Quản lý đội ngũ giáo viên THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau: Thực trạng và biện pháp (Luận văn Thạc sĩ Giáo dục học)

BOÄ GIAÙO DUÏC VAØ ÑAØO TAÏO TRÖÔØNG ÑAÏI HOÏC SÖ PHAÏM TP.HOÀ CHÍ MINH Nguyeãn Thanh Daân

THÖÏC TRAÏNG VAØ BIEÄN PHAÙP QUAÛN LYÙ ÑOÄI NGUÕ GIAÙO VIEÂN THCS ÔÛ HUYEÄN ÑAÀM DÔI, TÆNH CAØ MAU

Chuyeân ngaønh: Quaûn lyù giaùo duïc Maõ soá: 60 14 05

LUAÄN VAÊN THAÏC SÓ GIÁO DỤC HỌC

NGÖÔØI HÖÔÙNG DAÃN KHOA HOÏC:

Tieán só

THAÙI VAÊN LONG

Thaønh Phoá Hồ Chí Minh - Naêm 2010

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi; các số liệu và kết

quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực, được các đồng tác giả cho phép sử

dụng và chưa từng được công bố trong bất kỳ một công trình nào khác.

Tác giả luận văn: Nguyễn Thanh Dân

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG ĐỀ TÀI

BCHTW Ban Chấp hành Trung ương

CB Cán bộ

CBQL Cán bộ quản lý

CNH - HĐH Công nghiệp hoá – Hiện đại hóa

CTQL Công tác quản lý

GD Giáo dục

GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo

GS Giáo sư

GV giáo viên

HS Học sinh

KHCN Khoa học – Công nghệ

NCKH Nghiên cứu khoa học

PGS Phó Giáo sư

QL Quản lý

QLGD Quản lý giáo dục

SKKN Sáng kiến kinh nghiệm

ThS Thạc sĩ

THCS Trung học cơ sở

TN Tốt nghiệp

TS Tiến sĩ

UBND Ủy ban nhân dân

MỞ ĐẦU

1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2 BCHTW khóa VIII đã nêu: “GV là nhân tố quyết định chất

lượng của GD và được xã hội tôn vinh. GV phải có đủ đức đủ tài”. Kết luận của Hội nghị lần

thứ 6 BCHTW khóa IX cũng đã yêu cầu: “Bố trí CB QLGD các cấp phù hợp với yêu cầu nhiệm

vụ và năng lực CB; xây dựng kế hoạch đào tạo lại đội ngũ GV và CB QLGD các cấp phù hợp

với yêu cầu nhiệm vụ và năng lực CB; xây dựng kế hoạch đào tạo lại đội ngũ GV và CB QLGD,

đảm bảo đủ số lượng, cơ cấu cân đối, đạt chuẩn đáp ứng yêu cầu thời kì đổi mới; hoàn thiện chế

độ chính sách đối với nhà giáo và CBQL.”

Xuất phát từ các yêu cầu trên, một trong các nhiệm vụ của ngành GD&ĐT hiện nay là cần

phải xác định mục tiêu, nhiệm vụ và bước đi cụ thể trong công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ

nhà giáo và CB QLGD sao cho phù hợp với xu thế phát triển của đất nước cũng như xu thế toàn

cầu hóa.

Đối với ngành GD&ĐT tỉnh Cà Mau, trong những năm gần đây, CTQL, đào tạo, bồi dưỡng

đội ngũ GV đã đạt được những thành tựu đáng kể, trong đó huyện Đầm Dơi là một huyện vùng

sâu của tỉnh cũng đạt được những kết quả nhất định, từng bước đổi mới góp phần nâng cao chất

lượng và hiệu quả GD ở địa phương. Tuy nhiên, CTQL đội ngũ GV THCS ở huyện Đầm Dơi

vẫn còn nhiều điều bất cập về qui mô, chất lượng, cơ cấu, bồi dưỡng, tuyển dụng, sử dụng và

chế độ chính sách …

Trước yêu cầu đó đòi hỏi phải có giải pháp giải quyết các vấn đề trên. Nhưng qua khảo sát

bước đầu cho thấy hiện nay chưa có công trình nghiên cứu nào đề cập đến thực trạng và biện

pháp QL GV ở huyện Đầm Dơi từ nay đến năm 2015 trên các mặt: tuyển dụng, sử dụng, đào tạo

và bồi dưỡng. Vì vậy, tác giả đã lựa chọn vấn đề nghiên cứu: “Thực trạng và biện pháp QL đội

ngũ GV THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau” làm đề tài luận văn tốt nghiệp Cao học chuyên

2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU

ngành QLGD.

Từ kết quả nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn, đề tài đề xuất các biện pháp QL đội ngũ

GV THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau đến năm 2015 của Hiệu trưởng các trường THCS và

3. KHÁCH THỂ VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

3.1. Khách thể nghiên cứu

Trưởng Phòng GD&ĐT huyện Đầm Dơi.

CTQL đội ngũ GV THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau.

3.2. Đối tượng nghiên cứu

4. GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

Thực trạng và biện pháp QL đội ngũ GV THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau.

- Chất lượng đội ngũ GV THCS của huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau còn hạn chế về trình độ

chuyên môn và nghiệp vụ so với yêu cầu đổi mới GD hiện nay.

- CTQL đội ngũ GV THCS của huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau bên cạnh những ưu điểm

vẫn còn một số hạn chế như: chưa phù hợp với yêu cầu mới và điều kiện cụ thể.

- Nếu khảo sát và đánh giá đúng thực trạng QL đội ngũ GV THCS ở huyện Đầm Dơi thì có

thể đề xuất được các biện pháp QL đội ngũ GV phù hợp, khả thi góp phần nâng cao chất lượng

5. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU

và hiệu quả giảng dạy của đội ngũ này.

5.1. Xác định cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu.

5.2. Khảo sát thực trạng đội ngũ GV THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau.

5.3. Đề xuất với Hiệu trưởng và Trưởng Phòng GD&ĐT huyện Đầm Dơi các biện pháp QL

6. PHẠM VI NGHIÊN CỨU

đội ngũ GV THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau.

Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng và đề xuất các biện pháp QL đội ngũ GV THCS ở

huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau của Hiệu trưởng 15 trường THCS và của Trưởng Phòng GD&ĐT

7. PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

7.1. Phương pháp luận

trong giai đoạn từ năm 2009 – 2015 trên các mặt: tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng.

- Tiếp cận quản điểm hệ thống - cấu trúc: xem xét đối tượng nghiên cứu như một bộ phận

của hệ thống toàn vẹn, vận động và phát triển thông qua việc giải quyết mâu thuẫn nội tại. Đội

ngũ GV và CTQL đội ngũ GV luôn có mối quan hệ biện chứng với các yếu tố khác trong sự

phát triển của sự nghiệp GD&ĐT huyện Đầm Dơi. Thông qua việc nghiên cứu, sẽ phát hiện ra

những yếu tố mang tính bản chất, tính quy luật của sự vận động và phát triển đội ngũ GV của

ngành GD&ĐT huyện Đầm Dơi.

- Tiếp cận quan điểm lịch sử - logic: xem xét đối tượng trong một quá trình phát triển lâu

dài của nó, từ quá khứ đến hiện tại, từ đó nhằm phát hiện ra những mối liên hệ đặc trưng về quá

khứ - hiện tại - tương lai của đối tượng thông qua những phép suy luận biện chứng, logic.

- Tiếp cận quan điểm thực tiễn: cơ sở lý luận phải được minh chứng và hoàn chỉnh thông

qua các sự kiện và hoạt động thực tiễn, do đó việc khảo sát thực trạng là hết sức cần thiết. Qua

khảo sát sẽ phát hiện những mặt mạnh, mặt yếu của đội ngũ GV và CTQL đội ngũ GV và

nguyên nhân của nó để từ đó đề ra các biện pháp nhằm cải thiện thực trạng; đáp ứng được yêu

cầu mới trong giai đoạn hiện nay.

7.2. Phương pháp nghiên cứu

7.2.1. Phương pháp nghiên cứu lý thuyết

Phân tích - tổng hợp, so sánh, khái quát hóa lý thuyết từ các công trình nghiên cứu, các chủ

trương, chính sách của Đảng, Nhà nước, của ngành GD&ĐT, các tài liệu, giáo trình tham khảo

7.2.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn

và thông tin trên mạng Internet có liên quan đến vấn đề nghiên cứu.

7.2.2.1. Phương pháp điều tra bằng phiếu

* Đối tượng điều tra: 192 GV và CBQL ở các trường THCS trong huyện.

* Nội dung điều tra: tìm hiểu thực trạng về đội ngũ GV; thực trạng về CTQL đội ngũ GV;

những giải pháp mà các trường THCS và Phòng GD&ĐT đã áp dụng để phát triển đội ngũ GV;

tính khả thi của các giải pháp và những đề xuất nhằm hoàn thiện CTQL đội ngũ GV THCS ở

huyện Đầm Dơi.

7.2.2.2. Các phương pháp bổ trợ

* Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn CBQL ở tỉnh, Sở GD&ĐT, Phòng GD&ĐT huyện

Đầm Dơi, CB, GV nhằm thu thập thông tin và làm rõ hơn những vấn đề từ phiếu điều tra.

* Phương pháp quan sát: quan sát hoạt động QL của CBQL để có thông tin đầy đủ hơn về

thực trạng QL đội ngũ GV.

* Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: xin ý kiến các nhà lãnh đạo địa phương, các nhà

QLGD, các nhà giáo có học vị cao, có nhiều kinh nghiệm nghiên cứu về khoa học QLGD và

giảng dạy, nhằm bổ sung cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tế phục vụ cho việc thực hiện đề tài.

7.2.2.3. Phương pháp toán thống kê

Sử dụng phương pháp toán thống kê để phân tích và xử lý số liệu nhằm định lượng kết

8. CẤU TRÚC LUẬN VĂN: Luận văn được cấu trúc bởi 03 phần chính:

quả nghiên cứu.

- MỞ ĐẦU

- NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 2: Thực trạng CTQL đội ngũ GV THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau

Chương 3: Các biện pháp QL đội ngũ GV THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau

- KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

Danh mục tài liệu tham khảo và phần phụ lục.

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

Chương 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN

1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề:

Việc nghiên cứu phát triển đội ngũ GV là một vấn đề hết sức quan trọng và cấp thiết đối

với sự nghiệp GD trong giai đoạn hiện nay, không chỉ riêng ở Việt Nam ta mà ngay cả những

nước có nền GD phát triển như: Hoa Kỳ, Úc, Liên minh Châu Âu, ... Thật vậy, tính đến nay, đã

có nhiều chuyên gia trong lĩnh vực GD&ĐT công bố những công trình nghiên cứu, tham luận

trong các hội nghị khu vực châu Á và quốc tế, có thể kể đến như:

- TS Kent Fransworth với tham luận “Phát triển nguồn nhân lực thông qua GD và tiền

lương của GV”.

- TS Judy Murray, Đại học Tomball (Texas, Hoa Kỳ) xây dựng đề án “Kế hoạch tổng thể

về việc nâng cao chuyên môn giảng viên trong tiến trình phát triển tại trường đại học Tomball”.

Trong đó tác giả nhấn mạnh đến yếu tố “Phát triển đội ngũ giảng viên nhằm củng cố sứ mệnh và

giá trị của trường đại học” và đề ra những mục tiêu và giải pháp cụ thể đối với vấn đề nêu trên.

- GS John Murray, đại học Texas Tech University (Hoa Kỳ), với đề tài “Sự phát triển đổi

mới đội ngũ giảng viên”, đã xác định những bước cụ thể như là chìa khóa dẫn đến thành công.

Ở nước ta, vấn đề QL đội ngũ GV trong các đơn vị trường học từ bậc học phổ thông cho

đến đại học, bao giờ cũng được các cấp QL quan tâm sâu sắc bởi GV giữ vai trò quyết định

trong quá trình GD ..., sản phẩm của họ khác với sản phẩm của các loại hình lao động khác ở

chỗ sản phẩm này tích hợp cả nhân tố tinh thần và vật chất, đó là nhân cách - sức lao động.

Chính vì vậy, đã có nhiều công trình nghiên cứu, nhiều đề tài khoa học đề cập đến vấn đề phát

triển đội ngũ GV như:

- Hội thảo toàn quốc “QLGD còn hạn chế - thực trạng và giải pháp” tháng 04/2005 do Bộ

GD&ĐT tổ chức tại Hà Nội đã nêu lên các nguyên nhân khách quan, chủ quan của những hạn

chế, yếu kém trong QLGD. Trong đó, có nguyên nhân năng lực đội ngũ CB QLGD còn hạn chế

và đội ngũ GV vừa thiếu, vừa thừa, vừa không đồng bộ.

