Thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Cà Mau: Luận văn Thạc sĩ Giáo dục học

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP. HỒ CHÍ MINH

Lê Kiều Tiên

THỰC TRẠNG QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN

TRƯỜNG TRUNG CẤP KINH TẾ - KỸ THUẬT

CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ GIÁO DỤC HỌC

Thành phố Hồ Chí Minh – năm 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP. HỒ CHÍ MINH

Lê Kiều Tiên

THỰC TRẠNG QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN

TRƯỜNG TRUNG CẤP KINH TẾ - KỸ THUẬT

CÀ MAU

Chuyên ngành : Quản lí giáo dục

Mã số :

60 14 01 14

LUẬN VĂN THẠC SĨ GIÁO DỤC HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

NGND.TS. THÁI VĂN LONG

Thành phố Hồ Chí Minh – năm 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi; các số liệu và kết quả

nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực.

Tác giả luận văn

Lê Kiều Tiên

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình tham gia khóa đào tạo, tôi đã nhận được sự giúp đỡ, hỗ

trợ từ quý lãnh đạo, thầy, cô và đồng nghiệp. Tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết

ơn đến:

Ban Giám hiệu trường Đại học Sư phạm thành phố Hồ Chí Minh, Khoa Tâm lý

– Giáo dục, Phòng Sau Đại học và quý thầy cô giảng dạy đã tận tình giúp đỡ tôi trong

quá trình học tập và nghiên cứu.

Ban Giám hiệu trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Cà Mau, đồng nghiệp, bạn

bè đã tạo điều kiện giúp đỡ, khích lệ, động viên tôi trong quá trình học tập.

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Nhà giáo nhân dân, Tiến sĩ Thái

Văn Long, Giám đốc Sở Giáo dục và Đào tạo Cà Mau đã tận tâm, nhiệt tình, chu đáo

trong việc hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.

Mặc dù có nhiều cố gắng nhưng do khả năng và kinh nghiệm nghiên cứu còn

hạn chế nên khó tránh khỏi những sai sót. Tác giả kính mong nhận được sự góp ý, chỉ

dẫn thêm của quý thầy, cô và các anh chị đồng nghiệp.

Cà Mau, ngày 30 tháng 8 năm 2013

Người thực hiện luận văn

Lê Kiều Tiên

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ 1

LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................. 2

MỤC LỤC .................................................................................................................... 3

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... 6

MỞ ĐẦU ....................................................................................................................... 7

1. Lí do chọn đề tài .............................................................................................................. 7

2. Mục đích nghiên cứu ...................................................................................................... 8

3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu .............................................................................. 8

4. Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................................... 8

5. Nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................................................... 9

6. Giới hạn của đề tài .......................................................................................................... 9

7. Phương pháp luận nghiên cứu ..................................................................................... 9

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở TRƯỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP ....................................................... 12

1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề ........................................................................................ 12

1.2. Những khái niệm cơ bản ........................................................................................... 14

1.2.1. Quản lí ................................................................................................................... 14

1.2.2. Quản lí giáo dục .................................................................................................... 14

1.2.3. Quản lí trường học ................................................................................................ 15

1.2.4. Nguồn nhân lực ..................................................................................................... 16

1.2.5. Đội ngũ giáo viên .................................................................................................. 18

1.3. Trường TCCN và đội ngũ cán bộ quản lí, giáo viên .............................................. 19

1.3.1. Nhiệm vụ và quyền hạn của Trường TCCN ......................................................... 19

1.3.2. Hiệu trưởng Trường TCCN .................................................................................. 20

1.3.3. Vị trí, vai trò của đội ngũ giáo viên trường TCCN ............................................... 21

1.3.4. Yêu cầu đối với giáo viên Trường TCCN ............................................................ 22

1.4. Quản lí đội ngũ giáo viên của Hiệu trưởng trường TCCN .................................... 25

1.4.1. Chức năng của công tác quản lí đội ngũ giáo viên ............................................... 25

1.4.2. Nội dung quản lí đội ngũ giáo viên Trường TCCN .............................................. 29

1.4.3. Phương pháp và phương tiện quản lí đội ngũ giáo viên ....................................... 31

1.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lí đội ngũ giáo viên ......................... 35

1.5.1. Yếu tố bên trong ................................................................................................... 35

1.5.2. Yếu tố bên ngoài ................................................................................................... 36

CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG CẤP KINH TẾ-KỸ THUẬT CÀ MAU ................................ 37

2.1. Giới thiệu khái quát về sự hình thành và phát triển của Trường Trung cấp KT- KT Cà Mau ........................................................................................................................ 37

2.1.1. Sự hình thành và phát triển ................................................................................... 37

2.1.2. Tổ chức bộ máy .................................................................................................... 38

2.1.3. Quy mô đào tạo ..................................................................................................... 39

2.2. Khái quát về mẫu nghiên cứu và cách thức xử lý số liệu ....................................... 39

2.3. Thực trạng đội ngũ giáo viên của Trường Trung cấp KT-KT Cà Mau ............... 40

2.3.1. Qui mô .................................................................................................................. 40

2.3.2. Chất lượng ............................................................................................................. 43

2.4. Thực trạng công tác quản lí đội ngũ giáo viên của Hiệu trưởng Trường Trung cấp KT-KT Cà Mau ......................................................................................................... 52

2.4.1. Về tuyển dụng đội ngũ giáo viên .......................................................................... 52

2.4.2. Về đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên .......................................................... 56

2.4.3. Về sử dụng đội ngũ giáo viên ............................................................................... 57

2.4.4. Quản lí hoạt động giảng dạy và NCKH ................................................................ 60

2.4.5. Về sự quan tâm, đãi ngộ đối với giáo viên ........................................................... 64

2.4.6. Kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên .................................................................... 66

2.4.7. Quản lí sự phối hợp ............................................................................................... 69

2.5. Đánh giá chung về thực trạng và nguyên nhân của thực trạng quản lí đội ngũ giáo viên ............................................................................................................................. 71

2.5.1. Ưu điểm ................................................................................................................ 71

2.5.2. Hạn chế ................................................................................................................. 71

2.5.3. Nguyên nhân ......................................................................................................... 72

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG CẤP KINH TẾ - KỸ THUẬT CÀ MAU .............................. 77

3.1. Các cơ sở xây dựng biện pháp quản lí đội ngũ giáo viên ....................................... 77

3.2. Các biện pháp quản lí đội ngũ giáo viên .................................................................. 77

3.2.1. Biện pháp về tuyển dụng đội ngũ giáo viên ......................................................... 77

3.2.2. Biện pháp về đào tạo, bồi dưỡng, qui hoạch phát triển đội ngũ giáo viên ........... 80

3.2.3. Biện pháp về sử dụng đội ngũ giáo viên ............................................................... 86

3.2.4. Biện pháp về quản lí hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học .................... 89

3.2.5. Biện pháp về sự quan tâm, đãi ngộ đội ngũ giáo viên .......................................... 92

3.2.6. Biện pháp về kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên .............................................. 95

3.2.7. Mối quan hệ giữa các biện pháp ........................................................................... 96

3.2.8. Điều kiện để thực hiện các biện pháp ................................................................... 97

3.3. Trưng cầu ý kiến về tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất .... 98

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................................. 100

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 105

PHỤ LỤC ................................................................................................................. 109

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

VIẾT ĐẦY ĐỦ

CHỮ VIẾT TẮT

Giáo dục và Đào tạo Ủy ban nhân dân Kinh tế - Kỹ thuật Trung cấp chuyên nghiệp Trung cấp Nghiên cứu khoa học Công nghiệp hóa Hiện đại hóa GD & ĐT UBND KT – KT TCCN TC NCKH CNH HĐH

MỞ ĐẦU

1. Lí do chọn đề tài

Yếu tố con người, vốn con người hay nguồn lực con người đã trở thành một

yếu tố quan trọng trong tăng trưởng kinh tế. Nhờ có nền tảng GD & ĐT, trong đó có

đào tạo nghề, người lao động có thể nâng cao được kiến thức và kĩ năng nghề của

mình, qua đó nâng cao năng suất lao động, góp phần phát triển kinh tế. Như vậy có

thể thấy, đào tạo nghề là một thành tố và là thành tố quan trọng nhất, có ý nghĩa quyết

định phát triển nguồn nhân lực. Muốn có nguồn nhân lực chất lượng cao, có khả năng

cạnh tranh cao trên thị trường lao động, song song với các cơ chế chính sách sử dụng

có hiệu quả nguồn nhân lực, cần phải tăng cường đầu tư nâng cao chất lượng GD &

ĐT nói chung và đào tạo nghề nói riêng

Chiến lược phát triển giáo dục 2011 – 2020 đã xác định mục tiêu giáo dục nghề

nghiệp và giáo dục đại học là : “Hoàn thiện cơ cấu hệ thống giáo dục nghề nghiệp và

đại học; điều chỉnh cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo, nâng cao chất lượng đào

tạo, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội; đào tạo ra những con

người có năng lực sáng tạo, tư duy độc lập, trách nhiệm công dân, đạo đức và kỹ

năng nghề nghiệp, năng lực ngoại ngữ, kỷ luật lao động, tác phong công nghiệp, năng

lực tự tạo việc làm và khả năng thích ứng với những biến động của thị trường lao

động và một bộ phận có khả năng cạnh tranh trong khu vực và thế giới.” [38, tr.9]

Trong thời đại hiện nay, trước xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, nhằm

đáp ứng nhu cầu của xã hội, hệ thống đào tạo nghề ở Việt Nam đang có nhiều đổi

mới. Việc phát triển nguồn nhân lực cao đáp ứng sự nghiệp CNH, HĐH đất nước là

một chiến lược quốc gia trong toàn bộ chiến lược phát triển giáo dục và đào tạo. Hệ

thống giáo dục nghề nghiệp có vai trò hết sức quan trọng trong việc phát triển nguồn

nhân lực mà trọng tâm là việc nâng cao chất lượng và hiệu quả nguồn nhân lực.

Trường Trung cấp KT-KT Cà Mau là một trong những trường đào tạo nghề đặc

thù của tỉnh Cà Mau về Nuôi Trồng Thủy Sản và Chế Biến Thủy Sản. Trường được

thành lập vào năm 1999, tiền thân là Trường Trung học KT-KT Cà Mau. Trường có

nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh

ở trình độ TCCN và trung cấp nghề. Song, trước yêu cầu đổi mới giáo dục và phát

triển kinh tế - xã hội trong giai đoạn hiện nay, đội ngũ giáo viên của Trường Trung

cấp KT-KT Cà Mau cần phải được quản lí tốt hơn đáp ứng được yêu cầu thực tiễn đòi

hỏi; nhưng đến nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về công tác quản lí đội ngũ giáo

viên của trường nầy.

Xuất phát từ yêu cầu trên, tôi chọn và nghiên cứu đề tài: “Thực trạng quản lí

đội ngũ giáo viên của Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Cà Mau” làm luận văn

tốt nghiệp thạc sĩ.

2. Mục đích nghiên cứu

Từ kết quả nghiên cứu lý luận, khảo sát thực trạng quản lí đội ngũ giáo viên của

Trường Trung cấp KT-KT Cà Mau để đề xuất những biện pháp nhằm nâng cao hiệu

quả quản lí đội ngũ giáo viên của Trường Trung cấp KT-KT Cà Mau đáp ứng yêu cầu

đổi mới giáo dục hiện nay.

3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1. Khách thể nghiên cứu

Công tác quản lí nhà trường của Trường Trung cấp KT-KT Cà Mau.

3.2. Đối tượng nghiên cứu

Thực trạng quản lí đội ngũ giáo viên của Trường Trung cấp KT-KT Cà Mau.

4. Giả thuyết nghiên cứu

Công tác quản lí đội ngũ giáo viên ở Trường Trung cấp KT-KT Cà Mau đã đạt

được những kết quả nhất định. Tuy nhiên, trong giai đoạn mới, công tác quản lí đội

ngũ có thể còn những bất cập trong việc quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và

bồi dưỡng đội ngũ giáo viên. Trên cơ sở khảo sát, đánh giá đúng thực trạng quản lí

đội ngũ giáo viên, có thể đề xuất các biện pháp quản lí nhằm nâng cao chất lượng đội

ngũ giáo viên.

5. Nhiệm vụ nghiên cứu

5.1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản có liên quan đến đề tài.

5.2. Khảo sát thực trạng quản lí đội ngũ giáo viên ở Trường Trung cấp KT-KT Cà

Mau.

5.3. Đề xuất các biện pháp quản lí đội ngũ giáo viên ở Trường Trung cấp KT-KT

Cà Mau giai đoạn mới.

6. Giới hạn của đề tài

Luận văn chủ yếu nghiên cứu thực trạng quản lí đội ngũ giáo viên ở Trường

Trung cấp KT-KT Cà Mau, từ đó đề xuất những biện pháp quản lí đội ngũ giáo viên

tốt hơn ở trường nầy.

7. Phương pháp luận nghiên cứu

7.1. Cơ sở phương pháp luận

7.1.1. Quan điểm hệ thống - cấu trúc

Quan điểm hệ thống - cấu trúc nghiên cứu hiện tượng một cách toàn diện, trên

nhiều mặt dựa vào việc phân tích đối tượng thành các bộ phận. Xác định mối quan hệ

hữu cơ giữa các yếu tố của hệ thống để tìm quy luật phát triển. Qua cách tiếp cận

quan điểm này, người nghiên cứu tìm được mối liên hệ chặt chẽ giữa quản lí đội ngũ

giáo viên với quản lí các hoạt động khác của trường. Quản lí đội ngũ giáo viên là một

công tác quản lí quan trọng trong toàn bộ hệ thống quản lí chung của trường. Thông

qua việc nghiên cứu, sẽ phát hiện ra những yếu tố mang tính bản chất, tính quy luật

của sự vận động và phát triển đội ngũ giáo viên ở Trường Trung cấp KT-KT Cà Mau.

7.1.2. Quan điểm lịch sử - lôgic

Quan điểm lịch sử - lôgic tìm hiểu, phát hiện sự nảy sinh, phát triển của giáo dục

trong những khoảng thời gian và không gian cụ thể, với những điều kiện, hoàn cảnh

cụ thể để phát hiện cho được quy luật tất yếu của quá trình giáo dục. Quan điểm này

giúp người nghiên cứu xác định phạm vi không gian, thời gian và điều kiện hoàn 9

cảnh cụ thể, để điều tra thu thập số liệu chính xác, từ đó phát hiện ra những mối liên

hệ đặc trưng về quá khứ - hiện tại – tương lai của đối tượng nghiên cứu và trình bày

công trình nghiên cứu theo một trình tự lôgic phù hợp.

7.1.3.Quan điểm thực tiễn

Qua khảo sát thực tiễn sẽ phát hiện ra những mặt mạnh, mặt yếu của đội ngũ

giáo viên. Phát hiện ra những mâu thuẫn, những khó khăn cản trở công tác quản lí

phát triển đội ngũ giáo viên và nguyên nhân của nó để từ đó đề ra các giải pháp nhằm

cải thiện thực trạng đáp ứng được yêu cầu mới trong giai đoạn hiện nay.

7.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể

7.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

Sử dụng phương pháp phân tích - tổng hợp, so sánh, khái quát hóa lý thuyết từ

các công trình nghiên cứu, các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước, của

ngành GD & ĐT, các tài liệu, giáo trình tham khảo và thông tin trên mạng Internet có

liên quan đến vấn đề nghiên cứu nhằm xây dựng cơ sở lý luận của đề tài.

7.2.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

7.2.2.1. Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi

Thu thập thông tin thông qua phiếu hỏi ý kiến của giáo viên và cán bộ quản lí

trong trường nhằm tìm hiểu thực trạng về đội ngũ giáo viên; thực trạng công tác quản

lí đội ngũ giáo viên; những giải pháp mà nhà trường đã áp dụng để phát triển đội ngũ

giáo viên, tính khả thi của các giải pháp và những đề xuất nhằm hoàn thiện công tác

quản lí đội ngũ giáo viên ở Trường Trung cấp KT-KT Cà Mau.

7.2.2.2. Các phương pháp bổ trợ

a. Phương pháp phỏng vấn

Xin ý kiến trực tiếp của cán bộ quản lí giáo viên nhằm thu thập thêm thông tin

và làm rõ hơn những vấn đề từ phiếu điều tra.

b. Phương pháp quan sát

Quan sát hoạt động quản lí của cán bộ quản lí để có thông tin đầy đủ hơn về thực

trạng quản lí đội ngũ giáo viên.

7.2.2.3. Nhóm phương pháp thống kê toán học

Xử lý kết quả điều tra và số liệu thu được bằng các phương pháp thống kê toán

học thông qua các phần mềm máy tính nhằm định lượng kết quả nghiên cứu.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ GIÁO

VIÊN Ở TRƯỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP

1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề

Hệ thống giáo dục nghề nghiệp ở nước ta hình thành khá sớm, từ những thập

niên 50 của thế kỷ trước với các loại hình Trường TCCN và Dạy nghề khá phong

phú, với quy mô tuyển sinh, đào tạo khá lớn, loại hình, ngành, nghề đào tạo đa dạng

thuộc các lĩnh vực: kinh tế - nông – lâm – ngư nghiệp – kỹ thuật, cơ khí, công nghệ

cho đến lĩnh vực y tế, giáo dục văn hóa xã hội … cơ bản và phù hợp với điều kiện

kinh tế - xã hội của đất nước.

“..… rapid technological change, the best VOCED might be general education

and training. This is not as paradoxical as it sounds, because general education allows

a person to be more easily trainable than one who was trained in a narrow set of

skills.” (Sự thay đổi công nghệ nhanh chóng, giáo dục nghề nghiệp tốt nhất có lẽ là

giáo dục và đào tạo rộng, điều này nghe ra có vẻ ngược đời nhưng chính giáo dục

tổng hợp – phổ thông cho phép một người dễ được đào tạo hơn một người được đào

tạo trong một phạm vi chuyên sâu của kỹ năng). [51]

Đến nay, đội ngũ cán bộ quản lí và giáo viên tuy có tăng nhanh về số lượng,

song trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và thực tiễn nghề nghiệp chưa đáp ứng so với

yêu cầu đặt ra. Chính vì thế, Đảng, Nhà nước ta đã có nhiều văn bản chỉ đạo về việc

nâng cao chất lượng quản lí đội ngũ nhà giáo như: Chỉ thị 40 – CT/TW ngày 15 tháng

6 năm 2004 của Ban bí thư “về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo

và cán bộ quản lí giáo dục và đào tạo”; Riêng vùng Đồng Bằng Sông Cửu Long có

Quyết định số 1033/2011/QĐ –TTg ngày 30 tháng 6 năm 2011 của Thủ tướng Chính

phủ “về phát triển giáo dục, đào tạo và dạy nghề vùng Đồng Bằng Sông Cửu Long

giai đoạn 2011 – 2015”; Quyết định số 711/QĐ – TTg ngày 13 tháng 6 năm 2012 của

Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt “Chiến lược phát triển giáo dục 2011 –

2020”

Những năm gần đây, xuất hiện nhiều công trình nghiên cứu về phát triển con

người, phát triển nguồn nhân lực như: “Quản trị nhân sự” của Nguyễn Văn Lê,

Nguyễn Văn Hòa [21]; “Quản trị nhân sự” của Nguyễn Thành Hội [12]; “Quản trị

nhân sự” của Nguyễn Hữu Thân; “Tiếp cận hiện đại trong quản lí giáo dục” của Trần

Kiểm [20]; Mỗi công trình nghiên cứu đề cập đến những khía cạnh khác nhau nhưng

đều hội tụ ở điểm là: khẳng định vai trò của nguồn nhân lực trong sự phát triển kinh

tế - xã hội; thống nhất cơ bản với những nghiên cứu của thế giới về nội dung quản lí,

về phát triển nguồn nhân lực và đề xuất sự vận dụng, với những giải pháp rất sáng tạo

vào hoàn cảnh thực tế của Việt Nam.

Ngoài những công trình nghiên cứu trên, những luận văn thạc sĩ, những công

trình ngiên cứu được đăng trên Tạp chí khoa học Giáo dục cũng đã đề xuất những

giải pháp khả thi về quản lí, xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên như:

- “Thực trạng công tác quản lí đội ngũ giảng viên Trường Cao Đẳng Sư Phạm

Cà Mau” của Phạm Hoàng Gan [8]

- “Thực trạng và giải pháp quản lí đội ngũ giảng viên Trường Cao Đẳng Cộng

Đồng Cà Mau” của Phạm Quang Huỳnh [16]

- “Thực trạng quản lí đội ngũ giảng viên, giáo viên tại các trường Cao Đẳng

Nghề vùng Đồng Bằng Sông Cửu Long” của Nguyễn Mỹ Loan [24]

- “Thực trạng quản lí đội ngũ giảng viên trường Cao Đẳng Sư Phạm Bà Rịa –

Vũng Tàu” của Mai Thị Quế [32]

- “Thực trạng và biện pháp quản lí đội ngũ giảng viên ở Trường Đại học Sư

Phạm TP. HCM” của Nguyễn Kỷ Trung [35]

- “Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực trong hệ thống giáo dục nghề

nghiệp ở Việt Nam” của Trần Trung, Đỗ Thế Hưng [36]

- “Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên ở Trường Cao đẳng Y tế Hà Đông”

của Bùi Văn Tuấn [37]

Nhìn chung vấn đề quản lí đội ngũ giáo viên hiện nay rất quan trọng và mang

tính cấp thiết, thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều cơ quan, nhiều nhà khoa

học. Tuy nhiên, những công trình đó chỉ mới chuyên sâu vào những nội dung nhất

định của vấn đề. Việc khai thác tổng hợp và kế thừa các kết quả nghiên cứu đã có để 13

đồng bộ hóa các giải pháp quản lí hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo

viên Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Cà Mau vẫn còn bỏ ngỏ. Đó chính là nội

dung chính mà đề tài luận văn này cần được nghiên cứu để làm sáng tỏ.

1.2. Những khái niệm cơ bản

Để nghiên cứu đề tài đạt kết quả, trước tiên chúng ta cần làm rõ một số khái

niệm cơ bản của đề tài.

1.2.1. Quản lí

Theo Đại từ điển tiếng Việt: “quản lí là tổ chức, điều khiển hoạt động của một

số đơn vị, một cơ quan” [45]

Quản lí là một trong những loại hình lao động quan trọng nhất trong các hoạt

động của con người. Quản lí đúng tức là con người đã nhận thức được quy luật, vận

động theo quy luật và sẽ đạt được những thành công to lớn.

Trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, con người muốn tồn tại và phát

triển đều phải dựa vào sự nỗ lực của cá nhân, của một tổ chức, từ một nhóm nhỏ đến

phạm vi rộng lớn hơn ở tầm quốc gia, quốc tế và đều phải thừa nhận và chịu một sự

quản lí nào đó.

Có rất nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm “quản lí”, riêng về phương

diện giáo dục, có thể đưa ra khái niệm như sau:

“Quản lí là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lí tới đối

tượng quản lí nhằm đạt được mục tiêu đề ra” [10, tr.12]

1.2.2. Quản lí giáo dục

Quản lí giáo dục, theo nghĩa rộng là quản lí mọi hoạt động giáo dục trong xã

hội, quá trình đó bao gồm các hoạt động giáo dục trong xã hội, quá trình đó bao gồm

các hoạt động có tính giáo dục của bộ máy nhà nước, của hệ thống giáo dục quốc

dân, của các tổ chức xã hội và của gia đình.

Theo tác giả Hồ Văn Liên: Quản lí giáo dục là hoạt động điều hành, phối hợp,

huy động các lực lượng giáo dục và xã hội nhằm thực hiện có hiệu quả công việc giáo

dục; không chỉ là sự nghiệp của các nhà trường của ngành Giáo dục & Đào tạo mà là

sự nghiệp chung của cả xã hội.

Theo tác giả Trần Kiểm: “Quản lí giáo dục là hoạt động tự giác của chủ thể

quản lí giáo dục nhằm huy động, tổ chức, điều phối, điều chỉnh, giám sát … một cách

có hiệu quả các nguồn lực giáo dục phục vụ cho mục tiêu phát triển giáo dục, đáp

ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội” [19, tr.37]

“Quản lí giáo dục thực chất là những tác động của chủ thể quản lí vào quá trình

giáo dục (được tiến hành bởi tập thể giáo viên và học sinh, với sự hỗ trợ đắc lực của

các lực lượng xã hội) nhằm hình thành và phát triển toàn diện nhân cách học sinh

theo mục tiêu đào tạo của nhà trường.” [19, tr.38]

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lí giáo dục là sự tác động có ý thức

của chủ thể quản lí tới khách thể nhằm đưa hoạt động sư phạm của hệ thống giáo dục

đạt tới kết quả mong muốn bằng cách có hiệu quả nhất.” [31, tr.56]

Như vậy, từ các khái niệm trên, ta có thể thấy rõ những yếu tố cơ bản của quản

lí giáo dục, đó là: chủ thể quản lí tác động đến đối tượng quản lí và khách thể quản lí

Công cụ

Chủ thể QLGD

Đối tượng và khách thể QLGD

Mục tiêu QLGD

Phương pháp

nhằm đạt được mục tiêu quản lí.

Quan hệ thuận

Quan hệ phản hồi

Sơ đồ 1.1 Sơ đồ khái niệm quản lí giáo dục

1.2.3. Quản lí trường học

Trường học là cơ sở giáo dục mang tính nhà nước, trực tiếp giáo dục, đào tạo

thế hệ trẻ, trực tiếp tham gia vào quá trình thực hiện mục tiêu nâng cao dân trí, đào

tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước.

Theo tác giả Hồ văn Liên: “Quản lí, lãnh đạo nhà trường là quản lí, lãnh đạo

hoạt động dạy của giáo viên, hoạt động học của học sinh, hoạt động phục vụ việc dạy

và việc học của cán bộ, nhân viên trong trường. Nhà trường là đơn vị trực tiếp giáo

dục đào tạo, là cơ quan chuyên môn của ngành Giáo dục & Đào tạo, hoạt động của

nhà trường rất đa dạng, phong phú và phức tạp, nên việc quản lí, lãnh đạo chặt chẽ,

khoa học sẽ đảm bảo đoàn kết, thống nhất được mọi lực lượng, tạo nên sức mạnh

đồng bộ nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục đích giáo dục.” [22, tr.35]

Quản lí trường học là tập hợp những tác động tối ưu của chủ thể quản lí (Hiệu

trưởng) đến tập thể giáo viên, học sinh và các cán bộ khác, đồng thời huy động và sử

dụng có hiệu quả mọi nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài lực) nhằm tạo động lực thúc

đẩy mọi hoạt động giáo dục của nhà trường đạt mục tiêu đề ra, đáp ứng nhu cầu phát

triển kinh tế - xã hội.

1.2.4. Nguồn nhân lực

Có nhiều thuật ngữ đề cập đến nguồn nhân lực, nguồn lực con người hay vốn

con người, tiềm lực con người, … Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được

hiểu theo nhiều cách khác nhau. Các cơ quan của Liên hiệp quốc cho rằng nguồn

nhân lực bao hàm những người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động

có khả năng lao động. Một số nhà khoa học của Việt Nam thì cho rằng nguồn nhân

lực được hiểu là số dân và chất lượng con người bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức

khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể

nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát

triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó.

Nguồn nhân lực của một đất nước được đánh giá trên hai mặt chủ yếu là số

lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được đánh giá bằng các chỉ tiêu: tỉ lệ

nguồn nhân lực trong dân số; tỉ lệ lực lượng lao động trong dân số; tỉ lệ tham gia lực

lượng lao động của người trong độ tuổi lao động; tỉ lệ lao động có việc làm trong lực

lượng lao động … Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá bằng các chỉ tiêu: tình

trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn – kỹ thuật …

Như vậy, có thể nói rằng nguồn nhân lực là tổng hòa của thể lực, trí lực, phẩm

chất đạo đức tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong

đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch

sử vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại

và tương lai của đất nước.

Vấn đề đặt ra là quản lí và phát triển nguồn nhân lực như thế nào?

Theo tác giả Nguyễn Thanh Hội cho rằng: “Quản lí nguồn nhân lực là tìm mọi

cách tạo điều kiện thuận lợi cho các thành viên trong tổ chức hoàn thành các mục tiêu

chiến lược và kế hoạch của tổ chức, tăng cường cống hiến của mọi người theo khả

năng, phù hợp với chiến lược của tổ chức, đạo đức và xã hội” [12]

Quản lí nguồn nhân lực là một chức năng quản lí của nhà quản lí, thể hiện

trong việc lựa chọn, đào tạo, xây dựng và phát triển các thành viên của tổ chức do

mình phụ trách. Quản lí tốt nguồn nhân lực ngoài việc khai thác, sử dụng hiệu quả

nguồn nhân lực đó, chúng ta còn phải phát triển nguồn nhân lực.

Theo Đại từ điển tiếng Việt thì “Phát triển là vận động, tiến triển theo chiều

hướng tăng lên” [45]

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là đào tạo người có năng lực lao động, làm

cho mỗi người tự tạo và phát triển bản thân thực sự là chủ thể của lao động, phát huy

năng lực tạo ra sản phẩm của lao động. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng

cao năng lực của con người về mọi mặt: thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ,

sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả cao nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống

phân công lao động và giải quyết việc làm nhằm phát triển kinh tế - xã hội.

Với ngành GD & ĐT, nguồn nhân lực trong ngành GD & ĐT chính là những

người đang làm việc trong ngành GD & ĐT như đội ngũ cán bộ quản lí, các nhà giáo,

nhân viên. Để làm sáng tỏ hơn vấn đề này, sau đây tác giả sẽ trình bày thêm về khái

niệm đội ngũ giáo viên.

1.2.5. Đội ngũ giáo viên

Theo Đại từ điển tiếng Việt: “Đội ngũ là tổ chức gồm nhiều người tập hợp lại

thành một lực lượng”; “Đội ngũ là số đông người có cùng chức năng hoặc nghề

nghiệp” [45]

Có thể hiểu đội ngũ là một tập hợp những cá nhân có liên hệ với nhau và tổ

chức thành một lực lượng, có sự gắn bó chặt chẽ với nhau bằng những quy định,

điều lệ, kỷ luật để tạo nên sức mạnh tổng hợp nhằm đạt được mục đích chung. Đội

ngũ hàm chứa yếu tố sức mạnh và có những yêu cầu chặt chẽ về cơ cấu, kỷ cương và

chất lượng công việc. Ví dụ như đội ngũ công nhân, đội ngũ các nhà khoa học, đội

ngũ trí thức, đội ngũ giáo viên, ...

Đội ngũ là một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để

thực hiện một chức năng hay nhiều chức năng, có thể có cùng nghề nghiệp hoặc

không cùng nghề nghiệp nhưng cùng có chung một mục đích nhất định.

Tại khoản 3 điều 70 Luật giáo dục – 2009 nêu rõ: “Nhà giáo là những người

làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác. Nhà giáo

giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp trình

độ sơ cấp nghề, trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp gọi là giáo viên. Nhà giáo

giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học, trường cao đẳng nghề gọi là giảng viên”

Theo tác giả Vũ Văn Tảo cho rằng: “Đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục là

tập thể người bao gồm cán bộ quản lí, giáo viên và công nhân viên. Nếu chỉ đề cập

đến đặc điểm của ngành thì đội ngũ đó chủ yếu là đội ngũ giáo viên và đội ngũ cán

bộ quản lí giáo dục” [34, tr.10]

Như vậy, có thể hiểu đội ngũ giáo viên là tập hợp những người làm nghề dạy

học được tổ chức thành một tập thể sư phạm, cùng nhiệm vụ thực hiện mục tiêu giáo

dục đã được đề ra. Mỗi thành viên trong đó phải đáp ứng những yêu cầu nhất định về

chuyên môn, năng lực, phẩm chất theo luật định.

Quản lí đội ngũ giáo viên là việc xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên vững

mạnh cả về số lượng và chất lượng, có đầy đủ phẩm chất trí tuệ, năng lực và trình độ

chuyên môn để hoàn thành tốt các nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục và nghiên cứu khoa

học. Đội ngũ này nếu được quản lí tốt sẽ làm tăng thêm sức mạnh của đội ngũ giáo

viên trong hoạt động đạt đến mục tiêu của tổ chức.

1.3. Trường TCCN và đội ngũ cán bộ quản lí, giáo viên

1.3.1. Nhiệm vụ và quyền hạn của Trường TCCN

Tại điều 3, điều lệ trường TCCN quy định đầy đủ các nhiệm vụ và quyền hạn

của trường TCCN trong đó có một số nhiệm vụ, quyền hạn như:

- Tổ chức bộ máy nhà trường, tuyển dụng, quản lí sử dụng, bồi dưỡng và đãi ngộ

cán bộ, viên chức.

- Xây dựng và tổ chức thực hiện quy hoạch, chiến lược và kế hoạch phát triển

nhà trường theo từng giai đoạn 5 năm và 10 năm.

- Tổ chức nghiên cứu khoa học; ứng dụng, phát triển và chuyển giao công nghệ;

thực hiện các dịch vụ khoa học - kỹ thuật, sản xuất kinh doanh theo quy định của

pháp luật.

- Tự đánh giá chất lượng giáo dục và chịu sự kiểm định chất lượng giáo dục của

cơ quan có thẩm quyền về kiểm định chất lượng giáo dục. Xây dựng hệ thống giám

sát và đánh giá chất lượng giáo dục.

- Phối hợp với gia đình người học, tổ chức, cá nhân, trong hoạt động giáo dục; tổ

chức cho cán bộ, viên chức và người học tham gia các hoạt động xã hội.

- Liên kết với các tổ chức kinh tế, giáo dục, văn hoá, thể dục, thể thao, y tế,

nghiên cứu khoa học nhằm nâng cao chất lượng giáo dục, gắn đào tạo với sử dụng và

việc làm, phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, bổ sung nguồn lực cho nhà

trường.

- Thực hiện công khai cam kết về chất lượng đào tạo và công khai về chất lượng

đào tạo thực tế, về điều kiện đảm bảo chất lượng đào tạo và về thu chi tài chính. Thực

hiện quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm và các nhiệm vụ, quyền hạn khác theo quy

định của pháp luật.

1.3.2. Hiệu trưởng Trường TCCN

Theo Điều 18 Thông tư 54/2011/TT–BGDĐT thì: “Hiệu trưởng trường TCCN

là người chịu trách nhiệm quản lí và điều hành các hoạt động của nhà trường theo

quy định của Điều lệ trường TCCN và các quy định khác của pháp luật có liên quan.”

[3]

Theo Điều 19 Thông tư 54/2011/TT–BGDĐT quy định nhiệm vụ và quyền hạn

của Hiệu trưởng như sau:

- Quản lí các công tác chuyên môn về đào tạo, tổ chức chỉ đạo xây dựng và phê

duyệt chương trình giáo dục, kế hoạch giảng dạy, chương trình và giáo trình môn học

của trường và các hoạt động giảng dạy, học tập trong trường.

