Quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Bà Rịa – Vũng Tàu: Luận văn Thạc sĩ Giáo dục học về thực trạng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

MAI THỊ QUẾ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM BÀ RỊA – VŨNG TÀU

Chuyên ngành: Quản lí giáo dục

LUẬN VĂN THẠC SĨ GIÁO DỤC HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN THỊ HƯƠNG

Thành phố Hồ Chí Minh - 2010

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình tham gia khóa đào tạo, tôi đã nhận được sự giúp đỡ, hỗ trợ từ quý lãnh đạo, thầy, cô và

đồng nghiệp. Tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn đến:

Ban Giám Hiệu trường Đại học Sư phạm thành phố Hồ Chí Minh, Tâm lý – Giáo dục, Phòng Sau Đại học

và quý thầy cô giảng dạy đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.

Ban Giám Hiệu trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu, đồng nghiệp, bạn bè đã đã tạo điều kiện giúp đỡ, khích

lệ, động viên tôi trong quá trình học tập.

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Tiến sĩ Trần Thị Hương đã tận tâm, nhiệt tình, chu đáo

trong việc hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.

Mặc dù có nhiều cố gắng nhưng do khả năng và kinh nghiệm nghiên cứu còn hạn chế nên khó tránh khỏi

những sai sót. Tác giả kính mong nhận được sự góp ý, chỉ dẫn thêm của quý thầy, cô và các anh chị đồng

nghiệp.

Bà Rịa, ngày 15 tháng 11 năm 2010

Người thực hiện luận văn

Mai Thị Quế

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CB Cán bộ

CBQL Cán bộ quản lý

CB, VC Cán bộ, viên chức

CĐSP Cao đẳng Sư phạm

CNH, HĐH Công nghiệp hoá – Hiện đại hóa

BD Bồi dưỡng

ĐH Đại học

ĐT Đào tạo

ĐTB Điểm trung bình

ĐNGV Đội ngũ giảng viên

HS, SV Học sinh, sinh viên

GD - ĐT Giáo dục và Đào tạo

GD Giáo dục

GV Giảng viên

NNL Nguồn nhân lực

NCKH Nghiên cứu khoa học

QLGD Quản lý giáo dục

SV Sinh viên

ThS Thạc sĩ

TS Tiến sĩ

UBND Ủy ban nhân dân

MỞ ĐẦU

1. Lí do chọn đề tài

Trong thế kỷ hội nhập và cạnh tranh - thế kỷ XXI, tất cả các quốc gia đều tìm kiếm con đường

phát triển cho riêng mình: dựa vào nguồn vốn đầu tư, dựa vào tài nguyên, dựa vào lợi thế địa lý, chính

trị, kinh tế. Song có thể nói rằng, hầu hết các quốc gia đều thống nhất: nguồn lực con người là quan

trọng nhất và giáo dục (GD) là con đường cơ bản nhất để phát huy nguồn lực con người, phục vụ cho

sự phát triển nhanh và bền vững của mỗi quốc gia.

Chính vì vậy, Đảng và Nhà nước luôn coi trọng công tác giáo dục - đào tạo và khoa học - công

nghệ. Quan điểm “Con người Việt Nam vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển kinh tế - xã

hội” đã trở thành nền tảng tư tưởng của Đảng ta để chỉ đạo phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự

nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH, HĐH); thực hiện dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng,

dân chủ và văn minh. Để đạt được mục tiêu ấy, giáo dục - đào tạo (GD - ĐT) có vai trò đặc biệt quan

trọng là “Quốc sách hàng đầu”.

“Chất lượng giáo dục có ý nghĩa quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội” và “đội ngũ nhà

giáo là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục” [13]. Chỉ có quản lý, xây dựng, phát triển, nâng cao

chất lượng đội ngũ nhà giáo mới nâng cao chất lượng giáo dục.

Chỉ thị 40 - CT/TW ngày 15/06/2004 của Ban Bí thư Trung ương (TW) Đảng đã nêu: “Phát

triển GD - ĐT là quốc sách hàng đầu, là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp

CNH, HĐH đất nước, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người. Đây là trách nhiệm của toàn

Đảng, toàn dân, trong đó nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục (CBQL GD) là lực lượng nòng cốt, có

vai trò quan trọng” [1] . Như vậy, phát triển GD - ĐT đã trở thành chiến lược cách mạng mang tính

thời đại sâu sắc và đội ngũ nhà giáo và CBQL GD là lực lượng cách mạng quan trọng, quyết định

thắng lợi sự nghiệp đổi mới GD, góp phần phát triển đất nước.

Trong sự nghiệp GD - ĐT của nước nhà thì giáo dục Đại học đóng vai trò quan trọng trong hệ

thống giáo dục quốc dân. Chất lượng giáo dục Đại học phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó đội ngũ

giảng viên là yếu tố rất quan trọng đóng vai trò quyết định trong truyền thụ và định hướng toàn bộ hoạt

động tiếp thu lĩnh hội tri thức, rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp của người học; ĐNGV đồng thời là lực

lượng trực tiếp tác động, định hướng sự phát triển phẩm chất, nhân cách của người học. Vì vậy, một

vấn đề hàng đầu nhằm duy trì và không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo của các trường CĐ, ĐH là

vấn đề đội ngũ giảng viên (ĐNGV) và quản lý phát triển đội ngũ giảng viên. Đặc biệt đối với các

trường sư phạm, chất lượng của đội ngũ giảng viên sẽ trực tiếp quyết định và ảnh hưởng lâu dài đến

chất lượng đội ngũ giáo viên mầm non và phổ thông. Bởi vậy, để phát triển GD - ĐT, vấn đề then chốt

là phải xem trọng công tác xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, chuẩn về trình độ đào tạo,

đồng bộ về cơ cấu, giỏi về chuyên môn, tinh thông về nghiệp vụ, mẫu mực về nhân cách. Điều này tùy

thuộc rất nhiều vào công tác quản lý giáo dục (QLGD), từ việc hoạch định chính sách, tạo ra cơ chế,

qui trình quản lý cho đến việc giám sát, kiểm tra trong quá trình quản lý .

Trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu được thành lập trên cơ sở nâng cấp từ trường Trung học Sư

phạm Bà Rịa – Vũng Tàu theo quyết định số: 4025/2000/QĐ-BGD&ĐT ngày 02 tháng 10 năm 2000

của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo. Theo đó, trường có nhiệm vụ, vai trò quan trọng trong việc đào

tạo, bồi dưỡng đội ngũ thầy cô giáo và cán bộ quản lý giáo dục của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ở các bậc

học Trung học cơ sở, Tiểu học, Mầm non. Bên cạnh đó, nhà trường tiếp tục phát triển đa dạng hóa các

loại hình đào tạo, hợp tác liên kết với một số trường đại học lớn nhằm đào tạo nguồn nhân lực có trình

độ đại học và cao đẳng đáp ứng nhu vầu học tập của người dân và yêu cầu công nghiệp hóa – hiện đại

hóa (CNH – HĐH) của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

Trong những năm qua, mặc dù còn nhiều khó khăn, nhưng trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu đã

có nhiều đóng góp trong thành tích chung của ngành GD-ĐT của tỉnh nhà với tư cách là "chiếc máy

cái" của ngành GD& ĐT Bà Rịa – Vũng Tàu. Song, trước yêu cầu đổi mới giáo dục và phát triển kinh

tế - xã hội trong giai đoạn hiện nay, đội ngũ giảng viên nhà trường chưa đáp ứng được yêu cầu thực

tiễn đòi hỏi. Để khắc phục vấn đề này, đòi hỏi phải có sự đổi mới trong công tác quản lý phát triển đội

ngũ giảng viên.

Xuất phát từ yêu cầu nêu trên, tôi chọn đề tài: “Thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên trường

Cao đẳng Sư phạm Bà Rịa – Vũng Tàu” làm luận văn thạc sỹ.

2. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, khảo sát thực trạng và đề xuất các giải pháp quản lý đội ngũ

giảng viên Trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu, đề tài góp phần nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ giảng

viên Trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu đáp ứng yêu cầu đổi mới GD hiện nay.

3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1 . Khách thể nghiên cứu

Công tác quản lý đội ngũ ở Trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu.

3.2. Đối tượng nghiên cứu

Thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu.

4. Giả thuyết nghiên cứu

Công tác quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu đã đạt được một số

kết quả trong việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng giảng viên. Tuy nhiên, trong

giai đoạn mới, công tác này vẫn còn những bất cập và chưa đáp ứng được yêu cầu mới. Trên cơ sở

khảo sát, đánh giá đúng thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên, có thể đề xuất các giải pháp phát triển

đội ngũ giảng viên nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ, đáp ứng được yêu cầu của công cuộc đổi mới

giáo dục ở trường Cao đẳng Sư phạm.

5. Nhiệm vụ nghiên cứu

5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Sư phạm.

5.2. Khảo sát thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu.

5.3. Đề xuất các giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên Trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu trong giai

đoạn mới.

6. Phương pháp nghiên cứu

6.1. Phương pháp luận

6.1.1. Quan điểm hệ thống - cấu trúc

Quan điểm hệ thống - cấu trúc nghiên cứu hiện tượng một cách toàn diện, trên nhiều mặt dựa

vào việc phân tích đối tượng thành các bộ phận. Xác định mối quan hệ hữu cơ giữa các yếu tố của hệ

thống để tìm quy luật phát triển. Qua cách tiếp cận quan điểm này người nghiên cứu tìm hiểu được mối

liên hệ chặt chẽ giữa quản lý đội ngũ giảng viên với quản lý các hoạt động khác của nhà trường. Quản

lý đội ngũ giảng viên là một công tác quản lý quan trọng trong toàn bộ hệ thống quản lý chung của nhà

trường. Thông qua việc nghiên cứu, sẽ phát hiện ra những yếu tố mang tính bản chất, tính quy luật của

sự vận động và phát triển đội ngũ giảng viên Trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu.

6.1.2. Quan điểm lịch sử - logic

Quan điểm lịch sử - logic tìm hiểu, phát hiện sự nảy sinh, phát triển của giáo dục trong những

khoảng thời gian và không gian cụ thể, với những điều kiện, hoàn cảnh cụ thể để phát hiện cho được

quy luật tất yếu của quá trình giáo dục. Quan điểm này giúp người nghiên cứu xác định phạm vi không

gian, thời gian và điều kiện hoàn cảnh cụ thể, để điều tra thu thập số liệu chính xác, từ đó phát hiện ra

những mối liên hệ đặc trưng về quá khứ - hiện tại - tương lai của đối tượng nghiên cứu và trình bày

công trình nghiên cứu theo một trình tự logic phù hợp.

6.1.2. Quan điểm thực tiễn

Cơ sở lý luận phải được minh chứng và hoàn chỉnh thông qua các sự kiện và hoạt động thực

tiễn. Thực tiễn giáo dục là gốc, động lực, tiêu chuẩn, mục đích của toàn bộ quá trình nghiên cứu khoa

học. Qua khảo sát sẽ phát hiện những cứu phát hiện ra những mặt mạnh, mặt yếu của đội ngũ giảng

viên, phát hiện những mâu thuẫn, những khó khăn, cản trở công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng

viên và nguyên nhân của nó để từ đó đề ra các giải pháp nhằm cải thiện thực trạng đáp ứng được yêu

cầu mới trong giai đoạn hiện nay.

6.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể

6.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

Phương pháp phân tích - tổng hợp, hệ thống hoá và nghiên cứu tài liệu nhằm xây dựng cơ sở lý

luận của đề tài.

6.2. 2.Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

6.2.2.1. Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi

Thu thập thông tin thông qua phiếu hỏi ý kiến của giảng viên và cán bộ quản lý trong trường

nhằm tìm hiểu thực trạng về đội ngũ giảng viên; thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên; những

giải pháp mà nhà trường đã áp dụng để phát triển đội ngũ giảng viên; tính khả thi của các giải pháp và

những đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên của Trường CĐSP Bà Rịa – Vũng

Tàu.

6.2.2.2. Phương pháp phỏng vấn

Trao đổi, xin ý kiến trực tiếp của cán bộ quản lý, giảng viên và ý kiến phản hồi sinh viên về giảng

viên nhằm thu thập thêm thông tin và làm rõ hơn những vấn đề từ phiếu điều tra.

6.2.2.3. Phương pháp quan sát

Thu thập thông tin trên cơ sở quan sát trực tiếp các hoạt động sư phạm, quan sát hoạt động quản

lý của cán bộ quản lý để có thông tin đầy đủ hơn về thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên.

6.2.2.4. Phương pháp chuyên gia

Tham khảo ý kiến chuyên gia nghiên cứu về lĩnh vực giáo dục và đào tạo nhằm đánh giá đúng

thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên cũng như khảo nghiệm, kiểm định tính khả thi của các

giải pháp đề xuất.

6.3. Nhóm phương pháp toán thống kê

Xử lý kết quả điều tra và số liệu thu được bằng các phương pháp thống kê toán học thông qua các

phần mềm máy tính nhằm định lượng kết quả nghiên cứu.

Chương 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM

1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề

Chất lượng của đội ngũ giáo viên là điều kiện quyết định để nâng cao chất lượng giáo dục, vì vậy

vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên là trung tâm của các chương trình cải cách, cải tổ, đổi

mới GD. Đối với các trường đại học, cao đẳng trong giai đoạn hiện nay, việc nghiên cứu phát triển đội

ngũ giảng viên là một vấn đề hết sức quan trọng. Điều này không chỉ đúng với Việt Nam mà đã được

chứng minh ở nhiều nước có nền giáo dục phát triển với nhiều bài học đi trước như Hoa Kỳ, Úc, Liên

minh Châu Âu...

Những tư tưởng, quan điểm chỉ đạo đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, củng cố hệ

thống sư phạm đã được đề ra trong các Nghị quyết Trung ương 4 khóa VII, Trung ương 2 khóa VIII,

Nghị quyết 14 của Chính phủ về đổi mới cơ bản toàn diện GD ĐH Việt Nam giai đoạn 2006 – 2020,

Nghị quyết Đại hội Đảng IX, X, Chiến lược phát triển GD 2001 – 2010, Chỉ thị 40 của Ban Bí thư

Trung ương về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL GD và mới đây nhất là chỉ

thị 296/CT-TTg ngày 27 tháng 02 năm 2010 về đổi mới quản lý giáo dục đại học giai đoạn 2010 –

2012.

Những năm gần đây, sự tăng nhanh về số lượng các trường đại học và cao đẳng trong cả nước

dẫn đến tình trạng mất cân đối về nhiều mặt, trong đó có đội ngũ giảng viên. Nhằm làm sáng tỏ những

vấn đề lý luận cũng như thực tiễn GD của Việt Nam, đã có nhiều công trình nghiên cứu về quản lý và

phát triển nguồn nhân lực GD và đã đạt được một số thành công ở một số mặt nhất định như:

- “Đầu tư cho đội ngũ giảng viên là đầu tư cho chất lượng” của Nguyễn Kim Hồng [20]

- “Phương pháp tiếp cận trong nghiên cứu phát triển nguồn lực” của Phan Văn Kha [22]

- “Một số cách tiếp cận trong nghiên cứu và phát triển đội ngũ GV” của Bùi Văn Quân [30];

- “Về nội dung quản lý đội ngũ GV ĐH, CĐ trong thời kỳ đổi mới” của Dương Đức Báu [3];

- “Thực trạng và một số giải pháp xây dựng đội ngũ GV các trường ĐH, CĐ” của Phạm Văn

Thanh [36];

- “Một số yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng ĐT nguồn nhân lực tại trường ĐH” của Nguyễn Ánh

Hồng [19];

Nhiều đề tài nghiên cứu có tính chuyên đề đi sâu các vấn đề cụ thể liên quan đến quản lý xây

dựng và phát triển độ ngũ GV như:

- “Các giải pháp xây dựng phát triển đội ngũ GV trường ĐH Giao thông Vận tải theo hướng

chuẩn hóa” của Phạm Văn Toàn [39];

- “Nghiên cứu khoa học của giảng viên ĐH – một yếu tố đảm bảo chất lượng ĐT” của Nguyễn

Ngọc Lan [25];

- “Logic nội dung và các nhiệm vụ nghiên cứu đề tài về giải pháp quản lý GD” của Nguyễn

Phúc Châu [8].

Ngoài những công trình nghiên cứu và báo cáo khoa học nêu trên, có nhiều luận văn ThS được

công bố đã đề xuất được những giải pháp khả thi về quản lý, xây dựng và phát triển đội ngũ GV phù hợp

hoàn cảnh thực tế tại các địa bàn cụ thể như:

- “Thực trạng và biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường Đại học Sư phạm Tp.Hồ Chí

Minh”, tác giả Nguyễn Kỷ Trung [41].

- “Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm ĐăkLăk”, tác

giả Phạm Văn Luật [27].

- “Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường Cao đẳng Sư phạm Phú Yên”,

tác giả Lê Bạt Sơn [33].

Những công trình nghiên cứu kể trên đã tập trung hệ thống hóa những cơ sở lý luận chung và

khảo sát thực trạng về đội ngũ giảng viên ở các địa phương khác nhau.

Ở trường Cao đẳng Sư phạm Bà Rịa – Vũng Tàu, việc nghiên cứu thực trạng đội ngũ, từ đó đề

xuất một số giải pháp quản lý xây dựng và phát triển đội ngũ là vấn đề mới, chính vì vậy tác giả chọn

nghiên cứu đề tài “Thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Bà Rịa – Vũng

Tàu”.

1.2 . Một số khái niệm cơ bản

1.2.1. Quản lý, Quản lý giáo dục, Quản lý trường học

1.2.1.1. Quản lý

Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý bằng

một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ thể

nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đã đề ra

[44].

Có thể xem Quản lý là quá trình tác động gây ảnh hưởng tới khách thể thông qua việc thực hiện

các chức năng quản lý, bằng những công cụ và phương pháp mang tính đặc thù nhằm đạt được mục

tiêu chung của toàn hệ thống.

1.2.1.1. Quản lý giáo dục

Công việc quản lý đã xuất hiện tất yếu do yêu cầu của việc tổ chức lao động chung. Quản lý ra

đời là để tạo ra hiệu quả hoạt động cao hơn so với việc làm riêng lẻ của các cá nhân có chung mục tiêu

hoạt động.

Quản lý giáo dục là hoạt động điều hành, phối hợp, huy động các lực lượng giáo dục và xã hội

nhằm thực hiện có hiệu quả công việc giáo dục; không chỉ là sự nghiệp của các nhà trường, của ngành

GD - ĐT mà là sự nghiệp chung của cả xã hội. [26]

Quản lý giáo dục là quản lý quá trình giáo dục – đào tạo, là quản lý hoạt động của người dạy,

người học và quản lý các tổ chức sư phạm ở các cơ sở khác nhau trong việc thực hiện các kế hoạch,

chương trình GD - ĐT nhằm đạt được cá mục tiêu GD - ĐT đặt ra.

Quản lý giáo dục là hoạt động tự giác của chủ thể quản lý nhằm huy động, tổ chức, điều phối,

điều chỉnh, giám sát, … một cách có hiệu quả các nguồn lực giáo dục (nhân lực, vật lực, tài lực) phục

vụ cho mục tiêu phát triển giáo dục, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.

Quản lý trường học

Trường học là cơ sở giáo dục mang tính nhà nước, trực tiếp giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ, trực tiếp

tham gia vào quá trình thực hiện mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho

đất nước.

Quản lý, lãnh đạo nhà trường là quản lý, lãnh đạo hoạt động dạy của giáo viên, hoạt động học của

học sinh, hoạt động phục vụ việc dạy và việc học của cán bộ, nhân viên trong trường. Nhà trường là

đơn vị cơ sở trực tiếp giáo dục - đào tạo, là cơ quan chuyên môn của ngành giáo dục - đào tạo, hoạt

động của nhà trường rất đa dạng, phong phú và phức tạp, nên việc quản lý, lãnh đạo chặt chẽ, khoa học

sẽ bảo đảm đoàn kết, thống nhất được mọi lực lượng, tạo nên sức mạnh đồng bộ nhằm thực hiện có

chất lượng và hiệu quả mục đích giáo dục [26].

Quản lý trường học là tập hợp những tác động tối ưu của chủ thể quản lý – người hiệu trưởng đến

tập thể giáo viên, học sinh và các cán bộ khác, đồng thời huy động và sử dụng có hiệu quả các nguồn

nhân lực, vật lực, tài lực, ... nhằm tạo động lực thúc đẩy mọi hoạt động giáo dục của nhà trường đạt

mục tiêu đề ra, đáp ứng yêu cầu phát triển xã hội.

1.2.2. Quản lý đội ngũ giảng viên

1.2.2. 1. Nguồn nhân lực và Quản lý nguồn nhân lực

* Nguồn nhân lực

Nhân lực là “ sức người, về mặt dùng trong lao động sản xuất ”[45]

Nguồn nhân lực là một khái niệm cơ bản, là đối tượng nghiên cứu của môn khoa học Quản lý tổ

chức: Môn quản trị học. Từ góc độ quản trị học, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân

sự và các vấn đề nhân sự trong tổ chức cụ thể. Nguồn nhân lực chính là vấn đề nguồn lực con người,

nhân tố con người trong một tổ chức cụ thể nào đó. Điều này cũng có nghĩa là “ Nguồn nhân lực phải

được thừa nhận là nguồn vốn và là tài sản quan trọng nhất của mọi loại hình quy mô tổ chức ” [9]

Theo UNESCO “Con người vừa là mục đích, vừa là tác nhân của sự phát triển” và “Con người

được xem như là một tài nguyên, một nguồn lực hết sức cần thiết” [36]. Ngân hàng thế giới quan niệm

có hai loại vốn: “Vốn con người và vốn vật chất, trong đó sự phát triển vốn con người quyết định sự

phát triển của mọi vốn khác” [9]

* Quản lý nguồn nhân lực

Quản lý NNL là tìm mọi cách tạo điều kiện thuận lợi cho các thành viên trong tổ chức hoàn thành

tốt các mục tiêu chiến lược và kế hoạch của tổ chức, tăng cường cống hiến của mọi người theo khả

năng, phù hợp với chiến lược của tổ chức, đạo đức và xã hội [18].

Quản lý NNL là một chức năng quản lý của nhà quản lý, thể hiện trong việc lựa chọn, đào tạo,

xây dựng và phát triển các thành viên của tổ chức do mình phụ trách.

1.2.2.2. Đội ngũ giảng viên và Quản lý đội ngũ giảng viên

* Đội ngũ

Theo từ điển tiếng Việt: “Đội ngũ là tổ chức gồm nhiều người tập hợp lại thành một lực lượng”;

“Đội ngũ là số đông người có cùng chức năng hoặc nghề nghiệp được tập hợp và tổ chức thành một lực

lượng.” [45]

Đội ngũ là một tập hợp những cá nhân có liên hệ với nhau, tạo thành sự thống nhất ổn định, có

tính chỉnh thể, có những thuộc tính và những quy luật tích hợp. Đội ngũ hàm chứa yếu tố sức mạnh và

có những yêu cầu chặt chẽ về cơ cấu, kỷ cương và chất lượng công việc. Ví dụ như đội ngũ công nhân,

đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ trí thức,...

Tóm lại, đội ngũ là một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để thực hiện

một chức năng hay nhiều chức năng, có thể có cùng nghề nghiệp hoặc không cùng nghề nghiệp nhưng

cùng có chung một mục đích nhất định.

* Đội ngũ giảng viên

Giảng viên là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong các trường Đại học và cao đẳng

[31]. Ở đây cần phân biệt khái niệm giảng viên – nhà giáo với khái niệm giảng viên – một chức danh

của giảng viên trường ĐH -CĐ là những người đủ tiêu chuẩn ngạch bậc của giảng viên.

Tiêu chuẩn các ngạch công chức bậc đại học (Ban hành kèm theo Quyết định số 538/TCCT –

BCTL ngày 18/12/1995 của Ban Tổ chức – Cán bộ chính phủ) đã quy định chức trách, yêu cầu, hiểu

biết và trình độ của giảng viên, giảng viên chính, giảng viên cao cấp , trong đó ghi rõ: Giảng viên là

công chức chuyên môn đảm nhận việc giảng dạy và đào tạo của trường ĐH, CĐ thuộc một chuyên

ngành đào tạo của ĐH CĐ.

Giảng viên phải là những nhà giáo có đầy đủ các yêu cầu về phẩm chất đạo đức, năng lực giảng

dạy, trình độ chuyên môn và các yêu cầu khác đảm bảo được nhiệm vụ đào tạo ở bậc ĐH, CĐ.

Đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục là một trong những lực lượng đông đảo trong đội

ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Nhà nước [15].

Đội ngũ giảng viên có vai trò nòng cốt trong sự phát triển của nhà trường bởi vì đội ngũ giảng

viên quyết định chất lượng sản phẩm tạo ra, là uy tín của trường đối với xã hội.

Như vậy, có thể hiểu: đội ngũ giảng viên là tập hợp những nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo

dục trong các nhà trường đại học và cao đẳng, họ gắn kết với nhau nhằm thực hiện mục tiêu chung của

ngành GD - ĐT và hoàn thành mục tiêu của các nhà trường đại học, cao đẳng nơi họ công tác. Lao

động của đội ngũ giảng viên là lao động trí óc, lao động khoa học, lao động đặc thù nhằm tạo ra sản

phẩm đặc biệt là con người đã được giáo dục và đào tạo.

* Chất lượng đội ngũ giảng viên

Chất lượng là tổng thể những thuộc tính khẳng định sự tồn tại của một con người, một sự vật, sự

việc và phân biệt nó với những con người, sự vật, sự việc khác.[63]

Chất lượng đội ngũ giảng viên là tổng thể những thuộc tính bản chất của đội ngũ được thể hiện

thông qua các yếu tố: Số lượng giảng viên, Cơ cấu giảng viên, Trình độ giảng viên, Năng lực giảng

viên, Phẩm chất giảng viên.

Giữa các yếu tố luôn có sự tác động qua lại lẫn nhau tạo thành một chỉnh thể mang tính hệ thống

nhằm thúc đẩy quá trình tồn tại, phát triển của đội ngũ giảng viên. Đồng thời trên cơ sở các yếu tố nêu

trên để xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, đạt chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ sư

phạm, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức tốt, đồng thời bố trí cơ cấu phù hợp giữa

các đơn vị trong nhà trường.

* Quản lý đội ngũ giảng viên

Quản lý đội ngũ giảng viên là việc xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên vững mạnh cả về số

lượng và chất lượng, có đầy đủ phẩm chất trí tuệ, năng lực và trình độ chuyên môn để hoàn thành tốt

các nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục và nghiên cứu khoa học.

1.3. Lý luận về đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm

1.3.1 Vị trí, vai trò, mục tiêu của trường Cao đẳng Sư phạm

Theo Quyết định số 38/QĐ ngày 15/01/1981 của Bộ giáo dục quy định về tổ chức trường CĐSP

(Điều I, Chương I) là một đơn vị cơ sở của ngành GD thuộc hệ thống GD đại học của nước CHXHCN

Việt Nam. Trường CĐSP đóng vai trò quan trọng trong hệ thống giáo dục quốc dân. Từ sau Cách

mạng tháng Tám năm 1945 thành công, ngành sư phạm nước ta đã phát triển nhanh chóng, cùng với sự

trưởng thành của dân tộc, của nền GD cách mạng dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam do

Chủ tịch Hồ Chí Minh sáng lập và rèn luyện. Bên cạnh hệ thống trường đại học Sư phạm, Trung học

Sư phạm,... thì hệ thống trường CĐSP đã đáp ứng kịp thời và hiệu quả nhiệm vụ ĐT, BD đội ngũ giáo

viên các môn học ở các cấp học, từ Mẫu giáo, Tiểu học, Trung học đến CĐ, ĐH và trên ĐH.

Mục tiêu của trường CĐSP là đào tạo chuẩn mực, chất lượng cao cho giáo viên có trình độ cao

đẳng ở các cấp học, ngành học nhằm cung cấp NNL cho các trường từ mẫu giáo đến trung học cơ sở.

Bồi dưỡng chuẩn hóa và nâng chuẩn cho cán bộ và giáo viên từ mầm non đến trung học cơ sở nhằm

tạo điều kiện cho các nhà quản lý giáo dục và giảng viên không ngừng nâng cao trình độ, tiếp cận được

với những kinh nghiệm tiên tiến trong việc tổ chức giảng dạy và học tập ở nhà trường. Đa dạng hóa các

hình thức và ngành nghề đào tạo nhằm phục vụ rộng rãi nhu cầu phát triển nguồn nhân lực có trình độ

cao đẳng cho xã hội. Nghiên cứu khoa học nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của giảng viên và chất

lượng trong hoạt động đào tạo của nhà trường.

1.3.2. Vai trò, nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm

1.3.2.1. Vai trò của đội ngũ giảng viên trường sư phạm

Vai trò của nhà giáo đã được Luật giáo dục 2005 ghi rõ tại Điều 15 như sau: “Nhà giáo giữ vai trò

quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục; Nhà giáo phải không ngừng học tập, rèn luyện, nêu

gương tốt cho người học” [31].

Khi nói đến vai trò của một giảng viên thường được xác định bởi ba chức năng chính: 1) Nhà

giáo; 2) Nhà khoa học; 3) Nhà hoạt động xã hội

Giảng viên là những người trực tiếp thực hiện và quyết định việc đổi mới, nâng cao chất lượng

đào tạo nhằm cung cấp cho xã hội NNL có trình độ khoa học kỹ thuật, tay nghề cao. Họ còn là những

người trực tiếp tham gia nghiên cứu khoa học. Vì vậy chỉ khi nào chú trọng tới nâng cao chất lượng

ĐNGV mới có thể nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường và đáp ứng yêu cầu xã hội.

Có thể nói, cũng như trong tất cả các trường sư phạm ở các bậc học, đội ngũ GV trường sư phạm

là lực lượng trực tiếp thực hiện công tác GD - ĐT và xây dựng trường sư phạm, là nguồn lực – một

trong ba nguồn lực quan trọng, có vai trò quyết định cho sự vận hành và bảo đảm chất lượng GD - ĐT

theo mục tiêu đã xác định.

Chủ tịch Hồ Chí Minh từng căn dặn: “cán bộ giảng dạy ở các trường ĐHSP, CĐSP… là thầy của

những người thầy… nhưng để thực hiện được vai trò vẻ vang của mình trước hết: “Thầy phải xứng

đáng là thầy, thầy phải được lựa chọn cẩn thận vì không phải ai cũng làm thầy được.” [40].

Đội ngũ GV là lực lượng chủ yếu, giá trị cơ bản cũng như vốn quý nhất của trường ĐH và CĐ,

với tri thức tài nghệ và kinh nghiệm, sự hiểu biết sâu sắc về bản chất quá trình ĐT, là nhân vật trung

tâm trong trường sư phạm quyết định chất lượng và hiệu quả GD - ĐT, góp phần hình thành mô hình

nhân cách nhà chuyên môn có trình độ cao theo mục tiêu ĐT bằng giảng dạy, giáo dục và tổ chức cuộc

sống cho sinh viên.

1.3.2.2. Nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm

Tại Điều 27, Điều lệ trường Cao đẳng ban hành kèm theo Thông tư số 14/2009/TT – BGDĐT

ngày 25/08/2009 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ghi nhiệm vụ của giảng viên, gồm 7 nhiệm vụ:

1) Giảng viên phải nghiêm chỉnh chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà

nước. Thực hiện đầy đủ các quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Quy chế tổ chức hoạt động của

trường và các quy định khác do Hiệu trưởng ban hành.

2) Giảng dạy theo đúng nội dung, chương trình đã được Bộ Giáo dục và Đào tạo và nhà trường

quy định; viết giáo trình, phát triển tài liệu phục vụ giảng dạy học tập theo sự phân công của trường,

khoa, bộ môn;

3) Chịu sự giám sát của các cấp quản lý về chất lượng, nội dung, phương pháp giảng dạy và

nghiên cứu khoa học;

4) Tham gia hoặc chủ trì các đề tài nghiên cứu khoa học, ứng dụng chuyển giao công nghệ theo

sự phân công của trường, khoa, bộ môn;

5) Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách của người học, bảo vệ

quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người học, hướng dẫn người học trong học tập, nghiên cứu

khoa học, rèn luyện tư tưởng, đạo đức tác phong, lối sống;

6) Không ngừng tự bồi dưỡng nghiệp vụ, cải tiến phương pháp giảng dạy để nâng cao chất lượng

đào tạo;

7) Hoàn thành tốt các công tác khác được trường, khoa, bộ môn giao.

Ngoài 7 nhiệm vụ đã được ghi trong Điều lệ, đội ngũ giảng viên nói chung và đội ngũ giảng viên

trường Cao đẳng sư phạm nói riêng phải luôn phấn đấu, tu dưỡng để trở thành những nhà giáo mẫu

mực, đồng thời có nhiệm vụ giáo dục cho sinh viên lý tưởng nghề nghiệp, từ đó nhận thức đúng đắn về

nghề nghiệp, vai trò, vị trí của mình trong tương lai.

1.4. Những yêu cầu đối với đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm

1.4.1. Yêu cầu về phẩm chất

Phải có lý tưởng, tình cảm và đạo đức nghề nghiệp cao thượng, trong sáng; Yêu thương, quý

trọng các thế hệ học trò. Mỗi giảng viên phải đích thực là những tấm gương sáng để các thế hệ sinh

viên noi theo. Điều đó đòi hỏi GV phải không ngừng tự rèn luyện, tự cải tạo như Bác Hồ đã từng dạy:

“Chúng ta cần phải chính tâm, tu thân…” và “… muốn cải tạo xã hội thì phải cải tạo mình” [40].

1.4.2. Yêu cầu về năng lực Sư phạm

Năng lực sư phạm là bộ phận không thể thiếu được trong cấu trúc nhân cách của nhà sư phạm,

được biểu hiện ở năng lực dạy học, năng lực giáo dục và năng lực tự hoàn thiện. Năng lực sư phạm là

tổng hợp những đặc điểm tâm lý của cá nhân, đáp ứng các yêu cầu của hoạt động sư phạm và quyết

định sự thành công trong việc nắm vững các hoạt động ấy.

Năng lực sư phạm của nhà giáo trước hết là khả năng thực hiện các hoạt động dạy học và giáo

dục đạt kết quả với chất lượng cao; là tổ hợp hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thể hiện năng lực sư

phạm; khả năng lĩnh hội và vận dụng sáng tạo tri thức, kỹ năng, kỹ xảo đó trong những trường hợp cụ

thể, kể cả những xu hướng nghề nghiệp sư phạm tích cực, bao gồm: khả năng khơi dậy ở sinh viên say

mê học tập, khát khao hướng thiện; khả năng định hướng, hướng dẫn, tổ chức, điều khiển, điều chỉnh,

vận động, cổ vũ cho người học và quá trình học tập, rèn luyện của người học; khả năng truyền đạt, sử

dụng ngôn ngữ, quan sát, phán đoán, đánh giá,...; khả năng giao tiếp, sự khéo léo trong ứng xử sư

phạm; có lòng yêu nghề, có hứng thú giảng dạy và giáo dục cho học sinh; tích cực cải tiến, đổi mới

hoạt động dạy học, làm cho học sinh hứng thú trong việc tìm tòi, khám phá cái mới, cái đẹp, phát huy

được tài năng và khả năng sáng tạo của con người.

Về trình độ chuyên môn, giảng viên phải đạt chuẩn về trình độ theo quy định. Có kiến thức vững

vàng, sâu rộng về chuyên môn trong đó kết hợp nhuần nhuyễn giữa lý thuyết thực tế và kinh nghiệm,

giữa nhận thức và thực hành. Hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình trên cơ sở hệ thống tri thức mà người

giảng viên được trang bị. Đồng thời GV cần có kiến thức rộng rãi về xã hội và về các ngành khoa học

khác làm phong phú và sâu sắc hơn cho nội dung giảng dạy.

Về trình độ nghiệp vụ, Giảng viên phải có kiến thức cơ bản về khoa học giáo dục đại học; Các kiến

thức cơ bản về tâm lý học dạy học, đặc điểm tâm lý người học, lý luận và phương pháp, kỹ năng dạy

học đại học; Các phương pháp cơ bản về kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của sinh viên.

Giảng viên phải sử dụng thành thạo các kỹ năng về xây dựng đề cương chi tiết môn học và soạn

thảo các bài giảng cụ thể; Các kỹ năng sư phạm cơ bản về phương pháp đánh giá kết quả học tập của

sinh viên, phương pháp dạy học, phát triển chương trình giáo dục đại học, cách sử dụng các phương

tiện kỹ thuật tiên tiến vào dạy học; Các kỹ năng phân tích, tổng hợp và đánh giá quá trình dạy học; kỹ

năng đọc, viết, trình diễn và giao tiếp trong quá trình dạy học; Các kỹ năng tổ chức và quản lý trường

đại học (cấp bộ môn, khoa), quản lý sinh viên theo quy định và nhiệm vụ của giảng viên.

1.5. Lý luận về công tác quản lý đội ngũ giảng viên

1.5.1. Ý nghĩa của công tác quản lý đội ngũ giảng viên

Đội ngũ cán bộ, GV là nguồn nhân lực chính của trường sư phạm. Quản lý đội ngũ GV có tầm

quan trọng đặc biệt. Chiến lược phát triển giáo dục 2001 – 2010 đã xác định: “đổi mới chương trình

giáo dục, phát triển đội ngũ nhà giáo là các giải pháp trọng tâm; đổi mới quản lý giáo dục là khâu đột

phá”. Thông qua công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên mà chủ thể quản lý có thể ổn định về

số lượng, cơ cấu đội ngũ GV, tạo một bộ máy làm việc với hiệu quả cao, phát huy khả năng, năng lực

của mọi thành viên trong đội ngũ, xây dựng thành một tập thể sư phạm đoàn kết, có văn hóa, có phẩm

chất chính trị vững vàng, làm cho mọi thành viên trong đội ngũ luôn sẵn sàng tiếp cận với những đổi

mới trong chuyên môn, nghiệp vụ nhằm nâng cao chất lượng đào tạo theo yêu cầu của ngành học và của xã

hội.