- TS. Vũ Bá Thể đã đưa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực để CNH - HĐH đất

nước trong giai đoạn đến năm 2020. Trong đó có những giải pháp chủ yếu nhằm phát triển GD

phổ thông “Xây dựng đội ngũ GV đáp ứng yêu cầu về số lượng, ổn định theo vùng, đồng bộ về

cơ cấu”, “Nâng cao chất lượng đội ngũ GV, đổi mới CTQL và đào tạo CB QLGD phổ thông”.

- GS.VS. Phạm Minh Hạc trong “GD Việt Nam trước ngưỡng của thế kỷ XXI” đã khẳng

định: “đội ngũ GV là một yếu tố quyết định sự phát triển sự nghiệp GD&ĐT và đã đưa ra những

chuẩn quy định đào tạo GV”.

- Luận văn thạc sĩ “Các biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ GV của Hiệu trưởng

trường THPT bán công trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Vũ Thị Thu Huyền;

“Các giải pháp xây dựng, phát triển đội ngũ GV và CBQL trường THPT tỉnh Quảng Nam giai

đoạn 2006 – 2010” của tác giả Phạm Đình Ly; “Thực trạng và biện pháp QL đội ngũ giảng viên

ở trường Đại học Sư phạm thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Nguyễn Kỷ Trung; “Một số giải

pháp xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường Đại học Bán công Tôn Đức

Thắng”.... đã nêu lên những ưu, nhược điểm và các giải pháp trong công tác xây dựng và phát

triển đội ngũ GV tại thành phố Hồ Chí Minh và tỉnh Quảng Nam.

- Ngoài ra còn có nhiều công trình, bài viết nghiên cứu được công bố trên các tạp chí

chuyên ngành ..., những công trình bài viết này thực sự đã nghiên cứu những mãng đề tài hết

sức thiết thực cho CTQL và phát triển đội ngũ GV. Tuy nhiên việc nghiên cứu về đội ngũ GV

THCS chưa nhiều. Đặc biệt, là đối với tỉnh Cà Mau việc đưa ra các biện pháp QL có hiệu quả

đội ngũ GV THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau để làm căn cứ cho việc xây dựng, phát triển

và QL đội ngũ này đến năm 2015 còn nhiều bất cập.

1.2. Một số khái niệm cơ bản:

1.2.1. Quản lý

Trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, con người muốn tồn tại và phát triển đều

phải dựa vào sự nỗ lực của cá nhân, của một tổ chức, từ một nhóm nhỏ đến tầm rộng lớn là một

quốc gia, quốc tế, đều phải thừa nhận và chịu sự QL nào đó, như nhận định của C.Mak: “Một

người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc

trưởng.” [11, tr.8]

Có rất nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm “QL”. Riêng về phương diện xã hội, có thể

đưa ra một số khái niệm như sau:

Theo tác giả Nguyễn Bá Sơn (2000), Một số vấn đề cơ bản về khoa học QL, Nxb Chính trị

quốc gia, Hà Nội: “QL là sự tác động có hướng đích của chủ thể QL đến đối tượng QL và khách

thể QL bằng một hệ thống các giải pháp nhằm thay đổi trạng thái của đối tượng QL, đưa hệ

thống tiếp cận mục tiêu cuối cùng, phục vụ cho lợi ích của con người.” [24, tr.15]

Theo tác giả Trần Kiểm (2004), Khoa học QLGD - một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb

GD, Hà Nội: “QL là những tác động của chủ thể QL trong việc huy động, phát huy, kết hợp, sử

dụng, điều chỉnh, điều phối các nguồn lực (nhân lực, tài lực, vật lực) trong và ngoài tổ chức (chủ

yếu là nội lực) một cách tối ưu nhằm đạt mục đích của tổ chức với hiệu quả cao nhất.” [8, tr.8]

Nói chung, các khái niệm QL trên tuy có khác nhau, nhưng có chung những dấu hiệu chủ

yếu sau:

- Đối tượng tác động của QL là một hệ thống hoàn chỉnh, giống như một cơ thể sống. Nó

được cấu tạo liên kết hữu cơ từ nhiều yếu tố, theo một quy luật nhất định; phù hợp với điều kiện,

hoàn cảnh khách quan.

- Hệ thống QL gồm hai phân hệ. Đó là sự liên kết hữu cơ giữa chủ thể QL và khách thể

QL.

- Tác động QL thường mang tính chất tổng hợp, hệ thống tác động QL gồm nhiều giải pháp

khác nhau, thường được thể hiện dưới dạng tổng hợp của một cơ chế QL.

- Cơ sở của QL là các quy luật khách quan và điều kiện thực tiễn của môi trường. QL phải

gắn liền và bao giờ cũng phải phù hợp với quy luật.

Thực chất QL là xác định mục tiêu và hướng mọi nỗ lực của cá nhân, của tổ chức vào mục

tiêu đó. Mục tiêu cuối cùng của QL là “tạo ra, tăng thêm và bảo vệ lợi ích của con người”. Có

thể mô tả khái niệm QL theo sơ đồ sau:

KHÁCH THỂ QUẢN LÝ

CHỦ THỂ QUẢN LÝ

MỤC TIÊU QUẢN LÝ

ĐỐI TƯỢNG QUẢN LÝ

Sơ đồ 1.1: Diễn tả thực chất QL

1.2.2. Quản lý giáo dục

Cũng như QL xã hội, QLGD là hoạt động có ý thức của con người nhằm theo đuổi những

mục đích của mình. Nói đến QLGD là nói đến QL mọi hoạt động GD trong xã hội. QLGD cũng

có nhiều khái niệm khác nhau. Xin nêu một số khái niệm có liên quan đến đề tài:

“QLGD là việc đảm bảo sự hoạt động của tổ chức trong điều kiện có sự biến đổi liên tục

của hệ thống GD và môi trường, là chuyển hệ thống đến trạng thái mới thích ứng với hoàn cảnh

mới.”[11, tr.9].

“QLGD là hoạt động tự giác của chủ thể QLGD nhằm huy động, tổ chức, điều phối, điều

chỉnh, giám sát,... một cách có hiệu quả các nguồn lực GD phục vụ cho mục tiêu phát triển GD,

đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.” [8, tr.37]

“QLGD thực chất là những tác động của chủ thể QL vào quá trình GD (được tiến hành bởi

tập thể GV và HS, với sự hỗ trợ đắc lực của các lực lượng xã hội) nhằm hình thành và phát triển

toàn diện nhân cách HS theo mục tiêu đào tạo của nhà trường.”[8, tr.38]

Ngày nay, với sứ mệnh phát triển GD thường xuyên, công tác GD không chỉ giới hạn ở thế

hệ trẻ mà cho mọi người nên QLGD được hiểu là sự điều hành hệ thống GD quốc dân nhằm

thực hiện mục tiêu: nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài. Vì thế, theo

UNESCO: “QLGD là cách thức điều hành hệ thống GD, nhất là cách thức (quy trình, thủ tục,

quy định, quy chế, ...) mà chúng ta áp dụng quyết định sự vận hành của hệ thống GD và tất cả

các cấu phần và hoạt động của hệ thống” [36, tr102].

Như vậy, từ các khái niệm trên, dù ở cấp vĩ mô hay vi mô, ta có thể thấy rõ bốn yếu tố cơ

bản của QLGD, đó là: chủ thể QL tác động đến đối tượng QL và khách thể QL (thông qua việc

thực hiện các chức năng QL bằng những công cụ và phương pháp) nhằm đạt được mục tiêu QL.

CÔNG CỤ

Bốn yếu tố này tạo thành sơ đồ sau:

MỤC TIÊU QLGD

ĐỐI TƯỢNG & KHÁCH THỂ QLGD

CHỦ THỂ QLGD

PHƯƠNG PHÁP

Quan hệ thuận Quan hệ phản hồi

Sơ đồ 1.2: Khái niệm QLGD

1.2.3. Quản lý nhà trường

Nhà trường là cơ sở GD&ĐT của ngành GD; nơi triển khai thực hiện mọi chủ trương,

đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước về GD&ĐT; nơi diễn ra các hoạt động GD, dạy –

học của thầy và trò. QL nhà trường là QL cấp cơ sở của ngành GD.

GS, Viện sĩ Phạm Minh Hạc đã quan niệm như sau: “QL nhà trường là thực hiện đường

lối GD của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà trường vận hành theo

nguyên lý GD để tiến tới mục tiêu GD, mục tiêu đào tạo đối với ngành GD, với thế hệ trẻ và với

từng HS” [7, tr19, 27].

QL nhà trường do chủ thể QL bên trong nhà trường tác động, đứng đầu là hiệu trưởng. QL

nhà trường bao gồm các hoạt động: QL GV, HS, QL quá trình dạy học – GD; QL CSVC và thiết

bị trường học; QL tài chính và QL mối quan hệ giữa nhà trường và cộng đồng.

QL nhà trường còn là những tác động QL của các cơ quan QLGD cấp trên, đồng thời QL

nhà trường cũng gồm những hướng dẫn, quyết định của các thực thể bên ngoài nhà trường có

liên quan trực tiếp đến nhà trường như cộng đồng được đại diện dưới hình thức Hội đồng GD,

nhằm định hướng, hỗ trợ và tạo điều kiện cho nhà trường phát triển.

Theo PGS.TS Đặng Quốc Bảo: “Trường học là một thế chế xã hội trong đó diễn ra quá

trình đào tạo GD với sự hoạt động tương tác của hai nhân tố thầy – trò” [2, tr63].

Nói một cách tổng quát: QL nhà trường là những tác động có hệ thống, có mục đích, có kế

hoạch, hợp quy luật của chủ thể QL đến tất cả các mắc xích của hệ thống GD nhằm làm cho hệ

vận hành theo đường lối và nguyên lý GD của Đảng, thực hiện được các tính chất của nhà

trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam, mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy học – GD thế hệ trẻ, đưa

hệ GD tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất.

1.2.4. Cán bộ QLGD

CB QLGD là người giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, QL, điều hành các hoạt động

GD trong các cơ sở GD.

CB QLGD giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, QL, điều hành các hoạt động GD. CB

QLGD phải không ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn,

năng lực QL và trách nhiệm cá nhân.

Nhà nước có kế hoạch xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CB QLGD nhằm phát huy

vai trò và trách nhiệm của CB QLGD, bảo đảm phát triển sự nghiệp GD.

1.2.5. Giáo viên – Giáo viên THCS

Nhà giáo là những người làm nhiệm vụ giảng dạy, GD trong nhà trường và các cơ sở GD

khác thuộc hệ thống GD quốc dân. Nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở GD mầm non, GD phổ

thông, GD nghề nghiệp gọi chung là GV.

GV trường THCS là người làm công tác giảng dạy, GD trong nhà trường gồm: Hiệu

trưởng, phó hiệu trưởng, GV bộ môn, GV tổng phụ trách Đội thiếu niên tiền phong Hồ Chí

Minh. [53]

1.2.6. Đội ngũ giáo viên

* Đội ngũ:

"Đội ngũ là khối đông người được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng có quy củ; là tập

hợp một số đông người có cùng chức năng hoặc nghề nghiệp” [17].

Cũng có thể hiểu đội ngũ là một tập hợp có trật tự bên trong (hay bên ngoài), có liên hệ

hoặc tác động lẫn nhau.

Đội ngũ là một tập hợp những cá nhân có liên hệ với nhau, tạo thành sự thống nhất ổn định,

có tính chỉnh thể, có những thuộc tính và những quy luật tích hợp.

Đội ngũ không chỉ là một tập hợp đơn giản các cá nhân, mà có sự liên kết và tương tác theo

chiều sâu tạo nên tính trồi (emergence) và tính nhất thể hóa (integration), nghĩa là tạo ra cái mới.

Mặt khác, bởi vì sự liên kết và tương tác giữa các cá nhân nên tạo ra sự kiềm chế (constraint),

nghĩa là làm giảm bậc tự do của các cá nhân so với trước khi là thành viên của đội ngũ.

* Đội ngũ giáo viên:

Theo Điều 70, Luật GD sửa đổi – năm 2005: “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy,

GD trong nhà trường, cơ sở GD khác. Nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở GD mầm non, GD phổ

thông, GD nghề nghiệp gọi là GV; nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở GD đại học gọi là giảng

viên.”

Trong phạm vi đề tài này, chúng tôi muốn đề cập đến đội ngũ GV. “Đội ngũ GV là những

chuyên gia trong lĩnh vực GD, họ nắm tri thức và hiểu biết dạy học và GD như thế nào và có

khả năng cống hiến toàn bộ tài năng và sức lực của họ cho sự nghiệp GD... Nếu chỉ đề cập đến

đặc điểm của ngành thì đội ngũ đó chủ yếu là đội ngũ GV và đội ngũ CBQL.” [53, tr.10]

Như vậy, có thể hiểu: Đội ngũ GV là tập hợp những người tham gia công tác giảng dạy,

GD trong nhà trường và các cơ sở GD khác thuộc hệ thống GD quốc dân, được tổ chức thành

một lực lượng, có cùng nhiệm vụ là giảng dạy, GD và NCKH. Lao động của đội ngũ GV là lao

động trí óc, lao động khoa học, lao động đặc thù nhằm tạo ra sản phẩm đặc biệt là con người đã

được GD&ĐT.