- Tổ chức và chỉ đạo công tác thực nghiệm, nghiên cứu khoa học, dịch vụ khoa

học - công nghệ, hợp tác quốc tế về khoa học và đào tạo, liên kết với các cơ sở

nghiên cứu khoa học, sản xuất, kinh doanh thực hiện đào tạo gắn với nhu cầu sử dụng

lao động và việc làm.

- Quản lí cán bộ, viên chức. Thực hiện chế độ chính sách của Nhà nước đối với

cán bộ, viên chức và người học của trường; sắp xếp tổ chức và cán bộ của trường,

thực hiện những công việc thuộc thẩm quyền trong bổ nhiệm, miễn nhiệm, tuyển

dụng và sử dụng cán bộ, viên chức theo quy định của pháp luật. Quyết định việc

thành lập các hội đồng tư vấn, các phòng chức năng, các khoa, tổ bộ môn và các cơ

sở phục vụ đào tạo, nghiên cứu khoa học của trường.

- Tổ chức và chỉ đạo phong trào thi đua, lao động công ích, hoạt động văn hoá,

thể dục thể thao, thực hiện quy chế dân chủ, chấp hành pháp luật, bảo vệ và gìn giữ

môi trường vệ sinh, an ninh trật tự trong trường.

- Tổ chức công tác kiểm tra, thanh tra trong trường; quyết định việc khen

thưởng và xử lý kỷ luật đối với cán bộ, viên chức và người học của trường theo quy

định của Nhà nước.

- Tổ chức hệ thống giám sát và đánh giá chất lượng giáo dục trong nhà trường.

Trong trường TCCN còn có các chức danh: Phó hiệu trưởng, Trưởng Phòng,

Khoa, Tổ trưởng bộ môn.

- Phó Hiệu trưởng trường TCCN có chức năng giúp việc cho Hiệu trưởng trong

công tác quản lí, tổ chức thực hiện và chịu trách nhiệm trước hiệu trưởng về các

nhiệm vụ được phân công.

- Còn đối với trưởng các Phòng, Khoa, Tổ trưởng bộ môn có nhiệm vụ tham

mưu, tổng hợp, đề xuất ý kiến, giúp Hiệu trưởng tổ chức, quản lí và thực hiện các mặt

công tác của trường, quản lí cán bộ, nhân viên của đơn vị mình theo sự phân cấp của

Hiệu trưởng.

Để thực hiện tốt các nhiệm vụ, quyền hạn trên, ngoài đội ngũ cán bộ quản lí

nhà trường còn có lực lượng quan trọng đó là đội ngũ giáo viên.

1.3.3. Vị trí, vai trò của đội ngũ giáo viên trường TCCN

1.3.3.1. Vị trí của đội ngũ giáo viên

Theo tác giả Bùi Minh Hiền, Vũ Ngọc Hùng cho rằng “Sứ mệnh của đội ngũ

giáo viên và cán bộ quản lí giáo dục có ý nghĩa cao cả đặc biệt. Họ là bộ phận lao

động tinh hoa của đất nước. Lao động của họ trực tiếp và gián tiếp thúc đẩy sự phát

triển của đất nước, cộng đồng đi vào trạng thái bền vững” [11, tr.270]

Giáo viên giữ vị trí vô cùng quan trọng trong quá trình giáo dục và đào tạo, đây

chính là lực lượng quyết định sự phát triển của sự nghiệp giáo dục và đào tạo. Chỉ thị

40/CT – TƯ của Ban bí thư trung ương Đảng khóa IX về việc nâng cao chất lượng

đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lí đã khẳng định “Phát triển giáo dục và đào tạo là

quốc sách hàng đầu, là một trong những động lực hàng đầu thúc đẩy sự nghiệp CNH

và HĐH đất nước, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người. Đây là trách nhiệm

của toàn Đảng, toàn dân, trong đó nhà giáo và cán bộ quản lí giáo dục là lực lượng

nòng cốt, có vai trò quan trọng”. Nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của

Đảng nhấn mạnh “phát triển đội ngũ giáo viên là khâu then chốt” trong chiến lược

đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo.

1.3.3.2. Vai trò của đội ngũ giáo viên

Nói về tầm quan trọng của người giáo viên, đội ngũ giáo viên trong bối cảnh

giáo dục đi vào thế kỷ XXI, Tiến sĩ Raja Roy Singh, nhà giáo dục nổi tiếng ở Ấn Độ,

chuyên gia giáo dục nhiều năm ở UNESCO khu vực châu Á – Thái Bình Dương đã 21

có một lời bình khá ấn tượng: “Giáo viên giữ vai trò quyết định trong quá trình giáo

dục và đặc biệt trong việc định hướng lại giáo dục” [11, tr.270]

Giáo viên là người truyền thụ các kiến thức tinh hoa của nhân loại, đồng thời là

người tổ chức, chỉ đạo, hướng dẫn học sinh chủ động, tích cực, sáng tạo lĩnh hội tri

thức. Bên cạnh đó, giáo viên còn là nhà giáo dục, người định hướng nghề nghiệp cho

các em trong tương lai. Thông qua các hoạt động của mình, giáo viên góp phần trực

tiếp, tích cực vào việc hình thành và phát triển nhân cách cho học sinh.

1.3.4. Yêu cầu đối với giáo viên Trường TCCN

1.3.4.1. Yêu cầu về phẩm chất

Theo Điều lệ trường TCCN, yêu cầu về phẩm chất đội ngũ giáo viên là:

- Chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp

luật của Nhà nước;

- Thường xuyên học tập nâng cao nhận thức chính trị, có ý thức tổ chức kỷ

luật; có ý thức tập thể, phấn đấu vì lợi ích chung; đấu tranh, ngăn chặn những hành vi

vi phạm pháp luật và các quy định nghề nghiệp;

- Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, tích cực tham gia các hoạt động

chính trị, xã hội.

1.3.4.2. Yêu cầu về năng lực sư phạm

Theo Điều 6, 7, 8, 9 Thông tư 08/2012/TT- BGDĐT ngày 5/3/2012 quy định

chuẩn giáo viên TCCN gồm các tiêu chuẩn sau:

Theo Điều 6 tiêu chuẩn 2 về năng lực dạy học trong đó có 9 tiêu chí quy định

giáo viên phải thực hiện:

- Lập kế hoạch dạy học

Thiết kế và phát triển được các chương trình giáo dục trung cấp chuyên nghiệp;

lập được kế hoạch dạy học môn học, học phần, thể hiện được vị trí của môn học, học

phần trong chương trình giáo dục; kế hoạch thời gian dạy học, mục tiêu, nội dung,

phương pháp và phương tiện dạy học, đánh giá kết quả học tập và rèn luyện của học

sinh. Kế hoạch dạy học phải phù hợp với kế hoạch thực hiện chương trình giáo dục

của nhà trường.

- Lập kế hoạch bài dạy

Lập được kế hoạch bài dạy thể hiện được mục tiêu, nội dung, phương pháp,

phương tiện dạy học và đánh giá kết quả học tập, rèn luyện phù hợp với đặc thù của

bài dạy, đặc điểm học sinh và môi trường dạy học; phối hợp hoạt động học với hoạt

động dạy theo hướng phát huy tính tích cực nhận thức và thực hành của học sinh.

- Chuẩn bị các điều kiện và phương tiện dạy học

Chuẩn bị các điều kiện, phương tiện dạy học phù hợp với kế hoạch bài dạy,

mục tiêu, nội dung, phương pháp dạy học và đối tượng học sinh trung cấp chuyên

nghiệp.

- Thực hiện kế hoạch dạy học

Thực hiện kế hoạch dạy học môn học, học phần được giao phụ trách, đảm bảo

nội dung dạy học chuẩn xác, gắn với thực tiễn nghề nghiệp; khai thác các kiến thức,

kĩ năng liên môn vào bài dạy; kết hợp giữa nội dung dạy học với việc sử dụng các

phương pháp, chiến lược dạy học linh hoạt để đạt được mục tiêu của bài dạy; có kỹ

năng quản lí lớp học, xử lý được những tình huống xung đột trong lớp học, quản lí

được các mối quan hệ giữa nhà trường và cơ sở thực hành, thực tập; đảm bảo tiến độ

theo kế hoạch dạy học đã đề ra.

- Vận dụng các phương pháp và hình thức tổ chức dạy học

Vận dụng, kết hợp được các phương pháp, hình thức tổ chức dạy học theo

hướng phát huy tính tích cực, chủ động và sáng tạo, phát triển năng lực tự học và tự

rèn luyện năng lực nghề nghiệp của học sinh để đạt được mục tiêu dạy học.

- Sử dụng phương tiện, thiết bị dạy học

Sử dụng thành thạo các phương tiện, thiết bị dạy học thông dụng, kết hợp với

ứng dụng công nghệ thông tin và truyền thông phù hợp với nội dung, phương pháp,

hình thức tổ chức và đối tượng dạy học.

- Xây dựng môi trường dạy học

Tạo dựng được môi trường học tập thân thiện, hợp tác, an toàn và lành mạnh,

khuyến khích sáng tạo trong dạy và học.

- Đánh giá kết quả học tập của học sinh

Thiết kế và sử dụng được công cụ đánh giá; thực hiện được các phương pháp

đánh giá, đảm bảo đánh giá chính xác, khách quan và công bằng kết quả học tập của

học sinh; sử dụng kết quả kiểm tra, đánh giá để điều chỉnh hoạt động dạy và học. Phát

triển năng lực tự đánh giá kết quả học tập của học sinh.

- Quản lí hồ sơ dạy học

Lập, sử dụng và bảo quản hồ sơ dạy học theo quy định.

Theo Điều 7 tiêu chuẩn 3 về năng lực giáo dục quy định giáo viên phải thực

hiện:

- Lập kế hoạch các hoạt động giáo dục

Lập được kế hoạch các hoạt động giáo dục theo các nhiệm vụ được phân công,

như công tác chủ nhiệm lớp, công tác Đoàn, các hoạt động khác phù hợp với đối

tượng, môi trường giáo dục, đặc thù ngành đào tạo và thể hiện khả năng phối hợp

trong việc huy động các nguồn lực để tiến hành các hoạt động giáo dục.

Theo Điều 8 tiêu chuẩn 4 về năng lực hợp tác trong dạy học và giáo dục quy

định giáo viên phải thực hiện:

- Hợp tác, phối hợp với đồng nghiệp trong trường

Hợp tác với đồng nghiệp trong dạy học và giáo dục. Học tập, trao đổi kinh

nghiệm, phối hợp, hướng dẫn, giúp đỡ đồng nghiệp trong việc phát triển năng lực dạy

học và giáo dục.

- Hợp tác, phối hợp với đồng nghiệp ngoài trường

Hợp tác, phối hợp với giáo viên ở các cơ sở đào tạo khác, chuyên gia ở các

doanh nghiệp trong dạy học và giáo dục. Học tập, trao đổi kinh nghiệm giảng dạy,

phát triển nội dung chương trình giáo dục thông qua các hoạt động hội giảng, hội

thảo, tập huấn để nâng cao chất lượng dạy học và giáo dục.

Theo Điều 9 tiêu chuẩn 5 về năng lực phát triển nghiệp vụ sư phạm quy định

giáo viên phải:

- Bồi dưỡng, tự bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm

Xác định được nhu cầu bồi dưỡng và tự bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm của

bản thân; có phương pháp tự bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm hiệu quả; Áp dụng 24

được những kiến thức, kỹ năng được bồi dưỡng, tự bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm

để đổi mới công tác dạy học và giáo dục.

- Đổi mới dạy học và giáo dục

Có thái độ tích cực đối với đổi mới chương trình, phương pháp dạy học và giáo

dục. Tiến hành các hoạt động nghiên cứu và triển khai phục vụ cho việc phát triển các

chương trình giáo dục, đổi mới dạy học và giáo dục.

1.4. Quản lí đội ngũ giáo viên của Hiệu trưởng trường TCCN

1.4.1. Chức năng của công tác quản lí đội ngũ giáo viên

Theo tác giả Trần Kiểm: “Quản lí giáo dục được xem là sự vận dụng thành quả

của khoa học quản lí nói chung vào lĩnh vực giáo dục” [18, tr.43]

Trong quá trình điều hành, nhà quản lí tiến hành nhiều hoạt động khác nhau.

Nghiên cứu hoạt động này, người ta đã cố gắng tách riêng từng hoạt động ra dựa trên

tính tương đối độc lập của mỗi hoạt động. Mỗi hoạt động tương đối độc lập này được

gọi là chức năng quản lí. Có thể nói, chức năng quản lí là hình thái biểu hiện sự tác

động có mục đích của chủ thể quản lí đến đối tượng quản lí. Chức năng quản lí nảy

sinh và là kết quả của quá trình phân công lao động, là bộ phận tạo thành hoạt động

quản lí tổng thể, được tách riêng, có tính chất chuyên môn hóa.

Về số lượng chức năng quản lí, các tác giả khác nhau nghiên cứu về quản lí có

ý kiến không giống nhau, có người cho rằng có ba, bốn, năm. Tuy nhiên, hầu hết đều

đề cập đến bốn chức năng chủ yếu sau: Hoạch định, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra.

Bốn chức năng này thực chất là một chuỗi công việc kế tiếp nhau tạo thành chu

trình quản lí. Chủ thể quản lí khi triển khai hoạt động quản lí đều thực hiện chu trình

Chức năng hoạch định

Chức năng tổ chức

Chức năng chỉ đạo

Chức năng kiểm tra

này. Trong quá trình quản lí, chu trình này luôn được lập lại.

Thông tin phục vụ quản lí

Sơ đồ 1.2. Chu trình quản lí

1.4.1.1. Chức năng hoạch định (Kế hoạch hóa)(Planning)

Một tập thể lao động, trong đó mọi người liên kết với nhau cùng hoạt động để

thực hiện nhiệm vụ của tập thể và của bản thân mình. Nhiệm vụ chủ yếu của nhà

quản lí là làm thế nào để mọi người biết nhiệm vụ của mình, biết phương pháp hoạt

động nhằm thực hiện có hiệu quả mục tiêu của tổ chức. Đó là chức năng kế hoạch

hóa của nhà quản lí.

Kế hoạch hóa là khâu đầu tiên của chu trình quản lí. Nội dung chủ yếu là: xác

định và hình thành mục tiêu đối với tổ chức; xác định và đảm bảo chắc chắn về các

nguồn lực; lựa chọn phương án và biện pháp tối ưu để đạt mục tiêu.

1.4.1.2. Chức năng tổ chức (Organizing)

Theo tác giả Trần Kiểm cho rằng: “Tổ chức là một nhóm người có chuyên môn

sâu làm việc cùng nhau để thực hiện một nhiệm vụ chung.” [18, tr.58]

“Chức năng tổ chức trong quản lí là việc thiết kế cơ cấu các bộ phận sao cho

phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Song, không phải chỉ có vậy, mà việc thực hiện

chức năng tổ chức trong quản lí công phải chú ý đến phương thức hoạt động, đến

quyền hạn của từng bộ phận, tạo điều kiện cho sự liên kết ngang, dọc và đặc biệt chú

ý đến việc bố trí cán bộ - người vận hành các bộ phận tổ chức.” [19, tr.96]

Tổ chức là chức năng được tiến hành sau khi lập xong kế hoạch nhằm chuyển

hóa những ý tưởng được đưa ra trong kế hoạch thành hiện thực. Nhờ đó mà quan hệ

giữa các bộ phận trong tổ chức được liên kết thành một cấu trúc chặt chẽ và nhà quản

lí có thể điều phối các nguồn lực tốt hơn. Năng lực của chủ thể quản lí có ý nghĩa

quyết định đối với việc chuyển hóa kế hoạch thành hiện thực.

Như vậy, nội dung của chức năng tổ chức quản lí đội ngũ giáo viên trường

TCCN bao gồm việc xây dựng cơ cấu tổ chức quản lí của nhà trường; xây dựng và

phát triển đội ngũ nhà giáo đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng và đồng bộ về cơ cấu;

xây dựng các mối quan hệ trong tổ chức; phân công và tổ chức lao động cho đội ngũ

giáo viên một cách khoa học, tối ưu.

1.4.1.3. Chức năng chỉ đạo (Leading)

Theo Đại từ điển tiếng Việt: “Chỉ đạo là hướng dẫn theo đường hướng, chủ

trương nhất định” [45]

Chỉ đạo là chức năng được thể hiện rõ trong nội hàm của khái niệm quản lí.

Sau khi lập kế hoạch và cơ cấu bộ máy, khâu vận hành điều khiển hệ thống là cốt lõi

của chức năng chỉ đạo. Nội dung của chức năng này là liên kết các thành viên trong

tổ chức; tập hợp, động viên họ nỗ lực phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao để

đạt được mục tiêu của tổ chức.

Trong quản lí đội ngũ giáo viên trường TCCN, chức năng chỉ đạo (hay điều

khiển) có thể coi là quá trình quyết định, là kỹ năng ra quyết định và tổ chức thực

hiện quyết định quản lí của Hiệu trưởng đối với đối tượng quản lí. Điều quan trọng là

người Hiệu trưởng phải thực hiện quyền chỉ huy và hướng dẫn triển khai các nhiệm

vụ, bảo đảm thiết thực và cụ thể với khả năng và trình độ của từng thành viên trong tổ

chức. Năng lực quản lí của Hiệu trưởng có ý nghĩa quyết định đối với việc chuyển

hóa kế hoạch thành hiện thực. Người Hiệu trưởng phải biết cách tập hợp các thành

viên trong nhà trường, trong đó chú trọng đến đội ngũ giáo viên, làm sao cho mối

quan hệ giữa các bộ phận, cá nhân trong nhà trường liên kết chặt chẽ, thống nhất về ý

chí hành động; đồng thời phải biết động viên lực lượng này nỗ lực phấn đấu hoàn

thành mục tiêu chung và mục tiêu về quản lí đội ngũ giáo viên.

1.4.1.4. Chức năng kiểm tra, đánh giá

“Kiểm tra chỉ một hoạt động nhằm thẩm định, xác định một hành vi của cá

nhân hay một tổ chức trong quá trình thực hiện quyết định” [18, tr.80]

Kiểm tra là một chức năng cơ bản và quan trọng của quản lí. Lãnh đạo mà

không kiểm tra thì xem như không lãnh đạo. “Kiểm tra còn là hoạt động quan sát và

kiểm nghiệm mức độ phù hợp của quá trình hoạt động của đối tượng bị quản lí với

các quyết định quản lí đã lựa chọn” [18, tr.80]

Đánh giá là quá trình hình thành những nhận định, phán đoán về kết quả của

công việc trên cơ sở những thông tin thu được, đối chiếu với những mục tiêu, tiêu

chuẩn đã đề ra.

Trong quản lí đội ngũ giáo viên trường TCCN, để thực hiện các yêu cầu về

kiểm tra, đánh giá, người Hiệu trưởng cần phải chú trọng việc rà soát số lượng giáo

viên đã đủ theo yêu cầu của quy mô đào tạo chưa để có giải pháp khắc phục. Lãnh

đạo nhà trường phải tăng cường công tác kiểm tra nội bộ trường học (qua dự giờ

thăm lớp) để tác động vào ý thức tự bồi dưỡng của giáo viên và khơi dậy sự giúp đỡ

lẫn nhau của tập thể sư phạm; phát hiện những cá nhân có năng lực, phẩm chất, tạo

điều kiện để họ phấn đấu và cống hiến tài năng và trí lực của mình cho sự phát triển

của nhà trường; đồng thời nhắc nhở, uốn nắn những cá nhân chưa hoàn thành nhiệm

vụ để họ khắc phục những hạn chế, vươn lên trong công tác. Mặt khác, nhà quản lí

cần đánh giá được sự mất cân đối trong cơ cấu giáo viên của trường, để đề xuất các

giải pháp tháo gỡ kịp thời.

Như vậy, trong một chu trình quản lí, cả bốn chức năng trên phải thực hiện liên

tiếp, đan xen vào nhau; phối hợp bổ sung cho nhau, tạo sự kết nối từ chu trình này

sang chu trình sau theo hướng phát triển. Trong đó, yếu tố thông tin luôn giữ vai trò

xuyên suốt, không thể thiếu trong việc thực hiện các chức năng quản lí.

Kế hoạch

Thông tin Tổ chức Kiểm tra, đánh giá

Chỉ đạo

Sơ đồ 1.3 Quan hệ giữa các chức năng quản lí

1.4.2. Nội dung quản lí đội ngũ giáo viên Trường TCCN

1.4.2.1. Công tác tuyển dụng

Theo Đại từ điển tiếng Việt: “Tuyển dụng là công việc xét chọn người thích

hợp và nhận vào làm việc” [45]

Việc tuyển dụng giáo viên phải đảm bảo nhiều yếu tố quan trọng như đảm bảo

tính phân cấp, tính công khai, minh bạch trong quy trình tuyển dụng, tiêu chí tuyển

dụng hợp lý, đảm bảo tính hợp lý giữa các bộ môn, đáp ứng yêu cầu về số lượng, chất

lượng và cơ cấu đội ngũ giáo viên, để thực hiện mục tiêu đào tạo của nhà trường.

1.4.2.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng

Thao tác giả Nguyễn Đình Phan cho rằng: “Đào tạo là một loạt các hoạt động

được tổ chức có hệ thống để trang bị cho người lao động nhận thức, kỹ năng, tay

nghề và động lực thực hiện công việc” [29, tr.338]

Theo Đại từ điển tiếng Việt: “Bồi dưỡng là làm cho tốt hơn, giỏi hơn” [45]

Như vậy, có thể hiểu đào tạo và bồi dưỡng là hai quá trình tác động đến con

người nhằm trang bị mới hoặc trang bị thêm kiến thức, kỹ năng cho mỗi người với

mục đích hoàn thiện, nâng cao khả năng hoạt động nghề nghiệp và các hoạt động

sống trong mỗi lĩnh vực nhất định.

Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên thực chất là xây

dựng và phát triển nguồn nhân lực cho giáo dục. Đào tạo và bồi dưỡng là hai mặt của

một thể thống nhất, trong đó bồi dưỡng giáo viên với ý nghĩa đào tạo tiếp tục là yêu

cầu cấp thiết để nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn nghiệp vụ giúp họ có tri

thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại và trang bị cho đội ngũ giáo

viên có đủ năng lực để đảm bảo tốt công việc trong tương lai.

1.4.2.3. Quản lí hoạt động giảng dạy và NCKH

Việc bố trí, sử dụng giáo viên là một trong những nhân tố quyết định chất

lượng giáo dục, đào tạo của nhà trường. Việc sử dụng giáo viên phải đảm bảo công

khai, dân chủ, khách quan, tránh áp đặt, tùy tiện. Bố trí, sử dụng giáo viên phải đúng

người, đúng việc, đúng chuyên môn, sở trường, bảo đảm tính liên tục, tính kế thừa,

kết hợp chặt chẽ với công tác thi đua, khen thưởng kỷ luật kịp thời, nghiêm minh.

Quản lí hoạt động giảng dạy của giáo viên thể hiện ở việc phân công công tác

tại đơn vị, đảm bảo công việc luôn thực hiện theo đúng kế hoạch, công tác tổ chức tốt

giúp giáo viên hoàn thành được nhiệm vụ được giao. Trong quá trình tổ chức luôn có

sự kiểm tra, giám sát để từ đó có những quyết định điều chỉnh kịp thời.

Quản lí hoạt động giảng dạy của giáo viên theo tác giả Phan Trọng Ngọ là

quản lí về “hệ thống việc làm của người dạy trong quá trình dạy học; soạn thảo

chương trình dạy học vĩ mô và vi mô; xây dựng chương trình học tập cho học viên;

soạn thảo tài liệu học tập; tổ chức hoạt động học tập và đánh giá kết quả học tập của

học viên” [27, tr.108]

Nghiên cứu khoa học là quá trình đầu tư trí tuệ, công sức để giải quyết một vấn

đề đặt ra. Công tác NCKH được coi là một nhiệm vụ quan trọng trong nhà trường,

nhất là đối với giáo viên. Ở các trường TCCN, Cao đẳng, Đại học giáo viên còn phải

biết hướng dẫn học sinh làm quen với công tác này. Chính vì vậy mỗi giáo viên cần

phải có năng lực nghiên cứu khoa học vững vàng, nắm vững phương pháp luận

NCKH; hướng dẫn học sinh biết cách phát hiện ra những vấn đề cần nghiên cứu …,

cần phải hiểu rằng NCKH cũng là để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên.

Có thể thấy, nhiệm vụ thường xuyên, cơ bản của giáo viên là giảng dạy và

nghiên cứu khoa học. Mức độ hiệu quả của các hoạt động này cũng là tiêu chí đánh

giá chất lượng đội ngũ giáo viên. Trong quản lí hoạt động giảng dạy của giáo viên,

cần chú trọng việc giáo viên thực hiện đổi mới nội dung, chương trình, giáo trình,

phương pháp, kỹ năng giảng dạy và giáo dục theo hướng hiện đại và phù hợp với

thực tiễn của đất nước và đặc thù của địa phương. Trong quản lí NCKH cần đánh giá

năng lực nghiên cứu khoa học của giáo viên dựa trên tinh thần khoa học, khách quan,

đánh giá đúng chất lượng những sản phẩm trí tuệ của họ sáng tạo ra. Trong thực tế

hiện nay cách đánh giá đội ngũ giáo viên thường chú trọng đến công tác giảng dạy,

chưa quan tâm nhiều đến năng lực nghiên cứu khoa học của giáo viên. Đây là vấn đề

cần được nhà quản lí quan tâm để đánh giá một cách đầy đủ về việc thực hiện nhiệm

vụ của giáo viên.

1.4.2.4. Quản lí các hoạt động khác

Trong quản lí đội ngũ giáo viên, ngoài việc quản lí hoạt động giảng dạy và

NCKH ra, nhà quản lí cần quan tâm đến những hoạt động khác của giáo viên như:

việc học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tham gia các hoạt

động đoàn thể trong nhà trường, các hoạt động xã hội; tham gia các công tác đột xuất

khác khi được lãnh đạo, tổ chức phân công.

1.4.2.5. Những điều kiện đảm bảo cho hoạt động của giáo viên

Nhà quản lí cần phải tạo điều kiện cho giáo viên thực hiện tốt nhiệm vụ, hoàn

thành tốt công tác quản lí của mình: Tạo môi trường sư phạm cho hoạt động của giáo

viên; xây dựng chế độ, chính sách đãi ngộ phù hợp; thực hiện công tác thanh tra,

kiểm tra trong quản lí đội ngũ giáo viên; thực hiện tốt công tác thi đua, khen thưởng

và kỷ luật trong nhà trường.

Tóm lại trong quản lí đội ngũ giáo viên, người hiệu trưởng cần phải thực hiện

tốt các nội dung quản lí để có căn cứ đánh giá một cách chính xác những ưu điểm và

hạn chế của đối tượng quản lí và của chính chủ thể quản lí; từ đó phát huy những ưu

điểm của đội ngũ cán bộ quản lí và giáo viên, đồng thời có biện pháp khắc phục kịp

thời những hạn chế, yếu kém nhằm đạt đến sự hoàn thiện trong quản lí.

1.4.3. Phương pháp và phương tiện quản lí đội ngũ giáo viên

1.4.4.1. Phương pháp quản lí đội ngũ giáo viên

“Phương pháp quản lí giáo dục được hiểu là tổng thể những cách thức tác động

bằng những phương tiện khác nhau của chủ thể quản lí đến hệ thống bị quản lí nhằm

đạt mục tiêu quản lí” [19, tr.160]

Phương pháp quản lí giáo dục nói chung và quản lí đội ngũ giáo viên trường

TCCN nói riêng, phải phù hợp với nguyên tắc quản lí và việc sử dụng phương pháp

quản lí phải mang tính khoa học và phải đạt hiệu quả. Các nghiên cứu về khoa học

quản lí giáo dục đều quy về ba loại phương pháp quản lí chung là: phương pháp hành

chính – pháp luật, phương pháp giáo dục – tâm lí và phương pháp kích thích.

* Phương pháp hành chính – pháp luật

Phương pháp hành chính – pháp luật là tổng thể những tác động trực tiếp hoặc

gián tiếp của hiệu trưởng đến đội ngũ giáo viên dựa trên mối quan hệ tổ chức và

quyền lực của hiệu trưởng theo quy định của pháp luật.

Đặc trưng của phương pháp này trong quản lí đội ngũ giáo viên là sự cưỡng

bức đơn phương của hiệu trưởng, là quan hệ quyền uy và sự phục tùng, giữa cấp trên

và cấp dưới, giữa cá nhân và tổ chức. Phương pháp này nhằm mục đích tổ chức và

điều chỉnh. Hiệu trưởng ban hành các văn bản pháp quy như: quy chế tổ chức và hoạt

động của trường, quy chế tổ chức và hoạt động của các phòng, khoa, trung tâm, ...;

chế độ công tác giáo viên, quy chế chi tiêu nội bộ, … thông qua các quyết định quản

lí, mệnh lệnh hành chính bắt buộc các bộ phận và giáo viên phải thực hiện tốt nhiệm

vụ được phân công.

* Phương pháp giáo dục – tâm lí

“Phương pháp giáo dục - tâm lí là tổng thể những tác động lên trí tuệ, tình cảm

và tâm lí con người” [18, tr.110]

Mục đích của phương pháp này là thông qua các mối quan hệ liên nhân cách,

hiệu trưởng tác động đến đội ngũ giáo viên nhằm cung cấp, trang bị thêm hiểu biết,

hình thành những quan điểm đúng đắn, nâng cao khả năng nhận thức cũng như trình

độ thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ giáo viên; đồng thời nâng cao ý thức trách nhiệm,

tự giác, tinh thần trách nhiệm, tình cảm, lòng kiên trì, ý chí quyết tâm, đoàn kết trong

đội ngũ giáo viên và tập thể nhà trường.

Cơ sở khách quan của phương pháp này là các quy luật nhận thức – tư duy, các

quy luật tâm lí – xã hội – giáo dục phù hợp với đối tượng quản lí là đội ngũ giáo viên.

Đặc trưng của phương pháp này là tính thuyết phục, đặc biệt là trong môi trường giáo

dục liên quan nhiều đến học thuật, đối tượng quản lí là đội ngũ trí thức; vì vậy

phương pháp này được sử dụng nhiều và đem lại hiệu quả cao.

* Phương pháp kích thích

“Phương pháp kích thích là tổng thể những tác động đến con người thông qua

lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần nhằm phát huy ở họ tiềm năng, trí tuệ, tình cảm, ý

chí, trách nhiệm và quyết tâm hành động vì lợi ích chung của tổ chức” [18, tr.111]

Kích thích vật chất có thể là quan tâm đến chế độ tiền lương, xây dựng quy chế

chi tiêu nội bộ theo Nghị định 43/2006/NĐ – CP của Chính phủ để tăng thu nhập cá

nhân cho đội ngũ giáo viên ngoài tiền lương chính thức được hưởng, chế độ khen

thưởng khuyến khích cho đội ngũ giáo viên có thành tích đột xuất. Kích thích về tinh

thần cho đội ngũ giáo viên là việc xét phong tặng các danh hiệu thi đua, các danh

hiệu cao quý của nhà giáo. Trong quản lí đội ngũ giáo viên, cần kết hợp cả hai loại

kích thích trên.

Các phương pháp quản lí đội ngũ giáo viên rất phong phú và đa dạng. Khi vận

dụng các phương pháp này trong quản lí đội ngũ giáo viên cần phải phối hợp các

phương pháp lại với nhau, không nên coi trọng hoặc xem nhẹ bất kỳ phương pháp

nào.

1.4.4.2. Phương tiện quản lí đội ngũ giáo viên

Theo Đại từ điển tiếng Việt: “Phương tiện là cái dùng để tiến hành công việc”

[45]

Phương tiện quản lí được coi là những gì chủ thể quản lí sử dụng trong hoạt

động quản lí để đạt được mục tiêu quản lí.

Phương tiện quản lí đội ngũ giáo viên bao gồm các chế định giáo dục và đào

tạo, bộ máy tổ chức và nhân sự; nguồn tài lực, vật lực; hệ thống thông tin và môi

trường.

* Chế định giáo dục và đào tạo

Chế định giáo dục và đào tạo là công cụ có tính pháp lí như: luật pháp, pháp

lệnh, nghị quyết, các chính sách, các văn bản của các cơ quan có chức năng và thẩm

quyền nhà nước ban hành, như: Nghị quyết của Đảng về giáo dục và các vấn đề liên

quan, Luật giáo dục, Nghị quyết của Quốc hội, Chỉ thị của Chính phủ, Điều lệ nhà

trường … Các văn bản này chỉ phát huy hiệu lực khi nó đi vào thực tiễn, với việc áp

dụng, vận dụng cụ thể trong nhà trường. Chế định giáo dục và đào tạo giúp cho công

tác quản lí đội ngũ giáo viên được thông suốt, nó là chìa khóa, là phương tiện tiền đề

trong công tác quản lí đội ngũ giáo viên.

* Bộ máy tổ chức và nhân sự

Bộ máy tổ chức và nhân sự trong nhà trường bao gồm cơ cấu về bộ máy quản

lí và nhân sự trong bộ máy đó. Cơ cấu về bộ máy quản lí trong nhà trường gồm có tất

cả các bộ phận theo phân cấp quản lí, từ lãnh đạo (Ban giám hiệu) đến các phòng,

khoa, trung tâm, các bộ phận trực thuộc trường, các hội đồng tư vấn, các tổ chuyên

môn, cán bộ, giáo viên, nhân viên và học sinh.

Bộ máy tổ chức và nhân sự trong nhà trường được xem là nhân tố quyết định

để đạt được mục tiêu trong công tác quản lí đội ngũ giáo viên. Do đó, việc xây dựng,

sắp xếp bộ máy tổ chức và nhân sự phải được hiệu trưởng quan tâm hàng đầu, làm

thế nào để có bộ máy tổ chức tinh gọn, phân cấp, phân quyền rõ ràng, bố trí nhân sự

phù hợp (đúng người, đúng việc); thông qua đó để mọi người phát huy tốt vai trò

trách nhiệm của mình.

* Nguồn tài lực, vật lực

Nguồn tài lực, vật lực để quản lí đội ngũ giáo viên chính là nguồn tài chính, cơ

sở vật chất – kỹ thuật được huy động và sử dụng cho quá trình quản lí. Cơ sở vật

chất, trang thiết bị phục vụ cho hoạt động dạy và học đầy đủ, hiện đại, cùng với việc

đáp ứng nguồn tài chính được huy động từ nhiều nguồn thu hợp pháp là phương tiện

quan trọng, tất yếu cho công tác quản lí đội ngũ giáo viên.

* Hệ thống thông tin và môi trường

Theo Đại từ điển tiếng Việt: “thông tin là tin tức về các sự kiện diễn ra trong

thế giới xung quanh” [45]

Thông tin trong quản lí được xem là tất cả những gì có thể cung cấp cho nhà

quản lí những hiểu biết về đối tượng quản lí, nhằm giúp cho nhà quản lí trên cơ sở đó

có thể đưa ra quyết định đúng đắn, kịp thời.

