một trong những nhà khoa học hàng đầu thế giới về quản trị cho rằng “mọi việc thành bại đều do quản lý”. Một số người khác thì nói rằng “hầu hết mọi sự thành bại đều có nguyên nhân từ quản lý”. Đây là những “cách nói”, thể hiện những quan niệm khác nhau về tầm quan trọng của quản lý. Qua đó, các tác giả muốn chuyển đến người nghe một thông điệp, đó là tầm quan trọng đặc biệt của quản lý. Do vậy, trong khoa học lao động người ta đặc biệt quan tâm đến lao động quản lý, xem đó là loại lao động cao nhất, phức tạp nhất và cũng là quan trọng nhất đối với mọi hoạt động của con người xã hội. Trong quản lý phát triển nguồn nhân lực hay quản trị nhân sự, người ta đều dành sự quan tâm đặc biệt cho nguồn nhân lực làm công tác quản lý. Đặc biệt, trong các quy định của Luật cán bộ, công chức 2008 và Luật viên chức năm 2010 của nước ta, cũng phân định: công chức quản lý và công chức thừa hành; viên chức quản lý và viên chức thừa hành. Hơn thế, trong đào tạo, bồi dưỡng người ta cũng hoạch định các chương trình đào tạo, bồi dưỡng dành riêng cho những người làm công tác quản lý: bồi dưỡng theo chức vụ, chức danh quản lý. Có thể nói, lao động quản lý là bộ phận không thể thiếu và có vai trò quan trọng, có tính quyết định sự phát triển của quốc gia nói chung và của từng ngành, từng cơ quan, tổ chức nói riêng. Lao động quản lý Hải quan bao gồm nhiều đối tượng khác nhau. Theo quy định của pháp luật, lao động quản lý Hải quan ở Tổng cục Hải quan bao gồm các chức danh: Tổng cục trưởng - Phó Tổng cục trưởng, Cục trưởng - Phó Cục trưởng,
  13. 4 Vụ trưởng - Phó Vụ trưởng, Trưởng phòng - Phó trưởng phòng và các chức vụ tương đương tại cơ quan Tổng cục Hải quan. Lao động quản lý ở Cục Hải quan được thành lập tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, gồm có Cục trưởng - Phó Cục trưởng, Trưởng phòng - Phó trưởng phòng, Chi cục trưởng - Phó Chi cục trưởng và các chức vụ tương đương của các Cục Hải quan. Lao động quản lý Hải quan nói chung và lực lượng lao động quản lý tại các Cục Hải quan địa phương nói riêng được pháp luật quy định cụ thể về số lượng, cơ cấu và đặc biệt là các yêu cầu về chất lượng, phù hợp với yêu cầu, đặc điểm hoạt động của lĩnh vực Hải quan ở từng địa phương. Đội ngũ lao động quản lý Hải quan ở địa phương mấy năm qua từng bước được kiện toàn, tiêu chuẩn hóa, được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực; được quan tâm thực hiện chế độ chính sách đãi ngộ, nên về cơ bản là đã hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao, đóng góp tốt cho việc thu thuế hải quan trên địa bàn tỉnh theo quy định của Nhà nước. Tuy nhiên, trên thực tế, đội ngũ lao động quản lý hải quan địa phương vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập: Hạn chế về trình độ, năng lực; bất cập trước những yêu cầu của việc hoàn thành và hoàn thành tốt công vụ được giao, đặc biệt là sự bất cập so với yêu cầu của sự phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước và yêu cầu của nhiệm vụ quản lý nhà nước về hải quan trong bối cảnh hội nhập và hiện đại hóa ngành Hải quan Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. 5. Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa là một quá trình tất yếu, khách quan trên con đường phát triển, đặc biệt đối với Việt Nam trong giai đoạn mở cửa, hội nhập kinh tế hiện nay. Tham gia Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) đã mở ra cho Việt Nam nhiều cơ hội để hội nhập và phát triển, nhưng cũng đặt Việt Nam trước những thách thức vô cùng to lớn, phức tạp, đặc biệt nhất là trong lĩnh vực hải quan. Sức ép về cải cách thủ tục hành chính để phù hợp với các thông lệ quốc tế; sức ép về thời gian thông quan hàng hóa để tạo điều kiện cho phát triển sản xuất theo xu hướng chung của khu vực và thế giới, buộc Hải quan Việt Nam phải nhanh chóng thay đổi, nhanh chóng đi vào hiện đại hóa để thích ứng với yêu cầu của tình hình và nhiệm vụ mới. Hải quan Việt Nam là đơn vị đi đầu trong việc xây dựng “cơ chế một cửa