1.5.2. Chức năng của công tác quản lý đội ngũ giảng viên

Theo Tiến sĩ Hồ Văn Liên: “Trong quá trình điều hành, người quản lý tiến hành nhiều hoạt động

khác nhau. Nghiên cứu những hoạt động này người ta đã cố gắng tách riêng từng hoạt động ra, dựa

trên tính tương đối độc lập của mỗi hoạt động. Mỗi hoạt động tương đối độc lập được tách ra trong

hoạt động quản lý được gọi là chức năng quản lý.”[26] Có thể nói, chức năng quản lý là hình thái biểu

hiện sự tác động có mục đích của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý. Chức năng quản lý nảy sinh

và là kết quả của quá trình phân công lao động, là bộ phận tạo thành hoạt động quản lý tổng thể, được

tách riêng, có tính chất chuyên môn hóa.

Tất cả các nhà quản lý đều thực hiện 4 chức năng: Hoạch định, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra.

Bốn chức năng đó thực chất là một chuỗi công việc kế tiếp nhau theo một cấu trúc vòng khép

kín mà người ta gọi là chu trình quản lý. Trong quá trình quản lý, chu trình này luôn được lặp lại.

1.5.2.1. Chức năng hoạch định

Hoạch định là chức năng đầu tiên của quá trình quản lý. Nó có vai trò quan trọng là xác định

phương hướng hoạt động và phát triển của tổ chức, xác định các kết quả cần đạt được trong tương lai.

Hoạch định là một quá trình gồm các bước: Dự báo, xác định mục tiêu, xây dựng kế hoạch thực hiện

mục tiêu.

a. Dự báo

Dự báo là công việc bắt đầu của chức năng hoạch định. Nó có nhiệm vụ tìm ra hướng hoạt động

và phát triển của nhà trường trên cơ sở nắm vững đường lối phát triển kinh tế - xã hội - giáo dục của

Đảng và Nhà nước, của địa phương, hiểu biết thị trường (hàng hóa, lao động ...), nhu cầu đào tạo, sự

cạnh tranh và đặc biệt là phân tích kỹ về điểm mạnh và điểm yếu của nhà trường về đào tạo, sản xuất,

về cán bộ, cơ sở vật chất kỹ thuật, vốn...chỉ trên cơ sở phân tích kỹ nhu cầu và khả năng người quản lý

mới có thể xác định được đúng phương hướng hoạt động và phát triển của nhà trường nói chung và

ĐNGV nói riêng.

Trong dự báo công tác quản lý đội ngũ giảng viên, cần chú ý về số lượng, cơ cấu giảng viên

theo từng loại chức danh chuyên môn; yêu cầu về năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ theo từng

loại chức danh chuyên môn.

Dự báo có thể là một dự đoán chủ quan hoặc trực giác về tương lai. Vì vậy, để cho dự báo được

chính xác hơn, cần loại trừ tính chủ quan của người dự báo.

Dự báo quản lý đội ngũ giảng viên là một trong những cơ sở cần thiết, quan trọng và có ý nghĩa

to lớn trong việc xây dựng kế hoạch tổng thể, dài hạn của nhà trường, giúp nhà quản lý thoát khỏi tư

duy kinh nghiệm, trực giác và là một trong những căn cứ quan trọng để xây dựng chiến lược phát triển

giáo dục của nhà trường.

b. Xác định mục tiêu

Dựa vào kết quả đoán định phương hướng phát triển, người quản lý xác định mục tiêu quản lý

ĐNGV đủ và đồng bộ, từng bước nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật và cải thiện đời sống.

Theo Đại từ điển tiếng Việt: “mục tiêu là đích đặt ra cần đạt phải đạt tới đối với một công tác,

nhiệm vụ.”[45] Mục tiêu quản lý trường học là trạng thái được xác định trong tương lai của nhà trường

hoặc một số yếu tố cấu thành nó.

Mục tiêu quản lý đội ngũ giảng viên là “xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên của trường

có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, tiêu

chuẩn hóa về trình độ, bảo đảm sự chuyển tiếp giữa các thế hệ giảng viên của nhà trường.”[16] Theo

phân tích của các nhà nghiên cứu về khoa học quản lý giáo dục, có thể cụ thể hóa yêu cầu về số lượng,

chất lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên như sau:

- Đủ về số lượng

Mục tiêu về số lượng giảng viên ở trường CĐ, ĐH phải đảm bảo theo yêu cầu mà Chiến lược

phát triển giáo dục 2001-2010 đã nêu là 20 sinh viên/giảng viên. Trong đó, với các ngành khoa học tự

nhiên là từ 10-15 sinh viên/giảng viên, các ngành khoa học xã hội là 20-25 sinh viên/giảng viên. Ngoài

ra, các trường CĐ, ĐH cũng phải căn cứ Hướng dẫn cách xác định số sinh viên, học sinh quy đổi trên 1

giảng viên, giáo viên quy đổi ban hành theo Công văn 1325/BGDĐT-KHTC ngày 09/02/2007 của Bộ

GD-ĐT, để xây dựng biên chế đội ngũ giảng viên.

- Đạt chuẩn về chất lượng

Chuẩn về chất lượng đội ngũ giảng viên cũng được quy về ba khía cạnh chung, đó là: chuẩn về

trình độ chuyên môn sư phạm (học vấn); chuẩn về nghiệp vụ sư phạm và chuẩn về đạo đức tư cách

người thầy.

- Đồng bộ về cơ cấu

Cơ cấu đội ngũ giảng viên được xét trên các sự tương thích về giới nam nữ, về giảng dạy theo bộ

môn, về tuổi đời, trình độ nghiệp vụ sư phạm (người có tay nghề cao và người bình thường).

Ngoài ra, khi xây dựng tiêu chuẩn giảng viên cần dựa vào tiêu chuẩn chung của cán bộ quy định

tại Nghị quyết Ban chấp hành Trung ương Đảng lần thứ III, khóa VIII, và tiêu chuẩn cụ thể từng chức

danh do Bộ GD&ĐT quy định.

Mục tiêu có các vai trò làm nền tảng cho hoạch định, nhằm xây dựng hệ thống quản lý và quyết

định toàn bộ diễn biến của tiến trình quản lý. Vì vậy, khi xác định mục tiêu quản lý đội ngũ giảng viên,

người hiệu trưởng cần đáp ứng các yêu cầu: đảm bảo tính liên tục và kế thừa; phải rõ ràng bằng các chỉ

tiêu định lượng là chủ yếu; nên có sự kỳ vọng và tiên tiến để thể hiện được sự phấn đấu của các thành

viên; cần xác định mục tiêu trọng tâm để tập trung các nguồn lực; xác định rõ thời gian thực hiện và có

các kết quả cụ thể.

c. Xây dựng kế hoạch

“Kế hoạch là điều vạch ra với các mục tiêu và cách thức để đạt được mục tiêu trong thời gian

nhất định.” [45]

Nếu chỉ tuyên bố về các mục tiêu đã lựa chọn thì nó vẫn chỉ là những ước muốn và hy vọng, mặc

dù có tính toán, nghiên cứu kỹ lưỡng. Muốn biến các mục tiêu thành hiện thực thì phải lập kế hoạch.

Lập kế hoạch để thực hiện hệ thống mục tiêu tức là tìm các nguồn lực (nhân lực-vật lực-tài lực) và thời

gian, không gian...cần cho việc hoàn thành các mục tiêu.

Tính cân đối của kế hoạch đòi hỏi người quản lý phải tìm ra đủ các nguồn lực và điều kiện để

thực hiện mỗi mục tiêu. Nó cũng không cho phép tập trung các nguồn lực và điều kiện cho việc thực

hiện mục tiêu này mà bỏ mục tiêu khác đã lựa chọn. Cân đối giữa hệ thống mục tiêu và các nguồn lực

và điều kiện thực hiện chúng, hay nói khác đi, cân đối giữa yêu cầu và khả năng đòi hỏi người quản lý

phải nắm vững khả năng mọi mặt của tổ chức mình, kể cả các tiềm năng có thể có, thấu hiểu từng mục

tiêu và tính toán tỉ mỉ việc đầu tư cho mỗi mục tiêu theo một phương án tối ưu.

Căn cứ vào mục tiêu, nội dung, các phương tiện quản lý, đặc biệt là các nguồn thông tin khác từ

công tác điều tra và nghiên cứu; hiệu trưởng xây dựng kế hoạch cụ thể cho công tác quản lý đội ngũ

giảng viên, trong đó thể hiện được các nội dung về quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, sự quan tâm đãi

ngộ, sự sàng lọc, đào tạo bồi dưỡng, công tác phối hợp quản lý đội ngũ giảng viên,... và các điều kiện

về nguồn lực khác, để đảm bảo cho công tác quản lý đội ngũ giảng viên đạt đến mục tiêu về số lượng,

chất lượng, cơ cấu. Nội dung của kế hoạch quản lý đội ngũ giảng viên phải xác định và đảm bảo chắc

chắn về các nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài lực), lựa chọn các phương án và biện pháp tối ưu để thực

hiện tốt kế hoạch đề ra. Kế hoạch phải thể hiện cụ thể, rõ ràng, phản ánh được hoạt động chung của

nhà trường ở từng thời điểm nhất định (từng năm, từng học kỳ, từng tháng,..), đồng thời cho thấy được

trách nhiệm của từng thành viên trong nhà trường.

Sản phẩm quan trọng của chức năng hoạch định là kế hoạch. Có ba loại kế hoạch: kế hoạch chiến

lược (giải quyết mục tiêu chiến lược); kế hoạch chiến thuật (giải quyết mục tiêu chiến thuật); kế hoạch

tác nghiệp (giải quyết mục tiêu tác nghiệp). Vì vậy, kế hoạch được xây dựng chặt chẽ, khoa học sẽ

mang tính khả thi cao. Đây cũng đòi hỏi sự đầu tư thỏa đáng về trí tuệ, thời gian của nhà quản lý nhằm

đáp ứng yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên cho nhà trường theo mục tiêu đề ra.

1.5.2.2. Chức năng tổ chức

Tổ chức là một khâu trong chu trình quản lý, là một chuỗi hoạt động diễn ra trong một giai đoạn

của quá trình quản lý.

Hoạt động tổ chức trước hết và chủ yếu là xây dựng cơ cấu tổ chức: xác định các bộ phận cần có,

thiết lập mối quan hệ ngang và dọc của các bộ phận, xác định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của

từng bộ phận: xây dựng qui chế hoạt động.

Một cơ cấu tổ chức được coi là hợp lý khi nó tuân thủ nguyên tắc thống nhất trong mục tiêu. Mỗi

cá nhân đều góp phần công sức vào các mục tiêu chung của tổ chức, đạt mục tiêu đó với mức chi phí

tối thiểu cho bộ máy và cho mọi hoạt động.

Việc ổn định cơ cấu, giao nhiệm vụ, quyền hạn cho các bộ phận luôn đi đôi với việc xác định

khối lượng công việc và kéo theo sự phân phối nguồn lực, thiết lập bộ máy quản lý và thực hiện

chuyên môn hóa cho các bộ phận của tổ chức.

Tổ chức ĐNGV thực hiện trước hết là việc xây dựng cơ cấu tổ chức, xác định vai trò nhiệm vụ

của các đơn vị và giảng viên trong nhà trường nhằm bảo đảm sự phù hợp, ăn khớp giữa các hoạt động.

Tổ chức ĐNGV giúp nhà quản lý xác định được biên chế và sắp xếp con người phù hợp với khối

lượng công việc. Tạo điều kiện cho các giảng viên hoạt động tự giác, sáng tạo.

Để thực hiện có hiệu quả công tác quản lý đội ngũ giảng viên, trước hết người hiệu trưởng phải

xác định và phân loại các hoạt động cần thiết cho việc thực hiện các mục tiêu về đảm bảo số lượng,

chất lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên (như đã nêu trong kế hoạch); hình thành cơ cấu tổ chức, như

việc thành lập các khoa, phòng, các bộ phận chuyên môn khác,...như thế nào cho phù hợp với điều kiện

thực tế và nhu cầu phát triển của nhà trường; phân nhiệm và phân quyền rành mạch cho các bộ phận,

tránh chồng chéo để họ chủ động và phát huy tốt vai trò trách nhiệm của mình trong quản lý con người,

quản lý hoạt động chuyên môn; ràng buộc các bộ phận theo chiều dọc và chiều ngang trong các mối

quan hệ về trách nhiệm, quyền hạn và thông tin.

Như vậy, nội dung của chức năng tổ chức quản lý đội ngũ giảng viên bao gồm việc xây dựng cơ

cấu tổ chức quản lý của nhà trường (đảm bảo các nguyên tắc tầm quản lý được, tính đẳng cấu, rành

mạch, tiết kiệm và chuyên môn hóa); xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo đủ về số lượng, đảm bảo

chất lượng và đồng bộ về cơ cấu; xây dựng các mối quan hệ trong tổ chức; phân công và tổ chức lao

động cho đội ngũ giảng viên một cách khoa học, tối ưu.

1.5.2.3. Chức năng chỉ đạo

Sau khi kế hoạch đã được thiết lập, cơ cấu đã được hình thành, nhân sự đã được tuyển dụng, sắp

xếp thì phải có người lãnh đạo dẫn dắt, điều khiển. Đó là quá trình tập hợp, liên kết các thành viên

trong tổ chức; theo sát hoạt động của bộ máy, điều khiển, hướng dẫn, điều chỉnh công việc hợp lý, nhịp

nhàng; động viên, khuyến khích các thành viên hoàn thành nhiệm vụ nhằm đạt được mục tiêu của tổ

chức. Nó kết nối, thẩm thấu và đan xen vào hai chức năng trên.

“Chỉ đạo là hướng dẫn theo đường hướng, chủ trương nhất định.” [63]

Chỉ đạo là thể hiện tính tích cực của người chỉ huy trong hoạt động của mình. Chỉ đạo thực hiện

kế hoạch là có sự theo dõi và giám sát công việc để chỉ huy, ra lệnh cho các bộ phận và các hoạt động

đội ngũ giảng viên diễn ra đúng hướng, đúng kế hoạch, tập hợp được các lực lượng giáo dục trong một

tổ chức và phối hợp tối ưu với nhau.

Trong khi thực hiện kế hoạch có thể có một số vấn đề chưa phù hợp với thực tiễn cần phải điều

chỉnh cho hợp lý hơn. Người quản lý bám sát hiện trường, phân tích nhanh chóng các vấn đề thực tiễn

để kịp thời điều chỉnh, sửa chữa, bù đắp, chỉnh lý kế hoạch để hoạt động giáo dục đạt hiệu quả tối ưu.

Muốn chỉ đạo tốt người quản lý cần thu thập thông tin chính xác, biết phân tích, xử lý các nguồn

thông tin và đưa ra các quyết định đúng đắn. Điều đó nếu thực hiện tốt sẽ nâng cao uy tín của người

lãnh đạo, còn ngược lại thì sẽ làm giảm uy tín. Nguồn thu tập thông tin quan trọng đó là kiểm tra, kiểm

kê, thanh tra, đánh giá .

Trong quản lý đội ngũ giảng viên, chức năng chỉ đạo có thể coi là quá trình quyết định, là kỹ

năng ra quyết định và tổ chức thực hiện quyết định quản lý của hiệu trưởng đối với đối tượng quản lý.

Điều quan trọng là người Hiệu trưởng phải thực hiện quyền chỉ huy và hướng dẫn triển khai các nhiệm

vụ, bảo đảm thiết thực và cụ thể với khả năng và trình độ của từng thành viên trong tổ chức. Năng lực

quản lý của Hiệu trưởng có ý nghĩa quyết định đối với việc chuyển hóa kế hoạch thành hiện thực.

Người hiệu trưởng phải biết cách tập hợp các thành viên trong nhà trường, trong đó chú trọng đến đội

ngũ giảng viên, làm sao cho mối quan hệ giữa các bộ phận, cá nhân trong nhà trường liên kết chặt chẽ,

thống nhất về ý chí hành động; đồng thời phải biết động viên lực lượng này nỗ lực phấn đấu hoàn

thành mục tiêu chung và mục tiêu về quản lý đội ngũ giảng viên.

1.5.2..4. Chức năng kiểm tra

“Kiểm tra chỉ một hoạt động nhằm thẩm định, xác định một hành vi của cá nhân hay một tổ chức

trong quá trình thực hiện quyết định.” [23]

Kiểm tra là một chức năng cơ bản và quan trọng của quản lý. Lãnh đạo mà không kiểm tra thi coi

như không lãnh đạo. Theo lý thuyết hệ thống kiểm tra chính là thiết lập mối quan hệ ngược trong quản

lý [23]. Kiểm tra trong quản lý là một nỗ lực có hệ thống nhằm thực hiện ba chức năng : phát hiện,

điều chỉnh và khuyến khích. Nhờ có kiểm tra mà người cán bộ quản lý có được thông tin để đánh giá

được thành tựu công việc và uốn nắn, điều chỉnh hoạt động một cách đúng hướng nhằm đạt mục tiêu.

Trong quản lý đội ngũ giảng viên, để thực hiện các yêu cầu về kiểm tra, đánh giá nêu trên, người

hiệu trưởng cần phải chú trọng việc rà soát số lượng giảng viên đã đủ theo yêu cầu của quy mô đào tạo

chưa để có giải pháp khắc phục. Lãnh đạo nhà trường phải tăng cường công tác kiểm tra nội bộ trường

học (qua dự giờ thăm lớp) để tác động vào ý thức tự bồi dưỡng của giảng viên và khơi dậy sự giúp đỡ

lẫn nhau của tập thể sư phạm; phát hiện những cá nhân có năng lực, phẩm chất, tạo điều kiện để họ

phấn đấu và cống hiến tài năng và trí lực của mình cho sự phát triển của nhà trường; đồng thời nhắc

nhở, uốn nắn những cá nhân chưa hoàn thành nhiệm vụ để họ khắc phục những hạn chế, vươn lên

trong công tác. Mặt khác, nhà quản lý cần đánh giá được sự mất cân đối trong cơ cấu giảng viên của

trường, để đề xuất các giải pháp tháo gỡ kịp thời.

Một chu trình quản lý, cả bốn chức năng trên phải thực hiện liên tiếp, đan xen vào nhau; phối hợp

bổ sung cho nhau, tạo sự kết nối từ chu trình này sang chu trình sau theo hướng phát triển. Trong đó,

yếu tố thông tin luôn giữ vai trò xuyên suốt, không thể thiếu trong việc thực hiện các chức năng quản

lý.

1.5.3. Nội dung của công tác quản lý đội ngũ giảng viên

1.5.3.1. Quy hoạch đội ngũ giảng viên

Quy hoạch cán bộ là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn, xây

dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp nhằm đảm bảo yêu cầu nhiệm

vụ chính trị trong một thời gian nhất định

Quy hoạch giảng viên là sự chuẩn bị thận trọng, công phu, có tầm nhìn xa, có quan điểm rõ ràng

trong sự đánh giá, lựa chọn đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sắp xếp đội ngũ, đảm bảo chất lượng, đủ số

lượng, đồng bộ về cơ cấu tổ chức nhằm phục vụ tốt nhất cho quá trình xây dựng và phát triển của nhà

trường trong từng giai đoạn.

Công tác quy hoạch, rà soát, bố trí, sắp xếp tổ chức và ĐNGV có ý nghĩa rất quan trọng trong sự

phát triển của nhà trường. Công tác quy hoạch ĐNGV mang tính kế hoạch rất cao, đó là kế hoạch về sự

tuyển chọn, sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng con người bằng công việc, qua công việc. Thông qua quy

hoạch nhằm điều chỉnh, bổ sung về số lượng, chất lượng ĐNGV giúp có được ĐNGV đủ về số lượng,

đồng bộ về cơ cấu và đạt chuẩn về trình độ.

Trong công tác quy hoạch đội ngũ GV cần quán triệt những quan điểm của Đảng, bảo đảm

nguyên tắc tập thể, dân chủ đi đôi với việc phát huy trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức,

đơn vị. Quy hoạch đội ngũ GV phải xuất phát từ nhiệm vụ chính trị của nhà trường, trên cơ sở phân

tích, đánh giá thực trạng đội ngũ GV hiện có, dự kiến khả năng phát triển của họ và tính đến khả năng

bổ sung nguồn từ bên ngoài.

Việc bố trí, sử dụng ĐNGV luôn gắn liền với xây dựng, củng cố tổ chức bộ máy. Quy hoạch, rà

soát, bố trí, sắp xếp tổ chức bộ máy và ĐNGV một cách khoa học, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ cụ

thể của nhà trường sẽ luôn mang lại chất lượng mới cho đội ngũ giảng viên và đảm bảo sự đoàn kết

nhất trí trong tập thể lãnh đạo và trong toàn trường. Quy hoạch tổng thể đội ngũ GV cần làm rõ số

lượng, yêu cầu trình độ học vấn, cơ cấu chuyên môn của từng ngành ĐT, làm cơ sở cho việc lập kế

hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng GV trong từng giai đoạn phát triển của nhà trường.

1.5.3.2. Tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giảng viên

“Tuyển dụng là công việc xét chọn người thích hợp và nhận vào làm việc.”[45].

Việc tuyển dụng giảng viên phải đảm bảo nhiều yếu tố quan trọng như đảm bảo tính phân cấp

tính công khai, minh bạch trong quy trình tuyển dụng, tiêu chí tuyển dụng hợp lý, đảm bảo tính hợp lý

giữa các bộ môn, đáp ứng yêu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên, để thực hiện

mục tiêu đào tạo của nhà trường.

Việc bố trí, sử dụng GV là một trong những nhân tố quyết định chất lượng giáo dục, đào tạo của

nhà trường. Việc sử dụng GV phải đảm bảo công khai, dân chủ, khách quan, tránh cách làm tùy tiện,

áp đặt. Bố trí, sử dụng GV phải đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn, sở trường, bảo đảm tính liên

tục, tính kế thừa, kết hợp chặt chẽ với công tác thi đua, khen thưởng kỷ luật kịp thời, nghiêm minh.

1.5.3.3. Quản lý hoạt động giảng dạy và NCKH của đội ngũ giảng viên

Quản lý hoạt động giảng dạy của giảng viên thể hiện ở việc phân công tác tại đơn vị, đảm bảo

công việc luôn thực hiện theo đúng kế hoạch, công tác tổ chức tốt giúp giảng viên hoàn thành được

nhiệm vụ được giao. Trong quá trình tổ chức luôn có sự kiểm tra, giám sát để từ đó có những quyết

định điều chỉnh kịp thời.

NCKH là quá trình đầu tư trí tuệ, công sức để giải quyết một vấn đề đặt ra. Công tác NCKH

được coi là một nhiệm vụ quan trọng trong nhà trường, nhất là đối với giảng viên các trường ĐH, CĐ.

Khác với giáo dục phổ thông, ĐNGV của trường ĐH, CĐ phải tham gia nghiên cứu khoa học. Ngoài ra

còn phải biết hướng dẫn sinh viên bước đầu làm quen với công tác này. Chính vì vậy mỗi giảng viên

cần phải có năng lực nghiên cứu khoa học vững vàng (nắm chắc phương pháp luận NCKH; hướng dẫn

sinh viên biết phát hiện ra những vấn đề cần nghiên cứu …), cần phải hiểu rằng NCKH cũng là để

nâng cao chất lượng đội ngũ.

Có thể thấy, nhiệm vụ thường xuyên, cơ bản là giảng dạy, và nghiên cứu khoa học. Mức độ hiệu

quả của các hoạt động này cũng là tiêu chí đánh giá chất lượng ĐNGV. Tuy nhiên đây là những nội

dung khó đánh giá chính xác theo định lượng. Hoạt động này chịu nhiều nhân tố tác động, trong đó các

năng lực nội sinh và yếu tố tích cực, tự giác, chủ động tự bồi dưỡng đóng vai trò quan trọng. Chính vì

vậy, trong quản lý hoạt động giảng dạy, cần chú trọng việc giảng viên thực hiện đổi mới nội dung,

chương trình, giáo trình, phương pháp, kỹ năng giảng dạy và giáo dục theo hướng hiện đại và phù hợp

với thực tiễn của đất nước và đặc thù của địa phương. Trong quản lý NCKH cần đánh giá năng lực

nghiên cứu khoa học của giảng viên phải dựa trên tinh thần khoa học, khách quan, đánh giá đúng chất

lượng những sản phẩm trí tuệ của họ sáng tạo ra . Hiện nay khi đánh giá, phân loại giảng viên tiêu chí

năng lực nghiên cứu khoa học đã được quan tâm nhiều hơn để đánh giá một cách đầy đủ về việc thực

hiện nhiệm vụ của giảng viên.

1.5.3.4. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên

“Đào tạo là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức hình thành và phát triển hệ thống các tri

thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ để hoàn thiện nhân cách cho mỗi cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể

vào đời hành nghề một cách năng xuất, hiệu quả” [42]

Tổ chức Khoa học văn hóa Liên hiệp quốc (UNESCO) định nghĩa: “Bồi dưỡng với ý nghĩa nâng

cao nghề nghiệp. Quá trình này chỉ diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức và kỹ

năng chuyên môn nghiệp vụ của bản thân nhằm đáp ứng nhu cầu lao động nghề nghiệp”[36]. “Bồi

dưỡng có thể coi là quá trình cập nhật kiến thức và kỹ năng còn thiếu hoặc lạc hậu trong một cấp học,

bậc học và trường học được xác nhận bằng một chứng chỉ.” [35]

Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên thực chất là xây dựng và phát triển

nguồn nhân lực cho giáo dục. Đào tạo và bồi dưỡng là hai mặt của một thể thống nhất, trong đó bồi

dưỡng giảng viên với ý nghĩa đào tạo tiếp tục là yêu cầu cấp thiết để nâng cao trình đọ chính trị,

chuyên môn nghiệp vụ và đổi mới cơ cấu tri thức. Vì vậy người lãnh đạo phải nhận thức đúng đắn mối

quan hệ bản chất giữa “dùng người” và “bồi dưỡng người”, “bồi dưỡng người” là để “dùng người” tốt

hơn nữa, người quản lý phải có tầm nhìn chiến lược, phải coi trọng việc đầu tư trí tuệ cho đội ngũ

giảng viên, CBQL.

Xã hội hiện nay đang hướng đến tới xây dựng “một xã hội học tập” và “học tập suốt đời” thì việc

đào tạo, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng là điều tất yếu và nó phải trở thành nhu cầu của mỗi cá nhân.

Trong bối cảnh đất nước hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, công tác đào tạo, bồi

dưỡng đội ngũ giảng viên càng phải được chú trọng hơn lúc nào hết. Chỉ thị số 40-CT/TW, ngày

15/6/2004 của Ban Bí thư Trung ương Đảng đã chỉ rõ: “Tiến hành xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào

tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục, bảo đảm số

lượng, nâng cao chất lượng, cân đối về cơ cấu, đạt chuẩn, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới.” [1]

1.5.3 5. Kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên

Công tác quản lý, điều hành luôn song hành cùng với công tác kiểm tra, đánh giá. Kiểm tra, đánh

giá ĐNGV có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giảng viên. Thực hiện tốt biện pháp

kiểm tra đánh giá không những giúp đánh giá thực chất ĐNGV, mà qua đó còn động viên khuyến

khích ĐNGV nỗ lực vươn lên, giúp tìm ra những phương hướng, biện pháp khắc phục những hạn chế

yếu kém của đội ngũ.

Thông qua kiểm tra, đánh giá giúp lãnh đạo nhà trường tìm ra những nguyên nhân, những ưu

điểm, hạn chế của ĐNGV, làm rõ năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức làm căn cứ

bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chính sách đối với giảng viên cũng

như có những quyết định quản lý phù hợp nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV.

1.5.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý ĐNGV

1.5.4.1. Yếu tố chủ quan

a. Trình độ, năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ quản lý

Quản lý là quá trình ràng buộc và xử lý đối với sự vật trong phạm vi quyền lực; là quá trình tiến

hành chỉnh lý và xử lý về nhân lực, vật lực và các tài nguyên khác nhằm thực hiện mục tiêu xác định.

Lãnh đạo là hoạt động quản lý con người của người lãnh đạo; thống nhất điều khiển và hướng dẫn

người bị quản lý nhằm thực hiện mục tiêu nhất định. Lãnh đạo có thuộc tính nói chung là kế hoạch, tổ

chức, khống chế quản lý.

Quản lý không còn là một chức quyền mà là một chức nghiệp, là một dạng hoạt động có vai trò

quan trọng góp phần tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Lao động quản lý trở thành một ngành lao động

độc lập; bao gồm các yếu tố; con người sử dụng công cụ tác động vào đối tượng nhằm tạo ra (gián

tiếp) sản phẩm hoặc là cải biến đối tượng theo nhu cầu của con người trong một môi trường nhất định.

Đặc điểm của lao động quản lý là loại lao động trí óc sáng tạo, có tính cộng đồng; mang tính gián

tiếp trong quá trình lao động; Là một dạng hoạt động thực tiễn. Bản chất của nó không phải là “biết”

mà là “làm”. Việc chứng minh sự đúng đắn của quản lý không phải là bằng nghiên cứu logic mà là kết

quả thực tế của công việc. Và là loại lao động phức hợp. Đối tượng của quá trình quản lý là một hệ

thống bao gồm nhiều người, nhiều sự vật và sự việc với nhiều quy mô, cấp độ khác nhau và luôn biến

động. Lao động quản lý đòi hỏi người quản lý phải có kiến thức tổng hợp và vận dụng tổng hợp hiểu

biết về nhiều lĩnh vực: tự nhiên, xã hội, kinh tế, kỹ thuật, chính trị, pháp lý, tâm lý, giáo dục, ngoại

giao, văn hoá…

Chính vì vậy hiệu quả quản lý đội ngũ giảng viên, trước tiên phụ thuộc vào nhận thức, trình độ tổ

chức và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ quản lý ở các cấp. Bên cạnh trình độ chuyên

môn, người cán bộ quản lý còn là người có trình độ tổ chức, khả năng xử lý linh hoạt các tình huống

thực tế, là người thức thời, nhạy bén với thời cuộc, khả năng năm bắt tâm lý con người, … điều đó đòi

hỏi cái tâm, cái tầm của nhà quản lý phải cao. Nói cách khác nghệ thuật quản lý của nhà quản lý tác

động rất lớn đến hiệu quả quản lý đội ngũ giảng viên.

b. Trình độ, năng lực, phẩm chất của giảng viên

Ngày nay, xu thế toàn cầu hóa đang phát triển mạnh mẽ. Con người – nhân tố hàng đầu của sự

phát triển kinh tế xã hội đang được chính phủ các nước dành sự quan tâm đặc biệt. Trong bối cảnh đó

vai trò của nhà trường càng trở nên quan trọng. Nhân tố đầu tiên tạo nên bộ mặt nhà trường lại chính

là ĐNGV, những người được xã hội giao phó trọng trách đào tạo thế hệ trẻ - những chủ nhân tương lai

của xã hội. Từ đó, đòi hỏi đội ngũ giảng viên phải đáp ứng các yêu cầu về trình độ, năng lực và phẩm

chất tốt.

Hiệu quả của công tác quản lý đội ngũ giảng viên chịu ảnh hưởng trực tiếp từ trình độ, năng lực,

phẩm chất của đội ngũ giảng viên. Do vậy, quản lý đội ngũ giảng viên phải có những biện pháp kích

thích, tạo động lực cho đội ngũ này luôn phát triển. Bản thân người giảng viên phải có ý chí, hoài bão

vươn lên; không ngừng phấn đấu, học tập, tu dưỡng và rèn luyện nhân cách, thực sự là tấm gương sáng

cho thế hệ trẻ noi theo.

1.5.4..2. Yếu tố khách quan

a. Quan điểm, chủ trương về quản lý giảng viên

Với quan điểm coi giáo dục là quốc sách hàng đầu, Đảng, Nhà nước ta đã có rất nhiều chủ

trương chính sách quan tâm, ưu đãi đối với sự nghiệp GD-ĐT của nước nhà. Điều đó thể hiện qua các

nghị quyết, chỉ thị, quyết định,...về phát triển nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Đây là căn cứ để

các cấp quản lý giáo dục quán triệt và cụ thể hóa bằng các văn bản hướng dẫn thực hiện. Đây cũng là

cơ sở để các nhà quản lý giáo dục hoạch định chiến lược, xây dựng kế hoạch về phát triển đội ngũ

giảng viên cho phù hợp với yêu cầu phát triển của nhà trường trong từng thời kỳ.

b. Các điều kiện đảm bảo

Với sự phát triển của khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại, sự đòi hỏi chất lượng giáo dục ngày

càng cao, để đạt tới mục tiêu thì công tác quản lý đội ngũ giảng viên cũng không thể tách rời các điều

kiện đảm bảo về nội dung chương trình và phương pháp đào tạo; về cơ sở vật chất, trang thiết bị, hệ

thống thông tin phục vụ cho việc triển khai kế hoạch; về các nguồn lực được huy động để thực hiện các

giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên,... Đây không phải là những yếu tố quyết định trực tiếp đến hiệu

quả quản lý ĐNGV nhưng nó những điều kiện hỗ trợ, luôn tác động qua lại bổ sung cho nhau góp phần

nâng cao hiệu quả quản lý

Nhà quản lý cần nhận thức đầy đủ về vai trò của từng yếu tố, phối kết hợp linh hoạt giữa các yếu

tố chủ quan và khách quan nhằm đạt kết quả tối đa nhất trong quá trình quản lý.

Chương 2:

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG

VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM BÀ RỊA – VŨNG TÀU

2.1. Khái quát tình hình phát triển của trường Cao đẳng Sư phạm Bà Rịa – Vũng Tàu

2.1.1. Sơ lược quá trình phát triển của trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu

Trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu trước đây là trường THSP Đồng Nai, được thành lập năm

1975 trên cơ sở tiếp quản trường Sư phạm Phước Tuy, trường Lâm – Nông – Súc Phước Tuy và trường

Trung học Huỳnh Tịnh Của.

Năm 1991, Khi thành lập tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu trên cơ sở sát nhập Đặc khu Vũng Tàu – Côn

Đảo với ba huyện (huyện Châu Thành, huyện Đất Đỏ và huyện Xuyên Mộc) của tỉnh Đồng Nai. Theo

đó, trường THSP Đồng Nai được đổi tên thành trường THSP Bà Rịa – Vũng Tàu.

Đến tháng 10/2000, trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu được thành lập trên cơ sở nâng cấp trường

THSP Bà Rịa – Vũng Tàu theo Quyết định số: 4025/2000/QĐ- BGD-ĐT, ngày 02 tháng 10 năm 2000

của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo.

Tổng số cán bộ, công chức, viên chức nhà trường năm học 2009 – 2010 (tính đến tháng 08/2010)

là 145 người (97 giảng viên), trong đó có 54 trình độ thạc sĩ.

Thành tích: Nhà trường đã đào tạo hàng chục ngàn giáo viên tiểu học và giáo viên THSP cho tỉnh

Đồng Nai (trước 1991) và tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu; nhà trường đã được tặng thưởng Huân chương lao

động hạng III năm 1996, Huân chương lao động hạng II năm 2010, nhiều bằng khen của Chính phủ,

Bộ GD-ĐT, Ủy ban nhân dân Tỉnh.

2.1.2. Cơ cấu tổ chức trường Cao đẳng Sư phạm Bà Rịa – Vũng Tàu

Cơ cấu tổ chức nhà trường gồm: Hiệu trưởng và 2 phó hiệu trưởng; Các phòng chức năng (6

phòng); các khoa và tổ bộ môn trực thuộc (6 khoa, 1 tổ trực thuộc); 01 Trung tâm Ngoại ngữ tin học.

Ngoài hệ thống tổ chức chính quyền, nhà trường còn có các tổ chức Chính trị Xã hội: Đảng bộ

trường, tổ chức Công đoàn trường, Đoàn Thanh niên, Hội sinh viên, Hội Cựu chiến binh, Hội Tâm lý –

Giáo dục.

Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức hành chính của nhà trường

HIỆU TRƯỞNG

CÁC HIỆU PHÓ CHUYÊN MÔN HÀNH CHÍNH

K h o a

B Ồ

N G O Ạ

X Ã H Ộ

T ổ C H N H T R

Ị

P h ò n g T H I Ế T B

T r u n g t â m N G O Ạ

K h o a T Ự N H I Ê N

K N H T Ế -

P h ò n g Đ À O T Ạ O

T I Ể U H Ọ C

D Ư Ỡ N G

N G Ữ

P h ò n g K Ế H O Ạ C H – T À

Q U Ả N L Ý

Ị - T H Ư V I Ệ N

- T I N H Ọ C

P h ò n g T Ổ C H Ứ C – C Ô N G T Á C S V

P h ò n g H À N H C H N H – Q U Ả N T R

P h ò n g N G H I Ê N C Ứ U K H Q H Q T

Ị

C H N H

- T I N H Ọ C

2.1.3.Tình hình giáo dục - đào tạo của nhà trường

Nhìn chung, tình hình giáo dục của trường Cao đẳng Sư phạm Bà Rịa – Vũng Tàu rất tốt. Công

tác quản lý học sinh, sinh viên rất chặt chẽ, sâu sát. Tình hình tư tưởng, chính trị trong học sinh, sinh

viên khá ổn định; HSSV luôn có ý thức chấp hành tốt nội quy, quy định của nhà trường, chấp hành

Luật giao thông đường bộ, Luật phòng chống ma túy, vv… . Nhiều năm liền trong trường không có tệ

nạn ma túy và các tệ nạn xã hội khác xảy ra.