Hệ thống thông tin và môi trường phục vụ cho công tác quản lí đội ngũ giáo

viên là sự nắm bắt, hiểu biết và việc khai thác, xử lí tối ưu thông tin về khoa học quản

lí đội ngũ giáo viên; về việc phát huy những tác động tích cực của môi trường (môi

trường tự nhiên, môi trường xã hội, môi trường giáo dục) đối với công tác quản lí. Hệ

thống thông tin và môi trường là phương tiện cần thiết để thực hiện mục tiêu quản lí

đội ngũ giáo viên.

1.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lí đội ngũ giáo viên

1.5.1. Yếu tố bên trong

1.5.1.1. Năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ quản lí

Quản lí là quá trình ràng buộc và xử lý đối với sự vật trong phạm vi quyền lực;

là quá trình tiến hành chỉnh lý và xử lý về nhân lực, vật lực và các tài nguyên khác

nhằm thực hiện mục tiêu xác định.

Lãnh đạo là hoạt động quản lí con người của nhà lãnh đạo; là việc thống nhất

điều khiển và hướng dẫn người bị quản lí nhằm thực hiện mục tiêu nhất định. Nhà

quản lí phải là những con người toàn năng, vừa có tầm nhìn chiến lược, vừa thành

thạo kỹ năng nghiệp vụ quản lí. Cán bộ quản lí giáo dục phải thành thạo kỹ năng

nghiệp vụ quản lí nhà trường, nghiệp vụ tổ chức sư phạm, nhạy bén trong xử lí các

tình huống. Trong đó, kỹ năng kế hoạch hóa, tổ chức, kiểm tra, xử lí thông tin theo

kịp với sự phát triển của nhà trường trước bối cảnh hội nhập quốc tế. Song song đó,

việc thông thạo ngoại ngữ, ứng dụng công nghệ thông tin cũng phải đảm bảo.

1.5.1.2. Năng lực, phẩm chất của giáo viên

Con người – nhân tố hàng đầu của sự phát triển kinh tế xã hội đang được chính

phủ các nước dành sự quan tâm đặc biệt. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, vai trò của

nhà trường càng trở nên quan trọng hơn. Nhân tố đầu tiên tạo nên bộ mặt nhà trường

lại chính là đội ngũ giáo viên, những người được xã hội giao phó trọng trách đào tạo

thế hệ trẻ - những chủ nhân tương lai của xã hội. Từ đó, đòi hỏi đội ngũ giáo viên

phải đáp ứng các yêu cầu về trình độ, năng lực và phẩm chất tốt. Hiệu quả của công

tác quản lí đội ngũ giáo viên chịu ảnh hưởng trực tiếp từ trình độ, năng lực, phẩm

chất của đội ngũ giáo viên. Do vậy, quản lí đội ngũ giáo viên phải có những biện

pháp kích thích, tạo động lực cho đội ngũ này luôn phát triển. Bản thân người giáo

viên phải có ý chí, hoài bão vươn lên; không ngừng phấn đấu, học tập, tu dưỡng và

rèn luyện nhân cách, thực sự là tấm gương sáng cho thế hệ trẻ noi theo.

1.5.2. Yếu tố bên ngoài

1.5.2.1. Quan điểm, chủ trương về quản lí giáo viên

Với quan điểm “giáo dục là quốc sách hàng đầu” Đảng, Nhà nước ta đã có rất

nhiều chủ trương chính sách quan tâm, ưu đãi đối với sự nghiệp GD & ĐT của nước

nhà, thể hiện cụ thể trong các Nghị quyết, chỉ thị, quyết định,...về phát triển nhà giáo

và cán bộ quản lí giáo dục. Đây là căn cứ để các cấp quản lí giáo dục quán triệt và cụ

thể hóa bằng các văn bản hướng dẫn thực hiện. Đây cũng là cơ sở để các nhà quản lí

giáo dục hoạch định chiến lược, xây dựng kế hoạch về phát triển đội ngũ giáo viên

cho phù hợp với yêu cầu phát triển của nhà trường trong giai đoạn mới.

1.5.2.2. Các điều kiện hỗ trợ

Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại, sự đòi hỏi

chất lượng giáo dục ngày càng cao, để đạt tới mục tiêu thì công tác quản lí đội ngũ

giáo viên không thể tách rời các điều kiện đảm bảo về nội dung chương trình và

phương pháp đào tạo; về cơ sở vật chất, trang thiết bị, hệ thống thông tin phục vụ cho

việc triển khai kế hoạch; về các nguồn lực được huy động để thực hiện các giải pháp

quản lí đội ngũ giáo viên,... Đây không phải là những yếu tố quyết định trực tiếp đến

hiệu quả quản lí đội ngũ giáo viên nhưng nó là những điều kiện hỗ trợ, cần thiết để

thực hiện mục tiêu mà nhà quản lí mong đợi.

Trong quản lí đội ngũ giáo viên, nhà quản lí cần nhận thức đầy đủ về vai trò

của từng yếu tố, kết hợp linh hoạt giữa các yếu tố bên trong và bên ngoài nhằm đạt

kết quả tối đa trong quá trình quản lí.

CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ GIÁO

VIÊN TRƯỜNG TRUNG CẤP KINH TẾ-KỸ THUẬT CÀ MAU

2.1. Giới thiệu khái quát về sự hình thành và phát triển của Trường Trung cấp

KT-KT Cà Mau

2.1.1. Sự hình thành và phát triển

Sau khi tỉnh Cà Mau được tách ra từ tỉnh Minh Hải các cơ sở giáo dục từ trung

cấp chuyên nghiệp trở lên đều thuộc tỉnh Bạc Liêu. Trong khi đó yêu cầu đào tạo

trình độ TCCN cho các ngành kinh tế, kỹ thuật cho nhân dân Cà Mau là cần thiết. Vì

vậy, Trường Trung học KT-KT Cà Mau ra đời trong hoàn cảnh đó. Trường được

thành lập theo quyết định số 21/1999/QĐ-UB ngày 09 tháng 8 năm 1999 của UBND

tỉnh Cà Mau.

Đến 9/2008 Trường được đổi tên thành Trường Trung cấp KT-KT Cà Mau

theo quyết định số 1327/QĐ-UBND ngày 23 tháng 9 năm 2008 của Chủ tịch UBND

tỉnh Cà Mau.

Lúc mới thành lập đội ngũ cán bộ, giáo viên và cơ sở vật chất của trường còn

gặp nhiều khó khăn, thiếu thốn so với yêu cầu đặt ra. Ban Giám hiệu trường luôn xác

định được mục tiêu, định hướng đào tạo ngành, nghề đã được UBND tỉnh giao. Với

sự nỗ lực quyết tâm của cán bộ lãnh đạo, quản lí và thầy, cô giáo của trường vượt qua

mọi khó khăn thử thách không ngừng học tập về mọi mặt, đúc kết rút ra kinh nghiệm

để phục vụ công tác đào tạo của trường ngày càng có chất lượng và hiệu quả theo xu

thế phát triển chung. Từ đó đến nay trường luôn phát triển vượt bậc về mọi mặt

Những thành tích được khen tặng của trường qua các năm học:

- Năm 2003 nhận Cờ thi đua xuất sắc của UBND tỉnh.

- Năm 2004 nhận bằng khen của UBND tỉnh, bằng khen của Bộ Giáo dục &

Đào tạo.

- Năm 2009 nhận Huân chương lao động hạng 3 của Chủ tịch nước

- Từ năm học 2000 đến nay Trường luôn được UBND tỉnh tặng bằng khen

hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.

- Hằng năm nhiều Cán bộ giáo viên được Bộ Giáo dục & Đào tạo, UBND tỉnh

tặng bằng khen, danh hiệu chiến sĩ thi đua cấp tỉnh.

2.1.2. Tổ chức bộ máy

SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA TRƯỜNG

CHI BỘ

HIỆU TRƯỞNG

ĐOÀN TRƯỜNG

CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ

PHÓ HIỆU TRƯỞNG

T T

.

N N

P H Ò N G K H

P H Ò N G H C

-

.

-

P H Ò N G Đ T

P H Ò N G C T H S

T H

T C

K H O A T C K T

Đ À O T Ạ O

K H O A K T N N

L Á I X E Ô T Ô

T C

K H O A C N Đ T N

K H O A C Ơ B Ả N

Tổ chức bộ máy của trường hiện nay gồm có:

a. Ban giám hiệu: có 01 Hiệu trưởng và 02 Phó Hiệu trưởng

b. Các phòng, khoa, trung tâm: 04 phòng, 04 khoa, 02 trung tâm

- Phòng HC – TC, phòng ĐT, phòng CTHS, phòng KH - TC

- Khoa CB, khoa KTNN, khoa CN – ĐTN, khoa TC - KT

- Trung tâm NN – TH, trung tâm Đào tạo lái xe ô tô

c. Ngoài ra còn có: Tổ chức Đảng, Đoàn thể

- Chi bộ Đảng

- Công đoàn cơ sở

- Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh

2.1.3. Quy mô đào tạo

Đến nay trường được phép mở 13 ngành & chuyên ngành hệ Trung cấp chuyên

nghiệp, 3 nghề dài hạn và một số chương trình bồi dưỡng ngắn hạn …

Hằng năm trường thực hiện theo chỉ tiêu của Hội đồng đào tạo tỉnh được

UBND tỉnh phê duyệt. Biểu đồ kết quả đào tào của trường qua các năm học cụ thể

như sau:

Bảng 2.1: Thống kê số lượng học sinh qua các năm học

Năm học

2000- 2001- 2002- 2003- 2004- 2005- 2006- 2007- 2008- 2009- 2010-

Năm TS 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

CĐ-LK

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011- 2011 2012

TCCN

84 90

TCN

52 111 439 531 650 719 845 788 978 783 983 835

Bồi

419 274 137 96 234 84 92 80 64 80 44 61

dưỡng

101 177 32 80 235 357 439 110 75 428

(Nguồn Trường TC.KT-KT Cà Mau, 2012)

2.2. Khái quát về mẫu nghiên cứu và cách thức xử lý số liệu

Tính đến tháng 5/2013, tổng số cán bộ, giáo viên của nhà trường là 102. Tác

giả đã phát 46 phiếu trưng cầu ý kiến cho 46 cán bộ quản lí và giáo viên (Phụ lục 1).

Hầu hết các nội dung đề cập trong phiếu trưng cầu ý kiến thu về được trả lời hợp lệ.

Bằng việc xử lý số liệu thông qua phần mềm SPSS, tác giả đã thu về được số liệu

đánh giá định lượng.

* Quy ước về thang điểm khảo sát và cách xác định mức độ đánh giá:

* Thang điểm khảo sát:

- Khảo sát về thực trạng và nguyên nhân:

Tốt, rất thường xuyên, ảnh hưởng rất nhiều = 4;

Khá , khá thường xuyên, ảnh hưởng nhiều = 3;

Trung bình, ít thường xuyên, ít ảnh hưởng = 2;

Yếu, không thực hiện, không ảnh hưởng = 1.

- Khảo sát về tính cần thiết và khả thi của các giải pháp đề xuất

Rất cần thiết và rất khả thi =3;

Cần thiết và khả thi = 2;

Không cần thiết và không khả thi = 1.

* Cách xác định mức độ đánh giá:

- Khảo sát về thực trạng và nguyên nhân:

Dưới 1.5 : yếu, không thực hiện, không ảnh hưởng

Từ 1.5 đến dưới 2.5: trung bình, ít thường xuyên, ít ảnh hưởng

Từ 2.5 đến dưới 3.5: khá, khá thường xuyên, ảnh hưởng nhiều

Trên 3.5 : tốt, rất thường xuyên, ảnh hưởng rất nhiều

- Khảo sát về tính cần thiết và khả thi của các giải pháp đề xuất

Dưới 2: Không cần thiết, không khả thi

Từ 2 đến 2.5: Cần thiết và khả thi

Trên 2.5: rất cần thiết và rất khả thi

2.3. Thực trạng đội ngũ giáo viên của Trường Trung cấp KT-KT Cà Mau

2.3.1. Qui mô

2.3.1.1. Về số lượng

Bảng 2.2: Thống kê số lượng cán bộ, giáo viên và nhân viên của nhà trường

Năm học

2009-2010

2010-2011

2011-2012

2012-2013

Tổng số CB, GV

102

- Biên chế

- Hợp đồng

Tổng số GV

Tổng số HS

863

1027

996

639

Tỉ lệ GV/quy mô HS

18.76

19.75

18.44

11.41

(Nguồn Trường Trung cấp KT-KT Cà Mau, 2013)

Qua bảng thống kê trên, tác giả thấy số lượng giáo viên nhà trường năm học

2012 - 2013 là 56 người, trong những năm gần đây, mặc dù hàng năm nhà trường vẫn

tuyển dụng giáo viên nhưng số lượng không nhiều. Số lượng giáo viên hàng năm khá

ổn định do từ năm học 2009 - 2010 đến nay số học sinh không tăng hoặc tăng không

đáng kể. Xét về tỷ lệ giữa số lượng học sinh và GV: 30 học sinh /giáo viên. Về tổng

thể tỷ lệ này là tương đối phù hợp với yêu cầu của Bộ GD & ĐT, trong khi tỷ lệ trung

bình học sinh/ giáo viên của cả nước là 31 (nguồn: Bộ GD & ĐT). Cho đến năm học

2011 – 2012 trên cả nước có 295 trường TCCN với tổng số học sinh là 623.050 học

sinh và giáo viên là 19.956 giáo viên. Trong ba năm trở lại đây số lượng học sinh vào

học TCCN giảm hơn so với năm học 2009 – 2010 (số lượng 685.163 học sinh) nhưng

số lượng giáo viên TCCN lại tăng hơn (17.488 giáo viên năm học 2009 - 2010)

(nguồn: Bộ Giáo dục & Đào tạo)

Nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho các ngành, nghề trong tỉnh,

nhà trường đã huy động tối đa lực lượng cán bộ, giáo viên trong trường tham gia trực

tiếp giảng dạy và phục vụ tại trường. Hằng năm, nhà trường đều đào tạo bồi dưỡng

đội ngũ giáo viên theo quy định, có 102 cán bộ, GV, trong đó có 20 giáo viên có trình

độ thạc sĩ đang đứng lớp và một số giáo viên hiện đang còn học cao học. So với cả

nước số lượng giáo viên có trình độ thạc sĩ tại trường chỉ là số nhỏ. Theo thống kê

của Bộ Giáo dục và Đào tạo cho đến thời điểm năm học 2011 – 2012 số lượng giáo

viên có trình độ tiến sĩ và thạc sĩ đang công tác tại các trường TCCN trên cả nước là

625 tiến sĩ và 4.610 thạc sĩ.

Đa số cán bộ, giáo viên của trường đều ở độ tuổi từ 25 đến 45. Hằng năm nhà

trường lập bảng phân công giờ tiêu chuẩn năm học cho mỗi giáo viên thuộc từng bộ

phận mình quản lí phù hợp với nhiệm vụ được giao.

2.3.1.2. Về cơ cấu

Bảng 2.3: Thống kê, phân loại giáo viên

(chỉ tính những giáo viên trực tiếp giảng dạy trong 3 năm gần đây)

Giáo viên cơ hữu Giáo

Số viên Giáo Giáo viên Giáo viên Giáo viên Trình độ, Số lượng thỉnh viên trong hợp đồng kiêm học vị, TT giáo giảng quốc biên chế dài hạn nhiệm là chức danh tế trong viên trực tiếp trực tiếp cán bộ

nước giảng dạy giảng dạy quản lí

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

GS/TSKH 1

PGS 2

Tiến sĩ 3

Thạc sĩ 20 13 1 6 2 4

Đại học 35 22 6 7 1 5

Cao đẳng 1 1 6

Trung cấp 7

Tổng số 56 36 7 13 3

(Nguồn trường Trung cấp KT-KT Cà Mau, 2013)

Bảng 2.4: Thống kê, phân loại giáo viên cơ hữu theo trình độ, giới tính và độ

tuổi (số người):

Số Trình độ / Số Tỷ lệ Phân loại theo Phân loại theo tuổi (người)

học vị lượng, (%) giới tính (ng) T

người T Nam Nữ < 30 30- 51- > 60 41-

50 40 60

GS/TSKH 1

PGS 2

Tiến sĩ 3

Thạc sĩ 20 12 8 16 4 4

Đại học 35 16 19 5 27 1 2 5

Cao đẳng 1 1 1 6

Trung cấp 7

Tổng 56 28 28 5 44 5 2

(Nguồn Trường TC.KT-KT Cà Mau, 2013)

Về giới tính, tổng số giáo viên nhà trường là 56 người trong đó giáo viên nam

là 28 người chiếm tỷ lệ 50%, còn lại là giáo viên nữ chiếm tỷ lệ 50%. Đây là tỷ lệ cân

đối, là điều kiện thuận lợi cho hoạt động đào tạo của nhà trường.

Đội ngũ giáo viên nhà trường hiện nay tương đối đủ về số lượng và ngày càng

được trẻ hóa. Tỷ lệ giáo viên có trình độ thạc sĩ chiếm 35.7% . Số lượng giáo viên có

trình độ thạc sĩ nhiều nhất ở độ tuổi từ 30 đến 40. Đây là độ tuổi năng động và có

nhiều khả năng thích ứng với sự đổi mới.

Hàng năm, qua tổng kết đánh giá đội ngũ cán bộ quản lí từ các cấp cho thấy đại

đa số cán bộ quản lí đều hoàn thành nhiệm vụ được giao. Đa số các cán bộ quản lí

của trường đều có phẩm chất đạo đức, chính trị tốt, có năng lực chuyên môn và hoàn

thành nhiệm vụ được giao. Vì vậy nhiều tập thể và cá nhân trong trường nhận được

bằng khen các cấp, danh hiệu chiến sĩ thi đua và huân chương lao động.

Hàng năm, trên cơ sở các chương trình đã được phê duyệt, trường tiến hành

xây dựng kế hoạch đào tạo toàn khóa. Kế hoạch này được ban hành theo biểu đồ

thống nhất chung toàn trường.

2.3.2. Chất lượng

2.3.2.1. Về trình độ lí luận chính trị

Bảng 2.5: Thống kê về trình độ lí luận chính trị của giáo viên

Trình độ lí luận chính trị Tổng số Đảng viên GV Cao cấp Trung cấp Sơ cấp

56 16 6 9 41

Tỷ lệ (%) 28.57 10.7 16.1 73.2

(Nguồn trường Trung cấp KT-KT, 2013)

Phẩm chất chính trị là yếu tố rất quan trọng giúp người giáo viên có bản lĩnh

vững vàng trước những biến động của lịch sử. Trên cơ sở đó thực hiện giáo dục toàn

diện, định hướng xây dựng nhân cách cho học sinh có hiệu quả. Bên cạnh việc nỗ lực

phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, giáo viên phải có bản lĩnh chính

trị vững vàng thể hiện trước hết ở trình độ lý luận, thái độ và khả năng nhận thức

chính trị. Có bản lĩnh chính trị vững vàng sẽ có niềm tin vào tương lai tươi sáng của

đất nước, có khả năng xử lý được những “tình huống chính trị” nảy sinh trong hoạt

động giáo dục.

Qua số liệu thống kê cho thấy, công tác bồi dưỡng, rèn luyện chính trị, tư tưởng

cho đội ngũ giáo viên được Chi bộ và Ban Giám hiệu nhà trường rất coi trọng, luôn

luôn quan tâm đến việc phát triển đảng viên mới trong lực lượng cán bộ, giáo viên

trẻ. Nhờ vậy, từ năm 2009 trở lại đây số lượng giáo viên là đảng viên đã tăng nhanh.

Bên cạnh đó hoạt động của tổ chức Công đoàn cũng có nhiều đóng góp, tác động tốt

đến việc rèn luyện chính trị, tư tưởng của đội ngũ giáo viên. Có 16/56 giáo viên là

đảng viên, chiếm tỷ lệ 28.57% trên tổng số giáo viên

2.3.2.2. Về đạo đức nghề nghiệp, lối sống, tác phong

Phẩm chất đạo đức là một trong những tiêu chuẩn hàng đầu của nhà giáo nói

chung và giáo viên nói riêng. Tại điều 35 Điều lệ trường TCCN ban hành kèm theo

Thông tư 54/2011/TT-BGDĐT ngày 15 tháng 11 năm 2011 của Bộ Giáo dục và Đào

tạo thì yêu cầu đầu tiên của người giáo viên trường TCCN là phải có phẩm chất, đạo

đức, tư tưởng tốt; có bằng tốt nghiệp đại học sư phạm, có bằng tốt nghiệp đại học và

chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, sức khoẻ tốt, lý lịch bản thân rõ ràng.

Bảng 2.6: Kết quả khảo sát thực trạng về đạo đức nghề nghiệp,

lối sống, tác phong

Mức độ đánh giá

TT

Nội dung

ĐTB

4

3

2

1

Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo;

3.59

SL %

28 17 60.9 17.0

1 2.2

0 0

tâm huyết với nghề nghiệp

Giàu lòng nhân ái; đoàn kết, thương yêu đồng chí,

SL %

18 24 39.1 52.2

4 8.7

0 0

đồng nghiệp; sẵn sàng giúp đỡ đồng chí, đồng

3.30

nghiệp

Tôn trọng nhân cách, đối xử công bằng và bảo vệ

3.37

SL %

20 23 43.5 50.0

3 6.5

0 0

các quyền, lợi ích chính đáng của người học

Thực hành tiết kiệm, chống bệnh thành tích,

3.15

SL %

16 21 34.8 45.7 19.6

0 0

chống tham nhũng, lãng phí

Sống có lý tưởng, có mục đích, có ý chí vượt khó

SL %

22 20 47.8 43.5

4 8.7

0 0

vươn lên, có tinh thần phấn đấu liên tục với động

3.39

cơ trong sang

Có lối sống hoà nhập với cộng đồng, phù hợp với

SL %

30 14 65.2 30.4

2 4.3

0 0

bản sắc dân tộc và thích ứng với sự tiến bộ của xã

3.60

hội

Có thái độ lịch sự, trung thực, hợp tác trong giao

3.24

SL %

16 25 34.8 54.3 10.9

0 0

tiếp; giải quyết công việc khách quan chu đáo

Qua khảo sát và yêu cầu đánh giá, tác giả nhận thấy:

- Về giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tâm huyết với nghề

nghiệp, kết quả khảo sát cho thấy, tiêu chí này được đánh giá ở mức độ tốt (ĐTB:

3.59). Đội ngũ giáo viên nhà trường bao gồm một lực lượng khá đông các thầy cô đã

gắn bó với nghề, với nhà trường trong nhiều năm, họ rất yêu nghề, tâm huyết với

nghề, có trách nhiệm với học sinh, với nhà trường, có nhiều cống hiến cho sự phát

triển của nhà trường. Đội ngũ giáo viên này luôn là tấm gương cho lớp trẻ noi theo về

nghị lực cũng như lòng yêu nghề, sự tận tụy với nghề, niềm tự hào và ý thức về danh

dự của nghề dạy học.

- Đội ngũ giáo viên nhà trường cũng là những người giàu lòng nhân ái; đoàn kết,

thương yêu đồng chí, đồng nghiệp; sẵn sàng giúp đỡ đồng chí, đồng nghiệp. Kết quả

khảo sát cũng cho thấy tiêu chí này được đánh giá ở mức độ khá (ĐTB: 3.30). Đội

ngũ giáo viên nhà trường gồm nhiều thầy cô có xuất thân từ nhiều tỉnh thành khác

nhau trên cả nước và đã có thời gian dài gắn bó với nhau, đoàn kết cùng đi lên, xây

dựng nhà trường từ khi mới thành lập trường đến nay. Hiện nay, điều kiện, hoàn cảnh

sống có nhiều thay đổi và ngày càng được cải thiện nhưng đội ngũ giáo viên nhà

trường vẫn giữ được mối đoàn kết thân ái, điều này thể hiện qua sự hoạt động của tổ

chức công đoàn nhà trường luôn là cầu nối, là đầu mối gắn kết, sẻ chia thông tin

trong đội ngũ giáo viên.

- Về tôn trọng nhân cách, đối xử công bằng và bảo vệ các quyền, lợi ích chính

đáng của người học, kết quả khảo sát cho thấy tiêu chí này được đánh giá là khá

(ĐTB: 3.37). Qua thực tế công tác, tác giả nhận thấy, đội ngũ GV nhà trường không

những đoàn kết, thân ái với đồng nghiệp mà còn rất yêu thương, quý trọng học trò,

hết lòng vì học trò, phấn đấu vì học sinh thân yêu. Tuy nhiên, vẫn còn một số ít giáo

viên đối xử chưa công bằng với học sinh trong kiểm tra, đánh giá kết quả học tập.

Một số giáo viên chưa mạnh dạn bảo vệ các quyền lợi chính đáng của học sinh, tạo

điều kiện cho các em có môi trường, điều kiện học tập tốt hơn.

- Về thực hành tiết kiệm, chống bệnh thành tích, chống tham nhũng, lãng phí,

kết quả khảo sát cho thấy tiêu chí này được đánh giá là khá (ĐTB: 3.15). Trong thực

tế của nhà trường, bệnh thành tích luôn là vấn đề mà Ban giám hiệu và toàn thể giáo

viên kiên quyết không chạy theo. Nhà trường đã tổ chức triển khai và phát động toàn

thể cán bộ giáo viên hưởng ứng phong trào chống bệnh thành tích trong giáo dục tuy

nhiên còn một số ít giáo viên ý thức chống bệnh thành tích chưa cao, vẫn còn các

hiện tượng chạy theo kết quả học tập, đánh giá kết quả học không đúng với thực lực

học sinh do giáo viên có tư tưởng cào bằng, sợ bị đánh giá.

Về chống tham nhũng, lãng phí và thực hành tiết kiệm, đội ngũ giáo viên nhà

trường luôn được công nhận là một tập thể văn minh, không có hiện tượng tham

nhũng xảy ra, tinh thần tiết kiệm, chống lãng phí luôn được quán triệt trong đội ngũ

giáo viên. Trong năm năm trở lại đây, hưởng ứng phong trào học tập và làm theo tấm

gương đạo đức Hồ Chí Minh, đội ngũ giáo viên nhà trường đã thực hành tiết kiệm có

hiệu quả về điện, nước, giữ gìn, bảo quản dụng cụ, phương tiện dạy học, ... góp phần

giúp nhà trường thực hiện tối ưu nhất nguồn ngân sách.

- Về lý tưởng, như đã đề cập ở trên, đội ngũ giáo viên nhà trường nhìn chung là

những người tâm huyết với nghề, gắn bó với nghề và luôn có ý thức giữ gìn phẩm

chất, danh dự nhà giáo. Vì vậy, có thể thể nói, giáo viên nhà trường là những người 46

sống có lý tưởng, có ý chí vượt khó vươn lên, có tinh thần phấn đấu liên tục với động

cơ trong sáng. Tuy nhiên, qua khảo sát mức độ đánh giá cho tiêu chí này của đội ngũ

giáo viên nhà trường chỉ ở mức khá (ĐTB: 3.39). Điều này có nguyên nhân ở đội ngũ

giáo viên trẻ, mới công tác, lương thấp, điều kiện sống còn khó khăn về nhiều mặt

nên chưa ổn định về tư tưởng, chưa thực sự toàn tâm, toàn ý cho công việc. Một số

giáo viên muốn bứt phá để đi học nâng cao hoặc có tư tưởng muốn nghỉ việc và tìm

công việc nơi khác lương cao hơn. Chính vì vậy nhà trường cần có những chính sách

quan tâm, hỗ trợ đối với giáo viên để họ yên tâm công tác.

- Về lối sống, kết quả khảo sát cho thấy, tiêu chí: Có lối sống hoà nhập với cộng

đồng, phù hợp với bản sắc dân tộc và thích ứng với sự tiến bộ của xã hội của đội ngũ

giáo viên nhà trường được đánh giá ở mức tốt (ĐTB: 3.60). Trong suốt thời gian 15

năm xây dựng và trưởng thành, đội ngũ giáo viên nhà trường có truyền thống là một

tập thể đoàn kết, thương yêu, giúp đỡ đồng nghiệp trong cuộc sống và trong công tác.

Hiện nay, trong giai đoạn đất nước có nhiều đổi mới, đội ngũ giáo viên nhà

trường đã có nhiều cố gắng trong học tập, nghiên cứu để thích ứng với sự tiến bộ của

xã hội, có lối sống hoà nhập với cộng đồng, phù hợp với bản sắc dân tộc, không phô

trương, kiểu cách luôn giữ khiêm tốn và giữ tình thân ái với bạn bè đồng nghiệp.

Ngoài công tác giảng dạy, đội ngũ giáo viên nhà trường cũng là lực lượng tích cực

tham gia vào các phong trào với quần chúng tại địa phương và có mối liên hệ chặt

chẽ với nới cư trú.

- Về thái độ, đội ngũ giáo viên nhà trường luôn có thái độ lịch sự, tôn trọng,

trung thực, thân thiện, hợp tác trong giao tiếp với đồng nghiệp; giải quyết công việc

khách quan, tận tình, chu đáo. Tuy nhiên, kết quả khảo sát cho thấy, tiêu chí này được

đánh giá ở mức khá (ĐTB: 3.24). Khả năng và hiệu quả hợp tác giải quyết công việc

của đội ngũ giáo viên nhà trường chưa cao do chưa hình thành thói quen, kỹ năng làm

việc nhóm cũng như giải quyết công việc theo nhóm trong đội ngũ giáo viên.

2.3.2.3. Về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ

Bảng 2.7: Kết quả khảo sát thực trạng năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của đội

ngũ giáo viên Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Cà Mau

Mức độ đánh giá

Nội dung

TT

TB

4

3

2

1

3.26

SL %

16 4 26 34.8 56.5 8.7

0 0

Nắm vững chương trình, nội dung kiến thức môn học, thực hiện kế hoạch và chương trình dạy học

2 Khả năng sử dụng và đổi mới phương pháp

2.93

dạy học

3 Khả năng tổ chức họat động dạy học – giáo

2.93

dục

33 10.9 71.7 17.4 10 29 15.2 63.0 21.7 10 31

4 Khả năng nắm bắt tâm lý, cảm hóa, thuyết

2.76

phục định hướng cho học sinh

2.78

tài liệu dạy học

5 Năng lực biên soạn chương trình, giáo trình,

2.41

động khoa học - công nghệ khác

6 Năng lực nghiên cứu khoa học và các hoạt

3.20

nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học

SL % SL % SL % SL % SL % SL %

0 0 0 0 3 2 6.5 67.4 21.7 4.3 1 5 10.9 58.7 28.3 2.2 4 1 2.2 45.7 43.5 8.7 17 1 37.0 47.8 13.0 2.2

7 Học tập nâng cao trình độ chuyên môn

Căn cứ vào kết quả khảo sát tại bảng 2.7 và qua quan sát, phỏng vấn tác tác giả

có những nhận xét sau:

- Về việc nắm vững chương trình, nội dung kiến thức môn học, thực hiện kế

hoạch và chương trình dạy học của giáo viên, kết quả khảo sát cho thấy, tiêu chí này

được đánh giá ở mức khá (ĐTB: 3,26). Đây là nội dung trọng tâm trong công tác

chuyên môn. Đầu mỗi học kỳ các khoa, trung tâm đều họp phân công và thống nhất

nội dung chương trình giảng dạy. Đa số giáo viên nhà trường đều thực hiện khá tốt

việc nắm vững chương trình, nội dung kiến thức môn học. Tuy nhiên, những ngành

đào tạo mới vẫn còn tồn tại những bất cập ở một số môn học như chưa có giáo viên,

chưa có giáo trình và đề cương môn học, nhà trường phải mời giảng giáo viên ở các

trường khác giảng dạy, giáo viên phải tự tìm tài liệu, tự xây dựng nội dung chương

trình và giảng dạy. Có nghĩa là giáo viên trực tiếp giảng dạy đảm nhận toàn bộ việc

biên soạn đề cương, bài giảng chưa có sự kiểm tra, đánh giá xem nội dung giảng dạy

có đảm bảo hay không, giáo viên đó có thể dạy tốt môn đó hay không? ... Mặt khác,

việc thực hiện kế hoạch và chương trình giảng dạy đôi lúc còn xáo trộn và chưa kịp

tiến độ, do tình trạng thiếu giáo viên ở một số ngành gây ra khó khăn cho công việc

sắp xếp bố trí chuyên môn của giáo viên.

- Về Khả năng sử dụng và đổi mới phương pháp dạy học, đội ngũ giáo viên nhà

trường trong vài năm gần đây đã có nhiều chuyển biến về phương pháp dạy học theo

hướng đổi mới nhưng chưa thực sự hiệu quả. Qua khảo sát, tiêu chí này được đánh

giá ở mức khá (ĐTB: 2.93). Kết quả này khá sát với thực tế, nhà trường đã phát động

phong trào khuyến khích giáo viên đổi mới phương pháp dạy học, khuyến khích việc

sử dụng các phương tiện hiện đại hỗ trợ giảng dạy. Tuy vậy, nhà trường chưa xây

dựng kế hoạch định kỳ tổng kết, đánh giá hiệu quả việc đổi mới phương pháp dạy

học, nêu gương điển hình hoặc rút kinh nghiệm và lựa chọn hướng giải quyết cho phù

hợp với tình hình thực tế. Chính vì vậy, các phương pháp dạy học thụ động vẫn tồn

tại, tình trạng đọc chép, “chiếu chép” vẫn diễn ra thường xuyên, các hoạt động nhóm,

xêmina, hội thảo, ... có tổ chức nhưng chưa hiệu quả.

- Về khả năng tổ chức hoạt động dạy học – giáo dục của đội ngũ giáo viên, qua

khảo sát, nội dung này được đánh giá ở mức khá (ĐTB: 2.93). Từ thực tế công tác tác

giả nhận thấy, mặc dù còn nhiều khó khăn, hạn chế trong việc đổi mới phương pháp

giảng dạy nhưng đội ngũ giáo viên nhà trường luôn nỗ lực và nhiệt tình trong các

hoạt động dạy học. Phấn đấu để học sinh đạt kết qủa cao nhất trong học tập. Qua

những giờ lên lớp, qua những đợt hướng dẫn thực tập tay nghề, các giáo viên đã giúp

cho học sinh không những có được tri thức mà còn được học tập kỹ năng nghề nghiệp

để các em có thể làm tốt công việc của mình khi ra trường. Bên cạnh những ưu điểm

đó cũng có một số hạn chế trong công tác chủ nhiệm lớp. Môi trường tập thể bao giờ

cũng phức tạp đòi hỏi người giáo viên chủ nhiệm lớp phải dành nhiều thời gian, công

sức phối hợp với đội ngũ cán bộ lớp thường xuyên quan tâm theo dõi học sinh từ việc

ăn ở, sinh hoạt đoàn thể cho đến học tập. Thực tế cho thấy trong đội ngũ giáo viên

công tác chủ nhiệm lớp còn chưa chặt chẽ, chưa phối hợp nhịp nhàng với các phòng,

khoa và trung tâm. Nhiều giáo viên chưa rõ các quy trình quản lí học sinh và một số

quyền lợi học sinh nên việc hướng dẫn, giải thích cho học sinh chưa thấu đáo ví dụ

như việc nghỉ học, bảo lưu kết quả học tập, học bổng, rèn luyện, học lại ... để học

sinh phải chạy đi chạy lại khi giải quyết công việc.

