Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGÔ VIỆT ANH

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ

THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

THÁI NGUYÊN - 2019

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGÔ VIỆT ANH

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ

THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN

Ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 8.31.01.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Phạm Thị Thanh Mai

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

THÁI NGUYÊN - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng

tôi. Các số liệu, kết luận nghiên cứu trình bày trong Luận văn này là trung

thực và chính xác. Những kết quả của luận văn chưa từng được công bố trong

bất cứ công trình nào.

Học viên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

NGÔ VIỆT ANH

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài Quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản

lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động

viên nhiệt tình của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được chân thành bày tỏ sự

cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi

trong quá trình học tập và nghiên cứu.

Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy, cô trong Ban Giám hiệu nhà trường,

Phòng Đào tạo, bộ phận Sau Đại học, Ban chủ nhiệm Khoa Quản lý – Luật

Kinh tế trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh đã tạo điều kiện giúp

đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, đặc

biệt là sự giúp đỡ tận tình của TS Phạm Thị Thanh Mai người đã hướng

dẫn tôi hoàn thành Luận văn này.

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các

nhà khoa học, các thầy cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị

kinh doanh - Đại học Thái Nguyên.

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp đã chia sẻ nhiều tư

liệu và kinh nghiệm quý báu liên quan đến vấn đề nghiên cứu của Luận văn.

Tôi xin cảm ơn sự hợp tác và giúp đỡ của lãnh đạo, phòng chuyên môn và đồng

nghiệp tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên đã giúp tôi thực hiện thành

công Luận văn.

Xin trân trọng cảm ơn!

Học viên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

NGÔ VIỆT ANH

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i

LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii

MỤC LỤC ....................................................................................................... iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................... vi

DANH MỤC BẢNG ...................................................................................... vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ .................................................................................... viii

PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1

2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3

4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ................................................. 4

5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH, SỰ

NGHIỆP CẤP TỈNH ....................................................................................... 6

1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại đơn vị sự nghiệp cấp tỉnh ............... 6

1.1.1. Những khái niệm cơ bản ......................................................................... 6

1.1.2. Vai trò, chức năng, đặc điểm quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị sự nghiệp

cấp tỉnh .............................................................................................................. 8

1.1.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị sự nghiệp cấp tỉnh .......... 11

1.1.4. Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị sự

nghiệp cấp tỉnh ................................................................................................ 14

1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong và ngoài nước . 17

1.2.1. Kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong và ngoài

nước ................................................................................................................. 17

1.2.2. Bài học kinh nghiệm về công tác quản lý nguồn nhân lực cho Cục Quản

lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ....................................................................... 22

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 25

2.1. Câu hỏi nghiên cứu mà đề tài cần giải quyết ........................................... 25

2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 25

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin ............................................................. 25

2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin ........................................................... 27

2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin .......................................................... 27

2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 29

Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC

QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN .................................. 30

3.1. Tình hình cơ bản của tỉnh Thái Nguyên. ................................................. 30

3.1.1. Điều kiện tự nhiên, xã hội tỉnh Thái Nguyên ........................................ 30

3.1.2. Thực trạng phát triển kinh tế - xã hội .................................................... 31

3.2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái

Nguyên ............................................................................................................ 31

3.2.1. Tình hình cơ bản của Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ......... 32

Hình 3.1. Tổ chức bộ máy quản lý của Cục Quản lý thị trường ..................... 37

3.2.2. Tình hình cơ bản về nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái

nguyên ............................................................................................................. 43

3.2.3. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường

tỉnh Thái Nguyên ............................................................................................. 54

3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại Cục Quản lý thị

trường tỉnh Thái Nguyên ................................................................................. 77

3.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ................................................ 77

3.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong ................................................ 79

3.4. Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị

trường Tỉnh Thái Nguyên ............................................................................... 80

3.4.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 81

3.4.2. Những tồn tại và nguyên nhân .............................................................. 83

Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

......................................................................................................................... 86

4.1. Quan điểm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong lực lượng

quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ............................................................... 86

4.2. Định hướng, mục tiêu hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong

lực lượng quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên đến năm 2020, tầm nhìn

2030 ................................................................................................................. 87

4.3. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý

thị trường tỉnh Thái Nguyên ............................................................................ 88

4.3.1. Tạo lập cơ cấu nhân lực phù hợp với Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái

Nguyên ............................................................................................................ 88

4.3.2. Nâng cao chất lượng đầu vào của cán bộ trong lực lượng quản lý thị

trường .............................................................................................................. 89

4.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ làm công tác quản lý thị trường trên địa bàn

tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới .............................................................. 91

4.3.4. Nâng cao năng lực cho lãnh đạo quản lý .............................................. 93

4.3.5. Nâng cao năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ quản lý thị trường cho kiểm

soát viên tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên .................................. 95

4.3.6. Đổi mới cơ chế quản lý và sử dụng kiểm soát viên lực lượng quản lý thị

trường .............................................................................................................. 97

4.3.7. Nâng cao đạo đức, tác phong làm việc của nhân lực tại Cục quản lý thị

trường tỉnh Thái Nguyên ................................................................................. 99

4.3.8. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, khen thưởng và kỷ

luật nhân lực tại Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ............................ 99

4.3.9. Đổi mới nội dung, phương pháp đánh giá cán bộ, công chức ............ 101

4.4. Một số kiến nghị ..................................................................................... 101

KẾT LUẬN .................................................................................................. 107

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 107

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

PHỤ LỤC 01 ................................................................................................ 107

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

: Quản lý thị trường QLTT

: Cán bộ công chức CBCC

: Kiểm soát viên thị trường KSVTT

: Vi phạm hành chính VPHC

: Quản lý nhà nước QLNN

: Cải cách hành chính CCHC

: Ban chỉ đạo BCĐ

: Nguồn nhân lực NLL

: Doanh nghiệp DN

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

: Trung bình TB

vii

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1. Bảng cơ cấu lao động theo giới tính tại Cục Quản lý thị trường tỉnh

Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018 ....................................................... 44

Bảng 3.2. Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Cục Quản lý thị trường tỉnh

Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018 ....................................................... 45

Bảng 3.3. Bảng cơ cấu lao động theo trình độ tại Cục Quản lý thị trường tỉnh

Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018 ....................................................... 46

Bảng 3.4. Biên chế số lượng công chức QLTT tại các đơn vị tại ................... 47

Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018 ......... 47

Bảng 3.5. Tổng số lãnh đạo quản lý tại Cục Quản lý thị trường .................... 48

tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018................................................ 48

Bảng 3.6. Bảng cơ cấu cán bộ quản lý, KSVTT ............................................. 50

tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018 .... 50

Bảng 3.7. Trình độ lý luận của cán bộ tại Cục Quản lý thị trường ................. 50

tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018................................................ 50

Bảng 3.8. Trình độ Tiếng Anh của cán bộ tại Cục Quản lý thị trường ........... 51

tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018................................................ 51

Bảng 3.9. Trình độ Tin học của cán bộ tại Cục Quản lý thị trường ............... 52

tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018................................................ 52

Bảng 3.10. Công tác lập kế hoạch nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái

Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018 ............................................................... 54

Bảng 3.11. Tóm tắt bảng mô tả công việc của cán bộ và lãnh đạo thuộc Cục

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên .............................................................. 55

viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Sơ đồ 3.1. Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực .............................................. 59

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Con người là tế bào của xã hội, không có con người xã hội không tồn tại;

một doanh nghiệp, một tổ chức không có con người thì doanh nghiệp, tổ chức

đó cũng không tồn tại. Con người có một vị trí rất quan trọng, họ chính là nhân

tố ảnh hưởng đến thành công hoặc thất bại của tổ chức. Để tổ chức thành công,

việc quản lý con người của tổ chức là hết sức quan trọng và cần thiết.

Việc quản lý một cá nhân (ví dụ như quản lý chính bản thân chúng ta) đã

là công việc hết sức khó khăn vậy để quản lý con người trong một tổ chức,

doanh nghiệp lại càng khó khăn và phức tạp hơn. Điều đó đòi hỏi người quản

lý phải có một trình độ cao, có năng lực thực sự cũng như phải có tài năng bẩm

sinh về công việc quản lý mới có thể đảm nhiệm được công việc này. Vì vậy

Quản lý nguồn nhân lực là một điều rất khó.

Ngày nay, trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển mạnh

mẽ của khoa học công nghệ đã và đang tạo ra nhiều thời cơ, thuận lợi cho quá

trình phát triển kinh tế - xã hội cũng như thúc đẩy mạnh mẽ quá trình sản xuất

hàng hóa ở mỗi quốc gia. Tuy nhiên, bên cạnh những thuận lợi thì trong quá

trình phát triển mỗi quốc gia cũng phải đương đầu với không ít khó khăn, thách

thức trong đó có vấn nạn buôn lậu, hàng giả và gian lận thương mại. Ở Việt

Nam trong những năm gần đây, lợi dụng chính sách mở cửa hội nhập về kinh

tế và sự bất cập trong cơ chế, chính sách pháp luật, các hoạt động sản xuất,

buôn bán hàng giả, buôn lậu và gian lận thương mại đang có chiều hướng gia

tăng và ngày càng diễn biến phức tạp, tinh vi khó kiểm soát. Lực lượng quản

lý thị trường chuyên trách được tổ chức từ Trung ương đến huyện, có chức

năng kiểm tra, kiểm soát thị trường, đấu tranh chống các vi phạm pháp luật

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

trong hoạt động thương mại ở thị trường trong nước.

Tỉnh Thái Nguyên trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội thì cũng có

xuất hiện những yếu tố mặt trái của kinh tế thị trường, tình hình sản xuất, buôn

bán hàng giả, hàng kém chất lượng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên có xu hướng

gia tăng và diễn biến ngày càng phức tạp. Hàng giả, hàng kém chất lượng xuất

hiện tại địa bàn tỉnh Thái Nguyên chủ yếu là được sản xuất ở địa bàn khác và

sản xuất từ nước ngoài đưa vào kinh doanh trên thị trường. Trước tình hình đó,

thực hiện sự chỉ đạo của Chính phủ, các bộ ngành Trung ương, chỉ đạo của

Tỉnh ủy, UBND tỉnh Thái Nguyên lực lượng Quản lý thị trường đã thường

xuyên duy trì và đẩy mạnh công tác kiểm tra, kiểm soát, đấu tranh chống các

hành vi sản xuất, buôn bán hàng giả, buôn lậu và gian lận thương mại góp phần

tích cực vào việc lành mạnh hóa thị trường, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội

của tỉnh. Tuy nhiên hoạt động quản lý thị trường của Cục Quản lý thị trường

tỉnh Thái Nguyên, công tác chống buôn lậu, hàng giả, gian lận thương mại trong

những năm qua mặc dù đã đạt được nhưng kết quả khích lệ nhưng cũng gặp

không ít khó khăn, tồn tại nên chưa ngăn chặn được triệt để những hành vi sản

xuất, buôn bán hàng giả, hàng kém chất lượng đặc biệt là khi nền kinh tế ngày

càng phát triển, xu thế hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng mạnh mẽ.

Trong khi đó, năng lực điều hành của cấp ủy Đảng, cán bộ, công chức, viên

chức, thanh tra viên, kiểm soát viên còn hạn chế về chuyên môn thẩm định, kỹ

năng, nghiệp vụ quản lý,... nên hiệu quả quản lý còn ở một mức độ nhất định, Cục

Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên cũng đang phải đối mặt với nhiều bài toán

khó khăn cần phải giải quyết, trong đó, ưu tiên hàng đầu là giải quyết vấn đề quản

lý nguồn nhân lực Mặc dù đã rất quan tâm và chú trọng đến việc quản lý và sử

dụng nguồn nhân lực trong đơn vị nhưng thực tế chưa đạt được hiệu quả như mong

muốn, vẫn còn một số hạn chế cần nhanh chóng khắc phục để giúp đơn vị phát

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

triển theo đúng mục tiêu chiến lược đã đề ra.

Xuất phát từ yêu cầu phát triển của địa phương, cũng như yêu cầu phát

triển lực lượng của quản lý thị trường cả nước nói chung, Lực lượng quản lý

thị trường địa phương nói riêng, tôi lựa chọn đề tàiQuản lý nguồn nhân lực tại

Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyênlàm nội dung nghiên cứu luận văn

thạc sỹ của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu chung

Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục

Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm

hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái

Nguyên trong thời gian tới.

2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực.

- Nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực về số

lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, nhân viên tại Cục Quản lý thị

trường tỉnh Thái Nguyên.

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực

tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là lực lượng quản lý thị trường; kiểm

soát viên, nhân viên liên quan đến quản lý nguồn nhân lực quản lý thị trường.

3.2. Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi nội dung: Hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn

nhân lực. Nghiên cứu, đánh giá về số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ cán bộ,

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

công chức, nhân viên từ đó phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Cục

Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện

công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên.

- Phạm vi không gian: Đề tài thực hiện tại Cục Quản lý thị trường tỉnh

Thái Nguyên.

- Phạm vi thời gian:

+ Số liệu thứ cấp nghiên cứu từ năm 2016 đến năm 2018;

+ Số liệu sơ cấp: được điều tra trong tháng 3/2019.

4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

Luận văn góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý

nguồn nhân lực và là tài liệu giúp Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

xây dựng quy hoạch và kế hoạch quản lý nhân lực đến năm 2030 có cơ sở

khoa học.

Luận văn nghiên cứu khá toàn diện và có hệ thống về thực trạng quản

lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, chỉ ra những

những kết quả đạt được, những hạn chế, tồn tại, nguyên nhân từ đó đề xuất

những giải pháp có ý nghĩa thiết thực cho vấn đề quản lý nhân lực tại Cục

Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên và đối với các địa phương khác có điều

kiện tương tự.

5. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, và các danh mục, luận văn được kết cấu

thành 4 chương, bao gồm:

Chương 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nguồn nhân

lực tại đơn vị hành chính, sự nghiệp cấp tỉnh.

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.

Chương 3: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý

thị trường tỉnh Thái Nguyên.

Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN

VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH,

SỰ NGHIỆP CẤP TỈNH

1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại đơn vị sự nghiệp cấp tỉnh

1.1.1. Những khái niệm cơ bản

1.1.1.1. Khái niệm, vị trí, vai trò của lực lượng quản lý thị trường

Theo Pháp lệnh số: 11/2016/UBTVQH13 của BTV Quốc Hội (2016) về

quản lý thị trường thì: “Lực lượng Quản lý thị trường là lực lượng chuyên trách

của Nhà nước thực hiện chức năng phòng, chống, xử lý các hành vi kinh doanh

hàng hóa nhập lậu; sản xuất, buôn bán hàng giả, hàng cấm, hàng hóa không rõ

nguồn gốc xuất xứ; hành vi xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ; hành vi vi phạm

pháp luật về chất lượng, đo lường, giá, an toàn thực phẩm và gian lận thương

mại; hành vi vi phạm pháp luật về bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng.”

Lực lượng quản lý thị trường góp phần cùng các cơ quan chức năng của bộ

máy nhà nước đấu tranh chống các hành vi vi phạm trong hoạt động SXKD.

1.1.1.2. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực

Nhân lực theo cách hiểu thông thường “là nguồn lực của mỗi con người,

bao gồm thể lực và trí lực”.

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2010), trường Đại học Kinh

tế quốc dân có nói: “Nhân lực là sức lực của con người, nó nằm trong mỗi con

người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển, hoàn

thiện cùng với sự phát triển của cơ thể con người; đến một mức độ nào đó,

con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức

lao động”.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét

ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra

nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự

khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai,

nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con

người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn

nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và

tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại

một thời điểm nhất định.”

Nguồn nhân lực liên quan đến 2 yếu tố: số lượng và chất lượng.

Số lượng nhân lực hợp lý là số lượng con người phù hợp với quy mô của

DN hay quy mô của nhiệm vụ.

Chất lượng NNL được xét trên 3 mặt: thể lực, trí lực và tâm lực.

Thể lực là tình trạng sức khỏe phù hợp với công việc được giao. Trên

quan điểm bình đẳng và nhân quyền ngày nay được thế giới công nhận, một

người có khuyết tật về thân thể. Nhưng nếu được giao một công việc phù hợp

thì vẫn coi là có thể lực đối với công việc đó. Chúng ta đã chứng kiến nhiều

người khuyết tật, nhưng lại là những chuyên gia máy tính nổi tiếng.

Trí lực là năng lực trí tuệ, kỹ năng, khả năng sáng tạo để hoàn thành công

việc ở mức tốt nhất có thể. Trí lực là yếu tố quan trọng nhất trong chất lượng

NNL. Trí lực thể hiện qua trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và kỹ năng

lao động thực hành của người lao động.

Tâm lực thể hiện đạo đức, triết lý sống và làm việc. Tâm lực tạo ra động

lực lao động sáng tạo, đóng góp cho lợi ích của tổ chức, cho bản thân người

lao động và đồng nghiệp.

Ba yếu tố trên là ba yếu tố cơ bản tạo nên chất lượng nguồn lao động.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Nguồn nhân lực trong tổ chức luôn bị hao mòn trong quá trình sử dụng.

Sự khôi phục và phái triển nguồn nhân lực được coi là yếu tố sống còn của mỗi

tổ chức.

1.1.1.3. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Theo giáo trình Quản lý nhân lực của doanh nghiệp của Đỗ Văn Phúc

(2004), đã chỉ ra: “Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể người và

các mối quan hệ giữa con người với con người, giữa con người với tổ chức mà

họ làm việc. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất, doanh

nghiệp có thể cần ít hay nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào khối lượng công việc.

Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt động trong một khuôn khổ

đã định sẵn, công việc được sắp xếp có trật tự, kỉ cương và phù hợp với khả

năng của người lao động.”

Theo Giáo trình Quản trị Nhân lực của Trần Kim Dung (2016) thì:

“Quản lý nguồn nhân lực là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo phát triển

và tạo điều kiện thuận lợi để đạt được hiệu quả làm việc cao trong một tổ chức

nhằm thực hiện các mục tiêu đã vạch ra.”

1.1.2. Vai trò, chức năng, đặc điểm quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị sự

nghiệp cấp tỉnh

“ Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công có nhiệm vụ quy hoạch, tuyển

1.1.2.1. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực

chọn, đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện và phát triển nhân sự, bố trí sử dụng, kiểm

tra, giám sát… Thực tiễn hoạt động quản lý nhà nước đã chứng minh, quản lý

nhân sự trong khu vực công có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự thành công

hay thất bại của quốc gia, các tổ chức trong khu vực công. Quan hệ lao động

trong các cơ quan khu vực công là mối qua hệ đặc biệt. Tính đặc biệt này do

chính bản chất của cơ quan nhà nước quy định. Cán bộ, công chức trong cơ quan

nhà nước vừa là người sử dụng lao động vừa là người lao động. Trong thế chế

chính trị ở Việt Nam, cán bộ, công chức, viên chức làm việc không chỉ trong bộ

máy nhà nước mà còn làm việc trong các tổ chức chinh trị, tổ chức chính trị - xã Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

hội. Mặt khác, vai trò lãnh đạo toàn diện của Đảng Cộng sản Việt Nam đối với

nhà nước sẽ là những yếu tố quan trọng trong việc thiết lập các nguyên tắc cơ bản

để quản lý cán bộ, công chức nói chung.”

Để đạt được mục đích của hoạt động của tổ chức không thể không kể đến

vai trò của công tác quản lý NNL. Quản lý NNL cũng là một phương thức để

đáp ứng được động cơ của người lao động. Lợi ích của người lao động được

đảm bảo thì lợi ích của tổ chức cũng như lợi ích của Nhà nước mới đảm bảo

vững chắc. Một cơ chế tổ chức quản lý NNL không cân đối giữa các lợi ích thì

sẽ đem lại hậu quả tiêu cực, thủ tiêu tính tích cực sáng tạo của người lao động,

làm suy sụp tổ chức dẫn tới việc phải xây dựng lại cơ cấu tổ chức.

Quản lý NNL còn là căn cứ để các tổ chức thực hiện công tác giáo dục,

nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ công nhân viên sao cho phù hợp với

yêu cầu luôn thay đổi của nền kinh tế thị trường hiện nay. Các tổ chức cần phải

luôn đổi mới cơ cấu quản lý NNL, đây là một công việc hết sức khó khăn và

phức tạp, ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động của tổ chức.

1.1.2.2. Chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực

Theo Giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Đình Điềm, Nguyễn

Ngọc Quân (2017) thì chức năng cơ bản trong quản trị, quản lý nguồn nhân

lực gồm:

“Thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự: nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân

viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào

đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất.

Đào tạo và phát triển: nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng

và các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao

các giá trị của tài sản nhân lực cho tổ chức nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng

như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Duy trì và sử dụng nguồn nhân lực: nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả

nguồn nhân lực. Hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân

viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên

quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho

nhân viên.

Thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động): nhằm cung cấp

các thông tin có liên quan đến người lao động và thực hiện các dịch vụ mang

tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin về lao động bao gồm các vấn đề như:

chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh

giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay các

thông tin về an toàn và bảo hộ lao động…”

1.1.2.3. Quản lý nguồn nhân lực công vụ

Có nhiều cách hiểu khác nhau về khu vực công. Trong thực tế, thuật ngữ

"khu vực công" (Public sector) thường được hiểu đồng nghĩa với "khu vực nhà

nước" (State sector).

Theo sách Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công - Lý luận và kinh

nghiệm một số nước của Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thị Thanh Thủy

(2015) thì: “Nguồn nhân lực luôn được xem là yếu tố cốt lõi tạo nên sự thành

công của bất kỳ tổ chức nào. Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công có

tầm quan trọng đặc biệt, bởi đó là những người được sử dụng quyền lực nhà

nước để hoạch định chính sách, đưa pháp luật vào đời sống xã hội. Nếu khu

vực này không có được nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ khó có thể thực hiện

được mục tiêu mà nhà nước đặt ra, không thể phục vụ và đáp ứng được nhu cầu

của nhân dân và xã hội.”

Cũng Theo sách Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công - Lý luận và

kinh nghiệm một số nước của Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thị Thanh Thủy

(2015) thì: “Quản lý nhân sự trong khu vực công có nhiệm vụ quy hoạch, tuyển

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

chọn, đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân sự, bố trí sử dụng, kiểm tra, giám

sát… Quản lý nhân sự trong khu vực công có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với

sự thành bại của quốc gia nói chung và các tổ chức công nói riêng.”

1.1.2.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực lực lượng quản lý thị trường

Nguồn nhân lực trong quản lý thị trường được xác định bao gồm đội ngũ

cán bộ, công chức có nhiệm vụ, thẩm quyền quản lý; nguồn lực lao động; nguồn

lực tri thức;… Do vậy, đòi hỏi phải được bố trí, xác định, điều tiết phù hợp theo

từng giai đoạn phát triển thị trường; mục tiêu phát triển thị trường. Bên cạnh

đó, chiến lược, quy hoạch, kế hoạch điều tiết, sử dụng, đào tạo nhằm hoạch

định nguồn nhân lực hợp lý cho quản lý thị trường Việt Nam được coi là khâu

quan trọng quyết định đến hiệu quả của quản lý thị trường. Do tính chất đặc thù

của quản lý Nhà nước về thị trường, vừa mang tính chuyên môn vừa mang tính

hành chính nên đòi hỏi đội ngũ nhân lực tham gia quản lý phải đảm bảo đầy đủ

các yếu tố cần thiết. Quản lý nguồn nhân lực hợp lý là nhiệm vụ đòi hỏi phải

có sự nghiên cứu, hoạch định, bố trí và đào tạo phù hợp theo từng nhiệm vụ của

quản lý thị trường.

1.1.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị sự nghiệp cấp tỉnh

”Hiện nay, tại đơn vị sự nghiệp cấp tỉnh đang áp dụng cả hai mô hình

nhân sự: theo chức nghiệp cho công chức chuyên môn và theo việc làm cho

công chức lãnh đạo (thiết kế tiêu chuẩn cho từng vị trí cụ thể; tổ chức thi tuyển

vào từng chức vụ căn cứ vào bằng cấp và thành tích trong công tác). Xu hướng

tích hợp hai mô hình "chức nghiệp" và "việc làm" này được thể hiện khá rõ

trong Luật cán bộ, công chức năm 2008.”

Nội dung cơ bản của việc quản lý nguồn nhân lực lực lượng quản lý thị

trường chủ yếu là tập trung vào thực hiện các nội dung cơ bản để làm thế nào

đảm bảo cho các đơn vị đang có những thiếu hụt về số lượng, chất lượng và

thiếu hài hòa trong cơ cấu đội ngũ có thể đáp ứng được các yêu cầu. Theo Quy

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

định về Quản lý nguồn nhân lực lực lượng quản lý thị trường của Tổng cục

Quản lý thị trường - Bộ công Thương (2015) thì công tác quản lý nguồn nhân

lực đối với lực lượng quản lý thị tập trung vào các nội dung sau:

“Thứ nhất, lập kế hoạch nguồn nhân lực lực lượng quản lý thị trường:

Thiết kế và phân tích công việc: xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu

cầu về trình độ kỹ thuật của công việc đó làm cơ sở cho công tác tuyển dụng,

tuyển chọn, đào tạo, thù lao đãi ngộ...

Đánh giá nhu cầu nhân lực: đánh giá mức độ sử dụng nhân lực hiện có;

đánh giá mức độ duy trì và phát triển nhân lực; xác định các công việc cần thiết

trong tương lai với các yêu cầu về nhân lực tương ứng.

Dự báo nguồn nhân lực: Xác định nguồn cung về nhân lực cho tổ chức.

Lập kế hoạch cân đối nhân lực cho từng giai đoạn: Bao gồm tính toán

cân đối về số lượng và cơ cấu nghề nghiệp, chức danh, trình độ chuyên môn,

đáp ứng được đòi hỏi của sự phát triển trong từng thời kỳ.

Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nhân lực: nhằm cung cấp kịp thời

và chính xác những thông tin về nhân lực cho các nhà quản trị để họ ra các

quyết định về nhân sự.