1.2.7. Phát triển đội ngũ giáo viên

* Phát triển:

Là một quá trình vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ biến

mất và cái mới ra đời. Đối với sự phát triển, nét đặc trưng là hình thức xoáy trôn ốc. Mọi quá

trình phát triển riêng lẽ đều có sự khởi đầu và sự kết thúc.

* Phát triển đội ngũ giáo viên

Phát triển đội ngũ GV là phát triển con người. Theo Edouard Awattez: phát triển con người

là mở rộng cơ hội lựa chọn để con người có thể nâng cao chất lượng cuộc sống toàn diện của

chính mình một cách bền vững.

Theo nghĩa hẹp, phát triển đội ngũ GV là phát triển nguồn lực con người trong ngành GD.

Đào tạo đội ngũ GV có năng lực lao động, làm cho mỗi GV tự tạo và phát triển bản thân.

Phát triển đội ngũ GV là làm cho đội ngũ GV biến đổi theo chiều hướng đi lên. Phát triển

đội ngũ GV đủ về số lượng, từng bước nâng cao chất lượng, đồng bộ về cơ cấu. Đó là quá trình

phát triển đội ngũ GV có trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ cao và có phẩm chất đạo đức

tốt.

Phát triển đội ngũ GV phải được bắt đầu từ việc tuyển lựa những GV có năng lực, đào tạo

bồi dưỡng các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc của họ, kích thích sự sáng tạo, đổi

1.3. Trường THCS trong hệ thống GD quốc dân

mới, định hướng, tạo cơ hội để họ phát triển chuyên môn.

Theo Điều lệ trường THCS, trường trung học phổ thông và trường phổ thông có nhiều cấp

học ban hành kèm theo Quyết định số 07/2007/QĐ-BGDĐT ngày 02/4/2007 của Bộ GD&ĐT.

1.3.1. Vị trí, mục tiêu, và cơ cấu tổ chức trường THCS trong hệ thống GD quốc dân

* Vị trí của trường THCS

Trường THCS là cơ sở GD của cấp trung học, cấp học nối tiếp cấp tiểu học của hệ thống

GD quốc dân nhằm hoàn chỉnh hệ thống phổ thông. Trường THCS có tư cách pháp nhân và hệ

thống con dấu riêng.

* Mục tiêu trường THCS

“GD THCS nhằm giúp HS củng cố và phát triển những kết quả của GD tiểu học; có học

vấn phổ thông ở trình độ cơ sở và những hiểu biết ban đầu về kỹ thuật và hướng nghiệp để tiếp

tục học trung học phổ thông, trung cấp, học nghề hoặc đi vào cuộc sống lao động” [53, tr21].

Chi bộ đảng

Hiệu trưởng

Hội đồng trường

Phó Hiệu trưởng 2

Phó Hiệu trưởng 1

* Cơ cấu tổ chức trường THCS

Tổ chuyên môn 3

Tổ chuyên môn 4

Các ban chức năng

Tổ HCQT

Tổ chuyên môn 2

Tổ chuyên môn 1

Sơ đồ 1.3 : Cơ cấu tổ chức trường THCS

Sự phát triển của khoa học QL đã dẫn đến việc hình thành các kiểu cơ cấu tổ chức khác

nhau: kiểu cơ cấu trực tuyến, kiểu cơ cấu chức năng và hỗn hợp giữa trực tuyến và chức năng.

Tùy theo điều kiện cụ thể mà chúng ta chọn kiểu cơ cấu tổ chức cho phù hợp, vấn đề là làm thế

nào cho hệ thống vận hành có hiệu quả.

Hiện nay, trong các trường THCS thường chọn kiểu cơ cấu trực tuyến là kiểu đơn giản

nhất. Đặc điểm của kiểu này là mệnh lệnh cấp trên được truyền trực tiếp đến cấp dưới, cấp dưới

chỉ thực hiện mệnh lệnh của cấp trên trực tiếp. Cơ cấu này phù hợp với chế độ thủ trưởng, tuy

nhiên đòi hỏi người lãnh đạo phải có kiến thức toàn diện, nhưng lại có khuyết điểm là hạn chế

việc sử dụng các chuyên gia có trình độ cao về từng lĩnh vực chuyên biệt, hạn chế sự phối hợp

của các bộ phận ngang quyền và dễ dẫn đến hiện tượng độc đoán trong QL.

1.3.2. CTQL trường THCS trong hệ thống GD quốc dân theo Luật GD

Luật GD sửa đổi – năm 2005 đã xác định sự QL nhà trường Việt Nam theo các định chế

sau đây:

* QL nhà trường trong hệ thống GD quốc dân

Nhà trường trong hệ thống GD quốc dân được tổ chức theo các loại hình sau đây:

- Trường công lập do Nhà nước thành lập, đầu tư xây dựng CSVC, bảo đảm kinh phí cho

các nhiệm vụ chi thường xuyên;

- Trường dân lập do cộng đồng dân cư ở cơ sở thành lập, đầu tư xây dựng CSVC và bảo

đảm kinh phí hoạt động.

- Trường tư thục do các tổ chức xã hội, tổ chức xã hội – nghề nghiệp, tổ chức kinh tế hoặc

cá nhân thành lập, đầu tư xây dựng CSVC và bảo đảm kinh phí hoạt động bằng vốn ngoài ngân

sách Nhà nước.

- Nhà trường trong hệ thống GD quốc dân thuộc mọi loại hình đều được thành lập theo quy

hoạch, kế hoạch của Nhà nước nhằm phát triển sự nghiệp GD. Nhà nước tạo điều kiện để trường

công lập giữ vai trò nòng cốt trong hệ thống GD quốc dân.

Điều kiện, thủ tục và thẩm quyền thành lập hoặc cho phép thành lập nhà trường được quy

định tại Điều 50 và Điều 51 của Luật GD.

* Quy định về nhiệm vụ và quyền hạn của nhà trường

Nhà trường có những nhiệm vụ và quyền hạn sau đây:

- Tổ chức giảng dạy, học tập và các hoạt động GD khác theo mục tiêu, chương trình GD;

xác nhận hoặc cấp văn bằng, chứng chỉ theo thẩm quyền;

- Tuyển dụng, QL nhà giáo, CB, nhân viên tham gia vào quá trình điều động của các cơ

quan QL Nhà nước có thẩm quyền đối với nhà giáo, CB, nhân viên;

- Tuyển sinh và QL người học;

- Huy động, QL, sử dụng các nguồn lực theo quy định của pháp luật;

- Phối hợp với gia đình người học, tổ chức, cá nhân trong hoạt động GD;

- Tổ chức cho nhà giáo, CB, nhân viên và người học tham gia các hoạt động xã hội;

- Tự đánh giá chất lượng GD và chịu sự kiểm định chất lượng GD của cơ quan có thẩm

quyền kiểm định chất lượng GD.;

- Các nhiệm vụ và quyền hạn khác theo quy định của pháp luật.

∙ Quy định về các tổ chức trong nhà trường

* Điều lệ nhà trường

+ Nhà trường được tổ chức và hoạt động theo quy định của Luật GD và Điều lệ nhà trường

+ Điều lệ nhà trường phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

∙ Nhiệm vụ và quyền hạn của nhà trường;

∙ Tổ chức các hoạt động GD trong nhà trường;

∙ Nhiệm vụ và quyền của người học;

∙ Tổ chức và QL nhà trường;

∙ Tài chính và tài sản của nhà trường;

∙ Quan hệ giữa nhà trường, gia đình và xã hội.

* Hội đồng trường

- Hội đồng trường đối với các trường công lập, hội đồng quản trị đối với các trường dân

lập, trường tư thục là tổ chức chịu trách nhiệm quyết định về phương hướng hoạt động của nhà

trường, huy động và giám sát việc sử dụng các nguồn lực dành cho nhà trường, gắn nhà trường

với cộng đồng và xã hội, bảo đảm thực hiện mục tiêu GD.

- Hội đồng trường có các nhiệm vụ sau đây:

+ Quyết định về mục tiêu, chiến lược, các dự án và kế hoạch phát triển của nhà trường.

+ Quyết định về quy chế hoặc sửa đổi, bổ sung quy chế tổ chức và hoạt động của nhà

trường để trình cấp có thẩm quyền phê duyệt;

+ Quyết nghị về chủ trương sử dụng tài chính, tài sản của nhà trường;

+ Giám sát việc thực hiện các nghị quyết của hội đồng trường, việc thực hiện quy chế dân

chủ trong các hoạt động của nhà trường.

- Thủ tục thành lập, cơ cấu tổ chức, quyền hạn và nhiệm vụ cụ thể của hội đồng trường

được quy định trong điều lệ nhà trường.

* Hiệu trưởng

- Hiệu trưởng là người chịu trách nhiệm QL các hoạt động của nhà trường, do cơ quan nhà

nước có thẩm quyền bổ nhiệm, công nhận.

- Hiệu trưởng phải được đào tạo, bồi dưỡng về nghiệp vụ QL trường học.

- Tiêu chuẩn, nhiệm vụ và quyền hạn của hiệu trưởng; thủ tục bổ nhiệm, công nhận hiệu

trưởng được quy định theo Luật GD.

* Hội đồng tư vấn trong nhà trường

Hội đồng tư vấn trong nhà trường do hiệu trưởng thành lập để lấy ý kiến của CBQL, nhà

giáo, đại diện các tổ chức trong nhà trường nhằm thực hiện một số nhiệm vụ thuộc trách nhiệm

và quyền hạn của hiệu trưởng. Tổ chức và hoạt đồng của Hội đồng tư vấn được quy định trong

điều lệ nhà trường.

* Tổ chức Đảng trong nhà trường

Tổ chức Đảng Cộng sản Việt Nam trong nhà trường lãnh đạo nhà trường và hoạt động

trong khuôn khổ Hiến pháp và pháp luật.

* Đoàn thể và các tổ chức xã hội trong nhà trường hoạt động theo quy định của pháp

1.4. CTQL đội ngũ GV THCS

luật và có trách nhiệm góp phần thực hiện mục tiêu GD theo quy định của Luật.

1.4.1. Yêu cầu đối với đội ngũ GV THCS trong giai đoạn hiện nay

Xây dựng và phát triển đội ngũ GV THCS trong hoàn cảnh hiện nay phải quán triệt các yêu

cầu về phát triển nguồn nhân lực.

* Về số lượng

Phát triển đội ngũ GV đủ về số lượng theo quy định của Điều lệ trường THCS, trường

trung học phổ thông và trường phổ thông có nhiều cấp học ban hành kèm theo Quyết định số

07/2007/QĐ-BGDĐT ngày 02/4/2007 của Bộ GD&ĐT và định mức theo Thông tư liên tịch số

35/2006/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 23/8/2006 giữa Bộ GD&ĐT và Bộ nội vụ. Cần chuẩn bị đội

ngũ GV kế cận để sẵn sàng bổ sung, thay thế kịp thời những trường hợp có GV chuyển công tác,

nghỉ hưu, sức khỏe yếu hoặc khả năng không còn đảm đương được nhiệm vụ được giao, ...

* Chất lượng

Theo Thông tư số 30/2009/TT-BGDĐT ngày 22/10/2009 của Bộ GD&ĐT chuẩn về chất

lượng GV THCS hiện nay tạm quy về 3 khía cạnh.

- Chuẩn về trình độ chuyên môn sư phạm (học vấn).

- Chuẩn về trình độ nghiệp vụ sư phạm.

- Chuẩn về đạo đức tư cách người thầy.

Ở nước ta trong quá trình đổi mới GD, đã hình thành được các trường sư phạm nên đã từng

bước chuẩn hóa đội ngũ GV về mặt bằng cấp sư phạm.

Tuy nhiên chuẩn nghiệp vụ sư phạm theo tinh thần đổi mới phương pháp dạy học mới có

khoảng trên 50% GV đứng lớp đạt yêu cầu.

* Cơ cấu

Cơ cấu đội ngũ GV phải đảm bảo sự đồng bộ trên các sự tương thích:

- Tương thích về giới nam, nữ.

- Tương thích về giảng dạy theo bộ môn.

- Tương thích về tuổi đời.

- Tương thích về trình độ nghiệp vụ sư phạm (người có tay nghề cao và bình thường).