- Về khả năng nắm bắt tâm lý, cảm hóa, thuyết phục, định hướng cho học sinh

sinh viên, kết quả khảo sát cho thấy nội dung này của đội ngũ giáo viên nhà trường 49

được đánh giá khá (ĐTB: 2.76). Đội ngũ giáo viên lâu năm, có nhiều kinh nghiệm là

những người rất nhạy cảm, nắm bắt và xử lý các tình huống rất tinh tế. Nhìn chung,

gần 100% đầu vào của học sinh Trường Trung cấp KT-KT Cà Mau là những em đã

không thi đậu đại học, hoặc thi trượt tốt nghiệp THPT nên về mặt tâm lý các em chưa

thực sự hài lòng, nhiều em phải lựa chọn những ngành học mà mình không yêu thích,

các em không có động cơ học tập nên ảnh hưởng đến kết quả học tập cũng như kết

quả đào tạo của nhà trường. Chính vì vậy, ngay từ năm học đầu tiên, giáo viên là

những người có nhiệm vụ nặng nề nhất đó là ổn định tâm lý học sinh, truyền cho các

em cảm hứng học tập, định hướng học tập cho học sinh, hạn chế thấp nhất những

biểu hiện lệch lạc trong tư tưởng cũng như hành động của học sinh.

- Về năng lực biên soạn chương trình, giáo trình, tài liệu giảng dạy, theo kết quả

khảo sát tiêu chí này được đánh giá ở mức khá (ĐTB: 2.78). Thực tế, việc biên soạn

giáo trình, tài liệu giảng dạy của đội ngũ giáo viên còn rất yếu, chưa có giáo viên biên

soạn giáo trình giảng dạy, toàn bộ giáo trình giảng dạy phần lớn do giáo viên chọn

của các trường Đại học, Cao đẳng trong nước được biên soạn lại thành bài giảng của

giáo viên. Về chương trình dạy học, như đã đề cập ở trên, một số ngành học mới, do

yêu cầu cấp thiết giáo viên phải tự biên soạn chương trình, tự thu thập tài liệu về

giảng dạy nhưng những chương trình, những tài liệu đó chỉ mang tính chất cá nhân

chưa có sự kiểm định, cũng như chưa qua một hội đồng khoa học nào. Năm học 2012

-2013, nhà trường đã phát động và khuyến khích giáo viên biên soạn chương trình,

giáo trình, tài liệu giảng dạy nhưng vẫn chưa có nhiều chuyển biến. Điều này thể hiện

sức ì trong đội ngũ giáo viên, giáo viên đi học nhiều, thời gian dạy nhiều không có

nhiều thời gian đầu tư cho nghiên cứu, biên soạn tài liệu giảng dạy.

- Tương tự như vậy, về năng lực nghiên cứu khoa học và các hoạt động khoa học

công nghệ khác của đội ngũ giáo viên nhà trường còn hạn chế, kết quả khảo sát đánh

giá ở mức trung bình (ĐTB: 2.41). Một số giáo viên sau khi hoàn thành chương trình

đào tạo sau đại học đã rất tích cực và nhiệt tình tham gia các hội nghị, hội thảo khoa

học và làm NCKH. Tuy nhiên, đối với phần lớn giáo viên, công tác NCKH còn mang

tính đối phó. Nhà trường đã quy định định mức lao động NCKH hàng năm đối với

giáo viên nhưng không phát huy tác dụng. Theo quy định, nếu giáo viên không hoàn 50

thành nhiệm vụ NCKH thì số giờ tiêu chuẩn NCKH sẽ chuyển sang giờ giảng dạy

năm học. Thế nhưng, không phải bất cứ giáo viên nào cũng NCKH được, nhiều giáo

viên chưa quen với NCKH, có giáo viên không bao giờ làm NCKH. Kết quả là phong

trào NCKH không được đẩy mạnh, chất lượng NCKH không được nâng cao. Chính

vì vậy, trong thời gian tới nhà trường cần có những điều chỉnh, có kế hoạch phân

công, định hướng về nghiên cứu. Khuyến khích các nhóm nghiên cứu trong đó kết

hợp được những người có kinh nghiệm NCKH với những người mà khả năng NCKH

còn non trẻ, tạo cơ hội tập dượt, học hỏi lẫn nhau, nhằm nâng cao chất lượng NCKH

của đội ngũ giáo viên nhà trường.

Bảng 2.8: Thống kê số lượng bài báo, công trình NCKH của các cán bộ cơ hữu

của nhà trường được đăng tạp chí trong 3 năm gần đây

Số lượng

Hệ số Phân loại tạp chí ST T 2010 2011 2012

** 1,5 Không Không Không Tổng (đã quy đổi) Không 1 Tạp chí KH quốc

tế

2 Tạp chí KH cấp 1,0 Không Không Không Không

Ngành trong nước

0,5 Không Không Không Không

3 Tạp chí / tập san của địa phương

4 Tổng Không Không Không

Không (Nguồn Trường TC. KT – KT Cà Mau, 2012)

- Về học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học của đội

ngũ GV nhà trường, qua kết quả khảo sát tiêu chí này được đánh giá ở mức độ khá

(ĐTB: 3.20). Đây là một kết quả khá sát với thực tế. Về nâng cao trình độ chuyên

môn, từ năm 2009 trở lại đây, lực lượng giáo viên trẻ được tuyển dụng khá nhiều làm

thay đổi bộ mặt nhà trường. Với ưu thế vừa mới ra trường trẻ, khỏe, linh hoạt và rất

mong muốn được nâng cao trình độ. Từ năm 2009 đến nay từ chỗ chỉ có 1 giáo viên

là thạc sĩ đến nay đội ngũ giáo viên nhà trường đã có 20 thạc sĩ, nhà trường đã tạo

điều kiện hết sức để giáo viên được đi học trong đó đội ngũ giáo viên trẻ chiếm phần

đông. Một số giáo viên vừa đi học, vừa phải đảm nhận nhiệm vụ giảng dạy nhưng họ

vẫn quyết tâm hoàn thành nhiệm vụ. Hầu hết giáo viên đi học theo ngân sách của nhà

nước và được nhà trường hỗ trợ các chi phí liên quan đến học tập. Bên cạnh đó, ngoại

ngữ và tin học là công cụ rất cần thiết để giáo viên tiếp cận tri thức khoa học tiên tiến,

tăng cường hợp tác và giao lưu quốc tế nhằm nâng cao trình độ năng lực giảng dạy và

NCKH trong thời kỳ bùng nổ công nghệ thông tin, góp phần nâng cao chất lượng đào

tạo nhân lực có trình độ cao.

Đội ngũ giáo viên nhà trường rất tích cực trong việc nâng cao trình độ ngoại

ngữ, tin học. Hưởng ứng việc sử dụng các phương tiện hiện đại hỗ trợ cho việc dạy

học. Các giáo viên đã tham gia các lớp ngoại ngữ, tin học do nhà trường tổ chức cho

cán bộ giáo viên. Có một số giáo viên tuy không có chứng chỉ tin học nhưng với tinh

thần tự học tập, học hỏi nên khả năng sự dụng máy vi tính và sửa chữa nhỏ rất tốt.

Điều này cũng góp phần cải thiện phần nào chất lượng đội ngũ giáo viên.

Bảng 2.9: Thống kê trình độ Ngoại ngữ, tin học

Trình độ ngoại ngữ Trình độ tin học Tổng số A B C CN Th.s A CN Th.s B

6 32 9 4 1 27 5 2 15 56

7.1 1.8 48.2 26.8 8.9 3.6 Tỷ lệ (%) 10.7 57.1 16.1

(Nguồn Trường TC.KT-KT Cà Mau, 2013)

2.4. Thực trạng công tác quản lí đội ngũ giáo viên của Hiệu trưởng Trường

Trung cấp KT-KT Cà Mau

2.4.1. Về tuyển dụng đội ngũ giáo viên

2.4.1.1. Về quy trình tuyển dụng

Trường Trung cấp KT-KT Cà Mau thực hiện việc tuyển dụng căn cứ vào các

văn bản quy định như: Nghị định 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ

về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí cán bộ, công chức trong đơn vị sự nghiệp của

Nhà nước; Nghị định 121/2006/NĐ-CP ngày 23/10/2006 của Chính phủ về việc sửa

đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 116/2003/NĐ-CP; Thông tư số 04/2007/TT-

BNV ngày 21/6/2007 của Bộ Nội vụ về việc hướng dẫn thực hiện một số điều của

Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 và Nghị định số 121/2006/NĐ-CP

ngày 23/10/2006; Quyết định số 19/QĐ-UBND ngày 25/9/2008 của UBND tỉnh Cà

Mau, ban hành Quy định về phân cấp quản lí viên chức của tỉnh Cà Mau; Công văn 52

số 1554/SNV-TCCB ngày 31/12/2008 của Sở Nội vụ Cà Mau về việc hướng dẫn thực

hiện một số điều của phân cấp quản lí cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn tỉnh

Cà Mau; nhà trường thực hiện quy trình tuyển dụng viên chức, trong đó có giáo viên

như sau:

- Các Phòng, Khoa, Trung tâm căn cứ tình hình thực tế và kế hoạch hoạt động,

đề xuất nhu cầu tuyển dụng cho năm học mới (các chức danh, số lượng, trình độ

chuyên môn), trình Hiệu trưởng xem xét;

- Hiệu trưởng xây dựng Bảng chức danh công việc, kế hoạch biên chế viên

chức gửi Sở Giáo dục

- Sở GD & ĐT dục trình UBND tỉnh quyết định biên chế viên chức từng năm

cho Trường;

- Nhà trường thông báo về việc tuyển dụng viên chức;

- Phòng Hành chính – Tổ chức thu nhận hồ sơ của các ứng viên;

- Trường thành lập Hội đồng thi tuyển (hoặc xét tuyển) viên chức, thực hiện

việc thi tuyển hoặc xét tuyển viên chức (Trường tổ chức xét tuyển);

- Trường gửi báo cáo kết quả xét tuyển viên chức về Sở Giáo dục và đề nghị

Sở Giáo dục xem xét trình UBND tỉnh quyết định công nhận kết quả;

- Sau khi có Quyết định công nhận kết quả xét tuyển viên chức của UBND

tỉnh; Hiệu trưởng ra quyết định về việc tuyển dụng viên chức; thực hiện việc ký kết

hợp đồng lao động theo Nghị định 116/2003/NĐ-CP;

- Phân công viên chức về các phòng khoa để thực hiện nhiệm vụ theo sự phân

công của lãnh đạo bộ phận; thực hiện thử việc đối với viên chức;

- Đánh giá kết quả thử việc và thực hiện việc bổ nhiệm ngạch viên chức.

2.4.1.2. Thực trạng về công tác tuyển dụng giáo viên

Bảng 2.10: Thống kê số lượng giáo viên được tuyển dụng

Trong đó

Năm tuyển

Số lượng

dụng

từ năm 2010 đến năm 2012

ThS ĐH TS

2010 3 0 3 0

2011 6 0 3 3

2012 2 0 1 1

(Nguồn Trường TC.KT-KT Cà Mau, 2013)

Trong ba năm gần đây, từ năm học 2010 – 2011 đến nay nhà trường đã tiếp

nhận, tuyển dụng và hợp đồng 11 giáo viên. Đội ngũ giáo viên được tuyển dụng đa

phần là trẻ tuổi, có 04 người đạt trình độ trên đại học. Đa số giáo viên mới được

tuyển dụng còn thiếu kinh nghiệm trong giảng dạy, số ít chưa được đào tạo về nghiệp

vụ sư phạm nên gặp không ít khó khăn trong quá trình giảng dạy. Do thiếu giáo viên

nên việc tuyển dụng giáo viên chủ yếu thông qua xét tuyển, hầu hết các giáo viên

được tuyển dụng về trường chỉ xét duyệt thông qua hồ sơ. 100% giáo viên được

tuyển dụng về trường, khi hết thời gian tập sự đều được bổ nhiệm chính thức vào

ngạch giáo viên.

Mức độ thường xuyên

Mức độ hiệu quả

Bảng 2.11: Kết quả khảo sát thực trạng công tác tuyển dụng giáo viên

TT

Nội dung

3.04

3.02

11 23.9

28 60.9

5 10.9

2 4.3

13 28.3

22 47.8

10 1 21.7 2.2

3.09

3.13

18 39.1

15 32.6

12 26.1

1 2.2

20 43.5

14 30.4

10 2 21.7 4.3

3.22

3.15

19 41.3

18 39.1

9 19.6

0 0

17 37.0

19 41.3

10 21.7

0 0

14 30.4

20 43.5

11 23.9

1 2.2

14 30.4

21 45.7

1 10 21.7 2.2

1 Thực hiện sự phân cấp trong tuyển dụng 2 Công khai, minh bạch quy trình tuyển dụng 3 Tiêu chí tuyển dụng

3.02

3.04

21 18 45.7 39.1 13.0

1 2.2

20 1 43.5 41.3 13.0 2.2

3.28

3.26

hợp lý Đảm bảo tính hợp lý giữa các bộ môn trong tuyển dụng Đáp ứng được yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ GV của trường

Qua bảng số liệu khảo sát ở Bảng 2.10; Bảng 2.11 và qua trao đổi, phỏng vấn

trong cán bộ, giáo viên, qua thực tế công việc đảm trách, tác giả có một số nhận xét,

đánh giá về công tác tuyển dụng giáo viên như sau:

a. Sự phân cấp trong tuyển dụng

Căn cứ vào kết quả khảo sát ở bảng 2.11, việc công khai quy trình tuyển dụng

cũng được thực hiện khá thường xuyên (ĐTB: 3.09) và khá hiệu quả (ĐTB: 3.13).

Việc thực hiện quy trình tuyển dụng được ban lãnh đạo nhà trường bàn bạc thông

qua. Sự phân cấp trong tuyển dụng giáo viên cũng thực hiện khá tốt. Kết quả khảo sát

cho thấy, tiêu chí này được đánh giá ở mức độ khá thường xuyên (ĐTB: 3.04) và khá

hiệu quả (ĐTB: 3.02). Trong thực tế, theo quy trình tuyển dụng, lãnh đạo khoa, trung

tâm nhận định, phân tích tình hình và đề nghị số lượng giáo viên và chuyên ngành sẽ

tuyển thêm trình Hiệu trưởng phê duyệt và tuyển dụng. Có thể nói nhà trường đã thực

hiện khá tốt sự phân cấp trong tuyển dụng.

b. Số lượng tuyển dụng

Trong ba năm gần đây, nhà trường đã tuyển dụng được 11 giáo viên, trong đó

có bốn giáo viên có trình độ thạc sĩ, số còn lại là đại học. Thực tế cho thấy, hiện nay

theo quy định của Bộ GD & ĐT về tỷ lệ 30 học sinh /giáo viên thì ở trường đảm bảo

đủ số lượng.

c. Tiêu chí tuyển dụng

Kết quả khảo sát cho thấy việc đảm bảo tiêu chí tuyển dụng hợp lý được thực

hiện ở mức khá thường xuyên (ĐTB: 3.22) và khá hiệu quả (ĐTB: 3.15). Các tiêu chí

tuyển dụng của nhà trường chủ yếu căn cứ theo quy định của Nghị định

116/2003/NĐ-CP của Chính phủ, ưu tiên các ứng viên có phẩm chất đạo đức tốt,

trình độ chuyên môn cao, có nhiều thành tích trong hoạt động phong trào, các ứng

viên thuộc các đối tượng ưu tiên như anh hùng lực lượng vũ trang nhân dân, con liệt

sĩ, thương – bệnh binh, ngoài ra còn nhà trường còn ưu tiên các ứng viên có hộ khẩu

trong tỉnh và đã có thời gian hợp đồng làm việc với nhà trường. Mặc dù vậy, trong

quá trình xét tuyển vẫn tồn tại tính chủ quan, ưu ái cá nhân nên nhiều khi một số tiêu

chí tuyển dụng bị bỏ qua vì vậy việc tính công bằng trong tuyển dụng đôi lúc vẫn còn

hạn chế.

d. Tính cân đối giữa các bộ môn trong tuyển dụng giáo viên

Kết quả khảo sát đánh giá mức độ thường xuyên và hiệu quả của việc đảm bảo

tính hợp lý giữa các bộ môn trong tuyển dụng giáo viên đều đạt ở mức độ khá (ĐTB:

3.02 và 3.04). Trong những năm gần đây công tác tuyển dụng đã thực hiện khá tốt

việc đảm bảo tính hợp lý giữa các bộ môn trong tuyển dụng do làm tốt công tác rà

soát, sắp xếp biên chế cũng như theo sát tình hình đào đạo và xu hướng phát triển của

nhà trường. Hiện tại nhà trường đang đào tạo 13 mã ngành TCCN và 3 mã ngành

trung cấp nghề với số lượng giáo viên ở các khoa tương đối đồng bộ. Tuy nhiên, vẫn

còn tình trạng có Khoa thiếu, thừa giáo viên, nhà trường đã hợp đồng thỉnh giảng với

một số giáo viên có trình độ cao từ trường Cao Đẳng Cộng Đồng nhưng cũng không

tránh khỏi bị động, dẫn đến trường hợp giáo viên dạy quá tải; có ngành học chưa có

giáo viên chuyên ngành. Tình trạng thiếu thừa cục bộ gây ra sự lãng phí lao động và

mất cân đối. Điều này yêu cầu công tác tuyển dụng cũng như sử dụng phải có sự linh

hoạt và khoa học hơn để khắc phục tình trạng trên.

Về đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, kết quả khảo sát cho

thấy tiêu chí này được đánh giá khá cả về mức độ thường xuyên và hiệu quả (ĐTB:

3.28 và 3.26). Công tác tuyển dụng tuy còn một vài bất cập nhưng số lượng giáo viên

được tuyển dụng những năm gần đây hầu hết là có trình độ thạc sĩ hoặc đang học thạc

sĩ ngày càng cao. Mặt khác, các giáo viên trẻ được tuyển dụng với đầy nhiệt huyết và

tinh thần học tập nâng cao trình độ nên chất lượng đội ngũ giáo viên nhà trường cũng

được cải thiện khá tốt. Chình vì vậy có thể nói, công tác tuyển dụng đã đáp ứng phần

nào việc nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên nhà trường

2.4.2. Về đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên

Bảng 2.12: Thống kê số lượng cán bộ, giáo viên tham gia các khóa đào tạo,

Năm

Tổng

bồi dưỡng

Trong nước 5

Thạc sĩ Ngoài nước 1

Trong nước

Tiến sĩ Ngoài nước

2009 6

2010 1 1

2011 4 4

2012 3 1 1 3

2013 4 1 1 4

(Nguồn Trường TC.KT-KT Cà Mau, 2013)

Qua kết quả thống kê số lượng cán bộ, giáo viên tham gia các khóa đào tạo, bồi

dưỡng, tác giả nhận thấy về công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cán bộ, giáo

viên Nhà trường luôn tạo điều kiện tốt cả về thời gian, kinh phí cho đội ngũ cán bộ,

giáo viên tham gia các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ ở trong nước và ở ngoài

nước; chú trọng bồi dưỡng và phát triển đội ngũ giáo viên trẻ nhằm nâng cao chất

lượng quản lí và đào tạo. Theo kế hoạch năm 2013 đã được phê duyệt, trường sẽ đưa

01 giáo viên đi nghiên cứu sinh, 04 thi đầu vào cao học nhằm nâng cao trình độ của

đội ngũ giáo viên. Đảm bảo lần lượt tuần tự đội ngũ cán bộ giáo viên đặc biệt là đội

ngũ cán bộ, giáo viên trẻ được đưa đi đào tạo, đồng thời vẫn duy trì tiến độ giảng dạy

trong năm học. Bên cạnh đó, nhà trường còn cử hàng chục lượt cán bộ, giáo viên đi

học các lớp cao cấp chính trị, trung cấp chính trị, quản lí nhà nước; các lớp bồi dưỡng

tập huấn nghiệp vụ, chuyên môn. Nhà trường cũng có quy định chế độ cho cán bộ,

giáo viên đi học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ và chế độ thu hút nhân tài cho

trường. Bên cạnh đó trường đang xây dựng chiến lược phát triển Trường Trung cấp

KT-KT Cà Mau giai đoạn 2011-2015 và tầm nhìn đến 2020.

2.4.3. Về sử dụng đội ngũ giáo viên

Tất cả giáo viên đều được bố trí giảng dạy đúng với chuyên môn được đào tạo.

Ở bộ môn tiếng Anh và tin học, ngoài việc giảng dạy các lớp TCCN chính quy, trung

cấp nghề và TCCN hệ vừa làm vừa học, giáo viên còn tham gia giảng dạy các lớp

Anh văn, tin học ứng dụng; giáo viên ở một số bộ môn khác có thể tham gia giảng

dạy các lớp cao đẳng (hệ vừa làm vừa học) theo hợp đồng liên kết đào tạo với các

trường cao đẳng, đại học. Việc phân công giảng dạy hợp lý, việc tham gia giảng dạy

ở nhiều chương trình đào tạo khác nhau, là điều kiện để giáo viên phát huy tốt khả

năng chuyên môn của mình.

Bảng 2.13: Kết quả khảo sát thực trạng về quản lí sử dụng giáo viên

Mức dộ thương

Mức độ hiệu quả

xuyên

TT

Nội dung

3.67

3.50

Thực hiện chế độ thử việc

3.26

3.17

2.2 4 8.7 6

3.17

3.59

3.54

3.30

3.20

69.6 16 34.8 16 34.8 31 67.4 20 43.5

28.3 26 56.5 23 50.0 11 23.9 20 43.5

0 0 0 1 13.0 2.2 0 0 0 0

4 8.7 6 13.0

56.5 14 30.4 15 32.6 30 65.2 16 34.8

37.0 26 56.5 24 52.2 11 23.9 23 50.0

6.5 6 13.0 7 15.2 5 10.9 7 15.2

0 0 0 0 0 0 0 0 0

đối với giáo viên mới Bố trí, sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo Đảm bảo tính kế thừa giữa các thế hệ giáo viên Thực hiện định mức giờ chuẩn đối với giáo viên Chú trọng công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật

Qua kết quả khảo sát ở bảng 2.13 cho thấy đa số các biện pháp thực hiện trong

sử dụng giáo viên đều được thực hiện khá thường xuyên và hiệu quả khá cao. Để

nhận định đúng về vấn đề này, tác giả đi sâu phân tích từng tiêu chí như sau:

a. Việc thực hiện chế độ thử việc đối với giáo viên mới tuyển dụng

Theo kết quả khảo sát cho thấy, nhà trường thực hiện chế độ thử việc đối với

giáo viên rất thường xuyên (ĐTB: 3.67) và mức độ hiệu quả đạt mức cao (ĐTB:

3.50). Từ thực tế công tác, tác giả có thể khẳng định rằng nhà trường đã thực hiện chế

độ thử việc đối với tất cả giáo viên mới được tuyển dụng (trừ một số trường hợp đặc

biệt được miễn theo quy định của Nhà nước). Nhìn chung chế độ thử việc của nhà

trường là rất thường xuyên và đạt hiệu quả cao. Khi có quyết định tuyển dụng chính

thức, giáo viên tập sự được phân công người hướng dẫn thử việc. Sau thời gian một

năm, giáo viên hướng dẫn có trách nhiệm nhận xét để giáo viên tập sự hoàn tất thủ

tục để được bổ nhiệm chính thức vào ngạch viên chức.

b. Bố trí sử dụng theo chuyên môn được đào tạo

Theo kết quả khảo sát, việc bố trí sử dụng theo chuyên môn được đào tạo thực

hiện ở mức độ khá thường xuyên và cũng khá hiệu quả (ĐTB: 3.26 và 3.17). Trong

thực tế, hầu hết giáo viên được bố trí đúng chuyên môn được đào tạo. Vì vậy trong

thời gian tới nhà trường cần tiếp tục phát huy vai trò chỉ đạo trong quản lí sử dụng

giáo viên, đảm bảo bố trí đúng người, đúng việc, đánh giá đúng năng lực của giáo

viên cũng như thống nhất được sự quản lí giữa các đơn vị trong nhà trường.

c. Việc đảm bảo tính kế thừa giữa các thế hệ giáo viên

Qua kết quả khảo sát, việc đảm bảo tính kế thừa giữa các thế hệ giáo viên được

đánh giá ở mức độ khá cả về mức độ thường xuyên (ĐTB: 3.17) và mức độ hiệu quả

(ĐTB: 3.17). Cùng với việc tuyển dụng là việc nhà trường mở rộng đào tạo đa dạng

các ngành, nghề chính vì vậy, ở một số bộ môn vẫn còn nguy cơ hụt hẫng về đội ngũ,

cụ thể là ở ngành chăn nuôi thú y chỉ mới có một giáo viên, ngành kỹ thuật điện, điện

lạnh giáo viên phải dạy quá tải trong năm ... Mặc dù nhà trường đã xác định trong

thời gian tiếp theo một số giáo viên sẽ về hưu nhưng không thể tuyển dụng nếu không

có biên chế; Chỉ khi nào giáo viên đó về hưu mới có thể tuyển dụng thêm giáo viên

mới. Vì thế, khi đội ngũ giáo viên có nhiều kinh nghiệm về hưu, thì giáo viên trẻ

chưa kịp trưởng thành sẽ tạo nên một khoảng trống lớn trong công tác đào tạo.

d. Việc thực hiện định mức giờ chuẩn đối với giáo viên

Kết quả khảo sát tại bảng 2.13. cho thấy việc thực hiện định mức giờ chuẩn đối

với giáo viên được đánh giá tốt cả về mức độ thường xuyên và hiệu quả (ĐTB: 3.59

và 3.54). Nhà trường luôn thực hiện đúng và đủ chế độ giờ chuẩn đối với giáo viên.

Theo thông tư số 18/TT-BGDĐT ngày 24/5/2007 của Bộ GD & ĐT quy định về chế

độ làm việc của giáo viên trường TCCN; Định mức giờ giảng đối với giáo viên trong

năm từ 430 đến 510 giờ chuẩn. Do số cán bộ đi học nhiều và tham gia đào tạo nghề

cho lao động nông thôn nên hầu hết giáo viên các khoa, các tổ bộ môn đều phải đảm

nhận số tiết vượt chuẩn so với quy định. Điều này phần nào ảnh hưởng đến chất

lượng giảng dạy ở một số bộ môn thiếu giáo viên mặt khác còn ảnh hưởng đến việc

tự học, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ giáo viên.

Bên cạnh đó, vấn đề giải quyết giờ chuẩn cho giáo viên không có tiết dạy cũng

còn nhiều khó khăn. Xét về tổng thể thì cơ cấu đội ngũ giáo viên Trường Trung cấp

KT-KT Cà Mau hiện nay rất hợp lý, nhưng xét ở từng ngành học, từng đơn vị thì còn

một vài bất cập. Các bộ môn thuộc khoa Tài chính – Kế toán, khoa Công nghệ - Đào

tạo nghề giáo viên phải dạy vượt chuẩn rất nhiều, trong khi giáo viên ở các bộ môn

như nuôi trồng thủy sản, anh văn … lại không đủ giờ chuẩn. Trước thực trạng này

nhà trường đã có nhiều biện pháp như bố trí giáo viên kiêm nhiệm thêm việc trực văn

phòng, coi thi, tạo điều kiện đi học sau đại học…. Tuy nhiên những biện pháp này về

lâu dài cũng chưa thể giải quyết được bài toán giữa một bên là vấn đề lãng phí giáo

viên và một bên là vấn đề thiếu giáo viên để từ đó đảm bảo chất lượng đào tạo trong

nhà trường.

e. Công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật đối với giáo viên

Qua kết quả khảo sát, tiêu chí này được đánh giá ở mức độ khá cả về mức độ

thường xuyên và hiệu quả (ĐTB: 3.30 và 3.20). Từ thực tế quan sát và tham khảo ý

kiến cán bộ quản lí, tác giả có thể đánh giá chung về công tác thi đua, khen thưởng,

kỷ luật của nhà trường thực hiện khá tốt. Giáo viên xem việc bình xét thi đua là tiêu

chí đánh giá đúng chất lượng lao động thực sự của người giáo viên. Tuy nhiên, do

giáo viên của trường ít tham gia NCKH nên danh hiệu thi đua cao chủ yếu thuộc về

những người làm nhiệm vụ lãnh đạo. Việc kỷ luật còn nhẹ hoặc cho qua, chưa khách

quan vẫn mang nặng tính chủ quan, cả nể hoặc thiên vị. Chính vì vậy công tác kỷ luật

chưa đủ sức răn đe, giáo dục đối với đội ngũ giáo viên. Trong ba năm gần đây, sau

khi có sự thay đổi trong bộ máy lãnh đạo, Ủy ban nhân dân tỉnh bổ nhiệm hiệu trưởng

mới, công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật đối với đội ngũ giáo viên đã có nhiều cải

thiện hơn. Ban thi đua nhà trường đã xây dựng lại quy chế xếp loại thi đua của giáo

viên theo các loại A, B, C để làm căn cứ chi các khoản tiền tiết kiệm của nhà trường.

Sự thay đổi này cũng có phần nào tác động đến sự cố gắng của giáo viên, tuy nhiên

hiệu quả chưa cao do biện pháp tiến hành và công tác kiểm tra đánh giá chưa sâu.

2.4.4. Quản lí hoạt động giảng dạy và NCKH

Bảng 2.14: Kết quả khảo sát thực trạng về quản lí hoạt động giảng dạy

và NCKH

Mức độ

Mức độ hiệu quả

TT

Nội dung

thường xuyên

3.63

3.54

0 0

3 6.5

28 60.9

15 32.6

3 6.5

0 0

32 69.6

11 23.9

3.33

3.26

0 0

8 17.4

20 43.5

18 39.1

8 17.4

0 0

23 50.0

15 32.6

3.04

3.02

1 2.2

8 17.4

10 21.7

27 58.7

9 19.6

0 0

12 26.1

25 54.3

Phân công giảng dạy theo đúng chuyên môn 2 Tổ chức cho GV nắm vững KH và CT 3 Đề ra yêu cầu về chuẩn bị KH bài dạy của GV

3.28

3.22

1 2.2

7 15.2

19 41.3

20 43.5

5 10.9

2 4.3

22 47.8

16 34.8

2.89

3.26

0 0

14 30.4

6 13.0

26 56.5

14 30.4

0 0

9 19.6

23 50.0

4 Thực hiện sinh họat chuyên môn định kỳ 5 Giám sát, kiểm tra việc thực hiện CT, KH

giảng dạy của giáo viên

2.57

2.48

4 8.7

20 43.5

2 4.3

3 6.5

19 41.3

21 45.7

3 6.5

2.80

2.70

9 19.6

21 45.7

14 30.4

2 4.3

7 15.2

22 47.8

13 28.3

4 8.7

6 Tổ chức hoạt động NCKH của đơn vị 7 Chế độ đối với công tác giảng dạy và NCKH

Căn cứ vào kết quả khảo sát tại bảng 2.14, tác giả có những phân tích, đánh giá

như sau:

- Về thực hiện phân công giảng dạy cho giáo viên tại các Khoa,Trung tâm theo

đúng chuyên môn, qua kết quả khảo sát cho thấy tiêu chí này được đánh giá là rất

thường xuyên (ĐTB: 3.67) và rất hiệu quả (ĐTB: 3.50). Nhìn chung, giáo viên nhà

trường được phân công theo đúng chuyên môn. Ở một số ngành việc thực hiện phân

công giảng dạy cho giáo viên khá hợp lý, đảm bảo phù hợp giữa nhiệm vụ được giao

với ngạch viên chức. Tuy nhiên, một số môn chưa có giáo viên đúng chuyên ngành,

nhà trường phải mời giảng giáo viên từ các trường bạn trong tỉnh, một số giáo viên

không có tiết dạy, phải làm công tác văn phòng, trong số này có những giáo viên có

trình độ đại học, đây thực sự là một sự lãng phí nhân lực của nhà trường.

- Cũng chính từ thực trạng trên nên việc tổ chức cho giáo viên nắm vững kế

hoạch và chương trình môn học cũng như đề ra yêu cầu về chuẩn bị bài dạy cũng còn

một số hạn chế. Kết quả khảo sát cũng cho thấy các tiêu chí này được đánh giá ở mức

khá cả về mức độ thường xuyên (ĐTB: 3.33) và mức độ hiệu quả (ĐTB: 3.26). Đầu

năm học, các Khoa, Trung tâm họp phân công giảng dạy, giáo viên dạy môn nào thì

xây dựng đề cương chi tiết môn học đó rồi nộp về cho Khoa, Trung tâm và Phòng

Đào tạo. Các bước thực hiện chủ yếu mang tính hình thức, thiếu sự giám sát kiểm tra

chặt chẽ về nội dung chương trình, tất cả đều buông lỏng. Nhiều năm qua, việc soạn

giáo án của giáo viên, cũng như việc chuẩn bị bài của giáo viên trước khi lên lớp đã

được nhà trường quan tâm nhưng chưa sâu sát. Chính vì vậy năm học 2012 – 2013,

lãnh đạo nhà trường đã tổ chức kiểm tra việc phê duyệt đề cương, bài giảng của giáo

viên trước khi lên lớp, yêu cầu tất cả các giáo viên nộp đề cương và tài liệu giảng dạy

để kiểm tra. Nhưng việc kiểm tra chỉ dừng lại ở việc khớp môn học và đề cương, tài

liệu giảng dạy chứ chưa kiểm tra, đánh giá được nội dung chất lượng nguồn gốc tài

liệu giảng dạy. Qua kết quả kiểm tra chỉ có một bộ phận nhỏ giáo viên thực hiện đúng

quy định về nhiệm vụ của giáo viên trước khi lên lớp.

- Về sinh hoạt chuyên môn, các ý kiến thu được qua khảo sát cho rằng công tác

này được tổ chức khá thường xuyên (ĐTB: 3.28) và cũng khá hiệu quả (ĐTB: 3.22).

Kết hợp với việc quan sát và phỏng vấn tác giả nhận thấy việc sinh hoạt chuyên môn

tại các tổ, khoa được tổ chức thường xuyên, định kỳ nhưng hiệu quả chưa cao do có

một số khó khăn riêng. Một số tổ chuyên môn đã làm tốt, sinh hoạt có chất lượng và

không lãng phí thời gian như tổ Anh văn, tổ chế biến thủy sản, tổ nuôi trồng thủy sản,

… . Tuy vậy một số tổ chuyên môn chỉ có 1 hoặc 2 giáo viên phải sinh hoạt ghép,

nên rất khó đi sâu vào chuyên môn, thực hiện nội dung chương trình dẫn tới sinh hoạt

không chất lượng, không hiệu quả. Một số tổ chuyên môn chưa thống nhất được về

giờ dạy, quan điểm, nội dung, phương pháp giảng dạy nên còn xảy ra những bất

đồng.

