Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Thanh Linh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:170

Thêm vào BST

Báo xấu

49
lượt xem 25
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án đã cung cấp các luận cứ khoa học về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động làm cơ sở định hướng, đề xuất các hàm ý quản trị góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp như là một công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động trong các doanh nghiệp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ----------- *** ------------ TRƯƠNG ĐÌNH THÁI NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Huế - Năm 2020
ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ----------- *** ------------ TRƯƠNG ĐÌNH THÁI NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 9 34 01 01 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. HOÀNG HỮU HÒA Huế - Năm 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận án tiến sĩ này do chính tôi nghiên cứu và thực hiện. Các thông tin, số liệu được sử dụng trong luận án này hoàn toàn trung thực và chính xác. Tất cả những sự giúp đỡ cho quá trình thực hiện luận án này đều đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận án đều đã được ghi rõ nguồn gốc. Tác giả luận án Trương Đình Thái i
LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Nhà trường, Phòng Đào tạo Sau đại học, Khoa Quản trị Kinh doanh và tập thể các Nhà khoa học kinh tế của Trường Đại học Kinh tế Huế - Đại học Huế đã giúp đỡ, đóng góp ý kiến trong quá trình hoàn thành luận án này. Tôi xin gửi lời cảm ơn trân trọng đến PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa đã tận tình giúp đỡ, động viên, hướng dẫn tôi trong thời gian thực hiện luận án này. Tôi xin gửi lời cảm ơn đến các Nhà khoa học của Trường Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh đã tham gia góp ý, hỗ trợ khảo sát dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo các doanh nghiệp, nhân viên đã nhiệt tình tham gia trong quá trình khảo sát dữ liệu. Xin cảm ơn tất cả các Cơ quan, Tổ chức đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận án. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, động viên của người thân, gia đình và đồng nghiệp trong thời gian qua. Tác giả Trương Đình Thái ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Viết tắt Tiếng Anh hoặc Nguyên nghĩa ANOVA Analysis of Variance CDCT Cường độ cạnh tranh CFI Comparative Fit Index CFA Confirmatory factor analysis CP Cổ phần CT Cạnh tranh DL/KS Du lịch/Khách sạn DM Đổi mới DNNN Doanh nghiệp nhà nước DLBN Động lực bên ngoài DLBT Động lực bên trong đtg Đồng tác giả EFA Exploratory factor analysis GFI Goodness – of – fit HS Hiệu suất HT Hỗ trợ HS Hiệu suất LI Lợi ích NT Niềm tin OCI Organizational Culture Inventory OCP Organizational Culture Profile ON Ổn định RMSEA Root-mean-square Error of Approximation SEM Structural Equation Modeling STD Self-determination Theory TC/NH Tài chính/Ngân hàng TM/DV Thương mại/Dịch vụ TLI Tucker-Lewis Index TN Trách nhiệm TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh VHKD Văn hóa kinh doanh VHDN Văn hóa doanh nghiệp iii
DANH MỤC GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ Tiếng Anh Tiếng Việt Ability Năng lực Business culture Văn hóa kinh doanh Competitiveness Sự cạnh tranh Competitive intensity Cường độ cạnh tranh Confirmatory factor analysis Phân tích nhân tố khẳng định Content Perspectives on Motivation Động lực theo quan điểm nội dung Cognitive Evaluation Theory Thuyết đánh giá nhận thức Corporate culture Văn hóa doanh nghiệp Composite reliability Độ tin cậy tổng hợp Convergent validity Giá trị hội tụ Discriminant validity Giá trị phân biệt Emphasis on rewards Yếu tố lợi ích Exploratory factor analysis Phân tích nhân tố khám phá Extrinsic motivation Động lực bên ngoài Goal-Setting Theory Thuyết thiết lập mục tiêu Informational social influence Ảnh hưởng thông tin xã hội Interrelated structure approach Tiếp cận cấu trúc tương tác Intrinsic motivation Động lực bên trong Items Phần tử, biến quan sát Motivation Động lực Moderates Điều tiết Norms Tiêu chuẩn Normative social influence Ảnh hưởng tiêu chuẩn xã hội Organismic Integration Theory Thuyết cơ chế hội nhập Organizational culture Văn hóa tổ chức Organizational Socialization Process Quá trình xã hội hóa tổ chức Performance Hiệu suất Performance orientation Định hướng hiệu suất Performance-to-Outcome Expectancy Hiệu suất cho kết quả kỳ vọng Process Perspectives on Motivation Động lực theo quan điểm quá trình Reward expectations Kỳ vọng vào phần thưởng Reinforcement Theory Thuyết củng cố Self-Categorization Theory Lý thuyết tự phân loại Self-determination Theory Lý thuyết sự tự quyết Social identity theory Lý thuyết nhận diện xã hội Social exchange theory Lý thuyết trao đổi xã hội Social responsibility Trách nhiệm xã hội Stability Sự ổn định Supportiveness Sự hỗ trợ Structural Equation Modeling Mô hình cấu trúc tuyến tính iv