Trong giai đoạn hiện nay, cần bồi dưỡng và phát triển đội ngũ GV trẻ có khả năng tiếp thu

và vận dụng KHCN vào công tác giảng dạy, đồng thời phải bảo đảm tính kế thừa, sự hợp lý về

cơ cấu, phù hợp trong phân công phụ trách các mặt hoạt động của nhà trường, phù hợp với năng

lực và điều kiện công tác, phù hợp với cơ chế QL, điều hành.

* Các yêu cầu khác:

Theo Quyết định số 16/2008/QĐ-BGDĐT ngày 16/4/2008 của Bộ GD&ĐT đạo đức nhà

giáo được quy định như sau:

- Chuẩn về đạo đức nghề nghiệp:

Tâm huyết với nghề nghiệp, có ý thức giữ gìn danh dự, lương tâm nhà giáo; có tinh thần

đoàn kết, thương yêu, giúp đỡ đồng nghiệp trong cuộc sống và trong công tác; có lòng nhân ái,

bao dung, độ lượng, đối xử hòa nhã với người học, đồng nghiệp; sẵn sàng giúp đỡ, bảo vệ quyền

và lợi ích hợp pháp chính đáng của người học, đồng nghiệp và cộng đồng.

Tận tụy với công việc; thực hiện đúng điều lệ, quy chế, nội quy của đơn vị, nhà trường, của

ngành.

Công bằng trong giảng dạy và GD, đánh giá đúng thực chất năng lực của người học; thực

hành tiết kiệm, chống bệnh thành tích, chống tham nhũng, lãng phí.

Thực hiện phê bình và tự phê bình thường xuyên, nghiêm túc; thường xuyên học tập nâng

cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao,

đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp GD.

- Về lối sống, tác phong: sống có lý tưởng, có mục đích, có ý chí vượt khó vươn lên, có

tinh thần phấn đấu liên tục với động cơ trong sáng và tư duy sáng tạo; thực hành cần, kiệm,

liêm, chính, chí công vô tư theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh.

Có lối sống hòa nhập với cộng đồng, phù hợp với bản sắc dân tộc và thích ứng với sự tiến

bộ của xã hội; biết ủng hộ, khuyến khích những biểu hiện của lối sống văn minh, tiến bộ và phê

phán những biểu hiện của lối sống lạc hậu, ích kỷ.

Tác phong làm việc nhanh nhẹn, khẩn trương, khoa học; có thái độ văn minh, lịch sự trong

quan hệ xã hội, trong giao tiếp với đồng nghiệp, với người học, giải quyết công việc khách quan,

tận tình, chu đáo.

Trang phục, trang sức khi thực hiện nhiệm vụ phải giản dị, gọn gàng, lịch sự, phù hợp với

nghề dạy học, không gây phản cảm và phân tán sự chú ý của người học.

Đoàn kết, giúp đồng nghiệp cùng hoàn thành tốt nhiệm vụ; đấu tranh ngăn chặn những

hành vi vi phạm pháp luật và các quy định nghề nghiệp. Quan hệ, ứng xử đúng mực, gần gũi với

nhân dân, phụ huynh HS, đồng nghiệp và người học; kiên quyết đấu tranh với các hành vi trái

pháp luật.

Xây dựng gia đình văn hóa, thương yêu, quý trọng lẫn nhau; biết quan tâm đến những

người xung quanh; thực hiện nếp sống văn hóa nơi công cộng.

- Về phẩm chất chính trị:

Chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà

nước; thi hành nhiệm vụ theo đúng quy định của pháp luật. Không ngừng học tập, rèn luyện

nâng cao trình độ lý luận chính trị để vận dụng vào hoạt động giảng dạy, GD và đáp ứng yêu cầu

nhiệm vụ được giao.

Có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành nghiêm sự điều động, phân công của tổ chức; có ý

thức tập thể, phấn đấu vì lợi ích chung.

Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, tích cực tham gia các hoạt động chính trị, xã hội.

[43]

1.4.2. Các chức năng QL trong CTQL đội ngũ GV THCS

* Chức năng hoạch định trong CTQL đội ngũ GV THCS

Hoạch định là một quá trình ấn định những mục tiêu và xác định biện pháp tốt nhất để thực

hiện những mục tiêu đó. Tất cả những người QL đều làm công việc hoạch định.

Hoạch định trong CTQL đội ngũ GV THCS giúp nhà QL có tư duy hệ thống để tiên liệu

các tình huống QL đội ngũ GV THCS, phối hợp được mọi nguồn lực của tổ chức hữu hiệu hơn

và tập trung vào các mục tiêu và chính sách của tổ chức.

Hoạch định trong CTQL đội ngũ GV THCS có thể không chính xác hoàn toàn nhưng vẫn

có ích cho nhà QL vì nó gợi cho nhà QL sự hướng dẫn, giảm bớt hậu quả của những biến động,

giảm tối thiểu những lãng phí, lặp lại, và đặt ra những tiêu chuẩn để kiểm soát mọi tình huống

được dễ dàng.

Căn cứ vào yếu tố thời gian, có thể chia hoạch định thành 2 loại:

- Hoạch định dài hạn: là những hoạch định kéo dài từ 1 đến 5 năm. Những kế hoạch này

nhằm đáp ứng các điều kiện môi trường, mục tiêu tài chánh và tài nguyên cần thiết để thi hành

sứ mạng của nhà trường.

- Hoạch định ngắn hạn: là những kế hoạch cho từng ngày, từng tháng hay từng năm. Các

nhà QL lập kế hoạch ngắn hạn để hoàn thành những bước đầu hoặc những khâu việc trong tiến

trình dài hạn đã được dự trù. Nói cách khác, kế hoạch ngắn hạn nhắm đến việc giải quyết những

vấn đề trước mắt trong một phạm vi công tác giới hạn hoặc một khâu việc trong một guồng máy

điều hành.

Hoạch định là nhắm đến tương lai. Nói cách khác, chức năng hoạch định bao gồm các quá

trình: dự báo, xác định mục tiêu và xây dựng kế hoạch thực hiện để đạt mục tiêu đó.

+ Dự báo

- “Dự báo là báo trước về tình hình có nhiều khả năng sẽ xảy ra, dựa trên cơ sở những số

liệu, thông tin đã có” [35].

“Một trong những bộ phận quan trọng nhất của chức năng QL là việc tiên đoán, lập các dự

báo có tính đến quá trình phát triển của hệ thống” [54, tr12].

Như vậy, dự báo trong CTQL đội ngũ GV THCS là một khoa học và nghệ thuật tiên đoán

những sự việc sẽ xảy ra trong tương lai, trên cơ sở phân tích khoa học về các dữ liệu đã thu thập

được.

Khi tiến hành dự báo người QL căn cứ vào việc thu thập xử lý số liệu trong quá khứ và

hiện tại để xác định xu hướng vận động của các hiện tượng trong tương lai nhờ vào một số mô

hình toán học.

Dự báo trong CTQL đội ngũ GV THCS có thể là một dự đoán chủ quan hoặc trực giác về

tương lai. Để cho dự báo được chính xác hơn, cần loại trừ những tính chủ quan của người dự

báo.

Có thể chia dự báo làm 2 loại:

- Dự báo định tính: các phương pháp này dựa trên cơ sở nhận xét của những nhân tố nhân

quả, dựa theo kết quả hoạt động và dựa trên những ý kiến về các khả năng có liên hệ của những

nhân tố, nhân quả này trong tương lai. Những phương pháp này có liên quan đến mức độ phức

tạp khác nhau, từ những khảo sát ý kiến được tiến hành một cách khoa học để nhận biết về các

sự kiện tương lai.

- Dự báo định lượng: mô hình dự báo định lượng dựa trên số liệu quá khứ, những số liệu

này giả sử có liên quan đến tương lai và có thể tìm thấy được. Tất cả các mô hình dự báo theo

định lượng có thể sử dụng thông qua chuỗi thời gian và các giá trị này được quan sát đo lường

các giai đoạn theo từng chuỗi.

Các bước tiến hành dự báo: xác định mục tiêu dự báo; xác định loại dự báo, chọn mô hình

dự báo, thu thập số liệu và tiến hành dự báo, ứng dụng kết quả dự báo và đánh giá tính chính xác

của dự báo.

+ Xác định mục tiêu

Mục tiêu trong CTQL đội ngũ GV THCS là “đích cần đạt tới để thực hiện nhiệm vụ” [35].

Mục tiêu là dự kiến trước kết quả theo yêu cầu khách quan và mong đợi mà nhà QL muốn

đạt được trong tương lai cho tổ chức của mình, là kết quả của sự cố gắng, nỗ lực thực hiện sứ

mạng của cả tập thể GV THCS của trường và nhà QL.

Mục tiêu trong CTQL đội ngũ GV THCS có các vai trò: làm nền tảng cho hoạch định,

nhằm xây dựng hệ thống QL (mặt tĩnh); quyết định toàn bộ diễn biến của tiến trình QL (mặt

động).

Khi xác định mục tiêu, nhà QL cần đáp ứng các yêu cầu: đảm bảo tính liên tục và kế thừa;

phải rõ ràng bằng các chỉ tiêu định lượng là chủ yếu; nên có sự kỳ vọng và tiên tiến để thể hiện

được sự phấn đấu của cả tập thể GV; cần xác định mục tiêu trọng tâm để tập trung các nguồn

lực; xác định rõ thời gian thực hiện và có các kết quả cụ thể.

+ Kế hoạch hoá

Kế hoạch hóa trong CTQL đội ngũ GV THCS là quá trình dự báo, xác định các mục tiêu

phát triển GD và quyết định những biện pháp tốt nhất để thực hiện mục tiêu đó.

Khi tiến hành chức năng kế hoạch, người QL cần hoàn thành được hai nhiệm vụ là xác

định đúng những mục tiêu cần để phát triển GD và quyết định được những biện pháp có tính khả

thi (phù hợp với quan điểm, đường lối theo từng giai đoạn phát triển của đất nước).

Kế hoạch hóa trong CTQL đội ngũ GV THCS là cơ sở để huy động, định hướng cho toàn

bộ các hoạt động của quá trình QL và là cơ sở để huy động tối đa các nguồn lực cho việc thực

hiện các mục tiêu; là căn cứ cho việc kiểm tra đánh giá quá trình thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ

của tổ chức, đơn vị và từng GV.

Như vậy, kế hoạch hóa trong CTQL đội ngũ GV THCS là việc đưa toàn bộ hoạt động QL

đội ngũ GV THCS vào công tác kế hoạch, trong đó chỉ rõ các bước đi, biện pháp thực hiện và

bảo đảm các nguồn lực để đạt tới các mục tiêu của tổ chức.

Kế hoạch hoá các hoạt động GD trong trường THCS là quá trình xác định các mục tiêu

phát triển GD và quyết định những biện pháp tốt nhất để thực hiện mục tiêu đó.

Do vậy, khi thực hiện chức năng kế hoạch trong CTQL đội ngũ GV THCS, người QL cần

thực hiện các nhiệm vụ sau:

- Xác định mục tiêu ổn định và phát triển của nhà trường, các mục tiêu cơ bản của nhà

trường, của các đơn vị và cá nhân trong trường cần phải hoàn thành trong kỳ kế hoạch.

- Định ra một số biện pháp thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ.

- Chỉ ra các điều kiện mà nhà trường cần và có thể đáp ứng cho các đơn vị và cá nhân trong

trường, cũng như cho từng mặt hoạt động. Tiềm kiếm và khai thác những tiềm năng của các lực

lượng GD trong và ngoài nhà trường để đạt mục tiêu một cách nhanh chóng hơn, chắc chắn hơn.

- Dự kiến những khó khăn có thể gặp phải trong quá trình thực hiện kế hoạch và chuẩn bị

những phương án để khắc phục.

- Tạo ra môi trường phối hợp thống nhất, thuận lợi giữa nhà trường và các lực lượng GD,

giữa các đơn vị và cá nhân trong trường.

- Xác định tiêu chuẩn và cách thức đo lường, đánh giá các hoạt động của nhà trường, đơn

vị và các cá nhân.

- Chỉ ra một lịch trình các hoạt động chính của nhà trường trong kỳ kế hoạch.

* Chức năng tổ chức trong CTQL đội ngũ GV THCS

“Tổ chức nghĩa là liên hiệp nhiều người lại để thực hiện một công tác nhất định” [56, tr9].

“Tổ chức là định hình cơ cấu các bộ phận tạo thành, xác lập chức năng, quyền hạn, nhiệm

vụ và phạm vi hoạt động của từng bộ phận, đặt các bộ phận trong quan hệ đối tác phù hợp trong

một tổng thể hoàn chỉnh” [13, tr61]. Trong CTQL đội ngũ GV THCS, sự tác động của tổ chức

có ý nghĩa và hiệu quả rất thiết thực, nó chỉ cho mỗi GV, mỗi cấp QL đội ngũ GV THCS biết

phải hoạt động theo một trật tự quy định trước, nhằm đạt được các định mức đặt ra.