- Việc giám sát kiểm tra việc thực hiện chương trình, kế hoạch giảng dạy của

giáo viên được bộ phận thanh tra nhà trường, chuyên viên các khoa, trung tâm thực

hiện thường xuyên thông qua thời khóa biểu. Các lãnh đạo khoa, trung tâm chưa chủ

động, trực tiếp trong việc kiểm tra thường xuyên và đột xuất. Do đó, một số trường

hợp giáo viên bỏ giờ, nghỉ dạy hoặc tổ chức dạy cuốn chiếu các khoa, trung tâm cũng

không nắm được. Chính vì vậy hiệu quả của việc kiểm tra, giám sát chưa cao. Kết

quả khảo sát tại bảng 2.14 cũng đánh giá công tác giám sát, kiểm tra việc thực hiện

chương trình, kế hoạch giảng dạy của giáo viên đạt mức khá cả về mức độ thường

xuyên (ĐTB: 2.89) và hiệu quả (ĐTB: 3.26). Điều này thể hiện qua việc tổ chức dự

giờ của các khoa, trung tâm chưa được thường xuyên, việc đánh giá kết quả dự giờ

chưa thật sự khách quan, ở một số giáo viên chưa có tinh thần đánh giá, phê bình

thẳng thắn. Đối với một số giáo viên tập sự, nhà trường yêu cầu thấp, trong một năm

tập sự giáo viên tập sự chỉ được đánh giá qua 1 tiết dự giờ mà chưa quy định việc đi

dự giờ. Việc dự giờ, nhận xét đối với giáo viên tập sự cũng có xu hướng làm cho hợp

lệ do sự dễ dãi của giáo viên hướng dẫn và sự thiếu kiểm tra, đánh giá của các cấp

lãnh đạo trong nhà trường.

- Về công tác nghiên cứu khoa học, nhà trường chưa khai thác được tiềm năng

của đội ngũ giáo viên. Trong 3 năm qua (2010 – 2012) nhà trường đã thực hiện được

2 đề tài trong đó có 1 đề tài cấp tỉnh và 1 đề tài cấp trường. Những năm gần đây, công

tác nghiên cứu khoa học của đội ngũ giáo viên rất được lãnh đạo nhà trường quan tâm

và nhận thức đúng đắn về vị trí vai trò của công tác NCKH. Hoạt động NCKH chưa

có nhiều đóng góp làm sáng tỏ vấn đề lý luận, đặt cơ sở cho việc cải tiến, đổi mới nội

dung, phương pháp dạy học trong nhà trường, góp phần nâng cao chất lượng dạy và

học. Tuy nhiên công tác NCKH còn nhiều tồn tại và hạn chế trong các khâu tổ chức,

thực hiện và quản lí. Kết quả khảo sát cho thấy việc tổ chức hoạt động NCKH của

các Khoa, Trung tâm và nhà trường chỉ đạt ở mức khá về mức độ thường xuyên

(ĐTB: 2.57) và mức độ hiệu quả chỉ đạt ở mức trung bình (ĐTB: 2.48). Từ thực tế, so

với tiềm lực của đội ngũ giáo viên thì khối lượng đề tài còn rất thấp, đặc biệt là các

đề tài cấp tỉnh, cấp bộ. Chưa xây dựng chiến lược, kế hoạch cụ thể cho công tác

NCKH của nhà trường. Nhà trường đã quy định rất rõ ràng về nhiệm vụ NCKH, quy

đổi sang số tiết giảng dạy nhưng vẫn không thúc đẩy được nhiệm vụ NCKH. Bên

cạnh đó nảy sinh nhiều vấn đề khó giải quyết như nhiều giáo viên vừa thiếu giờ giảng

dạy, vừa thiếu giờ NCKH hoặc có giáo viên chịu chấp nhận bị trừ số tiết giảng dạy

chứ không bao giờ làm NCKH, một số khác làm NCKH với tính chất đối phó, hoàn

thành nghĩa vụ nên chất lượng đề tài NCKH học chưa đạt chất lượng, gây lãng phí.

Nhà trường cần có quy định khen thưởng, trách phạt công minh nhằm khuyến khích

NCKH thực thụ, nâng cao chất lượng NCKH của nhà trường.

- Về chế độ khuyến khích đối với công tác giảng dạy và NCKH, qua khảo sát

cho thấy tiêu chí này được đánh giá là thực hiện khá thường xuyên và khá hiệu quả

(ĐTB: 2.80 và 2.70). Trước hết, đối với hoạt động giảng dạy, hàng năm nhà trường tổ

chức hội thi giáo viên giỏi cấp Khoa, cấp Trường, giáo viên tham gia có thành tích tốt

là cơ sở cho việc xếp loại thi đua cá nhân và của Khoa, Trung tâm. Trong năm 2012,

nhà trường cũng cử giáo viên tham gia Hội thi giáo viên dạy giỏi toàn quốc và có 2

giáo viên đoạt giải ba. Mặc dù các danh hiệu giáo viên giỏi, chiến sĩ thi đua ngoài

phần thưởng là vật chất nó là tiêu chí ưu tiên cao cho việc xét nâng lương trước thời

hạn nhưng cũng không thể đẩy mạnh phong trào thi đua giảng dạy mạnh mẽ trong đội 63

ngũ giáo viên, giáo viên không hào hứng đăng ký tham gia hội giảng, có điều này

một phần là do giáo viên có tư tưởng sợ bị đánh giá, ngại bị phê bình, kết quả một số

người như lãnh đạo các Phòng, Khoa, Trung tâm là những người thường xuyên đạt

các danh hiệu thi đua cao và được nâng lương trước thời hạn.

Việc tổ chức hội thảo, hội giảng cũng như NCKH mới chỉ dừng lại ở mức kêu

gọi, chưa có cơ chế khuyến khích giáo viên tham gia tích cực các hoạt động này.

Kinh phí cho việc tổ chức hoạt động này còn có những hạn chế, bất cập nhất định.

2.4.5. Về sự quan tâm, đãi ngộ đối với giáo viên

Bảng 2.15: Kết quả khảo sát thực trạng về sự quan tâm, đãi ngộ

đối với giáo viên

Mức độ

Mức độ hiệu quả

TT

Nội dung

thường xuyên

34 73.9

7 15.2

5 10.9

0 0

31 67.4

12 26.1

2 4.3

1 2.2

3.63

3.59

3.37

3.30

23 50.0

17 37.0

6 13.0

0 0

21 45.7

18 39.1

7 15.2

0 0

Lương, phụ cấp và định mức thù lao so với lao động của giáo viên 2 Chính sách thi đua, khen thưởng đối với giáo viên 3 Các chính sách đãi ngộ

3.20

3.17

20 43.5

15 32.6

11 23.9

0 0

18 39.1

10 21.7

0 0

khác

2.4.5.1. Về sự đãi ngộ đội ngũ giáo viên

- Về chế độ lương, phụ cấp và định mức thù lao so với lao động của giáo viên

nhà trường thực hiện rất thường xuyên và rất hiệu quả. (ĐTB: 3.63 và 3.59). Ngoài

chế độ lương, phụ cấp lương; nhà trường xây dựng Quy chế chi tiêu nội bộ theo Nghị

định 43/2006/NĐ-CP, nên hàng năm cán bộ, giáo viên đều có chế độ lương tăng thêm

với hệ số từ 0.3 đến 0.5 so với mức lương chính và phụ cấp chức vụ, tùy theo hạch

toán thu – chi hàng năm (năm 2013, hệ số lương tăng thêm của cán bộ, viên chức,

nhân viên là 0.5). Ngoài ra, nhà trường còn thực hiện chế độ thưởng cho cán bộ, giáo

viên trong dịp lễ, tết, những ngày kỷ niệm trong năm; giáo viên còn có thu nhập thêm

theo chế độ coi thi, chế độ giảng dạy vượt giờ, nhất là giáo viên Anh văn, tin học,...

Do đó, mức thu nhập bình quân của giáo viên của Trường tương đối ổn định. Cụ thể,

số liệu tổng hợp năm 2013 từ bộ phận Kế toán của Trường cho thấy:

+ Mức thu nhập bình quân của cán bộ, giáo viên: 4.958.500 đồng/tháng;

+ Người có thu nhập cao nhất: 14.407.505 đồng/tháng;

+ Người có thu nhập thấp nhất: 2.154.000 đồng/tháng.

- Công tác thi đua, khen thưởng được lãnh đạo Trường thực hiện nghiêm túc,

đánh giá một cách dân chủ, khách quan, kịp thời theo Luật Thi đua khen thưởng và

các văn bản hướng dẫn (ĐTB: 3.37 và 3.30). Công tác thi đua khen thưởng được nhà

trường gắn với các chế độ xét lương tăng thêm hàng tháng; xét tăng lương, đề bạt, bổ

nhiệm; xét đi học nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Từ đó tạo được niềm tin,

động cơ và sự hưởng ứng tích cực, tự giác trong đội ngũ giáo viên

- Về chính sách đãi ngộ khác

Cũng như nhiều địa phương khác trong nước, tỉnh Cà Mau có chính sách thu

hút nguồn nhân lực về tỉnh công tác, hỗ trợ người có học vị thạc sĩ: 40 triệu đồng,

tiến sĩ: 50 triệu đồng. Tỉnh cũng có chính sách hỗ trợ cho mỗi người đi học ngoài tỉnh

là 450.000 đồng/tháng; sau khi tốt nghiệp thạc sĩ được hỗ trợ 30 triệu đồng, tiến sĩ

được hỗ trợ 40 triệu đồng. Bên cạnh chính sách đãi ngộ của tỉnh, nhà trường cũng rất

quan tâm đến cán bộ, giáo viên được chọn cử đi học và đã có chế độ hỗ trợ cho người

đi học ngoài tỉnh là 15.000 đồng/ ngày, được thanh toán học phí, tiền mua tài liệu học

tập và tiền tàu xe đi về mỗi đợt tập trung học tập. Chính sách này góp phần động

viên, giúp đỡ cán bộ, giáo viên giảm bớt một phần khó khăn khi đi học và tạo niềm

tin, sự gắn bó và động lực phấn đấu tích cực trong đội ngũ. Ban giám hiệu Trường

luôn có sự gần gũi, tìm hiểu hoàn cảnh của từng người để tạo thuận lợi cho giáo viên

trong việc thực hiện nhiệm vụ.

Hàng năm Trường tổ chức các chuyến tham quan du lịch cho cán bộ, giáo viên;

có chế độ thăm hỏi cán bộ, giáo viên đau ốm, hiếu, hỷ; giải quyết kịp thời các chế độ

nghỉ phép, các chính sách liên quan đến quyền lợi của giáo viên,...tạo sự thân ái, gắn

bó trong tập thể.

Mặt hạn chế trong công tác này là: Việc đánh giá chất lượng công tác hàng

tháng đối với người lao động để tính định mức lương tăng thêm, mới chủ yếu ở việc

chấm công, nên chưa phát huy được tính tự giác cao và trách nhiệm cá nhân đối với

công việc được giao; chế độ thừa giờ cho giáo viên còn thấp (35.000 đồng/tiết), nên 65

việc bố trí giáo viên dạy thêm giờ còn gặp khó khăn; chế độ quản lí các lớp TCCN

chỉ gần bằng 1tiết/ tuần là quá ít, trong khi cán bộ quản lí lớp phải thực hiện tất cả các

công việc như một giáo viên chủ nhiệm ở bậc phổ thông, nên giáo viên coi nhiệm vụ

này như một sự bắt buộc. Trường cũng chưa có giải pháp kịp thời về nhà công vụ cho

giáo viên, nên nhiều giáo viên chưa có nhà ở còn gặp nhiều khó khăn và điều này

cũng ảnh hưởng đến chính sách thu hút nhân tài của Trường. Về chế độ tham quan,

nghỉ mát, Trường mới chỉ giới hạn trong đội ngũ cán bộ, giáo viên, chưa tạo điều

kiện cho người thân trong gia đình (vợ, chồng, con) đi theo, nên có nhiều người,

trong nhiều năm qua chưa có điều kiện để đi tham quan du lịch do không thể đi một

mình.

2.4.5.2. Đảm bảo các điều kiện cho quản lí đội ngũ giáo viên

Qua kết quả khảo sát và nghiên cứu của tác giả, chúng tôi thấy rằng Trường

thực hiện khá thường xuyên và khá hiệu quả chính sách thi đua, khen thưởng đối với

giáo viên (ĐTB: 3.37 và 3.30). Hằng quí nhà trường có tổ chức sơ kết công tác thi

đua để khen thưởng các cá nhân và những bộ phận hoàn thành tốt nhiệm vụ được

giao, rút kinh nghiệm những cá nhân hoặc bộ phận chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ,

hằng năm tổng kết xét thi đua cho cá nhân và tập thể hoàn thành tốt, xuất sắc nhiệm

vụ năm học để nhà trường khen thưởng và đề nghị cấp trên khen thưởng theo từng

thành tích đạt được; chú trọng việc chăm lo cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho

cán bộ, giáo viên, nhân viên được hưởng một khoản thu tăng thêm ngoài lương, tổ

chức tham quan nghỉ dưỡng và thời gian nghỉ hè cho cán bộ, giáo viên, nhân viên.

2.4.6. Kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên

Kiểm tra, đánh giá là một trong những chức năng quan trọng của công tác lãnh

đạo quản lí, là việc làm thường xuyên và là trách nhiệm của nhà quản lí trường học,

nó là khâu tất yếu trong công tác quản lí. Thông qua kiểm tra, đánh giá giúp các nhà

quản lí hiểu rõ và đánh giá đúng năng lực của đội ngũ giáo viên.

Bảng 2.16: Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên

Mức độ thường

TT

Nội dung

Mức độ hiệu quả

xuyên

2.93

2.91

10 21.7

24 52.2

11 1 23.9 2.2

9 19.6

25 54.3

11 23.9

1 2.2

Xây dựng kế hoạch kiểm tra, đánh giá

9 19.6

30 65.2

6 13

1 2.2

7 15.2

30 65.2

8 17.4

1 2.2

3.02

2.93

16 34.8

27 58.7

2 4.3

1 2.2

16 34.8

25 54.3

4 8.7

1 2.2

3.26

3.22

3.21

3.13

14 30.4 19 41.3

29 63.0 23 50.0

2 4.3 4 8.7

1 2.2 0 0

14 30.4 18 39.1

26 56.5 22 47.8

4 8.7 6 13.0

2 4.3 0 0

3.33

3.26

Quy trình đánh giá đảm bảo khách quan, công bằng Gắn với quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của đội ngũ giáo viên Tác động đến sự phấn đấu của đội ngũ giáo viên Kịp thời đưa ra những quyết định điều chỉnh, khắc phục những sai lệch

Qua kết quả khảo sát và từ thực tế công tác, tác giả nhận thấy công tác kiểm

tra, đánh giá của nhà trường được thực hiện khá thường xuyên và hiệu quả. Các tiêu

chí đưa ra hầu hết đều được đánh giá ở mức độ khá. Điều này phản ánh phần nào

thực trạng của công tác kiểm tra, đánh giá của nhà trường.

Công tác kiểm tra và đánh giá các hoạt động của trường được triển khai và

thực hiện thường xuyên, trên cơ sở phối hợp hoạt động từ sự lãnh đạo của Chi bộ, chỉ

đạo điều hành của Ban giám hiệu và phát huy vai trò kiểm tra giám sát của đoàn thể

đối với các hoạt động trong nhà trường. Từ đó, các hoạt động quản lí và hoạt động

chuyên môn sớm ổn định và đi vào nề nếp, từng bộ phận và cá nhân đã nhận thức rõ

hơn công tác kiểm tra là để thực hiện tốt các chương trình, kế hoạch, quy định đã

được cấp có thẩm quyền ban hành. Công tác kiểm tra đánh giá thông qua hoạt động

bên trong và bên ngoài, nhằm đánh giá toàn diện các hoạt động của nhà trường từ nội

dung văn bản triển khai, kết quả thực hiện ở các cấp độ, … trên cơ sở đó có định

hướng chỉ đạo tổ chức thực hiện tiếp theo.

Quy định về công tác kiểm tra đối với tranh tra nhân dân, đoàn kiểm tra, tổ

kiểm tra do nhà trường thành lập, Ban giám hiệu trường có quyết định quy định chức

năng và nhiệm vụ của thanh tra nhà trường, trên cơ sở đó thanh tra nhà trường xây

dựng kế hoạch thanh tra và kiểm tra hàng năm, khi tiến hành kiểm tra ở từng bộ phận

sẽ có quyết định thành lập đoàn kiểm tra gồm các thành viên có trách nhiệm cao và

hiểu biết chuyên môn để đảm bảo tính hiệu lực và hiệu quả.

Bộ phận thanh tra nhân dân và thanh tra nhà trường thường xuyên phối hợp

thực hiện chức năng nhiệm vụ thanh kiểm tra, đặc biệt là việc tổ chức thanh kiểm tra

chuyên đề thường xuyên ở các bộ phận, hàng năm thanh tra nhà trường đều có xây

dựng kế hoạch hoạt động trên cơ sở tình hình thực tế và sự chỉ đạo của Ban giám hiệu

mang tính tập trung giải quyết từng vấn đề cụ thể như công tác quản lí hồ sơ các bộ

phận, cấp phát phôi bằng chứng chỉ, mua sắm tài sản theo quy định, thực hành tiết

kiệm, …

Hoạt động thanh kiểm tra được thực hiện ở nhiều lĩnh vực và thông qua nhiều

hình thức, báo cáo theo đề cương hướng dẫn của cấp trên, báo cáo hoạt động thanh

kiểm tra thường xuyên ớ các bộ phận của nhà trường, phát huy vai trò kiểm tra giám

sát của các đoàn thể và cán bộ, giáo viên trong nhà trường.

Những cải tiến đạt được trong công tác kiểm tra, đánh giá hàng năm, từng

bước hoàn thiện hơn về nhân sự phục vụ cho công tác thanh kiểm tra, đề cương thanh

kiểm tra mang tính hệ thống sâu về chuyên môn của từng vấn đề cụ thể, quá trình

thanh kiểm tra có sự phối hợp tốt để hoàn thành nhiệm vụ chung.

Hồ sơ thanh kiểm tra, báo cáo kết luận và kiến nghị của đoàn thanh tra, báo cáo

việc khắc phục sau kiểm tra, được lưu trữ tại bộ phận thanh tra và đơn vị được kiểm

tra.

Việc sử dụng những kết quả kiểm tra đánh giá từng đợt, hàng năm, qua kiểm

tra nhắc nhở các bộ phận kịp thời chấn chỉnh sai xót trong công tác quản lí, tham mưu

đề xuất với Ban giám hiệu những vấn đề bất cập, từng bước tháo gở khắc phục dần

những hạn chế, nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác quản lí điều hành theo từng

năm học.

Các kế hoạch, quy định, tiêu chuẩn, … được điều chỉnh có yêu cầu chất lượng

cao hơn trên cơ sở thực hiện các kiến nghị sau kiểm tra, thể hiện là ban hành quy

trình mua và cấp phát phôi bằng, chứng chỉ; điều chỉnh, bổ sung quy chế chi tiêu nội

bộ; …

2.4.7. Quản lí sự phối hợp

Nhằm hoàn thiện công tác quản lí đội ngũ giáo viên, việc phối hợp các lực

lượng trong quản lí là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong nhà trường. Trong

những năm qua, lãnh đạo Trường rất quan tâm đến công tác này và đã đạt được

những kết quả khả quan.

- Tổ chức Công đoàn đại diện cho viên chức và người lao động tham gia quản

lí nhà trường, tích cực trong giám sát việc thực hiện chế độ chính sách đối với giáo

viên; động viên giúp đỡ cán bộ, giáo viên giải quyết những khó khăn, vướng mắc

trong cuộc sống để vươn lên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Lãnh đạo Trường cũng

phối hợp tốt với công đoàn Trường hưởng ứng tích cực các cuộc vận động: “Học tập

và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh”, “Nói không với tiêu cực trong thi cử

và bệnh thành tích trong giáo dục; nói không với đào tạo không đạt chuẩn, không

đáp ứng yêu cầu của xã hội”, “Mỗi thầy giáo, cô giáo là một tấm gương sáng về đạo

đức và tự học”, “Dân chủ, kỷ cương, tình thương và trách nhiệm”. Đại diện công đoàn

tham gia các tổ chức: Hội đồng thi đua – khen thưởng, Hội đồng kỷ luật; tham gia

việc xét nâng lương, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, giáo viên; tham gia xây dựng quy chế

chi tiêu nội bộ, nhằm tăng thu nhập ngoài lương cho người lao động; thực hiện các

chế độ lễ, tết, tham quan, nghỉ mát,... Trong những năm qua, tất cả những hoạt động

mà đại diện công đoàn Trường tham gia đều đã phát huy tích cực vai trò của mình,

tạo niềm tin và là chỗ dựa tinh thần cho đội ngũ giáo viên.

- Đoàn Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh cùng với nhà trường tổ chức giáo

dục thế hệ trẻ nói chung, đội ngũ giáo viên trong lứa tuổi Đoàn nói riêng theo lý

tưởng của Đảng và Bác Hồ; tổ chức các hoạt động và động viên giáo viên là đoàn

viên, thanh niên tham gia nhằm phát triển mọi mặt cho họ và giới thiệu đoàn viên ưu

tú cho Đảng chăm bồi, phát triển. Các hoạt động mà Đoàn trường phối hợp với chính

quyền làm tốt được ghi nhận như: tích cực hưởng ứng các cuộc vận động lớn trong

nhà trường; phát động phong trào: “Thanh niên làm theo lời Bác”, phong trào đoàn

viên thanh niên giúp nhau vượt khó; phát động và theo dõi thi đua trong năm học;

phát động phong trào tự học và nghiên cứu khoa học trong giáo viên; tham gia các

cuộc vận động nhân đạo, từ thiện thể hiện nghĩa cử cao đẹp trong đội ngũ giáo viên,

...

- Lãnh đạo Trường phối hợp tốt với các tổ chức chính trị - xã hội ngoài nhà

trường, các doanh nghiệp, các cơ quan, đoàn thể đóng trên địa bàn trong việc tạo điều

kiện hỗ trợ hoạt động của Trường, trong đó có công tác quản lí giáo viên như: thực

hiện xã hội hóa công tác đào tạo; thực hiện đầy đủ, kịp thời các chế độ, chính sách

liên quan đến giáo viên; phối hợp trong công tác xây dựng chương trình học theo

quan điểm đào tạo theo địa chỉ, đào tạo theo nhu cầu xã hội; tạo điều kiện cho giáo

viên thâm nhập thực tế để nghiên cứu, thực nghiệm,...

Công tác phối hợp quản lí đội ngũ giáo viên của Trường trong thời gian qua,

nhìn chung có nhiều ưu điểm tích cực. Bên cạnh đó cũng có những vấn đề có thể

chưa hoàn thiện như: có những chế độ chính sách liên quan đến giáo viên và người

lao động chưa được giải quyết phù hợp: chế độ thù lao giảng dạy, nghiên cứu khoa

học, phụ cấp thâm niên; việc xét thi đua hàng tháng; chế độ tham quan, nghỉ

mát,...Hoạt động của chi đoàn giáo viên chưa nổi bật, chưa thể hiện tích cực vai trò

tiên phong, là cánh tay đắc lực của Đảng trong mọi hoạt động của nhà trường gắn với

đội ngũ giáo viên. Lãnh đạo Trường rất quan tâm và phối hợp tích cực với các lực

lượng xã hội bên ngoài Trường nhằm tranh thủ sự hỗ trợ tích cực cho hoạt động của

nhà trường, trong đó có công tác quản lí đội ngũ giáo viên.

Những phân tích, đánh giá trên sẽ giúp nhà quản lí nhìn nhận, đánh giá chính

xác trong công tác chỉ đạo của mình và có những quyết sách phù hợp, mang lại hiệu

quả cao hơn trong thời gian tới, về công tác phối hợp quản lí đội ngũ giáo viên.

2.5. Đánh giá chung về thực trạng và nguyên nhân của thực trạng quản lí đội

ngũ giáo viên

2.5.1. Ưu điểm

Đội ngũ giáo viên của Trường Trung cấp KT-KT Cà Mau hiện nay có bản lĩnh

chính trị vững vàng, đạo đức và lương tâm nghề nghiệp trong sáng, có uy tín đối với

học sinh, đồng nghiệp và xã hội. Trường được thành lập được 13 năm, chất lượng đội

ngũ giáo viên từng bước được khẳng định: tỷ lệ giáo viên có học vị thạc sĩ tuy chưa

nhiều, nhưng hằng năm nhà trường đều có kế hoạch cử giáo viên đi học sau đại học;

giáo viên đã bước đầu tiếp cận được với phương pháp giảng dạy hiện đại, tích cực

ứng dụng công nghệ thông tin, sử dụng giáo án điện tử và đầu tư trong nghiên cứu

khoa học; đặc biệt trong công tác đào tạo bồi dưỡng, cùng với sự quan tâm tích cực

của các cấp và lãnh đạo Trường, bản thân đội ngũ giáo viên rất cố gắng vươn lên để

tự khẳng định mình. Về cơ cấu giáo viên khá đồng bộ, lực lượng giáo viên trẻ chiếm

đa số, là điều kiện để nâng cao trình độ, năng lực cho đội ngũ giáo viên.

Cán bộ quản lí nhà trường có phẩm chất chính trị vững vàng, phần lớn (98,2%)

đều có trình độ chuyên môn trên đại học, nghiệp vụ vững vàng và giàu kinh nghiệm

quản lí, thể hiện sự nhạy bén, tiếp cận kịp thời với xu thế đổi mới của đất nước và đổi

mới sự nghiệp giáo dục và đào tạo; có bản lĩnh quyết đoán và năng động trong quản

lí, điều hành công việc, phát huy tích cực được vai trò lãnh, chỉ đạo, góp phần đưa

hoạt động của Trường từng bước ổn định và phát triển. Trong công tác xây dựng và

phát triển đội ngũ giáo viên, lãnh đạo Trường đã thể hiện sự cố gắng tích cực trong

quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, đào tạo và bồi dưỡng, phối hợp quản lí đội

ngũ giáo viên; hoàn thiện chu trình quản lí, thực hiện sứ mệnh của Trường; trong đó

công tác đào tạo, bồi dưỡng và chính sách đãi ngộ đối với giáo viên là những mặt có

nhiều ưu điểm tích cực nhất.

2.5.2. Hạn chế

Với yêu cầu hiện nay, đội ngũ giáo viên của Trường Trung cấp KT-KT Cà Mau

chưa đồng bộ về cơ cấu giữa các chuyên ngành, hụt hẫng về giáo viên đầu đàn. Trong

Trường chưa có tiến sĩ; giáo viên có học vị thạc sĩ chiếm tỷ lệ chưa cao so với yêu

cầu chung và chưa đủ số lượng tối thiểu ở từng chuyên ngành theo quy định để mở

mã ngành đào tạo theo hướng nâng cấp trường lên Cao đẳng KT-KT và yêu cầu cung

cấp nguồn nhân lực cho địa phương. Trước yêu cầu đổi mới, đội ngũ giáo viên của

Trường còn hạn chế về năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; chậm đổi mới

phương pháp giảng dạy, còn nặng truyền đạt kiến thức, chưa phát huy tính chủ động

sáng tạo của học sinh; chưa chú trọng đổi mới trong kiểm tra, đánh giá. Vẫn còn

không ít giáo viên (gần 50%) chưa nắm vững phương pháp triển khai nghiên cứu

khoa học, chưa đầu tư nhiều trong việc cập nhật kiến thức mới. Việc sử dụng ngoại

ngữ, tin học trong giáo viên còn hạn chế, ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng

chuyên môn và là rào cản rất lớn trong việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn

sau đại học.

Đội ngũ cán bộ quản lí, ngoài số ít được đào tạo có hệ thống về khoa học quản lí,

có kinh nghiệm và thể hiện được năng lực công tác; còn một số còn hạn chế cả về

trình độ lý luận chính trị, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ quản lí và trình độ ngoại

ngữ theo quy định về công tác cán bộ. Từ đó, năng lực quản lí, điều hành còn nhiều

bất cập, chủ yếu dựa vào những kinh nghiêm cá nhân, tính chuyên nghiệp chưa cao.

Công tác quản lí nhân sự, xây dựng tổ chức bộ máy và đội ngũ giáo viên của Trường

cũng còn nhiều hạn chế; nhà trường chưa xây dựng được chiến lược phát triển và tầm

nhìn chiến lược; từ đó chưa định hướng mục tiêu, giải pháp lâu dài có tính chiến lược

về công tác xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên phù hợp với đổi mới sự nghiệp

giáo dục, phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH của đất nước và xu thế hội nhập kinh tế thế

giới.

2.5.3. Nguyên nhân

Bảng 2.17: Kết quả khảo sát những yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng quản lí

đội ngũ giáo viên Trường Trung cấp KT-KT Cà Mau

Mức độ đánh giá

TB

Yếu tố

TT

3.54

60.9 32.6 6.5

Được Sở Giáo dục và Đào tạo giao quyền tự chủ về lĩnh vực quản lý đội ngũ và một số lĩnh vực khác

3.59

Sự quan tâm của Đảng, Nhà nước và lãnh đạo cấp trên

65.2 28.3 6.5

3.83

Sự lãnh đạo, chỉ đạo của Chi bộ và BGH nhà trường

82.6 17.4

3.27

Một bộ phận giáo viên lâu năm giàu kinh nghiệm, nhiệt tình và gương mẫu

43.5 45.7 10.9

3.63

Nhà trường tạo điều kiện thuận lợi về mọi mặt để giáo viên được học tập và cống hiến

65.2 32.6 2.2

6 Chế độ đãi ngộ thỏa đáng đối với đội ngũ

3.59

giáo viên

58.7 41.3

3.02

Thực sự được tự chủ số lượng biên chế của nhà trường

28.3 50.0 17.4

4.3

3.02

Sự đồng đều về trình độ quản lý của cán bộ quản lý

17.4 67.4 15.2

3.30

45.7 41.3 10.9

2.2

3.26

Nhà trường có chính sách thu hút và giữ chân giáo viên trẻ, có trình độ chuyên môn cao Đội ngũ cán bộ phòng – khoa được bồi dưỡng về nghiệp vụ quản lý

41.3 43.5 15.2 0

2.20

Còn một số giáo viên chưa được đạt chuẩn về yêu cầu nghiệp vụ của ngành

6.5

23.9 52.2 17.4

2.54

Cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của trường

8.7

43.5 41.3 6.5

2.70

Nguồn kinh phí thực hiện các giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên còn hạn hẹp

10.9 50.0 37.0 2.2

Căn cứ vào kết quả khảo sát tại Bảng 2.17 cho thấy, tất cả các ý kiến đều đánh

giá các tiêu chí đã đưa ra là ảnh hưởng nhiều hoặc rất nhiều đến công tác quản lí đội

ngũ giáo viên nhà trường

2.5.3.1. Nguyên nhân ưu điểm

- Sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo của Chi bộ, Ban giám hiệu và tập thể lãnh đạo

nhà trường ảnh hưởng rất nhiều đến kết quả quản lí (ĐTB: 3,83). Việc chỉ đạo, và

đưa ra những quyết định quản lí đúng đắn của lãnh đạo nhà trường mang lại nhiều lợi

ích cho nhà trường cũng như đội ngũ giáo viên.

- Bên cạnh đó, sự quan tâm, giúp đỡ của Sở GD & ĐT, của các cấp lãnh đạo địa

phương; sự hỗ trợ, hợp tác của các Sở, Ban, Ngành trong tỉnh, của các đơn vị trong

và ngoài tỉnh trên nhiều lĩnh vực hoạt động của nhà trường cũng ảnh hưởng rất nhiều

đến công tác quản lí đội ngũ giáo viên (ĐTB: 3.59). Sự quan tâm đó là cơ sở quan

trọng, là điều kiện và động lực cho nhà trường thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của

mình.

- Sự cố gắng tích cực của đội ngũ cán bộ, giáo viên, công nhân viên nhà trường,

đặc biệt là đội ngũ giáo viên lâu năm, giàu kinh nghiệm, nhiệt tình và gương mẫu là

cơ sở, nền tảng cho đội ngũ giáo viên trẻ học tập, noi theo. Kết quả khảo sát tiêu chí

này ảnh hưởng nhiều đến công tác quản lí đội ngũ giáo viên (ĐTB: 3.27).

- Nhà trường luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi cho giáo viên được học tập, cống

hiến ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản lí đội ngũ giáo viên (ĐTB: 3.63). Sự

quan tâm, tạo điều kiện góp phần tạo động lực, kích thích sự nỗ lực phấn đấu của

giáo viên, làm tăng sự gắn kết giữa giáo viên với nhà trường. Đây là một cơ sở thuận

lợi cho công tác quản lí đội ngũ giáo viên.

- Nhà trường được quyền tự chủ về số lượng biên chế ảnh hưởng nhiều đến công

tác quản lí đội ngũ giáo viên (ĐTB: 3.02). Là một đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh quản lí nhà trường được chủ động trong công tác quản lí cán bộ, như

công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng,... Lãnh đạo nhà trường tích cực

tham mưu với lãnh đạo tỉnh, tranh thủ sự giúp đỡ của các Sở, Ban, Ngành trong tỉnh,

các đơn vị trong và ngoài tỉnh, đặc biệt tranh thủ sự hợp tác của Sở GD & ĐT của

tỉnh.

- Nhà trường có chính sách thu hút và giữ chân giáo viên trẻ có trình độ chuyên

môn cao cũng ảnh hưởng nhiều đến chất lượng đội ngũ giáo viên và công tác quản lí

giáo viên (ĐTB: 3.30). Ủy ban nhân dân tỉnh có chính sách để thu hút nhân lực có

chất lượng cao cũng ảnh hưởng chung đến việc thu hút giáo viên của nhà trường. Một

số giáo viên có trình độ thạc sĩ đã xin về trường công tác. Năm học 2011 – 2012,

trong số 8 giáo viên mới được tuyển dụng có 04 giáo viên có trình độ thạc sĩ.

- Kết quả khảo sát cho thấy việc thực hiện chế độ đãi ngộ thỏa đáng ảnh hưởng

rất nhiều đến công tác quản lí đội ngũ giáo viên (ĐTB: 3.59). Nhà trường có nhiều cố

gắng tạo điều kiện cho giáo viên được hưởng các chế độ chính sách, như: hỗ trợ xây

nhà cán bộ, giáo viên có hoàn cảnh khó khăn, thu nhập thấp; hỗ trợ hiếu - hỷ, hỗ trợ

giáo viên đi đào tạo, bồi dưỡng .... Tuy nhiên, việc huy động các nguồn lực về tài

chính của nhà trường còn gặp nhiều khó khăn, nhà trường chưa có nhiều nguồn thu

nên việc thực hiện các chế độ đãi ngộ đôi lúc còn hạn chế.

- Qua kết quả khảo sát các vấn đề về trình độ quản lí của cán bộ quản lí tác giả

nhận thấy: Đội ngũ cán bộ Phòng, Khoa, Trung tâm được bồi dưỡng về nghiệp vụ

quản lí ảnh hưởng nhiều đến công tác quản lí đội ngũ giáo viên nhà trường (ĐTB:

3.26). Đội ngũ cán bộ quản lí các cấp của nhà trường chủ yếu được đề bạt từ thực tiễn

hoạt động giảng dạy, đa số được bồi dưỡng về công tác quản lí nên hiệu quả quản lí

được nâng lên.