Social Information Processing Quá trình xử lý thông tin xã hội The Equity Theory of Motivation Thuyết công bằng The Expectancy Theory of Motivation Thuyết kỳ vọng Trial-anderror process Quá trình thử và sai Trust Niềm tin Trust in management Tin tưởng vào quản lý Typology approaches Tiếp cận phân loại Unidimensionality Tính đơn hướng Values and beliefs Giá trị và niềm tin Variance extracted Phương sai trích Work motivation Động lực làm việc v
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................... iii DANH MỤC GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ .......................................................... iv MỤC LỤC ................................................................................................................ vi DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................x DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ ................................................................................. xii MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ...................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ...........................................................................4 2.1. Mục tiêu chung ............................................................................................4 2.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................................4 3. Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................5 4.1. Đối tượng nghiên cứu và khảo sát ...............................................................5 4.2. Phạm vi nội dung .........................................................................................6 4.3. Phạm vi thời gian.........................................................................................6 5. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................6 6. Những đóng góp mới của luận án .......................................................................7 7. Kết cấu của luận án .............................................................................................8 CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ MỐI QUAN HỆ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .................9 1.1. Lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp.........................................................................................9 1.1.1. Văn hóa doanh nghiệp...............................................................................9 1.1.1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp.......................................................9 1.1.1.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp....................................................10 1.1.1.3. Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp ......................................11 1.1.1.4. Lý thuyết xử lý thông tin xã hội và lý thuyết xã hội hóa tổ chức trong nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp .......................................................12 1.1.1.5. Cơ sở lựa chọn lý thuyết xử lý thông tin xã hội và xã hội hóa tổ chức trong nghiên cứu ...........................................................................................15 1.1.1.6. Các phương pháp tiếp cận nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp.........17 1.1.1.7. Cơ sở lựa chọn mô hình văn hóa doanh nghiệp ...............................19 1.1.2. Động lực làm việc ...................................................................................22 vi
1.1.2.1. Khái niệm động lực ..........................................................................22 1.1.2.2. Khái niệm động lực làm việc ...........................................................23 1.1.2.3. Tầm quan trọng của động lực làm việc ............................................24 1.1.2.4. Tổng quan các lý thuyết về động lực làm việc ................................25 1.1.2.5. Lý thuyết sự tự quyết về động lực làm việc .....................................25 1.1.2.6. Yếu tố văn hóa xã hội đối với động lực làm việc ............................29 1.1.2.7. Cơ sở lựa chọn lý thuyết sự tự quyết để nghiên cứu động lực làm việc ................................................................................................................30 1.2. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu...............................................................30 1.2.1. Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc trong quy trình quản trị của doanh nghiệp.........................................................................31 1.2.2. Lý thuyết liên quan đến biến trung gian và biến điều tiết .......................34 1.2.2.1. Lý thuyết về niềm tin vào tổ chức – Biến trung gian.......................34 1.2.2.2. Vai trò trung gian của niềm tin vào doanh nghiệp ...........................36 1.2.2.3. Cơ sở thiết kế sự tin tưởng làm biến trung gian ...............................37 1.2.2.4. Cường độ cạnh tranh – Biến điều tiết ..............................................38 1.2.3. Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................38 1.2.3.1. Khung lý thuyết nghiên cứu .............................................................38 1.2.3.2. Các giả thuyết và mô hình lý thuyết nghiên cứu..............................40 1.