Chức năng tổ chức trong CTQL đội ngũ GV THCS là quá trình phân phối và sắp xếp đội

ngũ này theo những cách thức nhất định để đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu GD đã đề ra.

Chức năng tổ chức trong CTQL đội ngũ GV THCS có vai trò hiện thực hóa các mục tiêu.

Mục tiêu của công tác tổ chức là tạo nên môi trường thuận lợi cho mỗi GV, mỗi bộ phận phát

huy được năng lực và nhiệt tình của mình, đóng góp tốt nhất vào sự hoàn thành mục tiêu chung

của nhà trường.

Nội dung của chức năng tổ chức trong CTQL đội ngũ GV THCS bao gồm:

- Cấu trúc tổ chức: là tổng hợp các bộ phận, đơn vị và từng GV khác nhau, có mối quan hệ

phụ thuộc lẫn nhau nhưng cùng nhằm bảo đảm thực hiện các chức năng QL và cùng hướng vào

mục đích chung.

- Xây dựng và phát triển đội ngũ GV THCS: sản phẩm của công tác xây dựng và phát triển

đội ngũ GV là nhà trường và hệ thống GD có được một đội ngũ GV giỏi được chuẩn hóa.

- Cơ chế QL: là các chế độ quy phạm cho tổ chức vận dụng trong hoạt động thực tiễn QL

đội ngũ GV của truờng.

- Tổ chức lao động một cách khoa học.

* Chức năng chỉ đạo trong CTQL đội ngũ GV THCS

Chỉ đạo là sự điều khiển, đôn đốc đội ngũ GV trong quá trình thực hiện mục tiêu nhà

trường đã đề ra, nhằm điều chỉnh kịp thời những sai lệch xuất hiện so với mục tiêu, nhiệm vụ đề

ra. Do vậy, công tác chỉ đạo đội ngũ GV có tác dụng tích cực nhất, linh hoạt nhất của phương

pháp QL. Tuy nhiên, công tác chỉ đạo vẫn phải dựa vào tác động tổ chức, xuất phát từ tổ chức;

nếu không sẽ làm tăng thêm sự mất cân đối, mang tính ngẫu nhiên, cá biệt trong QL.

Chỉ đạo là quá trình tác động và ảnh hưởng của chủ thể QL tới các GV khác nhằm biến

những yêu cầu chung của tổ chức, của nhà trường thành nhu cầu của họ, trên cơ sở đó mỗi GV

đều tích cực, tự giác và mang hết khả năng để làm việc.

Chức năng chỉ đạo có nguồn gốc từ hai thuật ngữ Directing (điều hành) và Leading (lãnh

đạo), do đó, vừa có ý nghĩa ra chỉ thị để điều hành vừa là tác động ảnh hưởng tới hành vi, thái

độ của từng GV trong toàn bộ hệ thống trên cơ sở ứng dụng đúng đắn các quyền của người QL.

Công tác chỉ đạo trong QL đội ngũ GV THCS liên quan đến việc tuyển dụng, đào tạo, bồi

dưỡng và sử dụng đội ngũ GV.

Nội dung chủ yếu của công tác chỉ đạo trong QL đội ngũ GV THCS :

- Thực hiện quyền chỉ huy và hướng dẫn triển khai các nhiệm vụ, bảo đảm thiết thực và cụ

thể với khả năng và trình độ của từng GV trong tổ chức nhà trường.

- Thường xuyên đôn đốc, động viên và kích thích GV thực hiện nhiệm vụ, có tác dụng như

quá trình tạo động cơ làm việc cho từng GV. Trong giai đoạn này, người QL cần có những tác

động cần thiết tới đội ngũ GV để biến các yêu cầu của nhà trường thành nhu cầu hoạt động của

họ.

- Giám sát: quá trình hoạt động của chủ thể QL nhằm theo dõi GV trong việc họ thực hiện

nhiệm vụ, khi thấy có sự sai lệch thì giúp đỡ GV sửa chữa và thực hiện tốt các nhiệm vụ được

giao

- Thúc đẩy các hoạt động phát triển là hết sức cần thiết trong quá trình chỉ đạo. Người QL

tạo điều kiện thuận lợi về CSVC, thiết bị, tài chính … nhằm giúp cho GV phát triển.

* Chức năng kiểm tra - đánh giá trong CTQL đội ngũ GV THCS

Kiểm tra là quá trình xem xét thực tiễn để thực hiện các nhiệm vụ đánh giá thực trạng,

khuyến khích những nhân tố tích cực, phát hiện những sai lệch và đưa ra những quyết định để

điều chỉnh nhằm giúp đội ngũ GV hoàn thành nhiệm vụ và góp phần đưa toàn bộ hệ thống được

QL tới một trình độ cao hơn.

Quy trình thực hiện kiểm tra trong CTQL đội ngũ GV gồm 4 khâu: chuẩn bị kiểm tra, tiến

hành kiểm tra, kết thúc kiểm tra và sau kiểm tra:

- Người QL đặt ra những chuẩn mực của hoạt động.

- Đối chiếu, đo lường kết quả so với chuẩn mực đã đặt ra.

- Tiến hành điều chỉnh những sai lệch.

Uốn nắn lệch lạc

có thể

Xử lý

không

Xác lập chuẩn

Đo lường thành tích (TT)

So sánh TT có phù hợp với chuẩn?

có

Phát huy thành tích

- Hiệu chỉnh, sửa lại những chuẩn mực nếu cần.

Sơ đồ 1.4: Những bước cơ bản của kiểm tra trong QL

* Vị trí, vai trò của thông tin trong CTQL đội ngũ GV THCS

Ngoài bốn chức năng cơ bản: hoạch định, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra, còn có thêm hai vấn

đề quan trọng là thông tin QL và quyết định QL:

- Thông tin QL là dữ liệu (tình hình) về việc thực hiện các nhiệm vụ đã được xử lý giúp

cho người QL hiểu đúng về đội ngũ GV mà họ đang quan tâm để phục vụ cho việc đưa ra các

quyết định QL. Do đó thông tin QL không những là tiền đề của QL mà còn là huyết mạch quan

trọng để duy trì (nuôi dưỡng) quá trình QL.

- Quyết định QL là sản phẩm của người QL trong quá trình thực hiện các chức năng QL.

Hoạch định

Tổ chức

Thông tin Quản lý

Kiểm tra

Chỉ đạo

: biểu thị mối liên hệ và tác động trực tiếp

: biểu thị mối liên hệ ngược hoặc thông tin phản hồi

Sơ đồ 1.5: Chức năng QL và chu trình QL

1.4.3. Nội dung QL đội ngũ GV THCS

* Công tác tuyển dụng đội ngũ GV THCS:

“Tuyển dụng là công việc xét chọn người thích hợp và nhận vào làm việc” [35].

“Tuyển dụng là một quy trình gồm một tập hợp các hoạt động biến nguồn vào thành nguồn

ra” [21, tr12].

Quy trình này gắn liền với các thông tin về yêu cầu và mô tả công việc, đơn xin việc của

ứng viên, sự cân nhắc lựa chọn ứng viên và cuối cùng là quyết định ứng viên phù hợp để đưa

vào bộ máy hoạt động của nhà trường.

Nhiệm vụ của tuyển dụng đội ngũ GV THCS là xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút các

ứng viên thích hợp cho nhà trường. “Các yêu cầu về công bằng và dân chủ trong việc lựa chọn

các ứng viên ngày càng được chú trọng, làm cho quy trình lựa chọn GV ngày càng trở nên chặt

chẽ, hợp lý hơn” [26].

* Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GV THCS:

Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ GV THCS là hai quá trình tác động đến đội ngũ GV nhằm

trang bị mới hoặc trang bị thêm kiến thức, kỹ năng cho họ với mục đích hoàn thiện, nâng cao

khả năng hoạt động nghề nghiệp và các các hoạt động thực tiễn khác trong một lĩnh vực nhất

định.

Đào tạo (training) bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực chuyên môn

hay kỹ năng sư phạm của GV trong hoạt động nghề nghiệp.

“Đào tạo là một loạt các hoạt động được tổ chức có hệ thống để trang bị cho người lao

động nhận thức, kỹ năng tay nghề và động lực thực hiện công việc” [16, tr 338].

Đào tạo giúp trang bị cho GV những nhận thức và kỹ năng thực tiễn, nó giúp cho GV thực

hiện tốt hơn các công việc hiện tại. Ích lợi của công tác đào tạo không chỉ dừng lại ở chỗ trang

bị cho đội ngũ GV các kỹ năng nghề nghiệp hiện tại mà còn phát triển họ lên một nấc cao hơn

để đảm nhận trọng trách trong tương lai.

Nhu cầu đào tạo bắt nguồn từ nhu cầu giải quyết các tồn tại hiện tại và vượt qua những thử

thách trong tương lai. Trong bối cảnh đất nước hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng,

công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GV cần được chú trọng.

Chức năng đào tạo được gọi một cách phổ biến là phát triển nguồn nhân lực

(development), phối hợp hoạt động đào tạo và phát triển trong tổ chức. Phát triển nguồn nhân

lực bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho đội ngũ GV theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó

thay đổi và phát triển.

“Ngày nay, cùng với sự phát triển của KHCN, kiến thức của loài người trong các lĩnh vực

tích lũy với tốc độ nhanh. Theo ước tính của các nhà khoa học, ngày nay cứ sau 5 năm, kiến

thức loài người được tích lũy gấp đôi. Và chính do môi trường ngày càng biến đổi nên việc đào

tạo phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở thành nhiệm vụ quan trọng của các nhà QL” [26].

Đào tạo và phát triển đội ngũ GV có thể được triển khai một cách chính thức hay không

chính thức. Hình thức đào tạo chính thức liên quan đến những hướng dẫn thực hiện một công

việc mới hay đảm bảo đáp ứng những thay đổi về công nghệ và quy trình. Đào tạo chính thức

được triển khai bởi các chuyên gia nguồn nhân lực; đào tạo không chính thức được thực hiện

trong quá trình giảng dạy.

Đào tạo và phát triển đội ngũ GV trong các trường THCS, các cơ sở GD nhằm đáp ứng các

yêu cầu ngày càng cao về trình độ, về cơ cấu và số lượng GV. Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ

GV cần đáp ứng các yêu cầu sau:

- Phải xem đây là yêu cầu có tính chiến lược; phải xây dựng được phong trào tự học, tự bồi

dưỡng trong tập thể GV;

- Cần thống nhất giữa bồi dưỡng về chính trị, tư tưởng, chuyên môn, nghiệp vụ và các

nhiệm vụ đặt ra trong thực tiễn;

- Chú ý trình độ của công tác đào tạo, bồi dưỡng, có tính đến thành tựu mới nhất của khoa

học và kinh nghiệm thực tiễn;

- Phải có kế hoạch đảm bảo tính liên tục, có hệ thống và trách nhiệm nâng cao trình độ

nghiệp vụ cho đội ngũ GV trong suốt thời kỳ hoạt động sư phạm;

- Chú ý đến trình độ đào tạo, nhu cầu bồi dưỡng của từng GV, từ đó xác định nội dung,

phương pháp, hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp. Có thể phối hợp bồi dưỡng với đào tạo,

ngắn hạn với dài hạn, tập trung với bán tập trung và tại chức, phi chính quy với chính quy, GV

nòng cốt với GV dự nguồn, dần dần tiến tới chính quy và hiện đại; thực hiện đào tạo, bồi dưỡng

với sàng lọc và bổ nhiệm GV.

* Công tác sử dụng đội ngũ GV THCS:

+ Phân công công tác

Phân công công tác là giao trách nhiệm cho một GV nào đó thực hiện hoặc đảm trách một

công việc có mục đích cụ thể, rõ ràng, trong thời gian nhất định. Người phân công phải có

nhiệm vụ theo dõi, kiểm tra, đôn đốc, kịp thời uốn nắn những sai lệch nhằm giúp GV được phân

công hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

+ QL giáo viên

Hiệu trưởng có quyền QL trực tiếp các mặt hoạt động của GV.

Đầu năm học, Hiệu trưởng phân công chuyên môn và yêu cầu GV xây dựng kế hoạch

giảng dạy của mình dựa trên các nhiệm vụ đã được phân công.

Hàng năm, Hiệu trưởng tổ chức đánh giá phân loại khả năng giảng dạy và những công tác

khác của GV trong trường dựa trên kết quả hoạt động giảng dạy, NCKH, học tập nâng cao trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ và ý kiến đánh giá của tổ bộ môn.

Theo PGS.TS Võ Xuân Đàn: “QL GV không đồng nghĩa với QL công chức nói chung.

Thành công của sự QL là không làm công chức hoá đội ngũ GV. Phải để cho họ được khoảng

trời tự do trong hoạt động và sáng tạo khoa học, điều kiện quan trọng để GV hoàn thành nhiệm

vụ được giao. Với ý nghĩa đó, QL GV đồng nghĩa với QL chất lượng”.