2.5.3.2. Nguyên nhân hạn chế

- Điều kiện về sơ sở vật chất chưa đáp ứng yêu cầu phát triển của nhà trường ảnh

hưởng nhiều đến công tác quản lí đội ngũ giáo viên (ĐTB: 2.54). Những năm qua Ủy

ban nhân dân tỉnh đã cấp kinh phí sửa chữa, trang bị mới nhiều phương tiện, thiết bị

hỗ trợ dạy học. Khoảng 50% phòng học có trang bị máy chiếu và kết nối Internet, 5

phòng Internet, phòng lab, thư viện được xây mới và bổ sung đa dạng sách, tài liệu

học tập, giảng dạy, … công tác phục vụ cho việc sửa chữa máy móc, thiết bị hỗ trợ

dạy học chưa kịp thời, … làm ảnh hưởng đến công tác đào tạo của nhà trường.

- Theo kết quả khảo sát, nguồn kinh phí thực hiện các biện pháp quản lí còn hạn

hẹp ảnh hưởng nhiều đến đến công tác quản lí đội ngũ giáo viên (ĐTB: 2.70). Mặc dù

đã thực hiện cơ chế tự chủ về tài chính theo Nghị định 43/2006/NĐ – CP nhưng Hiệu

trưởng vẫn chưa toàn quyền chủ động trong kế hoạch chi tiêu, vẫn bị ràng buộc bởi

nhiều quy định khác. Những khó khăn về tài chính cũng là trở ngại đáng kể cho công

tác quản lí đội ngũ giáo viên nhà trường.

- Còn một số giáo viên chưa đạt chuẩn về yêu cầu nghiệp vụ của ngành cũng có

ảnh hưởng đến hiệu quả quản lí, theo kết quả khảo sát là ít ảnh hưởng (ĐTB: 2.20).

Có thể nói năng lực sư phạm ảnh hưởng rất nhiều đến hiệu quả công tác của từng

giáo viên. Kể từ năm 2013 nhà trường quyết tâm đẩy nhanh việc mở rộng các ngành

học mới, tiến tới nâng cấp trường lên thành trường Cao đẳng KT-KT. Sau khi tuyển

dụng một số giáo viên đã tự học tập và hoàn thành chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ

sư phạm, số còn lại nhà trường cũng có kế hoạch để giáo viên được tham dự lớp bồi

dưỡng nghiệp vụ sư phạm hàng năm.

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ GIÁO

VIÊN TRƯỜNG TRUNG CẤP KINH TẾ - KỸ THUẬT CÀ MAU

3.1. Các cơ sở xây dựng biện pháp quản lí đội ngũ giáo viên

Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định “Đổi mới căn

bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội

hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lí giáo dục, phát

triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lí giáo dục là khâu then chốt” [38].

“Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo,

quản lí giỏi; đội ngũ cán bộ khoa học, công nghệ, văn hóa đầu đàn; đội ngũ doanh

nhân và lao động lành nghề. Đẩy mạnh đào tạo nghề theo nhu cầu phát triển của xã

hội; có cơ chế và chính sách thiết lập mối liên kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp với

cơ sở đào tạo. Xây dựng và thực hiện các chương trình, đề án đào tạo nhân lực cho

các ngành, lĩnh vực mũi nhọn, đồng thời chú trọng đào tạo nghề cho nông dân. ….”

[2].

Từ phần nội dung nghiên cứu lý luận đã được trình bày ở Chương 1 và cơ sở

thực trạng ở Chương 2, tác giả đề xuất một số biện pháp quản lí đội ngũ giáo viên

Trường Trung cấp KT – KT Cà Mau như sau:

3.2. Các biện pháp quản lí đội ngũ giáo viên

3.2.1. Biện pháp về tuyển dụng đội ngũ giáo viên

3.2.1.1. Mục tiêu, yêu cầu

Biện pháp này nhằm giúp cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên đủ

về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đáp ứng nhu cầu, kế hoạch đào tạo của nhà

trường.

3.2.1.2. Nội dung

* Đổi mới nội dung, cách thức tuyển dụng giáo viên

Tuyển dụng cán bộ nói chung và tuyển dụng giáo viên nói riêng là khâu quan

trọng đầu tiên trong quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ giáo viên Trường Trung cấp

KT-KT Cà Mau. Nội dung, cách thức tuyển dụng được công bố công khai trên báo 77

chí và trang Website của nhà trường, thực hiện tính dân chủ, công khai và khách

quan. Song vấn đề tuyển như thế nào để lựa chọn những người có đủ phẩm chất, năng

lực và trí tuệ đáp ứng được chức trách, nhiệm vụ của người giáo viên lại là vấn đề cần

quan tâm. Để giải quyết vấn đề này, cần thực hiện các nội dung sau:

- Xây dựng nguồn lực từ các hợp đồng lao động: Những năm gần đây, biên chế

đội ngũ giáo viên tăng không đáng kể do số học sinh tăng chậm. Việc tuyển dụng chủ

yếu dựa vào nguồn bổ sung cho giáo viên nghỉ hưu hoặc chuyển công tác. Vì vậy, để

tạo nguồn lực cho việc tuyển dụng viên chức, nhà trường nên ký kết hợp đồng lao

động có thời hạn với những ứng viên hội đủ điều kiện, có trình độ cao, ứng viên ở các

chuyên ngành mà nhà trường còn thiếu cần bổ sung, sẽ bổ sung, rất khó tuyển dụng,

tạo cơ chế để giúp họ học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cũng như

dành nhiều ưu đãi giữ chân họ trong khi chờ duyệt chỉ tiêu biên chế từ cấp trên.

- Thông báo tuyển dụng rộng rãi trên báo chí, truyền hình. Bên cạnh đó, liên hệ

với các trường Đại học lớn, có uy tín để tìm giáo viên.

- Tăng cường thêm khâu phỏng vấn trong quá trình xét tuyển giáo viên, hạn

chế việc chỉ xét tuyển thông qua hồ sơ. Thông qua phỏng vấn, có thể tìm ra được

những giáo viên có năng lực thực sự, đánh giá được phần nào về tư tưởng, đạo đức và

phẩm chất của giáo viên đó.

- Bên cạnh các văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước về tuyển dụng cán

bộ, nhà trường cần xây dựng nội dung chi tiết Quy định tuyển dụng giáo viên, những

yêu cầu đối với từng loại giáo viên cho phù hợp với điều kiện cụ thể của nhà trường.

* Xây dựng và thực hiện tốt quy trình, tiêu chí tuyển dụng giáo viên

Từ thực trạng ở chương II cho thấy quy trình tuyển dụng giáo viên của Trường

Trung cấp KT-KT Cà Mau còn mang tính chủ quan, hình thức và còn hạn chế về

quyền tự chủ; vì vậy cần phải quy trình hóa việc tuyển dụng giáo viên trên tinh thần

công khai, dân chủ, tăng cường phân cấp đến các khoa, trung tâm và tổ trực thuộc.

Quy trình tuyển dụng gồm các bước sau:

Bước 1: Hoạch định kế hoạch nhân sự trong đó có kế hoạch tuyển dụng của

nhà trường cho từng năm học và trong 3 đến 5 năm tiếp theo. Trong quá trình lập quy

hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên cần chú trọng vấn đề tuyển dụng. Bởi lẽ, 78

việc tuyển dụng không đúng tiêu chuẩn, không đúng yêu cầu, không đúng đối tượng

mà nhà trường đang cần chỉ làm đội ngũ tăng về số lượng nhưng có thể chất lượng lại

giảm sút. Việc tuyển dụng phải nhằm những mục tiêu sau: những giáo viên tuyển

dụng phải đáp ứng các yêu cầu về chuyên môn, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp. Ưu

tiên những giáo viên có trình độ chuyên môn cao, những sinh viên tốt nghiệp đại học

loại giỏi. Phải tạo được sự cân đối trong bộ môn đáp ứng được yêu cầu trước mắt

cũng như lâu dài cho sự phát triển của nhà trường. Việc lập kế hoạch phải xuất phát

từ yêu cầu của Khoa, Trung tâm, Tổ bộ môn, phòng Đào tạo.

Bước 2: Hiệu trưởng căn cứ vào số biên chế được duyệt xây dựng phương án

tuyển dụng trình cấp thẩm quyền theo phân cấp;

- Sở Nội vụ trình UBND tỉnh phê duyệt phương án tuyển dụng của nhà trường;

Bước 3: Nhà trường thông báo chỉ tiêu tuyển dụng viên chức trên các phương

tiện thông tin đại chúng như: báo, đài, truyền hình, Website, …;

Bước 4: Thu nhận hồ sơ, đăng ký tuyển dụng (Phòng Hành chính - Tổ chức).

Bước 5: Nhà trường thành lập Hội đồng và tiến hành xét tuyển viên chức: Xét

trên hồ sơ và qua phỏng vấn trực tiếp.

Bước 6: Nhà trường gửi báo cáo kết quả xét tuyển viên chức về cơ quan thẩm

quyền để công nhận kết quả;

Bước 7: Sau khi có Quyết định công nhận kết quả xét tuyển viên chức của cấp

thẩm quyền; Hiệu trưởng thực hiện việc ký kết hợp đồng lao động theo Nghị định

116/2003/NĐ-CP;

- Phân công viên chức về các đơn vị để thực hiện nhiệm vụ theo sự phân công

của Trưởng các đơn vị Phòng, Khoa, Trung tâm. Đồng thời phân công người hướng

dẫn thực hiện thử việc đối với viên chức. Thời gian thử việc của đơn vị phải do đơn

vị chuyên môn quản lí và tổ chức đánh giá một cách công bằng, chính xác và khách

quan về chất lượng giảng dạy cũng như triển vọng của giáo viên. Phải thường xuyên

dự giờ giáo viên tập sự cũng như giáo viên tập sự phải thường xuyên dự giờ của giáo

viên khác để học tập kinh nghiệm trong giảng dạy.

Bước 8: Đánh giá kết quả thử việc và trình cấp thẩm quyền theo phân cấp quản

lí quyết định về việc bổ nhiệm chính thức vào ngạch viên chức.

3.2.2. Biện pháp về đào tạo, bồi dưỡng, qui hoạch phát triển đội ngũ giáo viên

3.2.2.1. Mục tiêu, yêu cầu

Biện pháp về đào tạo, bồi dưỡng, qui hoạch phát triển đội ngũ giáo viên giúp cho

việc nâng cao trình độ giáo viên về mọi mặt.

3.2.2.2. Nội dung

* Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng gắn với qui hoạch đội ngũ giáo viên

Muốn làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng thì phải gắn nó với qui hoạch phát

triển và sử dụng đội ngũ giáo viên. Quy hoạch tổng thể đội ngũ giáo viên cần làm rõ

số lượng, yêu cầu về cơ cấu trình độ học vấn, cơ cấu giới tính, chuyên môn đào tạo

làm cơ sở cho việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên trong từng giai

đoạn phát triển của nhà trường.

Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với qui hoạch, xuất phát từ qui hoạch và

chỉ có hiệu quả khi gắn với sử dụng. Tránh tình trạng đào tạo, bồi dưỡng xong nhưng

không bố trí, sử dụng hoặc bố trí, sử dụng không đúng với mục tiêu đào tạo, bồi

dưỡng ban đầu để tránh tình trạng lãng phí cũng như triệt tiêu động lực phấn đấu của

giáo viên.

Dựa vào qui hoạch chung, tiêu chuẩn cán bộ, tiêu chuẩn nghiệp vụ của từng

chức danh công chức. Trường cần xây dựng chính sách và kế hoạch thường xuyên tổ

chức thực hiện với nhiều phương thức thích hợp để đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán

bộ kế cận trong chuyên môn và trong quản lí, đặc biệt là đội ngũ giáo viên. Việc đào

tạo, bồi dưỡng nên có sự kết hợp giữa tạo điều kiện của đơn vị với sự nỗ lực của từng

cá nhân, trong đó sự vận động của từng cá nhân đặc biệt quan trọng. Nhà trường cần

có kế hoạch tổng thể để đào tạo, bồi dưỡng giáo viên, trong đó cần chú ý một số điểm

- Xây dựng đội ngũ kế cận: Hiện nay, đội ngũ giáo viên có kinh nghiệm, có trình

độ cao, đầu tàu của trường có tuổi đời tương đối cao (theo kết quả khảo sát ở bảng

2.4) nên việc đào tạo đội ngũ giáo viên kế cận là nhiệm vụ quan trọng; vì xây dựng

đội ngũ giáo viên kế cận chính là khơi dậy tiềm năng to lớn của đội ngũ này, tạo nên

nhân tố mới chuẩn bị kế tiếp đội ngũ cũ, đặc biệt là lớp cán bộ đầu ngành. Trường

Trung cấp KT-KT Cà Mau đang trong giai đoạn chuyển biến để nâng cấp lên trường

Cao đẳng KT- KT nên công tác đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn cán bộ sao cho đủ về

số lượng và đảm bảo về chất lượng, có đội ngũ giáo viên trẻ tuổi đủ sức đảm đương

nhiệm vụ khi lớp giáo viên lớn tuổi nghỉ hưu, có lớp cán bộ quản lí mới kế tiếp vững

vàng đảm đương các công việc lãnh đạo quản lí trong nhà trường.

Nhà trường và các đơn vị cần tạo điều kiện, động viên, khuyến khích, tiến tới

yêu cầu giáo viên phải học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, lấy các chỉ tiêu về số

lượng thạc sĩ, tiến sĩ trên đầu cán bộ giáo viên, học sinh để xây dựng kế hoạch đào

tạo phấn đấu đến năm 2015 trường được nâng cấp lên thành trường Cao đẳng KT –

KT.

Tích cực cử cán bộ trẻ đi học tập, nâng cao trình độ ở trong nước và nước ngoài.

Có kế hoạch bồi dưỡng về chuyên môn và ngoại ngữ để các cán bộ giáo viên

này có đủ điều kiện đi học tập ở nước ngoài dưới nhiều hình thức.

Thường xuyên tạo điều kiện để giáo viên tham gia các lớp tập huấn về phương

pháp giảng dạy, sử dụng các thiết bị, phương tiện kỹ thuật dạy học hiện đại.

Tăng cường liên kết, phối hợp với các đơn vị, các trường cao đẳng, đại học khác

tổ chức hội thảo khoa học chuyên ngành, tạo sự “cọ xát” giữa cán bộ tại chỗ với cán

bộ từ đơn vị khác trong nước và nước ngoài. Đồng thời tích cực cử cán bộ đi tham dự

hội thảo khoa học trong nước và quốc tế.

- Quy hoạch tổng thể và đồng bộ:

Trong mỗi giai đoạn phát triển của Trường Trung cấp KT-KT Cà Mau, việc qui

hoạch đội ngũ giáo viên cần được xây dựng và bổ sung, điều chỉnh trong quá trình

thực hiện cho phù hợp với thực tế. Công tác qui hoạch cần làm nhiều lần, qua nhiều

bước từ dưới lên, từ trên xuống. Lãnh đạo các khoa, trung tâm cần căn cứ vào yêu

cầu nhiệm vụ và đội ngũ hiện có, xây dựng qui hoạch đội ngũ giáo viên cho từng bộ

môn, từng ngành học thuộc đơn vị mình. Trên cơ sở xây dựng của các khoa, trung

tâm lãnh đạo nhà trường xây dựng qui hoạch tổng thể và kế hoạch triển khai thực

hiện về phát triển đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lí, cán bộ phục vụ của nhà trường

một cách đồng bộ.

- Lựa chọn cán bộ để đào tạo bồi dưỡng

Trong số các giáo viên, cần lựa chọn những giáo viên trẻ có bản lĩnh chính trị, có

năng lực và phẩm chất đạo đức tốt, có những tố chất của người quản lí như năng nổ,

quyết đoán, trung thực, thẳng thắn và khả năng phát triển cao về trình độ chuyên môn

đưa vào qui hoạch, đào tạo, mạnh dạn giao việc để tổ chức bồi dưỡng thành cán bộ

đầu ngành, cán bộ quản lí.

* Tăng cường công tác bồi dưỡng tư tưởng, phẩm chất chính trị và đạo đức Nhà

giáo

Thường xuyên coi trọng và thực hiện có hiệu quả công tác giáo dục chính trị, tư

tưởng, đạo đức nhà giáo trong đội ngũ giáo viên, xem đây là nhiệm vụ hàng đầu của

công tác quản lí đội ngũ giáo viên. Một khi đội ngũ giáo viên có lý tưởng, tình cảm

và đạo đức nghề nghiệp trong sáng; biết yêu thương quý trọng các thế hệ học trò thì

đích thực mỗi giáo viên sẽ là tấm gương sáng cho các thế hệ học sinh noi theo. Nâng

cao nhận thức về chính trị tư tưởng đồng nghĩa với nâng cao tinh thần trách nhiệm,

phẩm chất, đạo đức của đội ngũ giáo viên; từ đó sẽ không ngừng nâng cao chất lượng

đội ngũ giáo viên. Mặt khác, việc thường xuyên học tập, quán triệt các văn bản, chỉ

thị, Nghị quyết của Đảng, Nhà nước, của Ngành, của địa phương là quan trọng và cần

thiết; làm cho mỗi giáo viên ngoài việc thực hiện nhiệm vụ của mình phải đồng thời

là những tấm gương mẫu mực, những tuyên truyền viên tích cực chấp hành đường

lối, chủ trương của Đảng, chính sách Pháp luật của Nhà nước.

Nhà trường cần có những biện pháp kiên quyết ngăn chặn, xử lý nghiêm những

cán bộ, giáo viên có biểu hiện sa sút về đạo đức, lối sống, tự do vô kỷ luật, thiếu tinh

thần trách nhiệm và có những thái độ, hành vi làm tổn hại đến danh dự nhà trường.

Tiếp tục triển khai và thực hiện nghiêm túc Chỉ thị 06/CT-TW của Bộ Chính trị về

cuộc vận động “học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh”; Chỉ thị

33/2006/CT-TTg của Thủ tướng Chính phủ về “khắc phục bệnh thành tích trong giáo

dục” và cuộc vận động “hai không” với bốn nội dung “nói không với tiêu cực trong

thi cử và bệnh thành tích trong giáo dục, với vi phạm đạo đức nhà giáo và với tình

trạng học sinh không đạt chuẩn lên lớp”.

Định kỳ, lãnh đạo nhà trường trực tiếp hoặc mời báo cáo viên tổ chức các buổi

nói chuyện chuyên đề, nghe thời sự, học tập các chỉ thị của Đảng, Nhà nước của địa

phương với nhiều hình thức đổi mới. Phối hợp chặt chẽ giữa nhà trường với các tổ

chức đoàn thể quần chúng, gia đình và xã hội trong việc tổ chức các hoạt động giáo

dục đạo đức lối sống, phòng chống các tệ nạn xã hội cho cán bộ, giáo viên và học

sinh, sinh viên. Động viên khuyến khích đội ngũ giáo viên tích cực tham gia các tổ

chức chính trị - xã hội, tổ chức nghề nghiệp trong nhà trường. Hoạt động của các tổ

chức chính trị - xã hội, tổ chức nghề nghiệp đối với giáo viên đều có ý nghĩa tích cực

trong việc giáo dục tư tưởng, chính trị của từng cán bộ, giáo viên trong nhà trường,

giúp người giáo viên có ý thức cao hơn và luôn thể hiện tính tiên phong trong công

việc.

* Tổ chức cho giáo viên tham gia các lớp văn bằng hai, bồi dưỡng nghiệp vụ sư

phạm, chuyên đề.

Hiện nay và xu hướng tương lai, Trường Trung cấp KT–KT Cà Mau đang

chuyển mạnh sang đào tạo đa ngành, đào tạo theo nhu cầu xã hội, chuẩn bị nền tảng

cho việc nâng cấp lên Cao đẳng KT-KT nên việc mở thêm một số chuyên ngành mới

và tuyển thêm giáo viên là cần thiết. Song song với xây dựng dự án cho việc hình

thành các đơn vị mới trong đó cần chú trọng đến công tác xây dựng đội ngũ cán bộ

đứng đầu. Trước mắt, nhà trường đã có chính sách tạo điều kiện cho giáo viên được

đi đào tạo sau đại học, văn bằng hai chuyển đổi sang những ngành phù hợp với nhu

cầu đào đạo của nhà trường mà hiện tại đang còn thiếu. Nhà trường cần liên hệ với

một số trường đại học tổ chức các lớp bồi dưỡng chuyên đề cho giáo viên để họ có

thể tiếp cận được những môn học mới, những vấn đề mới trong giảng dạy. Bên cạnh

đó, nhà trường cần chú trọng tạo điều kiện cho những người chưa qua bồi dưỡng

nghiệp vụ sư phạm được đi bồi dưỡng nhằm hoàn thiện tiêu chuẩn, chức danh nghề

nghiệp và góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên.

* Định kỳ đánh giá, tổng kết việc thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng theo

từng giai đoạn

Trong quá trình triển khai thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo

viên nhà trường ghi lại quá trình đào tạo, bồi dưỡng và phải có hệ thống đánh giá kết

quả đào tạo, bồi dưỡng. Qua thực trạng quản lí đội ngũ giáo viên Trường Trung cấp

KT-KT Cà Mau được đề cập ở chương II, công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giáo

viên nhà trường chưa đánh giá, tổng kết việc thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.

Vì vậy, để tăng cường hiệu quả cho công tác này cần phải định kỳ đánh giá, tổng kết

việc thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo từng giai đoạn, cần xây dựng các

tiêu chí để đánh giá một cách hệ thống kết quả cụ thể của một chương trình đào tạo,

các hoạt động của các chương trình đào tạo. Đánh giá được những thay đổi tích cực

về hành vi nhờ có chương trình đào tạo. Đánh giá được hiệu quả chất lượng của đào

tạo, bồi dưỡng lên chất lượng đào tạo của nhà trường và rút ra những kinh nghiệm

trong đào tạo, bồi dưỡng.

* Thường xuyên theo dõi, nắm chắc tình hình về tư tưởng và chuyên môn nghiệp

vụ của đội ngũ giáo viên.

Việc Hiệu trưởng, lãnh đạo các đơn vị thông qua nhiều kênh thông tin kết hợp

với việc bám sát thực tiễn, theo dõi, nắm chắc tình hình về tư tưởng và chuyên môn

nghiệp vụ của đội ngũ giáo viên là điều kiện quan trọng để tìm ra điểm mạnh, điểm

yếu về từng mặt của từng cá nhân, của từng đơn vị và của cả tập thể, từ đó nhà trường

có những biện pháp nhằm phát huy hết năng lực của đội ngũ giáo viên, chọn lọc

những nội dung phục vụ cho mục đích bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ giáo viên hoặc

có những quyết định điều chỉnh kịp thời. Việc tìm hiểu, nắm bắt tình hình đội ngũ

giáo viên là biện pháp thường xuyên nhưng cũng phải có chọn lọc, trọng tâm theo đối

tượng, loại hình cán bộ hay từng mặt phẩm chất, năng lực của giáo viên trong những

thời gian nhất định, đặc biệt là xu hướng phát triển nhân cách và hướng đào tạo, bồi

dưỡng cho giáo viên.

* Sắp xếp tổ chức và biên chế đội ngũ giáo viên phù hợp với nhiệm vụ cụ thể của

từng đơn vị trong nhà trường,

Quy hoạch đội ngũ giáo viên là nội dung quan trọng trong công tác cán bộ, quy

hoạch đội ngũ giáo viên phải xuất phát từ nhiệm vụ đào tạo của nhà trường, trên cơ 84

sở đội ngũ giáo viên hiện có và quy mô đào tạo để quy hoạch, dự nguồn cán bộ giáo

viên phù hợp cho từng giai đoạn phát triển của nhà trường. Vì thế, trong từng giai

đoạn cụ thể, từng năm học, từng kỳ học lãnh đạo nhà trường cần rà soát lại đội ngũ

giáo viên nhà trường để có kế hoạch tuyển dụng, bố trí, sắp xếp đội ngũ giáo viên

hợp lý cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu cho các đơn vị trong trường.

Trong mỗi giai đoạn phát triển cụ thể của nhà trường, việc quy hoạch cần được

tiến hành thường xuyên, cụ thể thông qua xây dựng, bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp

với yêu cầu, nhiệm vụ. Công tác quy hoạch cần được tiến hành nhiều lần, qua nhiều

bước. Đảng ủy, Ban giám hiệu nhà trường cần căn cứ vào nhu cầu công tác và đội

ngũ giáo viên hiện có để quy hoạch tổng thể, mang tính chiến lược và cả những quy

hoạch ngắn hạn nhằm đáp ứng kịp thời những nhiệm vụ của nhà trường hiện tại cũng

như tương lai.

Tiến hành rà soát lại chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị trực thuộc trong trường

để xem nhiệm vụ nào phù hợp, nhiệm vụ nào trùng lặp giữa các đơn vị để có những

điều chỉnh, bổ sung hợp lý. Rà soát, bố trí lại đội ngũ giáo viên sau mỗi năm học, mỗi

giai đoạn cụ thể là nhiệm vụ quan trọng và thường xuyên của nhà trường, cấp ủy

Đảng, Ban giám hiệu cần quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện. Sau mỗi năm học, số

lượng cán bộ giáo viên nhà trường thường biến động. Vì vậy, việc rà soát, bố trí, sắp

xếp lại đội ngũ giáo viên sau mỗi năm học là việc làm hết sức cần thiết nhằm đáp ứng

yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ đề ra và phù hợp với năng lực, nguyện vọng và hoàn

cảnh riêng. Đồng thời phù hợp với cơ cấu chức năng hoạt động của nhà trường là giải

pháp quan trọng để nâng cao hiệu quả quản lí đội ngũ giáo viên.

* Làm tốt công tác dự báo nhu cầu và xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giáo

viên tầm nhìn từ 5 đến 10 năm.

Việc quy hoạch luôn gắn liền với công tác dự báo. Công tác dự báo nhu cầu

thường xuyên về giáo viên có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp nhà trường chủ

động đảm bảo đủ số lượng giáo viên để thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của mình.

Hiện nay, Trường Trung cấp KT-KT Cà Mau đang thực hiện xây dựng đề án

nâng cấp trường thành Trường Cao đẳng KT-KT Cà Mau. Vì vậy, lãnh đạo trường

cần tiến hành tốt công tác dự báo cho từng năm học, từng giai đoạn cụ thể về quy mô 85

đào tạo của nhà trường, về các ngành đào tạo, và số lượng của từng ngành, từng hệ.

Trên cơ sở đó tính toán, dự báo về số lượng giáo viên cho từng môn học, từng ngành

đào tạo, từng hệ đào tạo cụ thể, từ đó lựa chọn phương án phù hợp nhất.

Muốn dự báo chính xác nhu cầu giáo viên cho từng năm, từng giai đoạn cụ thể

lãnh đạo nhà trường cần tiến hành điều tra, phân tích một số vấn đề liên quan mật

thiết như: xác định quy mô dân số và khả năng thu hút học sinh của nhà trường trong

tương quan so sánh với các trường trung cấp, cao đẳng và với các cơ sở đào tạo khác

trên địa bàn tỉnh; Nắm vững quy định của Nhà nước về tỷ lệ số học sinh /giáo viên;

Dự tính được tải trọng chuyên môn hay số giờ dạy/năm mà giáo viên phải đảm nhận;

Xác định cơ cấu độ tuổi của đội ngũ giáo viên nhà trường để tính giáo viên nghỉ hưu

qua từng năm từng giai đoạn từ đó có kế hoạch bổ sung, thay thế; Và xác định được

cơ cấu trình độ đội ngũ giáo viên trong giai đoạn hiện tại và vai trò, vị trí, yêu cầu về

phẩm chất, năng lực của đội ngũ giáo viên trong giai đoạn phát triển tiếp theo của nhà

trường. Công tác dự báo về phát triển đội ngũ giáo viên có thể đặt ra mục tiêu trong

tầm nhìn từ 1 đến 2 năm, 3 đến 5 năm, 5 đến 10 năm, 10 đến 20 năm, .... Việc dự báo,

quy hoạch này phải phù hợp với quy mô, số lượng học sinh của nhà trường với các

chuyên ngành đào tạo, sẽ đào tạo mới và đào tạo lại để đáp ứng kịp thời nhu cầu giáo

dục của ngành, của địa phương, phục vụ sự nghiệp CNH – HĐH của tỉnh nói riêng và

của cả nước nói chung.

Để đội ngũ cán bộ quản lí làm tốt được công tác dự báo, có số liệu để quy hoạch

số lượng đội ngũ giáo viên của đơn vị đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài, cần phải

bồi dưỡng nghiệp vụ quản lí và cung cấp cho họ các phương pháp nghiên cứu.

3.2.3. Biện pháp về sử dụng đội ngũ giáo viên

3.2.3.1. Mục tiêu, yêu cầu

Trọng dụng nhân tài, phát huy hết khả năng, năng lực, điểm mạnh của từng giáo

viên; đồng thời phát huy tối đa sức mạnh nội lực của đội ngũ giáo viên.

3.2.3.2. Nội dung

* Bố trí chuyên môn đúng người, đúng việc phù hợp với năng lực và sở trường

Việc bố trí chuyên môn phải đúng với chuyên ngành được đào tạo; đảm bảo việc

thực hiện đúng chế độ, chính sách đối với giáo viên vì vậy mọi giáo viên phải được

bố trí phù hợp với trình độ, với năng lực và sở trường của mình. Muốn bố trí, sử dụng

đội ngũ giáo viên đúng, phù hợp, đáp ứng được yêu cầu của nhà trường trước hết phải

dựa vào những chuẩn mực nhất định, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình chuẩn

hóa đội ngũ cán bộ, giáo viên. Thực hiện tốt việc sử dụng đội ngũ giáo viên sẽ động

viên, kích thích được khả năng sáng tạo của họ cho sự nghiệp đào tạo và nghiên cứu

khoa học, giúp họ không ngừng vươn lên tự học tập, tự bồi dưỡng để nâng cao trình

độ, từ đó hình thành nên đội ngũ giáo viên giỏi. Trên cơ sở rà soát, đánh giá đúng

thực chất đội ngũ giáo viên, từ đó bố trí, sử dụng đội ngũ giáo viên theo đúng quy

định của Chính phủ và phù hợp với thực tế của nhà trường.

Công tác đánh giá, bố trí, sử dụng đội ngũ giáo viên cần thực hiện khoa học,

tránh thực hiện một cách cảm tính, chủ quan. Một phẩm giá, danh hiệu và cống hiến

của đội ngũ giáo viên đều phải kiểm nghiệm qua thực tiễn vì thực tiễn là nơi để đánh

giá, sàng lọc chất lượng giáo viên một cách chính xác nhất. Bố trí, sử dụng đội ngũ

giáo viên phải dựa vào sự hỗ trợ của quá trình quản lí viên chức thông qua hồ sơ, các

văn bản, giấy tờ và cần dựa vào hệ thống thông tin trên máy tính để nắm bắt nhanh,

kịp thời, chính xác các thông tin về cá nhân giáo viên. Bố trí, sử dụng đội ngũ giáo

viên phải đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ của nhà trường và phải phù hợp với

năng lực, sở trường của từng giáo viên; đồng thời cũng cần tính đến nguyện vọng,

hoàn cảnh riêng của từng cá nhân giáo viên.

Bố trí, sử dụng đội ngũ giáo viên phải gắn liền với xây dựng, củng cố tổ chức bộ

máy. Phải theo phương châm căn cứ vào công việc để tìm người chứ không phải tìm

người rồi mới tìm việc. Bố trí, sử dụng đội ngũ giáo viên phải kết hợp giữa cán bộ,

giáo viên trẻ, được đào tạo bài bản với cán bộ, giáo viên giàu kinh nghiệm trong thực

tiễn công tác, giảng dạy nhằm bổ sung cho nhau để tạo dựng một tập thể vững mạnh,

đoàn kết, thống nhất ý chí và hành động, một tập thể vừa phát huy được khả năng

sáng tạo của từng cá nhân, vừa phát huy được sức mạnh của cả đội ngũ. Bố trí, sử

sụng đội ngũ giáo viên phải thực sự đem lại chất lượng mới cho nhà trường.

Điều kiện để thực hiện được việc bố trí, phân công lao động hợp lí là phải có sự

thống nhất quan điểm trong việc phân công, bố trí sử dụng đội ngũ giáo viên trong

toàn thể hội đồng nhà trường. Nhà trường phải có nhận định, đánh giá chính xác về

năng lực, khả năng, ý thức trách nhiệm của từng giáo viên. Có chế độ, chính sách cụ

thể, rõ ràng và hợp lý đối với những trường hợp tham gia công tác kiêm nhiệm. Phải

chuẩn bị đầy đủ điều kiện làm việc cho đội ngũ giáo viên, đồng thời phải có sự thống

nhất từ Ban giám hiệu tới các Khoa, Trung tâm và Tổ bộ môn trong việc điều động,

bố trí giáo viên và cán bộ quản lí.

* Đánh giá giáo viên dựa trên các tiêu chuẩn nghiệp vụ và chức danh đã quy

định

Tiêu chuẩn chức danh giáo viên là cơ sở quan trọng nhất để quản lí chất lượng

giáo viên. Đây là quá trình lựa chọn, đào tạo và sử dụng giáo viên một cách khoa học

và có hiệu quả. Đánh giá, nhận xét giáo viên là yêu cầu tất yếu để làm tốt công tác

giáo dục, bồi dưỡng, đào tạo, sử dụng và cất nhắc, bổ nhiệm cán bộ. Trên cơ sở xác

định tiêu chuẩn của từng chức danh, phải tiến hành khảo sát, phân tích, phân loại và

đánh giá giáo viên thật chính xác. Hiểu rõ và đánh giá đúng giáo viên là một khâu hết

sức hệ trọng trong công tác cán bộ. Đánh giá đúng sẽ có biện pháp và phương pháp

giải quyết đúng, làm cho giáo viên phấn khởi và tin tưởng. Đánh giá không đúng

hoặc đánh giá sai giáo viên, có tác hại khôn lường. Có hiểu rõ và đánh giá đúng giáo

viên mới bố trí và sử dụng có hiệu quả đội ngũ này. Có hiểu rõ và đánh giá đúng giáo

viên thì việc cất nhắc, đề bạt mới tránh được thiếu sót, sai lầm. Có hiểu rõ và đánh giá

đúng giáo viên mới kích thích được mặt tích cực và hạn chế được mặt tiêu cực trong

từng giáo viên cũng như trong đội ngũ giáo viên. Vì thế phải có quan điểm mới về

đánh giá giáo viên: đánh giá phải thực chất, tránh hình thức, phải căn cứ vào tiêu

chuẩn, nhiệm vụ được giao, không đơn thuần theo quá trình, bằng cấp, học vị, tuổi

tác, không hẹp hòi, định kiến. Đánh giá giáo viên phải thực chất, phải thấy rõ thái độ

của họ đối với công việc, hiệu quả công việc mà họ thực hiện.