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài............................50 1.3.1. Các nghiên cứu chủ yếu ở nước ngoài ....................................................50 1.3.2. Các nghiên cứu trong nước .....................................................................53 CHƯƠNG 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....57 2.1. Khái quát về địa bàn nghiên cứu ....................................................................57 2.1.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội ........................................................................57 2.1.1.1. Tình hình dân số và điều kiện hạ tầng .............................................57 2.1.1.2. Tình hình kinh tế ..............................................................................57 2.1.1.3. Doanh nghiệp và lực lượng lao động ...............................................58 2.1.2. Khái quát về xây dựng văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc của người lao động trên địa bàn TP. HCM ..............................................................61 2.1.2.1. Chủ trương xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Nhà nước ............62 2.1.2.2. Khái quát về văn hóa doanh nghiệp và tạo động lực làm việc trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh ....................................................................................62 2.2. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................69 2.2.1. Phương pháp tiếp cận trong nghiên cứu..................................................69 2.2.1.1. Định hướng tiếp cận tổng quát .........................................................69 2.2.1.2. Phương pháp tiếp cận cụ thể ............................................................70 2.2.2. Quy trình nghiên cứu ..............................................................................71 vii
2.2.3. Nghiên cứu sơ bộ ....................................................................................73 2.2.3.1. Đo lường khái niệm nghiên cứu và đánh giá sơ bộ thang đo...........73 2.2.3.2. Thiết kế bảng khảo sát sơ bộ ............................................................79 2.2.3.3. Nghiên cứu định lượng sơ bộ ...........................................................79 2.2.4. Thiết kế nghiên cứu chính thức ...............................................................81 2.2.4.1. Tổng thể nghiên cứu.........................................................................81 2.2.4.2. Mẫu nghiên cứu................................................................................82 2.2.4.3. Phương pháp điều tra .......................................................................82 2.2.4.4. Mẫu khảo sát ....................................................................................82 2.2.4.5. Phương pháp phân tích dữ liệu định lượng chính thức ....................82 2.2.4.6. Phân tích nhân tố khẳng định ...........................................................83 a. Tính đơn hướng .........................................................................................83 2.2.4.7. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính..............................................85 CHƯƠNG 3. PHÂN TÍCH MỐI QUAN HỆ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ...86 3.1. Sàng lọc dữ liệu ..............................................................................................86 3.2. Đặc điểm mẫu nghiên cứu..............................................................................86 3.2.1. Mô tả chung về mẫu nghiên cứu .............................................................86 3.2.2. Thống kê điểm trung bình theo đặc điểm mẫu........................................87 3.2.3. Phân tích phương sai theo đặc điểm mẫu................................................89 3.3. Kiểm định thang đo và phân tích nhân tố khám phá......................................94 3.3.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo ................................................................94 3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá ....................................................................95 3.4. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định và hệ số độ tin cậy tổng hợp.................................................................................................................96 3.4.1. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định ........................96 3.4.1.1. Kiểm định thang đo văn hóa doanh nghiệp .....................................96 3.4.1.2. Kiểm định mô hình nhân tố bậc hai thang đo văn hóa doanh nghiệp....98 3.4.1.3. Kiểm định thang đo động lực làm việc ............................................99 3.4.1.4. Kiểm định thang đo niềm tin và cường độ cạnh tranh ...................100 3.4.1.5. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định cho mô hình tới hạn ..........100 3.4.2. Kết luận kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định.........103 3.5. Kiểm định giả thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính ..............................104 3.5.1. Phân tích mô hình cạnh tranh ................................................................104 3.5.1.1. Cơ sở thống kê để kiểm định các mô hình cạnh tranh ...................105 3.5.1.2. Kết quả phân tích mô hình cạnh tranh ...........................................105 3.5.2. Kiểm định mô hình lý thuyết ................................................................106 viii