Sinh hoạt văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao của học sinh sinh viên là một hoạt động rất được

nhà trường quan tâm. Bên cạnh sự phối hợp giữa Phòng Tổ chức & Công tác sinh viên với Đoàn

trường còn có sự hỗ trợ, tham gia nhiệt tình của ĐNGV trẻ, nhiệm vụ giáo dục chính trị tư tưởng cho

HSSV đạt hiệu quả khả quan.

Về quy mô đào tạo, trên cơ sở mục tiêu được xác định, để tồn tại và phát triển, nhà trường đã mở

rộng đào tạo: Đào tạo đa hệ, đa ngành, đào tạo trung cấp chuyên nghiệp, đào tạo cao đẳng và liên kết

với các trường đại học đào tạo liên thông lên đại học. Đào tạo chính quy song song với đào tạo không

chính quy (vừa làm, vừa học). Những năm vừa qua số lượng học sinh sinh viên chính quy tăng không

nhiều nhưng số lớp tăng nhanh do nhà trường đào tạo thêm 13 mã ngành ngoài sư phạm. Đối với hệ

không chính quy nhà trường đã tổ chức các lớp chuyên tu nhằm hoàn chỉnh kiến thức cho giảng viên

các trường cấp tiểu học trên địa bàn của tỉnh Bà Rịa – vũng Tàu. Ngoài ra nhà trường còn mở một số

lớp trung cấp mầm non, thư viện, kế toán, tin học. Công tác liên kết đào tạo cũng đóng góp phần lớn

cho việc nâng cao dân trí, đáp ứng nhu cầu học tập của nhân dân địa phương. Nhà trường đã liên kết

với các trường Đại học trên toàn quốc như ĐHSP Thành phố Hồ Chí Minh, ĐHSP Hà Nội, ĐHSP Huế,

ĐH Tây Nguyên, … để mở các lớp Đại học chuyên tu, đại học tại chức, đại học từ xa.

Bảng 2.1: Quy mô đào tạo của trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu từ năm học 2007 – 2008

đến năm học 2009- 2010

2009 - 2010 TT Hệ đào tạo

Chính quy tập trung

Không chính quy

(Nguồn: Phòng Tổ chức&CTSV, 2010)

Liên kết 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 CĐ Sư phạm CĐ ngoài SP TC Sư phạm TC ngoài SP Cộng Hệ Cao đẳng Hệ trung cấp Cộng Hệ Đại học Hệ Trung cấp Cộng 2007 – 2008 Sĩ số 976 517 557 0 2050 112 117 229 941 53 994 3.273 Số lớp 37 14 11 0 62 3 3 11 16 1 17 90 2008 – 2009 Sĩ số 781 756 503 28 2068 107 100 207 1197 44 1241 3.516 Số lớp 22 27 11 1 61 3 3 6 25 1 26 93 Sĩ số 701 726 384 69 1880 250 135 285 2160 44 2204 4.369 Số lớp 22 27 9 3 61 5 3 8 31 1 32 101 Tổng cộng

2.2. Khái quát về mẫu nghiên cứu và cách thức xử lý số liệu

Tính đến tháng 8/210, tổng số giảng viên của nhà trường là 97. Tác giả đã phát 89 phiếu trưng

cầu ý kiến cho 89 cán bộ quản lý và giảng viên (Phụ lục 1). Hầu hết các nội dung đề cập trong phiếu

trưng cầu ý kiến thu về được trả lời hợp lệ. Bằng việc xử lý số liệu thông qua phần mềm SPSS, tác giả

đã thu về được số liệu đánh giá định lượng.

* Quy ước về thang điểm khảo sát và cách xác định mức độ đánh giá:

* Thang điểm khảo sát:

- Khảo sát về thực trạng và nguyên nhân:

Tốt, rất thường xuyên, ảnh hưởng rất nhiều = 4;

Khá , khá thường xuyên, ảnh hưởng nhiều = 3;

Trung bình, ít thường xuyên, ít ảnh hưởng = 2;

Yếu, không thực hiện, không ảnh hưởng = 1.

- Khảo sát về tính cần thiết và khả thi của các giải pháp đề xuất

Rất cần thiết và rất khả thi =3;

Cần thiết và khả thi = 2;

Không cần thiết và không khả thi = 1.

* Cách xác định mức độ đánh giá:

- Khảo sát về thực trạng và nguyên nhân:

Dưới 1.5 : yếu, không thực hiện, không ảnh hưởng

Từ 1.5 đến dưới 2.5: trung bình, ít thường xuyên, ít ảnh hưởng

Từ 2.5 đến dưới 3.5: khá, khá thường xuyên, ảnh hưởng nhiều

Trên 3.5 : tốt, rất thường xuyên, ảnh hưởng rất nhiều

- Khảo sát về tính cần thiết và khả thi của các giải pháp đề xuất

Dưới 2: Không cần thiết, không khả thi

Từ 2 đến 2.5: Cần thiết và khả thi

Trên 2.5: rất cần thiết và rất khả thi

2.3. Thực trạng đội ngũ giảng viên trường CĐSP Bà Rịa- Vũng Tàu

2.3.1. Về quy mô

Số lượng giảng viên nhà trường năm học 2009 -2010 là 97 người, trong năm năm trở lại đây, mặc

dù hàng năm nhà trường vẫn tuyển dụng giảng viên nhưng số lượng giảng viên không thay đổi nhiều

do số lượng giảng viên nghỉ việc, chuyển công tác hoặc nghỉ hưu gần tương đương.

Số lượng giảng viên hàng năm khá ổn định do từ năm học 2007 -2008 đến nay số học sinh, sinh

viên không tăng hoặc tăng không đáng kể. Xét về tỷ lệ giữa số lượng sinh viên và GV: 20 sinh

viên/GV. Về tổng thể tỷ lệ này là tương đối phù hợp với yêu cầu của Bộ giáo dục và Đào tạo, trong khi

tỷ lệ trung bình sinh viên/ GV của cả nước là 28 (nguồn: Vụ Kế hoạch – Tài chính, Bộ GD - ĐT).

Nhưng tính theo đầu lớp thì số lượng giảng viên còn thiếu; số lớp đông, trong khi đó nhiều giảng viên

đang đi học sau đại học nên số giảng viên còn lại phải dạy quá tải.

Bảng 2.2: Thống kê số lượng giảng viên

Năm học 2005 -2006 2006 -2007 2007 -2008 2008 -2009 2009 -2010

87 99 103 103 100 Tổng số GV

87 99 101 101 97 - Biên chế

0 0 2 2 3 - Hợp đồng

Tổng số HSSV 1772 2004 2072 2078 1880

Tỉ lệ GV/quy 20,37 20,84 20,51 20,57 19,38 mô HSSV

(Nguồn: Phòng Tổ chức&CTSV, 2010)

Theo ngành học thì có tình trạng vừa thừa, vừa thiếu giảng viên. Ví dụ như Các ngành học thuộc

Khoa Kinh tế - Quản lý, đội ngũ giảng viên còn rất mỏng, thậm chí một số ngành chưa có giảng viên.

Năm học 2009 – 2010 nhà trường không đào tạo các ngành Sư phạm văn, sư phạm Sử - GDCD, sư

phạm GDCD – Địa … thì có thể thừa 4 đến 5 giảng viên, cộng với số giảng viên hoàn thành học nâng

cao trở về thì sẽ thừa 6 đến 7 giảng viên. Đây là một sự lãng phí không nhỏ và là vấn đề rất khó giải

quyết. Đối với các môn chung như khoa học Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh nhà trường đã tổ

chức học ghép lớp, môn giáo dục quốc phòng phải hợp đồng với trường Quân sự tỉnh do nhà trường

chưa có giảng viên dạy bộ môn này.

Bảng 2.3: Tổng hợp số giờ dạy vượt chuẩn và thỉnh giảng năm học 2009 – 2010

STT Đơn vị Số giờ mời thỉnh giảng

690

1 2 3 4 5 6 7 8 Khoa Tự nhiên Khoa Xã hội Khoa Tiểu học Khoa NN – TH Khoa Kinh tế - Quản lý Khoa Bồi Dưỡng Tổ Chính trị - Mác Lênin Bộ môn Giáo dục quốc phòng

(Nguồn: Phòng Đào tạo, 2010)

Số giờ dạy vượt chuẩn -419 3658 5204 7339 2769 141 1937 0 21.048 2.600 3.290 Tổng số:

Tổng số giờ dạy vượt chuẩn và số giờ mời thỉnh giảng trong năm học 2009 -2010 theo bảng

thống kê trên là 24.338 giờ. Như vậy, trung bình mỗi giảng viên dạy 270 giờ/năm (xã hội 260 giờ/năm,

tự nhiên 280 giờ/năm) thì năm học 2009 -2010 nhà trường cần thêm 90 giảng viên (so với thực tế còn

thiếu 25 giảng viên).

Do thiếu nhiều giảng viên nên nhà trường phải bố trí giảng viên cơ hữu dạy vượt giờ lớn so với

quy định và phải lệ thuộc vào giảng viên thỉnh giảng. Điều đó khiến cho kế hoạch giảng dạy ở khoa

luôn bị xáo trộn, công tác quản lý chuyên môn gặp nhiều khó khăn, sinh viên luôn ở trong tình trạng

chờ đợi, có lúc phải chờ mãi vẫn không có giảng viên, có lúc lại phải học dồn cả ngày thứ bảy, chủ

nhật. Những điều trên chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến chất lượng dạy và học nói riêng và chất lượng đào

tạo của nhà trường nói chung.

Từ kết quả trên cho thấy, để đảm bảo chất lượng đào tạo, nhà trường phải có kế hoạch, quy hoạch

dài hạn nhằm đảm bảo số lượng, và chất lượng đội ngũ giảng viên đáp ứng nhu cầu đổi mới của nhà

trường.

2.3.2. Về cơ cấu đội ngũ giảng viên

Bảng 2.4: Cơ cấu về trình độ, chức danh và độ tuổi của đội ngũ giảng viên

Học vị Chức danh Tổng Độ tuổi GV Giảng Tiến Thạc Cử Giáo cộng PGS chính viên nhân sư sĩ sĩ

Dưới 30 8 15 0 0 0 0 23 23

Từ 30 đến 40 22 10 0 0 0 0 32 32

Từ 41 đến 50 11 10 0 0 0 6 15 21

Trên 50 8 13 0 0 0 4 17 21

(Nguồn: Phòng Tổ chức&CTSV, 2010)

49 48 0 0 0 10 87 97 Tổng 0 0 0 51% 49% 10% 90% 100%

Về giới tính, tổng số giảng viên nhà trường là 97 người trong đó giảng viên nam là 49 người

chiếm tỷ lệ 50,5%, giảng viên nữ là 48 người chiếm tỷ lệ 49,5%. Đây là tỷ lệ cân đối, là điều kiện

thuận lợi cho hoạt động đào tạo của nhà trường.

Đội ngũ giảng viên nhà trường hiện nay tương đối đủ về số lượng và ngày càng được trẻ hóa. Tỷ

lệ giảng viên có trình độ thạc sỹ chiếm 51% . Số lượng giảng viên có trình độ thạc sĩ nhiều nhất ở độ

tuổi từ 30 đến 40 và độ tuổi dưới 30. Đây là độ tuổi năng động và có nhiều khả năng thích ứng với sự

đổi mới. Về chức danh, toàn trường chỉ có 10 giảng viên có chức danh giảng viên chính, chưa có giảng

viên nào có chức danh Giáo sư, Phó giáo sư.

Bảng 2.5: Thống kê thâm niên công tác của Đội ngũ giảng viên

Thâm niên công tác Số lượng giảng viên Tỷ lệ %

Dưới 5 năm 18 18.55

Từ 5 đến 10 năm 32 33.00

Từ 11 đến 20 năm 12 12.37

Trên 20 năm 35 36.08

(Nguồn: Phòng Tổ chức&CTSV, 2010)

97 100 Tổng cộng:

Về thâm niên, tỷ lệ giảng viên có thâm niên từ 5 đến 10 năm và trên hai mươi năm chiếm tỷ lệ

cao nhất lần lượt là 33% và 36%. Tỷ lệ trên cho thấy ĐNGV nhà trường tập hợp khá cân đối giữa

những GV lâu năm, giàu kinh nghiệm giảng dạy với ĐNGV trẻ tuy có nhiệt tình, trình độ cao nhưng

còn non yếu về kinh nghiệm giảng dạy. Hai lực lượng này bổ sung cho nhau, tạo điều kiện phát huy sự

kế thừa trong ĐNGV.

2.3.3. Về chất lượng đội ngũ giảng viên

2.3.3.1. Về phẩm chất chính trị

Phẩm chất chính trị là yếu tố rất quan trọng giúp người giảng viên có bản lĩnh vững vàng trước

những biến động của lịch sử. Trên cơ sở đó thực hiện giáo dục toàn diện, định hướng xây dựng nhân

cách cho sinh viên có hiệu quả. Bên cạnh việc nỗ lực phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, giảng viên phải có bản lĩnh chính trị vững vàng thể hiện trước hết ở trình độ lý luận, thái độ và khả

năng nhận thức chính trị. Có bản lĩnh chính trị vững vàng sẽ có niềm tin vào tương lai tươi sáng của

đất nước, có khả năng xử lý được những “tình huống chính trị” nảy sinh trong hoạt động giáo dục.

Thiếu bản lĩnh chính trị khó có thể trở thành nhà giáo dục thực sự.

Công tác bồi dưỡng, rèn luyện chính trị, tư tưởng cho đội ngũ giảng viên được Đảng ủy và Ban

Giám hiệu nhà trường rất cọi trọng, luôn luôn quan tâm đến việc phát triển đảng viên mới trong lực

lượng cán bộ, giảng viên trẻ. Nhờ vậy, từ năm 2006 trở lại đây số lượng giảng viên là đảng viên đã

tăng nhanh. Bên cạnh đó hoạt động của tổ chức Công đoàn cũng có nhiều đóng góp, tác động tốt đến

việc rèn luyện chính trị, tư tưởng của đội ngũ giảng viên. Có 39/89 giảng viên là Đảng viên, chiếm tỷ lệ

40% trên tổng số giảng viên (trong đó có 07 đảng viên đang ở tuổi đoàn viên).

Bảng 2.6: Thống kê về trình độ Lý luận chính trị của giảng viên

(Nguồn Phòng Tổ chức- CTSV, 2010) Về trình độ lý luận chính trị có 9 người đạt trình độ lý luận chính trị cao cấp chiếm tỉ lệ 9,3%, 27

Trong tổng số 97 giảng viên Có Tỷ lệ Trình độ Lý luận chính trị Trung cấp 27 27,8 Cao cấp 9 9,3 Sơ cấp 61 62,9

đạt trình độ lý luận trung cấp chiếm tỉ lệ 27,8%, và 61 người đạt trình độ lý luận chính trị sơ cấp chiếm

tỉ lệ 62,9%.

Bảng 2.7: Thực trạng về phẩm chất chính trị của ĐNGV trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu

Mức độ

ĐTB

TT

Nội dung

Tin tưởng vào chủ trương, đường lối của Đảng

3.89

và chính sách, pháp luật của Nhà nước

89.9

9.0

1.1

Nghiêm chỉnh chấp hành chủ trương, đường

3.93

lối của Đảng và chính sách, pháp luật của

93.3

6.7

Nhà nước

Tích cực học tập, nghiên cứu, nắm vững các

3.22

chỉ thị, nghị quyết của Đảng; chính sách, pháp

29.2

6.7

luật của Nhà nước

Có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành nghiêm

3.56

sự điều động, phân công của tổ chức

59.6

39.3

5 Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, quy SL

3.47

định của pháp luật và điều lệ nhà trường.

47.2

52.8

Qua kết

quả khảo sát về đánh giá phẩm chất chính trị của đội ngũ giảng viên ở bảng 2.7 cho thấy, các tiêu chí:

Tin tưởng vào chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước; Nghiêm chỉnh

chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước; Có ý thức tổ chức

kỷ luật, chấp hành nghiêm sự điều động, phân công của tổ chức được đánh giá ở mức tốt (ĐTB từ 3.56

đến 3.93). Kết quả phản ánh trên tương đối chính xác vì nhà trường rất quan tâm đến công tác chính trị

và việc bồi dưỡng phẩm chất chính trị cho đội ngũ giảng viên.Thường xuyên coi trọng và thực hiện có

hiệu quả công tác giáo dục chính trị, tư tưởng đạo đức trong ĐNGV. Bản lĩnh chính trị của ĐNGV nhà

trường tương đối vững vàng, kiên định mục tiêu lý tưởng xã hội chủ nghĩa. Nhiều năm liền nhà trường

được công nhận là đơn vị văn minh, đội ngũ giảng viên nhà trường luôn là lực lượng đi đầu, gương

mẫu trong việc chấp hành chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước cả ở cơ quan và nơi cư trú.

Các tiêu chí: Tích cực học tập, nghiên cứu, nắm vững các chỉ thị, nghị quyết của Đảng; chính

sách, pháp luật của Nhà nước; Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, quy định của pháp luật và

điều lệ nhà trường, nội quy của đơn vị được đánh giá ở mức độ khá (ĐTB từ 3.22 đến 3.47). Nhìn

chung, ĐNGV nhà trường rất có ý thức kỷ luật, nghiêm túc trong học tập chính trị, hưởng ứng, tham

gia đầy đủ và thực hiện có hiệu quả việc triển khai các văn bản, chỉ thị của Đảng và Nhà nước, gương

mẫu, tham gia tích cực các cuộc vận động của Đảng và Nhà nước, gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công

dân, quy định của pháp luật và điều lệ nhà trường, nội quy của đơn vị . Tuy vậy, trong đội ngũ giảng

viên vẫn còn một số ít hiện tượng thờ ơ với chính trị. Còn có những người chưa nhận thức đầy đủ về

nhiệm vụ chính trị của bản thân, một số giảng viên trẻ đang có xu hướng nặng về chăm lo lợi ích cá

nhân, lo dạy thêm, luyện thi như một ”thợ dạy”, ít quan tâm đến phong trào chung của nhà trường và

xã hội; không dành thời gian cho nghiên cứu tài liệu và làm khoa học. Điều đáng lưu ý là một số giảng

viên trẻ chưa có quan niệm đầy đủ và đúng đắn về chính trị nên thường nhận xét các vấn đề một cách

phiến diện, thiếu khách quan; Các hiện tượng trên chỉ là thiểu số nhưng nếu không kịp thời phát hiện

và điều chỉnh sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng ĐNGV nhà trường.

2.3.3.2. Về đạo đức nghề nghiệp, lối sống, tác phong

Phẩm chất đạo đức là một trong những tiêu chuẩn hàng đầu của nhà giáo nói chung và giảng viên

nói riêng. Nguyên nhân là do đặc thù của hoạt động sư phạm nhằm tạo ra những thế hệ lao động mới,

không những có tri thức khoa học, nắm vững kỹ năng nghề nghiệp mà còn phải có nhân cách, phẩm

chất đạo đức tốt. Điều lệ trường Cao đẳng ban hành kèm theo Thông tư 14/2009 của Bộ Giáo dục và

Đào tạo thì yêu cầu đầu tiên của người giảng viên trường cao đẳng là phải có phẩm chất, đạo đức, tư

tưởng tốt; có trình độ chuyên môn, sức khoẻ tốt, lý lịch bản thân rõ ràng.

Bảng 2.8: Thực trạng về đạo đức nghề nghiệp, lối sống, tác phong của ĐNGV trường CĐSP

Bà Rịa – Vũng Tàu

Mức độ

TT

Nội dung

ĐTB

Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo;

3.58

tâm huyết với nghề nghiệp

58.4

41.6

SL 59

Giàu lòng nhân ái; đoàn kết, thương yêu; sẵn

3.65

sàng giúp đỡ đồng chí, đồng nghiệp.

66.3

32.6

1.1

SL 43

Tôn trọng nhân cách, đối xử công bằng và bảo

3.47

vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học %

48.3

50.6

1.1

SL 16

Thực hành tiết kiệm, chống bệnh thành tích,

3.13

chống tham nhũng, lãng phí

77.5

4.5

SL 41

Sống có lý tưởng, có mục đích, có ý chí vượt

3.43

khó vươn lên.

46.1

50.6

3.4

SL 63

Có lối sống hoà nhập với cộng đồng, phù hợp

3.67

với bản sắc dân tộc và sự tiến bộ của xã hội

70.8

28.1

SL 57

Có thái độ lịch sự, trung thực, hợp tác trong giao tiếp;

3.53

giải quyết công việc khách quan chu đáo

38.4

1.1

Theo kết quả khảo sát tại bảng 2.8, tác giả có những nhận xét sau:

- Về giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tâm huyết với nghề nghiệp, kết quả khảo

sát cho thấy, tiêu chí này được đánh giá ở mức độ tốt (ĐTB: 3.58). Đội ngũ giảng viên nhà trường bao

gồm một lực lượng khá đông các thầy cô đã gắn bó với nghề, với nhà trường trong nhiều năm, họ rất

yêu nghề, tâm huyết với nghề, có trách nhiệm với học sinh, với nhà trường, có nhiều cống hiến cho sự

phát triển của nhà trường. Lớp giảng viên này luôn là tấm gương cho lớp trẻ noi theo về nghị lực cũng

như lòng yêu nghề, sự tận tụy với nghề, niềm tự hào và ý thức về danh dự của nghề giáo. Tuy nhiên do

sự hạn chế về tuổi tác nên khả năng học tập để nâng cao trình độ của những giảng viên có thâm niên

cao gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là khó khăn về ngoại ngữ, tin học Cũng có một số giảng viên đã tự

nghiên cứu, học tập và đã đạt những thành công nhất định.

- Đội ngũ giảng viên nhà trường cũng là những người rất giàu lòng nhân ái; đoàn kết, thương yêu

đồng chí, đồng nghiệp; sẵn sàng giúp đỡ đồng chí, đồng nghiệp. Kết quả khảo sát cũng cho thấy tiêu

chí này được đánh giá ở mức độ tốt (ĐTB: 3.65). Đội ngũ giảng viên nhà trường gồm nhiều thầy cô có

xuất thân từ nhiều miền khác nhau trên cả nước, từ Bắc – Trung - Nam và đã có thời gian dài gắn bó

với nhau, đoàn kết cùng đi lên, xây dựng nhà trường từ những thời kỳ gian khó. Chính vì vậy, ĐNGV

nhà trường là một tập thể rất thân ái, thương yêu, đùm bọc giúp đỡ lẫn nhau trong công tác cũng như

trong cuộc sống. Hiện nay, điều kiện, hoàn cảnh sống có nhiều thay đổi và ngày càng được cải thiện

nhưng đội ngũ giảng viên nhà trường vẫn giữ được mối đoàn kết thân ái, điều này thể hiện qua sự hoạt

động của tổ chức công đoàn nhà trường luôn là cầu nối, là đầu mối gắn kết, sẻ chia thông tin trong

ĐNGV.

- Về tôn trọng nhân cách, đối xử công bằng và bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người

học, kết quả khảo sát cho thấy tiêu chí này được đánh giá là khá (ĐTB: 3.47). Qua thực tế công tác, tác

giả nhận thấy, ĐNGV nhà trường không những đoàn kết, thân ái với đồng nghiệp mà còn rất yêu

thương, quý trọng học trò, hết lòng vì học trò, phấn đấu vì một môi trường sư phạm thân thiện. Tuy

nhiên, vẫn còn một số ít giảng viên đối xử chưa công bằng với học sinh trong kiểm tra, đánh giá kết

quả học tập. Một số giảng viên trẻ chưa mạnh dạn bảo vệ các quyền lợi chính đáng của học sinh, sinh

viên, tạo điều kiện cho các em có môi trường, điều kiện học tập tốt hơn.

- Về thực hành tiết kiệm, chống bệnh thành tích, chống tham nhũng, lãng phí, kết quả khảo sát

cho thấy tiêu chí này được đánh giá là khá (ĐTB: 3.13). Trong thực tế của nhà trường, bệnh thành tích

là một vấn đề đã ăn sâu trong tư tưởng, thói quen của mỗi người và đây một vấn đề rất khó giải quyết.

Mặc dù, nhà trường đã tổ chức triển khai và phát động toàn thể cán bộ giảng viên hưởng ứng phong

trào chống bệnh thành tích trong giáo dục nhưng vẫn còn một bộ phận giảng viên ý thức chống bệnh

thành tích chưa cao, vẫn còn các hiện tượng chạy theo kết quả học tập, đánh giá kết quả học không

đúng với thực lực học sinh, sinh viên có điều này là do giảng viên có tư tưởng cào bằng, sợ bị đánh giá.

Về chống tham nhũng và lãng phí và thực hành tiết kiệm, đội ngũ giảng viên nhà trường luôn được

công nhận là một tập thể văn minh, không có hiện tượng tham nhũng xảy ra, tinh thần tiết kiệm, chống

lãng phí luôn được quán triệt trọng ĐNGV. Trong hai năm gần đây, hưởng ứng phong trào học tập theo

tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh, ĐNGV nhà trường đã thực hành tiết kiệm có hiệu quả về điện, nước,

giữ gìn, bảo quản dụng cụ, phương tiện dạy học, ... góp phần giúp nhà trường thực hiện tối ưu

nhất nguồn ngân sách.

- Về lý tưởng, như đã đề cập ở trên, ĐNGV nhà trường nhìn chung là những người rất tâm huyết

với nghề, gắn bó với nghề và có luôn có ý thức giữ gìn phẩm chất, danh dự nhà giáo. Vì vậy, có thể thể

nói, GV nhà trường là những người sống có lý tưởng, có ý chí vượt khó vươn lên, có tinh thần phấn

đấu liên tục với động cơ trong sáng. Tuy nhiên, qua khảo sát mức độ đánh giá cho tiêu chí này của đội

ngũ giảng viên nhà trường chỉ ở mức khá (ĐTB: 3.43). Điều này có nguyên nhân ở ĐNGV trẻ, mới

công tác, lương thấp, điều kiện sống còn khó khăn về nhiều mặt nên chưa ổn định về tư tưởng, chưa

thực sự toàn tâm, toàn ý cho công việc. Một số GV muốn bứt phá để đi học nâng cao hoặc có tư tưởng

muốn nghỉ việc và tìm công việc nơi khác lương cao hơn. Chính vì vậy nhà trường cần có những chính

sách quan tâm, hỗ trợ đối với giảng viên trẻ để họ yên tâm công tác.

- Về lối sống, kết quả khảo sát cho thấy, tiêu chí: Có lối sống hoà nhập với cộng đồng, phù hợp

với bản sắc dân tộc và thích ứng với sự tiến bộ của xã hội của ĐNGV nhà trường được đánh giá ở mức

tốt (ĐTB: 3.67). Trong suốt thời gian 35 năm xây dựng và trưởng thành, ĐNGV nhà trường có truyền

thống là một tập thể đoàn kết, thương yêu, giúp đỡ đồng nghiệp trong cuộc sống và trong công tác.

Hiện nay, trong giai đoạn đất nước có nhiều đổi mới, ĐNGV nhà trường đã có nhiều cố gắng trong học

tập, nghiên cứu để thích ứng với sự tiến bộ của xã hội, có lối sống hoà nhập với cộng đồng, phù hợp

với bản sắc dân tộc, không phô trương, kiểu cách luôn giữ khiêm tốn và giữ tình thân ái với bạn bè

đồng nghiệp. Ngoài công tác giảng dạy, ĐNGV nhà trường cũng là lực lượng tích cực tham gia vào các

phong trào với quần chúng tại địa phương và có mối liên hệ chặt chẽ với nới cư trú.

- Về thái độ, ĐNGV nhà trường luôn có thái độ lịch sự, tôn trọng, trung thực, thân thiện, hợp tác

trong giao tiếp với đồng nghiệp; giải quyết công việc khách quan, tận tình, chu đáo. Qua khảo sát, tiêu

chí này được đánh giá ở mức tốt (ĐTB: 3.53). Tuy nhiên, khả năng và hiệu quả hợp tác giải quyết

công việc của đội ngũ giảng viên nhà trường chưa cao do chưa hình thành thói quen, kỹ năng làm việc

nhóm cũng như giải quyết công việc theo nhóm trong ĐNGV.

2.3.3.3. Về năng lực chuyên môn nghiệp vụ

Bảng 2.9: Thực trạng năng lực chuyên môn nghiệp vụ của ĐNGV trường CĐSP Bà Rịa –

Vũng Tàu

Mức độ

TT

Nội dung

ĐTB

Nắm vững chương trình, nội dung kiến thức môn học;

3.26

thực hiện kế hoạch và chương trình dạy học

30.3

65.2

4.5

2 Khả năng sử dụng và đổi mới phương pháp dạy học

2.41

6.7

54.2

1.1

3 Khả năng tổ chức họat động dạy học – giáo dục

2.89

15.7

57.3

Khả năng nắm bắt tâm lý, cảm hóa, thuyết phục,

2.80

định hướng cho sinh viên

61.8

29.2

Năng lực biên soạn chương trình, giáo trình, tài

2.24

liệu dạy học

1.1

68.5

1.1

Năng lực nghiên cứu khoa học và các hoạt động

2.39

khoa học - công nghệ khác

2.2

34.8

62.9

Học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp

3.15

vụ, ngoại ngữ, tin học

21.3

71.9

6.7

Căn cứ vào kết quả khảo sát tại bảng 2.9 và qua quan sát, phỏng vấn tác tác giả có những nhận

xét sau:

- Về việc nắm vững chương trình, nội dung kiến thức môn học, thực hiện kế hoạch và chương

trình dạy học của giảng viên, kết quả khảo sát cho thấy, tiêu chí này được đánh giá ở mức khá (ĐTB:

3,26). Đây là nội dung rất trọng tâm trong công tác chuyên môn. Đầu mỗi học kỳ các khoa, tổ đều họp

phân công và thống nhất nội dung chương trình giảng dạy. Đa số giảng viên nhà trường đều thực hiện

khá tốt việc nắm vững chương trình, nội dung kiến thức môn học. Tuy nhiên, những ngành đào tạo mới

vẫn còn tồn tại những bất cập ở một số môn học như chưa có giảng viên, chưa có giáo trình và đề

cương môn học, nhà trường phải phân công giảng viên ở ngành khác giảng dạy, giảng viên phải tự tìm

tài liệu, tự xây dựng nội dung chương trình và giảng dạy. Có nghĩa là giảng viên trực tiếp giảng dạy

đảm nhận từ “A đến Z” chưa có sự kiểm tra, đánh giá xem nội dung giảng dạy có đảm bảo hay không,

giảng viên đó có thể dạt tốt môn đó hay không? ... Mặt khác, việc thực hiện kế hoạch và chương trình

giảng dạy đôi lúc còn xáo trộn và chưa kịp tiến độ, do tình trạng thiếu giảng viên ở một số ngành gây

ra khó khăn cho công việc sắp xếp bố trí chuyên môn của giảng viên.

- Về Khả năng sử dụng và đổi mới phương pháp dạy học, đội ngũ giảng viên nhà trường trong vài

năm gần đây đã có nhiều chuyển biến về phương pháp dạy học theo hướng đổi mới nhưng chưa thực

sự hiệu quả. Qua khảo sát, tiêu chí này được đánh giá ở mức trung bình (ĐTB: 2.41). Kết quả này khá

sát với thực tế, nhà trường đã phát động phong trào khuyến khích giảng viên đổi mới phương pháp dạy

học, tổ chức một số hội thảo về việc đổi mới phương pháp dạy học, khuyến khích việc sử dụng các

phương tiện hiện đại hỗ trợ giảng dạy. Bên cạnh đó, một số giảng viên cũng có đề tài nghiên cứu khoa

học về sử dụng và đổi mới phương pháp dạy học. Tuy vậy, nhà trường chưa xây dựng kế hoạch định

kỳ tổng kết, đánh giá hiệu quả việc đổi mới phương pháp dạy học, nêu gương điển hình hoặc rút kinh

nghiệm và lựa chọn hướng giải quyết cho phù hợp với tình hình thực tế. Chính vì vậy, các phương

pháp dạy học thụ động vẫn chiếm ưu thế, tình trạng đọc chép, “chiếu chép” là phổ biến, các hoạt động

nhóm, xêmina, hội thảo, ... có tổ chức nhưng chưa hiệu quả.

- Về khả năng tổ chức hoạt động dạy học – giáo dục của đội ngũ giảng viên, qua khảo sát, nội

dung này được đánh giá ở mức khá (ĐTB: 2.89). Xét trong thực tế, mặc dù còn nhiều khó khăn, hạn

chế trong việc đổi mới phương pháp giảng dạy nhưng đội ngũ giảng viên nhà trường luôn nỗ lực và

nhiệt tình trong các hoạt động dạy học. Phấn đấu để học sinh đạt kết qủa cao nhất trong học tập. Qua

những giờ lên lớp, qua những đợt hướng dẫn thực tập sư phạm, các giảng viên đã giúp cho học sinh,

sinh viên không những có được tri thức mà còn được học tập kỹ năng nghiệp vụ sư phạm, tác phong

nhà giáo để sau này các em ra trường có thể đứng vững trên bục giảng. Bên cạnh những ưu điểm đó

cũng có một số hạn chế trong công tác chủ nhiệm lớp. Môi trường tập thể bao giờ cũng phức tạp đòi

hỏi người giáo viên chủ nhiệm lớp phải dành nhiều thời gian, công sức phối hợp với đội ngũ cán bộ lớp

thường xuyên quan tâm theo dõi HSSV từ việc ăn ở, sinh hoạt đoàn thể cho đến học tập. Thực tế cho

thấy trong ĐNGV công tác chủ nhiệm lớp còn chưa chặt chẽ, chưa phối hợp nhịp nhàng với Khoa và

Phòng Tổ chức & Công tác sinh viên. Nhiều giảng viên chưa rõ các quy trình quản lý HSSV và một số

quyền lợi HSSV nên việc hướng dẫn, giải thích cho HS, SV chưa thấu đáo ví dụ như việc nghỉ học,

bảo lưu kết quả học tập, học bổng, rèn luyện, ... để sinh viên phải chạy đi chạy lại khi giải quyết công

việc.

- Về khả năng nắm bắt tâm lý, cảm hóa, thuyết phục, định hướng cho học sinh sinh viên, kết quả

khảo sát cho thấy nội dung này của ĐNGV nhà trường được đánh giá khá (ĐTB: 2.80). ĐNGV lâu

năm, có nhiều kinh nghiệm là những người rất nhạy cảm, nắm bắt và xử lý các tình huống rất tinh tế.

Nhìn chung, khoảng 50% đầu vào của học sinh sinh viên trường cao đẳng sư phạm Bà Rịa- Vũng Tàu

là những em đã không thi đậu đại học, nên về mặt tâm lý các em chưa thực sự hài lòng, nhiều em phải

lựa chọn những ngành học mà mình không yêu thích, các em không có động cơ học tập nên ảnh hưởng

đến kết quả học tập cũng như kết quả đào tạo của nhà trường. Chính vì vậy, ngay từ năm học đầu tiên,

giảng viên là những người có nhiệm vụ nặng nề nhất đó là ổn định tâm lý học sinh, truyền cho các em

lòng yêu nghề, định hướng học tập cho HS, SV, hạn chế thấp nhất những biểu hiện lệch lạc trong tư

tưởng cũng như hành động của HS, SV.

- Về năng lực biên soạn chương trình, giáo trình, tài liệu giảng dạy, theo kết quả khảo sát tiêu chí

này được đánh giá ở mức trung bình (ĐTB: 2.24). Thực tế, việc biên soạn giáo trình, tài liệu giảng dạy

của ĐNGV còn rất yếu, chưa có giảng viên biên soạn giáo trình giảng dạy, toàn bộ giáo trình giảng dạy

phần lớn do nhà trường cung cấp và một số ngành sư phạm những năm gần đây tài liệu giáo trình là do

Dự án đào tạo giáo viên Trung học cơ sở của Bộ giáo dục và Đào tạo tài trợ. Về chương trình dạy học,

như đã đề cập ở trên, một số ngành học mới, do yêu cầu cấp thiết giảng viên phải tự biên soạn chương

trình, tự thu thập tài liệu về giảng dạy nhưng những chương trình, những tài liệu đó chỉ mang tính chất

cá nhân chưa có sự kiểm định, cũng như chưa qua một hội đồng khoa học nào. Năm học 2009 -2010,

nhà trường đã phát động và khuyến khích giảng viên biên soạn chương trình, giáo trình, tài liệu giảng

dạy nhưng vẫn chưa có nhiều chuyển biến. Điều này thể hiện sức ì trong ĐNGV, thế hệ giảng viên lâu

năm nhiều kinh nghiệm nhưng còn chậm đổi mới, thế hệ giảng viên trẻ đi học nhiều, thời gian dạy

nhiều không có nhiều thời gian đầu tư cho nghiên cứu, biên soạn tài liệu giảng dạy.