* Thống nhất quản lí chuyên môn, nghiệp vụ của giáo viên giữa các đơn vị trong

nhà trường

Từ thực trạng quản lí đội ngũ giáo viên Trường Trung cấp KT-KT Cà Mau nêu ở

chương II cho thấy việc quản lí chuyên môn nghiệp vụ giữa các đơn vị trong nhà

trường còn chưa thống nhất. Về nguyên tắc Khoa và Trung tâm là đơn vị trực tiếp

quản lí chuyên môn của giáo viên; tất cả giáo viên tham gia giảng dạy phải sinh hoạt

chuyên môn tại Tổ bộ môn; tránh tình trạng giáo viên sinh hoạt chuyên môn ở hai

nơi, rất khó cho việc quản lí, đánh giá. Các bộ môn chung phải thống nhất từ phòng

Đào tạo. Phòng Đào tạo có nhiệm vụ theo dõi, hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện

mục tiêu, chương trình, kế hoạch, phương thức đào tạo, bồi dưỡng của các Khoa,

Trung tâm trong nhà trường.

3.2.4. Biện pháp về quản lí hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học

3.2.4.1. Mục tiêu, yêu cầu

Biện pháp này nhằm tạo mọi điều kiện nâng cao chất lượng giảng dạy và thúc

đẩy NCKH của đội ngũ giáo viên.

3.2.4.2. Nội dung

* Sắp xếp và phân công lao động hợp lý trên cơ sở thống nhất kế hoạch giữa

phòng Đào tạo với các Khoa, Trung tâm

Như đã đề cập, phòng Đào tạo là đầu mối quản lí chuyên môn, các Khoa, Trung

tâm là hệ thống chân rết trong quản lí. Đầu mỗi kỳ học, trên cơ sở kế hoạch năm học

do phòng Đào tạo xây dựng, các Khoa, Trung tâm tiến hành rà soát lại và phân công

giảng dạy, cân đối số tiết tránh trường hợp người dạy quá nhiều, người dạy quá ít. Có

kế hoạch phân công giáo viên phụ trách những môn học mới có thời gian tìm hiểu tài

liệu và nghiên cứu trước khi giảng dạy. Giữa đội ngũ cán bộ Khoa, Trung tâm và

phòng Đào tạo luôn có sự trao đổi, nắm bắt và cập nhật tình hình thực hiện công tác

chuyên môn của giáo viên để có sự điều chỉnh kịp thời, tránh tình trạng phòng Đào

tạo chỉ đạo một hướng, Khoa, Trung tâm làm một hướng.

Đối với giáo viên mới được tuyển dụng, Tổ bộ môn và giáo viên hướng dẫn phải

sắp xếp, phân công công tác, giao nhiệm vụ phù hợp, vừa sức cho giáo viên, thống

nhất lịch dự giờ, thăm giảng hàng tuần, hàng tháng. Việc phân công, bố trí công tác

phải đảm bảo phù hợp giữa nhiệm vụ được giao với nhu cầu khi đề xuất tuyển dụng

giáo viên.

* Khuyến khích giáo viên đổi mới phương pháp giảng dạy và tích cực nghiên

cứu khoa học

- Về phương pháp giảng dạy

Thực trạng quản lí đội ngũ giáo viên Trường Trung cấp KT-KT Cà Mau đề cập

ở chương II cho thấy, chưa có sự thay đổi nhiều trong phương pháp giảng dạy của

giáo viên nhà trường, chủ yếu mới là việc kết hợp một số thiết bị hỗ trợ giảng dạy.

Nhà trường cần khuyến khích, phát động phong trào thi đua về tăng cường đổi mới

phương pháp dạy học hiệu quả trong đội ngũ giáo viên, làm cho họ nhận thức được ý

nghĩa của việc đổi mới phương pháp dạy học, kết hợp các phương pháp dạy học trong

giảng dạy để tạo ra một thế hệ học trò năng động, linh hoạt, không còn thụ động

trước tri thức như phương pháp đọc chép, chiếu chép. Đổi mới phương pháp dạy học

để có những giờ dạy hiệu quả, thú vị góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của nhà

trường. Ngoài ra, nhà trường cần mở nhiều hội thảo, hội giảng về đổi mới phương

pháp giảng dạy, đây là cơ hội để giáo viên trao đổi, lắng nghe và học hỏi những

phương pháp giảng dạy hiệu quả cho bản thân.

- Về nghiên cứu khoa học

Nâng cao năng lực NCKH chính là biện pháp nâng cao chất lượng đào tạo của

nhà trường. Đây cũng chính là biện pháp đào tạo, bồi dưỡng giáo viên. Một nhà

trường có một đội ngũ giáo viên năng động, say mê khoa học và làm việc độc lập là

một lợi thế nhằm đảm bảo khả năng tiếp thu tốt những tiến bộ khoa học kỹ thuật và

thích ứng nhanh chóng trong điều kiện hội nhập và mở cửa. Song song với công tác

giảng dạy thì hoạt động NCKH là một trong những nhiệm vụ chính của giáo viên.

Xác định được tầm quan trọng của hoạt động NCKH, những năm qua Trường Trung

cấp KT-KT Cà Mau đã quan tâm và thực hiện nhiệm vụ này. Tuy nhiên, công tác

NCKH vẫn còn những hạn chế nhất định đòi hỏi phải có biện pháp và hướng đi cụ

thể để hoạt động này đi vào nề nếp, đạt kết quả cao, khuyến khích đội ngũ giáo viên

tích cực tham gia NCKH. Muốn vậy, cần tập trung thực hiện tốt các nội dung và yêu

cầu sau:

Hội đồng khoa học trường phải hoạt động thật nghiêm túc và thật sự hiệu quả,

cần có kế hoạch cụ thể trong việc tổ chức hoạt động NCKH, các hội thảo khoa học

cấp trường. Trong hoạt động NCKH phải cụ thể từ khâu đầu tiên (duyệt đề tài, duyệt

đề cương chi tiết) cho đến khâu cuối cùng (nghiệm thu, triển khai ứng dụng đề tài).

Các đề tài khoa học có thể giao cho nhóm hoặc cá nhân phụ trách. Nhà trường, hội

đồng khoa học, các đơn vị cần tạo điều kiện về thời gian, đặc biệt tạo điều kiện về

kinh phí để các đề tài được duyệt thực hiện đúng tiến độ. Khuyến khích các giáo viên

lâu năm có chuyên môn cao và giàu kinh nghiệm trong hoạt động NCKH giúp đỡ

giáo viên trẻ và hướng dẫn học sinh trong NCKH. Tiếp tục coi NCKH là nhiệm vụ

bắt buộc trong định mức lao động của giáo viên. Coi NCKH là nghĩa vụ, trách nhiệm

của từng cá nhân đồng thời coi NCKH là tiêu chí đánh giá giáo viên sau mỗi năm

học.

Xây dựng cơ chế, giao nhiệm vụ và giành thời gian cho giáo viên NCKH. Bên

cạnh việc thực hiện tốt các nội dung và yêu cầu trên, để tạo điều kiện và phát triển

NCKH, cần đầu tư trang thiết bị và phương tiện tối thiểu cho NCKH, tăng nguồn

kinh phí NCKH cho các Phòng, Khoa, Trung tâm. Ưu tiên đầu tư kinh phí cho các

công trình khoa học phục vụ đào tạo. Tích cực tham mưu với các sở ban ngành và cơ

quan hữu quan của tỉnh nhất là Sở Khoa học Công nghệ và Sở GD & ĐT để tranh thủ

sự hỗ trợ về kinh phí cho việc xúc tiến và thực hiện các đề tài khoa học. Đưa kế

hoạch hội thảo, hội giảng, NCKH trở thành hoạt động theo chu kỳ hàng năm của giáo

viên để tham gia và có cơ chế để tất cả giáo viên đều phải tham gia.

* Tăng cường các hoạt động: dự giờ thăm lớp, thao giảng, hội giảng

Qua khảo sát thực trạng quản lí đội ngũ giáo viên cho thấy, giáo viên nhà trường

có tư tưởng ngại bị đánh giá, ý thức tự phê bình và phê bình chưa cao, không tích cực

tham gia hội giảng. Chính vì vậy, trong thời gian tới, nhà trường cần chú ý nhiều hơn

tới các hoạt động dự giờ thăm lớp, thao giảng, hội giảng, đưa các hoạt động này trở

thành hoạt động thường xuyên, định kỳ, là một nhiệm vụ đối với tất cả giáo viên, tạo

thói quen nhận xét, đánh giá khách quan trong NCKH. Lãnh đạo Khoa, Trung tâm,

Tổ bộ môn phối hợp với phòng Đào tạo tăng cường các hoạt động dự giờ đối với giáo

viên để có cơ sở đánh giá đúng năng lực của giáo viên, qua đó để rút kinh nghiệm về 91

chuyên môn và có căn cứ để bình xét, xếp loại giáo viên theo đúng với tiêu chuẩn.

Bên cạnh đó, phát động các phong trào thi đua giảng dạy từ cấp khoa, trung tâm đến

cấp trường gắn với nhiều ưu tiên về vật chất và tinh thần. Tăng cường việc sử dụng

những phương pháp dạy học tích cực và các phương tiện dạy học hiện đại trong giảng

dạy thông qua các giờ thao giảng, hội giảng, tiến tới hình thành nhu cầu sử dụng

phương tiện dạy học hiện đại vào giảng dạy nâng cao hiệu quả đào tạo

* Nghiệm thu, đánh giá các đề tài NCKH dựa trên cơ sở khách quan, khoa học

Đối với Trường Trung cấp KT-KT Cà Mau, để đẩy mạnh phong trào cũng như

chất lượng nghiên cứu khoa học trong đội ngũ giáo viên thì cần phải làm tốt công tác

nghiệm thu, đánh giá các đề tài NCKH và dựa trên cơ sở khách quan, khoa học. Quy

mô giáo viên nhà trường nhỏ, với 56 giáo viên, mỗi khoa, trung tâm chỉ khoảng 10

đến 12 giáo viên nên môi trường sinh hoạt của đội ngũ giáo viên rất gần gũi. Chính vì

vậy khi đánh giá đề tài NCKH, người đánh giá cần tránh việc bỏ qua yếu tố khách

quan khoa học đưa yếu tố tình cảm cá nhân, cục bộ, tư tưởng cào bằng vào đánh giá,

dẫn đến sự bất bình trong đội ngũ giáo viên, yếu tố chất lượng của đề tài chưa được

chú trọng. Chính vì vậy trong thời gian tới, Hội đồng khoa học nhà trường cần có

những đổi mới trong việc đánh giá, nghiệm thu các đề tài, các công trình NCKH một

cách khách quan. Nhà trường có thể mời các nhà khoa học trong tỉnh, các nhà nghiên

cứu, giảng viên từ các trường Đại học, Cao đẳng khác trong tỉnh và các vùng lân cận

như Cần Thơ, Thành phố Hồ Chí Minh, ... làm người phản biện, đánh giá, nhận xét,

như vậy tính khách quan sẽ cao hơn. Bên cạnh đó bản thân đội ngũ giáo viên cũng

cần phải rèn luyện tinh thần làm việc khoa học, chính xác, khách quan, vô tư trong

nghiên cứu, nhận xét, đánh giá các công trình NCKH.

3.2.5. Biện pháp về sự quan tâm, đãi ngộ đội ngũ giáo viên

3.2.5.1. Mục tiêu, yêu cầu

Biện pháp này nhằm tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của nhà trường về mọi

mặt.

3.2.5.2. Nội dung

* Tăng cường xây dựng cơ sở vật chất, tạo điều kiện học tập, làm việc cho cán

bộ giáo viên.

Cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học là một trong những điều kiện cần thiết để

thực hiện tốt nhiệm vụ giáo dục đào tạo, nó là bộ phận quan trọng trong nội dung và

phương pháp dạy học. Hiện tại, nhà trường đã được trang bị rất nhiều về cơ sở vật

chất, trang thiết bị dạy học từ nguồn vốn chương trình mục tiêu phát triển giáo dục

đào tạo. Nhà trường cũng đã thành lập được phòng Thiết bị - Thư viện, đây là điều

kiện thuận lợi cho việc quản lí cũng như khai thác triệt để công dụng của các thiết bị

dạy học. Để đạt được mục đích đó cũng như phát huy tác dụng của cơ sở vật chất,

trang thiết bị dạy học nhà trường cần:

- Tiến hành rà soát, xây dựng các chuẩn về cơ sở vật chất trường học, thiết bị

dạy học và đẩy mạnh phong trào tự sưu tầm, thiết kế đồ dùng dạy học trong đội ngũ

giáo viên.

- Bố trí hợp lý cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học để thuận lợi trong công việc

quản lí, sử dụng nhằm phát huy hiệu quả các thiết bị được trang bị.

- Trang bị các thiết bị cần thiết như máy vi tính, máy in và các điều kiện làm

việc khác cho văn phòng các khoa và các phòng chức năng, nhằm đảm bảo điều kiện

tốt nhất để cán bộ, giáo viên làm việc tăng năng suất và có điều kiện phát huy hết khả

năng của mình, góp phần tích cực trong việc hoàn thành mục tiêu của nhà trường

- Nêu cao hơn nữa nhận thức, trách nhiệm và hành động của các cấp quản lí

trong nhà trường đối với việc xây dựng, trang bị cơ sở vật chất cũng như việc bảo

quản, duy trì, khai thác cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học hiện có.

- Cần có những đợt tập huấn định kỳ để cung cấp cho giáo viên những thông tin

về trang thiết bị của nhà trường, giúp họ có những hiểu biết cơ bản về trang thiết bị

dạy học; đồng thời giúp họ sử dụng thành thạo, hiệu quả các trang thiết bị hỗ trợ vào

bài giảng của mình.

Bên cạnh việc tăng cường xây dựng cơ sở vật chất cũng cần tăng cường tạo điều

kiện thuận lợi cho cán bộ, giáo viên yên tâm học tập và công tác bằng việc đảm bảo

chế độ lương hợp lý, việc chăm lo vật chất, tinh thần cho đội ngũ giáo viên là giúp họ

có được một chỗ dựa vững chắc cả về vật chất và tinh thần. Khi nhu cầu vật chất

được đáp ứng và tinh thần được thỏa mãn thì các thành viên của tổ chức sẽ toàn tâm,

toàn lực chăm lo cho tổ chức của mình. Vì vậy, để tiến tới một tập thể sư phạm vững

mạnh toàn tâm toàn ý cho giáo dục học sinh, một yêu cầu đặt ra là lãnh đạo nhà

trường phải quan tâm đáp ứng nhu cầu vật chất cũng như tinh thần cho đội ngũ giáo

viên. Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho đội ngũ giáo viên chứa đựng nhiều yếu

tố kích thích kinh tế nên tác động nhạy bén, linh hoạt, phát huy được tính chủ động,

sáng tạo của đội ngũ, giúp họ hoàn thành công việc một cách nhanh chóng. Có thể

nói, quan tâm chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho đội ngũ giáo viên là một biện

pháp tốt nhất giảm chi phí và nâng cao hiệu quả các quyết định quản lí.

Cần xây dựng, tham mưu với cấp thẩm quyền có chính sách thu hút cán bộ khoa

học có trình độ cao tham gia giảng dạy tại trường; đồng thời với chính sách thu hút

cán bộ, giáo viên có trình độ cao, khôi phục chế độ nhà ở công vụ giúp cho những

giáo viên trẻ và những giáo viên có hoàn cảnh khó khăn có chỗ ở để họ yên tâm công

tác. Bên cạnh việc quan tâm chăm lo về đời sống vật chất, tinh thần cho đội ngũ giáo

viên, việc quan tâm xây dựng một môi trường sư phạm lành mạnh; thường xuyên tổ

chức các buổi tọa đàm, những chuyến tham quan cho đội ngũ giáo viên; chú ý đến

việc chăm sóc sức khỏe đội ngũ giáo viên là việc làm hết sức cần thiết và tạo sự đoàn

kết, nhất trí cao trong tập thể đội ngũ giáo viên.

* Khen thưởng kịp thời, kỷ luật nghiêm minh

Cũng như việc kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên, mục đích của công tác thi

đua, khen thưởng, kỷ luật là để không ngừng nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức,

năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ giáo viên; ngoài ra còn làm căn cứ để

tuyển chọn, bố trí, sử dụng, miễn nhiệm, điều động, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện

các chế độ chính sách đối với đội ngũ giáo viên. Vì vậy, nhà trường cần có chính sách

khen thưởng, kỷ luật rõ ràng và thực hiện nghiêm túc, kịp thời có hiệu quả. Tiếp tục

hoàn thiện quy chế thi đua, khen thưởng, kỷ luật trong nhà trường, đưa công tác thi

đua đi vào chiều sâu, mang ý nghĩa thiết thực và kích thích được đội ngũ giáo viên

tích cực tham gia. Từng bước định lượng hóa các tiêu chí thi đua như: số lượng và 94

chất lượng đề tài khoa học các cấp, số bài báo đăng trên tạp chí chuyên ngành,

phương pháp giảng dạy, giáo trình, dự án, …. Điều này làm giảm sự thiếu công bằng,

hạn chế tính chủ quan trong bình bầu khen thưởng. Ngoài ra, nên tạo điều kiện và cơ

hội thuận lợi để giúp cho giáo viên tiếp cận và hội đủ những tiêu chuẩn để đạt các

danh hiệu nhà giáo nhân dân, nhà giáo ưu tú, giáo viên giỏi.

Việc thi hành kỷ luật đối với giáo viên phải công bằng, dân chủ, công khai dựa

trên kết quả của quá trình kiểm tra, giám sát chặt chẽ và trên các văn bản quy định

của Nhà nước, của ngành và của trường. Việc kỷ luật giáo viên phải đi sâu phân tích

gốc rễ, giải quyết triệt để vấn đề, tránh để yếu tố tình cảm cá nhân xen vào ảnh hưởng

đến tính khách quan đối với công tác khen thưởng, kỷ luật của nhà trường.

3.2.6. Biện pháp về kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên

3.2.6.1. Mục tiêu, yêu cầu

Biện pháp kiểm tra, đánh giá nhằm giúp cho Hiệu trưởng theo dõi được kết quả

của quá trình quản lí đội ngũ giáo viên.

3.2.6.2. Nội dung

* Xây dựng kế hoạch kiểm tra, đánh giá việc thực hiện nội dung, chương trình

giảng dạy.

Kiểm tra, đánh giá trong quản lí giáo dục là chức năng quan trọng của quản lí

nhà trường và là một trong những điều kiện cơ bản để nâng cao hiệu quả lãnh đạo quá

trình GD & ĐT. Kiểm tra phải có mục đích rõ ràng, có kế hoạch bao quát mọi mặt

của quá trình giáo dục và đào tạo, kiểm tra bao giờ cũng dẫn đến việc đánh giá. Các

kết luận rút ra từ đó phải có cơ sở khoa học. Qua kiểm tra, đánh giá sẽ phát hiện và

biến những kinh nghiệm công tác thành tài sản chung của tập thể, đồng thời giúp tìm

ra những biện pháp cụ thể để khắc phục những thiếu sót.

Công tác kiểm tra, đánh giá việc thực hiện chương trình, kế hoạch giảng dạy của

giáo viên cần có kế hoạch cụ thể, có sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận từ Tổ bộ

môn, Khoa, Trung tâm đến phòng Đào tạo. Trên cơ sở kiểm tra, đánh giá phát hiện và

ngăn chặn những sai phạm của đội ngũ giáo viên, đồng thời nghiêm khắc phê bình,

kiểm điểm, rút kinh nghiệm đối với những giáo viên vi phạm quy chế chuyên môn, 95

thiếu ý thức tổ chức kỷ luật làm ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo của nhà trường

cũng như làm giảm uy tín trong học sinh. Khi kiểm tra, đánh giá chuyên môn, nghiệp

vụ của đội ngũ giáo viên cần lưu ý một số mội dung sau:

- Kiểm tra việc thực hiện kế hoạch và quy chế chuyên môn của từng giáo viên

- Kiểm tra giáo trình, đề cương bài giảng, hồ sơ, sổ sách theo quy định của nhà

trường

- Thông qua dự giờ, thăm lớp để kiểm tra khả năng giảng dạy cũng như năng lực

chuyên môn của từng giáo viên

- Kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên thông qua hình thức thăm dò ý kiến học

sinh qua mỗi học phần, mỗi môn học.

* Thường xuyên kiểm tra việc thực hiện dạy học trên lớp của giáo viên.

Trong thực tế, nếu không có sự kiểm tra, đánh giá thường xuyên thì sẽ dẫn đến

các xu hướng làm việc xuê xoa, đại khái, coi nhẹ các yêu cầu có tính nguyên tắc bắt

buộc đối với giáo viên trong quá trình công tác. Chính vì thế việc tăng cường kiểm

tra, đánh giá việc thực hiện chương trình, kế hoạch giảng dạy của giáo viên nhà

trường là rất cần thiết. Việc kiểm tra không chỉ phát hiện ra những biểu hiện vi phạm

hay chiều hướng vi phạm các quy định chuyên môn để kịp thời uốn nắn, nhắc nhở

điều chỉnh và tìm biện pháp khắc phục mà còn phát hiện ra những tài năng, những

giáo viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, có biểu hiện tích cực để từ

đó bồi dưỡng phát triển thành nhân tố điển hình làm nòng cốt cho việc nâng cao chất

lượng chuyên môn trong nhà trường.

Qua kiểm tra giúp giáo viên có ý thức và tăng cường hơn cho việc đầu tư bài

soạn, bài giảng từ đó nâng cao hiệu quả giờ dạy, nhà quản lí xác định được kế hoạch

đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn về mặt nào đó của giáo viên. Việc

kiểm tra phải thực hiện trên nhiều mặt từ tư tưởng, đạo đức, tác phong đến việc thực

hiện nề nếp chuyên môn, NCKH, tự học, tự bồi dưỡng cá nhân …

3.2.7. Mối quan hệ giữa các biện pháp

Sự phân chia các nhóm biện pháp như trên chỉ là tương đối; bởi vì các biện

pháp ấy liên quan chặt chẽ với nhau, chi phối và tác động lên nhau. Mỗi biện pháp là

một thành tố tạo nên một hệ thống hoàn chỉnh. Trong đó, mỗi nhóm biện pháp lại bao

gồm nhiều biện pháp cụ thể. Mối quan hệ giữa các nhóm biện pháp được thể hiện:

- Mỗi biện pháp là một hoạt động cụ thể của hoạt động quản lí, là một cách để

thực hiện chức năng quản lí của người Hiệu trưởng;

- Các biện pháp đều tập trung vào mục tiêu phát triển đội ngũ giáo viên của

Trường Trung cấp KT-KT Cà Mau; đó là mục tiêu về số lượng, chất lượng và cơ cấu;

- Các biện pháp này luôn chi phối lẫn nhau, tác động lẫn nhau và quy định tính

khả thi cho nhau.

Trong các biện pháp để quản lí đội ngũ giáo viên Trường Trung cấp KT-KT Cà

Mau thì biện pháp về đào tạo, bồi dưỡng, qui hoạch phát triển đội ngũ giáo viên là

biện pháp bao trùm, thể hiện tính định hướng, tính tổng thể và tính chiến lược lâu dài.

Các biện pháp còn lại giải quyết những vấn đề, những mặt nội dung cụ thể của đội

ngũ giáo viên. Sử dụng đồng bộ các biện pháp trên, kết hợp với việc huy động các

nguồn lực cần thiết cho phép chúng ta giải quyết được những vấn đề đã đặt ra là xây

dựng đội ngũ giáo viên đảm bảo yêu cầu về mọi mặt, phù hợp với yêu cầu đổi mới cơ

bản và toàn diện giáo dục TCCN trong giai đoạn mới, đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ

CNH, HĐH đất nước.

3.2.8. Điều kiện để thực hiện các biện pháp

Để thực hiện một cách có hiệu quả và đồng bộ các biện pháp đề xuất, nhà trường

cần phải tạo mọi điều kiện thuận lợi cho giáo viên thực hiện tốt nhiệm vụ, hoàn thành

tốt công tác quản lí của mình: Tạo môi trường sư phạm cho hoạt động của giáo viên;

đảm bảo cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ dạy học; xây dựng chế độ, chính sách

đãi ngộ phù hợp; thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra trong quản lí đội ngũ giáo

viên; thực hiện tốt công tác thi đua, khen thưởng và kỷ luật trong nhà trường.

Tóm lại trong quản lí đội ngũ giáo viên, người hiệu trưởng cần phải thực hiện

tốt các nội dung quản lí để có căn cứ đánh giá một cách chính xác những ưu điểm và

hạn chế của đối tượng quản lí và của chính chủ thể quản lí; từ đó phát huy những ưu

điểm của đội ngũ cán bộ quản lí và giáo viên, đồng thời có biện pháp khắc phục kịp

thời những hạn chế, yếu kém nhằm đạt đến sự hoàn thiện trong quản lí.

3.3. Trưng cầu ý kiến về tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất

Để xác định tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp quản lí đội ngũ GV

được đề xuất, tác giả đã tiến hành khảo sát bằng phiếu trưng cầu ý kiến gửi tới 46

giáo viên và cán bộ quản lí trong nhà trường.

Bảng 3.1 Kết quả trưng cầu ý kiến về tính cần thiết và khả thi

của các biện pháp đề xuất

TT

Các biện pháp đề xuất

1 Tuyển dụng giáo viên 1.1 Đổi mới nội dung, cách thức

2.41

2.46

tuyển dụng giáo viên

2.67

2.04

1.80

Tính cần thiết 1 2 3 2 23 21 4.3 50.0 45.7 1 13 32 28.3 69.6 2.2 13 18 15 39.1 28.3 32.6

Tính khả thi 1 2 3 2 21 23 4.3 50.0 45.7 1 32 13 69.6 28.3 2.2 12 20 14 30.4 43.5 26.1

SL % SL % SL %

2 1.2 Xây dựng và thực hiện tốt quy trình, tiêu chí tuyển dụng 1.3 Ưu tiên tuyển dụng giáo viên cho các ngành kỹ thuật điện Đào tạo, bồi dưỡng, qui hoạch phát triển đội ngũ giáo viên

2.63

SL %

63.0

37.0

65.2 32.6

2.2

2.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng gắn với quy hoạch đội ngũ giáo viên

2.76

2.78

SL %

76.1

23.9

80.4 17.4

2.2

2.2 Tăng cường công tác bồi dưỡng tư tưởng, phẩm chất chính trị và đạo đức Nhà giáo

2.46

2.50

SL %

52.2

41.3

6.5

54.3 41.3

4.3

2.52

2.57

SL %

54.3

43.5

2.2

58.7 39.1

2.2

2.3 Tổ chức cho giáo viên tham gia các lớp văn bằng hai, bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, chuyên đề, 2.4 Định kỳ đánh giá, tổng kết việc thực hiện kế hoạch ĐTBD theo từng giai đoạn

SL %

2.59

2.57

60.9

37.0

2.2

58.7 39.1

2.2

2.5 Thường xuyên theo dõi, nắm chắc tình hình về tư tưởng và chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ giáo viên

SL %

2.67

2.70

67.4

32.6

69.6 30.4

2.6 Sắp xếp tổ chức và biên chế đội ngũ giáo viên phù hợp với nhiệm vụ cụ thể của từng đơn vị trong nhà trường

SL %

2.70

2.72

73.9

21.7

4.3

73.9 23.9

2.2

3

3.1

2.80

2.72

SL %

82.6

15.2

2.2

76.1 19.6

4.3

3.2

2.63

2.59

67.4

28.3

4.3

65.2 28.3

6.5

2.7 Làm tốt công tác dự báo nhu cầu và xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên tầm nhìn từ 5 đến 10 năm Sử dụng giáo viên Bố trí chuyên môn đúng người, đúng việc, phù hợp với năng lực và sở trường Đánh giá giáo viên dựa trên các tiêu chuẩn nghiệp vụ và chức danh đã quy định

3.3

2.60

2.59

65.2

30.4

4.3

63.0 32.6

4.3

4

4.1

2.60

2.59

65.2

30.4

4.3

63.0 32.6

4.3

4.2

2.83

2.76

84.8

13.0

2.2

78.3 19.6

2.2

4.3

2.46

2.43

SL % SL

24 52.2 28

19 41.3 17

3 6.5 1

22 22 47.8 47.8 18 27

2 4.3 1

4.4

2.59

2.57

60.9

37.0

2.2

58.7 39.1

2.2

4.5

2.59

60.9

37.0

2.2

60.9 37.0

2.2

5

5.1

2.59

2.52

60.9

37.0

2.2

54.3 43.5

2.2

5.2

2.52

2.39

54.3

43.5

2.2

45.7 50.0

2.2

6

6.1

2.83

2.74

2.6

17.4

73.9 26.1

6.2

2.74

2.72

6.3

2.74

2.72

Thống nhất quản lý chuyên môn nghiệp vụ của giáo viên giữa các đơn vị Quản lí hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học Sắp xếp và phân công lao động hợp lí trên cơ sở thống nhất kế hoạch giữa phòng đào tạo và các khoa, trung tâm Khuyến khích giáo viên đổi mới phương pháp giảng dạy và tích cực nghiên cứu khoa học Tăng cường dự giờ, thao giảng, hội giảng Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá việc thực hiện chương trình, kế hoạch giảng dạy của giáo viên Nghiệm thu, đánh giá các đề tài NCKH dựa trên cơ sở khách quan, khoa học Kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên Xây dựng kế hoạch kiểm tra, đánh giá việc thực hiện nội dung, chương trình giảng dạy Thường xuyên kiểm tra việc thực hiện dạy học trên lớp của giáo viên Xây dựng và hoàn thiện chế độ đãi ngộ đội ngũ giáo viên Tăng cường xây dựng cơ sở vật chất, tạo điều kiện học tập, làm việc cho cán bộ giáo viên. Chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho đội ngũ giáo viên Khen thưởng kịp thời, kỷ luật nghiêm minh

SL % SL %

34 73.9 35 76.1

12 26.1 10 21.7

0 0 1 2.2

33 13 71.7 28.3 11 34 73.9 23.9

0 0 1 2.2

Các số liệu về kết quả trưng cầu ý kiến của cán bộ quản lí và giáo viên được

hỏi ở (Bảng 3.1) cho thấy hầu hết các biện pháp chúng tôi đề xuất đều đạt ở mức cần

thiết và rất cần thiết (đạt từ 2.41 đến 2.83 điểm) và khả năng thực hiện từ khả thi đến

rất khả thi (đạt từ 2.43 đến 2.78 điểm).

Từ kết quả thu được trên như trên, chúng tôi cho rằng, những biện pháp đưa ra

trong luận văn có thể áp dụng được vào thực tế quản lí đội ngũ giáo viên Trường

Trung cấp KT-KT Cà Mau.

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

1. Kết luận

Công tác quản lí đội ngũ giáo viên Trường Trung cấp KT-KT Cà Mau phải

tuân theo những nguyên lý chung của lý luận quản lí như: Quản lí, quản lí nguồn

nhân lực, quản lí giáo dục, quản lí trường học, quản lí đội ngũ giáo viên, …. . Bên

cạnh đó, qua kết quả ngiên cứu cho thấy thực trạng chất lượng đội ngũ giáo viên

Trường Trung cấp KT-KT Cà Mau là một đội ngũ rất cân đối về cơ cấu giới tính, độ

tuổi, có phẩm chất chính trị vững vàng, yêu nghề, tâm huyết với nghề, có tinh thần

học tập nâng cao trình độ. Tuy nhiên, về chất lượng vẫn còn nhiều hạn chế biểu hiện

ở khả năng sử dụng và đổi mới phương pháp dạy học, năng lực biên soạn giáo trình,

tài liệu dạy học cũng như NCKH và các hoạt động khoa học – công nghệ khác…

Tình trạng thiếu thừa giáo viên ở một số bộ môn làm ảnh hưởng chất lượng đào tạo

của nhà trường.

Đối với việc quản lí đội ngũ giáo viên của nhà trường, thời gian qua có nhiều

chuyển biến tích cực, đạt được những kết quả nhất định: lãnh đạo trường đã chú trọng

việc nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên; quan tâm và mạnh dạn đưa giáo viên đi

đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nhận thức chính trị, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,

nhất là đào tạo sau đại học; các chính sách trong tuyển dụng, đãi ngộ cũng được áp

dụng khá mềm dẻo; thực hiện tốt các chế độ chính sách đối với giáo viên. Mặc dù

vậy, so với yêu cầu phát triển, so với mục tiêu đào tạo; công tác quản lí đội ngũ giáo

viên vẫn còn những hạn chế nhất định mà biểu hiện rõ nhất là công tác quản lí hoạt

động giảng dạy còn chưa thực sự sâu sát, chưa thống nhất trong quản lí giữa các đơn

vị; Quản lí hoạt động NCKH chưa phát huy hết năng lực của đội ngũ giáo viên, chất

lượng nghiên cứu khoa học chưa cao, chưa mang nhiều tính ứng dụng và chưa đáp

ứng yêu cầu thực tế; Công tác kiểm tra, đánh giá chưa hiệu quả, tác động chưa nhiều

đến sự phấn đấu của đội ngũ giáo viên và chưa có sự phát hiện và điều chỉnh kịp thời

100

sự sai lệch.

Thực trạng trên có nhiều nguyên nhân. Về yếu tố khách quan, nhà trường được

tự chủ về nhiều mặt trong quản lí đội ngũ giáo viên cho nên chủ động trong tuyển

dụng và quy hoạch giáo viên, tạo được sự chuyển biến tích cực trong việc thu hút

nguồn lực, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chính sách đãi ngộ

đối với đội ngũ giáo viên. Về yếu tố chủ quan, cán bộ quản lí trong nhà trường có sự

đồng đều về trình độ, đã qua đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, theo kịp

yêu cầu phát triển, có nhận thức sâu sắc, thấu đáo tầm quan trọng của công tác quản lí

đội ngũ giáo viên.

Từ thực trạng quản lí đội ngũ giáo viên ở Trường Trung cấp KT-KT Cà Mau cho

thấy, nhà trường cần tiến hành bổ sung các biện pháp một cách tích cực và đồng bộ

như sau:

- Việc hoạch định nhân sự phải mang tính chiến lược, bao gồm công tác tổ chức

bộ máy, tổ chức cán bộ và công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên nhằm vừa

đảm bảo về số lượng vừa có lực lượng kế thừa đáp ứng được yêu cầu phát triển của

nhà trường. Ngoài việc xây dựng kế hoạch biên chế hàng năm, cần hoạch định trong

thời gian 5 năm, 10 năm cùng với định hướng kế hoạch phát triển của nhà trường.

- Việc sắp xếp, bố trí nhân sự theo chức danh công việc, tăng thêm nhiệm vụ cho

các thành viên đồng thời tăng lương, tăng thu nhập và đảm bảo các quyền lợi khác

cho đội ngũ giáo viên theo tinh thần tự chủ tài chính của nhà trường quy định tại

Nghị định 43/2006/NĐ-CP về thực hiện chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực

hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, tổ chức biên chế và tài chính. Theo đó, các thành

viên phải đảm nhận công việc phù hợp với năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp

vụ của mình.

- Cải tiến quy trình tuyển dụng nhằm tuyển chọn được nguồn nhân lực đáp ứng

nhu cầu công việc một cách tốt nhất. Đảm bảo sự khách quan, công minh, dân chủ

trong công tác tuyển dụng giáo viên, kiên quyết chống các biểu hiện bè phái, cục bộ,

coi thường lợi ích tập thể.