3.5.2.1. Trình tự kiểm định mô hình lý thuyết ............................................106 3.5.2.2. Kết quả kiểm định mô hình SEM-Lythuyet ...................................106 3.5.3. Kiểm định mô hình lý thuyết bằng bootstrapping ................................111 3.5.4. Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu .............................................112 3.5.5. Phân tích vai trò điều tiết của cường độ cạnh tranh ..............................114 3.5.5.1. Chuyển đổi dữ liệu và tiêu chí phân tích .......................................114 3.5.5.2. Kiểm định mô hình bất biến đo lường ...........................................115 3.5.5.3. Kiểm định mô hình bất biến nhân quả ...........................................115 3.6. Thảo luận kết quả .........................................................................................120 3.6.1. Định hướng và hiệu quả của văn hóa doanh nghiệp .............................120 3.6.2. Sự hỗ trợ ................................................................................................121 3.6.3. Sự hỗ trợ và niềm tin vào doanh nghiệp ...............................................122 3.6.4. Định hướng hiệu suất ............................................................................123 3.6.5. Sự ổn định .............................................................................................124 3.6.6. Yếu tố lợi ích .........................................................................................126 3.6.7. Trách nhiệm xã hội................................................................................127 3.6.8. Cường độ cạnh tranh .............................................................................128 CHƯƠNG 4. HÀM Ý QUẢN TRỊ RÚT RA TỪ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...130 4.1. Hàm ý xây dựng văn hóa doanh nghiệp tổng quát .......................................130 4.2. Xây dựng đội ngũ lãnh đạo có năng lực quản trị văn hóa ...........................132 4.3. Xây dựng niềm tin trong doanh nghiệp .......................................................133 4.3.1. Xây dựng và thực thi chính sách hỗ trợ của doanh nghiệp ...................133 4.3.2. Chú trọng đến lợi ích của người lao động .............................................134 4.3.3. Nhất quán giữa chính sách và hoạt động thực tiễn ...............................135 4.4. Hàm ý đối với hệ thống quản trị nguồn nhân lực ........................................135 4.4.1. Sự hỗ trợ trong doanh nghiệp................................................................136 4.4.2. Định hướng hiệu suất ............................................................................138 4.4.3. Sự ổn định .............................................................................................139 4.4.4. Yếu tố lợi ích .........................................................................................140 4.4.5. Trách nhiệm xã hội................................................................................141 4.5. Hàm ý đối với cường độ cạnh tranh .............................................................142 KẾT LUẬN ............................................................................................................143 TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................147 PHỤ LỤC ...............................................................................................................156 ix
DANH MỤC BẢNG Trang Bảng 1.1. Mô hình văn hóa doanh nghiệp của các tác giả trên thế giới ...................20 Bảng 2.1. Dân số trung bình phân theo quận/huyện ở TP.HCM ..............................57 giai đoạn 2013-2017 ..................................................................................................57 Bảng 2.2. Lao động trong các doanh nghiệp phân theo loại hình ở TP. Hồ Chí Minh giai đoạn 2013-2017 .................................................................................59 Bảng 2.3. Số doanh nghiệp đang hoạt động tại thời điểm 31/12/2017 phân theo quy mô lao động và .........................................................................................60 loại hình doanh nghiệp ..............................................................................................60 Bảng 2.4. Cơ cấu các loại hình doanh nghiệp ở TP. HCM năm 2017 ......................64 Bảng 2.5. Hiệu suất sinh lời trên doanh thu và tài sản, chia theo .............................67 loại hình doanh nghiệp ở TP. HCM giai đoạn 2012-2017 ........................................67 Bảng 2.6. Sức sinh lợi của người lao động tính theo lợi nhuận, ...............................68 