liên thông quốc gia”, đổi mới chế độ thông quan hàng hóa, sử dụng các trang thiết bị hiện đại trong kiểm tra hàng hóa, ... tất cả đều mới, đều hiện đại. Do đó, hiện đại hóa Hải quan đang đặt ra những yêu cầu mới về công tác quản lý hải quan, về đội ngũ công chức hải quan và đặc biệt là các yêu cầu đối với lực lượng lao động quản lý hải quan, trong đó có lực lượng lao động quản lý hải quan ở địa phương có vai trò rất quan trọng trong việc thực hiện các nhiệm vụ của Hải quan. Một trong những quan điểm cơ bản trong Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020 là “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam phải bảo đảm tính
  14. 5 thời đại. Trình độ kiến thức, kỹ năng làm việc của nhân lực Việt Nam phải tiếp cận trình độ của các nước tiên tiến trong khu vực, một số mặt tiếp cận trình độ các nước tiên tiến trên thế giới”. Điều đó liên quan đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là ở các khu vực mà có liên quan nhiều đến các nước trong khu vực và trên thế giới như Hải quan. Tóm lại, nguồn nhân lực với tư cách là “tổng hòa các yếu tố con người liên quan đến sự phát triển của quốc gia, ngành, tổ chức”, là nhân tố quan trọng, có vai trò quyết định sự phát triển của quốc gia, ngành, tổ chức, nhất là đối với Việt Nam, một quốc gia từng chịu nhiều khó khăn, vất vả qua những cuộc chiến đấu giành độc lập dân tộc và sự toàn vẹn lãnh thổ; thêm vào đó là tiềm năng kinh tế có hạn và tài nguyên thiên nhiên không nhiều. Vấn đề phát triển nguồn nhân lực của quốc gia càng trở nên quan trọng trong bối cảnh chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường, thực hiện chính sách mở cửa sẵn sàng hợp tác, liên doanh liên kết, làm ăn với tất cả các nước trên thế giới, các tổ chức quốc tế và cá nhân người nước ngoài. Phát triển nguồn nhân lực quốc gia là kết quả của sự kết hợp đồng bộ và hài hòa các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của các ngành, các cấp, trong đó có ngành Tài chính nói chung và Hải quan nói riêng, dưới sự lãnh đạo của Đảng và sự quản lý thống nhất của Nhà nước; là sự phối hợp nhịp nhàng sự phát triển nguồn nhân lực làm việc trong hệ thống chính trị và nhân lực của khu vực tư nhân; giữa lực lượng lao động phổ thông và lao động kỹ thuật, giữa đội ngũ những người làm nghề và thừa hành công vụ, đặc biệt là lực lượng lao động quản lý trong hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước. Phát triển đội ngũ lao động quản lý Hải quan nói chung và Hải quan địa phương nói riêng không chỉ có ý nghĩa trong ngành mà quan trọng hơn là sự đóng góp của nguồn nhân sự này vào các nhiệm vụ quản lý nhà nước về hải quan của cả nước, góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế - xã hội cả nước. Đó là lý do và cũng là tính cấp thiết của Đề tài nghiên cứu: “Nâng cao chất lượng lao động quản lý của Hải quan tỉnh, thành phố trong điều kiện hiện đại hóa Hải quan Việt Nam”. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận về lao động quản lý và chất lượng lao động quản lý; đề tài tập trung điều tra, phân tích, làm rõ thực trạng về chất lượng lao động quản lý hải quan tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của lao động quản lý hải quan tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
  15. 6 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể sau: - Nghiên cứu, thống kê, tổng hợp và đưa ra các nhận xét khái quát về các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về chủ đề chất lượng lao động quản lý. - Thao tác hóa, làm rõ khái niệm lao động quản lý hải quan tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. - Nghiên cứu, xác định các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng trong Đề tài. - Tiến hành cuộc điều tra xã hội học đối với đối tượng là lao động quản lý hải quan tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương để thu thập các thông tin về chất lượng của đội ngũ này. - Tiến hành xử lý số liệu điều tra, phân tích các thông tin thu thập được để mô tả, phân tích, đánh giá và rút ra những kết luận về chất lượng của lao động quản lý hải quan tỉnh, thành phố. - Tìm hiểu nguyên nhân và những vấn đề đặt ra về chất lượng và việc nâng cao chất lượng lao động quản lý hải quan tỉnh, thành phố qua thực trạng chất lượng của lực lượng lao động này. - Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng của lao động quản lý hải quan tỉnh, thành phố. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận án 3.1. Khách thể nghiên cứu Đội ngũ lao động quản lý hải quan được phân chia thành 3 cấp: - Lao động quản lý cấp cao (cấp tổng cục): Tổng cục trưởng - Phó Tổng cục trưởng và tương đương; - Lao động quản lý cấp trung (cấp cục): Vụ trưởng - Phó Vụ trưởng, Cục trưởng - Phó Cục trưởng và tương đương; - Lao động quản lý cấp thấp (cấp phòng): Trưởng phòng - Phó Trưởng phòng, Chi cục trưởng - Phó Chi cục trưởng và tương đương. Trong đó, khách thể nghiên cứu được xác định là lao động quản lý tại cục Hải quan các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, bao gồm: - Cục trưởng - Phó cục trưởng cục Hải quan (cấp cục);
  16. 7 - Trưởng phòng - Phó trưởng phòng, làm việc tại cục Hải quan và Chi cục trưởng - Phó Chi cục trưởng, làm việc tại chi cục hải quan ở các cửa khẩu (cấp phòng). Khách thể “lao động quản lý của Hải quan các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương” sau đây, trong đề tài này gọi là “lao động quản lý hải quan địa phương” hay ngắn gọn hơn là “công chức quản lý”. Việc đặt tên này bảo đảm phân biệt với lao động quản lý cấp cục tại cơ quan Tổng cục Hải quan Việt Nam; hơn thế, cũng không lẫn với bất kỳ đối tượng nào khác vì ở địa phương, chỉ có một cơ quan hải quan duy nhất là “Cục Hải quan”. Do đó trong phạm vi luận án này, “lao động quản lý hải quan địa phương”, hoặc là “công chức quản lý” là đồng nghĩa với “lao động quản lý hải quan cấp cục tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương”. 3.2. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của Đề tài Luận án là “Chất lượng lao động quản lý tại cục Hải quan tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương”. Theo cách đặt tên như trên, có thể nói một cách khác: Đối tượng nghiên cứu của Đề tài là “Chất lượng lao động quản lý hải quan địa phương” hay là “chất lượng công chức quản lý”. Cụ thể, đối tượng nghiên cứu của Đề tài Luận án là “Chất lượng lao động quản lý của đội ngũ Cục trưởng - Phó cục trưởng cục Hải quan (cấp cục); Trưởng phòng - Phó trưởng phòng, làm việc tại cục Hải quan và Chi cục trưởng - Phó Chi cục trưởng, làm việc tại chi cục hải quan ở các cửa khẩu”. Chất lượng lao động quản lý được thể hiện thông qua các tiêu chí đánh giá về năng lực, kỹ năng, và phẩm chất đạo đức của người cán bộ. Bên cạnh đó, chất lượng lao động quản lý không chỉ thể hiện thông qua cá nhân một con người mà còn thể hiện thông qua tập thể những nhà quản lý, đó chính là một nguồn lực của tổ chức. 3.3. Phạm vi nghiên cứu - Không gian: nghiên cứu sẽ lựa chọn khảo sát tại một số đơn vị Cục Hải quan trọng điểm tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương ở khu vực phía Bắc, Trung và phía Nam, việc lựa chọn như trên sẽ mang tính đại diện cho đối tượng nghiên cứu mà đề tài đặt ra. - Thời gian: sử dụng thông tin, số liệu trong giai đoạn 2010 – 2014. - Đối tượng khảo sát: Lao động quản lý tại cục Hải quan các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