Thứ hai, tuyển dụng nhân lực lực lượng quản lý thị trường:

Căn cứ vào yêu cầu, kế hoạch nhân lực, lựa chọn lao động có khả năng đáp

ứng yêu cầu công việc trong các ứng viên xin việc để sắp xếp hợp lý nhân lực theo

đúng người, đúng việc vào các vị trí, bộ phận khác nhau trong tổ chức.

Xây dựng các quy trình tuyển dụng bao gồm các cong đoàn như: dự tính

nhu cầu tuyển dụng - thông báo tuyển dụng - tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ - khảo

thí các ứng viên - ra quyết định tuyển dụng hoặc từ chối tuyển dụng.

Việc tuyển dụng phải tính tới cả nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức,

phải bảo đảm tính công khai, khách quan và gia tăng cơ hội lựa chọn.

Thứ ba, sử dụng nhân lực lực lượng quản lý thị trường

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Sắp xếp nhân lực: Căn cứ vào năng lực của lao động để sắp xếp nhân lực

mới cho phù hợp với công việc đề họ có điều kiện sớm phát huy được khả năng

của mình.

Đánh giá thành tích nhân viên: Xem xét, đánh giá nhân viên có đạt được

yêu cầu đề ra đối với vị trí, việc làm đang đảm nhận hay không. Việc đánh giá

lao động được tiến hành thường xuyên, trong suốt tiến trình bố trí nhân lực của

tổ chức.

Điều động nhân lực: Việc điều động nhân lực dựa trên kết quả các đánh

giá định kỳ. Có ba cách điều động chính: Đề bạt (bổ nhiệm) - thuyên chuyển -

giáng chức.”

Thứ tư, đào tạo và phát triển nhân lực lực lượng quản lý thị trường:

Đào tạo và phát triển nhân lực lực lượng quản lý thị trường cần thực

hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực

hành cho nhân viên; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến

thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho các cán bộ quản lý và cán bộ chuyên

môn nghiệp vụ.

Xây dựng các chương trình, kế hoạch đào tạo cụ thể: xác định đúng đối

tượng cần đào tạo; xây dựng, xác định các nội dung đào tạo phù hợp; đồng thời

sử dụng nhiều hình thức đào tạo như: đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo theo chỉ

dẫn, đào tạo theo bài giảng: tự đào tạo... Tuỳ theo mục đích và khả năng của

mỗi đơn vị cũng như yêu cầu công việc mà lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp,

cách thức tổ chức đào tạo khác nhau.”

Thứ năm, đánh giá nhân lực lực lượng quản lý thị trường.

Chất lượng nhân lực quản lý thị trường của một tổ chức được nhìn nhận

và đo lường qua từng giai đoạn của hoạt động quản lý. Do đó, trong mỗi giai

đoạn cần có sựu đánh giá nhân lực lực lượng quan lý thị trường. Cụ thể như:

Giai đoạn tuyển dụng: Đánh giá nhân lực trọng tâm về các tiêu chí như

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

sau: Trình độ học; Hình thức (diện mạo bên ngoài; cách sử dụng ngôn từ trong

giao tiếp; trang phục khi tham gia tuyển dụng; độ tuổi khi tham gia tuyển dụng);

Mức độ cầu thị khi tham gia dự tuyển.

Giai đoạn sử dụng lao động: Cần có nhiều tiêu chí đánh giá trong đó

trọng tâm là việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của từng lao

động; Ý thức, tinh thần trách nhiệm đối với công việc.

Giai đoạn hậu sử dụng lao động: Giai đoạn hậu sử dụng lao động phản

ánh thời kỳ lao động đã không còn làm việc tại đơn vị theo hai khuynh hướng:

một là, nghỉ hưu; và hai là, thuyên chuyển công tác.

Thứ sáu, đãi ngộ nhân lực lực lượng quản lý thị trường:

Lực lượng quản lý thị trường phải được bảo đảm lợi ích vật chất và tinh

thần như: Tiền lương, tiền thưởng và các chế độ đãi ngộ khác theo quy định

của Nhà nước.”

1.1.4. Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại đơn

vị sự nghiệp cấp tỉnh

1.1.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

* Khung cảnh kinh tế:

Thực tế cho thấy kinh tế phát triển đòi hỏi mở rộng sản xuất kinh doanh, từ

đó mở rộng thị trường lao động và tác động đến nguồn nhân lực lao động. Nhu

cầu sử dụng nguồn nhân lực lao động cũng từ đó mà ngày càng gia tăng. Các

doanh nghiệp cũng phải tuyển dụng thêm nhiều công nhân viên để đảm bảo phát

triển hoạt động kinh doanh và để SXKD đạt hiệu quả doanh nghiệp cần hướng

đến tuyển dụng nhân lực có chất lượng, đáp ứng được công việc. Vì vậy, nhu cầu

đào tạo lao động, nâng cao trình độ cho người lao động cũng gia tăng hiện nay.

Cùng với đó, cũng góp phần nâng cao đời sống, cải thiện thu nhập cho người lao

động bởi chính sách tiền lương, thưởng hấp dẫn sẽ được doanh nghiệp sử dụng để

có thể thu hút được các lao động có chất lượng hiện nay.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

* Chính sách, pháp luật của nhà nước:

Chính sách pháp luật của nhà nưauoowcs dùng để điều tiết mọi hoạt dộng

của nền kinh tế xã hội do đó cũng có những tác động nhất định đến nguồn nhân

lực. Đặc biệt là các chính sách của nhà nước về lao động như giải quyết việc

làm, chính sách tiền lương, thưởng, BHYT… Ngoài ra còn có những chính sách

nhằm giải quyết mới quan hệ sử người lao động và người sử dụng lao động.

Đây cũng là cơ sở để doanh nghiệp đưa ra khung pháp lý trong việc tuyển dụng,

sử dụng và phát triển nguồn nhân lực. Các quy định của nhà nước về lao động

cũng sẽ là khung pháp lý để các bên dựa vào đó để có ứng xử và hành động

đúng pháp luật.

* Dân số, lực lượng lao động:

Theo “ Đầu tư quản lý Nguồn nhân lực – Những bài học kinh nghiệm,

thách thức và giải pháp”- Thông tin dân số, (2/2000) của Ủy ban quốc gia dân

số và kế hoạch hóa gia đình đã khẳng định rằng dân số, cơ cấu lao động có tác

động trức tiếp đến nguồn nhân lực, cụ thể: “Lao động xã hội bao gồm những

người có khả năng lao động, đang có hoặc chưa có việc làm. cơ cấu lao động

được thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của các tầng

lớp dân cư, trình độ học vấn và chuyên môn tay nghề cũng như các nguồn lao

động bổ sung…số lượng và cơ cấu lao động xã hội ảnh hưởng trực tiếp đến số

lượng, chất lượng và cơ cấu NNL trong doanh nghiệp.”

Đến nay, khi đời sống kinh tế xã hội phát triển hơn trình độ dân trí cũng

được nâng cao hơn, chất lượng lao động từ đó mà cũng được cải thiện nhiều

nên đã góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hơn trước rất nhiều.

* Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật công nghệ và cạnh tranh

của các tổ chức khác:

Có thể nói công nghệ kỹ thuật phát triển đã có những ảnh hưởng rất lớn

đến quy mô, chất lượng nguồn nhân lực hiện nay.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Theo bài viết “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và phát triển kinh tế trí thức” của

Nguyễn Văn Sơn đăng trên Tạp chí Triết học (tập 9, số 196, 2017) đã chỉ ra

rằng:

“Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng

mạnh mẽ đến NNL, cho phép các doanh nghiệp, tổ chức lựa chọn chính sách

sử dụng ít hay nhiều lao động, từ đó ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng và

cơ cấu NNL.

Nước ta đang trong thời đại công nghiệp hoá hiện đại hoá với sự bùng

nổ của KHKT, công nghệ số 4.0. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các

doanh nghiệp, tổ chức Việt Nam phải cải tiến KHKT, cải tiến thiết bị. Sự thay

đổi này ảnh hưởng mạnh mẽ đến NNL của tổ chức. Các tổ chức, doanh nghiệp

cần phải đào tạo, bồi dưỡng nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển

nhanh của KHKT hiện đại.

Khoa học kỹ thuật thay đổi, một số công việc, kỹ năng không còn cần

thiết nữa. Do tổ chức, doanh nghiệp một mặt phải đào tạo lại lực lượng lao động

hiện tại của mình tuyển mộ thêm những người mới có năng lực, mặt khác cũng

phải tinh giảm biên chế, sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa, không đáp ứng

được yêu cầu.”

1.1.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong

* Chính sách, chiến lược, mục tiêu phát triển của đơn vị sử dụng lao động:

Chính sách chiến lược của đơn vị sử dụng lao động ảnh hưởng tới quản

lý nguồn nhân lực như cung cấp cho cán bộ, nhân viên một môi trường làm

việc an toàn, chế độ lương, thưởng khuyến khích nhân viên làm việc với năng

suất cao… Các chính sách này tùy vào chiến lược sử dụng nhân lực của Cục,

chính là kim chỉ nam dẫn đường cho sự phát triển chứ không phải là những quy

tắc, luật lệ cứng nhắc. Nó có ảnh hưởng đến cách hành xử trong công việc của

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

các nhà quản lý khi đưa ra những biện pháp, công cụ quản lý cụ thể trong quá

trình sử dụng nhân lực.

Mục tiêu của đơn vị sử dụng lao động ảnh hưởng đến các hoạt động

quản trị bao gồm quản lý nguồn nhân lực. Đây là một yếu tố thuộc môi trường

bên trong của đơn vị, ảnh hưởng tới các phòng chuyên môn, đội khác nhau và

cụ thể là Phòng Tổ Chức – Hành chính.

* Yếu tố con người:

Yếu tố con người ở đây chính là công chức làm việc trong cơ quan, đơn

vị. Trong đơn vị mỗi công chức là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng

lực, về nguyện vọng, sở thích...vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác

nhau. Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích mỗi cá nhân

cũng khác nhau, điều này tác động rất lớn đến việc sử dụng, quản lý nguồn

nhân lực. Định hướng giá trị là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng, nâng

cao năng lực của con người nói chung và của công chức hành chính nói riêng.

Đó là những vấn đề có liên quan đến sự phù hợp về sở thích, sở trường, nguyện

vọng cá nhân đối với công việc mà mình tham gia. Nếu đó là người yêu thính

công việc, người có ý thức trách nhiệm và bổn phận, nghĩa vụ của mình luôn

có khả năng thực hiện công việc với chất lượng cao hơn.

1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong và ngoài nước

1.2.1. Kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong và ngoài nước

1.2.1.1. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực công vụ của một số nước trên thế

giới

Theo sách Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công - Lý luận và kinh

nghiệm một số nước của Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thị Thanh Thủy

(2015) đã đưa ra kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực công vụ ở Pháp và Tây

Ban Nha cụ thể như sau:

“ Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực công vụ của Pháp

Ở Pháp, để trở thành công chức và làm việc suốt đời cho Nhà nước phải

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

qua thi tuyển được tổ chức ở các bộ, địa phương và tiến hành qua hai giai đoạn:

thi viết và thi vấn đáp. Hội đồng có quyền quyết định tuyển người thi đạt kết

quả tốt vào làm công chức nhà nước ngay. Để trở thành công chức chính thức,

sau khi thi, công chức mới tuyển phải qua giai đoạn thử việc; công chức loại A

phải qua đào tạo ban đầu. Pháp quản lý công chức theo chức nghiệp, chú trọng

vào ngạch, bậc. Quá trình thăng tiến chủ yếu dựa vào thâm niên và thi nghiệp

vụ, thi nâng ngạch. Công chức được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo trong công

vụ phải qua thi tuyển vào học trường hành chính và được bổ nhiệm chức vụ sau

khi hoàn thành khóa học.

Cụ thể, kinh nghiệm về đào tạo công chức ở Pháp:

Đào tạo công chức là khâu quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực khu

vực công ở Pháp. Việc đào tạo được tiến hành thường xuyên, liên tục theo kế

hoạch năm, có lộ trình dài hạn để phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội

của từng thời kỳ, từng ngành, từng địa phương.

Việc đào tạo công chức nhà nước là quyền của người làm công ăn lương

trong nền công vụ, một nhu cầu không thể thiếu trong cuộc đời công chức và

là một biện pháp quan trọng trong công tác quản lý nhân sự của nền hành chính

Pháp. Việc xây dựng kế hoạch đào tạo công chức được coi là một khâu quan

trọng không thể thiếu được trong tất cả các cấp của nền hành chính nhà nước.

Xuất phát từ nhu cầu của từng cá nhân và từng cơ quan, bộ phận nhân sự tổng

hợp xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị bằng ngân sách cho phép.

Kế hoạch đào tạo được tiến hành theo bốn bước: Tìm hiểu thực tế, đánh giá nhu

cầu đào tạo của đơn vị, xây dựng nội dung đào tạo và tổ chức triển khai thực

hiện. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên các yếu tố bên trong và bên ngoài,

dựa trên yêu cầu đào tạo của từng cá nhân công chức và phải phù hợp, gắn kết

với mục tiêu phát triển của đơn vị. Từ mục tiêu đào tạo tiến hành lựa chọn nội

dung đào tạo cho sát hợp. Kế hoạch đào tạo thường được xây dựng cho nhiều

năm, ít nhất là ba năm với nhiều hình thức đào tạo: cá nhân, tập thể, chuyên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

ngành hoặc đa ngành

Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực công vụ của Tây Ban Nha

Ở Tây Ban Nha, nguyên tắc tuyển dụng công chức (được ghi nhận trong

Hiến pháp) là: Công khai, trên cơ sở thực tài (năng lực, thành tích) và bình đẳng

nam- nữ. Tuy có sự động viên của các bộ, ngành chú ý ưu tiên nữ giới, nhưng

trong hoạt động tuyển dụng, hoàn toàn dựa vào nguyên tắc công bằng, trên cơ

sở bảng xếp hạng điểm cao thấp. Tiêu chuẩn lựa chọn công chức luôn được

điều chỉnh cho phù hợp với hệ thống chung của Châu Âu. Qua từng vòng thi,

chỉ có ứng viên đạt điểm cao hơn mới được dự vòng kế tiếp. Sau khi ứng viên

trúng tuyển kỳ thi do Học viện Hành chính Quốc gia tổ chức là thành công

chức. Những công chức trúng tuyển được tham gia lớp học tiền công vụ và

được thực tập (tập sự) tại cơ quan sử dụng lao động.”

“Những thành công trong công tác quản lý nguồn nhân lực của các quốc

gia trên là tuyển dụng, giữ chân, quy hoạch người có tài năng làm việc trong

khu vực công. Xác định tuyển dụng là một quá trình liên tục và linh hoạt,

phương pháp thi tập trung vào kiểm tra kỹ năng, thái độ làm việc, cơ quan đơn

vị có thể thuê nhân viên trên cơ sở áp dụng cơ chế hợp đồng Yêu cầu về kỹ

năng mềm ngày càng cao trong điều kiện mới. Chế độ trả lương theo thang bậc

trước đây cũng đang thay đổi theo cách thức mới, áp dụng thưởng dựa trên hiệu

quả công việc. Ngoài ra, trong chế độ đãi ngộ không chỉ đặt nặng vấn đề lương

thưởng bằng tiền mà thiết kế một số lợi ích, cơ chế bổ nhiệm, con đường thăng

tiến để tạo động lực cho công chức phấn đấu. tập trung vào cắt giảm chi phí,

tinh giản biên chế do tự động hóa và dư thừa lao động. Phương hướng do Chính

phủ đưa ra là làm nhiều hơn, chi phí ít hơn, trang bị tinh thần và kỹ năng làm

việc thích ứng trong xu thế này. lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên phù

hợp với lộ trình phát triển của tổ chức. Tạo môi trường học tập suốt đời, giao tiếp

2 chiều để tìm hiểu nguyện vọng, thu thập ý tưởng đổi mới, đánh giá, làm rõ

khoảng trống năng lực để học tập, phát triển. Khuyến khích từng cá nhân có kế

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

hoạch học tập, tự đào tạo, bồi dưỡng, tự phát triển và chia sẻ kiến thức, kinh

nghiệm với đồng nghiệp sau đào tạo, bồi dưỡng. Tạo môi trường để công chức

gắn bó, tạo cho họ những lợi ích như trao thêm quyền năng, thách thức, cơ hội

phát triển…Trong công tác bổ nhiệm, tiêu chí lãnh đạo có năng lực dựa trên các

mặt: nhận thức, tính linh hoạt; thái độ, hành vi; chuyên môn, chuyên ngành.

Không chỉ tuyển dụng, bổ nhiệm lãnh đạo mà còn có tiêu chí khi tuyển dụng

nhân viên để đánh giá chiều hướng có thể phát triển thành lãnh đạo hay không.”

1.2.1.2. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường Đà Nẵng

Theo nghiên cứu của Trần Khánh Đức (2014) về Quản lý chất lượng đào

tạo nguồn nhân lực tại Cục quản lý thị trường Đà Nẵng thì:

“Ở Cục Quản lý thị trường Đà Nẵng lãnh đạo Cục gồm có 05 người,

ngoài Cục trưởng phụ trách chung thì các phó Cục trưởng phụ trách theo các

mảng chuyên đề như: chống hàng giả, hàng lậu, vệ sinh an toàn thực phẩm…

và đồng thời phụ trách chung một số Đội quản lý thị trường trực thuộc, với sự

phân công như vậy thì lãnh đạo Cục có điều kiện quan tâm và chỉ đạo sâu sát

đến từng Đội quản lý thị trường trực thuộc, nếu có vấn đề phát sinh lớn thì sẽ

chỉ đạo giải quyết rất kịp thời. Dưới lãnh đạo Cục có 4 phòng chức năng đó là:

phòng Xây dựng lực lượng, phòng Hành chính, phòng Tổng hợp và phòng Pháp

chế- Kiểm tra. Như vậy, lực lượng quản lý thị trường Đà Nẵng đã có một phòng

chức năng riêng về quản lý nguồn nhân lực đó là phòng Xây dựng lực lượng.

Do có phòng chuyên trách nên cán bộ, chuyên viên trong phòng cũng được

phân công theo dõi theo từng quá trình quản lý nguồn nhân lực do vậy thời gian

vừa qua lực lượng quản lý thị trường Đà Nẵng đã đổi mới công tác quản lý,

phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.”

Nghiên cứu của Trần Khánh Đức (2014) về Quản lý chất lượng đào tạo

nguồn nhân lực tại Cục quản lý thị trường Đà Nẵng cũng đã chỉ ra một số giải

pháp quản lý nguồn nhân lực đã góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công

chức của lực lượng quản lý thị trường Đà Nẵng như:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

“Đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức:

Những năm qua, mỗi năm lực lượng quản lý thị trường Đà Nẵng tuyển

dụng mới trung bình khoảng 3% so với tổng số công chức. Để tạo nguồn nhân

lực bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức lực lượng quản lý thị trường Đà

Nẵng đã xây dựng kế hoạch lựa chọn những người tuổi trẻ có phẩm chất tốt,

học giỏi và định hướng cho họ theo học các trường đại học có liên quan đến

các ngành, lĩnh vực cần thiết đối với đơn vị. Ví dụ như: Các ngành luật, kinh

tế…. Trong quá trình này lực lượng quản lý thị trường Đà Nẵng chú trọng

thường xuyên công tác đào tạo lại, bồi dưỡng để nâng cao trình độ, cập nhật

kiến thức, tình hình kinh tế - xã hội cho đội ngũ cán bộ, công chức đương nhiệm,

giúp họ có đủ khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Tạo ra cạnh tranh lành mạnh trong nền hành chính:

Nhất là trong khâu nâng ngạch, bổ nhiệm công chức giữ các chức vụ lãnh

đạo, quản lý, đây chính là động lực thúc đẩy tính tích cực, sự phấn đấu của công

chức, nhằm nâng cao năng lực của công chức, khắc phục được tình trạng trì trệ

của tính khép kín, tuần tự, thâm niên, “sống lâu lên lão làng” - đặc trưng của

chế độ công vụ theo hệ thống “chức nghiệp”. Cục quản lý thị trường Đà Nẵng

đang nghiên cứu, từng bước vận dụng hình thức thi theo vị trí, chức danh của

chế độ công vụ theo hệ thống “việc làm” trong việc đề bạt, bổ nhiệm các chức

danh chuyên môn và quản lý.

Cải cách công tác đánh giá công chức:

Kết quả đánh giá công chức cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch,

quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của Cục quản lý thị trường Đà Nẵng,

là đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí cán bộ,

công chức đúng chỗ, đúng năng lực sở trường. Hiện nay công tác đánh giá

cán bộ, công chức tại Cục Quản lý thị trường Đà Nẵng đã có những cải tiến

quan trọng, chuyển từ cách tự kiểm điểm, bình bầu sang đánh giá cụ thể các

nội dung công việc được giao như: năng lực chuyên môn, hiệu quả công

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

việc, đạo đức tác phong… tuy vậy thực tế cho thấy việc đánh giá còn nhiều

hạn chế, chưa có những tiêu chí rõ ràng, từ đó chủ nghĩa bình quân còn tồn

tại khá phổ biến, dẫn đến công tác lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn

nhân lực độ tin cậy chưa cao.

Trước mắt, để đổi mới công tác đào tạo cán bộ, công chức Cục Quản lý thị

trường Đà Nẵng đã thực hiện đồng bộ các giải pháp liên quan đến quản lý đào tạo

như sau:

+ Xác định chu kỳ sát hạch cán bộ, công chức để đánh giá năng lực công

chức (chu kỳ từ 3 đến 5 năm).

+ Xác định số lượng công chức theo ngạch trong cơ quan

+ Quy định các loại văn bằng, chứng chỉ cho từng chức danh

+ Xây dựng các quy định nhằm định hướng đào tạo để nâng cao trình độ,

năng lực chuyên môn và đặc biệt là các kỹ năng thực thi công vụ, tránh tình

trạng bằng cấp chỉ để hợp thức hoá tiêu chuẩn chức danh và ngạch bậc.

Cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức theo yêu cầu tăng cường chất lượng,

tinh giản biên chế hành chính, đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển kinh tế-xã

hội giai đoạn 2010-2015, bảo đảm cơ cấu hợp lý giữa các chức danh lãnh đạo,

quản lý, các ngạch, bậc công chức, viên chức; giữa các độ tuổi, địa bàn, giới

tính, dân tộc, lĩnh vực công tác; khắc phục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán

bộ.

Tạo chuyển biến sâu sắc trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo

quy hoạch, tiêu chuẩn chức danh cán bộ; chú trọng bồi dưỡng, cập nhật kiến

thức mới cho cán bộ lãnh đạo quản lý. Củng cố, nâng cao chất lượng của hệ

thống đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.”

1.2.2. Bài học kinh nghiệm về công tác quản lý nguồn nhân lực cho Cục

Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

Thông qua những kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực của các điển hình

nghiên cứu có thể rút ra bài học sau cho Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Một là, chú trọng nâng cao đào tạo, tuyển chọn, sử dụng cán bộ

Từ khi thành lập thì Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên luôn coi

nhân lực là yếu tố quan trọng đóng góp vào cự phát triển của Cục. Vì vậy,

Cục cũng luôn tập trung nâng cao đào tạo đội ngũ cán bộ song chưa đát hiệu

quả như mong muốn vì vậy từ bài học kinh nghiệp trên, Cục quản lý thị

trường tỉnh cần chú trọng hơn nữa trong việc đào tạo cán bộ như:

Đối với cán bộ kỹ thuật nghiệp vụ yêu cầu phải phấn đấu liên tục, tạo

điều kiện để cán bộ, công chức, nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề

nghiệp.

Liên kết với các trường Đại học, các cơ sở đào tạo mở các lớp bồi dưỡng

về nghiệp vụ, kỹ năng chuyên môn. Song song với việc đào tạo chuyên môn

nghiệp vụ, hằng năm, cử các cán bộ chủ chốt tham dự các lớp Chính trị trung

và cao cấp.

Còn đối với công tác sử dụng cán bộ thì cần: có quy trình tuyển dụng với

các tiêu chí cụ thể đáp ứng cho từng vị trí việc làm, có đầy đủ năng lực, phẩm

chất, tinh thần trách nhiệm, tâm huyết, gắn bó với nghề. Ngoài ra, việc tuyển

dụng phải dựa trên chiến lược phát triển, nhiệm vụ được giao, nhu cầu sử dụng

cán bộ của đơn vị. Sử dụng đội ngũ cán bộ một cách hợp lý, phát huy được hết

năng lực của từng cán bộ trong đơn vị.

Hai là, cần quan tâm tới đời sống của đội ngũ cán bộ

Với đặc thù nghề nghiệp đội ngũ cán bộ trong lực lượng quản lý thị trường

cần được trang bị đầy đủ những công cụ, thiết bị phòng hộ lao động đảm bảo cho

công việc. Bên cạnh đó, cần chú trọng công tác an toàn lao động, sức khỏe, tinh

thần của đội ngũ cán bộ.

Ba là, phát triển sức mạnh của tổ chức thông qua đoàn kết nội bộ lực

lượng nhân lực quản lý thị trường

Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên nâng cao đoàn kết nội bộ qua

việc phối hợp chặt chẽ giữa các đơn vị trong nội bộ. Các quy định được đưa

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

ra dựa trên sự trao đổi dân chủ với đội ngũ cán bộ, tiếp nhận những phản ánh,

trao đổi của cán bộ cấp dưới. Nếu cao tinh thần đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau

giữa các càn bộ nhân viên. Tạo điều kiện phát huy sự chủ động, sáng tạo của

cán bộ. Luôn đồng lòng cùng đội ngũ cán bộ thực hiện tốt chức năng, nhiệm

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

vụ của đơn vị mình.

Chương 2

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Câu hỏi nghiên cứu mà đề tài cần giải quyết

- Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường

tỉnh Thái Nguyên những năm gần đây như thế nào?

- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại

Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên?

- Cần thực hiện những giải pháp cần thiết nào để hoàn thiện công tác

quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên?

2.2. Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

Để đánh giá được thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị

trường tỉnh Thái Nguyên, đề tài sử dụng kết hợp cả hai loại phân tích: phân tích

định tính và định lượng. Hai phương pháp phân tích này sẽ hỗ trợ tích cực cho

nhau trong việc làm sáng tỏ các nhận định hoặc rút ra các kết luận của vấn đề

nghiên cứu.

Nguồn số liệu phục vụ cho nghiên cứu đánh giá được thu thập từ hai

nguồn; (1) Nguồn số liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra trực tiếp bằng

việc sử dụng phiếu điều tra và phỏng vấn trực tiếp lao động hiện đang công tác

tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên. (2) Nguồn số liệu thứ cấp được

thu thập từ các báo cáo, các kết quả nghiên cứu, các số liệu đã được công bố

chính thức của các cơ quan, tổ chức.

2.2.1.1 Thu thập số liệu sơ cấp

- Phương pháp phỏng vấn cá nhân trực tiếp: Tác giả đến gặp trực tiếp

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

hoặc gọi điện thoại đối tượng được điều tra để phỏng vấn theo một số nội dung

được chuẩn bị từ trước.

* Đối tượng điều tra: Đối tượng điều tra chia thành 02 đối tượng: (01)

Cán bộ quản lý là Lãnh đạo Cục, Ban chấp hành công đoàn, Lãnh đạo các

Phòng chuyên môn, Lãnh đạo Đội Quản lý thị trường của Cục Quản lý thị

trường tỉnh Thái Nguyên; (02) Chuyên viên Văn phòng Cục, Thanh tra viên và

kiểm soát viên tại các Đội.

* Cách thức chọn mẫu điều tra: Nghiên cứu sử dụng số liệu sơ cấp được

thu thập bằng cách phát phiếu điều tra người lao động làm việc tại Cục Quản

lý thị trường tỉnh Thái Nguyên.

Theo số liệu báo cáo nhân lực của Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái

Nguyên năm 2018 là 115 người. Như vậy nghiên cứu thực hiện điều tra toàn

bộ với cỡ mẫu là 115 mẫu

*Nội dung điều tra: Bằng việc phát phiếu điều tra khảo sát, lấy ý kiến về

mức độ hài lòng của nhân viên đối với từng nội dung công tác quản lý nguồn

nhân lực của Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên mà cụ thể ở đây là sự

đánh giá của nhân viên về Môi trường làm việc, Chính sách của cơ quan và

công tác quản lý, Thù lao và khen thưởng, Đào tạo và phát triển nghề sẽ đưa ra

được cái nhìn khách quan về công tác quản lý nhân lực tại Cục Quản lý thị

trường tỉnh Thái Nguyên.

* Thông tin lấy mẫu: Mẫu phiếu điều tra bao gồm 02 mẫu phiếu dành

riêng cho 02 đối tượng điều tra được kèm theo trong phụ lục thuộc luận văn

này (xem phụ lục).

2.2.2.2. Thu thập số liệu thứ cấp

Các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến công tác quản lý nguồn

nhân lực như: Bộ luật Dân sự, Luật Cán bộ công chức, các Nghị định, Thông

tư hướng dẫn Luật; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP,... và các Thông tư, Chỉ thị

của các cơ quan quản lý Nhà nước.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Các báo cáo tổng kết công tác Quản lý thị trường tại Cục Quản lý thị trường

tỉnh Thái Nguyên và các báo cáo về quản lý nguồn nhân lực của phòng Tổ chức -

Hành chính Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018.

Các tài liệu sách báo, tạp chí nghiên cứu có bài viết liên quan đến công

tác quản lý nguồn nhân lực;

2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin

Sau khi thu thập được các tài liệu cần thiết đã tiến hành phân loại tài liệu

đã thu thập được; liên kết các yếu tố, các thành phần thông tin thu thập được

thành một chỉnh thể để tổng hợp xây dựng cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng

về công tác quản lý nguồn nhân lực. Cụ thể:

- Từ các công trình nghiên cứu đi trước các văn bản pháp luật, tổng hợp

xây dựng cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực như: Khái niệm quản lý

nguồn nhân lực; các nhân tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực; kinh nghiệm

quản lý nguồn nhân lực của quốc tế và Việt Nam...

- Từ các số liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập được tổng hợp xây dựng

các bảng số liệu thống kê theo các tiêu chí phục vụ cho việc đánh giá thực

trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái

Nguyên.

- Phương pháp đồ thị: Sử dụng mô hình hóa thông tin từ dạng số sang

dạng đồ thị. Trong đề tài, sử dụng đồ thị từ các bảng số liệu cung cấp thông tin

để người sử dụng dễ dàng hơn trong tiếp cận và phân tích thông tin...

- Sử dụng công cụ tính toán MS Excel 2013 - Phần mềm tin học của Cục

Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên.

2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin

Phương pháp phân tổ là căn cứ vào một hay một số tiêu thức để tiến hành

2.2.3.1. Phương pháp phân tổ

phân chia các đơn vị của hiện tượng nghiên cứu thành các tổ và tiểu tổ sao cho

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

các đơn vị trong cùng một tổ thì giống nhau về tính chất, ở khác tổ thì khác

nhau về tính chất.

- Những thông tin sau khi thu thập được sẽ được phân tổ theo các tiêu

chí cấu thành quản lý nguồn nhân lực như:

+ Chất lượng nguồn nhân lực và hiện trạng sử dụng, số lượng lao động,

độ tuổi, giới tính, sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, trình độ

ngoại ngữ, tin học, tình trạng việc làm, thời gian làm việc, nhu cầu làm thêm,

nhu cầu đào tạo, cơ cấu ngành nghề, chất lượng số liệu, mức độ thoả mãn, chế

độ đãi ngộ, nhu cầu nhân sự trong tương lai, kế hoạch tuyển dụng....

+ Thông tin vị trí công tác và thông tin của lao động trong đơn vị, độ

tuổi, giới tính, sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, tình trạng việc

làm, thời gian làm việc, nhu cầu làm thêm, nhu cầu được đào tạo, cơ cấu ngành

nghề, chất lượng số liệu, mức độ thoả mãn, chế độ đãi ngộ, nhu cầu nhân sự

trong tương lai, kế hoạch tuyển dụng, đào tạo lao động....

2.2.3.2. Phương pháp so sánh

So sánh là phương pháp được sử dụng rộng rãi, phổ biến trong phân

tích kinh tế nói chung và phân tích tài chính nói riêng. Mục đích của so sánh

là làm rõ sự khác biệt hay những đặc trưng riêng có của đối tượng nghiên

cứu; từ đó, giúp cho các đối tượng quan tâm có căn cứ để đề ra quyết định

lựa chọn.

Trên cơ sở phân tổ, phương pháp so sánh dùng để so sánh các yếu tố cấu

thành quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên qua

các thời kỳ. Thông qua số bình quân, tần suất, độ lệch chuẩn bình quân, số tối

đa, tối thiểu. Phương pháp thống kê so sánh gồm cả so sánh số tuyệt đối và so

sánh số tương đối để đánh giá động thái phát triển của hiện tượng, sự vật theo

thời gian và không gian.

Sử dụng phương pháp phân tích thống kê để đánh giá thực trạng quản lý

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

nhân lực tại Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên; phân tích các yếu tố ảnh

hưởng đến quản lý nhân lực, chất lượng công tác....

2.2.4. Ý nghĩa thang đo

“Thang đo Likert sử dụng thử nghiệm tâm lý để đo niềm tin, thái độ và

quan điểm. Các câu hỏi sử dụng báo cáo và trả lời sau đó cho biết họ có bao

nhiêu ý kiến đồng ý hay không đồng ý với tuyên bố đó. Thông thường, thang

đo Likert có điểm từ 0-10, hoặc có thể ngắn hơn.

Mỗi loại hình nghiên cứu đều có ưu và nhược điểm riêng. Ưu điểm chính

của thang đo Likert là họ sử dụng một phương pháp tổng hợp thu thập dữ liệu

, điều này làm cho nó dễ hiểu hơn. Làm việc với dữ liệu định lượng, nó rất dễ

dàng để rút ra kết luận, báo cáo, kết quả và đồ thị từ các kết quả phản hồi. Hơn

nữa, vì thang đo Likert sử dụng một thang điểm, mọi người không buộc phải

đưa ra ý kiến thay vào đó nó cho phép người được hỏi có thể chọn mức trung

bình (giữ ý kiến trung lập) cho vấn đề đưa ra.

Một khi tất cả các câu trả lời đã được nhận, chúng ta rất dễ dàng để phân

tích chúng. Cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng, rất nhanh chóng và

dễ dàng để chạy loại khảo sát trực tuyến bằng thang đo Likert này và nó có thể

được chia sẻ khảo sát đi thông qua tất cả các phương thức truyền thông, email,

mạng xã hội, thậm chí có cả tin nhắn văn bản.”

2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

Chỉ tiêu về lập kế hoạch nguồn nhân lực: Cơ cấu lao động theo giới tính;

Cơ cấu lao động theo trình độ, cơ cấu lao động theo độ tuổi

Chỉ tiêu về tuyển dụng nhân lực: Công tác tuyển dụng; Chỉ tiêu trình độ

lý luận chính trị; Chỉ tiêu trình độ ngoại ngữ, tin học; Chỉ tiêu trình độ quản lý

nhà nước.

Chỉ tiêu về sử dụng nhân lực: Sự hài lòng, thoả mãn của nhân viên trong

đơn vị thể hiện thông qua tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc; và nhận định của nhân

viên về mức độ hài lòng của họ đối với doanh nghiệp, công việc, môi trường

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

làm việc; tính ổn định của công việc.

Chỉ tiêu về đào tạo và phát triển nhân lực: Chính sách đào tạo và phát

triển nghề nghiệp; cơ hội đào tạo, thăng tiến, lương bổng...

Chỉ tiêu về đánh giá nhân lực: Chính sách đánh giá, phân loại.

Chỉ tiêu về đãi ngộ nhân lực: Chính sách tiền lương; Chính sách khen

thưởng; Các thiết bị hỗ trợ, phương tiện đi lại.

Chương 3

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ

THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN

3.1. Tình hình cơ bản của tỉnh Thái Nguyên.

3.1.1. Điều kiện tự nhiên, xã hội tỉnh Thái Nguyên

3.1.1.1. Điều kiện tự nhiên

Tỉnh Thái Nguyên nằm ở vùng trung du miền núi đông bắc, gồm có 9

đơn vị hành chính trong đó có 2 thành phố, 1 thị xã và 6 huyện. Vị trí thuận lợi

về giao thông đi lại, buôn bán, kinh doanh do tiếp giáp với nhiều tỉnh thành

trong nước.

Đồng thời có khí hậu gióa mùa thuận lợi cho phát triển nông nghiệp,

tài nguyên thiên nhiên phong phú với nhiều loại khoáng sản, đất đai trù phú,

màu mỡ. Dù là vùng trung du nhưng Thái Nguyên cũng có nhiều diện tích

bằng phẳng tạo điều kiện phát triển sản xuất kinh doanh nên những năm qua

đã thu hút được nhiều nhà đầu tư trong và ngoài nước đến đầu tư phát triển

sản xuất như tập đoàn Samsung Hàn Quốc, các doanh nghiệp đến từ Trung

Quốc, Nhật Bản…

3.1.1.2. Dân số, nguồn nhân lực, truyền thống văn hoá và ngành nghề của dân

cư

Dân số tỉnh Thái Nguyên khoảng 1,2 triệu người gồm nhiều dân tộc thiểu

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

số sinh sống tạo nên công đồng dân cư rất đa dạng về văn hóa cũng như bản

sắc dân tộc.

Bên cạnh đó, Thái Nguyên chỉ đứng sau Hà Nội và TP Hồ Chí Minh về

đào tạo nguồn nhân lực các cấp bậc đặc biệt là bậc đại học. Mỗi năm cung cấp

hàng nghìn nhân lực lao động cho địa phương và cho các địa phương khác trên

cả nước. Chất lượng nguồn nhân lực cũng được các đơn vị sử dụng lao động

đánh giá ngày càng được nâng cao.

Thái Nguyễn cũng nổi tiếng với các địa danh như Hồ núi Cốc, khu di tích

ATK,… và có nhiều làng nghề truyền thống sản xuất các sản phẩm nổi tiếng

như chè Tân Cương, Đại Cài.

3.1.2. Thực trạng phát triển kinh tế - xã hội

Tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh trong những năm gần đây có nhiều

thuận lợi. Theo Báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội

6 tháng đầu năm 2019 của UBND tỉnh Thái Nguyên thì: “Tốc độ tăng trưởng

kinh tế (GRDP) trên địa bàn ước đạt 8,28%; giá trị sản xuất công nghiệp (theo

giá so sánh 2010) trên địa bàn ước đạt 342.700 tỷ đồng, bằng 46,1% kế hoạch

cả năm, tăng 10,2% so với cùng kỳ; giá trị xuất khẩu trên địa bàn ước đạt 13,9

tỷ USD, tăng 12% so với cùng kỳ, bằng 50,4% kế hoạch cả năm; tổng thu ngân

sách nhà nước 6 tháng đầu năm 2019 trên địa bàn ước đạt 7.570,7 tỷ đồng, bằng

50,5% dự toán năm, tăng 8,6% so với cùng kỳ; cấp đăng ký kinh doanh, thành

lập mới cho 375 doanh nghiệp, với số vốn đăng ký 3.778 tỷ đồng; cấp mới cho

06 dự án FDI với tổng vốn đăng ký là 25,51 triệu USD; tăng vốn cho 12 dự án

với tổng mức vốn tăng thêm 85,43 triệu USD…”

Đánh giá kinh tế tỉnh Thái Nguyên năm 2019, tiếp tục phát triển theo

hướng tích cực, các chỉ tiêu đến nay đều hoàn thành so với kế hoạch và tăng so

với cùng kỳ năm 2018.

3.2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Thái Nguyên

3.2.1. Tình hình cơ bản của Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

3.2.1.1. Khái quát chung về Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên có tiền thân là Ban chỉ đạo

Quản lý thị trường tỉnh Bắc Thái được thành lập theo Nghị định số 290/TTg

ngày 03/7/1957 của Thủ tướng Chính phủ. Đến ngày 23/3/1996 thực hiện

Nghị định 10/CP ngày 23/01/1995 của Thủ tướng Chính phủ, UBND tỉnh Bắc

Thái đã ban hành Quyết định số 141/QĐ-UB giải thể Ban chỉ đạo Quản lý thị

trường tỉnh và thành lập Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên trực

thuộc Sở Thương mại & Du lịch Bắc Thái với chức năng, nhiệm vụ kiểm tra

việc tuân thủ pháp luật các hoạt động thương mại của các tổ chức và cá nhân

trên địa bàn tỉnh, đề xuất với Sở và UBND tỉnh về kế hoạch, biện pháp tổ chức

thị trường, bảo đảm lưu thông hàng hóa theo pháp luật, ngăn ngừa và xử lý

kịp thời các vi phạm hành chính trong hoạt động thương mại trên địa bàn tỉnh.

Ngày 10/8/2018, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số

34/2018/QĐ–TTg qui định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ

chức của Tổng cục Quản lý thị trường. Theo đó, ngày 11/10/2018, Bộ Công

thương cũng đã ra Quyết định số 3657/QĐ–BCT quy định chức năng, nhiệm

vụ, quyền hạn cơ cấu tổ chức của Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

trực thuộc Tổng cục Quản lý thị trường. Quyết định này có hiệu lực từ ngày

12/10/2018.

3.2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của lực lượng quản lý thị trường tỉnh TN

Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của lực lượng quản lý thị trường

tỉnh Thái Nguyên tuân thủ theo Nghị định 27/2008/NĐ-CP ngày 13/3/2008 của

Chính phủ. Theo Quy định về chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Cục

quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên (2018) cụ thể là:

“Chức năng của lực lượng quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Tổng cục Quản lý thị trường được thành lập trên cơ sở tiếp nhận và sắp

xếp tổ chức bộ máy quản lý thị trường hiện có trên toàn quốc theo mô hình

quản lý tập trung thống nhất từ Trung ương đến địa phương. Cục Quản lý thị

trường tỉnh Thái Nguyên có chức năng giúp Tổng cục Quản lý thị trường quản

lý Nhà nước và tổ chức thực thi pháp luật về phòng, chống, xử lý các hành vi

kinh doanh hàng hóa nhập lậu, sản xuất buôn bán hàng giả, hàng cấm, hàng hóa

không rõ nguồn gốc xuất xứ, hành vi xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ, vi phạm

pháp luật về chất lượng, đo lường, giá, các hành vi gian lận thương mại theo

quy định của pháp luật. Cơ cấu tổ chức của Cục Quản lý thị trường Thái Nguyên

gồm: lãnh đạo Cục gồm Cục trưởng và các Cục phó, 3 phòng chuyên môn và

có 7 đội Quản lý thị trường (từ đội số 1 đến đội số 7), trong đó có 3 đội liên

huyện là: Sông Công – Phú Bình, Định Hóa – Phú Lương và Võ Nhai – Đồng

Hỷ.

Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ tại địa phương, lực lượng Quản lý

thị trường chịu sự lãnh đạo, chỉ đạo của ngành dọc cấp trên, của cấp ủy chính

quyền địa phương cùng với đó là sự phối kết hợp giữa các ngành, các cấp

trên địa bàn với mục tiêu để lực lượng Quản lý thị trường hoàn thành tốt

nhiệm vụ được giao.

Nhiệm vụ của lực lượng quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên:

- Tham mưu đối với cấp có thẩm quyền về công tác quản lý thị trường:

+ Xây dựng và trình Tổng cục trưởng kế hoạch, chủ trương, biện pháp,

dự án cần thiết để thực hiện chính sách về tổ chức và hoạt động của lực lượng

quản lý thị trường thuộc địa bàn quản lý;

+ Kiến nghị với các cơ quan có thẩm quyền sửa đổi, bổ sung hoặc ban

hành các văn bản quy phạm pháp luật về tổ chức và hoạt động của lực lượng

quản lý thị trường;

+ Chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các văn bản quy phạm

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

pháp luật, chính sách, kế hoạch, chương trình, đề án về công tác quản lý thị

trường trên địa bàn được phân công;

+ Theo dõi, tổng hợp, dự báo diễn biến tình hình thị trường, đối tượng,

quy luật, phương thức, thủ đoạn của các tổ chức, cá nhân có hành vi vi phạm

pháp luật về sản xuất, kinh doanh hàng hóa, dịch vụ thương mại trên thị trường

và các lĩnh vực khác được pháp luật giao trên địa bàn phụ trách; đề xuất các

giải pháp phòng ngừa, đấu tranh chống các hành vi vi phạm pháp luật theo chức

năng, nhiệm vụ được giao;

+ Phối hợp với Vụ Thanh tra - Kiểm tra xây dựng, trình Tổng cục trưởng

phê duyệt kế hoạch kiểm tra định kỳ; xây dựng các kế hoạch kiểm tra chuyên

đề trên địa bàn phụ trách theo quy định.

- Tổ chức, chỉ đạo và thực hiện hoạt động thanh tra chuyên ngành, kiểm

tra và xử lý vi phạm pháp luật theo thẩm quyền:

+ Thanh tra, kiểm tra việc chấp hành pháp luật của các tổ chức, cá

nhân trong kinh doanh hàng hóa, dịch vụ thương mại trên thị trường; kiểm tra

cơ sở sản xuất đối với lĩnh vực, ngành hàng thuộc lĩnh vực quản lý của Bộ

Công Thương và các lĩnh vực khác được pháp luật giao trên địa bàn được

phân công theo quy định pháp luật; xử lý theo thẩm quyền các hành vi vi

phạm pháp luật;

+ Triển khai thực hiện kế hoạch thanh tra, kiểm tra định kỳ, kế hoạch

kiểm tra chuyên đề theo quy định;

+ Chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn các Đội Quản lý thị trường trực thuộc

trong công tác kiểm tra, xử lý vi phạm hành chính;

+ Chủ trì, phối hợp với các tổ chức, cá nhân có liên quan trong công tác

phòng, chống các hành vi vi phạm pháp luật đối với hoạt động sản xuất, kinh

doanh hàng hóa, dịch vụ thương mại trên thị trường và các lĩnh vực khác được

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

pháp luật giao trên địa bàn phụ trách.

- Hướng dẫn, thực hiện và tuyên truyền pháp luật liên quan đến hoạt động

của lực lượng quản lý thị trường trên địa bàn được phân công.

- Quản lý tổ chức và xây dựng lực lượng quản lý thị trường địa phương:

+ Xây dựng kế hoạch và đề xuất về tổ chức, biên chế, trang thiết bị,

phương tiện, điều kiện làm việc của lực lượng quản lý thị trường phụ trách;

+ Xây dựng và trình Tổng cục trưởng quy định chức năng, nhiệm vụ,

quyền hạn, cơ cấu tổ chức của các Phòng tham mưu tổng hợp và chuyên môn,

nghiệp vụ trực thuộc theo quy định pháp luật và theo phân cấp của Tổng cục

trưởng;

+ Thực hiện chế độ, chính sách đối với công chức, người lao động (nếu

có) theo quy định của pháp luật và phân cấp quản lý;

+ Xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình, kế hoạch bồi dưỡng

chuyên môn nghiệp vụ cho công chức thuộc Cục;

+ Tổ chức thực hiện các quy định về công tác tổ chức cán bộ, chế độ

trang phục, số hiệu, phù hiệu, cấp hiệu, số hiệu, cờ hiệu, biển hiệu, ấn chỉ và

Thẻ kiểm tra thị trường;

+ Kiểm tra, theo dõi tình hình thi hành pháp luật trong hoạt động kiểm

tra, kiểm soát và xử lý vi phạm hành chính của các Đội Quản lý thị trường trực

thuộc và hoạt động công vụ của công chức Cục;

+ Phối hợp với Văn phòng Tổng cục xây dựng, quản lý và khai thác hệ

thống cơ sở dữ liệu về quản lý địa bàn, kết quả kiểm tra, thanh tra chuyên ngành,

xử phạt vi phạm hành chính và cơ sở dữ liệu khác phục vụ hoạt động của lực

lượng quản lý thị trường.

- Tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo theo quy định của pháp luật

về khiếu nại, tố cáo.

- Thực hiện chế độ thông tin, báo cáo theo quy định và yêu cầu của cơ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

quan quản lý nhà nước cấp trên có thẩm quyền.

- Phối hợp với Văn phòng Tổng cục thực hiện công tác cải cách hành

chính theo chương trình, kế hoạch cải cách hành chính của Tổng cục.

- Quản lý công chức, người lao động (nếu có) và tài chính, tài sản được

cấp theo quy định của pháp luật và theo phân cấp.

- Quản lý, sử dụng công cụ hỗ trợ được trang bị theo quy định pháp luật

về quản lý, sử dụng vũ khí, vật liệu nổ và công cụ hỗ trợ; quản lý ấn chỉ và lưu

trữ hồ sơ vụ việc kiểm tra xử lý vi phạm hành chính theo quy định.

- Tổ chức triển khai ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ và phương

pháp quản lý hiện đại trong tổ chức và hoạt động Cục.

- Tham gia các Ban chỉ đạo, tổ chức phối hợp liên ngành, đoàn kiểm tra

liên ngành do địa phương hoặc cấp có thẩm quyền thành lập.

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Tổng cục trưởng Tổng cục Quản lý

thị trường giao.”

3.2.1.3. Cơ cấu tổ chức của lực lượng quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

Căn cứ vào các quy định của pháp luật, Cục quản lý thị trường đã xây

dựng quy chế nội bộ để chi tiết chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các chức

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

danh, bộ phận trong tổ chức bộ máy như sau:

Hình 3.1. Tổ chức bộ máy quản lý của Cục Quản lý thị trường

Ghi chú: : Quan hệ chỉ huy; : Quan hệ phối hợp

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Cục QLTT tỉnh Thái Nguyên)

Theo Quy định về chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ của Cục quản lý thị

trường tỉnh Thái Nguyên (2018) đã chỉ rõ chức năng nhiệm vụ của Ban lãnh

đạo và các bộ phận như sau:

“Cục Trưởng: Thống nhất Lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành toàn diện hoạt

động của Cục theo nguyên tắc tập trung dân chủ và chế độ Thủ trưởng, chịu

trách nhiệm trước Tổng cục trưởng Cục Quản lý thị trường và pháp luật về quản

lý hoạt động của Cục.

Tuỳ theo yêu cầu công tác, Cục trưởng phân công cho Phó Cục trưởng

phụ trách một số lĩnh vực công tác, khi vắng mặt Cục trưởng uỷ quyền cho 1

đ/c Phó Cục trưởng điều hành chung công việc của Cục.

Phó Cục trưởng: Giúp Cục trưởng phụ trách và điều hành một số lĩnh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

vực công tác theo phân công trong Lãnh đạo Cục; Quyết định và chịu trách

nhiệm trước pháp luật và Cục trưởng về Quyết định của mình về lĩnh vực công

tác được phân công.

Lãnh đạo Cục Quản lý và điều hành công việc của các phòng và Kiểm

soát viên trong phòng thông qua Lãnh Đạo phòng.

Trường hợp công việc cần giải quyết gấp nhưng Lãnh đạo phòng vắng

mặt thì Lãnh đạo Cục trực tiếp giao việc cho Kiểm soát viên, nhân viên của

phòng, sau đó người được giao việc báo cáo Lãnh đạo phòng để tiếp tục theo

dõi và thực hiện.