chia theo loại hình doanh nghiệp ở TP. HCM giai đoạn 2012-2017 ........................68 Bảng 2.7. Tổng hợp các bộ công cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp ......................74 Bảng 2.8. Tổng hợp các bộ công cụ đo lường động lực làm việc.............................77 Bảng 2.9. Mã hóa và kết quả đánh giá sơ bộ độ tin cậy thang đo.............................80 Bảng 2.10. Kết quả kiểm định sơ bộ giá trị hội tụ thang đo bằng EFA ....................81 Bảng 3.1. Quy mô và cơ cấu mẫu nghiên cứu ..........................................................87 Bảng 3.2. Điểm đánh giá trung bình phân theo đặc điểm mẫu .................................88 Bảng 3.3. Kết quả phân tích phương sai văn hóa doanh nghiệp phân theo đặc điểm mẫu ....91 Bảng 3.4. Kết quả phân tích phương sai động lực làm việc và niềm tin ..................93 Bảng 3.5. Tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo .....................................94 Bảng 3.6. Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố khám phá.........................................95 Bảng 3.7. Hệ số tương quan nhân tố bậc 1 - Mô hình CFA.VHDN.02 ....................98 Bảng 3.8. Trọng số hồi quy chuẩn hóa – Mô hình VHDN bậc 2..............................99 Bảng 3.9. Kết quả CFA mô hình CFA.DLLV.01 và CFA.DLLV.02 .....................100 Bảng 3.10. Kết quả CFA mô hình CFA.NT và CFA.CDCT ..................................100 Bảng 3.11. Tổng hợp kết quả phân tích EFA và CFA ............................................101 Bảng 3.12. Kiểm định giá trị phân biệt - mô hình CFA tới hạn .............................102 Bảng 3.13. Tổng hợp kết quả độ phù hợp tổng quát các mô hình cạnh tranh ........105 Bảng 3.14. Trọng số hồi quy của các mối quan hệ lý thuyết ..................................108 Bảng 3.15. Kiểm định ảnh hưởng trung gian ..........................................................109 Bảng 3.16. Trọng số hồi quy của các mối quan hệ trung gian ................................110 Bảng 3.17. Ảnh hưởng trực tiếp, gián tiếp và tổng ảnh hưởng (chuẩn hóa) ..........110 Bảng 3.18. Tổng hợp kết quả ước lượng bootstrapping (B = 1.000) ......................112 x
Bảng 3.19. Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa hai mô hình CFA .......................115 Bảng 3.20. Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa hai mô hình ................................116 Bảng 3.21. Kết quả phân tích đa nhóm – Mô hình khả biến...................................116 Bảng 3.22. Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ................................................118 xi
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ Trang Hình 1.1. Nguồn phát sinh văn hóa tác động đến động lực làm việc: ......................31 Hình 1.2. Mối liên kết giữa văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc ................33 Hình 1.3. Khung lý thuyết nghiên cứu của luận án...................................................39 Hình 1.4. Mô hình lý thuyết nghiên cứu của luận án ................................................49 Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu của luận án .............................................................72 Hình 3.1. Mô hình CFA.VHDN.01 (Chuẩn hóa) .....................................................97 Hình 3.2. Mô hình CFA.VHDN.02 (Chuẩn hóa) .....................................................97 Hình 3.3. Mô hình VHDN bậc 2 ...............................................................................98 Hình 3.4. Mô hình CFA.DLLV.01 (Chuẩn hóa) ......................................................99 Hình 3.5. Mô hình CFA.DLLV.02 (Chuẩn hóa) ......................................................99 Hình 3.6. Mô hình CFA tới hạn ..............................................................................101 Hình 3.7. Mô hình lý thuyết điều chỉnh ..................................................................104 Hình 3.8. Mô hình SEM-Lythuyet 01 .....................................................................106 Hình 3.9. Mô hình SEM-Lythuyet 02 .....................................................................107 Hình 3.10. Cường độ cạnh tranh – Mô hình khả biến.............................................115 xii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự thành bại của các tổ chức nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Tuy nhiên, nhân lực cũng là nguồn lực khó duy trì và khó quản lý nhất đối với các nhà quản trị. Trong môi trường thay đổi nhanh chóng, cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay, thách thức lớn nhất của bất kỳ tổ chức nào, nhà quản trị nào chính là việc xây dựng, duy trì nguồn lực quan trọng này, và điều quan trọng hơn là tạo được động lực làm việc tích cực cho lực lượng lao động của mình để nâng cao năng suất lao động, hoàn thiện chất lượng sản phẩm – dịch vụ, nâng cao sức cạnh tranh, xây dựng được thương hiệu có uy tín và phát triển doanh nghiệp bền vững. Động lực làm việc là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến năng suất lao động và hiệu quả sử dụng nguồn lực trong các