- Nâng cao nhận thức cho đội ngũ cán bộ, giáo viên về chủ trương, đường lối,

101

chính sách của Đảng và Nhà nước đối với ngành GD & ĐT.

- Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cũng như đánh giá kết quả đào tạo, bồi

dưỡng của giáo viên hàng năm; tạo điều kiện để giáo viên tham gia nhiều hơn các lớp

bồi dưỡng dưới nhiều hình thức khác nhau.

- Để thực hiện tốt kế hoạch nhân sự, ngoài sự nỗ lực của nhà trường, cần có sự

hỗ trợ bằng chính sách, chủ trương của các cấp thẩm quyền như chính sách thu hút

cán bộ, chế độ động viên khuyến khích đối với đội ngũ giáo viên học tập, tự học tập,

bồi dưỡng nâng cao trình độ.

Các biện pháp trên có quan hệ mật thiết với nhau, hỗ trợ thúc đẩy nhau, chúng

vừa là nguyên nhân đồng thời vừa là kết quả của nhau. Nếu thực hiện triệt để, đồng

bộ các biện pháp trên, chúng tôi tin chắc rằng đội ngũ giáo viên nhà trường sẽ ngày

càng phát triển đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo về số lượng và có chất lượng tốt đáp ứng

yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường. Tuy nhiên để các biện pháp trên đây được triển

khai đi vào thực tiễn có hiệu quả cao, phần lớn phải dựa vào sự nỗ lực của nhà

trường, vào ý thức tự giác cao độ của mỗi giáo viên biết phát huy nội lực của mình,

mặt khác tận dụng và khai thác triệt để những yếu tố khách quan vào công tác quản lí

phát triển đội ngũ giáo viên nhà trường ngày càng vững mạnh; qua kết quả nghiên

cứu chúng tôi xin cõ một số kiến nghị sau:

2. Kiến nghị

2.1. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo

Cần sớm có khung quy định cụ thể về chuẩn định mức biên chế giáo viên và

nhân viên trường TCCN. Hoàn thiện hơn nữa các văn bản thi hành luật và văn bản

dưới luật trong lĩnh vực giáo dục bậc TCCN để các trường TCCN làm căn cứ pháp lý

hoạch định kế hoạch nhân sự trình cấp thẩm quyền theo phân cấp quản lí quyết định

biên chế hàng năm.

Thực hiện chế độ phụ cấp ưu đãi và phụ cấp thâm niên đối với mọi đối tượng là

cán bộ, viên chức làm việc trong ngành giáo dục đều được hưởng khoản phụ cấp này;

tạo sự công bằng về chính sách và thuận lợi trong việc điều động giáo viên tham gia

102

công tác quản lí và công tác khác trong cùng một cơ sở giáo dục và đào tạo. Có nhiều

dự án, đề án tạo điều kiện cho đội ngũ giáo viên ở các trường TCCN địa phương

được tham gia học tập, nâng cao trình độ.

2.2. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau

Cần giao thêm quyền cho Hiệu trưởng nhà trường trong việc thực hiện chế độ tự

chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính

theo Nghị định 43/2006/NĐ - CP để Hiệu trưởng nhà trường chủ động, sáng tạo trong

việc tuyển dụng, sử dụng đội ngũ cán bộ, giáo viên. Tạo điều kiện cho nhà trường mở

rộng diện tích, tăng cường cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy học hiện đại.

Tạo điều kiện để nhà trường xúc tiến nhanh công tác xây dựng cơ bản với mức

đầu tư trên 168 tỷ đồng tại cơ sở 2, để sớm có đủ điều kiện triển khai các hoạt động

của Trường Trung cấp KT-KT Cà Mau theo yêu cầu phát triển và theo đề án nâng cấp

trường lên Cao đẳng KT-KT.

2.3. Đối với Sở Giáo dục & Đào tạo tỉnh Cà Mau

Quan tâm chỉ đạo tích cực để Trường Trung cấp KT-KT Cà Mau phát triển

hoạt động đào tạo và tạo điều kiện để Trường phát huy hoạt động liên kết đào tạo

theo quy định của Luật Giáo dục - 2009 và quy định của Bộ GD & ĐT.

Tăng biên chế hàng năm cho Trường và cho phép Trường chủ động hơn trong

việc tuyển dụng, cũng như việc điều chỉnh chức danh tuyển dụng trong chỉ tiêu được

giao.

Thường xuyên tổ chức các hội thi giáo viên dạy giỏi cả lý thuyết lẫn thực hành

và có các tiêu chí để chọn học sinh giỏi bậc TCCN.

2.4. Đối với Trường Trung cấp KT-KT Cà Mau

Cần khảo sát và nắm rõ nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của địa phương để từ đó

xây dựng, quy hoạch đội ngũ giáo viên của nhà trường đủ về số lượng, tinh thông về

nghiệp vụ nhằm đáp ứng nhu cầu trước mắt và cả khi nhà trường được nâng cấp

thành trường Cao đẳng KT-KT Cà Mau.

Tăng cường phân cấp để các đơn vị tăng thêm quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm

trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ của đơn vị. Tạo điều kiện để các đơn vị thực hiện

103

sáng tạo hơn, tốt hơn các mục tiêu giáo dục và đào tạo. Tạo nên sự gắn kết hơn giữa

các phòng chức năng và các khoa, trung tâm. Đảm bảo liên thông giữa quy hoạch với

đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, quản lí và chính sách đối với cán bộ nói chung và đội

ngũ giáo viên nói riêng.

Tiếp tục mở rộng quy mô và loại hình đào tạo nhằm đảm bảo sự phát triển bền

104

vững của nhà trường phù hợp với sự phát triển của kinh tế - xã hội của địa phương.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. ATEC (2013), Tài liêu Hội thảo Khoa học “Đổi mới giáo dục nghề nghiệp theo

định hướng chiến lược phát triển giáo dục đào tạo đến năm 2020”, Quảng Bình.

2. Ban Tuyên Giáo Trung Ương (2011), Tài liệu học tập các văn kiện đại hội đại

biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng, Nxb chính trị quốc gia.

3. Bộ GD & ĐT (2011), Điều lệ trường trung cấp chuyên nghiệp, (ban hành kèm

theo Thông tư số 54/2011/TT-BGDĐT ngày 15 tháng 11 năm 2011 của Bộ

trưởng Bộ GD & ĐT), Hà Nội.

4. Bộ GD & ĐT (2012), Quy định chuẩn nghiệp vụ sư phạm giáo viên trung cấp

chuyên nghiệp, (Ban hành kèm theo Thông tư số 08/2012/TT-BGDĐT ngày 05

tháng 3 năm 2012 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo), Hà Nội.

5. Bộ GD & ĐT (2007), Quy định chế độ công tác giáo viên giảng dạy trung cấp

chuyên nghiệp, (Ban hành kèm theo Quyết định số 18/2007/QĐ-BGDĐT ngày

24 tháng 5 năm 2007 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo), Hà Nội.

6. Bộ LĐTBXH, Thông tư số 30/2010/TT-BLĐTBXH, Quy định chuẩn giáo viên,

giảng viên dạy nghề.

7. Đỗ Ngọc Đạt, Bài giảng lý luận dạy học hiện đại, Nxb ĐHQG Hà Nội.

8. Phạm Hoàng Gan (2009), Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên

trường Cao Đẳng Sư Phạm Cà Mau, Luận văn thạc sĩ Giáo dục học, trường

ĐHSP TP.HCM.

9. Phạm Minh Hạc, Trần Kiều, Đặng Bá Lãm, Nghiêm Đình Vỳ (2002), Giáo dục

thế giới đi vào thế kỷ XXI, Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội.

10. Bùi Minh Hiền (chủ biên), Vũ Ngọc Hải, Đặng Quốc Bảo, Quản lí giáo dục,

Nxb Đại học sư phạm.

11. Bùi Minh Hiền, Vũ Ngọc Hùng, Quản lý giáo dục.

12. Nguyễn Thanh Hội (2000), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê.

13. Lê Ngọc Hùng (2006), Xã Hội Học Giáo Dục, Nxb Lý luận chính trị Hà Nội.

14. Trần Thị Hương (2009), Giáo dục học đại cương, Nxb Đại học Sư phạm

105

TP.HCM.

15. Trần Thị Hương (2012), Xu thế phát triển giáo dục, Trường Đại học Sư phạm

TP.HCM.

16. Phạm Quang Huỳnh (2009), Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên

Trường Cao đẳng cộng đồng Cà Mau, Luận văn thạc sĩ Giáo dục học, Trường

ĐHSP TP.HCM.

17. Nguyễn Văn Kha (2012), Chiến lược phát triển giáo dục 2011 – 2020 với sự

nghiệp đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục Việt Nam, Tạp chí khoa học

giáo dục (số 87).

18. Trần Kiểm, Những vấn đề cơ bản của khoa học Quản lí giáo dục, Nxb Đại học

sư phạm.

19. Trần Kiểm, Khoa học Quản lí giáo dục – Một số vấn đề về lý luận và thực tiễn,

Nxb Giáo dục, Hà Nội.

20. Trần Kiểm (2007), Tiếp cận hiện đại trong quản lí giáo dục, Nxb Đại học sư

phạm

21. Nguyễn Văn Lê, Nguyễn Văn Hòa, Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê.

22. Hồ văn Liên, Quản lý giáo dục và trường học, Trường Đại học Sư phạm

TP.HCM.

23. Diệu Linh (2003), Cẩm nang quản lý trường học, Nxb lao động – xã hội.

24. Nguyễn Mỹ Loan (2013), Thực trạng quản lí phát triển đội ngũ giảng viên, giáo

viên tại các trường Cao đẳng nghề vùng Đồng Bằng Sông Cửu Long, Tạp chí

Khoa học giáo dục (số 90).

25. Nguyễn Mỹ Loan (2012), Thực trạng đội ngũ giáo viên các trường Cao đẳng

nghề vùng Đồng Bằng Sông Cửu Long, Tạp chí Khoa học giáo dục (số 88).

26. Lê Nguyễn Thông Minh (2010), Thực trạng quản lý giáo viên dạy cơ khí hệ

TCCN tại TP.HCM theo chuẩn giáo viên THPT, Luận văn thạc sĩ Giáo dục học,

Trường ĐHSP TP.HCM.

27. Phan Trọng Ngọ (2005), Dạy học và phương pháp dạy học trong nhà trường,

Nxb Đại học sư phạm Hà Nội.

106

28. Bùi Ngọc Oánh, Tâm lý học trong xã hội và quản lý, Nxb Thống kê.

29. Nguyễn Đình Phan (2005), Quản lý chất lượng trong các tổ chức, Nxb lao động

xã hội, Hà Nội.

30. Ngô Đình Qua (2005), Phương pháp nghiên cứu khoa học giáo dục, Nxb Đại

học Sư phạm TP.HCM.

31. Nguyễn Ngọc Quang (1992), Những khái niệm cơ bản về quản lý giáo dục, Hà

Nội.

32. Mai Thị Quế (2010), Thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên trường cao đẳng sư

phạm Bà Rịa – Vũng Tàu, Luận văn thạc sĩ Giáo dục học, trường ĐHSP

TP.HCM.

33. Quốc Hội (2009), Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật giáo dục, số

44/2009/QH12 ngày 25 tháng 11 năm 2009 (Quốc hội ban hành Luật sửa đổi, bổ

sung một số điều của Luật giáo dục số 38/2005/QH11), Hà Nội.

34. Vũ Văn Tảo (1997), Một số khuynh hướng mới trong phát triển giáo dục thế giới

góp phần phát triển giáo dục nước ta, Nxb Hà Nội.

35. Nguyễn Kỷ Trung (2008), Thực trạng và biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở

trường Đại học Sư phạm TP.HCM, Luận văn thạc sĩ Giáo dục học, trường

ĐHSP TP.HCM.

36. Trần Trung, Đỗ Thế Hưng (2012), Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực

trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp ở Việt Nam, Tạp chí koa học giáo dục (số

86).

37. Bùi Văn Tuấn (2013), Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên ở trường Cao

đẳng Y tế Hà Đông, Tạp chí giáo dục lý luận (số 192).

38. Thủ tướng Chính phủ (2012), Quyết định số 711/QĐ-TTg, Phê duyệt Chiến lược

phát triển giáo dục 2011 – 2020.

39. Trung tâm nghiên cứu khoa học tổ chức, quản lý (1999), Khoa học tổ chức và

quản lý, Nxb thống kê, Hà Nội.

40. Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Cà Mau (2013), Quy chế tổ chức và hoạt

107

động của Trường TC. KT – KT Cà Mau.

41. Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Cà Mau (2012), Báo cáo tự đánh giá (để

đăng ký kiểm định chất lượng giáo dục Trường trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Cà

Mau.

42. Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Cà Mau (2013), Quy định nhiệm vụ và chế

độ công tác giáo viên TCCN.

43. Nguyễn Tú Uyên (2013), Phát triển đội ngũ giáo viên, giảng viên trong các

Trường TCCN và Cao đẳng, Tạp chí Nghiên cứu Khoa học giáo dục và đào tạo

(số 03).

44. Phạm Viết Vượng (2007), Giáo dục học, Nxb Đại học quốc gia Hà Nội

45. Nguyễn Như Ý (1998), Đại từ điển tiếng Việt, Nxb Văn hóa thông tin

46. Alexander W. Astin, Đánh giá chất lượng để đạt được sự hoàn hảo, Nxb Đại

học quốc gia TP.HCM.

47. Gary R. Heerkens, Quản lý dự án, Nxb Thống kê.

48. Jan Amos Komensky, Khoa sư phạm toàn diện, Người dịch: Đỗ Văn Thuấn,

Nxb Hồng đức.

49. Jean Chateau, Triết lý giáo dục, Bản dịch: Lê Thanh Hoàng Dân, Trần Hữu Đức,

Nxb trẻ.

50. Seameo Voctech (2010), Lãnh đạo và quản lý hiệu quả các cơ sở giáo dục

chuyên nghiệp ( Tài liệu tập huấn cho cán bộ lãnh đạo và quản lý), Trường ĐH

Công Nghiệp TP.HCM

51. Gorge Psacharopoulos (1997), Vocational Education and Training Today:

108

Challenges and responses, TVET.

PHỤ LỤC

(Phụ lục 1) TỔNG HỢP TRƯNG CẦU Ý KIẾN Về thực trạng quản lí đội ngũ giáo viên Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Cà Mau Câu 1: Tổng hợp ý kiến về thực trạng chất lượng đội ngũ giáo viên trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Cà Mau (Mức 4 là tốt; Mức 3 là khá; Mức 2 là trung bình; Mức 1 là yếu)

MỨC ĐỘ

ĐTB

TT

NỘI DUNG

1 Đạo đức nghề nghiệp; lối sống; tác phong

3 17

3.59

1.1

3.30

1.2

2 4 1 SL 28 % 60.9 17.0 2.2 SL 18 4 % 39.1 52.2 8.7

1 0 0 0 0

3.37

1.3

3.15

1.4

3.39

1.5

SL 20 3 % 43.5 50.0 6.5 9 SL 16 % 34.8 45.7 19.6 SL 22 4 % 47.8 43.5 8.7

0 0 0 0 0 0

3.60

1.6

SL 30 2 % 65.2 30.4 4.3

0 0

SL 16 % 34.8 54.3 10.9

0 0

1.7

3.24

Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tâm huyết với nghề nghiệp Giàu lòng nhân ái; đoàn kết, thương yêu đồng chí, đồng nghiệp; sẵn sàng giúp đỡ đồng chí, đồng nghiệp Tôn trọng nhân cách, đối xử công bằng và bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học Thực hành tiết kiệm, chống bệnh thành tích, chống tham nhũng, lãng phí Sống có lý tưởng, có mục đích, có ý chí vượt khó vươn lên, có tinh thần phấn đấu liên tục với động cơ trong sáng Có lối sống hoà nhập với cộng đồng, phù hợp với bản sắc dân tộc và thích ứng với sự tiến bộ của xã hội Có thái độ lịch sự, tôn trọng, trung thực, thân thiện, hợp tác trong giao tiếp với đồng nghiệp; giải quyết công việc khách quan, tận tình, chu đáo

2 Năng lực chuyên môn nghiệp vụ

2.1

3.26

2.2

2.93

Nắm vững chương trình, nội dung kiến thức môn học, thực hiện đầy đủ kế hoạch dạy học Khả năng sử dụng phương pháp dạy học và đổi mới phương pháp dạy học Khả năng tổ chức họat động dạy học – giáo dục SL

2.3

2.93

2.4

2.76

2.5

2.78

2.6

2.41

2.7

3.20

Khả năng nắm bắt tâm lý, cảm hóa, thuyết phục định hướng cho học sinh Năng lực biên soạn chương trình, giáo trình, tài liệu dạy học. Năng lực nghiên cứu khoa học và các hoạt động khoa học - công nghệ khác Thường xuyên học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học

0 SL 16 4 0 % 34.8 56.5 8.7 0 SL 8 0 % 10.9 71.7 17.4 0 10 0 % 15.2 63.0 21.7 3 2 SL 10 6.5 67.4 21.7 4.3 % SL 1 5 27 % 10.9 58.7 28.3 2.2 4 21 SL 1 2.2 45.7 43.5 8.7 % SL 17 1 22 % 37.0 47.8 13.0 2.2

109

Mức độ hiệu quả

Mức độ thường xuyên

NỘI DUNG

ĐTB

Câu 2: Tổng hợp ý kiến về thực trạng quản lí đội ngũ giáo viên trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Cà Mau. - Mức độ thường xuyên: Mức 4 là rất thường xuyên; Mức 3 là khá thường xuyên; Mức 2 là ít thường xuyên; Mức 1 là không thực hiện - Mức độ hiệu quả: Mức 4 là tốt; Mức 3 là khá; Mức 2 là trung bình; Mức 1 là yếu

1 Tuyển dụng giáo viên

1.1

3.04

3.02

1.2

3.09

3.13

Thực hiện sự phân cấp trong tuyển dụng Công khai, minh bạch quy trình tuyển dụng Tiêu chí tuyển dụng hợp lý

1.3

3.22

3.15

1.4

3.02

3.04

1.5

3.28

3.26

2

2.1

3.67

3.50

2.2

3.26

3.17

2.3

3.17

2.4

3.59

3.54

SL % SL % SL % SL % SL % SL % SL % SL % SL %

4 11 23.9 18 39.1 19 41.3 14 30.4 21 45.7 32 69.6 16 34.8 16 34.8 31 67.4

3 28 60.9 15 32.6 18 39.1 20 43.5 18 39.1 13 28.3 26 56.5 23 50.0 11 23.9

2 5 10.9 12 26.1 9 19.6 11 23.9 6 13.0 1 2.2 4 8.7 6 13.0 4 8.7

1 2 4.3 1 2.2 0 0 1 2.2 1 2.2 0 0 0 0 1 2.2 0 0

4 13 28.3 20 43.5 17 37.0 14 30.4 20 43.5 26 56.5 14 30.4 15 32.6 30 65.2

3 22 47.8 14 30.4 19 41.3 21 45.7 19 41.3 17 37.0 26 56.5 24 52.2 11 23.9

2 10 21.7 10 21.7 10 21.7 10 21.7 6 13.0 3 6.5 6 13.0 7 15.2 5 10.9

1 1 2.2 2 4.3 0 0 1 2.2 1 2.2 0 0 0 0 0 0 0 0

2.5

3.30

3.20

SL %

20 43.5

6 13.0

0 0

16 34.8

23 50.0

7 15.2

0 0

3

3.1

3.63

3.54

SL %

32 69.6

11 23.9

3 6.5

0 0

28 60.9

15 32.6

3 6.5

0 0

3.2

3.33

3.26

3.3

3.04

3.02

3.4

3.28

3.22

SL % SL % SL %

23 50.0 12 26.1 22 47.8

15 32.6 25 54.3 16 34.8

8 17.4 8 17.4 7 15.2

0 0 1 2.2 1 2.2

20 43.5 10 21.7 19 41.3

18 39.1 27 58.7 20 43.5

8 17.4 9 19.6 5 10.9

0 0 0 0 2 4.3

3.5

2.89

3.26

SL %

6 13.0

9 19.6

23 50.0

14 30.4

0 0

26 56.5

14 30.4

0 0

3.6

2.57

2.48

3.7

2.80

2.70

SL % SL %

4 8.7 9 19.6

20 43.5 14 30.4

20 43.5 21 45.7

2 4.3 2 4.3

3 6.5 7 15.2

19 41.3 22 47.8

21 45.7 13 28.3

3 6.5 4 8.7

4

4.1

3.63

3.59

4.2

3.37

3.30

Đảm bảo tính hợp lý giữa các bộ môn trong tuyển dụng Đáp ứng được yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ GV của trường Sử dụng giáo viên Thực hiện chế độ thử việc đối với giáo viên mới Bố trí, sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo Đảm bảo tính kế thừa giữa các thế hệ giáo viên Thực hiện định mức giờ chuẩn đối với từng loại giáo viên theo quy định của ngành Chú trọng công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật đối với giáo viên Quản lí hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học của GV Thực hiện phân công giảng dạy cho GV tại các khoa, trung tâm theo đúng chuyên môn Tổ chức cho GV nắm vững kế họach và chương trình môn học Đề ra yêu cầu về chuẩn bị kế họach bài dạy của GV Thực hiện các họat động sinh họat chuyên môn định kỳ theo khoa, trung tâm, trường Giám sát, kiểm tra việc thực hiện chương trình, kế hoạch giảng dạy của giáo viên Tổ chức hoạt động NCKH của đơn vị Chế độ khuyến khích đối với công tác giảng dạy và NCKH Sự quan tâm, đãi ngộ đội ngũ giáo viên Lương, phụ cấp và định mức thù lao so với lao động của giáo viên Chính sách thi đua, khen thưởng đối với giáo viên

4.3 Các chính sách đãi ngộ khác

SL % SL % SL

34 73.9 23 50.0 20

5 10.9 6 13.0 11

7 15.2 17 37.0 15

0 0 0 0 0

3.20

31 67.4 21 45.7 18

12 26.1 18 39.1 18

2 4.3 7 15.2 10

1 2.2 0 0 0

3.17

110

43.5

32.6

23.9

39.1

21.7

5

5.1

2.93

2.91

SL %

10 21.7

24 52.2

11 23.9

1 2.2

9 19.6

25 54.3

11 23.9

1 2.2

5.2

3.02

2.93

5.3

3.26

3.22

5.4

3.21

3.13

5.5

3.33

3.26

SL % SL % SL % SL %

9 19.6 16 34.8 14 30.4 19 41.3

30 65.2 27 58.7 29 63.0 23 50.0

6 13 2 4.3 2 4.3 4 8.7

1 2.2 1 2.2 1 2.2 0 0

7 15.2 16 34.8 14 30.4 18 39.1

30 65.2 25 54.3 26 56.5 22 47.8

8 17.4 4 8.7 4 8.7 6 13.0

1 2.2 1 2.2 2 4.3 0 0

Công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên Xây dựng kế hoạch kiểm tra, đánh giá theo thời gian và triển khai thực hiện Quy trình đánh giá đảm bảo khách quan, công bằng Gắn với quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của đội ngũ giáo viên Tác động đến sự phấn đấu của đội ngũ giáo viên Kịp thời đưa ra những quyết định điều chỉnh, khắc phục những sai lệch được phát hiện

Câu 3: Tổng hợp ý kiến về những yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng quản lí đội ngũ giáo viên trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Cà Mau (Mức 4 là rất nhiều; Mức 3 là nhiều; Mức 2 là ít; Mức 1 không)

Mức độ đánh giá

Yếu tố

ĐTB

4 28

3 15

2 3

1 0

3.54

SL %

60.9 32.6 6.5

3.59

3.83

Được Sở Giáo dục và Đào tạo giao quyền tự chủ về lĩnh vực quản lí đội ngũ và một số lĩnh vực khác Sự quan tâm của Đảng, Nhà nước và lãnh đạo cấp trên Sự lãnh đạo, chỉ đạo của Chi bộ và BGH nhà trường

4 Một bộ phận giáo viên lâu năm giàu kinh nghiệm,

3.27

3.63

3.59

3.02

3.30

Nhà trường có chính sách thu hút và giữ chân giáo viên trẻ, có trình độ chuyên môn cao

10 Đội ngũ cán bộ phòng, khoa, trung tâm được bồi

3.26

0 30 3 13 0 65.2 28.3 6.5 0 0 8 38 0 0 82.6 17.4 0 20 5 21 0 43.5 45.7 10.9 0 1 15 30 0 65.2 32.6 2.2 0 0 27 19 0 0 58.7 41.3 13 2 8 23 28.3 50.0 17.4 4.3 0 31 0 17.4 67.4 15.2 21 1 19 45.7 41.3 10.9 2.2 19 0 41.3 43.5 15.2 0 8

2.20

dưỡng về nghiệp vụ quản lí Còn một số giáo viên chưa được đạt chuẩn về yêu cầu nghiệp vụ của ngành

6.5

11 12 Cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học chưa đáp ứng

2.54

được yêu cầu phát triển của trường

8.7

13 Nguồn kinh phí thực hiện các biện pháp quản lí

11 24 23.9 52.2 17.4 20 19 43.5 41.3 6.5 17 23

2.70

đội ngũ giáo viên còn hạn hẹp

SL % SL % SL nhiệt tình và gương mẫu % SL Nhà trường tạo điều kiện thuận lợi về mọi mặt để giáo viên được học tập và cống hiến % SL Chế độ đãi ngộ thỏa đáng đối với đội ngũ giáo viên % SL Thực sự được tự chủ số lượng biên chế của nhà trường % Sự đồng đều về trình độ quản lí của cán bộ quản lí SL % SL % SL % SL 3 % SL 4 % SL 5 %

10.9 50.0 37.0 2.2

111

Câu 4: Tổng hợp ý kiến về một số biện pháp đề xuất để quản lí đội ngũ giáo viên trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Cà Mau (Mức 3 là rất cần thiết và rất khả thi; Mức 2 là cần thiết và khả thi; Mức 1 là không cần thiết và không khả thi)

ĐTB

TT Các biện pháp đề xuất

2.41

2.46

Tính khả thi 3 2 1 2 21 23 50.0 45.7 4.3 1 13 32

2.67

69.6 28.3 2.2

1 Tuyển dụng giáo viên 1.1 Đổi mới nội dung, cách thức tuyển dụng giáo viên 1.2 Xây dựng và thực hiện tốt quy trình, tiêu chí tuyển dụng

2.04

1.80

14 12 20 30.4 43.5 26.1

Tính cần thiết 1 2 3 2 SL 21 23 % 45.7 50.0 4.3 1 SL 32 % 69.6 28.3 2.2 SL 15 13 % 32.6 39.1 28.3

2 1.3 Ưu tiên tuyển dụng giáo viên cho các ngành kỹ thuật điện Đào tạo, bồi dưỡng, qui hoạch phát triển đội ngũ giáo viên

2.63

65.2 32.6 2.2

2.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng gắn với quy hoạch đội ngũ giáo viên

17 SL 29 % 63.0 37.0 11 SL 35 %

2.76

2.78

76.1 23.9

80.4 17.4 2.2

2.2 Tăng cường công tác bồi dưỡng tư tưởng, phẩm chất chính trị và đạo đức Nhà giáo

SL 24 %

2.46

2.50

52.2 41.3 6.5

54.3 41.3 4.3

2.3 Tổ chức cho giáo viên tham gia các lớp văn bằng hai, bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, chuyên đề,

2.4 Định kỳ đánh giá, tổng kết thực hiện kế hoạch

2.52

2.57

58.7 39.1 2.2

việc ĐTBD theo từng giai đoạn

1 SL 25 % 54.3 43.5 2.2 1 SL 28 %

2.59

2.57

60.9 37.0 2.2

58.7 39.1 2.2

2.5 Thường xuyên theo dõi, nắm chắc tình hình về tư tưởng và chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ giáo viên

SL 31 %

2.67

2.70

67.4 32.6

69.6 30.4

SL 34 %

2.70

2.72

73.9 21.7 4.3

73.9 23.9 2.2

3

3.1

2.80

2.72

76.1 19.6 4.3

3.2

2.63

2.59

2.6 Sắp xếp tổ chức và biên chế đội ngũ giáo viên phù hợp với nhiệm vụ cụ thể của từng đơn vị trong nhà trường 2.7 Làm tốt công tác dự báo nhu cầu và xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên tầm nhìn từ 5 đến 10 năm Sử dụng giáo viên Bố trí chuyên môn đúng người, đúng việc, phù hợp với năng lực và sở trường Đánh giá giáo viên dựa trên các tiêu chuẩn nghiệp vụ và

SL 38 1 % 82.6 15.2 2.2 SL 31 2 % 67.4 28.3 4.3

30 3 13 65.2 28.3 6.5

112

SL 30

3.3

2.60

2.59

% 65.2 30.4 4.3

63.0 32.6 4.3

4

SL 30

4.1

2.60

2.59

% 65.2 30.4 4.3

63.0 32.6 4.3

SL 39

4.2

2.83

2.76

% 84.8 13.0 2.2

78.3 19.6 2.2

4.3

2.46

2.43

SL 24 3 % 52.2 41.3 6.5 1 SL 28

22 2 22 47.8 47.8 4.3 1 18 27

4.4

2.59

2.57

% 60.9 37.0 2.2

58.7 39.1 2.2

SL 28

4.5

2.59

% 60.9 37.0 2.2

60.9 37.0 2.2

5

SL 28

5.1

2.59

2.52

% 60.9 37.0 2.2

54.3 43.5 2.2

SL 25

5.2

2.52

2.39

% 54.3 43.5 2.2

45.7 50.0 2.2

6

SL 38

6.1

2.83

2.74

2.6 17.4

73.9 26.1

SL 34

6.2

2.74

2.72

% 73.9 26.1

71.7 28.3

6.3

2.74

2.72

chức danh đã quy định Thống nhất quản lý chuyên môn nghiệp vụ của giáo viên giữa các đơn vị Quản lí hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học Sắp xếp và phân công lao động hợp lí trên cơ sở thống nhất kế hoạch giữa phòng đào tạo và các khoa, trung tâm Khuyến khích giáo viên đổi mới phương pháp giảng dạy và tích cực nghiên cứu khoa học Tăng cường dự giờ, thao giảng, hội giảng Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá việc thực hiện chương trình, kế hoạch giảng dạy của giáo viên Nghiệm thu, đánh giá các đề tài NCKH dựa trên cơ sở khách quan, khoa học Kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên Xây dựng kế hoạch kiểm tra, đánh giá việc thực hiện nội dung, chương trình giảng dạy Thường xuyên kiểm tra việc thực hiện dạy học trên lớp của giáo viên Xây dựng và hoàn thiện chế độ đãi ngộ đội ngũ giáo viên Tăng cường xây dựng cơ sở vật chất, tạo điều kiện học tập, làm việc cho cán bộ giáo viên. Chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho đội ngũ giáo viên Khen thưởng kịp thời, kỷ luật nghiêm minh

1 SL 35 % 76.1 21.7 2.2

1 11 34 73.9 23.9 2.2

113

Luân văn Thạc sĩ Giáo dục học: Thực trạng quản lí đội ngũ giáo viên của Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Cà Mau

Chủ đề:

Luận văn thạc sĩ quản lý giáo dục

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP. HỒ CHÍ MINH

Lê Kiều Tiên

THỰC TRẠNG QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN

TRƯỜNG TRUNG CẤP KINH TẾ - KỸ THUẬT

CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ GIÁO DỤC HỌC

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP. HỒ CHÍ MINH

Lê Kiều Tiên

THỰC TRẠNG QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN

TRƯỜNG TRUNG CẤP KINH TẾ - KỸ THUẬT

CÀ MAU

Chuyên ngành : Quản lí giáo dục

Mã số :

60 14 01 14

LUẬN VĂN THẠC SĨ GIÁO DỤC HỌC

NGND.TS. THÁI VĂN LONG

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

1. Lí do chọn đề tài .............................................................................................................. 7

2. Mục đích nghiên cứu ...................................................................................................... 8

3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu .............................................................................. 8

4. Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................................... 8

5. Nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................................................... 9

6. Giới hạn của đề tài .......................................................................................................... 9

7. Phương pháp luận nghiên cứu ..................................................................................... 9

1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề ........................................................................................ 12

1.2. Những khái niệm cơ bản ........................................................................................... 14

1.3. Trường TCCN và đội ngũ cán bộ quản lí, giáo viên .............................................. 19

1.4. Quản lí đội ngũ giáo viên của Hiệu trưởng trường TCCN .................................... 25

1.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lí đội ngũ giáo viên ......................... 35

2.1. Giới thiệu khái quát về sự hình thành và phát triển của Trường Trung cấp KT- KT Cà Mau ........................................................................................................................ 37

2.2. Khái quát về mẫu nghiên cứu và cách thức xử lý số liệu ....................................... 39

2.3. Thực trạng đội ngũ giáo viên của Trường Trung cấp KT-KT Cà Mau ............... 40

2.4. Thực trạng công tác quản lí đội ngũ giáo viên của Hiệu trưởng Trường Trung cấp KT-KT Cà Mau ......................................................................................................... 52

2.5. Đánh giá chung về thực trạng và nguyên nhân của thực trạng quản lí đội ngũ giáo viên ............................................................................................................................. 71

3.1. Các cơ sở xây dựng biện pháp quản lí đội ngũ giáo viên ....................................... 77

3.2. Các biện pháp quản lí đội ngũ giáo viên .................................................................. 77

3.3. Trưng cầu ý kiến về tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất .... 98

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

VIẾT ĐẦY ĐỦ

CHỮ VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU

3.1. Khách thể nghiên cứu

3.2. Đối tượng nghiên cứu

7.1. Cơ sở phương pháp luận

7.1.1. Quan điểm hệ thống - cấu trúc

7.1.2. Quan điểm lịch sử - lôgic

7.1.3.Quan điểm thực tiễn

7.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể

7.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

7.2.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

7.2.2.1. Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi

7.2.2.2. Các phương pháp bổ trợ

a. Phương pháp phỏng vấn

b. Phương pháp quan sát

7.2.2.3. Nhóm phương pháp thống kê toán học

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ GIÁO

VIÊN Ở TRƯỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP

1.2.1. Quản lí

1.2.2. Quản lí giáo dục

1.2.3. Quản lí trường học

1.2.4. Nguồn nhân lực

1.2.5. Đội ngũ giáo viên

1.3.1. Nhiệm vụ và quyền hạn của Trường TCCN

1.3.2. Hiệu trưởng Trường TCCN

1.3.3. Vị trí, vai trò của đội ngũ giáo viên trường TCCN

1.3.3.1. Vị trí của đội ngũ giáo viên

1.3.3.2. Vai trò của đội ngũ giáo viên

1.3.4. Yêu cầu đối với giáo viên Trường TCCN

1.3.4.1. Yêu cầu về phẩm chất

1.3.4.2. Yêu cầu về năng lực sư phạm

1.4.1. Chức năng của công tác quản lí đội ngũ giáo viên

1.4.1.1. Chức năng hoạch định (Kế hoạch hóa)(Planning)

1.4.1.2. Chức năng tổ chức (Organizing)