Các phòng chuyên môn:

- Phòng Tổ chức - Hành chính: Tham mưu giúp lãnh đạo Cục trong

công tác tổ chức, xây dựng lực lượng (công tác tuyển dụng, đào tạo bồi

dưỡng, luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ, công chức..); công tác quản lý tài

chính, tài sản, mua sắp trang thiết bị, công cụ phục vụ hoạt động; công tác

thi đua khen thưởng; công tác công đoàn; công tác tiền lương và các chế độ

đối với người lao động (BHYT, BHXH,…); giúp lãnh đạo Cục thực hiện

chức năng Tiểu ban giúp việc Ban chỉ đạo 389 tỉnh; thực hiện công tác thanh

kiểm tra nội bộ; công tác hành chính văn phòng và các công việc khác mà lãnh

đạo Cục chỉ đạo.

- Phòng Nghiệp vụ - Tổng hợp: Tham mưu giúp lãnh đạo Cục trong

công tác chuyên môn, nghiệp vụ của toàn lực lượng; công tác tổng hợp, thống

kê kết quả của các đơn vị, xây dựng báo cáo định kỳ, báo cáo đột xuất và công

văn chỉ đạo về công tác quản lý thị trường; quản lý cấp phát ấn chỉ Quản lý lý

thị trường; thẩm định, tham vấn về chuyên môn đối với các vụ việc do các đơn

vị thụ lý đề xuất hoặc trao đổi về mặt chuyên môn nghiệp vụ; phụ trách công

tác tuyên truyền phổ biến pháp luật; thực hiện nhiệm vụ kiểm tra, kiểm soát

hoặc chủ trì, phối hợp với các ngành chức năng của tỉnh tổ chức các đoàn kiểm

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

tra liên ngành; giúp lãnh đạo Cục thực hiện chức năng Tiểu ban giúp việc Ban

chỉ đạo 389 tỉnh; công tác thanh kiểm tra nội bộ và các công việc khác mà lãnh

đạo Cục chỉ đạo phân công.

Trong đó:

- Trưởng phòng: Tham mưu cho Lãnh đạo Cục trong phạm vi nhiệm vụ

công tác đã giao cho phòng. Trưởng phòng thống nhất quản lý và điều hành

hoạt động của phòng; chịu trách nhiệm trước Cục trưởng về hoạt động của

phòng; Trưởng phòng trực tiếp đảm nhiệm 1 phần việc cụ thể theo phân công

trong Lãnh đạo phòng.

- Phó trưởng Phòng: Giúp Trưởng phòng và chịu trách nhiệm trước

Trưởng phòng điều hành và thực hiện một số công việc được phân công.

Phòng Thanh Tra – Pháp Chế:

- Tham mưu giúp Cục trưởng thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn

thanh tra chuyên ngành công thương, kiểm tra nội bộ, giải quyết khiếu nại, tố

cáo và công tác pháp chế theo quy định của pháp luật;

- Xây dựng kế hoạch thanh tra chuyên ngành thuộc thẩm quyền của

Cục trưởng trình Tổng cục trưởng phê duyệt; Tham mưu cho Cục trưởng ban

hành Quyết định thanh tra và thành lập Đoàn thanh tra theo kế hoạch, thanh

tra đột xuất; Chủ trì, phối hợp với các phòng chuyên môn tổ chức thực hiện

kế hoạch thanh tra đã được phê duyệt; Đôn đốc, giám sát kết luận thanh tra

đã được ban hành; Tổng hợp, báo cáo kết quả thanh tra chuyên ngành theo

quy định;

- Chủ trì phối hợp với các phòng chức năng tham mưu đề xuất với Cục

trưởng xây dựng kế hoạch công tác pháp chế liên quan đến chức năng, nhiệm

vụ của Cục hàng năm như: công tác xây dựng văn bản quy phạm pháp luật;

công tác phổ biến giáo dục pháp luật; công tác rà soát, hệ thống hóa văn bản

quy phạm pháp luật; công tác theo dõi thi hành pháp luật… Báo cáo tình hình

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

thực hiện với cơ quan có thẩm quyền theo quy định;

- Chủ trì, phối hợp với các phòng chức năng tuyên truyền, phổ biến các

quy định pháp luật; tổ chức tập huấn, hướng dẫn nghiệp vụ kiểm tra, xử lý cho

cán bộ, công chức, người lao động trong Cục; Tham mưu cho lãnh đạo Cục

hướng dẫn các đơn vị trực thuộc tổ chức tuyên truyền các quy định của pháp

luật về lĩnh vực công thương cho các thương nhân trên địa bàn;

- Chủ trì, phối hợp với các phòng chức năng xây dựng kế hoạch kiểm tra

nội bộ việc chấp hành pháp luật trong hoạt động kiểm tra và xử lý vi phạm hành

chính đối với các Đội, bộ phận Quản lý thị trường và công chức Quản lý thị

trường;

- Chủ trì, phối hợp với các phòng chức năng xây dựng kế hoạch kiểm tra

thường xuyên, kiểm tra đột xuất, kiểm tra theo chuyên đề trong lĩnh vực công

thương đối với các tổ chức, cá nhân trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp

luật;

- Thẩm định hồ sơ vụ việc vượt quá thẩm quyền của Đội trưởng Đội

Quản lý thị trường để các đơn vị trình cấp có thẩm quyền xử lý theo quy định

của pháp luật; thẩm định hồ sơ và tham mưu cho lãnh đạo Cục trong công tác

chỉ đạo xử lý đối với các vụ việc lớn, phức tạp, vượt thẩm quyền xử lý vi phạm

hành chính của Cục trưởng;

- Tham mưu cho lãnh đạo Cục để đề xuất, kiến nghị với UBND tỉnh,

Tổng Cục Quản lý thị trường ban hành các văn bản pháp luật có liên quan đến

công tác kiểm tra, kiểm soát thị trường, xử lý vi phạm hành chính trong lĩnh

vực Công Thương và một số lĩnh vực khác có liên quan; tổ chức rà soát và hệ

thống hoá văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến lĩnh vực quản lý và đề

xuất phương án xử lý kết quả rà soát văn bản quy phạm pháp luật; giúp Cục

trưởng chuẩn bị tham gia góp ý vào dự thảo văn bản quy phạm pháp luật theo

quy định và theo yêu cầu của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền;

- Tham mưu cho lãnh đạo Cục giải quyết khiếu nại, tố cáo, bồi thường

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

nhà nước và các công tác pháp chế khác theo quy định của pháp luật;

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do lãnh đạo Cục phân công.

Các Đội quản lý thị trường cấp huyện:

- Chức năng của các đội quản lý thị trường cấp huyện:

Đội có chức năng giúp Cục trưởng quản lý nhà nước và tổ chức thực thi

pháp luật về phòng, chống, xử lý các hành vi kinh doanh hàng hóa nhập lậu;

sản xuất, buôn bán hàng giả, hàng cấm, hàng hóa không rõ nguồn gốc xuất xứ;

hành vi xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ; hành vi vi phạm pháp luật về chất

lượng, đo lường, giá, an toàn thực phẩm; hành vi vi phạm pháp luật về bảo vệ

quyền lợi người tiêu dùng và các hành vi gian lận thương mại theo quy định

pháp luật trên địa bàn quản lý và lĩnh vực được giao.

- Nhiệm vụ của các đội quản lý thị trường cấp huyện:

+ Thực hiện công tác quản lý địa bàn, lĩnh vực được giao theo quy định

của pháp luật; thống kê, xây dựng cơ sở dữ liệu về tổ chức, cá nhân sản xuất,

kinh doanh trên địa bàn; thu thập thông tin về diễn biến tình hình thị trường,

đối tượng, quy luật, phương thức, thủ đoạn của các tổ chức, cá nhân có hành vi

vi phạm pháp luật về thương mại, công nghiệp trên địa bàn hoặc lĩnh vực được

giao; đề xuất và kiến nghị với chính quyền địa phương, Cục hoặc các cơ quan

Nhà nước có thẩm quyền biện pháp quản lý thị trường, ngăn ngừa vi phạm pháp

luật trên địa bàn được phân công;

+ Kiểm tra chấp hành pháp luật của tổ chức, cá nhân kinh doanh hàng

hóa, dịch vụ thương mại trên thị trường; kiểm tra cơ sở sản xuất đối với lĩnh

vực, ngành hàng thuộc lĩnh vực quản lý của Bộ Công thương và các lĩnh vực

khác thuộc chức năng quản lý của Đội trên địa bàn được phân công;

+ Trực tiếp hoặc phối hợp với các cơ quan nhà nước có liên quan tiến

hành kiểm tra, kịp thời ngăn chặn, xử lý khi phát hiện các hành vi hoặc vụ

việc có dấu hiệu vi phạm hành chính thuộc thẩm quyền theo quy định của

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

pháp luật;

+ Áp dụng các biện pháp xử lý vi phạm hành chính trong hoạt động

thương mại, công nghiệp và các lĩnh vực khác theo quy định của pháp luật về

xử lý vi phạm hành chính;

+ Tuyên truyền, phố biển, hướng dẫn thực hiện chính sách, pháp luật

theo chức năng, nhiệm vụ được giao;

+ Thực hiện chế độ thông tin, báo cáo theo quy định và yêu cầu của cơ

quan quản lý nhà nước cấp trên có thẩm quyền;

+ Thực hiện công tác quản lý tài chính, tài sản, phương tiện làm việc, vũ

khí, công cụ hỗ trợ, ấn chỉ và trang thiết bị khác theo quy định pháp luật;

+ Thực hiện lưu trữ hồ sơ vụ việc kiểm tra xử lý vi phạm hành chính theo

quy định của pháp luật và theo phân cấp;

+ Kiểm tra việc tuân thủ pháp luật trong hoạt động kiểm tra, kiểm soát,

xử lý vi phạm hành chính và hoạt động công vụ đối với công chức Đội;

+ Thực hiện các nhiệm vụ khác do Cục trưởng giao.

- Cơ cấu tổ chức của đội:

Đội có Đội trưởng, các Phó Đội trưởng, các công chức chuyên môn,

nghiệp vụ và nhân viên hợp đồng theo quy định tại Nghị định số 68/2000/NĐ-

CP (nếu có).

Đội trưởng chịu trách nhiệm trước Cục trưởng và trước pháp luật về toàn

bộ hoạt động của Đội. Phó Đội trưởng chịu trách nhiệm trước Đội trưởng và

trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công.

Việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, cách

chức Đội trưởng, Phó Đội trưởng và các công chức thuộc Đội thực hiện theo

quy định của pháp luật và theo phân cấp.

Đội không tổ chức phòng; các công chức của Đội làm nhiệm vụ kiểm tra

thị trường theo quy định của pháp luật và thực hiện các nhiệm vụ khác do Đội

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

trưởng phân công.”

3.2.1.4. Mối quan hệ giữa các đơn vị trong Cục Quản lý thị trường tỉnh TN

Nói chung, mối quan hệ giữa các đơn vị trong Cục Quản lý thị trường là

vô cùng chặt chẽ, bình đẳng, luôn có sự tương trợ, hợp tác giúp đỡ lẫn nhau để

cùng nhau thực hiện các nhiệm vụ chiến lược của toàn Cục ngoài những chức

năng nhiệm vụ riêng của từng bộ phận, đơn vị.

Giữa các bộ phận đơn vị, trong Cục luôn có sự trao đổi thông tin, phối

hợp cùng giải quyết các vấn đề, chủ động thống nhất thực hiện các hoạt động

và sẽ xin ý kiến chỉ đạo từ lãnh đạo Cục về những vẫn đề còn chưa thống nhất

được mà không để xảy ra các mâu thuẫn trong nội bộ đơn vị.

Giữa các bộp phận phòng ban luôn thực hiện đúng chức trách, nhiệm vụ

được giao và tuân thủ những quy định được đưa ra. Khi cần luôn có sự san sẻ

công việc với nhau.

Giữa các đội quản lý với các bộ phận phòng ban cũng luôn có sự phối

hợp, trong quá trình thực hiện Đội sẽ thực hiện dưới sự hướng dẫn của các

phòng ban chức năng về chuyên môn. Phòng ban có trách nhiệm cung cấp văn

bản có liên quan cho các Đội thực hiện theo chỉ đạo của lãnh đạo Cục.

Giữa các Đội trong Cục Quản lý thị trường ngoài thực hiện nhiệm vụ

riêng biệt theo pham vị thực hiện nhiệm vụ còn luôn phối hợp tác chiến, chia

sẻ kinh nghiệm để cùng hoàn thành tốt nhiệm vụ.

3.2.2. Tình hình cơ bản về nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh

Thái nguyên

Do đặc thù là cơ quan quản lý nhà nước nên nguồn nhân lực mà tại Cục

Quản lý thị trưởng tỉnh Thái Nguyên phần lớn là đội ngũ công chức trong biên

chế nhà nước và một số ít nhân viên hợp đồng được tuyển dụng theo Kết luận

17/TU của Tỉnh ủy tỉnh Thái Nguyên và nhân viên hợp đồng ngắn hạn (bảo vệ,

tạp vụ). Trong những năm gần đây, do sự biến động của tình hình thị trường

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

và sự phát triển của nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, nguồn nhân lực của

Cục Quản lý thị trưởng đã được bổ sung và tăng cường cả về số lượng và chất

lượng để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao. Sự biến động về nguồn

nhân lực được thể hiện qua một số chỉ tiêu sau:

- Cơ cấu lao động theo giới tính:

Bảng 3.1. Bảng cơ cấu lao động theo giới tính tại Cục Quản lý thị trường

tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018

Đơn vị tính: người

So sánh

2016

2017

2018

2017/2016

2018/2017

Các chỉ tiêu

Cơ

Số LĐ

Cơ cấu

+/- (%)

cấu

(%)

LĐ nam

83 81,4

80,9

10,78

(1,08)

LĐ nữ

19 18,6

19,1

2,94

Tổng số LĐ

102

116

115

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Cục QLTT Thái Nguyên)

Qua bảng số liệu trên ta thấy tình hình sử dụng lao động nam, nữ của

Cục Quản lý thị trường Thái Nguyên có sự chênh lệch rõ rệt. Năm 2016 lao

động nam là 83 người chiếm 81,4% trong khi đó lao động nữ chỉ là 19 người

chiếm 18,6%. Đến năm 2018 số lao động nam là 93 chiếm 80,9%, lao động nữ

là 22 người chiếm 19,1%. Việc sử dụng nhiều lao động nam là do đặc thù của

công tác quản lý thị trường đòi hỏi người kiểm soát viên thị trường phải đáp

ứng những yêu cầu nhất định để thực hiện nhiệm vụ kiểm tra, kiểm soát và xử

lý vi phạm hành chính mà người phụ nữ sẽ gặp nhiều khó khăn như kiểm tra

các tang vật trọng lượng lớn, cồng kềnh hay các trường hợp khám xe vận tải

hàng hóa lưu thông trên địa bàn. Chính vì vậy, tại Cục Quản lý thị trường tỉnh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Thái Nguyên lao động là nữ thường chỉ đảm nhận công tác kế toán, thủ quỹ và

các công việc mang tính chất hành chính văn phòng.

- Cơ cấu lao động theo độ tuổi:

Bảng 3.2. Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Cục Quản lý thị trường

tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018

Đơn vị tính: người

So sánh

2016

2017

2018

2017/

2018/

2016

2017

Các chỉ tiêu

Cơ

Số LĐ

Cơ cấu

Số LĐ

Cơ cấu

+/- (%) +/- (%)

cấu

(%)

< 30 Tuổi

13 12,75

23 19,83

76,92

31 - 40 tuổi

27 26,47

31 26,72

31 26,96

14,81

41 - 50 tuổi

22 21,57

22 18,97

22 19,13

> 50 tuổi

40 39,22

40 34,48

39 33,91

-2,5

Tổng số LĐ

102 100

116

100

115

100

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Cục QLTT Thái Nguyên)

Qua bảng 3.2 có thể thấy rằng Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

đang sở hữu lực lượng lao động khá cao tuổi. Năm 2016 lao động dưới 30 tuổi

chỉ chiếm 12,75 %, trong khi lao động từ 41 đến trên 50 tuổi chiếm 39,22%.

Từ năm 2016 đến năm 2018 Cục được cấp thêm chỉ tiêu biên chế đã tuyển dụng

bổ sung song cơ cấu lao động cũng không thay đổi nhiều. Năm 2019 tỷ lệ lao

động dưới 30 tuổi vẫn chỉ chiếm 20% trong khi lao động từ 41 đến trên 50 tuổi

chiếm 19,13%. Hiện tại độ tuổi lao động bình quân khá cao, đây là một thế

mạnh do người lao động tuổi cao đã trải qua nhiều năm công tác nên kinh

nghiệm làm việc tốt tuy nhiên cũng là một khó khăn rất lớn bởi nếu không có

kế hoạch chuẩn bị, đào tạo đội ngũ cán bộ kế cận thì 5 đến 10 năm tới lực lượng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

quản lý thị trường Thái Nguyên sẽ thiếu đi những cán bộ giàu kinh nghiệm

trong công tác. Hơn nữa, trong thời đại bùng nổ của công nghệ thông tin nền

kinh tế thế giới đang chuyển dịch nhanh chóng sang dạng kinh tế tri thức và hội

nhập toàn cầu thì thủ đoạn của các đối tượng vi phạm ngày một tinh vi khó

kiểm soát và luôn luôn thay đổi do đó hệ thống các văn bản pháp luật cũng phải

thường xuyên được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp. Do đó, yêu cầu lực lượng

quản lý thị trường luôn phải cập nhật thông mới qua tài liệu hay qua mạng

internet. Tuy nhiên, do hầu hết các lao động của Cục đều có tuổi đã tương đối

cao nên việc thường xuyên nắm bắt, cập nhật thông tin mới còn hạn chế.

- Cơ cấu lao động theo trình độ:

Bảng 3.3. Bảng cơ cấu lao động theo trình độ tại Cục Quản lý thị trường

tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018

Đơn vị tính: người

So sánh

2016

2017

2018

2017/

2018/

2016

2017

Các chỉ tiêu

Cơ

Số LĐ

+/- (%) +/- (%)

cấu

(%)

Trên đại học

12 11,76

12 10,34

13 11,3

8,3

Đại học

75 73,53

89 76,72

88 76,52

18.67

-1,12

Cao đẳng

1 0,98

1 0,86

1 0,87

Trung cấp

14 13,73

14 12,07

13 11,3

-7,1429

Tổng số LĐ

102 100

116 100

115

100

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Cục QLTT Thái Nguyên)

Qua Bảng 3.3 ta thấy lao động có trình độ từ Đại học trở lên của Cục

quản lý thị trường chiếm tỉ lệ khá cao (trên 70%) và có xu hướng duy trì qua

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

các năm. Năm 2016 là 75 người chiếm 73,53% đến năm 2017 là 89 người chiếm

76,72%. Tuy nhiên, do đặc thù về quá trình phát triển của lực lượng mà tuy lao

động có trình độ đại học trở lên chiếm tỷ lệ khá cao song trong đó số lao động

đại học được đào tạo chính quy chỉ chiếm khoảng gần 30% tập trung chủ yếu

ở đội ngũ cán bộ trẻ mới được tuyển dụng vào ngành. Đây là một khó khăn của

Cục quản lý thị trường trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ do

phần lớn công chức quản lý thị trường tuổi đã cao, mỗi người được phân công

phụ trách địa bàn rộng, đặc biệt là những huyện miền núi nên việc đào tạo, bồi

dưỡng tập trung để nâng cao trình độ sẽ là rất khó khăn trong khi các lớp bồi

dưỡng ngắn ngày chưa thực sự mang lại hiệu quả cao.

Tỉnh Thái Nguyên có đặc điểm là một tỉnh trung du miền núi với địa

bàn rộng lớn, trải dài trên nhiều địa hình gồm nhiều huyện, thị xã, thành phố

với thành phần dân cư đa dạng, phân bố không đồng đều. Tại một số địa

phương giao thông đi lại còn rất nhiều khó khăn nhưng biên chế nhân lực

hiện tại của Cục Quản lý thị trường chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu

nhiệm vụ , có những địa phương với địa bàn vô cùng rộng lớn với dân số rất

đông và phát triển nhanh chóng như thị xã Phổ Yên, thành phố Sông Công

mà chỉ có chưa đầy 10 cán bộ quản lý thị trường quản lý, Cụ thể con số tại

các địa bàn như sau:

Bảng 3.4. Biên chế số lượng công chức QLTT tại các đơn vị tại

Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018

Đơn vị tính: người

So sánh (%)

Năm

TT

Đơn vị

2016

2017

2018

2016/2017 2017/2018

Văn phòng Cục

23,53

-

Đội QLTT số 1

10,00

-

Đội QLTT số 2

10,53

-

Đội QLTT số 3

14,29

- 6,25

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Đội QLTT số 4

10,00

-

Đội QLTT số 5

14,29

-

Đội QLTT số 6

8,33

-

Đội QLTT số 7

15,38

-

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Cục QLTT Thái Nguyên)

Qua bảng 3.4 cho thấy một thực trạng tại Cục Quản lý thị trường tỉnh

Thái Nguyên là với biên chế nhân lực hiện tại (trừ thủ trưởng đơn vị và kế toán),

mỗi công chức phải phụ trách ít nhất là 3 xã phường nhưng bổ sung lực lượng

lại không nhiều. Điều này đã và đang là một thách thức rất lớn đối với công tác

quản lý địa bàn, kiểm tra, kiểm soát và xử lý các vi phạm của lực lượng quản

lý thị trường đặc biệt tại các địa phương vùng sâu, vùng xa trong khi các cơ sở

sản xuất, kinh doanh phân bố nhỏ lẻ, cách xa nhau.

Bảng 3.5. Tổng số lãnh đạo quản lý tại Cục Quản lý thị trường

tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018

Đơn vị tính: người

So sánh (%)

Năm

TT

Đơn vị

2016

2017

2018

2016/2017 2017/2018

1 Văn phòng Cục

-28,57

-

2 Đội QLTT số 1

33,33

-

3 Đội QLTT số 2

-

4 Đội QLTT số 3

-

5 Đội QLTT số 4

-66,67

-

6 Đội QLTT số 5

-

7 Đội QLTT số 6

-

8 Đội QLTT số 7

-80,00

-

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Cục QLTT Thái Nguyên)

Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên là cơ quan Nhà nước nên lực

lượng quản lý thị trường trong Cục đều thuộc biên chế nhà nước, mỗi năm Cục Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

được giao chỉ tiêu tuyển biên chế. Về cơ bản số lượng nhân lực trong Cục Quản

lý thị trường tương đối ổn định không có sự biến động nhiều qua các năm. Do

đó, mỗi khi nhiệm vụ tăng cường nhiều hơn thì việc bố trí đội ngũ cán bộ một

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

cách hợp lý sẽ góp phần giải quyết công việc tốt hơn.

Bảng 3.6. Bảng cơ cấu cán bộ quản lý, KSVTT

tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018

Đơn vị tính: người

So sánh

2016

2017

2018

2017/2016

2018/2017

Các chỉ tiêu

Số LĐ

Cơ cấu

Số LĐ

Cơ cấu

Số LĐ

Cơ cấu

+/- (%)

(%)

Lãnh đạo,

31,37

32 27,59

25 21,74

0,00

-21,88

quản lý

KSVTT

53,92

68 58,62

74 64,35

23,64

8,82

Nhân viên

14,70

16 13,79

16 13,91

6,67

0,00

Tổng số

102

100

116

100

115

100

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Cục QLTT Thái Nguyên)

Qua số liệu của bảng trên cho thấy, tổng số lượng lao động tại Cục không

có sự thay đổi đáng kể, tuy nhiên có sự giảm xuống của số lượng cán bộ lãnh

đạo, quản lý. Việc này là do sự điều chỉnh cơ cấu nhân sự cũng như các đơn vị

trực thuộc, nhằm nâng tinh gọn bộ máy, nâng cao hiệu quả quản lý.

Bảng 3.7. Trình độ lý luận của cán bộ tại Cục Quản lý thị trường

tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018

Đơn vị tính: người

2016

2017

2018

So sánh (%)

Số

Cơ

Số

Cơ

Số

Cơ

2017/

2018/

Chỉ tiêu

lượng

cấu

lượng

cấu

lượng

cấu

2016

2017

(%)

Cử nhân và cao cấp

11,76

10,34

11,3

8,33

chính trị

5,26

Trung cấp chính trị

18,63

16,38

17,39

Chưa có lý luận chính

69,61

73,28

71,3 19,72

-3,53

trị

Tổng số

102

100

116

100

115

100

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Cục QLTT Thái Nguyên)

Qua bảng trên có thể thấy, cán bộ lãnh đạo và đội ngũ nhân viên được

đào tạo bài bản về chính trị để có thể đáp ứng được vị trí đang đảm nhiệm,

có bản lĩnh chính trị vững vàng. Việc đào tạo nâng cao trình độ lý luận chính

trị đối với cán bộ, đảng viên nhằm đảm bảo sự thống nhất về tiêu chuẩn trình

độ lý luận chính trị trong Đảng, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức về lý luận

chính trị. Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh lần thứ XVIII đã xác định mục tiêu

chiến lược phát triển kinh tế-xã hội của tỉnh là: “Nâng cao năng lực lãnh đạo

và sức chiến đấu của Đảng bộ, phát huy sức mạnh của hệ thống chính trị,

huy động tối đa và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, tạo bước đột phá về

tốc độ, chất lượng và sức mạnh cạnh tranh của nền kinh tế; tăng cường đầu

tư, xây dựng kinh tế hạ tầng kinh tế-xã hội; tạo sự chuyển biến rõ nét về chất

lượng nguồn nhân lực”

Bảng 3.8. Trình độ Tiếng Anh của cán bộ tại Cục Quản lý thị trường

tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018

Đơn vị tính: người

2016

2017

2018

So sánh (%)

Số

Cơ

Số

Cơ

Số

Cơ

2017/

2018/

Chỉ tiêu

lượng

cấu

lượng

cấu

lượng

cấu

2016-

2016

2017

(%)

2018

Trình độ C hoặc

7,31

8,23

11,9 116,6 142,8 7,67

cử nhân

Trình độ B

74,39

75,29

71,42 104,9 93,75 64,67

Trình độ A

18,3

16,48

16,68 93,3

100 14,33

Tổng số

100

100 103,6 98,82 83,67

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Cục QLTT Thái Nguyên)

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Qua bảng 3.8 cho thấy gần 80% đội ngũ cán bộ nhân viên trong Cục Quản

lý thị trường tỉnh Thái Nguyên đều có trình độ tiếng Anh loại A trở nên. Song điều

này chưa thể chứng tỏ trình độ ngoại ngữ của các cán bộ trong Cục bởi khi thi

tuyển đầu vào công chức thì chứng chỉ ngoại ngữ là một yêu cầu bắt buộc nên có

thể có những cán bộ đã có chứng chỉ để chống đối chứ chưa thực sự có nhận thức

cần thiết trong việc nâng cao trình độ ngoại ngữ đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc

tế hiện nay. Dù ngành cũng chưa thực sự đòi hỏi việc sử dụng nhiều ngoại ngữ,

song có thể nói ngoại ngữ cũng cần thiết cho cán bộ trong nghiên cứu tài liệu nước

ngoài hay giao tiếp với các đối tượng người nước ngoài vẫn rất cần thiết hiện nay.