doanh nghiệp. Những doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực làm việc với động lực cao sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh và thành công vượt qua các đối thủ cạnh tranh. Tuy nhiên, làm thế nào để tạo động lực làm việc và giữ chân nhân viên tài năng là một trong những vấn đề lớn của các doanh nghiệp hiện nay. Trong doanh nghiệp, nhân viên thực hiện công việc theo nhóm, chịu ảnh hưởng của hành vi lãnh đạo, môi trường mà các nhà lãnh đạo tạo ra (ví dụ: các tiêu chuẩn, văn hóa). Hướng tiếp cận của nghiên cứu động lực hiện đại công nhận những ảnh hưởng theo ngữ cảnh này; do đó, lý thuyết động lực đương đại có xu hướng nhấn mạnh các yếu tố ngữ cảnh, trong đó văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng. Như vậy, có thể thấy một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp xây dựng môi trường làm việc tích cực, qua đó nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực nói chung và tạo ra động lực làm việc nói riêng là nền văn hóa doanh nghiệp. Trong báo cáo về Xu hướng nhân sự toàn cầu năm 2017 (Global Human Capital Trends 2017) của công ty tư vấn Deloitte (dựa trên chương trình phỏng vấn trực tiếp 7.000 người đến từ 130 quốc gia), 86% người được hỏi cho rằng văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng bậc nhất, tác động trực tiếp đến quyết định gắn bó lâu dài hay không của nhân viên với doanh nghiệp. Dù rất nhiều người tin rằng văn hóa của doanh nghiệp là chìa khóa cho mọi vấn đề, chỉ có khoảng 10 – 12% (trong tổng số 86% người ở trên) nghĩ rằng công ty của họ có một nền văn hóa phù hợp và chỉ khoảng 28% cho biết họ hiểu văn hóa doanh nghiệp nơi họ đang làm việc. Nhiều nghiên cứu trên khắp thế giới, ở các lĩnh vực khác nhau cho thấy văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tác động đến mọi mặt hoạt động của tổ chức, trong đó động lực làm việc là mảng quan trọng. Chẳng hạn, Yusof và đtg (2016) nghiên cứu 1
mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc của nhân viên trong một công ty ô tô tại Selangor, Malaysia. Matkó và Takács (2017) nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hiệu suất doanh nghiệp; hiệu suất doanh nghiệp biểu hiện thông qua động lực làm việc của người lao động. Hutabarat (2015) nghiên cứu ảnh hưởng của cấu trúc và văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của giáo viên trong các trường trung học phổ thông, ở Medan, Indonesia. Các nghiên cứu trên đều đưa ra nhận định chung là văn hóa tổ chức thực sự ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên [40], [80], [103], [142]. Văn hóa doanh nghiệp được xem là nguồn lực cạnh tranh riêng có của từng doanh nghiệp, bởi các đối thủ cạnh tranh không dễ sao chép hoàn toàn được. Tuy nhiên, xây dựng được nền văn hóa doanh nghiệp tích cực lại là một nhiệm vụ không dễ dàng. Văn hóa doanh nghiệp tác động đến tâm lý, nhận thức của nhân viên, cả trực tiếp và gián tiếp, qua đó tạo nên động lực làm việc ở các cấp độ khác nhau. Những doanh nghiệp xây dựng được nền văn hóa tích cực, hài hòa giữa nội bộ với môi trường xã hội bên ngoài thì văn hóa sẽ là nguồn lực, tuy vô hình nhưng rất quan trọng, trở thành chất keo gắn kết, hướng dẫn hành vi của các thành viên, tạo ra lực hướng tâm, sự đồng thuận, nhân viên làm việc với động lực cao giúp doanh nghiệp hoàn thành sứ mệnh, mục tiêu của mình, đồng thời họ cảm thấy hạnh phúc khi được cống hiến, có cơ hội để phát huy năng lực của mình. Trong nhiều thập kỷ, lĩnh vực động lực làm việc đã được định hình chủ yếu bởi các lý thuyết phương Tây. Tuy nhiên, quá trình toàn cầu hóa đã tạo ra các cơ hội cho những trải nghiệm đa văn hóa mới; yếu tố văn hóa có nhiều ảnh hưởng tiềm năng đến động lực làm việc, nhiều nỗ lực đã được thực hiện để chuyển các phương pháp tiếp cận động lực làm việc theo văn hóa phương Tây sang các nền văn hóa khác ở Viễn Đông, Trung Đông, Nam Mỹ, và Châu Phi. Tuy nhiên, những nỗ lực đó thường dẫn đến thất bại, thay vì được nhân viên và các nhà quản lý địa phương chấp nhận, các thực hành mới này không hiệu quả hoặc gặp phải sự kháng cự. Những khó khăn trong việc thực hành các phương pháp tiếp cận động lực làm việc ở các nền văn hóa khác nhau cho thấy văn hóa như là một yếu tố giải thích tiềm năng trong thực hành động viên người lao động trong môi trường kinh doanh toàn cầu. Nhiều nghiên cứu quan tâm đến vấn đề này. Hofstede (1980) nghiên cứu sự khác biệt văn hóa giữa các quốc gia trên thế giới trong mối quan hệ với động lực làm việc và lãnh đạo. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra sự khác biệt văn hóa giữa các quốc gia sẽ làm xuất hiện các vấn đề khi ứng dụng lý thuyết, triết lý quản trị kiểu phương Tây vào các doanh nghiệp ở các quốc gia này, trong đó có nội dung quan trọng là động lực làm việc. Lee-Ross (2005) nghiên cứu có sự khác biệt hay không khi áp dụng các mô hình tạo động lực của các nước phương Tây vào các nền văn 2