- Tương tự như vậy, về năng lực nghiên cứu khoa học và các hoạt động khoa học công nghệ khác

của đội ngũ giảng viên nhà trường còn hạn chế, kết quả khảo sát đánh giá ở mức trung bình (ĐTB:

2.39). Một số giảng viên trẻ sau khi hoàn thành chương trình đào tạo sau đại học đã rất tích cực và

nhiệt tình tham gia các hội nghị, hội thảo khoa học và làm NCKH. Tuy nhiên, đối với phần đa giảng

viên, công tác NCKH còn mang tính đối phó. Nhà trường đã quy định định mức lao động NCKH hàng

năm đối với giảng viên nhưng không phát huy tác dụng. Theo quy định, nếu giảng viên không hoàn

thành nhiệm vụ NCKH thì số giờ tiêu chuẩn NCKH sẽ chuyển sang giờ giảng dạy năm học. Thế

nhưng, không phải bất cứ giảng viên nào cũng NCKH được, nhiều giảng viên chưa quen với NCKH,

có giảng viên không bao giờ làm NCKH. Kết quả là phong trào NCKH không được đẩy mạnh, chất

lượng NCKH không được nâng cao, rất nhiều các đề tài NCKH không có tính ứng dụng, khả thi vẫn ra

đời. Tổng kết năm học 2009 – 2010, tổng số giờ tiêu chuẩn cho nghiên cứu khoa học của ĐNGV là

8646 giờ và số giờ đã thực hiện được là 4615 giờ, con số trên cho thấy gần một nửa số giờ tiêu chuẩn

cho NCKH chưa được thực hiện. Xét về số lượng, có 48/84 giảng viên có nhiệm vụ NCKH nhưng

không thực hiện, trong số 36 người có giờ nghiên cứu khoa học thì chỉ có 13 người hoàn thành nhiệm

vụ NCKH. Chính vì vậy, trong thời gian tới nhà trường cần có những điều chỉnh, có kế hoạch phân

công, định hướng về nghiên cứu. Khuyến khích các nhóm nghiên cứu trong đó kết hợp được những

người có kinh nghiệm NCKH với những người mà khả năng NCKH còn non trẻ, tạo cơ hội tập dượt,

học hỏi lẫn nhau, nhằm nâng cao chât lượng NCKH của ĐNGV nhà trường.

- Về học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học của ĐNGV nhà trường,

qua kết quả khảo sát tiêu chí này được đánh giá ở mức độ khá (ĐTB: 3.15). Đây là một kết quả khá sát

với thực tế. Về nâng cao trình độ chuyên môn, từ năm 2005 trở lại đây, lực lượng giảng viên trẻ được

tuyển dụng khá nhiều làm thay đổi bộ mặt nhà trường. Với ưu thế vừa mới ra trường trẻ, khỏe, linh

hoạt và rất mong muốn được nâng cao trình độ. Từ năm 2005 đến nay từ chỗ chỉ có 18 giảng viên là

thạc sỹ đến nay ĐNGV nhà trường đã có 49 thạc sỹ, nhà trường đã tạo điều kiện hết sức để giảng viên

được đi học trong đó ĐNGV trẻ chiếm phần đông. Một số GV vừa đi học, vừa phải đảm nhận nhiệm

vụ giảng dạy nhưng họ vẫn quyết tâm hoàn thành nhiệm vụ. Chỉ có khoảng 1/3 số giảng viên đi học

theo ngân sách của nhà nước và được tài trợ toàn phần các chi phí liên quan đến học tập. Phần lớn

giảng viên đi học theo diện tự túc, chỉ được nhà trường hỗ trợ học phí, chi phí đi lại và tiền tài liệu, số

tiền này lấy từ quỹ phúc lợi của nhà trường. Bên cạnh đó, ngoại ngữ và tin học là công cụ rất cần thiết

để giảng viên tiếp cận tri thức khoa học tiên tiến, tăng cường hợp tác và giao lưu quốc tế nhằm nâng

cao trình độ năng lực giảng dạy và NCKH trong thời kỳ bùng nổ công nghệ thông tin, góp phần nâng

cao chất lượng đào tạo nhân lực có trình độ cao. ĐNGV nhà trường rất tích cực trong việc nâng cao

trình độ ngoại ngữ, tin học. Hưởng ứng việc sử dụng các phương tiện hiện đại hỗ trợ cho việc dạy học.

Các GV đã tham gia các lớp ngoại ngữ, tin học do nhà trường tổ chức cho cán bộ giảng viên. Có một

số giảng viên tuy không có chứng chỉ tin học nhưng với tinh thần tự học tập, học hỏi nên khả năng sự

dụng máy vi tính và sửa chữa nhỏ rất tốt. Điều này cũng góp phần cải thiện phần nào chất lượng đội

ngũ.Tuy nhiên mặt tích cực này chủ yếu tập trung vào ĐNGV trẻ với nhiều điều kiện thuận lợi về khả

năng học tập, tiếp thu cái mới. ĐNGV lâu năm có nhiều kinh nghiệm nhưng việc học tập để nâng cao

trình độ lên thạc sĩ, tiến sĩ gặp nhiều rất khó khăn, nhất là khả năng về ngoại ngữ.

Bảng 2.10: Tổng hợp trình độ ngoại ngữ, tin học của giảng viên trường CĐSP Bà Rịa –

Vũng Tàu

Đại học Trình độ C Trình độ B Trình độ A

Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ

lượng (%) lượng (%) lượng (%) lượng (%)

Ngoại ngữ 12 12,37 40 41,23 28 20,86 12 12,37

(Nguồn Phòng Tổ chức- CTSV, 2010)

Tin học 9 9,29 0 0 42 49 17 17,52

2.4. Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu

2.4.1. Công tác quy hoạch ĐNGV

Mức độ thường xuyên

Mức độ hiệu quả

Nội dung

ĐTB

Bảng 2.11: Thực trạng công tác quy hoạch ĐNGV trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu

Rà soát, sắp xếp biên

2.89

2.49

11.2

68.5

18.0

2.2

1.1

51.7

44.9

2.2

chế tới từng đơn vị

Dự báo về nhu cầu

2.55

2.13

62.9

30.3

5.6

1.1

25.8

61.8

7.9

giảng viên

Đảm bảo đủ số lượng

2.83

2.46

1.1

82.0

15.7

1.1

48.3

2.2

giảng viên

Đảm bảo sự đồng bộ về

2.58

2.29

2.2

34.8

58.4

4.5

2.2

32.6

59.6

3.4

cơ cấu ĐNGV

Đảm bảo yêu cầu về

2.84

2.10

1.1

86.5

10.1

2.2

18.0

76.4

3.4

chất lượng giảng viên

1 1

Căn cứ vào bảng 2.12 và từ thực tế công tác, tác giả có những phân tích, nhận định về công tác

quy hoạch ĐNGV trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu như sau:

- Về công tác rà soát, sắp xếp biên chế tới từng đơn vị, qua kết quả khảo sát tiêu chí này được

đánh giá là thực hiện khá thường xuyên (ĐTB: 2.89) và hiệu quả đạt ở mức trung bình (ĐTB: 2.49).

Trong nhiều năm qua công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên nhà trường đã được thực hiên nhưng chưa

thực sự sâu sát. Công tác quy hoạch chỉ đơn giản là việc lập kế hoạch theo các mẫu báo cáo khi có yêu

cầu của Bộ GD-ĐT và của Ủy ban nhân dân Tỉnh, nhà trường chưa chủ động trong công tác quy hoạch,

xây dựng kế hoạch ngắn hạn, trung hạn cũng như dài hạn nhằm quản lý, phát triển ĐNGV. Việc rà

soát, sắp xếp biên chế tới từng đơn vị trong nhà trường đã được thực hiện nhưng chưa đạt hiệu quả. Vì

vậy,việc quy hoạch và kế hoạch chiến lược cả về quy mô và quy trình phát triển đội ngũ còn nhiều hạn

chế.

- Về công tác dự báo nhu cầu giảng viên đối với từng môn học, từng ngành học, từng hệ đào tạo,

kết quả khảo sát tiêu chí này được đánh giá là thực hiện khá thường xuyên (ĐTB: 2.55) và hiệu quả đạt

ở mức trung bình (ĐTB: 2.13). Trong thực tế, công tác dự báo ĐNGV nhà trường chưa thực hiện theo

một quy trình nhất định, còn mang đậm tính chủ quan. Nhà trường chưa kết hợp quy trình dự báo từ

trên xuống thông qua các văn bản, chỉ thị của cấp trên với việc dự báo từ dưới lên thông qua phân tích

tình hình thực tế (thực trạng đội ngũ giảng về số lượng và cơ cấu, về dự báo quy mô đào tạo dựa trên

chiến lược phát triển, số CBVC về hưu trong tương lai...), dự báo nhu cầu tuyển dụng và đào tạo trong

các năm sắp tới được rà soát kỹ từ các khoa, các đơn vị. Do đó, mặc dù số lượng giảng viên tương đối

đủ theo quy định, nhưng lại xảy ra tình trạng thiếu - thừa cục bộ trong ĐNGV.

- Về đảm bảo đủ số lượng giảng viên theo quy định trong quy hoạch ĐNGV, kết quả khảo sát tiêu

chí này được đánh giá là thực hiện khá thường xuyên (ĐTB: 2.83) và hiệu quả đạt ở mức trung bình

(ĐTB: 2.46). Trong thực tế, lãnh đạo nhà trường đã có những tính toán, xác định số lượng giảng viên

cho từng giai đoạn nhưng vẫn còn mang đậm tính chủ quan. Việc quy hoạch về số lượng giảng viên

gặp nhiều khó khăn do cơ chế định biên. Việc xác định biên chế dựa theo số lượng sinh viên có mặt

hạn chế là khi số lớp tăng mà số lượng sinh viên không tăng nhiều sẽ dẫn đến việc thiếu giảng

viên.Chính vì vậy nhà trường cần chủ động có những biện pháp tìm kiếm, dự trữ nguồn giảng viên

thông qua việc ký hợp hợp đồng lao động có thời hạn để luôn đảm bảo số lượng giảng viên theo quy

định, tránh việc phụ thuộc hoàn toàn vào biên chế hiện có.

- Công tác quy hoạch để đảm bảo sự đồng bộ về cơ cấu đội ngũ giảng viên cũng chưa được lãnh

đạo nhà trường quan tâm nhiều. Kết quả khảo sát cho thấy, tiêu chí này được đánh giá đạt điểm trung

bình cả về mức độ thường xuyên và mức độ thực hiện (ĐTB: 2.58 và 2.29). Mặc dù cơ cấu giới tính,

độ tuổi của đội ngũ giảng viên nhà trường khá cân đối nhưng sự cân đối này có tính chất ngẫu nhiên

chứ chưa đi theo quy hoạch cụ thể. Về cơ cấu trình độ, đội ngũ giảng viên trẻ có trình độ thạc sĩ cao

hơn số giảng viên lâu năm. Một mặt là do công tác quy hoạch về đào tạo, bồi dưỡng chưa tốt, một mặt

là do sự hạn chế về khả năng nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên lâu năm. Cơ cấu về

ngạch giảng viên còn có sự chênh lệch, giảng viên giữ ngạch giảng viên chính còn ít so với tổng số

giảng viên nhà trường, những giảng viên có đủ điều kiện tham gia thi nâng ngạch giảng viên chính do

tuổi tác nên trình độ ngoại ngữ và tin học bị hạn chế. Nhà trường cần có có kế hoạch bồi dưỡng về ngoại

ngưc và tin học cho giảng viên có thể nâng ngạch.

- Công tác quy hoạch về đảm bảo yêu cầu chất lượng giảng viên cũng chưa thực sự hiệu quả. Qua

khảo sát, tiêu chí này được đánh giá là thực hiện khá thường xuyên (ĐTB: 2.84) và hiệu quả đạt ở mức

trung bình (ĐTB: 2.10).Tình trạng giảng viên đi học hàng loạt do xuất phát từ nhu cầu cá nhân, mang

tính tự phát, không có kế hoạch, sắp xếp của đơn vị dẫn đến tình trạng có những giai đoạn thiếu hụt

giảng viên trầm trọng. Mặt khác, việc thu hút giảng viên trẻ có trình độ về công tác còn gặp nhiều khó

khăn, đặc biệt về tài chính. Việc thanh kiểm tra hoạt động chuyên môn chưa được thực hiện sát sao

cũng như chưa có kế hoạch cụ thể dẫn đến kết quả đánh giá chưa thực sự chính xác và chưa đảm bảo

yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên.

Công tác quy hoạch ĐNGV của nhà trường còn nhiều hạn chế là do còn nặng về ý chủ quan của

người đứng đầu nhà trường; phần do năng lực, phần do lề lối làm việc quen tùy tiện hoặc ỷ lại … việc

thực hiện phương châm “tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách” mang tính hình thức.

2.4.2. Công tác tuyển dụng, sử dụng ĐNGV

2.4.2.1. Tuyển dụng giảng viên

Bảng 2.12: Thống kế số lượng giảng viên được tuyển dụng qua các năm học

TT Số lượng

(Nguồn Phòng Tổ chức- CTSV, 2010)

1 2 3 4 5 Năm tuyển dụng 2005 – 2006 2006 – 2007 2007 – 2005 2008 – 2008 2009 – 2010 13 6 8 2 1 TS, TSKH 0 0 0 0 0 Trong đó Thạc sĩ 3 0 1 1 0 Đại học 10 6 7 1 1

Trong năm năm gần đây, từ năm học 2005 – 2006 đến nay nhà trường đã tiếp nhận, tuyển dụng

và hợp đồng 30 giảng viên. Đội ngũ giảng viên được tuyển dụng đa phần là trẻ tuổi, có 05 người đạt

trình độ trên đại học. Đa số giảng viên mới được tuyển dụng còn thiếu kinh nghiệm trong giảng dạy, số

ít chưa được đào tạo về nghiệp vụ sư phạm nên gặp không ít khó khăn trong quá trình giảng dạy.

Do thiếu giảng viên nên việc tuyển dụng giảng viên chủ yếu thông qua xét tuyển, hầu hết các

giảng viên được tuyển dụng về trường chỉ xét duyệt thông qua hồ sơ. 100% giảng viên được tuyển

dụng về trường, khi hết thời gian tập sự đều được bổ nhiệm chính thức vào ngạch giảng viên.

ĐTB

Bảng 2.13: Thực trạng về công tác tuyển dụng

TT

Nội dung

ĐT B

Mức độ thường xuyên 1 4

2.38

2.62

2.42

2.85

2.40

2.91

2.33

2.55

5 5.6 18 20.2 10 11.2 5 5.6

3 46 51.7 43 48.3 65 73.0 40 44.9

2 37 41.6 25 28.1 10 11.2 43 48.3

3 32 36.0 26 29.2 31 34.8 27 30.3

2 56 62.9 53 59.6 50 56.2 55 61.8

4 1 1.1 7 7.9 4 4.5 3 3.4

2.85

2.98

7 7.9

73 82

9 10.1

18 20.2

66 74.2

5 5.6

Thực hiện sự phân cấp trong tuyển dụng Công khai, minh bạch quy trình tuyển dụng Tiêu chí tuyển dụng hợp lý Đảm bảo tính hợp lý giữa các bộ môn Đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng ĐNGV

Mức độ hiệu quả 1 0 0 3 3.4 4 4.5 4 4.5 0 0

1 1.1 3 3.4 4 4.5 1 1.1 0 0

Qua bảng số liệu khảo sát ở Bảng 2.13; Bảng 2.14 và qua trao đổi, phỏng vấn trong cán bộ,

giảng viên, qua thực tế công việc đảm trách, tác giả có một số nhận xét, đánh giá về công tác tuyển

dụng giảng viên như sau:

a. Sự phân cấp trong tuyển dụng

Căn cứ vào kết quả khảo sát ở bảng 2.14, việc công khai quy trình tuyển dụng cũng được thực

hiện khá thường xuyên (ĐTB: 2.62) nhưng mức độ hiệu quả cũng chưa cao chỉ đạt mức trung bình

(ĐTB: 2.438). Có điều này là do trong quá trình tuyển dụng vẫn còn tồn tại cơ chế xin cho, tính cục bộ,

tình cảm cá nhân, … làm giảm tính minh bạch trong quá trình tuyển dụng. Mặt khác, quyền tự chủ

trong tuyển dụng của nhà trường còn bị hạn chế và chỉ tiêu biên chế bị ràng buộc bởi tỷ lệ sinh

viên/giảng viên … nên dễ mất thời cơ tuyển dụng; khi có nguồn để tuyển dụng thì không có chỉ tiêu,

khi có chỉ tiêu thì không còn nguồn để tuyển dụng. Việc thực hiện quy trình tuyển dụng chưa thực sự

được bàn bạc thật dân chủ trong ban lãnh đạo nhà trường.

Sự phân cấp trong tuyển dụng giảng viên còn bộc lộ nhiều hạn chế. Kết quả điều tra cho thấy,

tiêu chí này được đánh giá ở mức độ khá thường xuyên (ĐTB: 2.62) nhưng hiệu quả chỉ đạt mức trung

bình (ĐTB: 2.38). Trong thực tế, theo quy trình tuyển dụng, hiệu trưởng trực tiếp nhận định, phân tích

tình hình giảng viên và đưa ra quyết định số lượng giảng viên và chuyên ngành sẽ tuyển thêm, mà chưa

có sự rà soát và đề nghị từ cấp khoa, tổ. Chính vì vậy hiệu quả phân cấp chưa cao, còn mang nhiều tính

chủ quan, độc đoán. Nhiều giảng viên được tuyển về mặc dù có trình độ cao nhưng không đủ tiết dạy.

Trong khi đó, một số chuyên ngành chưa có giảng viên giảng dạy. Đây chính là hệ quả tất yếu của việc

chưa làm tốt công tác quy hoạch ĐNGV cũng như chưa thực hiện tốt sự phân cấp trong tuyển dụng.

b. Quy trình tuyển dụng

Căn cứ vào kết quả khảo sát ở bảng 2.14, việc công khai quy trình tuyển dụng cũng được thực

hiện khá thường xuyên (ĐTB: 2.85) nhưng mức độ hiệu quả đạt mức trung bình (ĐTB: 2.42). Trường

CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, vì

vậy công tác tuyển dụng phải có sự thông qua và đồng ý của Ủy ban nhân dân tỉnh. Các văn bản làm

căn cứ tuyển dụng bao gồm: Nghị định 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về việc

tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước; Nghị định

121/2006/NĐ-CP ngày 23/10/2006 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định

116/2003/NĐ-CP; Thông tư số 04/2007/TT-BNV ngày 21/6/2007 của Bộ Nội vụ về việc hướng dẫn

thực hiện một số điều của Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 và Nghị định số

121/2006/NĐ-CP ngày 23/10/2006; Quyết định số 26/QĐ-UBND ngày 5/5/2008 của UBND tỉnh Bà

Rịa – Vũng Tàu Quy định thẩm quyền quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp thuộc tỉnh Bà Rịa

– Vũng Tàu.

Trên cơ sở đó nhà trường đã thực hiện quy trình tuyển dụng viên chức như sau:

- Hiệu trưởng căn cứ vào số biên chế được duyệt xây dựng phương án tuyển dụng gửi về Sở Nội

vụ;

- Sở Nội vụ trình UBND tỉnh phê duyệt phương án tuyển dụng của nhà trường;

- Nhà trường thông báo về việc tuyển dụng viên chức theo quy định;

- Phòng Tổ chức và Công tác sinh viên (bộ phận Tổ chức cán bộ) trực tiếp phát hành và thu

nhận hồ sơ đăng ký tuyển dụng;

- Nhà trường thành lập Hội đồng và tiến hành xét tuyển viên chức;

- Nhà trường gửi báo cáo kết quả xét tuyển viên chức về Sở Nội vụ và đề nghị Sở Nội vụ xem

xét trình UBND tỉnh quyết định công nhận kết quả;

- Sau khi có Quyết định công nhận kết quả xét tuyển viên chức của UBND tỉnh; Hiệu trưởng ra

quyết định về việc tuyển dụng viên chức; thực hiện việc ký kết hợp đồng lao động theo Nghị định

116/2003/NĐ-CP;

- Phân công viên chức về các để thực hiện nhiệm vụ theo sự phân công của Trưởng các đơn vị

phòng – khoa. Đồng thời phân công người hướng dẫn thực hiện thử việc đối với viên chức;

- Đánh giá kết quả thử việc và ra quyết định về việc bổ nhiệm chính thức vào ngạch viên chức.

Hiệu quả việc thực hiện quy trình tuyển dụng chỉ ở mức trung bình là do trong quá trình tuyển

dụng vẫn còn tồn tại cơ chế xin cho, tính cục bộ, tình cảm cá nhân,… làm giảm tính minh bạch trong

quá trình tuyển dụng. Mặt khác, quyền tự chủ trong tuyển dụng của nhà trường còn bị hạn chế và chỉ

tiêu biên chế bị ràng buộc bởi tỷ lệ sinh viên/giảng viên … nên dễ mất thời cơ tuyển dụng; khi có

nguồn để tuyển dụng thì không có chỉ tiêu, khi có chỉ tiêu thì không còn nguồn để tuyển dụng. Việc

thực hiện quy trình tuyển dụng chưa thực sự được bàn bạc thật dân chủ trong ban lãnh đạo nhà trường.

c. Tiêu chí tuyển dụng

Kết quả khảo sát cho thấy việc đảm bảo tiêu chí tuyển dụng hợp lý được thực hiện ở mức khá

thường xuyên (ĐTB: 2.94), mức độ hiệu quả thực hiện đạt mức trung bình (ĐTB: 2.40). Các tiêu chí

tuyển dụng của nhà trường chủ yếu căn cứ theo quy định của Nghị định 116/2003/NĐ-CP của Chính

phủ, ưu tiên các ứng viên có phẩm chất đạo đức tốt, trình độ chuyên môn cao, có nhiều thành tích trong

hoạt động phong trào, các ứng viên thuộc các đối tượng ưu tiên như anh hùng lực lượng vũ trang nhân

dân, con liệt sĩ, thương – bệnh binh, ngoài ra còn nhà trường còn ưu tiên các ứng viên có hộ khẩu trong

tỉnh và đã có thời gian hợp đồng làm việc với nhà trường. Mặc dù vậy, trong quá trình xét tuyển vẫn

tồn tại tính chủ quan, ưu ái cá nhân nên nhiều khi một số tiêu chí tuyển dụng bị bỏ qua vì vậy việc tính

công bằng trong tuyển dụng đôi lúc vẫn còn hạn chế.

d. Tính cân đối giữa các bộ môn trong tuyển dụng giảng viên

Kết quả khảo sát đánh giá mức độ thường xuyên và hiệu quả của việc đảm bảo tính hợp lý giữa

các bộ môn trong tuyển dụng giảng viên đều chỉ đạt ở mức độ trung bình (ĐTB: 2.55 và 2.33). Trong

những năm gần đây công tác tuyển dụng đã chưa làm tốt việc đảm bảo tính hợp lý giữa các bộ môn

trong tuyển dụng do chưa làm tốt công tác rà soát, sắp xếp biên chế cũng như chưa theo sát tình hình

đào đạo và xu hướng phát triển của nhà trường. Do nhu cầu đào tạo các ngành sư phạm đã bão hòa, do

vậy muốn tồn tại và phát triển lâu dài nhà trường phải chuyển hướng sang đào tạo đa ngành. Hiện tại

nhà trường đang đào tạo 13 mã ngành ngoài sư phạm nhưng số lượng giáo viên còn thiếu rất nhiều, nhà

trường đã hợp đồng thỉnh giảng với nhiều giảng viên có trình độ cao từ các trường đại học tại thành

phố Hồ Chí Minh nhưng cũng không tránh khỏi bị động, dẫn đến trường hợp giảng viên dạy quá tải; có

ngành học chưa có giảng viên chuyên ngành, cán bộ giảng dạy là những người giữ ngạch chuyên viên

hoặc thư viện viên. Trong khi đó một số giảng viên giảng dạy các ngành sư phạm lại không đủ giờ tiêu

chuẩn. Tình trạng thiếu thừa cục bộ gây ra sự lãng phí lao động và mất cân đối. Điều này yêu cầu công

tác tuyển dụng cũng như sử dụng phải có sự linh hoạt và khoa học để khắc phục tình trạng trên.

Về đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, kết quả khảo sát cho thấy tiêu chí

này được đánh giá khá cả về mức độ thường xuyên và hiệu quả (ĐTB: 2.98 và 2.55). Điều này có vẻ

mâu thuẫn với các tiêu chí trên, tuy nhiên, đi vào phân tích vấn đề tác giả nhận thấy, công tác tuyển

dụng tuy còn nhiều bất cập nhưng số lượng giảng viên được tuyển dụng những năm gần đây hầu hết là

có trình độ thạc sĩ hoặc đang học thạc sĩ ngày càng cao. Mặt khác, các giảng viên trẻ được tuyển dụng

với đầy nhiệt huyết và tinh thần học tập nâng cao trình độ nên chất lượng đội ngũ giảng viên nhà

trường cũng được cải thiện khá tốt. Chình vì vậy có thể nói, công tác tuyển dụng đã đáp ứng phần nào

việc nâng cao chất lượng ĐNGV nhà trường.

2.4.2.2. Sử dụng giảng viên

Bảng 2.14: Thực trạng về quản lý sử dụng giảng viên

Mức độ hiệu quả

ĐTB

TT

Nội dung

Mức độ thường xuyên 1 4 3 31

3 47

2 8

1 0

3.19

2.38

Thực hiện chế độ thử việc

2 56 62.9

34.8 52.8

9.0

3.4

2.98

2.76

16.9 66.3 15.7

1.1

34.8

1.1

Bố trí, sử dụng đúng chuyên môn

4 1 1. 1 12 13. 5 6

2.42

2.39

3.4

36.0 59.6

1.1

61.8

1.1

6.7

Đảm bảo tính kế thừa giữa các thế hệ giảng viên

3.54

3.29

7.9

60.7 32.6

6.7

Thực hiện định mức giờ chuẩn

33 37. 1 8

3 32 36. 0 45 50. 6 26 29. 2 49 55. 1 32 36.

2.97

2.26

9.0

18.0 64.0 14.6

3.4

51.7

3.4

Chú trọng công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật

Qua bảng 2.15 cho thấy đa số các biện pháp thực hiện trong sử dụng giảng viên đều được thực

hiện khá thường xuyên nhưng hiệu quả chưa cao. Để nhận định đúng về vấn đề này, tác giả đã đi sâu

phân tích từng tiêu chí như sau:

a. Việc thực hiện chế độ thử việc đối với giảng viên mới tuyển dụng

Theo kết quả khảo sát cho thấy, nhà trường thực hiện chế độ thử việc đối với giảng viên khá

thường xuyên (ĐTB: 3.18) và mức độ hiệu quả đạt mức trung bình. (ĐTB: 2.38). Từ thực tế công tác,

tác giả có thể khẳng định rằng nhà trường đã thực hiện chế độ thử việc đối với tất cả giảng viên mới

được tuyển dụng (trừ một số trường hợp đặc biệt được miễn theo quy định của Nhà nước). Nhìn chung

chế độ thử việc của nhà trường là rất thường xuyên nhưng chưa hiệu quả. Khi có quyết định tuyển

dụng chính thức, giảng viên tập sự được phân công người hướng dẫn thử việc. Sau thời gian một năm,

giảng viên hướng dẫn có trách nhiệm nhận xét để giảng viên tập sự hoàn tất thủ tục để được bổ nhiệm

chính thức vào ngạch viên chức. Công tác thử việc còn nặng tính thủ tục để hợp lý hóa vấn đề chứ

chưa có một cơ chế kiểm tra, giám sát, đánh giá, sàng lọc để đánh giá đúng năng lực, phẩm chất của

người giảng viên tập sự đủ điều kiện vào ngạch giảng viên .

b. Bố trí sử dụng theo chuyên môn được đào tạo

Theo kết quả khảo sát, việc bố trí sử dụng theo chuyên môn được đào tạo thực hiện ở mức độ khá

thường xuyên (ĐTB: 2.98) và cũng khá hiệu quả (ĐTB: 2.98 và 2.76). Trong thực tế, hầu hết giảng

viên được bố trí đúng chuyên môn được đào tạo. Tuy nhiên, hiện nay do nhà trường mở rộng các

ngành đào tạo tạo ngoài sư phạm nhưng giảng viên chưa đủ hoặc chưa có nên nhà trường đã bố trí

giảng viên một số ngành gần sang giảng dạy. Chẳng hạn như ngành Việt Nam học nhà trường đã đào

tạo được bốn năm nhưng chưa có giảng viên nào trong khi đó giảng viên các môn văn, sử, địa đang dư

thừa nên số giảng viên này đã được bố trí dạy các môn thuộc ngành Việt Nam học. Việc bố trí này tuy

giải quyết được lượng giáo viên dư nhưng chưa đảm bảo chất lượng đào tạo. Hay ngành thư viện, nhà

trường cũng đã đào tạo được bốn năm nhưng chưa có giảng viên, cán bộ giảng dạy chủ yếu là hai thư

viện viên. Ngành Quản trị văn phòng, Thư ký văn phòng cũng mới chỉ có một giảng viên thuộc chuyên

ngành hành chính học. Vì vậy trong thời gian tới nhà trường cần đổi mới các biện pháp quản lý sử

dụng giảng viên, đảm bảo bố trí đúng người, đúng việc, đánh giá đúng năng lực của giảng viên cũng

như thống nhất được sự quản lý giữa các đơn vị trong nhà trường.

c. Việc đảm bảo tính kế thừa giữa các thế hệ giảng viên

Qua khảo sát, việc đảm bảo tính kế thừa giữa các thế hệ giảng viên được đánh giá ở mức độ trung

bình cả về mức độ thường xuyên (ĐTB: 2.42) và mức độ hiệu quả (ĐTB: 2.39). Có kết quả này là do

những năm gần đây, ĐNGV nhà trường có một lớp giảng viên đến tuổi nghỉ hưu trong khi lớp kế cận

chưa được bổ sung, bồi dưỡng. Nhà trường đã tăng cường tuyển dụng, ký hợp đồng để bù đắp cho lực

lượng giảng viên công tác lâu năm chuẩn bị về hưu. Tuy nhiên cùng với việc tuyển dụng là việc nhà

trường mở rộng đào tạo đa dạng các ngành, chính vì vậy, ở một số bộ môn vẫn còn nguy cơ hụt hẫng

về đội ngũ, trong khi việc tuyển dụng giảng viên để đảm bảo sự kế thừa gặp nhiều khó khăn nhiều lý

do: do cơ chế định biên và còn thiếu tự chủ trong việc tự chủ trong việc tuyển dụng. Mặc dù nhà

trường đã xác định trong thời gian tiếp theo một giảng viên sẽ về hưu nhưng không thể tuyển dụng nếu

không có biên chế. Chỉ khi nào giảng viên đó về hưu mới có thể tuyển dụng giảng viên mới. Vì thế, khi

đội ngũ giảng viên có nhiều kinh nghiệm về hưu, thì giảng viên trẻ chưa kịp trưởng thành, tạo nên một

khoảng trống lớn trong công tác đào tạo.

Bảng 2.15: Thống kê số lượng giảng viên về hưu từ năm 2010 đến năm 2015

Năm 2010 2011 2012 2013 2014 2015

Số lượng 5 7 5 5 3 7

d. Việc thực hiện định mức giờ chuẩn đối với giảng viên

Kết quả khảo sát tại bảng 2.15. cho thấy việc thực hiện định mức giờ chuẩn đối với giảng viên

được đánh giá khá cả về mức độ thường xuyên và hiệu quả (ĐTB: 2.54 và 2.29). Nhà trường luôn thực

hiện đúng và đủ chế độ giờ chuẩn đối với giảng viên. Theo thông tư 37/TT ngày 14/11/1980 của Bộ

Giáo dục quy định về chế độ làm việc của cán bộ giáo dục trường Đại học sư phạm và Cao đẳng sư

phạm, giờ dạy chuẩn đối với giáo sư, phó giáo sư, giảng viên chính, giảng viên, giáo viên được quy

định rất cụ thể; Đối với giảng viên dạy môn khoa học tự nhiên là 260 tiết/năm, giảng viên dạy môn

khoa học xã hội là 280 tiết/năm. Do số cán bộ đi học nhiều và việc tăng về số lượng ngành ngoài sư

phạm nên hầu hết giáo viên các khoa, các tổ bộ môn đều phải đảm nhận số tiết vượt chuẩn so với quy

định. Điều này phần nào ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy ở một số bộ môn thiếu giảng viên mặt

khác còn ảnh hưởng đến việc tự học, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn của ĐNGV.

Bên cạnh đó, vấn đề giải quyết giờ chuẩn cho giảng viên không có tiết dạy cũng còn nhiều khó

khăn. Xét về tổng thể thì cơ cấu đội ngũ giảng viên trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu hiện nay khá hợp

lý, nhưng xét ở từng ngành học, từng đơn vị thì còn nhiều bất cập. Các bộ môn chung, các ngành học

ngoài sư phạm giảng viên phải dạy vượt chuẩn rất nhiều, trong khi giảng viên ở các bộ môn như văn,

sử, địa, hóa, … lại không đủ giờ dạy chuẩn. Trước thực trạng này nhà trường đã có nhiều giải pháp

như bố trí giảng viên kiêm nhiệm thêm việc trực văn phòng, coi thi, hướng dẫn thực tập sư phạm, tạo

điều kiện đi học sau đại học…. Tuy nhiên những giải pháp này về lâu dài cũng chưa thể giải quyết

được bài toán giữa một bên là vấn đề lãng phí giảng viên và một bên là vấn đề thiếu giảng viên để từ

đó đảm bảo chất lượng đào tạo trong nhà trường.

e. Công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật giảng viên

Qua kết quả khảo sát, tiêu chí này được đánh giá ở mức độ khá thường xuyên (ĐTB: 2.97) và

hiệu quả đạt ở mức trung bình (ĐTB: 2.26). Từ thực tế quan sát và tham khảo ý kiến chuyên gia, tác

giả có thể đánh giá chung về công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật của nhà trường chưa thực sự hiệu

quả. Tâm lý các giảng viên xem việc bình xét thi đua chỉ là hình thức, chưa đánh giá đúng chất lượng

lao động thực sự của người giảng viên. Danh hiệu thi đua cao chủ yếu thuộc về những người làm

nhiệm vụ lãnh đạo. Việc kỷ luật còn nhẹ hoặc cho qua, chưa khách quan vẫn mang nặng tính chủ

quan, cả nể hoặc thiên vị .Chính vì vậy công tác kỷ luật chưa đủ sức răn đe, giáo dục đối với đội ngũ

giảng viên. Trong một năm trở lại đây, sau khi có sự thay đổi trong bộ máy lãnh đạo, Ủy ban nhân dân

tỉnh bổ nhiệm hiệu trưởng mới, công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật đối với đội ngũ giảng viên đã có

nhiều cải thiện hơn. Ban thi đua nhà trường đã xây dựng lại quy chế xếp loại thi đua của giảng viên

theo các loại A, B, C để làm căn cứ chi các khoản tiền tiết kiệm của nhà trường. Sự thay đổi này cũng

có phần nào tác động đến sự cố gắng của giảng viên, tuy nhiên hiệu quả chưa cao do biện pháp tiến

hành và công tác kiểm tra đánh giá chưa tốt.

2.4.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên

Bảng 2.16: Thực trạng quản lý đào tạo, bồi dưỡng giảng viên

Mức độ thường xuyên

Mức độ hiệu quả

TT

Nội dung

ĐTB

Lập kế họach đào tạo

2.45

2.99

– bồi dưỡng

21.3

58.4

18.0

2.2

1.1

46.1

56.2

1.1

Tổ chức, chỉ đạo

2.46

2.44

thực hiện công tác

7.9

42.7

44.9

4.5

5.6

40.4

48.3

3.4

đào tạo, bồi dưỡng

Tạo điều kiện cho

3.46

3.19

giảng viên học tập

49.4

47.2

3.4

29.2

62.9

5.6

2.2

trong nước

Cử giảng viên đi đào

2.21

2.23

tạo ở nước ngoài

2.2

16.9

74.2

5.6

12.4

82.0

4.5

Tổ chức các lớp cập

nhật

kiến

thức

3.12

2.91

chuyên môn,ngoại

21.3

69.7

9.0

11.2

69.7

18.0

1.1

ngữ,

tin học; hội

thảo, hội nghị …

Chính sách khuyến

3.00

2.79

khích giảng viên đi

19.1

65.2

13.5

1.1

14.6

49.4

36.0

đào tạo, bồi dưỡng

Đánh giá kết quả đào

2.45

2.39

tạo, bồi dưỡng GV

6.7

36.0

53.9

2.2

5.6

31.6

59.6

3.4

Đào tạo, bồi dưỡng là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của công tác xây dựng và phát triển

đội ngũ giảng viên. Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV. Quan

điểm của Đảng về “tăng cường xây dựng đội ngũ giáo viên” vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát

triển giáo dục và đào tạo, vừa là cơ sở vững chắc để lập quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng giảng viên, phát

triển nguồn nhân lực cho giáo dục.

Những năm qua ĐNGV nhà trường đã tích cực học tập để nâng cao trình độ. nâng cao số lượng

giảng viên có trình độ thạc sĩ, hiện nay đã có 49 giảng viên có trình độ thạc sĩ trong đó có 6 giảng

viên là đang là nghiên cứu sinh. Như vậy so với mục tiêu 25% TS, TSKH và 40% thạc sĩ vào năm

2010 theo quyết định 09/2005/QĐ-TTg ngày 11/01/2005 của thủ tướng chính phủ thì ĐNGV nhà

trường còn thiếu hơn 20 tiến sĩ, chính vì vậy nhà trường cần có chính sách khuyến khích mạnh hơn nữa

để giảng viên có điều kiện tiếp tục học tập nâng cao trình độ.