  17. 8 4. Những kết quả chính, ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận án 4.1. Những kết quả chính: Thứ nhất, tác giả luận án đã thu thập, hệ thống hóa và đưa ra những nhận xét về các công trình, đề tài nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến các vấn đề lao động quản lý, chất lượng lao động quản lý nói chung và chất lượng lao động quản lý hải quan địa phương nói riêng. Thứ hai, tác giả luận án tiếp cận vấn đề chất lượng lao động quản lý hải quan địa phương, đồng thời từ các góc độ như: Từ góc độ Tổ chức lao động khoa học, góc độ Hành chính học và góc độ Quản lý phát triển nguồn nhân lực. Đây là cách tiếp cận có tính liên ngành, cần thiết để thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài. Thứ ba, bên cạnh việc thu thập các thông tin liên quan đến đối tượng nghiên cứu do các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền cung cấp, tác giả đã tiến hành cuộc điều tra xã hội học bằng bảng hỏi nhằm thu thập các thông tin thực tế từ các khách thể trong phạm vi nghiên cứu; làm căn cứ thực tiễn cho việc phân tích, đánh giá chất lượng lao động quản lý hải quan địa phương. Thứ tư, trên cơ sở các thông tin thu thập được từ các nguồn khác nhau, đặc biệt là từ cuộc điều tra xã hội học do đề tài tiến hành, tác giả đã phân tích, làm rõ được thực trạng về chất lượng lao động quản lý hải quan địa phương, đánh giá mặt mạnh, mặt hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến thực trạng nói trên. Thứ năm, trên cơ sở xác định các yêu cầu về việc xây dựng và phát triển đội ngũ lao động quản lý trong các cơ quan quản lý nhà nước và căn cứ vào thực trạng về chất lượng của lao động quản lý hải quan địa phương, luận án đã đề xuất được một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động hải quan địa phương nói riêng và lao động quản lý của các cơ quan quản lý nhà nước nói chung. 4.2. Ý nghĩa lý luận Với việc hệ thống hóa những vấn đề lý luận về lao động, lao động quản lý, chất lượng lao động quản lý nói chung và chất lượng lao động quản lý hải quan tại các cục Hải quan tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương nói riêng, đề tài có những đóng góp và có ý nghĩa nhất định đối với việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống lý luận về lao động, lao động quản lý và chất lượng lao động quản lý. 4.3. Ý nghĩa thực tiễn Với việc phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng lao động quản lý hải quan tại các cục Hải quan tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; đánh giá mặt mạnh,
  18. 9 mặt hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân của thực trạng đó; đồng thời đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng lao động quản lý hải quan ở địa phương; đặc biệt là việc phân tích các yêu cầu đặt ra đối với lao động quản lý hải quan địa phương trong điều kiện đẩy mạnh hiện đại hóa Hải quan ở nước ta hiện nay, đề tài có những đóng góp và có ý nghĩa nhất định đối với thực tiễn công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực hải quan nói chung và đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động quản lý hải quan địa phương nói riêng. Trả lời câu hỏi nghiên cứu một cách rõ ràng. Tạo tiền đề cho việc thực hiện công tác xác định vị trí việc làm, mở ra hướng đi mới cho việc đánh giá chất lượng lao động, nhất là trong quản lý cho đội ngũ lao động quản lý được chuẩn xác hơn, khoa học hơn, hổ trợ tốt cho công tác quản lý và thực hiện nhiệm vụ được nâng cao, gắn kết, đạt hiệu lực và hiệu quả. 5. Kết cấu luận án Luận án này được kết cấu bởi các phần mở đầu, 04 chương chính, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục như kết quả điều tra, phiếu khảo sát kèm theo. Tổng số trang của luận án là 158, trong đó Chương 1 có 30 trang, Chương 2 có 38 trang, Chương 3 có 34 trang và Chương 4 có 29 trang. Các chương của luận án được trình bày theo kết cấu dưới đây: Chương 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến chất lượng lao động quản lý hải quan và phương pháp nghiên cứu. Chương 2. Những vấn đề lý luận chung về lao động quản lý và chất lượng lao động quản lý hải quan địa phương. Chương 3. Thực trạng chất lượng lao động quản lý hải quan địa phương. Chương 4. Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng lao động quản lý hải quan địa phương trong điều kiện hiện đại hóa Hải quan Việt Nam. Bên cạnh đó, trong luận án này cũng sử dụng 14 bảng biểu và 2 sơ đồ để trình bày mô hình nghiên cứu, các số liệu phản ánh thực trạng chất lượng cán bộ quản lý tại các cục hải quan địa phương.