hóa khác. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình đề xuất không hoàn toàn phù hợp với nền văn hóa ngoài phương Tây, cung cấp một cơ sở hợp lý cho nghiên cứu trong tương lai khi nghiên cứu động lực ở các nền văn hóa khác phương Tây cần có sự điều chỉnh. Lockwood và đtg (2005) nghiên cứu sự khác biệt trong động lực làm việc trên quan điểm xuyên văn hóa. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự khác biệt văn hóa đóng một vai trò quan trọng trong việc xác định động lực. Flisak và Bjerkhage (2015) khám phá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp Thụy Điển và Trung Quốc. Kết quả nghiên cứu cho thấy có những khác biệt lớn trong các yếu tố tạo động lực của nhân viên giữa hai quốc gia, phần lớn là do sự khác biệt về văn hóa và cách suy nghĩ. Như vậy, việc vận dụng các lý thuyết, mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của thế giới vào bối cảnh Việt Nam có những điểm khác biệt nào hay không là câu hỏi được đặt ra [58], [67], [85], [99], [100]. Các nhà nghiên cứu và thực tiễn quản trị trên thế giới đã khẳng định văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực quan trọng giúp doanh nghiệp hoạt động thành công và phát triển bền vững. Tuy nhiên, đây là lĩnh vực tương đối còn mới mẻ nên việc nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn do còn thiếu sự thống nhất về các khái niệm, thậm chí triết lý nghiên cứu đôi khi còn đối lập nhau. Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã khảo sát mối quan hệ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc tại nhiều quốc gia, trên nhiều lĩnh vực. Tuy nhiên, khá nhiều nghiên cứu tiếp cận theo chiều hành vi; chẳng hạn, Yusof và đtg (2016) nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc của nhân viên trong một công ty ô tô tại Selangor, Malaysia, văn hóa doanh nghiệp được phân loại thành hai loại chính là văn hóa quan liêu và văn hóa hỗ trợ. Ezirim, Nwibere và Emecheta (2010) Sử dụng bốn loại hình Văn hóa doanh nghiệp được phân loại: cạnh tranh, kinh doanh, quan liêu và đồng thuận để khảo sát mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hiệu suất. Hướng nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp theo chiều giá trị ảnh hưởng đến động lực làm việc vẫn chưa nhiều. Trong đó, niềm tin vào doanh nghiệp được thiết kế nhằm khảo sát ảnh hưởng gián tiếp của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc qua biến trung gian này hầu như chưa tìm thấy ở nghiên cứu nào [69], [80]. Ở Việt Nam, văn hóa doanh nghiệp lại càng mới hơn, đặc biệt là hướng nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc; tài liệu học thuật về lĩnh vực này chưa nhiều; mặc dù trong thực tiễn các tổ chức ý thức được rằng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực là một trong những yếu tố nâng cao động lực làm việc cho lực lượng lao động của mình, nhưng cụ thể xây dựng như thế nào và tính hiệu quả thực tế của nó ra sao thì nhiều điều còn chưa rõ ràng. 3
Từ năm 2016, Việt Nam chính thức chọn ngày 10/11 hàng năm là “Ngày Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam” nhằm khẳng định vai trò, vị trí và tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp. Chính thức phát động Cuộc vận động Xây dựng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam trong cả nước và Hiệp hội Phát triển Văn hoá Doanh nghiệp Việt Nam đóng vai trò chủ trì tổ chức triển khai. Cộng đồng doanh nghiệp đã nhận thức Văn hóa doanh nghiệp là một trong những cột trụ cốt lõi của doanh nghiệp bên cạnh vốn, công nghệ, nhân lực và nguyên liệu, đóng góp rất quan trọng vào sự phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiều doanh nghiệp Việt có khát khao và thật tâm xây dựng văn hoá doanh nghiệp nhưng đa số vẫn chỉ đang hô khẩu hiệu mà chưa thành công bởi bốn lý do chính. Đó là thiếu sự hiểu biết thấu đáo về văn hoá và vai trò của văn hoá đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp; thiếu tầm nhìn và giấc mơ rõ ràng về văn hoá; thiếu phương pháp và giải pháp để xây dựng văn hoá; và thiếu nỗ lực, kiên trì và bền bỉ. Với những tiền đề trên, việc thực hiện nghiên cứu nhằm khảo cứu, hệ thống hóa các vấn đề lý luận, vận dụng các công cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp, xây dựng mô hình lý thuyết nhằm nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động trong điều kiện thực tiễn của Việt Nam là việc làm hết sức cần thiết. Trên đây là những lý do nghiên cứu sinh chọn đề tài: “Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh” làm luận án Tiến sĩ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2.1. Mục tiêu chung Cung cấp các luận cứ khoa học về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động làm cơ sở định hướng, đề xuất các hàm ý quản trị góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp như là một công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động trong các doanh nghiệp. 2.2. Mục tiêu cụ thể 1) Mục tiêu thứ nhất: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp nhằm xác định hệ giá trị chia sẻ phù hợp, đại diện cho văn hóa doanh nghiệp để nghiên cứu trong bối cảnh Việt Nam. 2) Mục tiêu thứ hai: Xác định các giá trị chia sẻ nào thuộc văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc bên trong và bên ngoài của người lao động trong các doanh nghiệp tại TP.Hồ Chí Minh. 3) Mục tiêu thứ ba: Tìm hiểu cơ chế tác động của niềm tin vào doanh nghiệp với vai trò biến trung gian mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc và 4