Bảng 2.17: Thống kế số lượng cán bộ, giảng viên tham gia các khóa đào tạo

Thạc sĩ Tiến sĩ

Năm Trong Ngoài Trong Ngoài Tổng Tổng nước nước nước nước

2006 20 20 1 1

2007 27 27 4 4

2008 29 29 4 4

2009 31 31 4 1 5

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Công tác Sinh viên, 2010)

2010 24 24 5 3 8

Qua bảng thống kê trên chúng ta thấy, số giảng viên đi đào đào tạo so với quy mô giảng viên nhà

trường là khá nhiều, số lượng giảng viên tham gia đào tạo chủ yếu là thạc sĩ ở trong nước, giảng viên

tham gia làm nghiên cứu sinh còn ít.

Song song với công tác đào tạo ĐNGV nhà trường, công tác bồi dưỡng cũng rất được lãnh đạo

nhà trường quan tâm. Từ năm 2005 trở lại đây đã có 220 lượt giảng viên được cử đi bồi dưỡng và tập

huấn ngắn hạn. trong đó, có 135 lượt giảng viên được tham gia lớp bồi dưỡng chuyên môn, 55 lượt

cán bộ, GV tham gia bồi dưỡng chính trị và 40 lượt giảng viên tham gia các lớp bồi dưỡng khác. Ngoài

ra nhà trường còn mở các lớp bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học, hội thảo, hội nghị, … và được cán bộ

giảng viên hưởng ứng rất tích cực.

Để làm rõ hơn về thực trạng đào tạo, bồi dưỡng của ĐNGV nhà trường, tác giả đã đi sâu tìm hiểu,

căn cứ vào kết quả khảo sát tại bảng 2.18 để phân tích các vấn đề sau:

- Về việc lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giảng viên theo thời gian, qua kết quả khảo sát đánh

giá khá ở mức độ thường xuyên (ĐTB: 3.00) và trung bình ở mức độ hiệu qủa (ĐTB: 2.79). Thực tế,

nhà trường chưa chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giảng viên theo thời gian. Việc lập kế

hoạch nếu có là rất bị động, theo yêu cầu của Bộ GD – ĐT hoặc của UBND Tỉnh, chủ yếu là xác định

nhu cầu tiến sĩ, thạc sĩ trong 5 năm, 10 năm tới. Vấn đề hầu như bỏ ngỏ, hàng năm không có sự rà soát,

lập kế hoạch cụ thể từ tổ, khoa, trường. Giảng viên đi học rất tự phát do cán bộ lãnh đạo còn làm việc

theo tính chủ quan, nể nang hầu hết ai xin đi học đều được, một số giảng viên tự đi ôn và thi sau khi có

kết quả trúng tuyển mới báo cáo nhà trường, nhà trường đành phải sắp xếp cho đi học. Việc đi học

nâng cao trình độ chuyên môn của bản thân nói riêng và nâng cao chất lượng ĐNGV nhà trường nói

chung là rất tốt. Nhưng việc đi học không theo kế hoạch làm ảnh hưởng đến công tác đào tạo của nhà

trường, khó khăn trong sắp xếp giảng dạy, giảng viên không đi học phải dạy thêm số tiết khá lớn trong

khi số lớp ngày càng tăng thêm.

- Về việc tổ chức, chỉ đạo thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng ở từng đơn vị bám sát nhu cầu

thực tế, qua khảo sát cho thấy, tiêu chí này chỉ đạt điểm trung bình cả về mức độ thường xuyên (ĐTB:

2.46) và mức độ hiệu quả (ĐTB: 2.44). Kết quả này phản ánh đúng thực trạng quản lý đào tạo, bồi

dưỡng ĐNGV. Điều này thể hiện ở việc cử giảng vên đi đào tạo không theo quy hoạch như đã đề cập ở

trên. Mặt khác, từ các khoa, lãnh đạo chưa rà soát tất cả các bộ môn giảng dạy và chưa xây dựng, đề

xuất kế hoạch bồi dưỡng giảng viên để đáp ứng những bộ môn còn thiếu giảng viên, những nội dung

kiến thức cần phải cập nhật. Cả khoa và nhà trường đều bị động, chỉ khi nào có công văn triệu tập tập

huấn, bồi dưỡng mới cử giảng viên đi học, chưa có sự chủ động liên kết với các cơ sở giáo dục khác tổ

chức bồi dưỡng, tập huấn nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

- Muốn nâng cao chất lượng đào tạo thì việc tạo điều kiện cho giảng viên học tập, nâng cao trình

độ chuyên môn cả trong nước và ngoài nước cần phải được quan tâm. Qua khảo sát, việc tạo điều kiện

cho giảng viên học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trong nước được đánh giá khá cả về

mức độ thường xuyên (ĐTB: 3.46) và mức độ hiệu quả (ĐTB: 3.19). Có thể nói, trong năm năm trở lại

đây việc số lượng giảng viên được đi học nâng cao trình độ trong nước khá đông. Tuy nhiên, các khoa,

tổ chuyên môn chưa định hướng cho giảng viên lựa chọn chuyên ngành và trường học sao cho phù hợp

với định hướng phát triển của nhà trường và bản thân giảng viên. Do vậy, nhà trường cần phân cấp đến

các đơn vị, khoa, tổ chuyên môn về quy hoạch đào tạo đội ngũ để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo

ĐNGV trong nhà trường.

Việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn ở nước ngoài cũng còn hạn chế, qua kết quả khảo sát

tại bảng 2.17 thì việc cử giảng viên đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ở nước ngoài

được đánh giá trung bình cả về mức độ thường xuyên (ĐTB: 2.21) và mức độ hiệu quả (ĐTB: 2.23).

Nhà trường chưa có nhiều giảng viên đi học nước ngoài cũng như được hưởng thụ các dự án đào tạo ở

nước ngoài. Toàn trường chỉ có 01 giảng viên đã hoàn thành chương trình đào tạo thạc sĩ ở nước ngoài,

02 giảng viên đang làm nghiên cứu sinh tại Trung Quốc theo diện học bổng hiệp định và Đề án 322

của Bộ GD – ĐT. Con số này là quá ít so với số lượng ĐNGV nhà trường. Vì vậy, lãnh đạo nhà trường

cần tăng cường hợp tác quốc tế, tranh thủ sự giúp đỡ của của các đối tác trong việc cử giảng viên đi

học ở nước ngoài, cũng như các dự án đào tạo tiến sĩ, thạc sĩ ở nước ngoài của Bộ GD- ĐT và của chính

phủ và Chính phủ góp phần nâng cao chất lượng ĐNGV nhà trường.

- Về việc tổ chức các lớp cập nhật kiến thức chuyên môn,ngoại ngữ, tin học; hội thảo, hội nghị …

tại trường, theo kết qủa điều tra thì tiêu chí này được đánh giá ở mức độ khá cả về mức độ thường

xuyên (ĐTB: 3.12) và mức độ hiệu quả (ĐTB: 2.91). Như đã đề cập ở trên, nhà trường còn bị động

trong công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV nên việc tổ chức các lớp cập nhật kiến thức chuyên môn

ngay tại trường là chưa thực hiện được. Do số lượng ĐNGV không lớn nên rất việc tổ chức các lớp bồi

dưỡng cho từng bộ môn rất khó và tốn kém. Giảng viên được tham gia các lớp bồi dưỡng theo sự chỉ

đạo của Bộ GD – ĐT, hoặc tự tìm tòi, nghiên cứu qua các tài liệu và thông tin đại chúng. Tuy vậy, nhà

trường đã rất quan tâm mở các lớp bồi dưỡng và nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học cho ĐNGV trong

đó nhà trường hỗ trợ hoàn toàn tiền học phí. Nhà trường cũng tổ chức một số hội thảo, hội nghị, … về

đổi mới phương pháp giảng dạy. Phối hợp với các tổ chức nước ngoài như tổ chức Fulbright, Bureau

for Canadian Volunteers Abroad, … tổ chức hội thảo về du học, đào tạo theo tín chỉ và giảng dạy thực

hành tiếng Anh, …. Mặc dù còn nhiều khó khăn nhưng những cố gắng trong công tác đào tạo, bồi

dưỡng thể hiện sự quan tâm của nhà trường đối với chất lượng ĐNGV.

- Về chế độ chính sách khuyến khích giảng viên đi đào tạo, bồi dưỡng,qua khảo sát các ý kiến

đánh giá việc thực hiện chế độ, chính sách khuyến khích giảng viên đi đào tạo, bồi dưỡng ở mức khá

thường xuyên (ĐTB: 2.99) và khá hiệu quả (ĐTB: 2.45). Điều này cũng phản ánh đúng sự cố gắng của

ban lãnh đạo nhà trường trong việc tạo điều kiện cho giảng viên đi học. Các chế độ đã được quy định

rõ trong Quy chế chi tiêu nội bộ của nhà trường. Hiện nay, có hai diện đối tượng được hỗ trợ đi học.

Thứ nhất là đối tượng giảng viên đi học theo ngân sách địa phương quy định tại Quyết định 56/2008

ngày 08/12/2008 của ủy Ban nhân dân tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu được hưởng nguyên lương, được hỗ trợ

tiền tàu xe, tiền học phí, tiền tài liệu: 1 triệu đồng/năm, tiền ăn: 50.000đ/ngày, tiền ở 50.000đ/ngày, cán

bộ nữ được hỗ trợ thêm 5000đ/ngày, sau khi hoàn thành khóa học được thưởng 5 triệu đồng/người đối

với thạc sĩ và 10 triệu đồng/người đối với tiến sĩ. Thứ hai là đối tượng giảng viên đi học tự túc thì được

nhà trường hỗ trợ tiền học phí, tiền tài liệu 1 triệu đồng/năm, tiền ở 300.000đ/tháng, sau khi hoàn thành

khóa học được thưởng 5 triệu đồng/người đối với thạc sĩ và 10 triệu đồng/người đối với tiến sĩ. Trong

điều kiện kinh phí ngân sách quá hạn hẹp, các khoản nguồn thu ngoài của nhà trường không có nhiều,

trong khi đó các học sinh, sinh viên hệ sư phạm không phải đóng học phí, có thể thấy nhà trường đã tạo

điều kiện hết sức để hỗ trợ chi phí hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của ĐNGV.

- Về công tác đánh giá kết quả đào tạo - bồi dưỡng, qua khảo sát các ý kiến đều đánh giá đạt

trung bình cả về mức độ thường xuyên (ĐTB: 2.45) và hiệu quả (ĐTB: 2.39). Thực tế cũng cho thấy,

đội ngũ giảng viên nhà trường tham gia đào tạo, bồi dưỡng cũng khá nhiều nhưng những năm qua nhà

trường chưa thực hiện đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng giảng viên, từ đó để rút ra kinh nghiệm nội

dung nào hiệu quả, nội dung nào chưa hiệu quả để tiếp tục có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Nhà trường

chưa đánh giá được sau khi đi đào tạo, bồi dưỡng về, giảng viên đã phát huy được những kiến thức đã

được học vào giảng dạy nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy của giảng viên hay chưa. Do vậy trong

thời gian tới, nhà trường cần có những giải pháp thiết thực hơn nữa để nâng cao hiệu quả công tác đào

tạo, bồi dưỡng GV cũng như đảm bảo được tính khoa học, hợp lý trong công tác quy hoạch đào tạo,

bồi dưỡng ĐNGV.

2.4.4. Công tác quản lý hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học

Bảng 2.18: Thực trạng quản lý hoạt động giảng dạy và NCKH của giảng viên

Mức độ thường xuyên

Mức độ hiệu quả

ĐTB

Nội dung

ĐT B

T T

3.11

2.74

Phân công giảng dạy theo đúng chuyên môn

21.3

68.5

10.1

5.6 62.9

31.5

2.38

2.34

Tổ chức cho GV nắm vững kế họach và chương trình môn học

3.18

2.69

8 9.0 32 36.0 31

33 37.1 41 46.1 54

48 53..9 16 18.0 4

0 0 0 0 0

3 27 3.4 30.3 7 47 7.9 52.8 52 8

59 66.3 35 39.3 29

0 0 0 0 0

3.30

2.76

34.8

60.7

4.5

9.0 58.4

32.6

2.35

2.43

5.61

16.9

73.0

4.5

6.7 38.2

51.7 2.2

Đề ra yêu cầu về chuẩn bị kế họach bài dạy Thực hiện các họat động sinh họat chuyên môn định kỳ Giám sát, kiểm tra việc thực hiện chương trình, kế hoạch giảng dạy

6 Tổ chức hoạt động NCKH

2.38

2.29

1 1.1 8 9.0

21 23.6 57 64.0

52 58.4 18 20.2

15 16.9 4 4.5

22 4 4.5 24.7 6 24 2.73 6.7 27.0

4 59 66.3 4.5 3 56 62.9 3.4 2.37

Chế độ đối với công tác giảng dạy và NCKH

Căn cứ vào kết quả khảo sát tại bảng 2.19, tác giả có những phân tích, đánh giá như sau:

- Về thực hiện phân công giảng dạy cho GV tại các khoa theo đúng chuyên môn, qua kết quả

khảo sát cho thấy tiêu chí này được đánh giá là khá thường xuyên (ĐTB: 3.11) và khá hiệu quả (ĐTB:

2.74). Nhìn chung, giảng viên nhà trường được phân công theo đúng chuyên môn. Tuy nhiên, ở một số

ngành mới, việc thực hiện phân công giảng dạy cho giảng viên chưa hợp lý, chưa đảm bảo phù hợp

giữa nhiệm vụ được giao với ngạch viên chức. Như đã đề cập ở trên, một số môn chưa có giảng viên

đúng chuyên ngành, nhà trường phải điều một số giảng viên ngành gần sang giảng dạy, điều này có thể

giải quyết được việc số giảng viên dư của các môn Văn, Sử, Địa. Trường hợp ở khoa tự nhiên, do hai

năm nay không đào tạo ngành Sư phạm Lý – Hóa nên số giảng viên môn này không có tiết dạy, phải

làm công tác văn phòng, trong số này có những giảng viên có trình độ thạc sĩ, đây thực sự là một sự

lãng phí nhân lực của nhà trường. Trong khi đó các ngành Kế toán, Quản trị Kinh doanh, Thư viện

phải điều động chuyên viên chưa được đào tạo về nghiệp vụ sư phạm, chưa được thẩm định về năng

lực chuyên môn tham gia giảng dạy. Một số giảng viên tập sự nhưng có số tiết giảng dạy và dư giờ khá

cao. Tình trạng giảng viên thiếu thừa cục bộ gây khó khăn trong việc phân công chuyên môn.

- Cũng chính từ thực trạng trên nên việc tổ chức cho giảng viên nắm vững kế hoạch và chương

trình môn học cũng như đề ra yêu cầu về chuẩn bị bài dạy còn nhiều hạn chế. Kết quả khảo sát cũng

cho thấy các tiêu chí này được đánh giá ở mức trung bình cả về mức độ thường xuyên (ĐTB: 2.38) và

mức độ hiệu quả (ĐTB: 2.34). Đầu năm học, các Khoa và tổ bộ môn họp phân công giảng dạy, giảng

viên dạy môn nào thì xây dựng đề cương chi tiết môn học đó rồi nộp về cho Khoa và Phòng Đào tạo.

Các bước thực hiện chủ yếu mang tính hình thức, thiếu sự giám sát kiểm tra chặt chẽ về nội dung

chương trình, tất cả đều buông lỏng. Nhiều năm qua, việc soạn giáo án của giảng viên, cũng như việc

chuẩn bị bài của giảng viên trước khi lên lớp đã được nhà trường quan tâm nhưng chưa sâu sát. Chính

vì vậy năm học 2009 – 2010, lãnh đạo nhà trường đã tổ chức kiểm tra giáo án của giảng viên, yêu câu

tất cả các giảng viên nộp giáo án và tài liệu giảng dạy để kiểm tra. Nhưng việc kiểm tra chỉ dừng lại ở

việc khớp môn học và giáo án, tài liệu giảng dạy chứ chưa kiểm tra, đánh giá được nội dung chất lượng

giáo án và nguồn gốc tài liệu giảng dạy.

- Về sinh hoạt chuyên môn, các ý kiến thu được qua khảo sát cho rằng công tác này được tổ chức

khá thường xuyên (ĐTB: 3.30) và cũng khá hiệu quả (ĐTB: 2.76). Kết hợp với việc quan sát và phỏng

vấn tác giả nhận thấy việc sinh hoạt chuyên môn tại các tổ, khoa được tổ chức thường xuyên, định kỳ

nhưng hiệu quả chưa cao do có một số khó khăn riêng. Một số tổ chuyên môn đã làm tốt, sinh hoạt có

chất lượng và không lãng phí thời gian như tổ Văn, tổ Toán, tổ Năng khiếu, tổ Tâm lý – giáo dục, tổ

Mầm non, … . Tuy vậy một số tổ chuyên môn chỉ có 1 hoặc 2 GV phải sinh hoạt ghép, nên rất khó đi

sâu vào chuyên môn, thực hiện nội dung chương trình dẫn tới sinh hoạt không chất lượng, không hiệu

quả. Một số tổ chuyên môn chưa thống nhất được về giờ dạy, quan điểm, nội dung, phương pháp

giảng dạy nên còn xảy ra những bất đồng.

- Việc giám sát kiểm tra việc thực hiện chương trình, kế hoạch giảng dạy của giảng viên được đội

ngũ cán bộ, chuyên viên các khoa thực hiện thường xuyên thông qua thời khóa biểu. Các lãnh đạo khoa

chưa chủ động, trực tiếp trong việc kiểm tra thường xuyên và đột xuất. Do đó, nhiều trường hợp giảng

viên bỏ giờ, nghỉ dạy triền miên hoặc tổ chức dạy cuốn chiếu các khoa cũng không nắm được . Chính

vì vậy hiệu quả của việc kiểm tra, giám sát chưa cao. Kết quả khảo sát tại bảng 2.19 cũng đánh giá

công tác giám sát, kiểm tra việc thực hiện chương trình, kế hoạch giảng dạy của giảng viên đạt mức

trung bình cả về mức độ thường xuyên (ĐTB: 2.35) và hiệu quả (ĐTB: 2.43). Điều này thể hiện qua

việc tổ chức dự giờ của các khoa chưa được thường xuyên, việc đánh giá kết quả dự giờ chưa thật sự

khách quan, ở một số giảng viên chưa có tinh thần đánh giá, phê bình thẳng thắn. Đối với một số giảng

viên tập sự, nhà trường yêu cầu thấp, trong một năm tập sự giảng viên tập sự chỉ được đánh giá qua 3

tiết dự giờ mà chưa quy định việc đi dự giờ. Việc dự giờ, nhận xét đối với giảng viên tập sự cũng có xu

hướng làm cho hợp lệ do sự dễ dãi của giảng viên hướng dẫn và sự thiếu kiểm tra, đánh giá của các cấp

lãnh đạo trong nhà trường.

- Về công tác nghiên cứu khoa học, nhà trường chưa khai thác được tiềm năng của đội ngũ giảng

viên. Trong 5 năm qua (2006 – 2010) nhà trường đã thực hiện được 64 đề tài trong đó có 5 đề tài cấp

tỉnh và 37 đề tài cấp trường và 22 đề tài cấp khoa. Phần lớn các đề tài có nội dung nghiên cứu về khoa

học giáo dục, nhằm giải quyết các vấn đề lý luận cũng như thực tiễn giáo dục đang đặt ra với nhà

trường, với ngành giáo dục địa phương và công cuộc đổi mới giáo dục đang diễn ra trên quy mô cả

nước. Bên cạnh đó nhà trường đã tổ chức 10 cuộc hội thảo nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy trong

nhà trường và trao đổi kinh nghiệm với 1 số trường đại học cao đẳng trên toàn quốc.

Bảng 2.19: Thống kế số lượng đề tài NCKH của ĐNGV qua các năm học

TT Năm học Cấp khoa Cấp trường Cấp tỉnh Cấp bộ

2005 -2006 18 1 10 0 0

2 2006 - 2007 2 10 1 0

3 2007 - 2008 0 3 1 0

4 2008 – 2009 0 3 2 0

5 2009 - 2010 2 11 1 0

(Nguồn: Phòng Nghiên cứu khoa học và Quan hệ quốc tế, 2010)

Tổng cộng: 22 37 5 0

Những năm gần đây, công tác nghiên cứu khoa học của ĐNGV rất được lãnh đạo nhà trường

quan tâm và nhận thức đúng đắn về vị trí vai trò của công tácNCKH. Năm 2006, nhà trường đã thành

lập thêm phòng Nghiên cứu khoa học và quan hệ quốc tế vì vậy công tác quản lý NCKH đã từng bước

đi vào nề nếp, xây dựng được bộ máy và quy trình quản lý hợp lý, đã tạo được không khí học thuật và

môi trường khoa học trong nhà trường, góp phần làm chuyển biến nhận thức của ĐNGV về công tác

NCKH. Hoạt động NCKH đã có nhiều đóng góp làm sáng tỏ vấn đề lý luận, đặt cơ sở cho việc cải

tiến, đổi mới nội dung, phương pháp dạy học trong nhà trường, góp phần nâng cao chất lượng dạy và

học

Tuy nhiên công tác NCKH còn nhiều tồn tại và hạn chế trong các khâu tổ chức, thực hiện và

quản lý. Kết quả khảo sát cho thấy việc tổ chức hoạt động NCKH của các khoa và nhà trường chỉ đạt ở

mức trung bình cả về mức độ thường xuyên (ĐTB: 2.38) và mức độ hiệu quả (ĐTB: 2.29). Từ thực tế,

so với tiềm lực của ĐNGV thì khối lượng, đề tài còn rất thấp, đặc biệt là các đề tài cấp tỉnh, cấp bộ.

Chưa xây dựng chiến lược, kế hoạch cụ thể cho công tác NCKH của nhà trường. Nhà trường đã quy

định rất rõ ràng về nhiệm vụ NCKH, quy đổi sang số tiết giảng dạy nhưng vẫn không thúc đẩy được

nhiệm vụ NCKH. Bên cạnh đó nảy sinh nhiều vấn đề khó giải quyết như nhiều giáo viên vừa thiếu giờ

giảng dạy, vừa thiếu giờ NCKH hoặc có giảng viên chịu chấp nhận bị trừ số tiết giảng dạy chứ không

bao giờ làm NCKH, một số khác làm NCKH với tính chất đối phó, hoàn thành nghĩa vụ nên chất lượng

đề tài NCKH học chưa đạt chất lượng, gây lãng phí. Nhà trường cần có quy định khen thưởng, trách

phạt công minh nhằm khuyến khích NCKH thực thụ, nâng cao chất lượng NCKH của nhà trường.

- Về chế độ khuyến khích đối với công tác giảng dạy và NCKH, qua khảo sát cho thấy tiêu chí

này được đánh giá là thực hiện khá thường xuyên nhưng hiệu quả chỉ đạt mức trung bình (điểm trung

bình lần lượt là: 2.73 và 2.37). Trước hết, đối với hoạt động giảng dạy, hàng năm nhà trường tổ chức

hội thi giảng viên giỏi cấp khoa, cấp trường, giảng viên tham gia có thành tích tốt là cơ sở cho việc xếp

loại thi đua cá nhân và của khoa. Mặc dù các danh hiệu giảng viên giỏi, chiến sĩ thi đua ngoài phần

thưởng là vật chất nó là tiêu chí ưu tiên cao cho việc xét nâng lương trước thời hạn nhưng cũng không

thể đẩy mạnh phong trào thi đua giảng dạy mạnh mẽ trong ĐNGV, giảng viên không hào hứng đăng ký

tham gia hội giảng, có điều này là một phần là do giảng viên có tư tưởng sợ bị đánh giá, ngại bị phê

bình, kết quả một số người như lãnh đạo các khoa, phòng là những người thường xuyên đạt các danh

hiệu thi đua cao và được nâng lương trước thời hạn.

- Việc tổ chức hội thảo, hội giảng cũng như NCKH mới chỉ dừng lại ở mức kêu gọi, chưa có cơ

chế khuyến khích giảng viên tham gia tích cực các hoạt động này. Kinh phí cho việc tổ chức hoạt động

này còn có những hạn chế, bất cập nhất định.

Bảng 2.20: Số lượng đề tài NCKH, hội nghị , hội thảo qua các năm học

2006

2007

2008

2009

2010

107

690.000

1.330.000 5.500.000 4.700.000 6.690.000

Nội dung Số lượng đề tài đã thực hiện Số Hội thảo được tổ chức Kinh phí cấp cho các hoạt động NCKH (Triệu đồng) Kinh phí trung bình cấp cho các hoạt động NCKH

(Nguồn: Phòng Nghiên cứu khoa học và Quan hệ quốc tế, 2010)

Qua bảng 2.21 có thể thấy nguồn kinh phí cấp cho hoạt động nghiên cứu khoa học, hội thảo, hội

nghị qua các năm đã được tăng cường nhưng thực hiện hiệu quả chưa được hiệu quả, kinh phí trung

bình cấp cho hoạt động NCKH chưa cao. Chính vì vậy, trong thời gian tới, nhà trường mà trực tiếp là

phòng Nghiên cứu khoa học và Quan hệ quốc tế cần có những biện pháp cải tổ, khuyến khích động

nghiên cứu khoa học của ĐNGV đi vào chiều sâu, đạt chất lượng cao.

2.4.5. Công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng ĐNGV

Kiểm tra, đánh giá là một trong những chức năng quan trọng của công tác lãnh đạo quản lý, là

việc làm thường xuyên và là trách nhiệm của nhà quản lý trường học, nó là khâu tất yếu trong công tác

quản lý. Thông qua kiểm tra, đánh giá giúp các nhà quản lý hiểu rõ và đánh giá đúng năng lực của

ĐNGV.

Bảng 2.21: Thực trạng công tác kiểm tra đánh giá ĐNGV

Mức độ thường xuyên

Mức độ hiệu quả

ĐTB

Nội dung

T T

2.43

2.37

4.5

13.5 69.7 12.3

6.7

16.9

56.2

20.3

2.48

2.37

6.7

20.3 70.8

2.2

4.5

29.2

65.2

1.1

Xây dựng và triển khai kế hoạch kiểm tra, đánh giá Quy trình đánh giá đảm bảo khách quan, công bằng

3 Gắn với quyền lợi,

2.84

2.42

7.9

68.5 23.6

5.6

30.3

64.0

nghĩa vụ, trách nhiệm của giảng viên

2.41

2.33

Tác động đến sự phấn đấu của giảng viên

3.4

44.9 51.7

7.9

19.1

70.8

2.2

2.35

2.17

7.9

31.5 48.3 12.4

6.7

22.5

51.7

19.1

Kịp thời đưa ra quyết định điều chỉnh những sai lệch

Qua bảng 2.22 cho thấy công tác kiểm tra, đánh giá của nhà trường chưa thường xuyên, chưa

hiệu quả. Các tiêu chí đưa ra hầu hết đều được đánh giá ở mức độ trung bình. Điều này phản ánh phần

nào thực trạng của công tác kiểm tra, đánh giá của nhà trường, để đánh giá đúng thực trạng, tác giả đi

vào phân tích tùng tiêu chí nhằm tìm ra những điểm yếu để khắc phục và xây dựng một quy trình kiểm

tra đánh giá đảm bảo tính khách quan, công bằng, đánh giá đúng chất lượng của ĐNGV nhà trường.

- Về công tác xây dựng kế hoạch kiểm tra, đánh giá theo thời gian và triển khai thực hiện, theo

kết quả điều tra, tiêu chí này được đánh giá mức trung bình về mức độ thường xuyên (ĐTB: 2.43) và

mức độ hiệu qủa (ĐTB: 2.37). Những năm qua công tác kiểm tra đánh giá của nhà trường chưa xây

dựng kế hoạch kiểm tra đánh giá theo thời gian một cách thương xuyên, hầu như việc đánh giá công

chức chỉ được tiến hành mang tính chiếu lệ, hình thức, chưa xây dựng được chuẩn trong kiểm tra, đánh

giá ĐNGV. Hàng năm nhà trường tiến hành đánh giá giảng viên theo mẫu đánh giá công chức của Ủy

ban nhân dân tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu tại Hướng dẫn số 08/HD-UB ngày 04 tháng 01 năm 2000 của

Ủy ban nhân dân tỉnh.Các nội dung, tiêu chí đánh giá trong phiếu không đảm bảo được các yêu cầu

đánh giá đối với giảng viên nên hiệu quả đánh giá không cao. Việc chú trọng đánh giá chất lượng chưa

được quan tâm nhiều, chỉ dừng lại ở mức kêu gọi, chưa đi theo một kế hoạch cụ thể, chặt chẽ, chưa xây

dựng được tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể để dự giờ, thăm lớp và đánh giá giảng viên.

- Về quy trình đánh giá đảm bảo khách quan, công bằng, qua kết quả khảo sát tiêu chí này được

đánh giá ở mức trung bình cả hai cấp độ thực hiện thường xuyên (ĐTB:2.34) và hiệu quả (ĐTB: 2.37).

Xét về bản chất, mục đích của việc đánh giá giảng viên là để không ngừng nâng cao phẩm chất chính

trị, đạo đức, năng lực và hiệu quả công tác của họ; ngoài ra còn làm căn cứ để tuyển chọn, bố trí, sử

dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện các chế

độ chính sách. Kiểm tra đánh giá đúng sẽ làm cho ĐNGV phấn khởi tin tưởng. Kiểm tra, đánh giá sai

có thể dẫn tới những tác hại không lường trước được. Vì vậy, trong kiểm tra, đánh giá giảng viên

chúng ta cần thận trọng và đánh giá khách quan, công bằng. Về quy trình đánh giá ĐNGV của nhà

trường đã đảm bảo tính khách quan, công bằng, việc đánh giá đi từ tự đánh giá đến cấp khoa rồi đến

cấp trường . Tuy nhiên, trong quá trình tổ chức thực hiện quy trình chưa đảm bảo tính khách quan,

công bằng. Cụ thể, cuối năm học, phòng Tổ chức có nhiệm vụ phát hành phiếu đánh giá viên chức về

các đơn vị, giảng viên tự đánh giá, xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của mình, sau đó trưởng đơn

vị nhận xét và chuyển các phiếu đánh giá đó về phòng Tổ chức, Phòng Tổ chức có nhiệm vụ trình Hiệu

trưởng nhận xét, đánh giá và tổng hợp xếp loại của giảng viên. Các giảng viên coi việc đánh giá như

việc hoàn tất một thủ tục, không có tinh thần tự phê bình và phê bình, có tư tưởng ngại va chạm. Việc

tổ chức đánh giá từ cấp khoa chưa kết hợp được nhiều luồng thông tin, chưa sát với kiểm tra và chưa

thực sự thu hút được các cá nhân khác tham gia vào quá trình đánh giá để làm cho chất lượng đánh giá

sát thực hơn. Khâu cuối cùng của đánh giá là hiệu trưởng trực tiếp đánh giá giảng viên nên yếu tố chủ

quan và việc bỏ sót thông tin là điều không tránh khỏi. Vì vậy, trong kiểm tra, đánh giá ĐNGV, trước

hết phải làm cho ĐNGV nhận thức được ý nghĩa của hoạt động kiểm tra, đánh giá với chính bản thân

họ; hai là cần tạo cho ĐNGV tin tưởng ở sự công bằng, vô tư, khách quan, khoa học của công tác kiểm

tra, đánh giá; ba là, đội ngũ cán bộ, quản lý nhà trường từ cấp phòng, khoa trở lên phải được bồi dưỡng

những kỹ năng cơ bản về kiểm tra, đánh giá ĐNGV; bốn là hình thức kiểm tra, đánh giá cần được mở

rộng và dân chủ trong đánh giá; năm là khuyến khích đội ngũ giản viên tự kiểm tra, đánh giá bản thân.

- Về tiêu chí công tác kiểm tra đánh giá của nhà trường gắn với quyền lợi, nghĩa vụ và trách

nhiệm của đội ngũ giảng viên, kết quả khảo sát cho thấy nội dung này được thực hiện ở mức khá

thường xuyên (ĐTB: 2.84) và thực hiện đạt hiệu quả ở mức trung bình (ĐTB: 2.42). Đây là một kết

quả rất đúng với thực tế nhà trường. Có nhiều tiêu chí trong kiểm tra, đánh giá của nhà trường quan

tâm, gắn kết với quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm giảng viên nhưng sự hiệu quả chưa cao vì cách

thức tổ chức và thực hiện chưa tốt, chưa gắn với thi đua, khen thưởng. Nhà trường chưa có sự quan

tâm sâu sát cũng như đánh giá rút kinh nghiệm trong thực hiện nhiệm vụ kiểm tra, đánh giá. Việc đánh

giá cũng chưa được kết hợp chặt chẽ khi thực hiện các quyết định về khen thưởng, kỷ luật đối với

giảng viên, vẫn còn gây dư luận băn khoăn trong giảng viên. Chính vì vậy, nhà trường cần phải rà soát

lại các tiêu chí trong công tác kiểm tra, đánh giá sao cho thực sự thiết thực với quyền lợi của ĐNGV và

tổ chức thực hiện một cách khoa học và hiệu quả hơn.

Có thể nói, kiểm tra, đánh giá phải rõ ràng, phải phát huy được mặt mạnh của ĐNGV để khuyến

khích nhân rộng điển hình làm nòng cốt trong việc nâng cao chất lượng giảng dạy của nhà trường,

đồng thời phát hiện những sai lệch, yếu kém của ĐNGV để kịp thời uốn nắn, điều chỉnh. Nói cách

khác kiểm tra, đánh giá phải tác động đến sự phấn đấu của đội ngũ giảng viên, qua khảo sát tiêu chí

kiểm tra đánh giá của nhà trường tác động đến sự phấn đấu của đội ngũ giảng viên cho thấy chỉ đạt

mức trung bình ở cả hai mức độ thường xuyên (ĐTB: 2.41) và mức độ hiệu qủa (ĐTB 2.33). Điều này

có liên quan mật thiết với việc kiểm tra, đánh giá của nhà trường chưa kết hợp được nhiều nhiệm vụ và

lợi ích thiết thực của giảng viên. Kiểm tra, đánh giá của nhà trường chưa tác động tích cực đến giảng

viên vì nó chưa đi liền với khen thưởng, kỷ luật kịp thời. Chẳng hạn, sau khi có kết quả đánh giá công

chức, viên chức, giảng viên được xếp loại xuất sắc nhưng nhà trường chưa không có chế độ khen

thưởng hay biểu dương giảng viên, xếp loại xong rồi để đó, người tốt cũng như người chưa tốt đều như

nhau. Bên cạnh đó, một số giảng viên trẻ mới công tác tâm sự, những ngày mới công tác họ thấy hồ

hởi, nhiệt huyết, cảm thấy có trách nhiệm, chuyên tâm cho nhiệm vụ giảng dạy, phấn đấu hoàn thành

xuất sắc nhiệm vụ. Nhưng sau quá trình công tác, họ nhận thấy công tác kiểm tra, đánh giá của nhà

trường quá dễ dãi nên họ không còn thấy lo sợ cũng như không còn nhiệt tình nhiều như lúc đầu và sự

chu đáo trong giảng dạy cũng giảm.

Thông qua kiểm tra, đánh giá để điều chỉnh kịp thời các nguồn lực phục vụ công tác quản lý

ĐNGV, đồng thời đẩy mạnh các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV và coi kiểm tra, đánh giá

như một quy định, quy trình không thể thiếu đối với từng giảng viên và hoạt động chuyên môn của nhà

trường. Qua khảo sát tiêu chí:kịp thời đưa ra những quyết định điều chỉnh, khắc phục những sai lệch

được phát hiện trong công tác kiểm tra ĐNGV nhà trường đều chỉ đạt mức trung bình ở cả hai cấp độ

thực hiện thường xuyên (ĐTB: 2.35) và mức độ hiệu quả (ĐTB: 2.17). Đây là một trong những hạn

chế trong công tác kiểm tra, đánh giá. Nhà trường đã chưa thường xuyên đưa ra những quyết định điều

chỉnh khắc phục những sai lệch kịp thời. Đặc biệt trong việc kiểm tra chuyên môn của đội ngũ giảng

viên. Việc giảng viên bỏ giờ, bỏ dạy, hoặc bỏ lớp, dạy không có giáo án, có sự lệch lạc trong nội dung

giảng dạy, năng lực dạy học chưa tốt, … chưa được phát hiện kịp thời, nhiều khi vấn đề trở thành dư

luận hoặc gây hậu quả thì lãnh đạo đơn vị mới biết. Điều này cho thấy việc kiểm tra đánh giá chưa theo

sát hoạt động thực tế của ĐNGV, chưa hình thành nguyên lý tự kiểm tra trong ĐNGV và từng giảng

viên, tạo cơ sở để mỗi giảng viên có thể tự đánh giá, xem xét và tự điều chỉnh để hoàn thành tốt nhiệm

vụ được giao.

Trong thời gian tới, ban thi đua nhà trường sẽ xây dựng và hoàn thiện các tiêu chí thực hiện

nhiệm vụ đánh giá xếp loại giảng viên phân theo các mức độ A, B, C nhằm củng cố nề nếp sư phạm,

nâng cao tính kỷ luật trong ĐNGV cũng như góp phân nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường.

2.5. Nhận xét chung

2.5.1. Những mặt mạnh về công tác quản lý đội ngũ giảng viên

Nhà trường đã làm tốt công tác giáo dục tư tưởng, chính trị, đạo đức trong cán bộ, giảng viên.

Tình hình chính trị, tư tưởng trong nhà trường ổn định, đoàn kết nội bộ được giữ vững.

Quản lý hoạt động dạy – học của giảng viên ngày càng được cải tiến theo hướng nâng cao chất

lượng, quy mô đào tạo giữ vững và ngày càng phát triển.

Hầu hết cán bộ quản lý đều nhận thức đúng đắn về vai trò của ĐNGV và tầm quan trọng của công

tác quản lý đội ngũ giảng viên.