Bảng 3.9. Trình độ Tin học của cán bộ tại Cục Quản lý thị trường

tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018

Đơn vị tính: người

2016

2017

2018

So sánh (%)

Số

Cơ

Số

Cơ

Số

Cơ

Chỉ tiêu

2017/

2018/

lượng

cấu

lượng

cấu

lượng

cấu

2016-

2016

2017

(%)

2018

Trình độ C trở lên

2 1,89

3 2,67

5,66

150

400

3.67

Trình độ B

60 56,6

66 58,92

61 58,65

110 92,42

62,33

Trình độ A/Tin

19 17,92

19 16,96

15 14,42

100 78,94

17,67

học văn phòng

Chưa qua đào tạo

25 23,59

24 21,45

22 21,27

96 91,67

23,67

Tổng số

106

100

112

100

104

100

105,67 92.85

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Cục QLTT Thái Nguyên)

Về mặt bằng chung, cán bộ Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

được đào tạo theo chương trình chuẩn hoá cán bộ theo tiêu chuẩn chức danh

nhà nước về chính trị, quản lý hành chính, ngoại ngữ, tin học. Công tác kiểm

tra, giám sát đòi hỏi cán bộ cần thường xuyên cập nhật, nắm bắt được thông tin

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

pháp luật mới do đó đây là một yêu cầu rất cần thiết trong thời đại công nghệ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

số hiện nay.

3.2.3. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị

trường tỉnh Thái Nguyên

3.2.3.1. Thực trạng công tác lập kế hoạch nhân lực

Bảng 3.10. Công tác lập kế hoạch nhân lực tại Cục Quản lý thị trường

tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018

Đơn vị tính: người

Tuyển

mới

Chuyển

vị trí

mới

trong

Cục

Nghỉ

hưu

Nghỉ

việc

2016 2017 2018 Chỉ Thực Chênh Thực Chênh Thực Chênh tiêu KH KH KH tế lệch tế lệch tế lệch

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Cục QLTT Thái Nguyên)

Thống kê trong Bảng 3.10 cho thấy công tác lập kế hoạch nhân lực tại

Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên đạt hiệu quả chưa cao khi luôn có sự

chênh lệch giữa kế hoạch và thực tiễn. Ngoài kế hoạch về lao động nghỉ hưu

được hoạch định chính xác so với kết quả thực hiện, các kế hoạch về nhân sự

đều có sự chênh lệch so với thực tế. Điều này cho thấy công tác lập kế hoạch

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên không bám sát theo các

kế hoạch chiến lược, và tình hình thực tế, làm ảnh hưởng đến chất lượng nguồn

nhân lực tại Cục giai đoạn vừa qua.

* Thực trạng phân tích công việc

Do đặc thù là cơ quan Nhà nước nên Cục Quản lý thị trường Thái Nguyên

có các điểm riêng biệt trong công tác phân tích công việc đối với các khối cơ

quan, tổ chức ngoài nhà nước. Các vị trí như lãnh đạo Cục, các trưởng phó

phòng ban đề được Nhà nước ban hành quy chế và được thực hiện theo đúng

quy chế đó. Các vị trí khác sẽ được lãnh đạo giao nhiệm vụ cụ thể. Có thể nói,

quá trình phân tích công việc tại Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên vẫn

chưa được chú trọng. Phòng Tổ chức – Hành chính tại Cục sẽ căn cứ vào các

quy định của Nhà nước để xây dựng bảng mô tả công việc cho các lãnh đạo tại

Cục. Đối với các vị trí khác tại các phòng ban, các đội thì nội dung của công

việc sẽ do lãnh đạo đơn vị trực tiếp phân tích công việc bằng các bản mô tả

công việc cho từng vị trí của cán bộ trong đơn vị

Công việc của lãnh đạo Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên được

mô tả qua bảng sau:

Bảng 3.11. Tóm tắt bảng mô tả công việc của cán bộ và lãnh đạo thuộc

Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

- Lãnh đạo, quản lý, điều hành Cục quản lý tổ chức kiểm tra,

kiểm soát các hoạt động SXKD trên thị trường ở địa bàn tỉnh;

- Đề xuất với Tổng cục trưởng và UBND cấp tỉnh kế hoạch, Cục biện pháp về tổ chức thị trường, bảo đảm lưu thông hàng hóa trưởng theo pháp luật, ngăn ngừa và xử lý kịp thời các vi phạm ;

- Thực hiện nhiệm vụ thanh tra, xử lý vi phạm hành chính theo

thẩm quyền và các nhiệm vụ khác do cấp trên giao.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

- Thực hiện nhiệm vụ theo phân công của Cục trưởng và chịu Phó Cục

trách nhiệm về công việc được giao trước Cục trưởng và chịu trưởng

trách nhiệm trước pháp luật về công việc mình thực hiện.

- Trực tiếp hỗ trợ, giúp lãnh đạo Cục, triển khai các công tác

thuộc thẩm quyền quản lý của trưởng phòng.

- Phụ trách chung, chịu trách nhiệm về mọi hoạt động theo

chức năng nhiệm vụ của phòng. Các - Xây dựng các báo cáo sơ kết, tổng kết, đánh giá hoạt động trưởng theo chức năng nhiệm vụ. phòng - Quản lý các cán bộ công chức trong phòng theo phân công,

phân cấp

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Cục trưởng và Phó Cục

trưởng giao

- Thực hiện chức năng kiểm tra, kiểm soát thị trường, đấu

tranh chống các vi phạm pháp luật trong hoạt động thương

mại, công nghiệp trên thị trường theo các địa bàn được phân

công quản lý.

- Thực hiện vai trò cơ quan thường trực Ban chỉ đạo 389 tại Các đội địa phương; tổng hợp báo cáo tình hình thị trường, kết quả quản lý thị kiểm tra, xử lý về Cục để Cục nắm và tổng hợp báo cáo cấp trường trên.

- Riêng Đội cơ động Quản lý thị trường thực hiện chức năng

kiểm tra, kiểm soát đấu tranh chống các hành vi vi phạm trong

hoạt động thương mại trên địa bàn toàn tỉnh trong đó tập trung

giải quyết các vụ việc lớn, phức tạp.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

- Chủ động thực hiện tốt nhiệm vụ được giao từ lãnh đạo Nhân viên phòng, đội

- Xây dựng kế hoạch và báo cáo kết quả thực hiện với lãnh

đạo phòng

- Chịu trách nhiệm với lãnh đạo phòng, đội về công việc được

giao

Căn cứ vào Bảng 3.10 Cho thấy công tác phân tích công việc tại Cục

quản lý thị trường Thái Nguyên cũng đã được chú trọng tiến hành phân tích.

Hoạt động phân tích công việc được phòng Tổ chức Hành chính Cục tiến hành

phân tích và gửi đến các phòng ban, vị trí có liên quan. Tuy nhiên việc phân

tích công cho từng chức danh vẫn còn rất chung chung và đơn giản. Công tác

phân tích công việc vẫn chưa có một quy trình phân tích khoa học và cụ thể,

chi tiết cho từng vị trí tại Cục. Điều này làm cho các cán bộ Cục vẫn khó hình

dung được công việc cụ thể hoặc chỉ hình dung được một phần công việc của

mình. Đặc biệt là bản mô tả công việc cụ thể của từng nhân viên các phòng ban

là chưa có. Bản mô tả công việc thực sự là chưa khoa học đối với các cán bộ

trong các phòng ban, điều này sẽ rất khó khuyến khích cán bộ tại các phòng

ban làm việc một cách hiệu quả, chủ động trong công việc. Hầu hết công việc

đều theo sự chỉ đạo của trưởng phòng và phó phòng. Nếu không chú ý sẽ rất dễ

đến hiện tượng chồng chéo công việc giữa những người cùng một phòng ban,

do công việc không được phân công một cách rõ ràng. Do đó, trong thời gian

tới, Cục cần phải tiến hành phân tích chỉ tiết công việc một cách rõ ràng hơn

nữa và xây dựng bảng mô tả công việc có hệ thống, giúp cán bộ Cục có thể

hình dung được công việc mình cần làm. Điều này sẽ góp phần không nhỏ vào

việc nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Cục quản lý thị trường tỉnh

Thái Nguyên.

* Xác định nhu cầu nhân lực:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Hiện nay, tại Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên công tác xác định

nhu cầu nhân lực sẽ căn cứ vào nhu cầu thực tại của các phòng ban, các đội

quản lý thị trường thuộc Cục. Công tác xác định nhu cầu nhân lực chưa có kế

hoạch dài hạn dựa trên mục tiêu và định hướng chiến lược của Cục. Việc xác

định nhu cầu nhân lực chỉ mang tính chất ngắn hạn, tạm thời cuối mỗi năm, các

trưởng phòng tại các phòng ban tiễn hành phân tích nhu cầu nhân lực hiện tại

của phòng ban mình về nhu cầu nhân lực của phòng ban. Công tác xây dựng kế

hoạch về nguồn nhân lực tại Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên được

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

thực hiện theo ba bước như sơ đồ:

Kế hoạch nguồn nhân lực tại các phòng ban, đội

Phòng Tổ chức – Hành chính kiểm tra và giám sát

Ban lãnh đạo Cục phê duyệt

Sơ đồ 3.1. Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Cục QLTT tỉnh Thái Nguyên)

Bước 1: Tại các bộ phận phòng ban và các đội dựa trên nhu cầu thực tế

về nhân lực sẽ xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực gửi cho bộ phận Phòng Tổ

chức – Hành chính.

Bước 2: Phòng Tổ chức – Hành chính sẽ xem xét, phân tích để xét

duyệt kế hoạch nguồn nhân lực của các phòng ban, đội và gửi lên lãnh đạo

Cục.

Bước 3: Ban lãnh đạo Cục xem xét, họp, bàn bạc về kiến nghị của Phòng

Tổ chức hành chính và phê duyệt nếu chấp thuận.

Nhìn chung, việc xác định nhu cầu lao động tại cục quản lý thị trường

tỉnh Thái Nguyên được thực hiện khá bài bản qua từng công đoạn.

Kết quả khảo sát về lập kế hoạch nhân lực tại Cục quản lý thị trường tỉnh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Thái Nguyên thời gian qua được thể hiện trong bảng sau:

Bảng 3.12. Kết quả khảo sát về công tác lên kế hoạch nhân lực

của Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

Thang điểm

Giá

Chỉ tiêu

trị TB

1

2

3

4

5

Công tác hoạch định nguồn nhân lực được

thực hiện bám sát nhu cầu thực tiễn và

3,22

mục tiêu của Cục

Kế hoạch tăng, giảm nhân sự tại các

3,31

phòng ban, đội của Cục là thỏa đáng

Kế hoạch sử dụng nhân lực phù hợp với

3,48

năng lực và chuyên môn của lao động

Công tác hoạch định nguồn được xây

dựng giúp Cục chủ động trong sắp xếp

3,13

nhân sự trong mọi tình huống

(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của tác giả)

Kết quả khảo sát bảng 3.11 cho thấy kế hoạch sử dụng nhân lực Cục

Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên phù hợp với năng lực và chuyên môn của

lao động đã được thực hiện khá tốt, đạt giá trị trung bình là 3,48 điểm. Điều

này cho thấy công tác lập kế hoạch nhân lực tại Cục đã có sự cân nhắc, quan

tâm chặt chẽ đến chuyên môn lao động, nhằm đảm bảo công việc được thực

hiện tốt.

Tuy nhiên, ngoài chỉ tiêu “Kế hoạch tăng, giảm nhân sự tại các phòng

ban, đội của Cục là thỏa đáng”, các tiêu chí còn lại trong công tác lập kế hoạch

nhân lực tại Cục đều không được đánh giá cao. Điểm trung bình chỉ từ 3,13 đến

3,21 điểm. Qua đó cho thấy công tác lập kế hoạch nhân lực tại Cục còn chưa

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

bám sát nhu cầu thực tế và mục tiêu của Cục, kế hoạch tăng – giảm nhân sự tại

các đơn vị của Cục còn chưa thỏa đáng, Kế hoạch nhân sự chưa thực sự linh

động giúp cục sắp xếp được những nhân sự trong những tình huống thiếu hụt

nhân sự không thể lường trước. Như vậy, công tác lập kế hoạch nhân lực tại

Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên chưa được thực hiện hiệu quả. Điều

này gây ảnh hưởng đến việc đào tạo, bố trí sắp xếp công việc cho đội ngũ CBCC

cũng như ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân lực trong các đơn vị.

3.2.3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực

Hiện nay, chính sách tuyển dụng nhân lực của lực lượng quản lý thị

trường tỉnh Thái Nguyên không có gì nổi bật và khác biệt so với các đơn vị

hành chính khác, tất cả các chính sách đều dựa trên Luật Cán bộ công chức về

việc tuyên dụng, sử dụng và quản lý công chức.

Một là khi xác định được nhu cầu tuyển dụng Cục có thể thi tuyển để xét

hợp đồng.

Hai là, Sở Nội vụ tổ chức thi tuyển biên chế sau đó lao động được tuyển sẽ

được giao cho Cục quản lý thị trường tỉnh tiếp nhận sử dụng lao động.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Đánh giá vẫn đề này được thể hiện qua số liệu trong bảng sau đây:

Bảng 3.13. Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng

của Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

Thang điểm

Giá

Chỉ tiêu

trị TB

1

2

3

4

5

Công tác tuyển dụng nhân lực được thực

3,55

hiện công khai, minh bạch, công bằng

Công tác tuyển dụng được thực hiện theo

3,25

đúng nhu cầu nhân lực

Công tác tuyển dụng được thực hiện khoa

3,00

học

Chất lượng nhân lực được tuyển dụng mới

là tốt, đáp ứng được nhu cầu của vị trí

3,52

được bố trí

Những nhân viên trúng tuyển được bố trí

3,48

công việc phù hợp với vị trí tuyển chọn

(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của tác giả)

Công tác tuyển dụng nhân sự tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái

Nguyên được thực hiện khá tốt, một số tiêu chí được đánh giá khá cao. Cụ

thể, hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Cục được thực hiện công khai, minh

bạch, công bằng, được đội ngũ lao động tại Cục đánh giá tốt với 3,55 điểm.

Quy trình tuyển dụng chặt chẽ, rõ ràng với các tiêu chí tuyển dụng phù hợp

khiến chất lượng nhân lực được tuyển dụng mới là khá tốt, đáp ứng được

yêu cầu của vị trí được bố trí, ngoài ra những công chức trúng tuyển được

bố trí công việc phù hợp với vị trí tuyển dụng. Hai tiêu chí này đều nhận

được đánh giá tương đối tốt từ các CBCC tại Cục, điểm trung bình lần lượt

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

là 3,52 và 3,48.

Tuy nhiên trên thực tế, chính sách tuyển dụng hiện tại của Cục quản lý

thị trường tỉnh Thái Nguyên là không có đột biết, nó chỉ mang tính ổn định và

hài hòa với xã hội. Bên cạnh đó, Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên cũng

có thể rơi vào trạng thái buộc phải tiếp nhận những cán bộ không mong muốn.

Tóm lại, Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên đang gặp phải những vướng

mắc và hạn chế trong khâu tuyển dụng mà vẫn chưa có giải pháp. Tuy nhiên

việc thay đổi mô hình quản lý trong thời gian tới hứa hẹn sẽ cải thiện được vấn

đề này.

Tại thời điểm trước khi Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số

34/2018/QĐ–TTg qui định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ

chức của Tổng cục Quản lý thị trường. Chính sách tuyển dụng nhân lực của lực

lượng Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên như đã trình bày ở trên vẫn chủ yếu

thụ động do Sở nội vụ tuyển sau đó giao Cục tiếp nhận hoặc Cục có thể tuyển

dụng lao động nhưng là lao động hợp đồng.

Do đó, chính sách tuyển dụng nhân lực của Cục Quản lý thị trường tỉnh

Thái Nguyên là chưa có đột biến, nó chỉ mang tính ổn định và hài hòa với xã

hội. Mặt khác, Cục Quản lý thị trường Thái Nguyên cũng có thể rơi vào trạng

thái buộc phải tiếp nhận những cán bộ không mong muốn. Tóm lại, Cục Quản

lý thị trường tỉnh đang gặp phải những vướng mắc trong khâu tuyển dụng mà

chưa có những giải pháp. Đó là những hậu quả do cơ chế chính sách quản lý

lao động vĩ mô tác động làm ảnh hưởng đến tình hình nhân sự của đơn vị sử

dụng như trường hợp của Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên.

3.2.3.3. Thực trạng công tác sử dụng nhân lực

Để tiến hành phân công bố trí lao động hợp lý, hàng năm lãnh đạo Cục

căn cứ vào số lượng lao động, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực của

cán bộ công nhân viên đề xây dựng phương án bố trí phân công lao động cho

phù hợp với trình độ, năng lực sở trường của họ. Đồng thời, đơn vị tiến hành Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

kiểm tra đánh giá năng lực của nhân viên xem bộ phận nào cần phải thay thế,

chuyển đổi cán bộ cho phù hợp với công việc. Theo Quy định về bố trí sử dụng,

quy hoạch, bổ nhiệm, đề bạt, thuyên chuyển cán bộ của Cục Quản lý thị trường

tỉnh Thái Nguyên (2018) cụ thể như sau:

“Về sắp xếp nhân lực

Đối với cán bộ quản lý: bố trí cán bộ có trình độ chuyên môn cao, năng

lực điều hành, quản lý chỉ đạo tốt.

Đối với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ: bố trí cán bộ có trình độ nghiệp

vụ theo chuyên ngành đào tạo phù hợp với công việc được giao.

Đối với nhân viên phục vụ (người trực tiếp tham gia làm công tác thị

trường và phục vụ công việc): bố trí những cán bộ có trình độ, kinh nghiệm

phù hợp với công việc và năng lực sở trường của từng cán bộ.

Về đề bạt và bổ nhiệm

Trong đề bạt và bổ nhiệm cán bộ lên chức vụ cao hơn, hoặc giao cho

những nhiệm vụ, trách nhiệm quan trọng hơn đảm bảo 3 vấn đề:

Thứ nhất, xác định cụ thể, rõ ràng những cơ sở tiêu chuẩn có tính nguyên

tắc như dựa trên cơ sở phân tích công việc, thành tích, tiềm năng.

Thứ hai, việc đề bạt phải góp phần thực hiện được mục đích quản lý của

tổ chức: khuyến khích được những người lãnh đạo có năng lực, những bậc

thang thăng tiến được xác định ranh giới trách nhiệm.

Thứ ba, áp dụng phương pháp đề bạt mang tính tích cực, chẳng hạn việc

đánh giá cán bộ được giới thiệu vào chức vụ mới có thể dùng một tập thể bỏ

phiếu đánh giá tiêu chuẩn. Những tiêu chuẩn này là những chuẩn mực phải có

ở cán bộ trong một vị trí công tác cụ thể sắp được giao phó.

Về chuyển công tác

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Bồ trí cán bộ sang làm một vị trí, nhiệm vụ khác phù hợp với khả năng

của họ. Luân chuyển cán bộ nhằm kích thích khả năng chuyên môn và linh

hoạt trong lĩnh vực hoạt động đề thực hiện mục tiêu của tổ chức, nhằm nâng

cao tính hiệu quả trong công việc; đảo tạo cán bộ toàn năng (giỏi một việc,

dẫn tới giỏi nhiều việc); tạo cho cán bộ có sự năng động, tránh lối mòn trong

công việc...”

Trên thực tế, việc đề bạt cán bộ được Cục quản lý thị trường tỉnh Thái

Nguyên quan tâm chú trọng. Đặc biệt nhiều năm qua, Cục quản lý thị trường

tỉnh Thái Nguyên đã đề bạt cán bộ tại chỗ, nhằm phát huy tinh thần sáng tạo,

hăng say trong công việc của cán bộ. Nhiều CBCC đã trở thành cán bộ lãnh

đạo chủ chốt của Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên như: đồng chí Tạ

Đình Dũng – Phó Cục trưởng. Tuy nhiên, công tác đề bạt, sử dụng cán bộ

vẫn bộc lộ hạn chế về cơ cấu độ tuổi và giới tính. Đối với nữ, những người

còn 2 năm đến tuổi nghỉ hưu, Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên không

được đề bạt lên chức vụ trưởng phòng hoặc tương đương. Đối với lao động

trẻ, Cục không bổ nhiệm đội trưởng, đội phó dưới 30 tuổi. Điều này làm cho

một CBCC cảm thấy băn khoăn về chính sách của Cục quản lý thị trường

tỉnh Thái Nguyên.

Bên cạnh đó, hiện nay Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên thực

hiện luân chuyển công tác đối với cán bộ là 3 năm 1 lần và đối với lãnh đạo

cấp đội là 5 năm bổ nhiệm lại 1 lần.

Trong thời gian qua, công tác bố trí sử dụng lao động tại Cục Quản lý

thị trường tỉnh Thái Nguyên được thực hiện cơ bản đảm bảo tiêu chuẩn quy

định và theo quy hoạch cán bộ đã xây dựng, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ

đặt ra. Trong công tác sử dụng CBCC đã từng bước gắn kết giữa việc quy

hoạch, bố trí sử dụng và luân chuyển cán bộ, cơ bản đã đảm bảo tính kế thừa

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

liên tục giữa các thế hệ CBCC nhằm từng bước trẻ hóa và tiêu chuẩn hóa

nhân lực, tạo điều kiện cho CBCC phát huy sở trường và hoàn thành tốt

nhiệm vụ.

Bảng 3.14. Đánh giá về việc bố trí, sử dụng lao động

tại Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

Thang điểm

Giá

Chỉ tiêu

trị TB

1

2

3

4

5

Phân công đúng định mức lao động, có

chế độ chính sách đối với các trường hợp

3,46

làm thêm giờ

Phân công công việc phù hợp chức danh

3,84

nghề nghiệp

Xây dựng kế hoạch luân chuyển, đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ gắn với quy hoạch và

3,31

sát với thực tế

Trong quá trình thực hiện điều động, luân

chuyển cán bộ gắn công tác tổ chức với

3,02

công tác tư tưởng, vừa động viên, vừa yêu

cầu lao động nghiêm túc chấp hành

Phân công công việc đảm bảo tính công

3,01

bằng, hiệu quả

(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của tác giả)

Trong công tác bố trí, sử dụng lao động tại Cục Quản lý thị trường tỉnh

Thái Nguyên trong thời gian qua, CBCC tại Cục đánh giá khá cao nội dung

“Phân công đúng định mức lao động, có chế độ chính sách đối với các trường

hợp làm thêm giờ” với 3,84 điểm. Có được điều này là do các nhiệm vụ, chức

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

trách của từng vị trí công tác tại Cục được đề cập chi tiết trong bảng mô tả công

việc và các nhiệm vụ thực tế cũng phù hợp với chức danh, tạo điều kiện cho

CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Ngoài ra, do đặc thù ngành thường

xuyên phải làm việc tăng cường vào ngày nghỉ, ngày lễ tết…CBCC đều có chế

độ riêng nên nội dung “Phân công đúng định mức lao động, có chế độ chính

sách đối với các trường hợp làm thêm giờ” được đánh giá khá cao với 3,46

điểm.

Ngoài ra, các nội dung còn lại chỉ đạt từ 3,01 đến 3,31 điểm, ở mức trung

bình. Do đó, Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên cần có các giải pháp

hiệu quả hơn nữa trong việc sử dụng, phân công công việc cho đội ngũ CBCC

tại Cục.

3.2.3.4. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

CBCC tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên là lực lượng chính

đảm nhiệm công tác kiểm tra, kiểm soát thị trường, thực hiện chức năng, nhiệm

vụ của lực lượng. Các khóa đào tạo được tổ chức hàng năm cho CBCC như một

năm tập huấn nghiệp vụ 1 lần thường vào tháng 8 hàng năm để trang bị đầy đủ

các kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ và tổ chức thực hiện công việc, các kỹ

năng liên quan đến nhiệm vụ và kỹ năng liên quan đến mối quan hệ với con

người nói chung cho kiểm soát viên Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên.

Chính sách đào tạo được coi là một yếu tố hấp dẫn để tạo động lực cho CBCC

tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên giúp họ phát triển nghề nghiệp.

Các chương trình phát triển nghề nghiệp cũng là một trong những tiêu chí để

nhân viên nộp đơn thi công chức tại đơn vị.

Tuy nhiên, công tác đào tạo bồi dưỡng chưa xây dựng được kế hoạch dài

hạn, còn mang tính chắp vá, thụ động và chưa tổ chức xây dựng hệ thống

chương trình và giáo trình bồi dưỡng nghiệp vụ có tính chất chuyên nghiệp,

chuyên sâu và thống nhất trong toàn hệ thống. Chương trình tập huấn có lúc có

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

nơi hiệu quả còn thấp, chất lượng giáo trình, giảng viên chưa cao, có lúc chưa

đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Kinh phí dành cho công tác đào tạo còn thấp

140

116

115

120

102

100

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Tổng số CBCC

Số CBCC được cử đi đào tạo

so với nhu cầu thực tế.