cường độ cạnh tranh với vai trò điều tiết các mối quan hệ trong mô hình lý thuyết. 4) Mục tiêu thứ tư: Đề xuất các hàm ý quản trị góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp và nâng cao động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp trên địa bàn nghiên cứu. 3. Câu hỏi nghiên cứu Từ các mục tiêu nghiên cứu nêu trên, đề tài luận án sẽ tập trung làm rõ các vấn đề sau đây: - Các giá trị chia sẻ nào thuộc văn hóa doanh nghiệp là quan trọng và phù hợp để nghiên cứu trong bối cảnh Việt Nam? - Những giá trị chia sẻ nào thuộc văn hóa doanh nghiệp thực sự tác động đến động lực làm việc bên trong và bên ngoài của người lao động và mức độ tác động của chúng như thế nào? - Sự tin tưởng vào doanh nghiệp có thực sự đóng vai trò trung gian mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc; mối quan hệ trung gian nào có ý nghĩa và mối quan hệ nào không? - Cường độ cạnh tranh có tạo ra cơ chế tác động khác biệt đến các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu phân theo cường độ cạnh tranh mạnh và yếu không? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu và khảo sát Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của luận án bao gồm những vấn đề liên quan mối quan hệ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đối với động lực làm việc trong doanh nghiệp. Đối tượng khảo sát là người lao động làm việc trong các doanh nghiệp tại TP.Hồ Chí Minh. Người lao động bao gồm nhân viên thực hiện các công việc gián tiếp và trực tiếp, làm việc toàn thời gian ở các doanh nghiệp với thời gian từ 3 năm trở lên. Các doanh nghiệp được chọn có quy mô trên 100 người, thời gian hoạt động từ 5 năm trở lên. Tổng thể của nghiên cứu là các doanh nghiệp hoạt động tại Việt Nam, luận án xác định địa bàn nghiên cứu căn cứ vào các lý do: Thành phố Hồ Chí Minh là thành phố lớn nhất Việt Nam xét theo quy mô dân số và mức độ đô thị hóa. TP. Hồ Chí Minh là một trong những trung tâm văn hóa, giáo dục quan trọng, đồng thời là trung tâm phát triển kinh tế lớn nhất Việt Nam, thu hút số lượng lớn các doanh nghiệp nước ngoài đến đầu tư, kinh doanh, tạo ra nhiều việc làm cho người lao động. Do đó, lựa chọn TP. Hồ Chí Minh làm địa bàn khảo sát là phù hợp. 5
4.2. Phạm vi nội dung Luận án sử dụng lý thuyết xử lý thông tin xã hội và lý thuyết xã hội hóa tổ chức làm lý thuyết nền để nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp; lý thuyết sự tự quyết sử dụng để nghiên cứu động lực làm việc. Nghiên cứu tiếp cận chủ yếu theo hướng định lượng, trên quan điểm thực nghiệm, dữ liệu sơ cấp thu thập bằng phương pháp khảo sát theo lát cắt. Hệ giá trị chia sẻ thuộc văn hóa doanh nghiệp thiết kế làm biến độc lập tác động đến động lực làm việc với vai trò biến phụ thuộc; niềm tin vào doanh nghiệp đóng vai trò trung gian cho các mối quan hệ trên; cường độ cạnh tranh được thiết kế thành biến điều tiết. Văn hóa của từng doanh nghiệp có những nét đặc trưng riêng; tuy nhiên, tiếp cận theo giá trị chia sẻ cho phép nghiên cứu cùng lúc nhiều doanh nghiệp. Bởi sự khác biệt văn hóa doanh nghiệp có thể nhìn thấy qua tầng hữu hình như phong cách quản lý, nghi thức, logo, đồng phục,... Nhưng tầng sâu của văn hóa doanh nghiệp mới là tầng quan trọng, bao gồm giá trị cốt lõi, niềm tin,… và các yếu tố thuộc tầng sâu này có tính phổ quát, hướng đến các giá trị được xã hội chấp nhận và đề cao. Những giá trị này bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải xem trọng và cần chuyển tải chúng vào văn hóa doanh nghiệp của mình. Trên cơ sở lý thuyết nền, hướng tiếp cận và thiết kế nghiên cứu, luận án tập trung nghiên cứu mối quan hệ ảnh hưởng của các giá trị chia sẻ thuộc văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc, bao hàm cả mối quan hệ trung gian và điều tiết, cũng như cường độ của từng mối quan hệ. Động lực làm việc có thể tác động tương tác qua lại với văn hóa doanh nghiệp; tuy nhiên, tìm hiểu vấn đề này cần thiết kế nghiên cứu theo thời gian nên luận án không xem xét mối quan hệ này. Đề tài xem xét ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực phân theo bên trong và bên ngoài bởi cơ chế tác động đến từng loại động lực có thể khác biệt. Luận án cũng không nghiên cứu đặc trưng văn hóa của từng doanh nghiệp mà tập trung nghiên cứu vào hệ giá trị chia sẻ có tính phổ quát, trên cơ sở này đề xuất các hàm ý quản trị chung mà các doanh nghiệp có thể tham khảo và vận dụng vào xây dựng văn hóa doanh nghiệp làm tiền đề nâng cao động lực làm việc cho lực lượng lao động của mình. 4.3. Phạm vi thời gian Luận án phân tích dữ liệu thứ cấp trong giai đoạn 2013 – 2017; khảo sát dữ liệu sơ cấp trong năm 2018; đề xuất giải pháp đến năm 2025. 5. Phương pháp nghiên cứu Luận án sử dụng chủ yếu các phương pháp định lượng: kiểm định độ tin cậy thang đo lường khái niệm nghiên cứu bằng Cronbach’s Alpha, kiểm định giá trị thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá, phân tích nhân tố khẳng định và kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình cấu trúc tuyến tính để xác định và phân tích ảnh 6