Cơ sở vật chất ngày càng được bổ sung, hoàn thiện phần nào đáp ứng được yêu cầu nâng cao cơ

bản của công tác dạy – học và nâng cao chất lượng đào tạo

Lãnh đạo nhà trường rất quan tâm, tạo điều kiện cho giảng viên tham gia đào tạo, bồi dưỡng.

Chính vì vậy Đội ngũ giảng viên có trình độ thạc sĩ tăng nhanh.

Số lượng giảng viên được tuyển dụng trong những năm gần đây phần nào đáp ứng được yêu cầu

của công tác đào tạo .

Chế độ chính sách đối với đội ngũ giảng viên cơ bản được thực hiện đúng quy định của nhà nước.

2.5.2. Những mặt yếu về công tác quản lý đội ngũ giảng viên

Việc quy hoạch còn gặp những khó khăn như chưa có quy trình, lộ trình cụ thể. Các biện pháp hỗ

trợ cho công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng giảng viên chưa rõ ràng, chưa đồng bộ việc tuyển dụng,

bố trí sử dụng ĐNGV còn bộc lộ những điều bất hợp lý

Do công tác quy hoạch còn yếu nên ĐNGV nhà trường còn thiếu đồng bộ, một số bộ môn còn

thiếu giảng viên có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm; một số ngành đào tạo chưa có đủ đội ngũ giảng

dạy, đang phải hợp đồng, liên kết đào tạo với các trường ĐH, CĐ khác. Một bộ phận giảng viên chậm

đổi mới phương pháp, ít nghiên cứu học tập nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực giảng dạy; một bộ

phận cán bộ quản lý và nhân viên thừa hành chưa được đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao năng lực,

nghiệp vụ công tác.

Các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV như đào tạo, bồi dưỡng, NCKH, hội thảo, hội

giảng … đã được quan tâm nhưng chưa có lộ trình và biện pháp rõ ràng, chưa có sự đánh giá, tổng kết

hoạt động. Cơ chế, chính sách cho công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐVGV chưa đồng bộ và chịu nhiều quy

định ràng buộc, những GV đủ tiêu chuẩn về thời gian công tác để đi học nâng cao thì khả năng ngoại

ngữ không tốt, GV trẻ chưa đủ tiêu chuẩn lại có khả năng học tốt và ham muốn được nâng cao trình độ

dẫn đến tình trạng phá rào đi học, nhiều GV sẵn sàng thôi việc để tiếp tục được đi học.

Mặc dù cơ sở vật chất đã từng bược được bổ sung, hoàn thiện nhưng vẫn còn thiếu thốn nhiều,

nhất là phòng học dẫn đến phải học hai ca/ngày và học cả thứ bảy, chủ nhật; Một số phòng học đa năng

chưa khai thác triệt để công năng; đặc biệt các thiết bị Internet, thiết bị thực hành chưa được tận dụng

và khai thác triệt để.

Nhìn chung thu nhập của ĐNGV còn thấp, nhà trường không có nhiều khoản hỗ trợ thêm. Đặc

biệt đối với đội ngũ giảng viên trẻ, đời sống còn nhiều khó khăn về điều kiện ăn, ở, đi lại, … với mức

lương hiện tại nhiều giảng viên chưa thể chuyên tâm giảng dạy. Vì thế mà ảnh hưởng không nhỏ tới

chất lượng giảng viên cũng như chất lượng đào tạo của nhà trường.

Quan hệ hợp tác trong và ngoài nước về lĩnh vực giáo dục và đào tạo còn gặp nhiều khó khăn.

Việc liên kết đào tạo với các trường ĐH, CĐ trong nước chỉ dừng lại ở một số ngành học, chưa mở

rộng cho nhiều ngành, nhiều trình độ đào tạo đáp ứng yêu cầu người học trên địa bàn; quan hệ hợp tác

quốc tế chưa quan tâm đúng mức và còn bộ lộ nhiều yếu kém.

Công tác kiểm tra, đánh giá chưa xây dựng được chuẩn đánh giá giảng viên; công tác thi đua;

khen thưởng còn chưa tạo được sức hấp dẫn và hưởng ứng nhiệt tình từ phía ĐHGV.

Các chế độ, chính sách khuyến khích giảng dạy và NCKH chưa phù hợp. Vì vậy, chưa tạo điều

kiện cho giảng viên tập trung đầu tư nhiều cho việc đổi mới phương pháp giảng dạy, NCKH và việc

nghiên cứu biên soạn tài liệu, giáo trình phục vụ cho công tác đào tạo của nhà trường.

2.6. Nguyên nhân của thực trạng

Bảng 2.22: Những yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên trường

CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu

Mức độ đánh giá

TT

Yếu tố

TB

4

3

2

1

Được Ủy ban nhân dân tỉnh giao quyền tự

3.62

chủ về lĩnh vực quản lý đội ngũ và một số

65.2

31.5

3.4

lĩnh vực khác

Sự quan tâm của Đảng, Nhà nước và lãnh

3.53

đạo cấp trên

58.4

36.0

5.6

Sự lãnh đạo, chỉ đạo của Đảng ủy và BGH

3.69

nhà trường

69.7

29.2

1.1

Một bộ phận giảng viên lâu năm giàu kinh

3.11

nghiệm, nhiệt tình và gương mẫu

22.5

66.3

11.2

Nhà trường tạo điều kiện thuận lợi về mọi

3.27

mặt để giảng viên được học tập và cống

36.0

55.1

9.0

hiến

Chế độ đãi ngộ thỏa đáng đối với đội ngũ

2.98

giảng viên

15.7

67.4

15.7

1.1

Chưa thực sự được tự chủ số lượng biên chế

2.83

của nhà trường

23.6

38.2

36.0

2.2

Trình độ quản lý của cán bộ quản lý không

2.87

đồng đều

20.2

48.3

29.2

2.2

Chưa có chính sách thu hút và giữ chân

3.15

giảng viên trẻ, có trình độ chuyên môn cao %

41.6

38.2

15.7

2.2

Đội ngũ cán bộ phòng – khoa ít được bồi

2.92

dưỡng về nghiệp vụ quản lý

20.2

56.2

21.3

2.2

Còn một số giảng viên chưa được đạt chuẩn

2.79

về yêu cầu nghiệp vụ của ngạch

20.2

43.8

32.6

1.1

Cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học chưa

3.27

đáp ứng được yêu cầu phát triển của trường %

48.3

34.8

14.6

2.2

Nguồn kinh phí thực hiện các giải pháp

2.97

quản lý đội ngũ giảng viên còn hạn hẹp

36.0

31.5

28.1

2.2

Căn cứ vào kết quả khảo sát tại Bảng 2.20 cho thấy, tất cả các ý kiến đều đánh giá các tiêu chí đã

đưa ra là ảnh hưởng nhiều hoặc rất nhiều đến công tác quản lý ĐNGV nhà trường (Điểm trung bình từ

2.79 đến 3.69):

2.6.1. Nguyên nhân những mặt mạnh

- Sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo của Đảng ủy, Ban giám hiệu và tập thể lãnh đạo nhà trường ảnh

hưởng rất nhiều đến kết quả quản lý (ĐTB: 3,69). Việc chỉ đạo, và đưa ra những quyết định quản lý

đúng đắn của lãnh đạo nhà trường mang lại nhiều lợi ích cho nhà trường cũng như đội ngũ giảng viên.

- Bên cạnh đó, sự quan tâm, giúp đỡ của Bộ GD –ĐT, của các cấp lãnh đạo địa phương; sự hỗ trợ,

hợp tác của các Sở, Ban, Ngành trong tỉnh, của các đơn vị trong và ngoài tỉnh trên nhiều lĩnh vực hoạt

động của nhà trường cũng ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản lý ĐNGV (ĐTB: 3.53). Sự quan tâm

đó là cơ sở quan trọng, là điều kiện và động lực cho nhà trường thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của

mình.

- Sự cố gắng tích cực của đội ngũ cán bộ, giảng viên, công nhân viên nhà trường, đặc biệt là đội

ngũ giảng viên lâu năm, giàu kinh nghiệm, nhiệt tình và gương mẫu là cơ sở, nền tảng cho đội ngũ

giảng viên trẻ học tập, noi theo. Kết qủa khảo sát tiêu chí này ảnh hưởng nhiều đến công tác quản lý

ĐNGV (ĐTB: 3.11).

- Việc nhà trường luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi cho giảng viên được học tập, công hiến ảnh

hưởng nhiều đến công tác quản lý ĐNGV (ĐTB: 3.27). Sự quan tâm, tạo điều kiện góp phần tạo động

lực, kích thích sự nỗ lực phấn đấu của giảng viên, làm tăng sự gắn kết giữa giảng viên với nhà trường.

Đây là một cơ sở thuận lợi cho công tác quản lý ĐNGV.

2.6.2. Nguyên nhân những mặt yếu

- Việc hạn chế về quyền tự chủ ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản lý ĐNGV (ĐTB: 3.62).

Là một đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý, nhà trường vẫn còn nhiều phụ thuộc

và bị động trong công tác quản lý cán bộ, như công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng,...

Lãnh đạo nhà trường chưa tích cực tham mưu với lãnh đạo tỉnh, tranh thủ sự giúp đỡ của các Sở, Ban,

Ngành trong tỉnh, các đơn vị trong và ngoài tỉnh, đặc biệt tranh thủ sự hợp tác của Sở GD-ĐT của tỉnh.

- Điều kiện về sơ sở vật chất chưa đáp ứng yêu cầu phats triển của nhà trường ảnh hưởng nhiều

đến công tác quản lý ĐNGV (ĐTB: 3.27). Những năm qua đã Ủy ban nhân dân tỉnh cấp kinh phí sửa

chữa, trang bị mới nhiều phương tiện, thiết bị hỗ trợ dạy học. Khoảng 70% phòng học có trang bị máy

chiếu và kết nối Internet, 5 phòng Internet, phòng lab, thư viện được xây mới và bổ sung đa dạng sách,

tài liệu học tập, giảng dạy, … tuy nhiên do số lớp tăng nên việc thiếu phòng học, giảng đường vẫn xảy

ra, công tác phục vụ cho việc sửa chữa máy móc, thiết bị hỗ trợ dạy học chưa kịp thời, … làm ảnh

hưởng đến công tác đào tạo của nhà trường.

- Việc chưa có chính sách thu hút và giữ chân giảng viên trẻ có trình độ chuyên môn cao cũng

ảnh hưởng nhiều đến chất lượng ĐNGV và công tác quản lý GV (ĐTB: 3.15). Ủy ban nhân dân tỉnh

không có chính sách để thu hút nhân lực có chất lượng cao chính vì vậy cũng ảnh hưởng chung đến

việc thu hút giảng viên của nhà trường. Với nguồn ngân sách còn phụ thuộc quá nhiều vào nhà nước

nên nhà trường cũng chưa có chính sách để thu hút cũng như giữ chân giảng viên giỏi. Một số giảng

viên sau khi đi học sau đại học về đã nghỉ việc hoặc chuyển công tác. Năm học 2009 – 2010, trong số

giảng viên nghỉ việc và chuyển công tác có 04 thạc sỹ và 01 tiến sĩ. Lý do một phần là điều kiện thu

nhập của đội ngũ giảng viên nhà trường thấp, ngoài lương thì nhà trường chưa có thêm chế độ hỗ trợ

nào.

- Cũng như chính sách thu hút giảng viên, chế độ đãi ngộ đối với nhà trường còn hạn chế. Kết

quả khảo sát cho thấy việc thực hiện chế độ đãi ngộ thỏa đáng ảnh hưởng nhiều đến công tác quản lý

ĐNGV (ĐTB: 2.98). Mặc dù, nhà trường có nhiều cố gắng tạo điều kiện cho giảng viên được hưởng

các độ chính sách, như:xây nhà tập thể cho ĐNGV trẻ, thu nhập thấp; hỗ trợ hiếu - hỷ, hỗ trợ giảng

viên đi đào tạo, bồi dưỡng ,.... nhưng việc huy động các nguồn lực về tài chính của nhà trường còn gặp

nhiều khó khăn, nhà trường chưa có nhiều nguồn thu nên việc thực hiện các chế độ đãi ngộ còn bị hạn

chế.

- Việc chưa tự chủ về biên chế cũng gây nhiều khó khăn cho công tác tuyển dụng, sử dụng, điều

động GV. Kết quả khảo sát cho thấy, tiêu chí này ảnh hưởng nhiều đến hiệu quả quản lý ĐNGV (ĐTB:

2.83). Sự phụ thuộc vào việc giao biên chế hàng năm của UBND tỉnh làm cho việc thực hiện các biện

pháp quản lý trở nên bị động.

- Theo kết quả khảo sát, nguồn kinh phí thực hiện các giải pháp quản lý còn hạn hẹp ảnh hưởng

nhiều đến đến công tác quản lý ĐNGV (ĐTB: 2.97). Mặc dù đã thực hiện cơ chế tự chủ về tài chính

theo Nghị định 43/2006/NĐ – CP nhưng hiệu trưởng vẫn chưa toàn quyền chủ động trong kế hoạch chi

tiêu, vẫn bị ràng buộc bởi nhiều quy định khác. Những khó khăn về tài chính cũng là trở ngại đáng kể

cho công tác quản lý ĐNGV nhà trường.

- Một số giảng viên chưa đạt chuẩn về yêu cầu nghiệp vụ của ngạch cũng về ảnh hưởng đến hiệu

quả quản lý, theo kết quả khảo sát là ảnh hưởng nhiều (ĐTB: 2.79). Có thể nói năng lực sư phạm ảnh

hưởng rất nhiều đến hiệu quả công tác của từng giảng viên và tập thể sư phạm. Kể từ năm 2006 đến

nay, do nhà trường đẩy nhanh việc mở rộng các ngành học mới, tiến tới trở thành trường đào tạo đa

ngành nên trong quá tình tuyển dụng phải tuyển nhiều giảng viên chưa qua lớp bồi dưỡng nghiệp vụ sư

phạm (NVSP), chưa đủ tiêu chuẩn hành nghề theo quy định của Luật Giáo dục. Sau khi tuyển dụng

một số giảng viên đã tự học và hoàn thành chương trình bồi dưỡng NVSP, số còn lại nhà trường sẽ có

kế hoạch để giảng viên được tham dự lớp bồi dưỡng NVSP.

- Qua kết quả khảo sát các vấn đề về trình độ quản lý cuả cán bộ quản lý không đồng đều; Đội

ngũ cán bộ phòng – khoa ít được bồi dưỡng về nghiệp vụ quản lý ảnh hưởng nhiều đến công tác Quản

lý ĐNGV nhà trường (ĐTB: 2.87 và 2.92). Đội ngũ cán bộ quản lý các cấp của nhà trường chủ yếu

được đề bạt từ thực tiễn hoạt động giảng dạy, đa số chưa được bồi dưỡng về công tác quản lý dẫn đến

hiệu quả quản lý chưa cao.

Chương 3:

MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN Ở

TRƯỜNG CĐSP BÀ RỊA – VŨNG TÀU

Từ phần nội dung nghiên cứu lý luận đã được trình bày ở Chương 1 và cơ sở thực tiễn ở

Chương 2, tác giả đề xuất một số giải pháp như sau:

3.1. Một số giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu

3.1.1. Giải pháp về quy hoạch đội ngũ giảng viên

* Mục tiêu

Muốn xây dựng và phát triển đội ngũ trước hết phải định hình được đội ngũ đó. Nghị quyết TW3

khóa VIII khẳng định “Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, đảm bảo cho

công tác cán bộ đi vào nề nếp”

Điều 65 Luật Cán bộ công chức quy định nội dung quản lý cán bộ, công chức bao gồm: “Xây

dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ, công chức”.

Việc lập quy hoạch, kế hoạch xây dựng và phát triển ĐNGV phải dựa trên quy mô đào tạo được

bộ GD – ĐT giao hàng năm, dựa trên cơ sở thực trạng ĐNGV của nhà trường và trên cơ sở mục tiêu

của nhà trường đặt ra, để đáp ứng yêu cầu của địa phương về loại hình giáo viên đang thiếu, đáp ứng

nguồn nhân lực của các ngành khác trong tỉnh, lãnh đạo nhà trường cần xây dựng quy hoạch ĐNGV

phù hợp với từng giai đoạn phát triển của nhà trường. Công tác này phải đảm bảo mục tiêu, đảm bảo về

số lượng và chất lượng ĐNGV, có cơ cấu đội ngũ hợp lý và chất lượng cao, cụ thể:

+ Đảm bảo cân đối số lượng các môn, tiến tới 100% giảng viên đạt chuẩn và vượt chuẩn về trình

độ; tăng số lượng giảng viên chính vào năm 2015; giảm việc thừa và thiếu về giảng viên, giảm việc

dạy vượt chuẩn quá nhiều hoặc phải mời quá nhiều giảng viên gây ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo.

+ Phải dựa trên cơ sở thực trạng về cơ cấu ĐNGV và trình độ đội ngũ, ... để xây dựng kế hoạch

đào tạo, bồi dưỡng sao cho phù hợp, cân đôi tránh tình trạng thiếu hụt cục bộ ở các khoa cũng như ở

các bộ môn.

Cần tiếp tục thực hiện chỉ thị 40/TƯ của Ban Bí thư về nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và

cán bộ quản lý giáo dục. Làm tốt công tác quy hoạch và đào tạo nguồn cán bộ, từ đó xây dựng quy

định nội bộ về công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV theo phân cấp, đảm bảo sự công bằng trong lĩnh

vực này, để mọi thành viên trong nhà trường đều có nghĩa vụ và quyền lợi trong việc đào tạo, bồi

dưỡng đáp ứng yêu cầu về ngạch, bậc viên chức và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Bên cạnh

việc quan tâm, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ giảng viên cần quan tâm, bồi dưỡng

nghiệp vụ cho viên chức thừa hành.

* Nội dung và phương hướng thực hiện:

- Thường xuyên theo dõi, nắm chắc tình hình về tư tưởng và chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ

giảng viên

Việc Hiệu trưởng, lãnh đạo các đơn vị thông qua nhiều kênh thông tin kết hợp với việc bám sát

thực tiễn, theo dõi, nắm chắc tình hình về tư tưởng và chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ giảng viên là

điều kiện quan trọng để tìm ra điểm mạnh, điểm yếu về từng mặt của từng cá nhân, của từng đơn vị và

của cả tập thể, từ đó nhà trường có những biện pháp nhằm phát huy hết năng lực của ĐNGV, chọn lọc

những nội dung phục vụ cho mục đích bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ giảng viên hoặc có những quyết

định điều chỉnh kịp thời.Việc tìm hiểu, nắm bắt tình hình đội ngũ giảng viên là biện pháp thường

xuyên nhưng cũng phải có chọn lọc, trọng tâm theo đối tượng, loại hình cán bộ hay từng mặt phẩm

chất, năng lực của giảng viên trong những thời gian nhất định, đặc biệt là xu hướng phát triển nhân

cách và hướng đào tạo, bồi dưỡng cho giảng viên.

- Sắp xếp tổ chức và biên chế đội ngũ giảng viên phù hợp với nhiệm vụ cụ thể của từng đơn vị

trong trường

Quy hoạch ĐNGV là nội dung quan trọng trong công tác cán bộ, quy hoạch ĐNGV phải xuất

phát từ nhiệm vụ đào tạo của nhà trường, trên cơ sở ĐNGV hiện có và quy mô đào tạo để quy hoạch,

dự nguồn cán bộ giảng viên phù hợp cho từng giai đoạn phát triển của nhà trường. Vì thế, trong từng

giai đoạn cụ thể, từng năm học, từng kỳ học lãnh đạo nhà trường cần rà soát lại ĐNGV nhà trường để

có kế hoạch tuyển dụng, bố trí, sắp xếp ĐNGV hợp lý cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu cho các đơn

vị trong trường.

Trong mỗi giai đoạn phát triển cụ thể của nhà trường, việc quy hoạch cần được tiến hành thường

xuyên, cụ thể thông qua xây dựng, bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ. Công tác

quy hoạch cần được tiến hành nhiều lần, qua nhiều bước. Đảng ủy, Ban giám hiệu nhà trường cần căn

cứ vào nhu cầu công tác và ĐNGV hiện có để quy hoạch tổng thể, mang tính chiến lược và cả những

quy hoạch ngắn hạn nhằm đáp ứng những kịp thời nhiệm vụ của nhà trường hiện tại cũng như tương

lai.

Tiến hành rà soát lại chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị trực thuộc trong trường để xem nhiệm

vụ nào phù hợp, nhiệm vụ nào trùng lặp giữa các đơn vị để có những điều chỉnh, bổ sung hợp lý.

Rà soát, bố trí lại ĐNGV sau mỗi năm học, mỗi giai đoạn cụ thể là nhiệm vụ quan trọng và

thường xuyên của các nhà trường, các cấp ủy Đảng, Ban giám hiệu cần quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo

thực hiện. Sau mỗi năm học, số lượng cán bộ giảng viên nhà trường thường biến động. Vì vậy, việc rà

soát, bố trí, sắp xếp lại ĐNGV sau mỗi năm học là việc làm hết sức cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu,

mục tiêu, nhiệm vụ đề ra và phù hợp với năng lực, nguyện vọng và hoàn cảnh riêng. Đồng thời phù

hợp với cơ cấu chức năng hoạt động của nhà trường là giải pháp quan trọng để nâng cao hiệu quả quản

lý ĐNGV.

- Làm tốt công tác dự báo nhu cầu và xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên tầm nhìn

từ 5 đến 10 năm

Việc quy hoạch luôn gắn liền với công tác dự báo. Công tác dự báo nhu cầu thường xuyên về

giảng viên có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp nhà trường chủ động đảm bảo đủ số lượng giảng

viên để thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của mình. Qua khảo sát thực trạng quản lý ĐNGV trường

CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu thì việc dự báo quy mô phát triển giáo dục – đào tạo nói chung và đội ngũ

giảng viên nói riêng chưa mang tính chiến lược, chưa có phương pháp và kế hoạch cụ thể.

Trong thời gian vừa qua, nhà trường đã xây dựng kế hoạch đào tạo từ năm 2011 đến năm 2015

theo sự chỉ đạo của Bộ Gáo dục – Đào tạo trong đó xây dựng kế hoạch, xác định số lượng học sinh,

sinh viên; số lượng giảng viên ở các trình độ, học hàm, học vị; cơ sở vật chất trong 5 năm tới. Nhưng

việc xây dựng kế hoạch chủ yếu dựa trên suy tính chủ quan, chứ chưa thông qua một quy trình dự báo

nào.

Hiện nay, trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu được UBND tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu giao thực hiện

xây dựng đề án nâng cấp trường thành trường đại học công lập của Tỉnh trên cơ sở sáp nhập trường

CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu và trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu. Theo đó nhà trường sẽ

đào tạo đa ngành, đa hệ. Vì thế, lãnh đạo trường cần tiến hành tốt công tác dự báo cho từng năm học,

từng giai đoạn cụ thể về quy mô đào tạo của nhà trường, về các ngành đào tạo, và số lượng của từng

ngành, từng hệ. Trên cơ sở đó tính toán, dự báo về số lượng giảng viên cho từng môn học, từng ngành

đào tạo, từng hệ đào tạo cụ thể, từ đó lựa chọn phương án phù hợp nhất.

Muốn dự báo chính xác nhu cầu giáo viên cho từng năm, từng giai đoạn cụ thể lãnh đạo nhà

trường cần tiến hành điều tra, phân tích một số vấn đề liên quan mật thiết như: xác định quy mô dân số

và khả năng thu hút sinh viên của nhà trường trong tương quan so sánh với các trường CĐ, ĐH khác

trong cả nước và với các cơ sở đào tạo khác trên địa bàn tỉnh; Nắm vững quy định của Nhà nước về tỷ

lệ số sinh viên/giảng viên; Dự tính được tải trọng chuyên môn hay số giờ dạy/năm mà giảng viên phải

đảm nhận; Xác định cơ cấu độ tuổi của ĐNGV nhà trường để tính tỷ lệ hao hụt giảng viên qua từng

năm từng giai đoạn từ đó có kế hoạch bổ sung, thay thế; Và xác định được cơ cấu trình độ ĐNGV

trong giai đoạn hiện tại và vai trò, vị trí, yêu cầu về phẩm chất, năng lực của ĐNGV trong giai đoạn

phát triển tiếp theo của nhà trường.

Công tác dự báo về phát triển ĐNGV có thể đặt ra mục tiêu trong tầm nhìn từ 1đến 2 năm, 3 đến

5 năm, 5 đến 10 năm, 10 đến 20 năm, .... Việc dự báo, quy hoạch này phải phù hợp với quy mô, số

lượng học sinh sinh viên của nhà trường với các chuyên ngành đào tạo, sẽ đào tạọ mới và đào tạo lại để

đáp ứng kịp thời nhu cầu giáo dục của ngành, của địa phương, phục vụ sự nghiệp CNH – HĐH của

tỉnh nói riêng và của cả nước nói chung.

Để đội ngũ cán bộ quản lý làm tốt được công tác dự báo, có số liệu để quy hoạch số lượng ĐNGV

của đơn vị đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài, cần phải bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý và cung cấp

cho họ các phương pháp nghiên cứu.

3.1.2. Giải pháp về tuyển dụng giảng viên

* Mục tiêu:

Giải pháp này nhằm giúp cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, đảm

bảo về chất lượng, đáp ứng nhu cầu, kế hoạch đào tạo của nhà trường.

* Nội dung:

- Đổi mới nội dung, cách thức tuyển dụng giảng viên

Tuyển dụng cán bộ nói chung và tuyển dụng giảng viên nói riêng là khâu quan trọng đầu tiên

trong quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ giảng viên trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu. Nội dung, cách

thức tuyển được công bố công khai trên báo chí và trang Website của nhà trường, thực hiện tính dân

chủ, công khai và khách quan. Song vấn đề tuyển như thế nào để lựa chọn những người có phẩm chất,

năng lực và trí tuệ dồi dào đáp ứng được chức trách, nhiệm vụ của giảng viên lại là vấn đề cần quan

tâm. Để giải quyết vấn đề này, cần thực hiện các nội dung sau:

- Xây dựng nguồn lực từ các hợp đồng lao động: Những năm gần đây, biên chế ĐNGV tăng

không đáng kể do số sinh viên tăng chậm. Việc tuyển dụng chủ yếu dựa vào các chỉ tiêu biên chế của

GV nghỉ hưu hoặc chuyển công tác. Vì vậy, để tạo nguồn lực cho việc tuyển dụng viên chức, nhà

trường nên ký kết hợp đồng lao động có thời hạn với những ứng viên có trình độ cao, ứng viên ở các

chuyên ngành mà nhà trường rất thiếu, rất khó tuyển dụng, tạo cơ chế để giúp họ học tập nâng cao

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cũng như dành nhiều ưu đãi giữ chân họ trong khi chờ duyệt chỉ tiêu

biên chế từ Ủy ban nhân tỉnh.

- Thông báo tuyển dụng rộng rãi trên báo chí, truyền hình. Bên cạnh đó, liên hệ với các trường

Đại học lớn, có uy tín để tìm giảng viên.

- Tăng cường thêm khâu phỏng vấn trong quá trình xét tuyển giảng viên, hạn chế việc chỉ xét

tuyển thông qua hồ sơ. Thông qua phỏng vấn, có thể tìm ra được những giảng viên có năng lực thực

sự, đánh giá được phần nào về tư tưởng. đạo đức và phẩm chất của giảng viên đó.

- Bên cạnh các văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước về tuyển dụng cán bộ, nhà trường cần

xây dựng nội dung chi tiết Quy định tuyển dụng giảng viên, những yêu cầu đối với giảng viên tập sự

cho phù hợp với điều kiện cụ thể của nhà trường.

- Xây dựng và thực hiện tốt quy trình, tiêu chí tuyển dụng giảng viên

Từ thực trạng ở chương II cho thấy quy trình tuyển dụng giảng viên của trường CĐSP Bà Rịa –

Vũng Tàu còn mang nhiều tính chủ quan, hình thức và còn hạn chế về quyền tự chủ vì vậy cần phải

quy trình hóa việc tuyển dụng giảng viên trên tinh thần công khai, dân chủ, tăng cường phân cấp đến

các đơn khoa, tổ trực thuộc.

Quy trình tuyển dụng gồm các bước sau:

Bước 1: Hoạch định kế hoạch nhân sự trong đó có kế hoạch tuyển dụng của nhà trường cho từng

năm học và trong 3 đến 5 năm tiếp theo.

Trong quá trình lập quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV cần chú trọng vấn đề tuyển dụng. Bởi

lẽ, việc tuyển dụng không đúng tiêu chuẩn, không đúng yêu cầu, không đúng đối tượng mà nhà trường

đang cần chỉ làm đội ngũ tăng về số lượng nhưng có thể chất lượng lại giảm sút. Việc tuyển dụng phải

nhằm những mục tiêu sau: những giảng viên tuyển dụng phải đáp ứng các yêu cầu về chuyên môn,

phẩm chất đạo đức nghề nghiệp. Ưu tiên những GV có trình độ chuyên môn cao, những sinh tốt nghiệp

đại học loại giỏi. Phải tạo được sự cân đối trong bộ môn đáp ứng được yêu cầu trước mắt cũng như lâu

dài cho sự phát triển của nhà trường.

Việc lập kế hoạch phải có sự phối hợp thống nhất từ cấp khoa, tổ bộ môn, phòng Đào tạo.

Bước 2: Hiệu trưởng căn cứ vào số biên chế được duyệt xây dựng phương án tuyển dụng gửi về

Sở Nội vụ;

- Sở Nội vụ trình UBND tỉnh phê duyệt phương án tuyển dụng của nhà trường;

Bước 3: Nhà trường thông báo về việc tuyển dụng viên chức trên các phương tiện thông tin đại

chúng như: báo, đài, truyền hình, Website, …;

Bước 4: thu nhận hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại Phòng Tổ chức và Công tác sinh viên.

Bước 5: Nhà trường thành lập Hội đồng và tiến hành xét tuyển viên chức: Xét trên hồ sơ và qua

phỏng vấn trực tiếp.

Bước 6: Nhà trường gửi báo cáo kết quả xét tuyển viên chức về Sở Nội vụ và đề nghị Sở Nội vụ

xem xét trình UBND tỉnh quyết định công nhận kết quả;

Bước 7: Sau khi có Quyết định công nhận kết quả xét tuyển viên chức của UBND tỉnh; Hiệu

trưởng ra quyết định về việc tuyển dụng viên chức; thực hiện việc ký kết hợp đồng lao động theo Nghị

định 116/2003/NĐ-CP;

- Phân công viên chức về các đơn vị để thực hiện nhiệm vụ theo sự phân công của Trưởng các

đơn vị phòng – khoa. Đồng thời phân công người hướng dẫn thực hiện thử việc đối với viên chức. Thời

gian thử việc của đơn vị phải do đơn vị chuyên môn quản lý và tổ chức đánh giá một cách công bằng,

chính xác và khách quan về chất lượng giảng dạy cũng như triển vọng của giảng viên. Phải thường

xuyên dự giờ giảng viên tập sự cũng như giảng viên tập sự phải thường xuyên dự giờ của giảng viên

khác để học tập kinh nghiệm trong giảng dạy.

Bước 8: Đánh giá kết quả thử việc và ra quyết định về việc bổ nhiệm chính thức vào ngạch viên

chức.

- Ưu tiên tuyển dụng giảng viên cho các ngành ngoài sư phạm

Nhà trường đang chuyển hướng mạnh sang đào tạo đa ngành, đa hệ nên có thực trạng thiếu giảng

viên các ngành ngoài sư phạm.Vì vậy, bổ sung lực lượng giảng viên này là một yêu cầu cấp bách, cần

thiết đối với sự phát triển của nhà trường. Tuy nhiên giảng viên các ngành ngoài sư phạm như: Kế

toán, Quản trị kinh doanh, Tài chính ngân hàng, Quản trị văn phòng, Việt Nam học, Thư viên, ... rất

khó thu hút giảng viên. Một mặt do địa bàn nhà trường nằm ở xa Trung tâm Thành phố lớn nên khó thu

hút lao động. Một mặt do thu nhập của giảng viên giảng dạy các ngành này không cao, không đủ sức

cạnh tranh với những công ty khác. Một số giảng viên giảng dạy các ngành này thường có công ty

riêng nên việc giảng dạy không được chuyên tâm nhiều. Chính vì vậy, nhà trường cần có những chính

sách ưu đãi riêng về kinh tế để thu hút và giữ chân giảng viên.

3.13. Giải pháp về sử dụng giảng viên

*Mục tiêu:

Trọng dụng nhân tài, phát huy hết khả năng, năng lực, điểm mạnh của từng giảng viên; đồng thời

phát huy tối đa sức mạnh nội lực của đội ngũ giảng viên.

*Nội dung:

A, Bố trí chuyên môn đúng người, đúng việc phù hợp với năng lực và sở trường

Việc bố trí chuyên môn phải đúng với chuyên ngành được đào tạo; đảm bảo việc thực hiện đúng

chế độ, chính sách đối với giảng viên. Mọi giảng viên phải được bố trí phù hợp với trình độ, với năng

lực và sở trường của mình.

Muốn bố trí, sử dụng ĐNGV đúng, phù hợp, đáp ứng được yêu cầu của nhà trường trước hết phải

dựa và những chuẩn mực nhất định, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình chuẩn hóa đội ngũ cán bộ,

giảng viên. Thực hiện tốt việc sử dụng ĐNGV sẽ động viên, kích thích được khả năng sáng tạo của họ

cho sự nghiệp đào tạo và nghiên cứu khoa học, giúp họ không ngừng vươn lên tự học tập, tự bồi dưỡng

để nâng cao trình độ, từ đó hình thành nên ĐNGV giỏi.

Trên cơ sở rà soát, đánh giá đúng thực chất ĐNGV, từ đó bố trí, sử dụng ĐNGV theo đúng quy

định của Chính phủ và phù hợp với thực tế của nhà trường. Công tác đánh giá, bố trí, sử dụng ĐNGV

cần thực hiện khoa học, tránh thực hiện một cách cảm tính, chủ quan. Một phẩm giá, danh hiệu và

cống hiến của ĐNGV đều phải kiểm nghiệm qua thực tiễn vì thực tiễn là nơi để đánh giá, sàng lọc chất

lượng giảng viên một cách chính xác nhất.

Bố trí, sử dụng ĐNGV phải dựa vào sự hỗ trợ của quá trình quản lý viên chức thông qua hồ sơ,

các văn bản, giấy tờ và cần dựa vào hệ thống thông tin trên máy tính để nắm bắt nhanh, kịp thời, chính

xác các thông tin về cá nhân giảng viên.

Bố trí, sử dụng ĐNGV phải đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ của nhà trường và phải phù hợp

với năng lực, sở trường của từng giảng viên; đồng thời cũng cần tính đến nguyện vọng, hoàn cảnh

riêng của từng cá nhân giảng viên.

Bố trí, sử dụng ĐNGV phải gắn liền với xây dựng, củng cố tổ chức bộ máy. Phải theo phương

châm căn cứ vào công việc để tìm người chứ không phải tìm người rồi mới tìm việc.

Bố trí, sử dụng ĐNGV phải kết hợp giữa cán bộ, giảng viên trẻ, được đào tạo bài bản với cán bộ

giàu kinh nghiệm trong thực tiễn công tác, giảng dạy nhằm bổ sung cho nhau để tạo dựng một tập thể

vững mạnh, đoàn kết, thống nhất ý chí và hành động, một tập thể vừa phát huy được khả năng sáng tạo

của từng cá nhân, vừa phát huy được sức mạnh của cả đội ngũ.

Bố trí, sử sụng ĐNGV phải thực sự đem lại chất lượng mới cho nhà trường.

Điều kiện để thực hiện được việc bố trí, phân công lao động hợp lý là phải có sự thống nhất quan

điểm trong việc phân công, bố trí sử dụng ĐNGV trong toàn thể hội đồng nhà trường. Phải có nhận

định, đánh giá chính xác về năng lực, khả năng, ý thức trách nhiệm của từng giảng viên. Có chế độ,

chính sách cụ thể, rõ ràng và hợp lý đối với những trường hợp tham gia công tác kiêm nhiệm. Phải

chuẩn bị đầy đủ điều kiện làm việc cho ĐNGV, đồng thời phải có sự thống nhất từ Ban giám hiệu tới

các Khoa, Tổ bộ môn trong việc điều động, bố trí giảng viên và cán bộ quản lý.

- Đánh giá giảng viên dựa trên các tiêu chuẩn nghiệp vụ và chức danh đã quy định

Tiêu chuẩn chức danh giảng viên là cơ sở rất quan trọng để quản lý chất lượng giảng viên. Đây là

quá trình lựa chọn, đào tạo và sử dụng giảng viên một cách khoa học và có hiệu quả. Quyết định số

538/TCCP – BTC – CBCP ngày 18/12/1995 của Ban Tổ chức - Cán bộ chính phủ quy định về tiêu

chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức bậc đại học. Theo đó mỗi ngạch giảng viên, (bao gồm: giảng

viên, giảng viên chính, giảng viên cao cấp) đều được quy định về chức trách, nhiệm vụ cụ thể, hiểu biết

và yêu cầu về trình độ khác nhau từ thấp đến cao.