+ Đánh giá giáo viên

Một trong những yếu tố quan trọng quyết định trực tiếp hiệu quả GD chính là trình độ của

đội ngũ GV được thể hiện qua năng lực giảng dạy và NCKH của họ.

Bộ GD&ĐT đã đề ra các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, chức danh khoa học, phẩm

chất chính trị, năng lực sư phạm và năng lực NCKH.

Trình độ chuyên môn của người GV thường được xác định qua các văn bằng mà họ đạt

được. Tuy nhiên, trên thực tế bằng cấp chỉ là một trong những tiêu chí cần có, điều quan trọng

hơn là năng lực giảng dạy, khả năng truyền đạt tri thức với hiệu suất cao (lượng kiến thức cung

cấp, phương pháp tiếp cận vấn đề, những kiến thức mà HS thu nhận được) và năng lực NCKH

(thể hiện ở số lượng các công trình khoa học và hiệu quả của nó).

Bản lĩnh và uy tín khoa học của người GV được coi là một trong những thước đo quan

trọng khi đánh giá, phân loại GV. Cơ sở đánh giá năng lực NCKH của GV phải dựa vào những

sản phẩm trí tuệ của họ sáng tạo ra (các SKKN, công trình nghiên cứu, tài liệu, giáo trình, bài

báo, báo cáo khoa học, …).

Thực tế hiện nay, cách đánh giá GV thường chú trọng đến công tác giảng dạy, chưa quan

tâm nhiều đến năng lực NCKH của GV.

1.4.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đội ngũ GV và QL đội ngũ GV THCS

1.4.4.1. Yếu tố chủ quan

* Trình độ, năng lực, phẩm chất của đội ngũ CBQL

“QL ngày nay là một nghề.” CB QLGD ngày nay phải là những con người toàn năng, vừa

có tầm nhìn chiến lược, vừa thành thạo kỹ năng nghiệp vụ QL nhà trường, nghiệp vụ tổ chức sư

phạm, vừa thực hiện tốt sự liên nhân cách, biết xử lý các tình huống gay cấn của cấp QL. Trong

đó, kỹ năng công tác kế hoạch, tổ chức, kiểm tra, xử lý thông tin theo kịp với sự phát triển của

nhà trường trước bối cảnh hội nhập quốc tế. Đồng thời, có một số kiến thức, kỹ năng trong bối

cảnh phát triển hiện đại như tin học, ngoại ngữ phải tinh thông.

Một người hiệu trưởng giỏi không phải là người có tham vọng tìm cách giỏi hơn mọi GV

(thực tế hiện nay ở mọi loại hình nhà trường, chưa có hiệu trưởng nào làm được điều này) mà là

người biết dùng GV giỏi; do đó, QL đội ngũ GV là cả một nghệ thuật; người hiệu trưởng phải

làm sao để xây dựng đội ngũ GV thành một tổ chức biết học hỏi. Đội ngũ GV THCS ngày nay

có trình độ chuyên môn tương đối cao và rất nhạy bén trong việc nắm bắt thông tin. Vì vậy việc

đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn hóa họ là một yêu cầu bắt buộc, từ đó mới có thể đáp ứng với yêu cầu

đổi mới sự nghiệp GD&ĐT. Bên cạnh đó, bản thân đội ngũ CB QLGD các trường THCS cũng

phải luôn luôn “biết học hỏi”.

* Sự nỗ lực phấn đấu vươn lên của GV

Sự nghiệp CNH - HĐH đất nước đang rất cần nguồn GV có trình độ và chất lượng cao. Từ

đó, đòi hỏi đội ngũ GV phải đáp ứng các yêu cầu về trình độ, năng lực và phẩm chất đạo đức.

QL đội ngũ GV là làm cho đội ngũ này luôn luôn vận động tự làm mới mình bằng con

đường biết “Học - Hỏi - Hiểu – Hành”. Đây là phương châm hành xử của con người hiện đại,

cũng là phương châm hành xử của một tập thể. Người QL nhà trường phải tạo ra được phương

châm hành xử này cho từng GV và cho cả tập thể GV.

1.4.4.2. Yếu tố khách quan

* Quan điểm, chủ trương về QL GV

Đảng, Nhà nước ta rất quan tâm đến sự nghiệp GD&ĐT, coi đây là “quốc sách hàng đầu”,

từ đó có định hướng, có những nghị quyết, chỉ thị, quyết định, ...về phát triển nhà giáo và CB

QLGD. Đây là căn cứ để các cấp QLGD quán triệt và cụ thể hóa bằng các văn bản hướng dẫn

thực hiện. Đây cũng là cơ sở để hiệu trưởng các trường THCS hoạch định chiến lược, xây dựng

kế hoạch về phát triển đội ngũ GV cho phù hợp với yêu cầu phát triển trong thời đại mới.

* Các điều kiện hỗ trợ

Để CTQL đội ngũ GV mang lại hiệu quả cao thì phải gắn liền với các điều kiện đảm bảo

cho hoạt động này về nội dung chương trình và phương pháp đào tạo; về CSVC, trang thiết bị,

hệ thống thông tin phục vụ cho việc triển khai kế hoạch; về các nguồn lực được huy động để

thực hiện các giải pháp QL đội ngũ GV,... Đây cũng là điều kiện cần thiết để thực hiện mục tiêu

mà nhà QL mong đợi.

Trong QL phát triển đội ngũ GV có thể coi các yếu tố chủ quan như là nội lực, các yếu tố

khách quan là ngoại lực. Như vậy, nội lực là nhân tố quyết định, còn ngoại lực là điều kiện hỗ

trợ; song chúng không hề tách rời, mà luôn tác động qua lại, bổ sung cho nhau. Trong hoạt

động, nhà QL cần phải biết vận dụng, kết hợp tốt, tạo nên sự giao thoa giữa yếu tố chủ quan và

yếu tố khách quan thì CTQL đội ngũ GV sẽ đạt được kết quả như mong đợi.

1.4.5. Phương pháp, công cụ QL đội ngũ GV THCS

* Phương pháp QL đội ngũ GV THCS

Các phương pháp QL đội ngũ GV THCS hết sức đa dạng và phong phú, do đó việc phân

loại là cần thiết. Trên cơ sở đó, nghiên cứu sâu về đặc trưng, bản chất, điều kiện sử dụng một

cách hiệu quả.

Trong sách báo về QL, các tác giả dựa trên tiêu chí khác nhau để có cách phân loại khác

nhau. Chẳng hạn: dựa theo nội dung có phương pháp hành chính, phương pháp kinh tế, phương

pháp pháp luật, phương pháp xã hội; dựa trên chức năng có các phương pháp lãnh đạo của

Đảng, phương pháp QL của Nhà nước, phương pháp hoạt động của đoàn thể quần chúng; dựa

theo cấp bậc có phương pháp QL của cấp cao, cấp trung gian, cấp cơ sở; dựa theo đặc trưng của

đối tượng QL có phương pháp QL tài chính, phương pháp QL chuyên môn ... Tuy nhiên, việc đi

sâu vào phân loại phương pháp QL đội ngũ GV là vấn đề không đơn giản.

Trong QLGD nói chung và QL trường học nói riêng, cách phân loại được áp dụng nhiều và

tỏ ra phù hợp là cách phân loại dựa vào nội dung và thường được chia làm 03 loại phương pháp

chủ yếu sau:

- Phương pháp hành chính – pháp luật: “là tổng thể các tác động trực tiếp hoặc gián tiếp

của chủ thể QL đến đối tượng bị QL dựa trên cơ sở quan hệ tổ chức và quyền lực nhà nước.”

[8].

Các mối quan hệ tổ chức và quyền uy xuất hiện ở tất cả các tổ chức GD, các cấp bậc

QLGD và các cơ sở GD. Đặc trưng cơ bản của phương pháp này là sự cưỡng bức đơn phương

của chủ thể QL. Quan hệ ở đây là quan hệ giữa quyền uy và phục tùng, giữa cấp trên và cấp

dưới, giữa cá nhân và tổ chức. Cấp trên ra lệnh, cấp dưới buộc phải chấp hành.

Có nhiều hình thức thực hiện phương pháp này, đó là: luật (như Luật GD), điều lệ (như

Điều lệ trường THCS, quy chế (như Quy chế tổ chức và hoạt động của các trường dân lập), nghị

quyết, quyết định, chỉ thị, các văn bản hành chính, mệnh lệnh, ...

- Phương pháp GD – tâm lý: “là tổng thể các tác động lên trí tuệ, tình cảm, ý thức và

nhân cách của con người. Mục đích của phương pháp này là thông qua những mối quan hệ liên

nhân cách tác động lên con người nhằm cung cấp, trang bị thêm hiểu biết, hình thành những

quan điểm đúng đắn, nâng cao khả năng, trình độ thực hiện nhiệm vụ của họ; đồng thời chuẩn bị

tư tưởng, tình cảm, ý thức trách nhiệm, ý thức tự giác, tự chủ, lòng kiên trì, tinh thần tự chịu

trách nhiệm, không khí lành mạnh, ... trong tổ chức khi thực hiện nhiệm vụ” [8].

Trong QL đội ngũ GV, phương pháp này được sử dụng nhiều, một phần do đặc điểm của

môi trường hoạt động GD; phần khác do tính hiệu quả cao của nó. Đặc trưng của phương pháp

này là tính thuyết phục, làm cho GV hiểu rõ đúng – sai, phải – trái, tốt – xấu, lợi – hại, thiện –

ác, ... để từ đó nâng cao tính tự giác làm việc và sự gắn bó với tổ chức. Cơ sở khách quan của

phương pháp này là các quy luật nhận thức – tư duy, các quan hệ và quy luật tâm lý - GD – xã

hội; trong khi đó hoạt động QL đội ngũ GV lại diễn ra trong môi trường GD, môi trường đụng

chạm nhiều đến học thuật, chính vì thế mà phương pháp GD – tâm lý được sử dụng nhiều trong

QL đội ngũ GV.

- Phương pháp kích thích: “là tổng thể các tác động đến con người thông qua lợi ích vật

chất, lợi ích tinh thần nhằm phát huy ở họ tiềm năng, trí tuệ, tình cảm, ý chí, trách nhiệm và

quyết tâm hành động vì lợi ích chung của tổ chức” [8].

Những kích thích vật chất có thể kể như: các thang, bậc lương, tiền thưởng, điều kiện sinh

hoạt, lao động, ... có ý nghĩa tích cực đối với GV, khiến họ lao động nhiều hơn, tốt hơn, có năng

suất hơn để có những cống hiến xứng đáng cho tập thể.

Những kích thích về tinh thần có thể kể: phong danh hiệu thi đua, danh hiệu GV giỏi các

cấp, nhà giáo ưu tú, nhà giáo nhân dân, ... ngoài ra các kích thích về chính trị (như kết nạp

Đảng), về khoa học (như tạo điều kiện cho GV học sau đại học), ... cũng thuộc loại kích thích

tinh thần.

Điều cần lưu ý là cần kết hợp các kích thích vật chất và tinh thần trong quá trình QL đội

ngũ GV. Quá coi trọng kích thích vật chất sẽ tầm thường hóa GV, vả lại cũng không phù hợp

với môi trường GD, trong đó phần lớn những tri thức hoạt động. Ngược lại quá coi trọng kích

thích tinh thần sẽ rơi vào chủ nghĩa duy ý chí.

* Công cụ QL đội ngũ GV THCS

Công cụ QL đội ngũ GV THCS là những phương tiện, những giải pháp của chủ thể QL

nhằm định hướng, dẫn dắt, khích lệ, điều hòa, phối hợp và đánh giá kết quả hoạt động của các

thành viên trong tổ chức GD hướng vào việc thực hiện mục tiêu GD đã đề ra.

Các loại công cụ trong QL đội ngũ GV:

- Công cụ có tính pháp lý như: luật pháp, pháp lệnh, nghị quyết, các chính sách, các văn

bản của các cơ quan có chức năng và thẩm quyền nhà nước ban hành (ví dụ: Nghị quyết của

Đảng về GD và các vấn đề liên quan, Luật GD, Nghị quyết của Quốc hội, Nghị định của Chính

phủ, ...).

- Công cụ theo lĩnh vực QL như: công cụ QL ngành, công cụ QL của các ngành liên quan

đến GD, công cụ QL liên ngành, ... do các cơ quan chức năng ban hành (ví dụ: Chỉ thị của Bộ

trưởng Bộ GD&ĐT về nhiệm vụ năm học, Chế độ khen thưởng đối với GV, ...).

- Công cụ kinh tế, kỹ thuật như: công cụ hạch toán chi tiêu trong GD, công cụ thống kê,

xác suất, ... (ví dụ: Hướng dẫn chi tiêu trong GD, Hướng dẫn phân bổ ngân sách GD, ...).