Biểu đồ 3.1. Tổng số nhân lực được đào tạo

tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Cục QLTT Thái Nguyên)

Như vậy số lượng nhân lực của Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

được đào tại năm 2018 là 42 người chiếm 36,52% trong số nhân lực toàn Cục.

So với năm 2017 số nhân lực được đào tạo tăng 6 người. Như vậy Cục Quản lý

thị trường tỉnh Thái Nguyên đã nhận được sự quan tâm của Tổng cục trong

công tác đào tạo phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên

con số này vẫn còn rất khiêm tốn bởi trong thời kỳ và kinh tế phát triển như vũ

bão, tình hình thị trường ngày càng có nhiều phức tạp và diễn biến khó lường

như hiện nay thì đào tạo được coi là giải pháp quan trọng trong việc nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực quản lý thị trường đáp ứng nhu cầu ngày càng cao

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

của công việc.

Kết quả khảo sát về chính sách đào tạo của Cục Quản lý thị trường tỉnh

Thái Nguyên được thể hiện qua bảng bảng dưới đây.

Bảng 3.15. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

Thang điểm

Giá

Chỉ tiêu

trị TB

2

3

4

5

1

Các lớp tập huấn nâng cao trình độ tại Cục

3,52

diễn ra thường xuyên

Giảng viên có trình độ cao và khả năng

3,68

truyền đạt thu hút, dễ hiểu

Nội dung đào tạo và hữu ích và gắn liền

3,53

với thực tiễn công việc tại chi nhánh

Công tác đào tạo có sự đồng bộ giữa nội

3,20

dung đào tạo và kế hoạch sử dụng nhân sự

Công tác đào tạo cán bộ có sự cân đối,

phù hợp giữa số lượng, chất lượng và cơ

3,16

cấu tham gia

Cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ

công tác đào tạo cán bộ được trang bị một

3,43

cách đầy đủ

Sau khóa đào tạo, trình độ của cán bộ

3,61

được nâng cao

(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của tác giả)

Kết quả điều tra cho thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực của Cục Quản

lý thị trường tỉnh Thái Nguyên được đánh giá khá tốt. Các lớp tập huấn nâng

cao trình độ tại Cục, Trường Đào tạo cán bộ Bộ công thương diễn ra khá thường

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

xuyên, giảng viên có trình độ chuyên môn cao và khả năng truyền đạt thu hút, dễ

hiểu, nội dung đào tạo mang tính ứng dụng thực tiễn cao, công tác đào tạo cán bộ

có sự cân đối, phù hợp giữa số lượng, chất lượng và cơ cấu CBCC tham gia. Cơ

sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác đào tạo cán bộ được trang bị đầy đủ.

Sau các khóa đào tạo, trình độ CBCC được nâng cao, những nội dung trên đều có

điểm đánh giá cao, trung bình từ 3,43 đến 3,68 điểm.

Tuy nhiên, ngoài những ưu điểm trên, còn 2 nội dung của công tác đào tạo

chỉ nhận được đánh giá trung bình là “Công tác đào tạo cán bộ có sự cân đối,

phù hợp giữa số lượng, chất lượng và cơ cấu tham gia” đạt 3,16 điểm và “Công

tác đào tạo có sự đồng bộ giữa nội dung đào tạo và kế hoạch sử dụng nhân sự”

đạt 3,20 điểm. Các CBCC tại Cục cho biết, nội dung đào tạo phần lớn được lên

kế hoạch chung từ đầu năm tại Tổng cục chứ chưa căn cứ trên thực trạng nhân

sự tại Cục, dẫn đến việc nhiều khi công tác đào tạo còn chưa có sự đồng bộ giữa

nội dung đào tạo và kế hoạch sử dụng nhân sự. Một số nội dung đào tạo chưa

cập nhật hệ thống văn bản quy phạm pháp luật mới gây ra một số bất cập. Đây

chính là điểm yếu mà Cục cần khắc phục trong thời gian tới.

3.2.3.5. Thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực

Để nâng cao chất lượng nhân lực thì công tác đãi ngộ người lao động

đóng vai trò rất quan trọng. Bởi người lao động được đãi ngộ tốt mới đảm bảo

sức khỏe để làm việc và đảm bảo tài chính trong công tác học tập nâng cao trình

độ. Ngoài ra khi được đãi ngộ tốt họ sẽ có động lực làm việc gắn bó hơn với tổ

chức. Thu nhập của CBCC tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên được

tính theo công thức sau:

Thu nhập = [Lương] + [Phụ cấp] + [Công tác phí] – [Bảo hiểm]

Lương = [Mức lương cơ sở] x [Hệ số lương hiện hưởng]

Phụ cấp = [Mức lương cơ sở] x [Hệ số phụ cấp hiện hưởng]

* Chính sách tiền lương:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Chế độ đãi ngộ đối với nhân viên của Cục Quản lý thị trường được

đánh giá là chưa thực sự cao so với một số ngành khác. Điều này ít nhiều

cũng ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ do mức lương này khó thu hút được

nhân tài. Để hiểu rõ hơn về công tác tiền lương tác giả thu thập thông tin

đưa ra bảng số liệu sau:

Bảng 3.16. Mức lương trung bình hàng tháng của CBCC

Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016 – 2018

ĐVT: Nghìn đồng

Đối tượng Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018

Lãnh đạo 8.000.000 8.400.000 8.800.000

Kiểm soát viên 5.000.000 5.500.000 5.900.000

Lái xe 3.500.000 3.800.000 4.000.000

Bảo vệ 1.800.000 1.900.000 2.100.000

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Cục QLTT tỉnh Thái Nguyên)

Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên vẫn chịu sự chi phối của chính

sách tiền lương của Nhà nước nên còn nhiều điểm bất cập, chưa tuân theo quy

luật khách quan của nền kinh tế thị trường. Các khoản thu nhập từ lương còn

mang tính cào bằng, bình quân nên đã không trở thành động lực cạnh tranh để

phát triển mà còn triệt tiêu yếu tố khuyến khích người có năng lực và trình độ

giỏi, người làm việc đạt hiệu quả cao.

* Khen thưởng

Ngân sách hiện nay chi khen thưởng cho lực lượng quản lý thị trường

còn thấp, chủ yếu mang tính động viên, thời điểm thưởng chỉ có dịp cuối

năm như: Khen thưởng chiến sỹ thi đua cơ sở; Lao động tiên tiến và khen

thưởng trực tiếp tùy từng trường hợp, mức thưởng dao động từ 420.000 đồng

đến 2.000.000 đồng. Ngoài ra, đối với nhân viên đạt danh hiệu chiến sỹ thi

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

đua cơ sở 3 năm liên tục, hoặc được bằng khen của Sở Công Thương sẽ được

đề nghị xét duyệt nâng lương trước thời hạn 6 tháng hoặc 1 năm. Bảng số

liệu sau đây cho thấy công tác khen thưởng tại Cục Quản lý thị trường tỉnh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Thái Nguyên hàng năm:

Bảng 3.17. Các mức thưởng cho CBCC

Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016 – 2018

ĐVT: VNĐ

Loại thưởng Mức thưởng

2.000.000 Thưởng tết nguyên đán

1.000.000 Thưởng tết dương lịch

Thưởng danh hiệu Chiến sỹ thi đua 1.390.000 cấp cơ sở

420.000 Thưởng lao động tiên tiến

500.000 Thưởng dịp lễ, tết khác

(Nguồn: Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên)

Cục Quản lý thị trường Thái Nguyên cũng quan tâm đến các hoạt động

phúc lợi, đã lập quỹ phúc lợi để thăm hỏi nhân viên khi ốm đau, thai sản, ma

chay, hiếu hỉ... Ngoài ra, theo thông lệ hàng năm, vào những dịp lễ tết như Tết

âm lịch, dương lịch, 8/3, 30/4, 2/9, 19/5,... tất cả người lao động đều được động

viên bằng những phần quà là tiền hoặc hiện vật nhằm động viên tinh thần CBCC

của Cục. Cục Quản lý thị trường Thái Nguyên còn chú trọng đến công tác khen

thưởng cho con em người lao động có thành tích học tập xuất sắc và tổ chức

vui liên hoan gặp gỡ, khen thưởng, động viên các cháu.

* Giai đoạn hậu sử dụng lao động

Giai đoạn này phản ánh thời kỳ lao động đã không còn làm việc tại

đơn vị theo hai khuynh hướng: một là, nghỉ hưu; và hai là, luân chuyển công

tác. Giai đoạn này vẫn được phản ánh vào chất lượng nhân lực của đơn vị.

Điều này đã được nhiều học giả nghiên cứu, nhiều tổ chức sử dụng và tiếp

nhận lao động từ các đơn vị khác chuyển tới cho thấy, người lao động sau

khi không còn công tác tại đơn vị, khi đến hòa nhập với đơn vị khác vẫn

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

được xem xét phản ánh chất lượng nhân lực của đơn vị trước đó của người

lao động. Cụ thể là:

Trường hợp nhân viên Cục Quản lý thị trường chuyển sang đơn vị mới:

Khi đến đơn vị mới công tác, họ nhanh chóng hòa nhập và phát huy năng

lực, mang lại lợi ích cho đơn vị mới, hiện nay đơn vị mới nhìn nhận và đánh

giá về chất lượng cán bộ của Cục quản lý thị trường đã chuyển đi với thái độ

tích cực.

Trường hợp nhân viên Cục Quản lý thị trường về hưu vẫn phát huy

được những phẩm chất tốt đẹp, sống hòa nhập và mang lại những giá trị lợi

ích mới cho địa bàn nơi cư trú thì khi đó, địa bàn nơi cư trú sẽ có những đánh

giá tốt về chất lượng của cán bộ khi còn ở đơn vị công tác, ngược lại, sẽ có

những đánh giá tiêu cực nếu cán bộ thể hiện thái độ tiêu cực, khó gần đối

với nhân dân nơi cư trú.

Tổ chức liên hoan, giao lưu, du lịch, thể thao, văn nghệ của Cục cũng

mời những nhân viên nghỉ hưu tham gia.

* Chỉ tiêu về điều kiện làm việc

Trong những năm qua, Cục Quản lý thị trưởng tỉnh Thái Nguyên đã rất

cố gắng tận dụng nhiều nguồn lực khác nhau để cải thiện môi trường làm việc

cho nhân viên, môi trường làm việc từ đó được cải thiện rõ rệt. Tuy nhiên, vẫn

còn rất nhiều trở ngại đến từ môi trường làm việc làm ảnh hưởng đến công việc.

Các Đội quản lý thị trường cấp huyện dù phần lớn đã có trụ sở riêng nhưng đa

phần diện tích trụ sở còn hạn chế, xa trung tâm, nhiều nơi đã cũ và xuống cấp.

Các trang thiết bị văn phòng được trang bị nhiều loại thiết bị khác nhau như:

máy tính, laptop, máy tính bảng, máy in, máy photocopy…tuy nhiên, nhiều

thiết bị đã cũ, lỗi thời chiếm diện tích lớn và tốn nhiều thời gian để sửa chữa,

bảo dưỡng. Phương tiện đi lại cũng là một vấn đề, hiện nay chỉ có Văn phòng

Cục có xe để phục vụ cán bộ khi cần đi công tác, còn tại các đội, nhân viên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

thường xuyên phải sử dụng phương tiện cá nhân để đi lại hỗ trợ trong công

việc.

Bảng 3.18. Đánh giá của CBCC về chính sách đãi ngộ nhân viên tại

Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

Thang điểm

Giá

Chỉ tiêu

trị

1

2

3

4

5 TB

Mức lương nhận được xứng đáng với công

2,05

việc được giao

Mức tiền thưởng hiện nay là phù hợp

2,26

Nhân viên được tạo điều kiện tham gia các

3,49

hoạt động phúc lợi xã hội

Điều kiện làm việc tại đơn vị được đảm

2,28

bảo

(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của tác giả)

Kết quả khảo sát cho thấy công tác đãi ngộ lao động tại Cục Quản lý thị

trường được thực hiện chưa tốt. CBCC chưa hài lòng với các chính sách tiền

lương, thưởng. Ngoại trừ “Nhân viên được tạo điều kiện tham gia các hoạt động

phúc lợi xã hội” được đánh giá ở mức tốt với 3,49 điểm thì các nội dung còn

lại đều ở mức kém. Đó là do sự phân bổ thu nhập còn chưa hợp lý mặc dù các

tiêu chí rất rõ ràng, áp dụng hoàn toàn theo chính sách chung của nhà nước. Số

CBCC thể hiện sự không hài lòng đối với thu nhập cho rằng chính sách tiền

lương hiện tại không phản ánh đúng quyền lợi và trách nhiệm của họ trong công

việc.

3.2.3.6. Thực trạng công tác đánh giá nguồn nhân lực

Đánh giá nguồn nhân lực là một hoạt động trong công tác nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên. Đối với

CBCC, đánh giá việc thực hiện công việc cung cấp thông tin cơ bản về tình Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

hình thực hiện công việc, nhằm giúp họ biết được khả năng cũng như thiếu sót

trong quá trình công tác để rút kinh nghiệm thực hiện công việc. Đối với lãnh

đạo quản lý, đánh giá thực hiện công việc giúp họ nắm được tình hình thực

hiện công việc của nhân viên, từ đó có thể đưa ra những quyết định nhân sự

đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, bổ nhiệm…

Thời điểm đánh giá, phân loại CBCC được tiến hành trong tháng 12 hàng

năm. Nội dung, trình tự thủ tục đánh giá CBCC được thực hiện theo quy định

của nhà nước.

Việc đánh giá thực hiện công việc của CBCC Cục Quản lý thị trường

tỉnh Thái Nguyên dựa trên kết quả đánh giá độc lập từ 3 nhóm đối tượng: Cá

nhân tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá và cấp trên đánh giá. Tuy nhiên, sự

đánh giá của cán bộ cấp trên vẫn mang tính quyết định, phiếu đánh giá của đồng

nghiệp và tự đánh giá của CBCC chỉ mang tính tham khảo, góp ý. Điều này

làm cho công tác đánh giá cán bộ chưa thực sự đảm bảo được tính công bằng,

khách quan ảnh hưởng đến tâm lý của CBCC tại Cục.

Bảng 3.19. Đánh giá về công tác đánh giá nguồn nhân lực

tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

Thang điểm

Giá

Chỉ tiêu

trị

2

3

4

5

1 TB

Công tác đánh giá nguồn nhân lực diễn ra

3,49

thường xuyên

Các tiêu chí đánh giá là phù hợp

3,22

Kết quả đánh giá nhân viên là chính xác,

2,89

công bằng

Kết quả đánh giá là cơ sở để nhân viên rút

3,29

kinh nghiệm và nâng cao chất lượng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của tác giả)

Theo kết quả điều tra, công tác đánh giá nguồn nhân lực tại Cục quản lý

thị trường tỉnh Thái Nguyên trong những năm vừa qua nhận được đánh giá chưa

cao từ phía CBCC. Ngoài tiêu chí “Công tác đánh giá nguồn nhân lực diễn ra

thường xuyên” nhận được phản hồi tốt. Phần lớn các nội dung đánh giá còn lại

chỉ đạt mức trung bình. Nguyên nhân là do việc đánh giá CBCC còn phụ thuộc

nhiều vào ý kiến chủ quan của của cán bộ quản lý, lãnh đạo nên chưa đảm bảo

tính khách quan thể hiện ở nội dung “Kết quả đánh giá nhân viên là chính xác,

công bằng” chỉ đạt 2,89 điểm. Chính vì vậy, kết quả đánh giá chưa thực sự là

cơ sở để nhân viên ngân hàng đúc rút kinh nghiệm và nâng cao hiệu quả công

việc.

3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại Cục Quản lý

thị trường tỉnh Thái Nguyên

3.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

* Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội

Kinh tế xã hội ngày càng phất triển góp phần thúc đẩy mở rộng thị

trường trong đó có thị trường lao động. Cùng với đó là những yêu cầu ngày

càng cao hơn đối với nguồn nhân lực. Do vậy, để phát triển bền vững đòi hỏi

Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên cần phải chú trọng đến công tác

quản trị nhân lực.

Ngoài ra, đối với những cán bộ công tác tại các tổ chức nhà nước nói

chung và Cục quản lý thị trường Thái Nguyên nói riêng tiền lương được chỉ

trả theo nhà nước quy định. Kinh tế phát triển, giá cả tiêu dùng tăng nhanh

do đó mức tiền lương cũng có sự thay đổi. Nhưng trên thực tế thì mức lương

tăng thường rất chậm chưa thực sự tương xứng với tốc độ tăng phi mã của

giá cả thị trường.

Điều này đã ảnh hưởng đến đời sống cán bộ công tác trong Cục Quản

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

lý thị trường tỉnh Thái Nguyên khiến họ gặp nhiều khó khăn. Từ đó có một

số cán bộ đã không thể tiếp tục làm việc tại vị trí công tác, điều này đã ảnh

hưởng trực tiếp đến sự ổn định nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực

tại Cục.

* Chính sách, pháp luật của nhà nước

Các chính sách của nhà nước liên quan trực tiếp đến người lao động đã

có ảnh hưởng không hề nhỏ đến công tác quản trị nhân lực tại Cục Quản lý thị

trường tỉnh Thái Nguyên.

Đặc biệt là các chính sách của nhà nước để bảo vệ người lao động như:

chính sách tiền lương, bảo hiểm, thưởng phúc lợi xã hội. Chính vì vậy, Cục

Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên luôn ý thức được việc phải tuân thủ và

thực hiện đúng chính sách đối với người lao động của Nhà nước. Đồng thời

cũng dựa trên các chính sách của Nhà nước để cân đối và có chính sách quản

trị nhân lực thích hợp để vẫn đảm bảo hoạt động hiệu quả mà không vi phạm

các chính sách về lao động của Nhà nước.

* Dân số, lực lượng lao động

Nhân lực của Cục chủ yếu là nhân lực của tỉnh Thái Nguyên do đó chất

lượng nhân lực của tỉnh có ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nhân lực của Cục

quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên với các yếu tố sau: Chất lượng dân số, tỷ

lệ tăng dân số, sức khỏe, trí lực, môi trường, chất lượng giáo dục, các yếu tố

truyền thống, văn hóa... Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng

đòi hỏi phải tạo thêm việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động

trong cơ quan và khan hiếm nhân lực.

Những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp, lớn nhất đến chất lượng cung nhân

lực là chất lượng dân số (thể lực) và môi trường giáo dục-đảo tạo (đạo đức, trí

lực). Môi trường giáo dục-đào tạo hiện nay cũng còn nhiều bất cập, chương

trình đào tạo còn nặng về lý thuyết, ít có môi trường, điều kiện cho sinh viên

có cơ hội được thực hành, tiếp cận công việc thực tế để trau dồi, nâng cao trình

độ chuyên môn cũng như rèn luyện các kỹ năng làm việc, kỹ năng sống nên Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

một số trường hợp được tuyển dụng vào Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái

Nguyên là sinh viên mới ra trường còn chưa phát huy được hết khả năng trình

độ, chuyên môn của mình, cần có một thời gian tương đối dài để thích nghi với

vị trí công việc của mình tại Cục.

* Sự phát triển của khoa học công nghệ:

Trong nền kinh tế tri thức, nhân lực phải là nhân lực có chất lượng cao,

có trình độ và khả năng nắm vững khoa học công nghệ trong thời kỳ mà khoa

học kỹ thuật phát triển như vũ bão. Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

muốn bắt kịp với sự phát triển của đất nước đồng thời đảm bảo công tác quản

lý đạt hiệu quả cần không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên

đang công tác tại Cục. Trước sự phát triển trên, Cục Quản lý thị trường tỉnh

Thái Nguyên cũng đang từng bước trang bị cho mình những trang thiết bị hiện

đại, đáp ứng được yêu cầu quản lý. Bên cạnh đó cũng chú trọng đến công tác

đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ Cục, tích

cực triển khai ứng dụng công nghệ thông tin vào việc thực hiện các nhiệm vụ

được giao.

3.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong

* Chính sách chiến lược, mục tiêu của của Cục Quản lý thị trường

Chính sách chiến lược của của Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

sẽ ảnh hưởng tới quản trị nhân sự như: Cung cấp cho nhân viên một công việc,

môi trường làm việc thân thiện, an toàn, khuyến khích, động viên nhân viên

làm việc, các chính sách trả lương và đãi ngộ nhân viên... Các chính sách này

đòi hỏi Cục cần phải xác định được vai trò của việc đưa ra các chính sách nhằm

thúc đẩy năng suất lao động của nhân viên, tạo động lực cho nhân viên phát

huy khả năng, năng lực của mình cho công việc. Việc Cục có được các chính

sách chiến lược phù hợp sẽ góp phần tạo điều kiện thúc đẩy người lao động tích

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

cực và làm việc hiệu quả.

Tùy theo mục tiêu trong từng giai đoạn thời kỳ thì nhiệm vụ của Cục

cũng có những thay đổi kéo theo nhu cầu sử dụng nhân lực theo từng giai đoạn,

vị trí cũng khác nhau. Do đó mục tiêu, nhiệm vụ của Cục có ảnh hưởng đến

việc bố trí nhân sự, thuyên chuyển, tinh giảm hay tuyển dụng mới lao động.

Bởi tương ứng với từng nhiệm vụ công việc sẽ cần có sự bó trí nhân lực sao

cho phù hợp để có thể hoàn thành nhiệm vụ tốt nhất. Có thể nói, điều này đã

ảnh hưởng đến công tác bố trí nhân sự trong Cục.

* Yếu tố con người:

Con người là một thành tố quan trọng cho sự tồn vong và phát triển của

tổ chức và đối với Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên cũng không là

ngoại lệ. Quan tâm chăm sóc cán bộ nhân viên là quan tâm đến hiệu quả hoạt

động của Cục.

Hiểu được vai trò quan trọng của đội ngũ nhân sự trong việc nâng cao

hiệu quả công việc nên Cục Quản lý thị trường đã cải thiện các chính sách tiền

lương, tiền thưởng cho người lao động, thường xuyên tổ chức các khóa huấn

luyện, đào tạo các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên nhằm mục đích nâng cao tác

phong làm việc và thái độ đối với nhiệm vụ được giao. Nêu đội ngũ nhân viên

công tác trong Cục có tác phong làm việc chuyên nghiệp, ý thức tự giác hoàn

thành công việc thì công việc sẽ được hoàn thành với hiệu quả rất cao và ngược

lại.

Từ những thực tế trên đã gây ảnh hưởng đáng kể đến công tác quản trị

nguồn nhân lực của Cục đặc biệt là công tác đào tạo, phát triển

3.5. Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý

thị trường Tỉnh Thái Nguyên

Nhận xét chung về nhân lực của ngành quản lý thị trường tỉnh Thái

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Nguyên: Là một đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn tương đối cao, số

cán bộ đào tạo trong thời kỳ trước đổi mới ngày càng giảm thay vào đó là cán

bộ trẻ năng động có kiến thức rộng về quản lý thị trường và một số lĩnh vực

liên quan; có độ tuổi và cơ cấu tuổi hợp lý, có thể kết hợp kiến thức mới của

lớp trẻ với kinh nghiệm lâu năm của lớp trung niên. Xét về dài hạn đó là điều

thuận lợi cho sự phát triển của lực lượng quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

trong những giai đoạn tiếp theo.

3.5.1. Những kết quả đạt được

Theo khảo sát của đề tài, đánh giá chung về nguồn nhân lực của Cục

Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên đã đáp ứng yêu cầu cơ bản sau:

Xét về số lượng công chức, trong cả giai đoạn 2016-2018, tại Cục quản

lý thị trường tỉnh Thái Nguyên chỉ tăng nhẹ về số lượng; nhưng từng vị trí

công việc quan trọng trong cơ cấu tổ chức bộ máy đơn vị, khi có sự thay đổi

nhân sự hay phát sinh do được giao thêm nhiệm vụ, đều có sự thay thế, bổ

sung kịp thời, đảm bảo chất lượng, đáp ứng yêu cầu quản lý tạo sự ổn định và

phát triển. Cục quản lý thị trường Thái Nguyên đã duy trì nguồn nhân lực đáp

ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ.

Về công tác tuyển dụng, được thực hiện khoa học, công bằng. Trong điều

kiện khan hiếm nguồn nhân lực chất lượng cao, đây có thể được đánh giá là một

thành công của Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên.

Lực lượng cán bộ được bố trí theo nguyên tắc lấy quy mô, tính chất công

việc, nguyên tắc quản lý tài chính và mô hình tổ chức làm nền tảng. Trên cơ sở

phân tích công việc, yêu cầu nghiệp vụ, việc sắp xếp biên chế ở các cấp trong hệ

thống quản lý thị trường tương đối hợp lý dẫn đến việc sử dụng lao động tương

đối hiệu quả, hoàn thành nhiệm vụ được giao. Đội ngũ cán bộ ở Cục quản lý thị

trường Thái Nguyên đảm bảo tập trung nhanh nguồn thu, kiểm soát chi quỹ ngân

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

sách nhà nước theo các cấp Ngân sách. Cán bộ thực hiện các phần việc như: kế

hoạch, kiểm tra, kiểm soát nắm bắt tình hình thị trường, … đảm bảo số lượng,

phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo.

Về công tác quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại công chức lãnh đạo, Cục

Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên đã xây dựng được quy hoạch cán bộ giai

đoạn 2019-2022 và giai đoạn 2020-2030, có dự kiến nguồn nhân lực để thực

hiện quy hoạch. Quy hoạch được xem xét điều chỉnh, bổ sung hàng năm, được

thực hiện đúng quy trình, dân chủ, công khai, minh bạch; đội ngũ công chức

lãnh đạo cơ bản đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ. Cục quản lý thị trường tỉnh Thái

Nguyên đã thực hiện quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, theo quy

định của Nhà nước và của Bộ Công Thương.