Đánh giá, nhận xét giảng viên là yêu cầu tất yếu để làm tốt công tác giáo dục, bồi dưỡng, đào tạo,

sử dụng và cất nhắc, bổ nhiệm cán bộ. Trên cơ sở xác định tiêu chuẩn của từng chức danh, phải tiến

hành khảo sát, phân tích, phân loại và đánh giá giảng viên thật chính xác. Hiểu rõ và đánh giá đúng

giảng viên là một khâu hết sức hệ trọng trong công tác cán bộ. Đánh giá đúng sẽ có biện pháp và

phương pháp giải quyết đúng, làm cho giảng viên phấn khởi và tin tưởng. Đánh giá không đúng hoặc

đánh giá sai giảng viên có tác hại khôn lường. Có hiểu rõ và đánh giá đúng giảng viên mới bố trí và sử

dụng mới hiệu quả. Có hiểu rõ và đánh giá đúng giảng viên thì việc cất nhắc, đề bạt mới tránh được

thiếu sót, sai lầm. Có hiểu rõ và đánh giá đúng giảng viên mới kích thích được mặt tích cực và hạn chế

được mặt tiêu cực trong từng giảng viên cũng như trong ĐNGV. Vì thế phải có quan điểm mới về đánh

giá giảng viên: đánh giá phải thực chất, tránh hình thức, phải căn cứ vào tiêu chuẩn, nhiệm vụ được

giao, không đơn thuần theo quá trình, bằng cấp, học vị, tuổi tác, không hẹp hòi, định kiến. Đánh giá

giảng viên phải thực chất, phải thấy rõ thái độ của họ đối với công việc, hiệu quả công việc mà họ thực

hiện.

- Thống nhất quản lý chuyên môn, nghiệp vụ của giảng viên giữa các đơn vị trong nhà trường

Từ thực trạng quản lý ĐNGV trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu nêu ở chương II cho thấy việc

quản lý chuyên môn nghiệp vụ giữa các đơn vị trong nhà trường còn chưa thống nhất. Về nguyên tắc

Khoa là đơn vị trực tiếp quản lý chuyên môn của giảng viên; tất cả giảng viên tham gia giảng dạy phải

sinh hoạt chuyên môn tại tổ bộ môn; tránh tình trạng, giảng viên sinh hoạt chuyên môn ở hai nơi, rất

khó cho việc quản lý, đánh giá. Các bộ môn chung phải thống nhất từ phòng đào tạo.

Phòng Đào tạo có nhiệm vụ theo dõi, hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện mục tiêu, chương trình,

kế hoạch, phương thức đào tạo, bồi dưỡng của các khoa trong nhà trường.

Nhà trường đang từng bước triển khai thực hiện việc đào tạo theo tín chỉ. Xét trên quy mô, đây là

một quá trình thay đổi lớn, mang tính toàn diện. Do đó, nhà trường cần có những biện pháp đổi mới

quản lý chuyên môn nghiệp vụ thống nhất theo một quy trình để thuận lợi cho giảng viên trong công

tác chuyên môn và thuận lợi cho việc điều hành của nhà quản lý.

3.1.4. Giải pháp về công tác đào tạo, bồi dưỡng

* Mục tiêu:

Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng giúp cho việc nâng cao trình độ giảng viên về mọi mặt.

* Nội dung:

- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng gắn với quy hoạch đội ngũ giảng viên

Muốn làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng thì phải gắn nó với quy hoạch và sử dụng đội ngũ

giảng viên. Quy hoạch tổng thể đội ngũ giảng viên cần làm rõ số lượng, yêu cầu về cơ cấu trình độ học

vấn, cơ cấu giới tính, chuyên môn đào tạo làm cơ sở cho việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV

trong từng giai đoạn phát triển của nhà trường.

Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với quy hoạch, xuất phát từ quy hoạch và chỉ có hiệu quả

khi gắn với sử dụng. Tránh tình trạng đào tạo, bồi dưỡng xong nhưng không bố trí, sử dụng hoặc bố trí,

sử dụng không đúng với mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng ban đầu để tránh tình trạng lãng phí cũng như

triệt tiêu động lực phấn đấu của giảng viên.

Dựa vào quy hoạch chung, tiêu chuẩn cán bộ, tiêu chuẩn nghiệp vụ của từng chức danh công

chức. Trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu cần xây dựng chính sách và kế hoạch thường xuyên tổ chức

thực hiện với nhiều phương thức thích hợp để đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ kế cận trong

chuyên môn và trong quản lý, đặc biệt là ĐNGV. Việc đào tạo, bồi dưỡng nên có sự kết hợp giữa tạo

điều kiện của đơn vị với sự nỗ lực của từng cá nhân, trong đó sự vận động của từng cá nhân đặc biệt

quan trọng. Nhà trường cần có kế hoạch tổng thể để đào tạo, bồi dưỡng giảng viên, trong đó cần chú ý

một số điểm sau:

- Xây dựng đội ngũ kế cận:

Hiện nay, ĐNGV có kinh nghiệm, có trình độ cao, đầu tàu của các khoa có tuổi đời tương đối cao

nên việc đào tạo ĐNGV kế cận là nhiệm vụ quan trọng vì xây dựng ĐNGV kế cận chính là khơi dậy

tiềm năng to lớn của đội ngũ này, tạo nên nhân tố mới chuẩn bị kế tiếp đội ngũ cũ, đặc biệt là lớp cán

bộ đầu ngành.

Trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu đang trong giai đoạn ổn định và phát triển về tổ chức nên công

tác đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn cán bộ sao cho đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng, có

ĐNGV trẻ tuổi đủ sức đảm đương nhiệm vụ khi lớp giảng viên lớn tuổi nghỉ hưu, có lớp cán bộ quản

lý mới kế tiếp vững vàng đảm đương các công việc lãnh đạo quản lý trong nhà trường.

Nhà trường và các đơn vị cần tạo điều kiện, động viên, khuyến khích, tiến tới yêu cầu giảng viên

phải học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, lấy các chỉ tiêu về số lượng thạc sỹ, tiến sỹ trên đầu cán

bộ, sinh viên để xây dựng kế hoạch đào tạo phấn đấu đến năm 2015 có 80% giảng viên của trường

CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu đạt trình độ thạc sỹ trở lên.

Tích cực cử cán bộ trẻ đi học tập, nâng cao trình độ ở trong nước và nước ngoài. Có kế hoạch bồi

dưỡng về chuyên môn và ngoại ngữ để các cán bộ giảng viên này có đủ điều kiện có đủ điều kiện đi

học tập ở nước ngoài dưới nhiều hình thức.

Thường xuyên tạo điều kiện để giảng viên tham gia các lớp tập huấn về phương pháp giảng dạy,

sử dụng các thiết bị, phương tiện kỹ thuật dạy học hiện đại.

Tăng cường liên kết, phối hợp với các đơn vị, các trường cao đẳng, đại học khác tổ chức hội thảo

khoa học chuyên ngành, tạo sự “cọ xát” giữa cán bộ tại chỗ với cán bộ từ đơn vị khác trong nước và

nước ngoài. Đồng thời tích cực cử cán bộ đi tham dự hội thảo khoa học trong nước và quốc tế.

- Quy hoạch tổng thể và đồng bộ:

Trong mỗi giai đoạn phát triển của trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu, việc quy hoạch cần được

xây dựng và bổ sung, điều chỉnh trong quá trình thực hiện cho phù hợp với thực tế. Công tác quy hoạch

cần làm nhiều lần, qua nhiều bước từ dưới lên, từ trên xuống. Lãnh đạo các khoa cần căn cứ vào yêu

cầu nhiệm vụ và đội ngũ hiện có, xây dựng quy hoạch đội ngũ giảng viên cho từng bộ môn, từng ngành

học thuộc đơn vị mình. Trên cơ sở xây dựng của các khoa, lãnh đạo nhà trường xây dựng quy hoạch

tổng thể và kế hoạch triển khai thực hiện về phát triển ĐNGV, cán bộ quản lý, cán bộ phục vụ của nhà

trường một cách đồng bộ.

- Lựa chọn cán bộ để đào tạo bồi dưỡng

Trong số các giảng viên, cần lựa chọn những cán bộ giảng viên trẻ có bản lĩnh chính trị, có năng

lực và phẩm chất, có những tố chất của người quản lý như năng nổ, quyết đoán, trung thực, thẳng thắn

và khả năng phát triển cao về trình độ chuyên môn đưa vào quy hoạch, đào tạo, mạnh dạn giao việc để

tổ chức bồi dưỡng thành cán bộ đầu ngành, cán bộ quản lý.

- Tăng cường công tác bồi dưỡng tư tưởng, phẩm chất chính trị và đạo đức Nhà giáo

Thường xuyên coi trọng và thực hiện có hiệu quả công tác giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức

trong ĐNGV là nhiệm vụ hàng đầu của nhà trường. Một khi ĐNGV có lý tưởng, tình cảm và đạo đức

nghề nghiệp trong sáng; biết yêu thương quý trọng các thế hệ học trò thì đích thực mỗi giảng viên sẽ là

tấm gương sáng cho các thế hệ sinh viên noi theo. Nâng cao nhận thức về chính trị tư tưởng đồng nghĩa

với nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất, đạo đức của ĐNGV từ đó không ngừng nâng cao chất

lượng ĐNGV.

Trong công tác bồi dưỡng tư tưởng, phẩm chất chính trị và đạo đức Nhà giáo trong ĐNGV trường

CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu thì việc thường xuyên quán triệt các văn bản, chỉ thị của Đảng, Nhà nước,

của Ngành, của địa phương, và của trường là hết sức quan trọng và cần thiết. Làm cho mỗi giảng viên

ngoài chức trách của mình phải đồng thời là những tấm gương mẫu mực, những tuyên truyền viên tích

cực về đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách Pháp luật của Nhà nước, đặc biệt là các chỉ thị ,

Nghị quyết về Giáo dục – Đào tạo cho quần chúng, cho sinh viên, cho gia đình. Làm cho mỗi giảng

viên phải có lập trường, tư tưởng vững vàng, phẩm chất đạo đức trong sáng, mẫu mực, mô phạm, phải

thực sự yêu nghề, tôn trọng, gần gũi, hiểu biết, cảm thông và biết chia sẻ với học sinh, sinh viên. Nhà

trường cần có những biện pháp kiên quyết ngăn chặn, xử lý nghiêm những cán bộ, giảng viên có biểu

hiện sa sút về đạo đức, lối sống, tự do vô kỷ luật, thiếu tinh thần trách nhiệm và có những thái độ, hành

vi làm tổn hại đến danh dự nghề giáo – nghề dạy học.

Tiếp tục triển khai và thực hiện nghiêm túc Chỉ thị 06/CT-TW của Bộ Chính trị về cuộc vận động

“học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh”; Chỉ thị 33/2006/CT-TTg của Thủ tướng

Chính phủ về “khắc phục bệnh thành tích trong giáo dục” và cuộc vận động “hai không” gồm bốn nội

dung “nói không với tiêu cực trong thi cử và bệnh thành tích trong giáo dục, với vi phạm đạo đức nhà

giáo và với tình trạng học sinh không đạt chuẩn lên lớp”.

Định kỳ, lãnh đạo nhà trường trực tiếp hoặc mời báo cáo viên tổ chức các buổi nói chuyện

chuyên đề, nghe thời sự, học tập các chỉ thị của Đảng, Nhà nước của địa phương với nhiều hình thức

đổi mới.

Phối hợp chặt chẽ giữa nhà trường với các tổ chức đoàn thể quần chúng, gia đình và xã hội trong

việc tổ chức các hoạt động giáo dục đạo đức lối sống, phòng chống các tệ nạn xã hội cho cán bộ và học

sinh, sinh viên

Động viên khuyến khích ĐNGV tích cực tham gia các tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức nghề

nghiệp trong nhà trường. Hoạt động của các tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức nghề nghiệp đều có tôn

chỉ, mục đích rõ ràng và đều có ý nghĩa tích cực trong việc giáo dục tư tưởng, chính trị của từng cán

bộ, giảng viên trong nhà trường, giúp người giảng viên có ý thức cao hơn và luôn thể hiện tính tiên

phong trong công việc.

- Tổ chức cho giảng viên tham gia các lớp văn bằng hai, bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, chuyên

đề.

Trong 5 năm tới, nhà trường chuyển mạnh sang đào tạo đa ngành, chuẩn bị nền tảng cho việc

nâng cấp lên đại học nên các ngành sư phạm có xu hướng co lại thành Khoa Sư phạm, một số giảng

viên giảng dạy các ngành sư phạm sẽ dư, trong khi một số ngành mới rất khó tuyển giảng viên. Nhà

trường đã vận động một số giảng viên thực hiện chính sách tinh giản biên chế nhưng chưa hiệu quả.

Chính vì vậy, công tác quy hoạch cán bộ phải đi trước một bước. Song song với xây dựng dự án cho

việc hình thành các đơn vị mới trong đó cần chú trọng đến công tác xây dựng đội ngũ cán bộ. Trước

mắt, nhà trường cần có chính sách tạo điều kiện cho giảng viên được đi đào tạo sau đại học, văn bằng

hai chuyển đổi sang những ngành phù hợp với nhu cầu đào đạo của nhà trường mà hiện tại đang còn

thiếu. Liên hệ với một số trường đại học tổ chức các lớp bồi dưỡng chuyên đề cho giảng viên để họ có

thể tiếp cận được những môn học mới, những vấn đề mới trong giảng dạy. Bên cạnh đó, cần chú trọng

bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho những giảng viên chưa qua các lớp nghiệp vụ sư phạm nhằm hoàn

thiện tiêu chuẩn, chức danh nghề nghiệp và góp phần nâng cao chất lượng ĐNGV.

- Định kỳ đánh giá, tổng kết việc thực hiện kế hoạch ĐTBD theo từng giai đoạn

Trong quá trình đào tạo , bồi dưỡng phải có hệ thống ghi lại quá trình đào tạo, bồi dưỡng và phải

có hệ thống đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng. Qua thực trạng quản lý ĐNGV trường CĐSP Bà Rịa

– Vũng Tàu được đề cập ở chương II, công tác đào tạo bồi dưỡng ĐNGV nhà trường chưa đánh giá,

tổng kết việc thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Vì vậy, để tăng cường hiệu quả cho công tác này

cần phải định kỳ đánh giá, tổng kết việc thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo từng giai đoạn, cần

xây dựng các tiêu chí để đánh giá một cách hệ thống kết quả cụ thể của một chương trình đào tạo, các

hoạt động của các chương trình đào tạo. Đánh giá được những thay đổi tích cực về hành vi nhờ có

chương trình đào tạo. Đánh giá được hiệu quả chất lượng của đào tạo, bồi dưỡng lên chất lượng đào

tạo của nhà trường và rút ra những kinh nghiệm trong đào tạo, bồi dưỡng.

3.1.5. Giải pháp về quản lý hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học

*Mục tiêu:

Giải pháp này nhằm tạo mọi điều kiện nâng cao chất lượng giảng dạy và thúc đẩy NCKH của

ĐNGV.

* Nội dung:

- Sắp xếp và phân công lao động hợp lý trên cơ sở thống nhất kế hoạch giữa Phòng Đào tạo với

các khoa, tổ bộ môn

Như đã đề cập, phòng Đào tạo là đầu mối quản lý chuyên môn, các khoa, tổ chuyên môn là hệ

thống chân rết trong quản lý. Đầu mỗi kỳ học, trên cơ sở kế hoạch năm học do phòng Đào tạo xây

dựng, các khoa, tổ bộ môn tiến hành rà soát lại và phân công giảng dạy, cân đối số tiết tránh trường

hợp người dạy quá nhiều, người dạy quá ít. Có kế hoạch phân công giảng viên phụ trách những môn

học mới có thời gian tìm hiểu tài liệu và nghiên cứu trước khi giảng dạy. Giữa đội ngũ cán bộ khoa và

phòng đào tạo luôn có sự trao đổi, nắm bắt và cập nhật tình hình thực hiện công tác chuyên môn của

giảng viên để có sự điều chỉnh kịp thời, tránh tình trạng phòng đào tạo chỉ đạo một hướng, khoa, tổ làm

một hướng.

Đối với giảng viên mới được tuyển dụng, tổ bộ môn và giảng viên hướng dẫn phải sắp xếp, phân

công công tác, giao nhiệm vụ phù hợp, vừa sức cho giảng viên, thống nhất lịch dự giờ, thăm giảng

hàng tuần, hàng tháng. Việc phân công, bố trí công tác phải đảm bảo phù hợp giữa nhiệm vụ được giao

với nhu cầu khi đề xuất tuyển dụng giảng viên.

- Khuyến khích giảng viên đổi mới phương pháp giảng dạy và tích cực nghiên cứu khoa học

* Về phương pháp giảng dạy

Thực trạng quản lý ĐNGV trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu đề cập ở chương II cho thấy, chưa

có sự thay đổi nhiều trong phương pháp giảng dạy của giảng viên nhà trường, chủ yếu mới là việc kết

hợp một số thiết bị hỗ trợ giảng dạy trong công tác. Nhà trường cần khuyến khích, phát động phong

trào thi đua về tăng cường đổi mới phương pháp dạy học hiệu quả trong đội ngũ giảng viên, làm cho họ

nhận thức được ý nghĩa của việc đổi mới phương pháp dạy học, kết hợp các phương pháp dạy học

trong giảng dạy để tạo ra một thế hệ học trò năng động, linh hoạt, không còn thụ động trước tri thức

như phương pháp đọc chép, chiếu chép. Đổi mới phương pháp dạy học để có những giờ dạy hiệu quả,

thú vị góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường. Ngoài ra, nhà trường cần mở nhiều hội

thảo, hội giảng về đổi mới phương pháp giảng dạy, đây là cơ hội để giảng viên trao đổi, lắng nghe và

học hỏi những phương pháp giảng dạy hiệu quả cho bản thân.

* Về nghiên cứu khoa học

Nâng cao năng lực NCKH chính là giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường. Đây

cũng chính là giải pháp đào tạo, bồi dưỡng giảng viên. Một nhà trường có một ĐNGV năng động, say

mê khoa học và làm việc độc lập là một lợi thế nhằm đảm bảo khả năng tiếp thu tốt những tiến bộ khoa

học kỹ thuật và thích ứng nhanh chóng trong điều kiện hội nhập và mở cửa.

Song song với công tác giảng dạy thì hoạt động NCKH là một trong những nhiệm vụ chính của

giảng viên ở bậc đại học. Xác định được tầm quan trọng của hoạt động NCKH, những năm qua trường

CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu đã quan tâm và thực hiện khá tốt nhiệm vụ này. Tuy nhiên, công tác NCKH

vẫn còn những hạn chế nhất định đòi hỏi phải có giải pháp và hướng đi cụ thể để hoạt động này đi vào

nề nếp, đạt kết quả cao, khuyến khích ĐNGV tích cực tham gia NCKH. Muốn vậy, cần tập trung thực

hiện tốt các nội dung và yêu cầu sau:

Hội đồng khoa học trường, phòng Nghiên cứu khoa học và Quan hệ quốc tế phải hoạt động thật

nghiêm túc và thật sự hiệu quả, cần có kế hoạch cụ thể trong việc tổ chức hoạt động NCKH, các hội

thảo khoa học cấp trường. Trong hoạt động NCKH phải cụ thể từ khâu đầu tiên (duyệt đề tài, duyệt đề

cương chi tiết) cho đến khâu cuối cùng (nghiệm thu, sử dụng đề tài).

Các đề tài khoa học có thể giao cho nhóm hoặc cá nhân phụ trách. Nhà trường, hội đồng khoa

học, các đơn vị cần tạo điều kiện về thời gian, đặc biệt tạo điều kiện về kinh phí để các đề tài được

duyệt thực hiện đúng tiến độ.

Khuyến khích các giảng viên lâu năm có chuyên môn cao và giàu kinh nghiệm trong hoạt động

NCKH giúp đỡ giảng viên trẻ và hướng dẫn sinh viên trong NCKH.

Tiếp tục coi NCKH là nhiệm vụ bắt buộc trong định mức lao động của giảng viên. Coi NCKH là

nghĩa vụ, trách nhiệm của từng cá nhân đồng thời coi NCKH là tiêu chí đánh giá giảng viên sau mỗi

năm học.

Xây dựng cơ chế, giao nhiệm vụ và giành thời gian cho giảng viên NCKH. Bên cạnh việc thực

hiện tốt các nội dung và yêu cầu trên, để tạo điều kiện và phát triển NCKH, cần đầu tư trang thiết bị và

phương tiện tối thiểu cho NCKH, tăng nguồn kinh phí NCKH cho các phòng khoa. Ưu tiên đầu tư kinh

phi cho các công trình khoa học phục vụ đào tạo.Tích cực tham mưu với các sở ban ngành và cơ quan

hữu quan của tỉnh để tranh thủ sự hỗ trợ về kinh phí cho việc xúc tiến và thực hiện các đề tài khoa học.

Đưa kế hoạch hội thảo, hội giảng, NCKH trở thành hoạt động theo chu kỳ hàng năm của giảng

viên để tham gia và có cơ chế để tất cả giảng viên đều phải tham gia.

- Tăng cường các hoạt động: dự giờ thăm lớp, thao giảng, hội giảng

Qua khảo sát thực trạng quản lý ĐNGV cho thấy, giảng viên nhà trường có tư tưởng ngại bị đánh

giá, ý thức tự phê bình và phê bình chưa cao, không tích cực tham gia hội giảng. Chính vì vậy, trong

thời gian tới, nhà trường cần chú ý nhiều hơn tới các hoạt động dự giờ thăm lớp, thao giảng, hội giảng,

đưa các hoạt động này trở thành hoạt động thường xuyên, định kỳ, là một nhiệm vụ đối với tất cả giảng

viên, tạo thói quen nhận xét, đánh giá khách quan trong NCKH. Lãnh đạo khoa, tổ chuyên môn phối

hợp với phòng Đào tạo tăng cường các hoạt động dự giờ đối với giảng viên để có cơ sở đánh giá đúng

năng lực của giảng viên, qua đó để rút kinh nghiệm về chuyên môn và có căn cứ để bình xét, xếp loại

giảng viên theo đúng với tiêu chuẩn. Bên cạnh đó, phát động các phong trào thi đua giảng dạy từ cấp

khoa đến cấp trường gắn với nhiều ưu tiên về vật chất và tinh thần. Tăng cường việc sử dụng những

phương pháp dạy học tích cực và các phương tiện dạy học hiện đại trong giảng dạy thông qua các giờ

thao giảng, hội giảng, tiến tới hình thành nhu cầu sử dụng phương tiện dạy học hiện đại vào giảng dạy

nâng cao hiệu quả đào tạo

- Tăng cường kiểm tra, đánh giá việc thực hiện chương trình, kế hoạch giảng dạy của giảng viên

Kiểm tra, đánh giá trong giáo dục là chức năng quan trọng của quản lý nhà trường và là một trong

những điều kiện cơ bản để nâng cao hiệu quả lãnh đạo quá trình giáo dục – đào tạo.

Kiểm tra phải có mục đích rõ ràng, có kế hoạch bao quát mọi mặt của quá trình giáo dục và đào

tạo, kiểm tra bao giờ cũng dẫn đến việc đánh giá. Các kết luận rút ra từ đó phải có luận cứ khoa học.

Qua kiểm tra, đánh giá sẽ phát hiện và biến những kinh nghiệm công tác thành tài sản chung của mọi

người trong tập thể sư phạm, đồng thời giúp tìm ra những biện pháp cụ thể để khắc phục những thiếu

sót.

Trong thực tế, nếu không có sự kiểm tra, đánh giá thường xuyên thì sẽ dẫn đến các xu hướng làm

việc xuê xoa, đại khái, coi nhẹ các yêu cầu có tính nguyên tắc bắt buộc đối với giảng viên trong quá

trình công tác. Chính vì thế việc tăng cường kiểm tra, đánh giá việc thực hiện chương trình, kế hoạch

giảng dạy của giảng viên nhà trường là rất cần thiết.

Việc kiểm tra không chỉ phát hiện ra những biểu hiện vi phạm hay chiều hướng vi phạm các quy

định chuyên môn để kịp thời uốn nắn, nhắc nhở điều chỉnh và tìm biện pháp khắc phục mà còn phát

hiện ra những tài năng, những giảng viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, có biểu hiện

tích cực để từ đó bồi dưỡng phát triển thành nhân tố điển hình làm nòng cốt cho việc nâng cao chất

lượng chuyên môn trong nhà trường.

Qua kiểm tra giúp giảng viên có ý thức và tăng cường hơn cho việc đầu tư bài soạn, bài giảng từ

đó nâng cao hiệu quả giờ dạy, nhà quản lý xác định được kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao

trình độ chuyên môn về mặt nào đó của giảng viên.

Việc kiểm tra phải thực hiện trên nhiều mặt từ tư tưởng, đạo đức, tác phong đến việc thực hiện nề

nếp chuyên môn, NCKH, tự học, tự bồi dưỡng cá nhân … Trong đó coi trọng việc kiểm tra, đánh giá

chuyên môn, nghiệp vụ của ĐNGV ở một số mội dung sau:

- Kiểm tra việc thực hiện kế hoạch và quy chế chuyên môn của từng giảng viên

- Kiểm tra giáo trình, đề cương bài giảng, hồ sơ, sổ sách theo quy định của nhà trường

- Thông qua dự giờ, thăm lớp để kiểm tra khả năng giảng dạy cũng như năng lực chuyên môn của

từng giảng viên

- Kiểm tra, đánh giá ĐNGV thông qua hình thức thăm dò ý kiến sinh viên qua mỗi học phần, mỗi

môn học.

Công tác kiểm tra, đánh giá việc thực hiện chương trình, kế hoạch giảng dạy của giảng viên cần

có kế hoạch cụ thể, có sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận từ tổ, khoa đến phòng Đào tạo. Trên cơ

sở kiểm tra, đánh giá phát hiện và ngăn chặn những sai phạm của ĐNGV, đồng thời nghiêm khắc phê

bình, kiểm điểm, rút kinh nghiệm đối với những giảng viên vi phạm quy chế chuyên môn, thiếu ý thức

tổ chức kỷ luật làm ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo của nhà trường cũng như làm giảm uy tín trong

học sinh, sinh viên.

- Nghiệm thu, đánh giá các Đề tài NCKH dựa trên cơ sở khách quan, khoa học

Đối với trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu, việc để đẩy mạnh phong trào cũng như chất lượng

nghiên cứu khoa học trong ĐNGV thì cần phải làm tốt công tác nghiệm thu, đánh giá các Đề tài

NCKH và dựa trên cơ sở khách quan, khoa học. Quy mô giảng viên nhà trường nhỏ, với 97 giảng

viên, mỗi khoa chỉ khoảng từ 10 đến trên 20 giảng viên nên môi trường sinh hoạt của ĐNGV rất gần

gũi. Chính vì vậy khi đánh giá đề tài NCKH, người đánh giá đã không tránh khỏi việc bỏ qua yếu tố

khách quan khoa học đưa yếu tố tình cảm cá nhân, cục bộ, tư tưởng cào bằng vào đánh giá, dẫn đến

nhiều dư luận bất bình trong ĐNGV, yếu tố chất lượng của đề tài chưa được chú trọng. Chính vì vậy

trong thời gian tới, nhà trường mà cụ thể là phòng Nghiên cứu khoa học và Quan hệ quốc tế cần có

những đổi mới trong việc đánh giá, nghiệm thu các đề tài, các công trình NCKH một cách khách quan.

Nhà trường có thể mời các nhà khoa học trong tỉnh, các nhà nghiên cứu, giảng viên từ các trường ĐH,

CĐ khác trong tỉnh và các vùng lân cận như Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, ... làm

người phản biện, đánh giá, nhận xét như vậy tính khách quan sẽ cao hơn. Bên cạnh đó bản thân ĐNGV

cũng cần phải rèn luyện tinh thần khoa học, chính xác, khách quan, vô tư trong nghiên cứu, nhận xét,

đánh giá các công trình NCKH.

3.1.6. Giải pháp xây dựng và hoàn thiện chế độ đãi ngộ

- Tăng cường xây dựng cơ sở vật chất, tạo điều kiện học tập, làm việc cho cán bộ giảng viên.

Cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học là một trong những điều kiện cần thiết để thực hiện tốt nhiệm vụ giáo

dục đào tạo, nó là bộ phận quan trọng trong nội dung và phương pháp dạy học. Hiện tại, nhà trường đã được trang

bị rất nhiều về cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học từ nguồn vốn chương trình mục tiêu phát triển giáo dục đào

tạo. Nhà trường cũng đã thành lập được phòng Thiết bị - Thư viện, đây là điều kiện thuận lợi cho việc quản lý

cũng như khai thác triệt để công dụng của các thiết bị dạy học. Để đạt được mục đích đó cũng như phát huy tác

dụng của cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học nhà trường cần:

- Tiến hành rà soát, xây dựng các chuẩn về cơ sở vật chất trường học, thiết bị dạy học và đẩy mạnh phong

trào tự sưu tầm, thiết kế đồ dùng dạy học trong ĐNGV.

- Bố trí hợp lý cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học để thuận lợi trong công việc quản lý, sử dụng nhằm phát

huy hiệu quả các thiết bị được trang bị.

- Trang bị các thiết bị cần thiết như máy vi tính, máy in và các điều kiện làm việc khác cho văn phòng các

khoa và các phòng chức năng, nhằm đảm bảo điều kiện tốt nhất có thể, để cán bộ, giảng viên làm việc tăng năng

suất và có điều kiện phát huy hết khả năng của mình, góp phần tích cực trong việc hoàn thành mục tiêu của nhà

trường

- Nêu cao hơn nữa nhận thức, trách nhiệm và hành động của các cấp quản lý trong nhà trường đối với việc

xây dựng, trang bị cơ sở vật chất cũng như việc bảo quản, duy trì, khai thác hệ thống cơ sở vật chất, trang thiết bị

dạy học hiện có.

- Cần có những đợt tập huấn định kỳ để cung cấp cho giảng viên những thông tin về cơ sở vật chất nhà

trường, giúp họ có những hiểu biết cơ bản về trang thiết bị dạy học; đồng thời giúp họ sử dụng thành thạo, hiệu

quả các trang thiết bị hỗ trợ vào bài giảng của mình.

Bên cạnh việc tăng cường xây dựng cơ sở vật chất cũng cần tăng cường tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ

giảng viên yên tâm học tập và công tác bằng vệc đảm bảo chế độ lương hợp lý, việc chăm lo vật chất, tinh thần

cho ĐNGV là giúp học có được một chỗ dựa vững chắc cả về vật chất và tinh thần. Khi nhu cầu vật chất được

đáp ứng và tinh thần được thỏa mãn thì các thành viên của tổ chức sẽ toàn tâm, toàn lực chăm lo cho tổ chức của

mình. Vì vậy, để tiến tới một nhà trường vững mạnh đoàn kết, nhất trí thì lãnh đạo nhà trường không thể không

quan tâm đáp ứng nhu cầu vật chất cũng như tinh thần cho ĐNGV.

Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho ĐNGV đồng nghĩa với việc tạo ra sự quan tâm vật chất thiết thân

của đối tượng quản lý, chứa đựng nhiều yếu tố kích thích kinh tế nên tác động nhạy bén, linh hoạt, phát huy được

tính chủ động, sáng tạo của đội ngũ, giúp họ hoàn thành công việc một cách nhanh chóng. Có thể nói, quan tâm

chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho ĐNGV là một biện pháp tốt nhất giảm chi phí và nâng cao hiệu quả các

quyết định quản lý.

Cần xây dựng chính sách thu hút cán bộ khoa học có trình độ cao tham gia giảng dạy tại trường; đồng thời

với chính sách thu hút cán bộ, giảng viên có trình độ cao, khôi phục chế độ nhà ở công vụ giúp cho những giảng

viên trẻ và những giảng viên có hoàn cảnh khó khăn có chỗ ở để họ yên tâm công tác.

Bên cạnh việc quan tâm chăm lo về đời sống vật chất, tinh thần cho ĐNGV, việc quan tâm xây dựng một

môi trường sư phạm lành mạnh; thường xuyên tổ chức các buổi tọa đàm, những chuyến tham quan cho ĐNGV;

chú ý đến việc chăm sóc sức khỏe ĐNGV là việc làm hết sức cần thiết và tạo sự đoàn kết, nhất trí cao trong tập

thể ĐNGV.

- Khen thưởng kịp thời, kỷ luật nghiêm minh

Cũng như việc kiểm tra, đánh giá ĐNGV, mục đích của công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật là

để không ngừng nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực và hiệu quả công tác của ĐNGV;

ngoài ra còn làm căn cứ để tuyển chọn, bố trí, sử dụng, miễn nhiệm, điều động, đào tạo, bồi dưỡng và

thực hiện các chế độ chính sách đối với đội ngũ giảng viên. Vì vậy, nhà trường cần có chính sách khen

thưởng, kỷ luật rõ ràng và thực hiện nghiêm túc, kịp thời có hiệu quả.

Tiếp tục hoàn thiện quy chế thi đua, khen thưởng, kỷ luật trong nhà trường, đưa công tác thi đua

đi vào chiều sâu, mang ý nghĩa thiết thực và kích thích được ĐNGV tích cực tham gia. Từng bước

định lượng hóa các tiêu chí thi đua như: số lượng và chất lượng đề tài khoa học các cấp, số bài báo

đăng trên tạp chí chuyên ngành, phương pháp giảng dạy, giáo trình, dự án, …. Điều này làm giảm sự

thiếu công bằng, hạn chế tính chủ quan trong bình bầu khen thưởng. Ngoài ra, nên tạo điều kiện và cơ

hội thuận lợi để giúp cho giảng viên tiếp cận và hội đủ những tiêu chuẩn để đạt các danh hiệu nhà giáo

nhân dân, nhà giáo ưu tú, giảng viên giỏi.

Việc thi hành kỷ luật đối với giảng viên phải công bằng, dân chủ, công khai dựa trên kết quả của

quá trình kiểm tra, giám sát chặt chẽ và trên các văn bản quy định của Nhà nước, của ngành và của

trường. Việc kỷ luật giảng viên phải đi sâu phân tích gốc rễ, giải quyết triệt để vấn đề, tránh để yếu tố

tình cảm cá nhân xen vào ảnh hưởng đến tính khách quan và tạo nên dư luận cũng như một tiền lệ

không tốt đối với công tác khen thưởng, kỷ luật của nhà trường.

3.2. Kiểm chứng về tính cần thiết và khả thi của các giải pháp đề xuất

Để xác định tính hiệu quả và tính khả thi của các giải pháp quản lý ĐNGV được đề xuất, tác giả

đã tiến hành khảo sát bằng phiếu trưng cầu ý kiến gửi tới 89 giảng viên và cán bộ quản lý.

Bảng 3.1 tính cần thiết và khả thi của các giải pháp đề xuất

Tính cần thiết

Tính khả thi

TT

Các giải pháp đề xuất

ĐTB

3

2

3

2

1 I Quy hoạch đội ngũ giảng viên

Thường xuyên theo dõi, nắm

2.83

2.81

chắc tình hình về tư tưởng và

43.8

87.6

10.1

78.7

chuyên môn nghiệp vụ

Sắp xếp tổ chức và biên chế

2.83

2.45

ĐNGV phù hợp với nhiệm vụ

41.6

53.9

87.6

10.1

cụ thể của từng đơn vị

Làm tốt công tác dự báo và xây

dựng kế hoạch phát triển

1.1

47.2

2.78

2.38

ĐNGV tầm nhìn từ 5 đến 10

83.1

13.5

47.2

2.2

năm

II Tuyển dụng giảng viên

Đổi mới nội dung, cách thức

2.70

2.64

tuyển dụng giảng viên

78.7

15.7

2.2

71.9

23.6

1.1

Xây dựng và thực hiện tốt quy

2.71

2.56

trình, tiêu chí tuyển dụng

76.4

20.2

1.1

65.2

30.3

Ưu tiên tuyển dụng giảng viên

2.54

2.25

cho các ngành ngoài sư phạm

62.9

31.5

2.2

38.2

52.8

4.5

III Sử dụng giảng viên

Bố trí chuyên môn đúng người,

2.83

2.70

đúng việc, phù hợp với năng

1.1

20.2

lực và sở trường

88.8

7.9

76.4

Đánh giá giảng viên dựa trên

2.80

2.56

các tiêu chuẩn nghiệp vụ và

43.8

chức danh đã quy định

79.8

20.2

56.2

Thống nhất quản lý chuyên

2.82

môn nghiệp vụ của giảng viên

37.1

2.63

giữa các đơn vị

82.0

18.0

62.9

Đào tạo, bồi dưỡng giảng

IV

viên

Xây dựng kế hoạch đào tạo,

2.80

2.71

bồi dưỡng gắn với quy hoạch

1.1

70.8

29.2

80.9

18.0

Tăng cường công tác bồi

2.75

2.82

dưỡng tư tưởng, phẩm chất

24.7

chính trị và đạo đức Nhà giáo

82.0

18.0

75.3

Tổ chức cho giảng viên tham

gia các lớp văn bằng hai, bồi

66.3

2.39

2.29

dưỡng nghiệp vụ sư phạm,

42.7

53.9

3.4

chuyên đề, …

31.5

2.2

Định kỳ đánh giá, tổng kết việc

thực hiện kế hoạch ĐTBD theo

41.6

2.53

từng giai đoạn

55.1

43.8

56.2

1.1

Quản lý hoạt động giảng dạy

V

và NCKH

Sắp xếp, phân công lao động

hợp lý trên cơ sở thống nhất kế

38.2

2.89

2.62

hoạch giữa Phòng Đào tạo với

88.8

11.2

61.8

các khoa, tổ bộ môn

Khuyến khích giảng viên đổi

2.65

2.46

mới phương pháp giảng dạy và

1.1

53.9

68.5

29.2

46.1

tích cực nghiên cứu khoa học

Tăng cường các hoạt động: dự

2.74

2.80

giờ thăm lớp, thao giảng, hội

20.2

76.4

22.5

79.8

giảng

Tăng cường kiểm tra, đánh giá

2.79

2.78

việc thực hiện chương trình, kế

22.5

78.7

21.3

77.5

hoạch giảng dạy

Nghiệm thu, đánh giá các Đề

2.73

2.37

tài NCKH dựa trên cơ sở

2.2

53.9

77.5

19.1

42.7

1.1

khách quan, khoa học

Xây dựng và hoàn thiện chế

VI

độ đãi ngộ

2.71

2.31

Tăng cường xây dựng cơ sở vật

1.1

65.2

chất, tạo điều kiện học tập, làm

74.2

23.6

33.7

việc

Khen thưởng kịp thời, kỷ luật

2.85

2.79

nghiêm minh

12.4

2.2

84.3

1.1

89.9

6.7

Các số liệu về kết quả trưng cầu ý kiến của cán bộ và giảng viên được hỏi ở (Bảng 3.1) cho thấy

các giải pháp chúng tôi đề xuất đều đạt ở mức cần thiết và rất cần thiết (đạt từ 2.39 đến 2.89 điểm) và

khả năng thực hiện từ khả thi đến rất khả thi (đạt từ 2.25 đến 2.81 điểm).