- Công cụ QL theo nội dung và quá trình QL như: công cụ QL chuyên môn, công cụ kiểm

tra – đánh giá, công cụ điều chỉnh hoạt động, ... (ví dụ: Chỉ thị của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT về thi

tốt nghiệp các cấp, Hướng dẫn tuyển chọn, bồi dưỡng HS giỏi, Chỉ thị về tổ chức và QL dạy

thêm, học thêm, Quy chế, Quy định của Hiệu trưởng nhà trường, Kế hoạch năm học, ...)

Các cơ sở lý luận nêu trên là cơ sở để tác giả nghiên cứu thực trạng và đánh giá CTQL đội

ngũ GV THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau, đồng thời qua đó đề xuất các biện pháp QL đội

ngũ GV THCS của huyện trong giai đoạn từ nay đến năm 2015.

Chương 2:

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GV THCS Ở HUYỆN ĐẦM DƠI,

TỈNH CÀ MAU

2.1. Khái quát về tình hình phát triển kinh tế - xã hội và GD&ĐT của huyện Đầm Dơi

2.1.1. Khái quát về tình hình phát triển kinh tế - xã hội của huyện Đầm Dơi

Cà Mau là tỉnh thuộc vùng đồng bằng Sông Cửu Long, nằm về phía cực Nam của Việt

Nam, hình dạng giống chữ V, như một bán đảo có 3 mặt giáp với biển. Phía Bắc giáp tỉnh Kiên

Giang, phía Đông Bắc giáp tỉnh Bạc Liêu, phía Đông và Đông Nam giáp với Biển Đông, phía Tây giáp với vịnh Thái Lan. Diện tích tự nhiên 5.327 km2, địa hình bằng phẳng thuần nhất là

đồng bằng, đất đai phì nhiêu, sông ngòi chằng chịt. Hàng năm ở phía Tây vùng Mũi Cà Mau bồi

ra biển trên 50 mét. Ngoài biển có đảo Hòn Khoai, Hòn Chuối, Hòn Buông và Hòn Đá Bạc. Cà

Mau thuộc vùng cận xích đạo, nhiệt đới gió mùa, có 2 mùa mưa nắng rõ rệt nên ít bị ảnh hưởng

của lũ và ít có bão, khí hậu ôn hoà thuận lợi cho đời sống và sản xuất. Do có vị trí địa lý tiền

tiêu, tài nguyên thiên nhiên phong phú, những đặc thù về sinh thái rừng, biển, khí hậu thuận

lợi... tạo cho Cà Mau có nhiều thế mạnh để phát triển kinh tế thủy sản, nông lâm nghiệp, công

nghiệp chế biến xuất khẩu, dịch vụ, du lịch, khai thác khí đốt và dầu khí.

Dân số Cà Mau có 1.205.108 người, phân bố tương đối đều, mật độ trung bình 232 người/km2, người Kinh chiếm 97% dân số, còn lại là người Khmer, người Hoa và một số dân

tộc ít người khác. Dân số trong độ tuổi lao động chiếm 60%, đa số là lao động trẻ, cần cù, có thể

đáp ứng nhu cầu cho nhiều lĩnh vực. Địa giới hành chính được chia thành 9 huyện và 1 thành

phố;

Huyện Đầm Dơi là một trong 9 đơn vị hành chính cấp huyện của tỉnh Cà Mau. Huyện Đầm

Dơi nằm ở phía Đông Nam tỉnh Cà Mau, phía Bắc giáp thành phố Cà Mau và tỉnh Bạc Liêu,

phía Nam giáp huyện Năm Căn, phía Tây giáp huyện Cái Nước, phía Đông giáp biển Đông; bờ

biển dài 25 km, với các cửa biển Gành Hào, Hố Gùi, Giá Lồng Đèn ...

Huyện Đầm Dơi có diện tích đất tự nhiên là 82.606 ha, bằng 15% diện tích tỉnh Cà Mau.

Dân số huyện tính đến ngày 31/12/2006 là 186.271 người (37.125 hộ), chiếm 14,95% dân số so

với tỉnh Cà Mau. Trên địa bàn huyện có 9 dân tộc sinh sống, người kinh có 178.492 người,

chiếm 97,6%; người Khmer 6.115 người, chiếm 2%, sinh sống ở các xã: Thanh Tùng, Tân

Duyệt, Tân Thuận, Tân Tiến; các dân tộc khác 1.664 người, chiếm 0,4%.

Năm 2006, mật độ dân số toàn huyện là 225 người/km2, tương đương mật độ dân số toàn

tỉnh. Dân cư phân bố không đồng đều giữa các xã, tập trung ở các thị tứ, cửa biển và vàm kênh.

Trung bình một điểm dân cư của huyện có khoảng 361 hộ với 1492 nhân khẩu.

Thành tựu nổi bật của Đầm Dơi những năm đổi mới là nhịp độ tăng trưởng kinh tế không

ngừng phát triển. Tổng giá trị sản phẩm (GDP) giai đoạn 1991 - 2000 tăng 7,75%/năm; giai

đoạn 2001 - 2005 tăng 11,36%/năm. Đến năm 2005 cơ cấu kinh tế: nông - ngư nghiệp 52,26%,

công nghiệp - xây dựng 25,1%, dịch vụ 22,3%. Trong cơ cấu kinh tế nông nghiệp có tỷ trọng

kinh tế thủy sản chiếm trên 80%, là ngành kinh tế quan trọng nhất của huyện.

Xây dựng kết cấu hạ tầng được quan tâm đầu tư phát triển như đường giao thông, hệ thống

thủy lợi, xây dựng trường học, bệnh viện, lưới điện, cung cấp nước sạch, vệ sinh môi trường

v.v.. làm thay đổi đáng kể bộ mặt đô thị và nông thôn. Đời sống dân cư không ngừng được cải

thiện, thu nhập bình quân đầu người năm 2005 tương đương 584 USD, tăng trên 66,8% so với

năm 2000.

Huyện đã có trên 210 doanh nghiệp với số vốn đăng ký kinh doanh trên 270 tỷ đồng; kinh

tế tập thể, kinh tế trang trại cũng đang phát triển, mở rộng mô hình hoạt động. Các thành phần

kinh tế đã đóng góp đáng kể vào tăng trưởng của nền kinh tế, góp phần giải quyết việc làm, tăng

thu nhập cho người lao động.

Cùng với phát triển kinh tế, lĩnh vực văn hóa - xã hội có nhiều tiến bộ, nhân dân hăng hái

tham gia phong trào xã hội hóa về GD&ĐT, y tế, văn hóa, thể dục thể thao; những hộ nghèo, gia

đình chính sách, đồng bào dân tộc được chăm lo. Tỷ lệ người biết chữ đạt 95%, có 18% lực

lượng lao động được đào tạo và có tay nghề. Môi trường của Đầm Dơi đang là mảnh đất an toàn

cho nhân dân và các nhà đầu tư yên tâm phát triển sản xuất kinh doanh. Với những điều kiện tự

nhiên phong phú, giàu tiềm năng; với truyền thống lịch sử, văn hóa tốt đẹp; nhân dân có tinh

thần lao động sáng tạo, vượt qua khó khăn đang quyết tâm phấn đấu xây dựng Đầm Dơi trở

thành huyện giàu đẹp, văn minh của tỉnh. Tình hình kinh tế - xã hội Đầm Dơi đã có nhiều ảnh

hưởng sâu sắc đến tình hình phát triển GD&ĐT của huyện.

2.1.2. Khái quát về tình hình phát triển GD&ĐT huyện Đầm Dơi

Năm 2009 huyện được công nhận đạt chuẩn quốc gia về phổ cập GD THCS. Năm 2010,

thu hút 70% số trẻ em 5 tuổi đi học mẫu giáo trước khi vào tiểu học; 90% số xã, thị trấn có tỷ lệ

HS THCS trong độ tuổi đạt 78 - 80%, tỷ lệ HS trung học phổ thông trong độ tuổi đạt 42 - 45%,

đạt 60 - 70 sinh viên trên 1 vạn dân, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo 20 - 25%, tỷ lệ trường kiên cố

và bán kiên cố đạt tỷ lệ 100%.

Mở rộng qui mô và nâng cao chất lượng cấp THCS và trung học phổ thông, đảm bảo cho

hầu hết HS sau khi tốt nghiệp tiểu học tiếp tục học tập để đạt trình độ THCS trước khi hết tuổi

18, đáp ứng yêu cầu nâng cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực của huyện.

Để đạt được mục tiêu về GD, đã qua ngành GD&ĐT huyện Đầm Dơi đã tăng cường xây

dựng CSVC cho lĩnh vực GD&ĐT. Kiên cố và bán kiên cố hệ thống trường học. Thay thế phòng

học tạm cây lá bằng phòng học kiên cố và bán kiên cố trước năm 2003. Xây dựng thêm phòng

học mới và tu sửa nâng cấp phòng học đã có đáp ứng đủ về số lượng phòng học theo quy mô HS

các cấp học. Trang bị điều kiện dụng cụ thí nghiệm, thư viện, sân chơi, ánh sáng ... theo tiêu

chuẩn quy định. Từng bước nâng tỷ lệ lao động xã hội qua đào tạo đạt 20% vào năm 2005 và

40% vào năm 2010, điều chỉnh cơ cấu đào tạo nhân lực về ngành nghề và bậc đào tạo phù hợp

với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Trong xu thế phát triển chung của

GD&ĐT tỉnh nhà, GD&ĐT của huyện Đầm Dơi thời gian gần đây phát triển cả về số lượng và

chất lượng. Năm học 2008-2009, toàn huyện có 62 trường (15 trường THCS, 39 trường tiểu học

và 08 trường Mầm non, mẫu giáo); với tổng số 1122 lớp; 29.299. HS; 134 CBQL; 1.504 GV và

129 CB - nhân viên; đã qiải quyết dứt điểm tình trạng lớp học 3 ca, hoàn thành chương trình xoá

mù chữ và chống tái mù chữ đạt hiệu quả khá tốt đang thực hiện phổ cập GD THCS và theo kế

hoạch sẽ hoàn thành cuối năm 2009.

Bảng 2.1: Qui hoạch phát triển GD Đầm Dơi từ năm 2005 đến năm 2010

Các tỷ lệ Năm 2005 Năm 2010

Tỷ lệ trẻ em 3-5 tuổi đi học mẫu giáo 40% 50%

Tỷ lệ trẻ 5 tuổi đi học mẫu giáo trước khi vào lớp1 70% 70%

Tỷ lệ trẻ em 6 tuổi vào lớp 1 99% 100%

Tỷ lệ trẻ em hoàn thành Tiểu học ở độ tuổi 11 80% 85%

Tỷ lệ trẻ em hoàn thành Tiểu học ở độ tuổi 14 98% 100%

Tỷ lệ HS TN tiểu học vào học THCS 75% 98%

Tỷ lệ tốt nghiệp THCS 97% 98%

Tỷ lệ HS tốt nghiệp THCS vào THPT 70% 80%

Tỷ lệ số xã phường thị trấn hoàn thành THCS 90% 95%

Tỷ lệ số huyện, thành phố đạt PC GD THCS 100% 100%

(Nguồn Phòng GD&ĐT Đầm Dơi)

Hệ thống trường đào tạo đã được hình thành trong toàn huyện gồm: trung tâm bồi dưỡng

Chính trị, các trung tâm Dạy nghề, Trung tâm GD thường xuyên huyện nhìn chung đáp ứng cơ

bản nhu cầu học tập, đào tạo nghề phục vụ cho các lĩnh vực phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội

ở địa phương.

Về mạng lưới các trường THCS những năm qua tiếp tục được củng cố và phát triển theo

hướng cân đối và đồng bộ. Tình hình phát triển GD THCS từ năm học 2004 – 2005 đến năm học

2008 – 2009 được thể hiện qua bảng 2.2 sau:

Bảng 2.2: Tình hình phát triển GD THCS

từ năm học 2004 – 2005 đến năm học 2008 – 2009

2004 - 2005 - 2006 - 2007 - 2008 TT Loại hình trường lớp 2005 2006 2007 2008 2009

1. Trường 15 16 16 16 15

- Công lập 15 16 16 16 15

- Ngoài công lập 0 0 0 0 0

- Đạt chuẩn quốc gia 0 0 0 0 0

2. Số lớp 288 284 265 256 239

3. Số HS 11.516 10.848 9.912 8.759 8.228

- Công lập 11.516 10.848 9.912 8.759 8.228

- Ngoài công lập 0 0 0 0 0

4. GV 467 472 475 493 543

5 Phòng học 167 172 172 177 182

(Nguồn: Phòng GD&ĐT huyện Đầm Dơi)

Nhìn chung tình hình phát triển GD cấp THCS của huyện Đầm Dơi có bước phát triển khá

tốt, không quá tăng vọt về số lượng nhưng ổn định về chất lượng. Phòng GD&ĐT Đầm Dơi

luôn quan tâm đầu tư xây dựng và sửa chữa, nâng cấp CSVC trường lớp, cung cấp trang thiết bị

dạy học kịp thời phục vụ nhu cầu học tập của địa phương. Về thực hiện các nhiệm vụ trọng tâm

của từng năm học, đối với cấp THCS, Phòng GD&ĐT đã chỉ đạo chặt chẽ qui trình tiến hành

các kế hoạch GD, nhất là việc thực hiện chương trình sách giáo khoa, các hoạt động dạy học tự

chọn, hoạt động GD nghề, GD hướng nghiệp đều được triển khai nghiêm túc đúng qui chế.