Cán bộ công chức quản lý thị trường Thái Nguyên đã xác định được mục

tiêu đào tạo, bồi dưỡng; đã có hình thức cử đi đào tạo, bồi dưỡng và bồi dưỡng

tại chỗ; xác định được nội dung quan trọng cần thiết để đào tạo, bồi dưỡng; có

thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cho những người dự nguồn, sử dụng họ sau khi

được đào tạo, bồi dưỡng. Chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng được chú

trọng, nâng cao một bước về cách tổ chức, giáo trình, giảng viên…đáp ứng yêu

cầu phát triển và yêu cầu quản lý. Các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn

được xây dựng khoa học, có trọng tâm, trọng điểm tập trung vào những công

chức đang được quy hoạch, đang trong giai đoạn phát triển. Cục Quản lý thị

trường tỉnh Thái Nguyên cũng tạo những điều kiện thời gian để công chức tự

đào tạo qua các khóa đào tạo. Công tác đào tạo đã góp phần quan trọng trong

việc nâng cao mặt bằng chung về trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ, công

chức. Từng bước tiêu chuẩn hóa ngạch, bậc theo quy định của Nhà nước, đảm

bảo cho công tác đào tạo đối với cán bộ lãnh đạo và quy hoạch lãnh đạo và gắn

liền với nhu cầu sử dụng, đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị được

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

giao. Đội ngũ cán bộ công chức sau khi được đào tạo nhận thức chính trị vững

vàng hơn, hiệu quả công tác được nâng lên rõ rệt. Cán bộ công chức được đề

bạt, bổ nhiệm hầu hết phát huy tốt chức trách của mình trên cương vị mới.

Trong những năm qua chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đã không ngừng

được củng cố, cơ bản đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ chính trị được giao. Đội ngũ

cán bộ công chức quản lý thị trường Thái Nguyên nhìn chung được đào tạo tương

đối cơ bản, tận tâm với nghề, luôn nêu cao phẩm chất đạo đức, trung thực, liêm

khiết, có ý thức vươn lên với tinh thần cầu thị và ham học hỏi.

Việc đánh giá công chức và khen thưởng định kỳ cũng như đột xuất hợp lý

đã tạo được động lực làm việc trong công chức. Do có sự quan tâm đúng mức

đến phát triển nguồn nhân lực, đã tạo ra nội lực giúp cho Cục Quản lý thị trường

triển khai, thực hiện tốt nhiệm vụ quản lý thị trường trên địa bàn tỉnh Thái

Nguyên, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị của đơn vị, đóng góp vào sự

phát triển.

3.5.2. Những tồn tại và nguyên nhân

a) Những tồn tại:

* Chưa thực hiện đầy đủ chức năng của đơn vị, thiếu năng động, sáng

tạo, yếu về dự báo, tham mưu

- Việc tham gia vào xây dựng, hoàn thiện Luật, chính sách liên quan đến

lĩnh vực xử phạt vi phạm hành chính còn ở mức độ hạn chế, chưa đưa được

Pháp lệnh xử lý vi phạm hành chính đi sâu vào cuộc sống vì còn hạn chế ở khâu

tuyên truyền, thực thi Pháp lệnh.

- Về mặt nhận thức, như tình trạng chung của cán bộ công chức nhà nước,

nhiều cán bộ chưa thực sự ý thức được những cơ hội và thách thức trong giai

đoạn hiện nay đối với đất nước, với đơn vị mình; sức ỳ còn lớn; ngại tư duy và

ngại thay đổi.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

- Cán bộ mạnh về hiểu biết cơ bản về chức năng nhiệm vụ của Cục,

nhưng yếu về dự báo, tham mưu, đề xuất.

- Các văn bản chỉ đạo nhiều khi chưa phù hợp với tình hình diễn biến của

thị trường, dẫn đến hiệu quả thực thi kém.

- Khả năng đề xuất tham mưu kiến nghị kém liên quan đến cả tư duy và

năng lực, kỹ năng thực tiễn.

Việc gia tăng nhiệm vụ trong thời gian tới, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt

động của đơn vị, cán bộ Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên cần được

trang bị kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc thích hợp và cần có tiêu chuẩn

đánh giá năng lực phù hợp với nhu cầu mới, đòi hỏi mới của lực lượng quản lý

thị trường và của của đất nước.

* Những năm qua công tác đào tạo bồi dưỡng của Cục quản lý thị trường

tỉnh Thái Nguyên phần lớn tập trung đào tạo kiến thức cơ bản, chưa coi trọng

đào tạo bồi dưỡng chuyên sâu theo từng lĩnh vực quản lý.

Công tác đào tạo bồi dưỡng chưa xây dựng được kế hoạch dài hạn, còn

mang tính chắp vá, thụ động và chưa tổ chức xây dựng hệ thống chương trình

và giáo trình bồi dưỡng nghiệp vụ có tính chất chuyên nghiệp, chuyên sâu và

thống nhất trong toàn hệ thống. Chương trình tập huấn có lúc có nơi hiệu quả

chưa cao, chất lượng giáo trình, giảng viên còn thấp, có lúc chưa đáp ứng được

yêu cầu nhiệm vụ. Kinh phí dành cho công tác đào tạo còn thấp so với nhu cầu

thực tế.

* Về trình độ, bằng cấp đào tạo

Hiện tại một số cán bộ chưa được qua đào tạo lý luận chính trị, quản lý

hành chính nhà nước còn chiếm một tỷ lệ lớn. Cán bộ có bằng cấp về tiếng

Anh, tin học chiếm tỷ lệ lớn nhưng đạt trình độ chưa cao, chưa đáp ứng được

nhu cầu, đòi hỏi trong xu thế hội nhập hiện nay. Điểm yếu của các kiểm soát

viên còn tương đối nhiều:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

- Chưa có kiến thức đầy đủ về các phương pháp kiểm tra, kiểm soát;

- Thiếu kiến thức về các cách lựa chọn phương án;

- Thiếu tư duy sáng tạo;

- Yếu về kiến thức xử lý thông tin để đưa ra kết luận, kiến nghị;

- Chưa nắm bắt các chương trình, kế hoạch chung của đơn vị;

- Chưa đạt yêu cầu về kỹ năng dự báo;

- Yếu về kỹ năng tham mưu;

- Yếu về kỹ năng thu thập, xử lý thông tin;

- Kém về kỹ năng phân tích, viết báo cáo;

- Yếu về kỹ năng làm việc theo nhóm;

- Kém về kỹ năng thuyết phục;

- Yếu về ý thức làm việc theo nhóm;

- Tinh thần làm việc chưa thực sự tốt;

- Thiếu động cơ làm việc;

- Biết tiếng Anh nhưng hạn chế;

- Nhóm có khoảng cách kiến thức, kỹ năng lớn nhất là nhóm chuyên viên

ít kinh nghiệm, ít được đào tạo;

b) Nguyên nhân của những tồn tại

Công tác tuyển dụng còn nhiều bất cập, chậm trễ, thời gian quá dài. Trong

quá trình tổ chức thi tuyển thì thời gian tuyển dụng kéo dài từ khi ứng viên nộp

hồ sơ, tổ chức thi tuyển và có quyết định tuyển dụng chính phải kéo dài từ 6

tháng trở lên; Đã có trường hợp trúng tuyển, ứng viên không đến nhận việc vì

đã tìm được công việc khác.

Một bộ phận công chức chưa định hướng đúng về phát triển nghề nghiệp,

chưa thực sự cố gắng trong học tập, rèn luyện nên trình độ nghiệp vụ, kỹ năng

chưa đáp ứng yêu cầu công việc. Do quá trình lịch sử, hiện có một số công chức

đã lớn tuổi nhưng chưa qua đào tạo hoặc đào tạo chưa đạt chuẩn, năng lực công

tác có nhiều hạn chế, không đáp ứng yêu cầu công việc trong thời gian tới cũng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

như lâu dài.

Chế độ đãi ngộ đối với cán bộ thấp dẫn tới không thu hút được nguồn

nhân lực chất lượng cao làm ảnh hưởng đến hiệu quả và chất lượng công tác.

Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên cũng như các đơn vị quản lý hành

chính nhà nước khác hiện vẫn chịu sự chi phối của chính sách tiền lương còn

nhiều điểm bất cập, chưa tuân theo quy luật khách quan của nền kinh tế thị

trường. Các khoản thu nhập từ lương còn mang tính cào bằng, bình quân nên

đã không trở thành động lực cạnh tranh để phát triển mà còn triệt tiêu yếu tố

khuyến khích người có năng lực và trình độ giỏi, người làm việc đạt hiệu

quả cao.

Chương 4

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN

4.1. Quan điểm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong lực

lượng quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

Xuất phát từ yêu cầu phát triển của đất nước, của địa phương cũng như

yêu cầu phát triển của lực lượng quản lý thị trường cả nước nói chung, lực

lượng quản lý thị trường địa phương nói riêng, theo Chiến lược phát triển lực

lượng quản lý thị trường giai đoạn 2017 - 2022 tầm nhìn 2030 của Cục quản

lý thị trường tỉnh Thái Nguyên (2016) đã đưa ra quan điểm như sau:

“Xây dựng bộ máy tổ chức cán bộ đủ về số lượng, nâng cao về chất

lượng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong việc đổi mới đồng bộ các chỉ tiêu quản

lý thị trường, hình thành hệ thống thông tin trong lực lượng thống nhất đạt hiệu

quả cao, nhằm bám sát tình hình thị trường, kịp thời chính xác các thông tin thị

trường phục vụ công tác kiểm tra, kiểm soát thị trường vì một nền thị trường

công bằng và phát triển.

Đáp ứng tốt hơn nhu cầu thông tin, tuyên truyền về pháp luật của các tổ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

chức, cá nhân kinh doanh thương mại và dịch vụ trên địa bàn quản lý; đảm bảo

yêu cầu phát triển của địa phương phù hợp với yêu cầu chung của cả nước và

phù hợp với thông lệ quốc tế.

Kiện toàn về tổ chức, đáp ứng đủ lực lượng cán bộ nhằm triển khai các

bước công việc trong kế hoạch thực hiện đề án đổi mới đồng bộ hệ thống lực

lượng quản lý thị trường trong cả nước đảm bảo đến năm 2020 lực lượng quản

lý thị trường cả nước trở nên chính quy, hiện đại.”

4.2. Định hướng, mục tiêu hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực

trong lực lượng quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên đến năm 2020, tầm

nhìn 2030

Để thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược trên quan điểm nêu trên, rất

nhiều chiến lược chức năng cần được khởi động. Theo đó, chiến lược nâng cao

năng lực cho cán bộ ngành quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên bao gồm nhiều

đối tượng: Kiểm soát viên trong Ban lãnh đạo, kiểm soát viên quản lý lãnh đạo

cấp phòng, Đội, chuyên viên theo các tiêu chuẩn chức danh, nhân viên.

Cụ thể, định hướng, nhiệm vụ mục tiêu của Cục quản lý thị trường tỉnh

Thái Nguyên tính đến năm 2020, tầm nhìn 2030 cơ bản cần đạt được:

“ Về cơ cấu cán bộ

Cán bộ lãnh đạo quản lý cấp phòng, Cục sẽ tăng lên tức là tăng số lượng

cán quản lý trực tiếp triển khai và thực thi nhiệm vụ.

Kiểm soát viên số lượng người tăng lên đồng nghĩa với việc chất lượng

cán bộ cũng phải được nâng lên, đáp ứng yêu cầu công việc và các mục tiêu kế

hoạch đề ra.

Cán bộ quản lý lãnh đạo, chuyên viên: là người có đầy đủ năng lực về

kiến thức, kỹ năng, thái độ để đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Về năng lực quản lý lãnh đạo

- Xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi trong các lĩnh vực hoạt động

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

của tổ chức.

+ Tài chính

+ Quản trị

+ Tổ chức

+ Quan hệ quốc tế

+ Tuyên truyền

+ Luật pháp - chính sách

Xây dựng đội ngũ quản lý lãnh đạo đủ năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm

vụ mới.

Về năng lực Kiểm soát viên:

Xây dựng đội ngũ Kiểm soát viên mạnh

- Thu hẹp khoảng cách năng lực làm việc hiện nay của kiểm soát viên

lực lượng quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên với năng lực cần thiết và so với

mặt chung của xã hội.

- Trình độ chuyên môn đáp ứng nhu cầu công việc.

Văn hoá:

Văn hoá công sở: Lề lối làm việc chuẩn hoá, nền nếp, dân chủ, minh

bạch. Thực hiện rèn tác phong chính quy, luyện ứng xử văn hóa trong toàn bộ

công chức lực lượng quản lý thị trường.

Xây dựng, bảo tồn và hội nhập văn hoá công sở với văn hoá hội nhập

quốc tế, khu vực”

4.3. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục

Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

4.3.1. Tạo lập cơ cấu nhân lực phù hợp với Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái

Nguyên

Sử dụng đúng người đúng việc là mấu chốt thành công của mọi công việc.

- Phát huy được năng lực sở trường của cán bộ.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

- Khuyến khích phát triển cá nhân và tổ chức.

- Tạo động lực làm việc.

- Có bộ phận chuyên biệt về quản lý phát triển nguồn nhân lực của ngành.

- Khảo sát, đánh giá khoa học trình độ, năng lực của cán bộ.

- Tổ chức thi tuyển vào vị trí chủ chốt. Hiện nay, ngành quản lý thị trường

tỉnh Thái Nguyên chỉ đề bạt, bổ nhiệm, thuyên chuyển, điều động cán bộ vào

vị trí chủ chốt.

4.3.2. Nâng cao chất lượng đầu vào của cán bộ trong lực lượng quản lý

thị trường

Như đã phân tích ở phần trên, chất lượng đầu vào của cán bộ Cục quản

lý thị trường chưa cao, mục tiêu nhiệm vụ của lực lượng trong thời gian tới đòi

hỏi nâng cao chất lượng đầu vào của cán bộ Cục quản lý thị trường mới đảm

đương được công việc.

Thực tế, trong thời gian qua khâu tuyển dụng đầu vào của Cục quản lý

thị trường có bất cập: khi là đối tượng tuyển mới thì chủ yếu là con em cán bộ

trong ngành hoặc có quen biết, tốt nghiệp đại học chính quy đạt loại khá trở

lên, biết ngoại ngữ, tin học cơ bản. Về tiêu chuẩn thì tương đối cơ bản, nhưng

không cần đúng ngành nghề. Điều này cũng gây hạn chế năng lực và hứng thú

làm việc. Cán bộ được điều động. thuyên chuyển từ cơ quan, đơn vị khác hoặc

từ cơ sở lên cũng đã cố gắng bố trí phù hợp với ngành nghề đào tạo nhưng còn

ít chủ yếu từ các ngành khác sang, chưa đáp ứng hoàn toàn với vị trí tham mưu

ở tầm vĩ mô, hiệu quả hoạt động của đơn vị chưa cao. Từ nay đến năm 2030,

chất lượng nguồn nhân lực Cục quản lý thị trường đứng trước sức ép phát triển

tổ chức theo phương thức mới. Điều này gây nên tình trạng nguồn lao động đầu

vào chưa đủ chất lượng, chưa được trang bị kỹ năng làm việc cơ bản. Do đó,

nâng cao chất lượng đầu vào của cán bộ Cục quản lý thị trường tỉnh Thái

Nguyên là nhiệm vụ cấp thiết, cần sớm được thực hiện.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

- Đảm bảo thực hiện mục tiêu của đơn vị mà ngành và cấp trên giao cho.

- Đảm bảo chất lượng cán bộ về bằng cấp chuyên môn, về cơ cấu độ tuổi,

về cơ cấu giới tính, tâm huyết với nghề, có kỹ năng tối thiểu khi vào ngành.

+ Nâng cao tỷ lệ lựa chọn số người được tuyển/số hồ sơ nộp. Trình độ

đầu vào cao hơn, yêu ngành nghề hơn, học vấn, bằng cấp phù hợp.

+ Đảm bảo đầy đủ và cân đối nguồn cán bộ Cục quản lý thị trường tỉnh

Thái Nguyên theo mục tiêu đến năm 2030.

+ Chuẩn bị kỹ năng cần thiết cho cán bộ trong ngành trước khi họ bắt

đầu công việc thực sự.

Biện pháp nâng cao chất lượng đầu vào của cán bộ lực lượng quản lý thị

trường là những hoạt động hướng vào thu hút nguồn nhân lực, hoạt động tuyển

dụng nâng cao lựa chọn, trình độ cá nhân, tính cơ cấu độ tuổi vùng miền, cụ thể

là:

- Quảng bá hình ảnh của lực lượng quản lý thị trường trước công chúng,

sinh viên nhất là đối tượng trẻ, có năng lực, yêu ngành, yêu nghề; không có sức

ép tâm lý khi làm việc.

- Xây dựng các kênh cung cấp nguồn nhân lực đa dạng để huy động nhân

lực từ các nguồn khác nhau.

Trên thông tin đại chúng, đưa chỉ tiêu tuyển dụng lên các trang mạng, trang

mạng ngành. Ngay chính trong nội bộ ngành, huy động sự tìm kiếm, giới thiệu

người mới từ chính các cán bộ hiện tại của ngành. Thêm nữa, có kênh đặc biệt thu

hút chuyên gia là người đang làm việc, học tập ở nước ngoài.

- Triển khai các chương trình phối hợp với các trường đại học chuyên

ngành phù hợp để tuyển dụng sinh viên giỏi. Thu hút sinh viên xuất sắc đến

thực tập, làm việc. Để các em thấy đây là nơi các em được thể hiện sức sáng

tạo, được đào tạo những lĩnh vực mới, được tham gia vào sự phát triển của đất

nước, của tỉnh nhà... ngay từ khi ngồi trên ghế nhà trường.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Cục quản lý thị trường tổ chức buổi phỏng vấn, thi tuyển dành riêng cho

sinh viên khá giỏi sắp và vừa tốt nghiệp. Lựa chọn thi tuyển các cán bộ thuyên

chuyển, điều động. Các yêu cầu tuyển dụng được đưa về trực tiếp các trường,

học viện, cơ quan, đơn vị, địa phương.

- Mở các khoá học đào tạo trước cho những người trước khi trở thành nhân

viên làm việc chính thức về nghiệp vụ công tác lực lượng quản lý thị trường.

- Cục quản lý thị trường cần có cán bộ chuyên trách về tuyển dụng, đào

tạo. Để thực hiện thường xuyên các biện pháp được đề cập ở trên, cần có người

thực hiện chuyên môn hoá công việc đó. Hiện tại, cán bộ nhân sự của Cục quản

lý thị trường chưa chuyên môn hoá rõ rệt theo từng mảng công việc, mới chỉ

giải quyết sự vụ, kiêm nhiệm, chưa chuyên biệt một cách hệ thống..

- Xây dựng được hệ thống vệ tinh cung cấp thông tin về nguồn nhân lực.

- Xây dựng trung tâm đào tạo nội bộ. Thành lập khoa quản lý thị trường

thuộc Đại học Thương mại Hà Nội

- Phân bổ chi phí đào tạo cho đào tạo đầu vào.

4.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ làm công tác quản lý thị trường trên địa

bàn tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới

Nguồn nhân lực trong quản lý thị trường là một bộ phận cấu thành nguồn

nhân lực lao động (thị trường lao động). Song, với tính cách là lao động đặc thù

trong thực hiện chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền quản lý nhà nước về thị

trường trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên, đòi hỏi phải được kiện toàn cả về kỹ

năng, nghiệp vụ, năng lực và cơ cấu, số lượng cán bộ, công chức về quản lý thị

trường. Để đáp ứng yêu cầu quản lý thị trường trong thời gian tới, đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức, thanh tra viên, kiểm tra viên (sau đây gọi chung là

đội ngũ làm công tác quản lý thị trường) cần phải được:

Một là, đánh giá lại năng lực quản lý thị trường của cán bộ, công chức,

kiểm tra viên, kiểm soát viên để có phương án hoàn thiện, đào tạo các kỹ năng

cần thiết. Trong đó, tập trung vào các kỹ năng quản lý hành chính cơ bản và kỹ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

năng nghiệp vụ kiểm tra, kiểm soát thị trường.

Hai là, có kế hoạch tuyển dụng, thu hút và đào tạo kỹ năng, chuyên môn,

nghiệp vụ quản lý thị trường cho đội ngũ làm công tác quản lý thị trường. Đối

với quy hoạch nguồn nhân lực hiện tại cần có kế hoạch phân loại đội ngũ làm

công tác quản lý thị trường hiện có theo tiêu chí về trình độ chuyên môn, kỹ

năng, nghiệp vụ để xây dựng kế hoạch bố trí hợp lý và gửi đi đào tạo tại các cơ

sở đào tạo của tỉnh và của cả nước. Đối với nguồn nhân lực cho tương lai cần

có sự đánh giá, khảo sát để xây dựng kế hoạch tuyển dụng và cho đi đào tạo

nguồn nhân lực kế cận trong quản lý thị trường. Để thực hiện nội dung này,

Tổng Cục Quản lý thị trường cần chủ động giao cho Cục tiến hành xây dựng

kế hoạch tổ chức rà soát, đánh giá và phân loại; tham mưu cho Tổng Cục về dự

kiến đào tạo, nơi đào tạo và số lượng đội ngũ làm công tác quản lý thị trường

cần có trong tương lai, nguồn dự kiến tuyển dụng,… để Tổng Cục ra quyết định

phê duyệt kế hoạch.

Ba là, có kế hoạch bồi dưỡng kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ quản lý thị

trường cho đội ngũ làm công tác quản lý thị trường. Song song với việc tuyển

dụng và đào tạo nguồn nhân lực hiện tại và kế cận, thì việc xây dựng kế hoạch

tổ chức bỗi dưỡng kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ, công chức làm

công tác quản lý thị trường trên địa bàn tỉnh cần phải được tiến hành thường

xuyên. Với công tác này, Cục quản lý thị trường cần có kế hoạch cụ thể định kỳ

hàng tháng, năm trình Tổng Cục ra quyết định phê duyệt kế hoạch tổ chức và

kinh phí bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ, công chức. Thông thường hình thức

tập huấn là một trong các hình thức vẫn thường xuyên được tổ chức thực hiện.

Tuy nhiên, cũng cần mạnh dạn đề xuất những hình thức mới như: tổ chức hội

thao, hội thi; mời chuyên gia có kinh nghiệm trong nước và ngoài nước về tập

huấn, huấn luyện; tổ chức hội thảo, hội nghị chuyên đề;…

Với hai công tác trên sẽ là cơ sở để đảm bảo cho nguồn nhân lực làm

công tác quản lý thị trường ở tỉnh Thái Nguyên hiện hành và trong tương lai đủ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

điều kiện về năng lực, trình độ và kỹ năng thực hiện tốt các nhiệm vụ, thẩm

quyền được phân công.

4.3.4. Nâng cao năng lực cho lãnh đạo quản lý

Hiện tại, đội ngũ lãnh đạo của lực lượng quản lý thị trường còn nhiều

điểm yếu (hiểu biết quản lý hướng về mục tiêu, quản lý nhân sự, chỉ số đo lường

chất lượng của cơ quan, nghiên cứu phân tích khoa học; kỹ năng đánh giá, giám

sát, dự báo, kỹ năng khuyến khích,...). Ngoài ra họ chưa đủ khả năng và chưa có

kinh nghiệm quản lý trong môi trường hội nhập kinh tế thế giới.

Vấn đề phải xây dựng đội ngũ lãnh đạo có đủ năng lực quản lý trong môi

trường mới.

- Đào tạo đội ngũ lãnh đạo có đủ khả năng đảm nhiệm mọi cấp độ công

việc theo yêu cầu mới.

- Đào tạo theo hướng chuẩn quốc tế về mô hình phát triển khả năng lãnh

đạo.

- Xác định lộ trình đào tạo cán bộ lãnh đạo theo quy trình quản lý con

người theo chuẩn quốc tế.

Kinh nghiệm của một số cơ quan, công ty thành công đó là, họ có chiến

lược đầu tư về con người:

+ Họ đã thay đổi cách suy nghĩ về nguồn nhân lực. Họ thay đổi từ tư tưởng

“Khai thác nguồn nhân lực” thành “nuôi dưỡng và khuyến khích tài năng”.

+ Để theo lộ trình, Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên cần có quy

trình quản lý nguồn nhân lực riêng, có những cách thức nâng cao quy trình quản

lý nguồn nhân lực.

- Xây dựng các chương trình đào tạo kết hợp với thực hành các kỹ năng

quản lý cho cán bộ lãnh đạo. Chú trọng đào tạo kỹ năng quản lý nhân lực, kỹ

năng viết báo cáo, kỹ năng diễn đạt vấn đề...

Bài học cách đào tạo hướng về thực hành và quản lý kết quả với những

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

lĩnh vực mới.

- Quá trình đào tạo cán bộ quản lý phải được xác định lộ trình lớn, từ

trang bị kiến thức đến giai đoạn thử thách trong thực tế.

- Trong quá trình đào tạo kiến thức, học theo phương pháp xử lý tình

huống.

- Một số nội dung quản lý cơ bản cần được đào tạo, bổ sung như:

+ Quản lý nguồn nhân lực

+ Kiết thức tư duy logic và khoa học

+ Kiến thức về tin học

+ Kỹ năng diễn đạt vấn đề (kỹ năng thuyết trình)

+ Kỹ năng khuyến khích

+ Kỹ năng làm việc nhóm

+ Cần có khoá học đào tạo quản lý theo kết quả, hiệu quả công việc, hiệu

quả của lực lượng.

* Đào tạo bổ sung cho cán bộ lãnh đạo hiện tại

Nội dung đào tạo bổ sung xuất phát từ nhu cầu thực tế có một số lãnh

đạo quản lý cần được bổ sung kiến thức, kỹ năng. Theo phân tích ở trên, đó

chính là do lãnh đạo quản lý ít kinh nghiệm, chưa học kiến thức quản lý kinh

tế, quản lý nhà nước, quản lý nhân sự hoặc mới về làm tại Cục quản lý thị

trường tỉnh Thái Nguyên.