  19. 10 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝ CỦA HẢI QUAN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu 1.1.1. Những nghiên cứu về nguồn nhân lực 1.1.1.1. Nghiên cứu của nước ngoài Từ những năm ở thập niên 1990, tại nhiều quốc gia trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực một cách có hệ thống, nhất là Mỹ, Vương quốc Anh, Nhật Bản và nhiều nước phát triển khác. - Kelly D. J., trong một nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của nhóm tác nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái Bình Dương (APEC) công bố năm 2001 trên tạp chí Human Resource Development Outlook [138], đã đưa ra những khái niệm về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan điểm phát triển, nhóm nghiên cứu này cho rằng phát triển nguồn nhân lực là một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người. - Các nghiên cứu về phương pháp luận và nội dung phát triển nguồn nhân lực đã được công bố, trong đó, tiêu biểu là các tác giả như Charles Cowell và cộng sự [115]; Clayton Allen và Richard A. Swanson [116]. Các nghiên cứu này đều thống nhất cho rằng mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE), đã được sử dụng trên 30 năm qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức. - Julia Storberg và Walker Claire Gubbins [135] nghiên cứu về mối quan hệ xã hội của con người với phát triển nguồn nhân lực, đã đưa ra nội dung của phát triển nguồn nhân lực ở các phạm vi khác nhau có tính đến những liên kết, quan hệ đan xen giữa các đơn vị trong tổ chức và giữa tổ chức với xã hội bên ngoài. - Trên tạp chí Human Resource Development International, Kristine Sydhagen và Peter Cunningham [140], thuộc Đại học Nelson Mandela Metropolitan đã công bố công trình nghiên cứu về khái niệm và nội dung của phát triển nguồn nhân lực.
  20. 11 - Về khái niệm và phạm vi của phát triển nguồn nhân lực trên khía cạnh học thuật, Greg G. Wang và Judy Y. Sun [127] đã công bố nghiên cứu nhằm làm rõ ranh giới của phát triển nguồn nhân lực trong tạp chí Human Resource Development International. Trong bài viết này, các tác giả đã phân tích sự phân biệt giữa khái niệm phát triển nguồn nhân lực với phát triển vốn nhân lực và phát triển con người ở phương diện xã hội, qua đó có thể ứng dụng để làm rõ về mặt lý luận trong nghiên cứu nguồn nhân lực trong một tổ chức. - Tác giả Abdullsh Haslinda [109] cũng đã tập trung làm rõ khái niệm, mục đích và chức năng của phát triển nguồn nhân lực. Trong các nghiên cứu này, các tác giả đã tổng hợp lý thuyết và thực tiễn khái niệm, quan điểm về phát triển nguồn nhân lực ở các phạm vi, góc độ khác nhau từ các nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới đã được công bố. - Về động lực lao động, Kest [139] khẳng định tạo động lực cho người lao động là giúp cho một tổ chức tồn tại và phát triển. Một vài tài liệu đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực: nhóm yếu tố thuộc bản thân người lao động và nhóm yếu tố môi trường. Nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau: các học thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản lý; nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner, E. A. Locke) tìm hiểu lý do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc. 1.1.1.2. Những nghiên cứu trong nước Nghiên cứu về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực hải quan nói riêng, được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm ở các góc độ khác nhau. - Chương trình khoa học cấp Nhà nước: “Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội” của GS.TS Nguyễn Mạnh Đường [52] làm chủ nhiệm. - Nghiên cứu trọng điểm cấp Bộ do Trường Đại học Kinh tế Quốc dân thực hiện năm 2003 với đề tài “Kinh tế tri thức với đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam trong thập niên đầu của thế kỷ XXI”[93], trong đó có nhiều bài viết, tham luận của

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Đồng bộ tài khoản