Từ kết quả thu được quả trên, chúng tôi cho rằng, những biện pháp đưa ra trong luận văn có thể

áp dụng được vào thực tế quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu.

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

1. Kết luận

Công tác quản lý ĐNGV trường Cao đẳng Sư phạm Bà Rịa – Vũng Tàu phải tuân theo những

nguyên lý chung của lý luận như: Quản lý, QLNNL, QL giáo dục, QL trường học, QL đội ngũ giảng

viên, …. . Bên cạnh đó, trường cũng mang những nét đặc thù riêng của trường Cao đẳng sư phạm: về

vai trò nhiệm vụ của ĐNGV trường CĐSP, những yêu cầu về phẩm chất đối với ĐNGV trường

CĐSP,….

Thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu cho thấy, ĐNGV nhà

trường là một đội ngũ rất cân đối về cơ cấu giới tính, độ tuổi, có phẩm chất chính trị vững vàng, yêu

nghề, tâm huyết với nghề, có tinh thần học tập nâng cao trình độ, trong những năm qua, số lượng

giảng viên có học vị thạc sĩ tăng nhanh. Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ giảng viên vẫn còn nhiều hạn

chế biểu hiện ở khả sử dụng và đổi mới phương pháp dạy học, năng lực biên soạn giáo trình, tài liệu

dạy học cũng như NCKH và các hoạt động khoa học – công nghệ khác. Trường chưa có giảng viên có

học vị tiến sĩ. Khả năng sử dụng Tin học, ngoại ngữ trong giảng dạy còn kém. Tình trạng thiếu thừa

giảng viên ở các bộ môn khác nhau làm ảnh hưởng chất lượng đào tạo của nhà trường

Thực trạng về quản lý ĐNGV của nhà trường, thời gian qua, công tác quản lý có nhiều chuyển

biến tích cực, đạt được những kết quả nhất định: lãnh đạo trường đã chú trọng việc nâng cao chất

lượng ĐNGV; quan tâm và mạnh dạn đưa giảng viên đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nhận thức chính

trị, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, nhất là đào tạo sau đại học; các chính sách trong tuyển dụng, đãi

ngộ cũng được áp dụng khá mềm dẻo; thực hiện tốt các chế độ chính sách đối với giảng viên. Mặc dù

vậy, so với yêu cầu phát triển, so với mục tiêu đào tạo; công tác quản lý đội ngũ giảng viên vẫn bộc lộ

những hạn chế bất cập mà biểu hiện rõ nhất là Công tác quy hoạch xây dựng, phát triển đội ngũ GV

còn thiếu tầm nhìn chiến lược, chưa có tính bao quát, toàn diện; Tuyển dụng và sử dụng ĐNGV còn

nhiều bất hợp lý; đào tạo bồi dưỡng chưa theo quy hoạch; Quản lý hoạt động giảng dạy còn chưa thực

sự sâu sát, chưa thống nhất trong quản lý giữa các đơn vị; Quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học

chưa phát huy hết năng lực của ĐNGV, chất lượng nghiên cứu khoa học chưa cao, chưa mang nhiều

tính ứng dụng và chưa đáp ứng yêu cầu thực tế; Công tác kiểm tra, đánh giá chưa hiệu quả, tác động

chưa nhiều đến sự phấn đấu của ĐNGV và chưa có sự phát hiện và điều chỉnh kịp thời sự sai lệch.

Thực trạng trên có nhiều nguyên nhân. Về yếu tố khách quan, nhà trường chưa thực sự được tự

chủ về nhiều mặt trong quản lý ĐNGV cho nên còn bị động trong tuyển dụng và quy hoạch giảng viên,

chưa tạo được sự chuyển biến tích cực trong việc thu hút nguồn lực, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi

dưỡng và thực hiện chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ GV. Nguồn kinh phí thực hiện các giải pháp

quản lý còn hạn hẹp nên đến hiệu quả quản lý chưa cao. Về yếu tố chủ quan, trình độ của cán bộ quản

lý không đồng đều, chưa theo kịp yêu cầu phát triển, chưa nhận thức sâu sắc, thấu đáo tầm quan trọng

của công tác quản lý đội ngũ GV.

Từ thực trạng quản lý ĐNGV ở trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu cho thấy, nhà trường cần tiến

hành bổ sung các biện pháp đã nêu một cách tích cực và đồng bộ với nội dung cơ bản như sau:

- Việc hoạch định nhân sự phải mang tính chiến lược, bao gồm công tác tổ chức bộ máy, tổ chức

cán bộ và công tác quy hoạch cán bộ nhằm vừa đảm bảo về số lượng vừa có lực lượng kế thừa đáp

ứng được yêu cầu phát triển của nhà trường. Ngoài việc xây dựng kế hoạch biên chế hàng năm, cần

hoạch định trong thời gian 5 năm, 10 năm cùng với định hướng kế hoạch phát triển của nhà trường.

- Việc sắp xếp, bố trí nhân sự ngày càng theo hướng giảm đầu mối (chức danh), tăng thêm nhiệm

vụ cho các thành viên đồng thời tăng lương, tăng thu nhập và đảm bảo các quyền lợi khác cho ĐNGV

theo tinh thần tự chủ tài chính của nhà trường quy định tại Nghị đinh 10/2002/NĐ-CP và Nghị định

43/2006/NĐ-CP về thực hiện chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ

máy, tổ chức biên chế và tài chính. Theo đó, các thành viên phải đảm trách nhiều công việc phù hợp

với năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình.

- Cải tiến quy trình tuyển dụng nhằm tuyển chọn được nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu công việc

một cách tốt nhất. Đảm bảo sự khách quan, công minh, dân chủ trong công tác tuyển dụng giảng viên,

kiên quyết chống các biểu hiện bè phái, cục bộ, coi thường lợi ích tập thể.

- Nâng cao nhận thức cho đội ngũ cán bộ, giảng viên về chủ trương, đường lối, chính sách của

Đảng và Nhà nước đối với ngành giáo dục và đào tạo.

- Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cũng như đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng của giảng

viên hàng năm; tạo điều kiện để giảng viên tham gia nhiều hơn các lớp bồi dưỡng dưới nhiều hình thức

khác nhau.

- Để thực hiện tốt kế hoạch nhân sự, ngoài sự nỗ lực của nhà trường, cần có sự hỗ trợ bằng chính

sách, chủ trương của các cấp thẩm quyền như chính sách thu hút cán bộ, chế độ động viên khuyến

khích đối với đội ngũ giảng viên học tập, tự học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ;

Các giải pháp này có quan hệ mật thiết với nhau, hỗ trợ thúc đẩy nhau, chúng vừa là nguyên nhân

đồng thời vừa là kết quả của nhau. Nếu thực hiện triệt để, đồng bộ các giải pháp trên, chúng tôi tin

chắc rằng ĐNGV nhà trường sẽ ngày càng phát triển đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo về số lượng và có

chất lượng tốt đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường.

Tuy nhiên để các giải pháp trên đây được triển khai đi vào thực tiễn có hiệu quả cao, phần lớn

phải dựa vào sự nỗ lực của nhà trường, vào ý thức tự giác cao độ của mỗi giảng viên biết phát huy nội

lực của mình, mặt khác tận dụng và khai thác triệt để những yếu tố khách quan vào công tác quản lý

phát triển ĐNGV nhà trường ngày càng vững mạnh, xứng đáng là trung tâm văn hóa – giáo dục của

tỉnh.

2. Kiến nghị

2.1. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo

Cần sớm có khung quy định cụ thể về chuẩn giảng viên, về chuẩn định mức biên chế giảng viên

và nhân viên. Hoàn thiện hơn nữa các văn bản thị hành luật và văn bản dưới luật trong lĩnh vực giáo

dục bậc đại học để các trường ĐH, CĐ làm căn cứ pháp lý hoạch định kế hoạch nhân sự trình Ủy ban

nhân dân tỉnh quyết định biên chế hàng năm.

Có những quy định mới về định mức giờ chuẩn của giảng viên trong các trường ĐH, CĐ thay thế

thông tư 37/GD-TT ngày 14 tháng 11 năm 1980 của Bộ Giáo dục và Đào tạo cho phù hợp với tình hình

mới.

Thực hiện chế độ phụ cấp ưu đãi và phụ cấp thâm niên đối với ngành giáo dục và đào tạo cho

mọi đối tượng là cán bộ, viên chức trong ngành đều được hưởng khoản phụ cấp này; tạo sự công bằng

về chính sách và thuận lợi trong việc điều động giảng viên tham gia công tác quản lý và công tác khác

trong cùng một cơ sở giáo dục và đào tạo.

Có nhiều dự án, đề án tạo điều kiện cho ĐNGV ở các trường CĐSP địa phương được tham gia

học tập, nâng cao trình độ.

2.2. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

Cần giao thêm quyền cho Hiệu trưởng nhà trường trong việc thực hiện chế độ tự chủ, tự chịu

trách nhiệm cề thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính theo Nghị định 43/2006/NĐ-

CP để Hiệu trưởng nhà trường chủ động, sáng tạo trong việc tuyển dụng, sử dụng đội ngũ cán bộ,

giảng viên.

Tạo điều kiện cho nhà trường mở rộng diện tích, tăng cường cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy

học hiện đại.

Để khuyến khích ĐNGV tích cực trong việc học tập, bồi dưỡng nâng cao, Ủy ban nhân dân tỉnh

cần nới rộng chỉ tiêu và tiêu chí cho cán bộ, giảng viên đi học được hưởng chính sách hỗ trợ của địa

phương theo Quyết định số 56 ngày 05/12/2008 của UBND tỉnh

Cần có chính sách thu hút các các nhà khoa học các chuyên gia đầu ngành, các cán bộ, giảng viên

có trình độ cao về công tác tại trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu cũng như các cơ sở đào tạo khác của

tỉnh.

2.3. Đối với trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu

Cần khảo sát và nắm rõ nhu cầu đào tạo đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục trong tỉnh

Bà Rịa – Vũng Tàu một cách hệ thống; đồng thời khảo sát để nắm rõ nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực

của địa phương để từ đó xây dựng, quy hoạch đội ngũ giảng viên của nhà trường đủ về số lượng, tinh

thông về nghiệp vụ nhằm đáp ứng nhu cầu trước mắt và cả khi nhà trường được nâng cấp thành trường

đại học theo dự án tiền khả thi của Ủy ban nhân dân tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu trình Chính phủ.

Tăng cường phân cấp để các đơn vị tăng thêm quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong phạm vi

chức năng, nhiệm vụ của đơn vị. Tạo điều kiện để các đơn vị thực hiện sáng tạo hơn, tốt hơn các mục

tiêu giáo dục – đào tạo.

Tạo nên sự gắn kết hơn giữa các phòng chức năng và các khoa. Đảm bảo liên thông giữa quy

hoạch với đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, quản lý và chính sách đối với cán bội nói chung và ĐNGV

nói riêng.

Tiếp tục bổ sung, hoàn thiện Quy chế chi tiêu nội bộ của Trường, tạo nguồn thu nhập thêm cho

cán bộ, giảng viên. Xây dựng và hoàn thiện các văn bản quy định về thể chế hoạt động trong nhà

trường, để làm căn cứ chỉ đạo quản lý và thực hiện như: quy định về NCKH, chế độ đối với giảng viên,

quy định về thi đua khen thưởng,...

Tiếp tục mở rộng quy mô và loại hình đào tạo nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của nhà

trường nói chung và đội ngũ giảng viên nói riêng, phù hợp với sự phát triển của kinh tế - xã hội của địa

phương.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ban chấp hành Trung ương, Chỉ thị 40 - CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư về việc xây dựng, nâng cao

chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL GD, Hà Nội.

2. Ban cán sự Đảng Bộ giáo dục và Đào tạo, Nghị quyết số 05-NQ/BCSĐ ngày 06/01/2010 về đổi mới quản lý

giáo dục đại học giai đoạn 2010 – 2012, Hà Nội.

3. Dương Đức Báu (2006), Về nội dung quản lý đội ngũ giảng viên Đại học, Cao đẳng trong thời kỳ đổi

mới. Tạp chí Giáo dục số 135.

Bộ giáo dục và Đào tạo (2009), Điều lệ trường cao đẳng ban hành kèm theo Thông tư 14 – 2009/TT –

BGDĐT ngày 28/05/2009

5. Bộ giáo dục và Đào tạo, Báo cáo số 760/BC-BGDĐT ngày 259/10/2009 của Bộ giáo dục và Đào tạo về

sự phát triển của hệ thống giáo dục đại học, các giải pháp đảm và nâng cao chất lượng đào tạo, Hà Nội.

6. Bộ giáo dục và Đào tạo (2010), Đổi mới quản lý hệ thống giáo dục đại học giai đoạn 2010 – 2012, NXB

Giáo dục Việt Nam.

7. Chính phủ (2001), Chiến lược phát triển giáo dục 2001 - 2010, NXB Giáo dục, Hà Nội.

8. Nguyễn Phúc Châu (2006), Logic nội dung và các nhiệm vụ nghiên cứu

khoa học về giải pháp quản lý giáo dục. (Số 143)

9. Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt nam, NXB

Chính trị quốc gia, Hà Nội.

10. Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Cương, Phương Kỳ Sơn (1996), Các học thuyết quản lý, NXB Chính trị

quốc gia, Hà Nội.

11. Nguyễn Bá Dương, Nguyễn Cúc, Đức Uy (2004), Những vấn đề cơ bản của khoa học tổ chức, NXB

Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

12. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Hội nghi lần thứ 2 BCH TW khoá VIII, NXB Chính trị quốc

gia Hà Nội.

13. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, NXB Chính trị quốc

gia, Hà Nội.

14. Phạm Minh Hạc, Trần Kiều, Đặng Bá Lãm, Nghiêm Đình Vỳ (2002), Giáo dục thế giới đi vào thế kỷ XXI,

NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

15. Học viện Quản lý giáo dục (2008), Hội nhập kinh tế quốc tế trong ngành giáo dục và đào tạo, Hà Nội .

16. Học viện Quản lý giáo dục – Bộ GD&ĐT (2008), Tài liệu bồi dưỡng cán bộ quản lý, công chức, nhà giáo

ngành GD&ĐT – Phần 3, Hà Nội.

17. Bùi Minh Hiền (chủ biên), Vũ Ngọc Hải, Đặng Quốc Bảo (2007), Quản lý giáo dục, Nxb Đại học sư

phạm.

18. Nguyễn Thanh Hội (2000), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội.

19.

Nguyễn Ánh Hồng (2003), Một số yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào

tạo nguồn nhân lực tại trường Đại học. Tạp chí phát triển giáo dục (số 11).

20. Nguyễn Kim Hồng (2010), Đầu tư cho đội ngũ giảng viên là đầu tư cho chất lượng, Báo Giáo dục và

Thời đại (Số đặc biệt cuối tháng 10/2010).

21. Trần Thị Hương (2007), Giáo trình Xu thế phát triển giáo dục, Khoa Tâm lý giáo dục, Trường ĐHSP TP.

Hồ Chí Minh.

22. Phan Văn Kha (2006), Phương pháp tiếp cận trong nghiên cứu phát triển nguồn lực. Tạp chí Khoa học

Giáo dục (số 11).

23. Trần Kiểm (2004), Khoa học quản lí giáo dục – một số vấn đề lý luận và

thực tiễn, Nxb Giáo dục, Hà Nội.

24. Trần Kiều (2003). Chất lượng giáo dục: Thuật ngữ, quan niệm. Tạp chí quản lý giáo dục (số 71).

25.

Nguyễn Ngọc Lan (2004), Nghiên cứu khoa học của giảng viên Đại học – Một yếu đảm bảo chất lượng

đào tạo. Tạp chí phát triển giáo dục (số 5).

26. Hồ Văn Liên (2008), Quản lý giáo dục và quản lý trường học, Đại học Sư

phạm Thành phố Hồ Chí Minh.

27. Phạm Văn Luật (2007), Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm

ĐăkLăk, Luận văn thạc sĩ Giáo dục học, Trường ĐHSP Tp. Hồ Chí Minh.

28.

Phạm Thành Nghị (2004), Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực Giáo dục Đào tạo. Tạp

chí phát triển giáo dục (số 10, số 11).

29. Ngô Đình Qua (2005), Phương pháp nghiên cứu khoa học giáo dục, Đại học Sư phạm Thành phồ Hồ Chí

Minh.

30. Bùi Văn Quân (2006). Một số cách tiếp cận trong nghiên cứu và phát

triển đội ngũ giáo viên. Tạp chí Khoa học Giáo dục (số 8).

31 . Quốc hội (2005), Luật giáo dục 2005, Nhà xuất bản chính trị quốc gia, Hà Nội.

32. Hoàng Tâm Sơn (2004), Quản lý nhân sự trong giáo dục. Đề cương bài giảng ĐHSP Tp. Hồ Chí Minh.

33. Lê Bạt Sơn (2006), Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường Cao đẳng Sư phạm

Phú Yên, Luận văn thạc sĩ Giáo dục học, Trường ĐHSP Tp. Hồ Chí Minh.

34. Nguyễn Thạc, Phạm Thành Nghị (1992), Tâm lý học sư phạm đại học, Nhà xuất bản Giáo dục, Hà Nội.

35. Nguyễn Thị Thanh (2001), Một số giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ giáo dục của trường

ĐH sân khấu – điện ảnh Hà Nội trước yêu cầu mới hiện nay, Luận văn thạc sĩ Giáo dục học, Trường ĐHSP Hà

Nội.

36. Phạm Văn Thanh (1999), Thực trạng và một số giải pháp xây dựng đội

ngũ giảng viên các trường Đại học – Cao đẳng. Tạp chí Đại học và Giáo dục chuyên nghiệp (số 10)

37. Thủ tướng Chính phủ (2005), Quyết định 09/2005/QĐ-TTg ngày 11/01/2005 về việc phê duyệt Đề án

“xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 – 2010”, Hà Nội.

38. Thủ tướng Chính phủ (2005), Nghị quyết về đổi mới cơ bản và toàn diện

giáo dục Đại học Việt Nam giai đoạn 2006 – 2020. Số 14/2005/NQ-CP.

39. Phạm Văn Toàn (2006), Các giải pháp xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Giao

thông Vận tải theo hướng chuẩn hóa, Tạp chí Khoa học Giáo dục (Số 15).

40.

Hoàng Trang (2005), Tư Tưởng Hồ Chí Minh về giáo dục – Những nội dung cơ bản, Tạp chí giáo dục học (

số 114), Trường ĐHSP Tp. Hồ Chí Minh.

41. Nguyễn Kỷ Trung (2008), Thực trạng và biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường Đại học Sư

phạm Tp.Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ Giáo dục.

42. Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo - bồi dưỡng - sử dụng nguồn nhân lực tài năng, Nxb Thế Giới, Hà Nội.

43. Trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu (2010), Báo cáo tự đánh giá kiểm định chất lượng giáo dục đại học

năm 2010.

44. Phạm Viết Vượng – Chủ biên (2003), Quản lý hành chính Nhà nước và

quản lý ngành Giáo dục và Đào tạo, Nxb ĐHSP Hà Nội.

45. Nguyễn Như Ý (chủ biên) (1999), Đại từ điển Tiếng Việt, Nxb Văn hóa –

Thông tin, Hà Nội.

(Phụ lục số 1)

TỔNG HỢP PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN Câu 1: Xin qúy ông (bà) cho biết ý kiến của mình về thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên trường CĐSP, bằng cách đánh dấu X vào ô thích hợp:

Mức 4 là tốt; Mức 3 là khá; Mức 2 là trung bình; Mức 1 là yếu

Mức độ

TB

Nội dung

TT

Phẩm chất chính trị

Tin tưởng vào chủ trương, đường lối của Đảng và

3.89

1.1

chính sách, pháp luật của Nhà nước

89.9

9.0

1.1

Nghiêm chỉnh chấp hành chủ trương, đường lối của

3.93

1.2

Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước

93.3

6.7

3.22

Tích cực học tập, nghiên cứu, nắm vững các chỉ thị,

1.3

nghị quyết của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà

29.2

6.7

nước

Có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành nghiêm sự điều

3.56

1.4

động, phân công của tổ chức

59.6

39.3

3.47

Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, quy định

1.5

của pháp luật và điều lệ nhà trường, nội quy của đơn

47.2

52.8

vị

2 Đạo đức nghề nghiệp; lối sống; tác phong

Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo;

3.58

2.1

tâm huyết với nghề nghiệp

58.4

41.6

3.65

Giàu lòng nhân ái; đoàn kết, thương yêu đồng chí,

2.2

đồng nghiệp; sẵn sàng giúp đỡ đồng chí, đồng

66.3

32.6

1.1

nghiệp

Tôn trọng nhân cách, đối xử công bằng và bảo vệ

3.47

2.3

các quyền, lợi ích chính đáng của người học

48.3

50.6

1.1

Thực hành tiết kiệm, chống bệnh thành tích, chống

3.13

2.4

tham nhũng, lãng phí

77.5

4.5

3.43

Sống có lý tưởng, có mục đích, có ý chí vượt khó

2.5

vươn lên, có tinh thần phấn đấu liên tục với động cơ

46.1

50.6

3.4

trong sáng

3.67

Có lối sống hoà nhập với cộng đồng, phù hợp với

2.6

bản sắc dân tộc và thích ứng với sự tiến bộ của xã

70.8

28.1

hội0

3.53

Có thái độ lịch sự, tôn trọng, trung thực, thân thiện,

2.7

hợp tác trong giao tiếp với đồng nghiệp; giải quyết

34.8

1.1

công việc khách quan, tận tình, chu đáo

3 Năng lực chuyên môn nghiệp vụ

3.26

3.1

Nắm vững chương trình, nội dung kiến thức môn học, thực hiện kế hoạch và chương trình dạy học

30.3

4.5

2.41

3.2 Khả năng sử dụng và đổi mới phương pháp dạy học

% SL %

6 6.7

65.2 33 37

48 54.2

1 1.1

2.89

3.3 Khả năng tổ chức họat động dạy học – giáo dục

2.80

3.4

Khả năng nắm bắt tâm lý, cảm hóa, thuyết phục, định hướng cho sinh viên

2.24

SL % SL % SL

14 15.7 8 9 1

51 57.3 55 61.8 24

24 27 26 29.2 61

0 0 0 0 1

3.5

1.1

68.5

1.1

Năng lực biên soạn chương trình, giáo trình, tài liệu dạy học.

2.39

3.6 Năng lực nghiên cứu khoa học và các hoạt động

khoa học - công nghệ khác

3.15

3.7 Thường xuyên học tập nâng cao trình độ chuyên

môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học

SL % SL %

2 2.2 19 21.3

31 34.8 64 71.9

56 62.9 6 6.7

0 0 0 0

Câu 2: Xin qúy ông (bà) cho biết ý kiến của mình về thực trạng quản lý đội ngũ

giảng viên bằng cách đánh dấu X vào ô thích hợp: - Mức độ thường xuyên: Mức 4 là rất thường xuyên; Mức 3 là khá thường xuyên; Mức 2 là ít thường xuyên; Mức 1 là không thực hiện - Mức độ hiệu quả: Mức 4 là tốt; Mức 3 là khá; Mức 2 là trung bình; Mức 1 là yếu

Mức độ hiệu quả

TT

Nội dung

Mức độ thường xuyên 1 4

1 Quy hoạch đội ngũ giảng viên

1.1 Rà soát, sắp xếp biên chế

2.89

2.49

tới từng đơn vị

11.2

68.5

18.0

2.2

1.1

51.7 44.9

2.2

1.2

2.55

2.13

62.9

30.3

5.6

1.1

25.8 61.8

7.9

Dự báo về nhu cầu giảng viên đối với từng môn học, từng ngành học, từng hệ đào tạo 1.3 Đảm bảo đủ số lượng

2.83

2.46

giảng viên theo quy định

73 82.0

14 15.7

1 1.1 2

43 43 48.3 48.3 53 29

2 2.2 3

1 1.1 2

1 1.1 4

1.4 Đảm bảo sự đồng bộ về

2.58

2.29

cơ cấu đội ngũ giảng viên

2.2

32.6 59.6

3.4

4.5

34.8 77

58.4 9

2.84

1.5

2.10

Đảm bảo yêu cầu về chất lượng giảng viên

2.2

3.4

2.2

2.62

18.0 32

2.38

2.85

76.4 56 36.0 62.9 53

2.42

2 Tuyển dụng giảng viên 2.1 Thực hiện sự phân cấp trong tuyển dụng 2.2 Công khai, minh bạch quy trình tuyển dụng 2.3 Tiêu chí tuyển dụng hợp

2.61

2.91 2.55

1 1.1 7 7.9 4 4.5 3

0 0 3 29.2 59.6 3.40 4 31 50 4.5 56.2 34.8 4 55 27

1.1 5 5.6 18 20.2 10 11.2 5

86.5 46 51.7 43 48.3 65 73.0 40

1 1.1 3 3.4 4 4.5 1

10.1 37 41.6 25 28.1 10 11.2 43

2.4

2.33

1.1

5.6

44.9

48.3

3.4

30.3 61.8

4.5

lý Đảm bảo tính hợp lý giữa các bộ môn trong tuyển dụng

2.98

2.85

2.5

5.6

74.2 20.2

10.1

7.9

Đáp ứng được yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ GV của trường 3 Sử dụng giảng viên 3.1 Thực hiện chế độ thử việc

đối với giảng viên mới

2.38

3.19

17 19.1

1 1.1

56 36.0 62.9

47 52.8

8 9.0

3 3.4

31 34.8

2.98

2.76

3.2 Bố trí, sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo

66.3 32

15.7 53

1.1 1

16.9 3

2.42

13.5 6

50.6 34.8 55 26

1.1 1

3.3

2.39

36.0

59.6

1.1

3.4

6.7

29.2 61.8

1.1

3.54

3.4

3.29

60.7

32.6

6.7

37.1

55.1

7.9

2.97

2.26

3.5

4

18.0 19

64.0 52

14.6 16

3.4 2

9.0 1

36.0 37

51.7 50

3.4 1

4.1

2.99

2.45

21.3

58.4

18.0

2.2

1.1

46.1 56.2

1.1

2.76

2.44

4.2

7.9

65.2

22.5

4.5

5.6

40.4 48.3

3.4

3.46

3.19

4.3

49.4

47.2

3.4

29.2

62.9

5.6

2.2

2.21

2.23

4.4

2.2

16.9

74.2

5.6

12.4 82.0

4.5

thức

3.12

2.91

4.5

21.3

69.7

9.0

11.2

69.7 18.0

1.1

3.00

2.79

4.6

19.1

65.2

13.5

1.1

14.6

49.4 36.0

4.7

2.45

2.39

Đảm bảo tính kế thừa giữa các thế hệ giảng viên Thực hiện định mức giờ chuẩn đối với từng loại giảng viên theo quy định của ngành Chú trọng công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật đối với giảng viên Đào tạo, bồi dưỡng GV Lập kế họach đào tạo – bồi dưỡng GV theo thời gian Tổ chức, chỉ đạo thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng ở từng đơn vị bám sát nhu cầu thực tế Tạo điều kiện cho giảng viên học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trong nước Cử giảng viên đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ở nước ngòai Tổ chức các lớp cập nhật chuyên kiến môn,ngoại ngữ, tin học; hội thảo, hội nghị … tại trường Chính sách khuyến khích giảng viên đi đào tạo, bồi dưỡng Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng GV

6 6.7

32 36.0

48 53.9

2 2.2

0 3

5.6

31.6 59.6

3.4

5

3.11

2.74

5.1

21.3

68.5

10.1

5.6

62.9 31.5

Quản lý hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học của GV Thực hiện phân công giảng dạy cho GV tại các khoa theo đúng chuyên môn

2.38

2.34

5.2

9.0

37.1

53..9

3.4

30.3 66.3

Tổ chức cho GV nắm vững kế họach và chương trình môn học

3.18

2.69

5.3 Đề ra yêu cầu về chuẩn bị kế họach bài dạy của GV

36.0

46.1

18.0

7.9

52.8 39.3

3.30

2.76

5.4

34.8

60.7

4.5

9.0

58.4 32.6

Thực hiện các họat động sinh họat chuyên môn định kỳ theo khoa, trường

2.35

2.43

5.5

5.61

16.9

73.0

4.5

6.7

38.2 51.7

2.2

Giám sát, kiểm tra việc thực hiện chương trình, kế hoạch giảng dạy của giảng viên

chức hoạt động

5.6 Tổ

2.38

2.29

NCKH của đơn vị

4.5

58.4

34.8

2.2

4.5

24.7 66.3

4.5

2.73

2.37

5.7

9.0

64.0

20.2

4.5

6.7

27.0 62.9

3.4

Chế độ khuyến khích đối với công tác giảng dạy và NCKH

6

2.43

2.37

6.1

4.5

13.5

69.7

12.3

6.7

16.9 56.2 20.2

Công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên Xây dựng kế hoạch kiểm tra, đánh giá theo thời gian và triển khai thực hiện

6.2

2.85

2.37

7.9

70.8

20.2

1.1

4.5

29.2 65.2

1.1

Quy trình đánh giá đảm bảo khách quan, công bằng

2.84

2.42

6.3

7.9

68.5

23.6

5.6

30.3 64.0

Gắn với quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của đội ngũ giảng viên

6.4

2.61

2.33

3.4

44.9

51.7

7.9

19.1 70.8

2.2

Tác động đến sự phấn đấu của đội ngũ giảng viên

2.35

2.17

6.5

7.9

31.5

48.3

12.4

6.7

22.5 51.7 19.1

Kịp thời đưa ra những quyết định điều chỉnh, khắc phục những sai lệch được phát hiện

Mức 4 là rất nhiều; Mức 3 là nhiều; Mức 2 là ít; Mức 1 không

Câu 3: Xin qúy ông (bà) cho biết ý kiến của mình về những yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng sư phạm Bà Rịa – Vũng Tàu bằng cách đánh dấu X vào ô thích hợp:

TB

Mức độ đánh giá

Yếu tố

TT

3.62 4 58 65.2

3 28 31.5

2 3 3.4

SL Được Ủy ban nhân dân tỉnh giao quyền tự chủ về lĩnh vực quản lý đội ngũ và một số lĩnh vực khác %

Sự quan tâm của Đảng, Nhà nước và lãnh đạo cấp SL

3.53

1 0 0 0

trên

58.4

36.0

5.6

3.69

Sự lãnh đạo, chỉ đạo của Đảng ủy và BGH nhà trường

62 69.7

26 29.2

1 1.1

SL %

3.11

Một bộ phận giảng viên lâu năm giàu kinh nghiệm, nhiệt tình và gương mẫu

20 22.5

59 66.3

10 11.2

SL %

3.27

Nhà trường tạo điều kiện thuận lợi về mọi mặt để giảng viên được học tập và cống hiến

SL %

32 36.0

49 55.1

8 9.0

0 0 0 0 0 0 0

2.98

Chế độ đãi ngộ thỏa đáng đối với đội ngũ giảng viên

14 15.7

60 67.4

14 15.7

1 1.1

SL %

2.83

34 38.2

32 36.0

2 2.2

SL %

21 23.6

Chưa thực sự được tự chủ số lượng biên chế của nhà trường

2.87

Trình độ quản lý của cán bộ quản lý không đồng đều

SL %

18 20.2

43 48.3

26 29.2

2 2.2

3.15

Chưa có chính sách thu hút và giữ chân giảng viên trẻ, có trình độ chuyên môn cao

34 38.2

14 15.7

2 2.2

SL %

37 41.6

2.92

Đội ngũ cán bộ phòng – khoa ít được bồi dưỡng về nghiệp vụ quản lý

18 20.2

50 56.2

19 21.3

2 2.2

SL %

2.79

Còn một số giảng viên chưa được đạt chuẩn về yêu cầu nghiệp vụ của ngạch

18 20.2

39 43.8

29 32.6

1 1.1

SL %

3.27

Cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của trường

43 48.3

31 34.8

13 14.6

2 2.2

SL %

2.97

Nguồn kinh phí thực hiện các giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên còn hạn hẹp

32 36.0

28 31.5

25 28.1

2 2.2

SL %

Câu 4: Xin qúy ông (bà) cho biết ý kiến của mình về một số giải pháp đề xuất để phát triển đội ngũ giảng viên trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu bằng cách đánh dấu X vào ô thích hợp:

Mức 3 là rất cần thiết và rất khả thi; Mức 2 là cần thiết và khả thi; Mức 1 là không cần thiết và không khả thi.

TT

Các giải pháp đề xuất

TB

Tính cần thiết 2

3

1 Tính khả thi 2

1 I

Quy hoạch đội ngũ giảng viên

1.1

2.83

2.46

87.6

10.1

52.8

43.8

1.2

2.83

2.45

87.6

10.1

53.9

41.6

2.78

2.38

1.3

83.1

13.5

1.1

47.2

2.2

Thường xuyên theo dõi, nắm chắc tình hình về tư tưởng và chuyên môn nghiệp vụ của ĐNGV Sắp xếp tổ chức và biên chế đội ngũ giảng viên phù hợp với nhiệm vụ cụ thể của từng đơn vị trong trường Làm tốt công tác dự báo nhu cầu và xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên tầm nhìn từ 5 đến 10 năm

II Tuyển dụng giảng viên

2.64

2.1 Đổi mới nội dung, cách thức

2.70

2.2

2.71

2.56

2.3

2.54

2.25

tuyển dụng giảng viên Xây dựng và thực hiện tốt quy trình, tiêu chí tuyển dụng Ưu tiên tuyển dụng giảng viên cho các ngành ngoài sư phạm

2.2 1 1.1 2 2.2

71.9 58 65.2 34 38.2

23.6 27 30.3 47 52.8

1.1 4 4.5

% SL % SL %

78.7 68 76.4 56 62.9

15.7 18 20.2 28 31.5

III

Sử dụng giảng viên

2.83

3.1

2.70

Bố trí chuyên môn đúng người, đúng việc, phù hợp với năng lực và sở trường

88.8

7.9

1.1

76.4

20.2

2.80

3.2

2.56

SL %

79.8

20.2

56.2

43.8

2.82

3.3

2.63

82.0

18.0

62.9

37.1

IV

Đánh giá giảng viên dựa trên các tiêu chuẩn nghiệp vụ và chức danh đã quy định Thống nhất quản lý chuyên môn nghiệp vụ của giảng viên giữa các đơn vị Quản lý đào tạo, bồi dưỡng giảng viên

2.80

4.1

2.71

80.9

18.0

1.1

70.8

29.2

Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng gắn với quy hoạch đội ngũ giảng viên

4.2

2.75

2.82

82.0

18.0

75.3

24.7

Tăng cường công tác bồi dưỡng tư tưởng, phẩm chất chính trị và đạo đức Nhà giáo

2.29

2.39

4.3

42.7

53.9

3.4

31.5

66.3

2.2

Tổ chức cho giảng viên tham gia các lớp văn bằng hai, bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, chuyên đề, …

4.4

2.53

55.1

43.8

56.2

41.6

1.1

Định kỳ đánh giá, tổng kết việc thực hiện kế hoạch ĐTBD theo từng giai đoạn

V

5.1

2.62

2.89

88.8

11.2

61.8

38.2

Quản lý hoạt động giảng dạy và NCKH Sắp xếp và phân công lao động hợp lý trên cơ sở thống nhất kế hoạch giữa Phòng Đào tạo với các khoa, tổ bộ môn

2.65

5.2

2.46

68.5

29.2

1.1

46.1

53.9

Khuyến khích giảng viên đổi mới phương pháp giảng dạy và tích cực nghiên cứu khoa học

5.3

2.80

2.74

76.4

22.5

79.8

20.2

Tăng cường các hoạt động: dự giờ thăm lớp, thao giảng, hội giảng

5.4

2.78

2.79

78.7

21.3

77.5

22.5

Tăng cường kiểm tra, đánh giá việc thực hiện chương trình, kế hoạch giảng dạy của giảng viên %

2.73

2.37

5.5 Nghiệm thu, đánh giá các Đề tài NCKH dựa trên cơ sở khách

quan, khoa học

77.5

19.1

2.2

42.7

53.9

1.1

VI

Xây dựng và hoàn thiện chế độ đãi ngộ

2.71

6.1

2.31

74.2

23.6

1.1

33.7

65.2

Tăng cường xây dựng cơ sở vật chất, tạo điều kiện học tập, làm việc cho cán bộ giảng viên.

6.2 Khen thưởng kịp thời, kỷ luật

2.85

2.79

nghiêm minh

89.9

6.7

2.2

84.3

12.4

1.1

Để góp phần nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường CĐSP Bà Rịa – Vũng Tàu,

theo ông (bà), cần có những giải pháp nào: …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………

Xin chân thành cảm ơn sự cộng tác của quý ông (bà!