Với cán bộ lãnh đạo ít kinh nghiệm (làm công tác quản lý dưới 5 năm),

nội dung cần đào tạo bổ sung là kiến thức về các mục tiêu dài hạn của lực lượng,

kiến thức về lập kế hoạch, đánh giá, giải quyết vấn đề, kiến thức quản lý hướng

về mục tiêu..., kỹ năng dự báo, kỹ năng khuyến khích. Đây là các kỹ năng thực

hành, vì vậy, hình thức đào tạo nên dưới dạng các buổi thảo luận, trao đổi, chia

sẻ kinh nghiệm.

Với cán bộ lãnh đạo chưa học quản lý nhà nước, chính trị, quản lý nhân

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

sự, phát triển nguồn nhân lực cần bố trí để họ tham gia các khoá học.

Với cán bộ lãnh đạo mới về làm việc tại Cục quản lý thị trường tỉnh Thái

Nguyên (thuộc phòng, đội trực thuộc) kiến thức cần bổ sung là hệ thống các

mặt hoạt động của cơ quan, đơn vị phụ trách, kiến thức chuyên môn, quản lý

hướng về mục tiêu kế hoạch, kiến thức phân tích tình hình.

- Xây dựng lộ trình phát triển cán bộ lãnh đạo quy hoạch rõ ràng.

- Thay đổi cách giảng và học trong các khoá đào tạo cán bộ lãnh đạo, chú

trọng phương pháp thảo luận, trao đổi, giải quyết tình huống. Sự thay đổi này

phải ở cả giáo viên hướng dẫn và học viên.

4.3.5. Nâng cao năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ quản lý thị trường cho

kiểm soát viên tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

Kiểm soát viên tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên là lực lượng

chính đảm nhiệm công tác kiểm tra, kiểm soát thị trường, thực hiện chức năng,

nhiệm vụ của lực lượng. Hiện tại, năng lực của kiểm soát viên chưa đáp ứng

hoàn toàn được yêu cầu về năng lực trong thực hiện nhiệm vụ giai đoạn mới,

khi mà yêu cầu công việc đòi hỏi cao hơn, cộng với lộ trình toàn cầu hoá và hội

nhập kinh tế quốc tế (Chưa hiểu nhiều về hội nhập WTO, tiếng Anh còn ở mức

độ thấp). Đến năm 2030, tầm phát triển và hiệu quả hoạt động của tổ chức cần

đội ngũ kiểm soát viên chuyên nghiệp, năng động và sáng tạo hơn nhiều.

- Trang bị đầy đủ các kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ và tổ chức thực

hiện công việc, các kỹ năng liên quan đến nhiệm vụ và kỹ năng liên quan đến

mối quan hệ với con người nói chung cho kiểm soát viên Cục quản lý thị trường

tỉnh Thái Nguyên.

- Bổ sung kiến thức, kỹ năng về hoạt động của lực lượng tới năm 2030

cho kiểm soát viên.

- Nâng cao phong cách làm việc chuyên nghiệp của kiểm soát viên lực

lượng quản lý thị trường.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

- Đào tạo kiến thức, nâng cao về chuyên môn nghiệp vụ với kiểm soát

viên.

+ Kiến thức quy trình chuyên môn nghiệp vụ liên quan đến công việc.

+ Kiến thức, kỹ năng làm việc

+ Phong cách làm việc chuyên nghiệp

Các khoá học quy trình chuyên môn nghiệp vụ liên quan đến công việc

là cần thiết bắt buộc đối với mỗi chuyên viên để đảm bảo tính khoa học, tiến

độ. Hiện tại chỉ có một số khoá học của ngành về kiến thức, kỹ năng làm việc

và chưa được tổ chức định kỳ mang tính hệ thống và tổng thể về kiến thức quy

trình chuyên môn nghiệp vụ liên quan đến công việc.

Tổ chức khoá đào tạo kiến thức quy trình chuyên môn nghiệp vụ và khoá

đào tạo kiến thức, kỹ năng làm việc định kỳ. Hiện tại, các khoá học này chỉ

được tổ chức khi có yêu cầu. Khi xử lý tình huống gặp trở ngại hoặc có người

mới thì tự đào tạo, thường mất thời gian nghiên cứu. Nếu định kỳ có các khoá

học nâng cao kiến thức quy trình chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức, kỹ năng

làm việc thì khả năng chuyên môn của chuyên viên được nâng cao hơn nhiều.

Quy định tổ chức khoá học có thể giao cho bộ phận phụ trách đào tạo của

phòng tổ chức hành chính kết hợp với các phòng ban chuyên môn hoặc đề nghị

các phòng ban, đơn vị tổ chức theo nhóm chuyên đề của ngành.

- Tổ chức định kỳ khoá học về kỹ năng thực hành công việc, xử lý

tình huống.

Các khoá học cần tổ chức:

+ Kỹ năng tổ chức thực hiện

+ Biết tìm giải pháp cho vấn đề khó khăn

+ Kỹ năng làm việc theo nhóm

+ Kỹ năng phân tích

Trình độ chuyên nghiệp của các chuyên viên. Trong quá trình làm việc,

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

mô hình làm việc, cách làm việc, giao tiếp theo khung chuẩn của ngành và

chuẩn quốc tế.

- Tổ chức hội thảo về kiến thức thực hành

+ Hiện nay, lực lượng quản lý thị trường chưa có tổ chức định kỳ các

buổi hội thảo, bài học, kinh nghiệm về các kỹ năng tổ chức thực hiện công việc.

Các buổi tập huấn của ngành có đan xen nội dung này, tuy nhiên cũng chỉ được

một số ít người tham gia và nội dung chưa được đầy đủ, phong phú.

+ Đưa các hoạt động hội thảo thành hoạt động định kỳ. Giao cho Ban tổ

chức chịu trách nhiệm về vấn đề này và tìm người thuyết trình hoặc phân bổ

nhân lực về các phòng ban đơn vị theo chuyên môn.

+ Có chính sách tổ chức, tham gia hội thảo ở các phòng ban, đơn vị. Các

phòng ban, đơn vị sẽ chịu trách nhiệm trình bày hội thảo theo định kỳ. Quy

định này sẽ tạo điều kiện nhiều người cùng tham gia hội thảo.

Các hội thảo cần tổ chức:

+ Chuyên đề về kiểm tra, kiểm soát các mặt hàng, ngành hàng

+ Phong cách làm việc chuyên nghiệp

+ Bài học, kinh nghiệm trong quá trình thực thi nhiệm vụ

- Có chính sách nâng cao vai trò đào tạo cho chuyên viên trong cơ quan.

4.3.6. Đổi mới cơ chế quản lý và sử dụng kiểm soát viên lực lượng quản lý

thị trường

* Chuẩn hóa các chức danh công chức, viên chức quản lý thị trường

Rà soát và chuẩn hóa các chức danh công chức, viên chức thuộc hệ thống

quản lý thị trường tập trung - bao gồm cán bộ làm việc tại các đơn vị thuộc Cơ

quan Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên và các Đội quản lý thị trường

trực thuộc theo yêu cầu về trình độ chuyên môn, ngành nghề và hình thức đào

tạo; về trình độ ngoại ngữ và tin học… Việc chuẩn hóa các chức danh công

chức, viên chức quản lý thị trường phải dựa theo các tiêu chuẩn quy định chung

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

của Nhà nước, đồng thời được vận dụng cho phù hợp với đặc điểm và điều kiện

của hoạt động quản lý thị trường.

Tăng cường số cán bộ của lực lượng quản lý thị trường có trình độ trên

đại học, đặc biệt là thạc sĩ quá ít, ở các cơ quan quản lý thị trường địa phương,

số đại học được đào tạo chính quy cũng như theo chuyên ngành luật chiếm tỷ

lệ còn thấp và có xu hướng giảm đi, chất lượng công tác còn nhiều hạn chế.

Trong khi đó số cán bộ có năng lực kể cả thạc sĩ và một số cán bộ Lãnh đạo

cấp Cục cũng đang muốn xin chuyển ra công tác ngoài ngành.

Trước thực tế đó cần phải đổi mới cơ chế quản lý và cơ chế sử dụng cán

bộ theo hướng:

Đổi mới cơ chế quản lý cán bộ, xây dựng được những tiêu chuẩn cụ thể

về chuyên môn và trách nhiệm nghề nghiệp làm căn cứ để quản lý và đánh giá

chất lượng công việc của cán bộ quản lý thị trường.

Có quy định ràng buộc về thời gian làm việc và các yêu cầu khác đối với

cán bộ mới tuyển dụng vào làm việc trong lực lượng quản lý thị trường và đổi

với những người cơ quan cho đi đào tạo dài hạn ở trong và ngoài nước phù hợp

với điều kiện thực tế của lực lượng quản lý thị trường.

Có cơ chế ưu tiên về việc bố trí công việc, đề bạt cán bộ, nâng lương, thi

nâng ngạch, về việc cho đi đào tạo ở trong và ngoài nước… đối với những

người làm việc tốt, tâm huyết gắn bó với nghề nghiệp quản lý thị trường.

Cơ quan cần tạo điều kiện tốt nhất về thời gian và kinh phí cho những

cán bộ của ngành khi tham gia những lớp học nâng cao trình độ quản lý thị

trường theo phương thức vừa học vừa làm.

Sử dụng đúng người đúng việc là mấu chốt thành công của mọi công việc

nhằm đạt được mục đích của tổ chức là:

- Phát huy được năng lực sở trường của cán bộ.

- Khuyến khích phát triển cá nhân và tổ chức.

- Tạo động lực làm việc.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Để làm được điều này, Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên cần:

- Có bộ phận chuyên biệt về quản lý phát triển nguồn nhân lực của ngành.

- Khảo sát, đánh giá khoa học trình độ, năng lực của cán bộ.

- Tổ chức thi tuyển vào vị trí chủ chốt. Hiện nay, Cục quản lý thị trường

tỉnh Thái Nguyên chỉ đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển, điều động cán bộ vào vị

trí chủ chốt.

4.3.7. Nâng cao đạo đức, tác phong làm việc của nhân lực tại Cục quản lý

thị trường tỉnh Thái Nguyên

Trong phần phân tích trên, kiểm soát viên ngành quản lý thị trường tỉnh

Thái Nguyên có tiêu chuẩn kiến thức, kỹ năng, thái độ chung với đặc thù công

việc hành chính thuộc các cơ quan nhà nước và theo tiêu chí chung, thì còn

nhiều tiêu chí là điểm yếu của kiểm soát viên ngành quản lý thị trường tỉnh

Thái Nguyên kể cả năng lực tư duy, chuyên môn và kỹ năng thực hành.

Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn năng lực riêng cho kiểm soát viên lực

lượng quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên đến năm 2030. Đây là căn cứ để

tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và thăng tiến kiểm soát viên lực lượng quản lý

thị trường tỉnh Thái Nguyên.

- Làm tốt công tác dự báo: tình hình kinh tế thị trường.

- Xây dựng khung năng lực cho kiểm soát viên ngành quản lý thị trường

tỉnh Thái Nguyên đến năm 2030.

- Có cơ chế phối hợp giữa các phòng ban, đơn vị liên quan.

- Tổ chức trinh sát, điều tra về sự cần thiết của các tiêu chí năng lực cho

kiểm soát viên lực lượng quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên đến năm 2030.

Định kỳ phân tích và cập nhật khung năng lực này.

4.3.8. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, khen thưởng và

kỷ luật nhân lực tại Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

Hoàn thiện quy chế công vụ trong hoạt động quản lý Nhà nước về thị

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

trường. Quy chế công vụ là văn bản quy định hệ tiêu chí đánh giá chất lượng

100

hoạt động quản lý Nhà nước của cán bộ, công chức, thanh tra viên, kiểm tra

viên, kiểm soát viên trong thực hiện nhiệm vụ được giao. Đồng thời, xây dựng

quy chuẩn đạo đức công vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức này. Để đánh giá tốt

hiệu quả hoạt động của từng nhân sự cơ quan quản lý thị trường tỉnh cần xây

dựng quy chế theo các hệ tiêu chí sau:

- Xây dựng hệ tiêu chí cho đội ngũ cán bộ, công chức thực hiện chức

năng quản lý hành chính về thị trường. Nếu xét trong biên chế, tổ chức của cơ

quan quản lý thị trường mà luận văn nêu lên thì bao gồm có cán bộ, công chức

có vài trò lãnh đạo (Thủ trưởng cơ quan) và nhân viên hành chính. Như vậy,

xác định trách nhiệm của người đứng đầu theo hệ tiêu chuẩn được xây dựng

trên cơ sở chức trách, nhiệm vụ, thẩm quyền được giao. Đây chính là cơ sở để

xác định trách nhiệm, mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo tháng, quý và năm.

Song, việc xây dựng hệ tiêu chí này phải sát với nhiệm vụ của hoạt động quản

lý theo cấp và địa bàn cụ thể.

- Hoàn thiện hệ tiêu chí đánh giá chất lượng hoạt động của thanh tra viên,

kiểm tra viên, kiểm soát viên trong thực hiện nhiệm vụ quản lý thị trường được

giao. Đây là vấn đề khó, cần có sự đầu tư nghiên cứu. Nhưng, ban đầu có thể

khắc phục cách đánh giá cán bộ, công chức hiện hành theo tiêu chí số lượng

các vụ việc được phát hiện. Trên cơ sở này, khuyến khích, động viên tinh thần

kiên quyết đấu tranh, phát hiện của kiểm tra viên, kiểm soát viên theo cơ chế

trả thù lao, bồi dưỡng theo tỷ lệ giá trị tài sản thu giữ, từ vụ các vụ việc cụ thể

và kiên quyết xử lý nghiêm khắc các kiểm tra viên, kiểm soát viên có biểu hiện

tiêu cực.

Như vậy, xây dựng hệ tiêu chí công vụ đánh giá chất lượng hoàn thành

nhiệm vụ là cơ sở pháp lý có ý nghĩa quan trọng trong việc làm giảm những

biểu hiện tiêu cực từ phía cơ quan quản lý thị trường. Đồng thời, nâng cao được

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

tính trách nhiệm, hiệu quả công việc được giao.

101

Đổi mới nội dung, phương pháp và quy trình đánh giá cán bộ, công chức,

4.3.9. Đổi mới nội dung, phương pháp đánh giá cán bộ, công chức

viên chức nhằm đảm bảo tính công bằng, khách quan, tin cậy. Nội dung đánh

giá cần chú trọng ba vấn đề cơ bản đó là: mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm

vụ; phẩm chất chính trị, đạo đức; tiềm năng phát triển của cán bộ, công chức,

viên chức. Trong đó, mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao là nội

dung cơ bản nhất trong đánh giá cán bộ, công chức, viên chức. Đánh giá cán bộ

phải từ nhiều góc độ, qua nhiều công việc thực tiễn gắn với hiệu quả, chất lượng

giải quyết công việc, nhất là trong những thời điểm khó khăn, thách thức. Cần

phối hợp các hình thức và phương pháp linh hoạt, trên cơ sở hệ thống các tiêu

chuẩn, tiêu chí có thể định lượng. Quy trình đánh giá đảm bảo công khai, dân

chủ, thực chất, tránh hình thức; Phát huy vai trò, trách nhiệm của người đứng

đầu, cấp trên trực tiếp, đây là kênh quan trọng nhất trong đánh giá cán bộ, công

chức, viên chức. Trong đánh giá cán bộ cần tránh khuynh hướng “yêu nên tốt,

ghét nên xấu” coi cái thứ yếu thành cái chủ yếu, và lại càng tránh tư tưởng ích

kỷ, hẹp hòi, cái ưu quên mau, cái khuyết nhớ lâu.

Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức, viên chức

trong việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao cũng như việc chấp hành

kỷ luật, kỷ cương hành chính, đạo đức công vụ, văn hóa ứng xử...; phát hiện,

chấn chính và xử lý kịp thời, nghiêm minh các trường hợp vi phạm theo quy

định của pháp luật nhằm tăng cường hiệu lực, hiệu quả trong hoạt động của các

cơ quan, tổ chức.

4.4. Một số kiến nghị

Để thực hiện các giải pháp ở trên, rút ra từ quan điểm của luận văn tôi có

một số kiến nghị như sau:

* Về cơ chế

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

- Đề nghị Bộ Công Thương, Tổng cục Quản lý thị trường, các ngành cấp

102

liên quan, đặc biệt lãnh đạo ngành dọc tạo cơ chế mở trong lập kế hoạch chiến

lược, xây dựng tiêu chí trong tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp, thăng tiến cán

bộ một cách tự chủ, minh bạch, khoa học có lộ trình phù hợp với thực tế yêu

cầu của địa phương.

* Về nguồn lực

- Tổng cục Quản lý thị trường cần có đội ngũ cán bộ chuyên biệt trong

lĩnh vực tuyển dụng, đào tạo.

- Bộ Công Thương, Tổng cục Quảng lý thị trường cân đối nguồn ngân

sách chi thường xuyên, chi đào tạo lại do Nhà nước cấp hàng năm và nguồn

quỹ của cơ quan từ các chương trình, dự án, tiết kiệm chi thường xuyên để đảm

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

bảo thực hiện lộ trình tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến cán bộ.

103

KẾT LUẬN

Nhân lực luôn là nền tảng và điều kiện quyết định đến sự tồn tại và

phát triển của mỗi một tổ chức nói riêng hay một quốc gia nói chung, và tất

nhiên có cả Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên. Do đó, việc tìm ra

phương thức, biện pháp ngày càng hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân

lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị trong điều kiện và tình

hình hiện nay là rất cần thiết. Đơn vị cần có lực lượng lao động chất lượng

cao, kỹ năng quản lý hiện đại thì mới đảm bảo cho hoạt động kiểm tra, kiểm

soát có hiệu quả, đồng thời nâng cao được năng lực so với các đơn vị trên

địa bàn tỉnh Thái Nguyên.

Trong những năm qua, Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên đã

bước đầu xây dựng, hoàn thiện công tác quản lý nhân lực, nâng cao đời sống

vật chất là tinh thần, tạo động lực cho cán bộ công chức. Tuy còn một số khó

khăn hạn chế, bất cập trong quá trình thực hiện, song đơn vị ngày càng đạt

được những tiến bộ trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực của

mình.

Từ thực tiễn đó, dựa trên một số phương pháp nghiên cứu, luận văn góp

phần làm rõ quan điểm, cách nhìn nhận về tầm quan trọng của công tác quản lý

nguồn nhân lực đối với hoạt động của các đơn vị hành chính sự nghiệp. Đồng

thời, đề tài tập trung phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại

Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, để tìm ra những tồn tại, hạn chế liên

qua đến nội dung này, làm cơ sở xây dựng một số giải pháp nhằm hoàn thiện

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

hơn nữa công tác quản lý nguồn nhân lực tại đây.

104

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

105

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. BTV Quốc Hội (2016), Theo Pháp lệnh số: 11/2016/UBTVQH13 về

quản lý thị trường

2. Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên (2016), Chiến lược phát triển

lực lượng quản lý thị trường giai đoạn 2017 - 2022 tầm nhìn 2030

3. Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên (2018), Quy định về chức

năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức

4. Đỗ Văn Phúc (2004), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, NBX .Khoa

học kỹ thuật, Hà Nội.

5. Nguyễn Đình Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2017), Giáo trình quản trị

nhân lực, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội.

6. Nghị định 10/CP ngày 23/01/1995 của Chính phủ về tổ chức nhiệm vụ

và quyền hạn của QLTT.

7. Nghị định 27/2008/NĐ-CP ngày 13/3/2008 của Chính phủ Sửa đổi, bổ

sung một số điều của Nghị định số 10/CP ngày 23 tháng 01 năm 1995 của

Chính phủ về tổ chức, nhiệm vụ và quyền hạn của QLTT.

8. Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Quy định về tuyển dụng,

sử dụng và quản lý công chức.

9. Nguyễn Văn Sơn (2017). Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục

vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và phát triển kinh tế trí

10. PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải, TS. Nguyễn Thị Thanh Thủy (2015)

thức, Tạp chí Triết học, (9) (196).

Sách Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công - Lý luận và kinh nghiệm một

số nước, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia – Sự thật.

11. Phạm Đức Thành (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

106

12. Trần Kim Dung (2016), Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Thống

kê, Hà Nội.

13. Trần Khánh Đức (2014), Quản lý chất lượng đào tạo nguồn nhân lực

tại Cục quản lý thị trường Đà Nẵng, đề tài NCKH trường ĐH Lao động xã hội

Hà Nội (2014).

14. Tổng cục Quản lý thị trường - Bộ công Thương (2015) Quy định về

Quản lý nguồn nhân lực lực lượng quản lý thị trường.

15. Ủy ban quốc gia dân số và kế hoạch hóa gia đình (2000), Đầu tư quản

lý Nguồn nhân lực – Những bài học kinh nghiệm, thách thức và giải pháp,

Thông tin dân số, (2/2000).

16. UBND tỉnh Thái Nguyên (2019) Báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ

phát triển kinh tế - xã hội 6 tháng đầu năm 2019.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

17. Văn kiện của Đại hội Đảng CSVN- đại hội lần thứ 11

107

PHỤ LỤC 01

PHIẾU ĐIỀU TRA THU THẬP THÔNG TIN

DÀNH CHO ĐỐI TƯỢNG ĐIỀU TRA (1)

Tôi xin cam kết thông tin của Quý anh (chị) chỉ được sử dụng với mục

đích nghiên cứu, không nhằm mục đích thương mại. Tất cả nhưng thông thông

tin này sẽ được giữ bí mật và chỉ được cung cấp cho thầy cô để kiểm chứng khi

có yêu cầu. Sự đóng góp của Quý anh (chị) hỗ trợ rất nhiều cho công tác quản

lý nguồn nhân lực tại đơn vị.

Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Quý anh (chị)

PHẦN 1. THÔNG TIN CÁ NHÂN

Họ và tên:...........................................................................................................

Giới tính:  Nam:  Nữ

Nhóm tuổi:

 Từ 21 đến 30 tuổi  Từ 41 đến 50 tuổi

 Từ 31 đến 40 tuổi  Trên 50 tuổi

Tình trạng hôn nhân:  Đã có gia đình  Độc thân

Vị trí công tác:  Cán bộ quản lý  Nhân viên

Phòng ban công tác:..........................................................................................

Số năm công tác:

 Từ 1 – 10 năm

 Từ 11 đến 20 năm

 Từ 20 năm trở lên

Trình độ học vấn:

 Trên đại học

 Đại học

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

 Khác

108

Lương trung bình/ tháng (đồng):

 Dưới 5 triệu

 Từ 5 triệu đến 7,9 triệu

 Từ 8 triệu đến 10 triệu

 Trên 10 triệu

PHẦN 2: PHẦN ĐÁNH GIÁ

Xin vui lòng cho biết ý kiến đánh giá của Anh (chị) về mức độ hài lòng đối với

mỗi phát biểu dưới đây

(Xin đánh dấu X và cột phù hợp theo quy ước)

1 2 3 4 5

Rất không Không Không ý kiến Hài lòng Rất hài lòng hài lòng hài lòng (Bình thường) (Tốt) (Rất tốt) (Rất kém) (Kém)

Tôi đánh giá cao sự đóng góp của bạn và xin gửi lời cảm ơn trước.

Câu hỏi khảo sát 1 2 3 4 5

Hoạch định nguồn nhân lực

Công tác hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện

bám sát nhu cầu thực tiễn và mục tiêu của Cục

Kế hoạch tăng, giảm nhân sự tại các phòng ban, đội

của Cục là thỏa đáng

Kế hoạch sử dụng nhân lực phù hợp với năng lực và

chuyên môn của lao động

Công tác hoạch định nguồn được xây dựng giúp Cục

chủ động trong sắp xếp nhân sự trong mọi tình huống

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Tuyển dụng

109

Công tác tuyển dụng nhân lực được thực hiện công

khai, minh bạch, công bằng

Công tác tuyển dụng được thực hiện theo đúng nhu

cầu nhân lực

Công tác tuyển dụng được thực hiện khoa học

Chất lượng nhân lực được tuyển dụng mới là tốt, đáp

ứng được nhu cầu của vị trí được bố trí

Những nhân viên trúng tuyển được bố trí công việc

phù hợp với vị trí tuyển chọn

Bố trí, sử dụng nhân lực

Phân công đúng định mức lao động, có chế độ chính

sách đối với các trường hợp làm thêm giờ

Phân công công việc phù hợp chức danh nghề nghiệp

Xây dựng kế hoạch luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ gắn với quy hoạch và sát với thực tế

Trong quá trình thực hiện điều động, luân chuyển cán

bộ gắn công tác tổ chức với công tác tư tưởng, vừa

động viên, vừa yêu cầu lao động nghiêm túc chấp

hành

Phân công công việc đảm bảo tính công bằng, hiệu

quả

Đào tạo và phát triển

Các lớp tập huấn nâng cao trình độ tại Cục diễn ra

thường xuyên

Giảng viên có trình độ cao và khả năng truyền đạt thu

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

hút, dễ hiểu

110

Nội dung đào tạo và hữu ích và gắn liền với thực tiễn

công việc tại chi nhánh

Công tác đào tạo có sự đồng bộ giữa nội dung đào tạo

và kế hoạch sử dụng nhân sự

Công tác đào tạo cán bộ có sự cân đối, phù hợp giữa

số lượng, chất lượng và cơ cấu tham gia

Cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ công tác đào

tạo cán bộ được trang bị một cách đầy đủ

Sau khóa đào tạo, trình độ của cán bộ được nâng cao

Đãi ngộ nhân lực

Mức lương nhận được xứng đáng với công việc được

giao

Mức tiền thưởng hiện nay là phù hợp

Nhân viên được tạo điều kiện tham gia các hoạt động

phúc lợi xã hội

Điều kiện làm việc tại đơn vị được đảm bảo

Đánh giá nhân lực

Công tác đánh giá nguồn nhân lực diễn ra thường

xuyên

Các tiêu chí đánh giá là phù hợp

Kết quả đánh giá nhân viên là chính xác, công bằng

Kết quả đánh giá là cơ sở để nhân viên rút kinh

nghiệm và nâng cao chất lượng

Ý kiến của anh (chị) về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục quản

lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

.............................................................................................................................

111

.............................................................................................................................

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Xin trân trọng cảm ơn anh (chị)!