Phong trào thi đua dạy tốt - học tốt được phát huy mạnh mẽ tạo nên không khí thi đua cạnh tranh

lành mạnh về chất lượng giữa các trường THCS là đòn bẩy thúc đẩy các bước phát triển về chất

lượng GD của ngành. Điều này được minh hoạ qua bảng 2.3:

Bảng 2.3: Thống kê kết quả xếp loại học lực, hạnh kiểm của HS THCS

huyện Đầm Dơi từ năm học 2004 – 2005 đến năm học 2008 – 2009

2004 - 2005 - 2006 - 2007 - 2008 -

Xếp loại 2005 TT 2006 2007 2008 2009

% % % % %

Xếp loại học lực 1

2,70 1,75 2,41 - Giỏi 3,56 5,60

24,93 24,00 23,73 - Khá 27,03 24,20

56,19 64,42 63,56 - Trung bình 53,95 51,73

15,88 9,75 10,19 - Yếu 15,23 17,38

0,29 0,07 0,12 - Kém 0,22 1,09

Xếp loại hạnh kiểm 2

67,93 70,96 72,88 - Tốt 69,72 67,28

28,53 26,08 24,81 - Khá 26,71 28,03

3,49 2,90 2,27 - Trung bình 3,54 4,62

0,05 0,06 0,05 - Yếu 0,03 0,07

0,0 0,0 0,0 - Không xếp loại 0,0 0,0

2.2. Thực trạng GD THCS của huyện Đầm Dơi

(Nguồn: Phòng GD&ĐT Đầm Dơi)

2.2.1. Thực trạng về trường, lớp, HS THCS của huyện Đầm Dơi

So với năm học 2007-2008 mạng lưới trường, lớp tiếp tục được củng cố ổn định, bền vững.

Toàn huyện có 15 trường THCS, với 239 lớp và thành lập 16 trung tâm học tập cộng đồng trên

16 đơn vị xã, thị trấn.

Tổng số HS THCS trong toàn huyện là 8228 em, giảm 531 em so với cùng kỳ năm trước.

Bảng 2.4: Thống kê số liệu về trường, lớp và HS THCS

của huyện Đầm Dơi năm học 2008 - 2009

Đơn vị cấp xã Tổng số lớp Tổng số HS TS HS nữ TT

1 Thị Trấn 38 1467 653

2 Tạ An Khương 12 372 159

3 Tạ An Khương Nam 8 262 118

4 Thới Phong 7 252 125

5 Hiệp Bình 17 524 236

6 Tân Thuận 8 195 82

7 Tân Tiến 18 597 266

8 Long Hòa 9 320 151

9 Nguyễn Huân 11 367 156

10 Thanh Tùng 18 636 285

11 Tân Duyệt 15 556 233

12 Trần Phán 29 951 369

13 Thành Vọng 10 354 163

14 Quách Phẩm 24 866 384

15 Quách Phẩm Bắc 15 509 204

Tổng cộng: 239 8228 3584

(Nguồn: Phòng GD&ĐT huyện Đầm Dơi)

So với số lớp, HS hiện có (cuối năm 2008 – 2009) thì tỉ lệ GV/lớp/HS như sau:

Số HS Số lớp Tỉ lệ HS/lớp Tỉ lệ GV/lớp

8.228 239 29,1 2,27

2.2.2. Chất lượng GD THCS

Chất lượng học tập của HS có chuyển biến tích cực, các trường có biện pháp tăng cường

QL các hoạt động GD toàn diện, có hiệu quả hơn, việc thực hiện nghiêm túc cuộc vận động “Hai

không” do Bộ GD&ĐT phát động cũng như cuộc vận động “Học tập và làm theo tấm gương đạo

đức Hồ Chí Minh”, “An toàn giao thông”. Việc bồi dưỡng HS giỏi, giúp đỡ, phụ đạo HS yếu

kém được chủ động thực hiện đạt hiệu quả.

* Kết quả tốt nghiệp:

Bảng 2.5: Thống kê số lượng HS dự xét TN và HS được công nhận TN

từ năm học 2006 – 2007 đến năm học 2008 – 2009

2500

2025

1912

1867

2000

1774

1573

1468

1500

HS dự thi TN

HS đổ TN

1000

500

2006 - 2007

2007 - 2008

2008 - 2009

Tỷ lệ đổ tốt nghiệp

93.32

93.5

92.78

92.5

Tỷ lệ %

92.2

91.5

2006 - 2007

2007 - 2008

2008 - 2009

Bảng 2.6: Thống kê tỉ lệ % HS đổ TN

từ năm học 2006 – 2007 đến năm học 2008 – 2009

* Kết quả hoạt động các phong trào

- Thi Văn hay chữ tốt: những năm gần đây, tỉ lệ HS đạt giải trong các cuộc thi “Văn hay

chữ tốt” cấp trường, cấp huyện, cấp tỉnh luôn ổn định và không ngừng phát triển, năm sau cao

hơn năm trước.

- Thi giải toán trên máy tính Casio: tính đến thời điểm hiện tại, Đầm Dơi luôn là lá cờ đầu

của tỉnh về tỉ lệ HS đạt danh hiệu HS giỏi “giải toán trên máy tính Casio” cấp THCS, đồng thời

Đầm Dơi cũng là huyện duy nhất 05 năm liền có HS đạt danh hiệu HS giỏi “giải toán trên máy

tính Casio” cấp quốc gia.

- Tổ chức thi HS giỏi: được lãnh đạo Phòng GD&ĐT huyện Đầm Dơi nói chung và Hiệu

trưởng các trường THCS trong huyện nói riêng đặc biệt quan tâm, đầu tư có chiến lược. Phong

trào HS giỏi cấp THCS của huyện đứng đầu so với các huyện trong tỉnh. Điển hình phong trào

HS giỏi là các trường: THCS Thị Trấn, THCS Tân Duyệt, THCS Thành Vọng, THCS Tân Tiến,

THCS Quách Phẩm.

2.2.3. Thực trạng đội ngũ GV THCS của huyện Đầm Dơi

2.2.3.1. Tình hình đội ngũ GV THCS hiện nay

* Về số lượng và cơ cấu chung: Tính đến cuối năm học 2008 – 2009, đội ngũ GV THCS

toàn huyện có 543 trong đó GV nữ 268 chiếm tỉ lệ 49,35%; GV người dân tộc thiểu số 4 chiếm

tỉ lệ 0,73%; GV có độ tuổi trên 50 là 10 chiếm tỉ lệ 1,84%. Tỉ lệ GV THCS/lớp là 2,27.

So với chuẩn quy định của Bộ GD&ĐT và số liệu bình quân của tỉnh thì tỉ lệ GV/lớp của

huyện Đầm Dơi như sau:

Tỉ lệ GV/lớp

Định mức của Bộ GD&ĐT Tỉnh Cà Mau Huyện Đầm Dơi

1,85 1,88 2,27

(Nguồn Phòng GD&ĐT huyện Đầm Dơi)

Sinh

Lý –

Trường

Toán-

Văn

Văn -

Sinh

Tiếng

Âm

Mỹ

Thể

–

Công

THCS

Lý

– Sử

GDCD

- Hóa

Anh

nhạc

thuật

dục

Địa

nghệ

Tạ An

Khương

Nam

Thị trấn

Thanh Tùng

Thới Phong

Tân Duyệt

Tân Tiến

Nguyễn

Huân

8 Hiệp Bình

Quách Phẩm

Bắc

Tạ An

Khương

11 Thành Vọng

12 Long Hòa

13 Trần Phán

14 Quách Phẩm

15 Tân Thuận

Tổng cộng

133

161

Bảng 2.7: Số lượng và cơ cấu GV THCS cụ thể theo môn của từng trường:

Tỉ lệ GV/lớp nói chung cao hơn quy định. Bình quân số lượng GV chung của cả cấp học Bảng 2.8: Số lượng GV thừa (+), thiếu (-) của các trường so với số lớp

To Tt Lý – Văn Sinh Tiến Âm Văn - Sin án Thể Mỹ Côn Trường THCS – - g nhạ GDC h – - dục thuật g Sử Hóa Anh c D Địa Lý nghệ

Tạ An Khương 1 +2 0 0 +0.5 0 0 0 - 1 +1 +1 Nam

2 Thị trấn +4 +12 +2 - 1 - 2 +1 +6 0 0 - 2

3 Thanh Tùng +2 +3 +2 0 +4 0 0 - 2 0 - 1

4 Thới Phong +2 +2 - 1 0 0 0 - 1 +1 0 - 1

5 Tân Duyệt +3 +5 +1 - 1 +3 0 - 1 +0.5 - 1 0

6 Tân Tiến +3 +4 +1 0 +2 0 0 - 1 0 - 1

7 Nguyễn Huân +3 +4 0 - 1 +5 0 0 - 1 0 - 1

8 Hiệp Bình +2 +8 - 1 - 1 +5 +2 - 2 0 0 - 1

9 Quách Phẩm Bắc +1 +3 +2 +1 +2 - 1 - 1 0 0 - 1

10 Tạ An Khương +4 +4 0 - 1 +2 0 0 - 1 0 0

0 +1 0 0 0 11 Thành Vọng +1 +3 - 1 - 1 - 1

12 Long Hòa +3 0 0 +1 0 0 0 0 0 0

13 Trần Phán +4 +3 +3 0 +4 - 1 +1 0 - 1 - 2

14 Quách Phẩm +4 +5 - 1 - 1 +2 +2 - 1 0 - 1 - 2

15 Tân Thuận +1 +2 0 - 1 0 0 0 - 1 0 0

Tổng cộng 38 59 5 - 3 36 5 - 3 - 5 - 5 - 16

hiện nay thừa 143 GV, nhưng lại thiếu 68 GV ở các môn Mỹ thuật, Thể dục, Công nghệ và Tin

học ở một số điểm trường. Lý do dư thừa GV các môn trên là vì số HS và số lớp giảm, do những

năm tương ứng trước đó, chính sách dân số, kế hoạch hóa gia đình được kiểm soát chặt chẽ.

Riêng việc thiếu GV các môn năng khiếu, chủ yếu là do kế hoạch đào tạo của ngành cấp trên

chưa được hợp lý.

* Về chất lượng

- Về trình độ chuyên môn: trình độ chuyên môn của đội ngũ GV cơ bản đạt chuẩn, nhưng

vẫn còn một số GV chưa đạt chuẩn (5 GV, chiếm tỉ lệ 0,92%), GV có trình độ trên chuẩn tương

đối cao (132 GV, chiếm tỉ lệ 24,3%).Tuy nhiên chủ yếu là học đại học từ xa, học chấp vá nên

hiệu quả giảng dạy, trình độ thực sự chưa tương xứng với bằng cấp hiện có.

Bảng 2.9: Thống kê trình độ chuyên môn của đội ngũ GV THCS huyện Đầm

Dơi, tính đến cuối năm học 2008 – 2009

Trình độ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Sơ cấp Tổng khác số SL % SL % SL % SL % SL %

74,7 543 0 0 132 24,3 406 5 0,92 0 0 6

(Nguồn Phòng GD&ĐT huyện Đầm Dơi)

+ Theo đánh giá của CBQL: có khoảng 80% GV đạt yêu cầu về chuyên môn. Những xã,

thị trấn phát triển vẫn là những nơi có GV bảo đảm nhiều hơn về chuyên môn.

Bảng 2.10: Thống kê về năng lực chuyên môn của GV THCS

các trường theo đánh giá của CBQL

Tỉ lệ % Tt Trường THCS Khá Trung Bình Yếu Giỏi

1 Thị trấn Đầm Dơi 30% 30% 25% 15%

2 Tạ An Khương 10% 25% 45% 20%

3 Tạ An Khương Nam 10% 12% 55% 23%

4 Thới Phong 9% 10% 61% 20%

5 Hiệp Bình 15% 20% 45% 20%

6 Tân Thuận 8% 10% 60% 22%

7 Tân Duyệt 20% 20% 40% 20%

8 Nguyễn Huân 17% 23% 40% 20%

9 Quách Phẩm Bắc 10% 20% 50% 20%

10 Quách Phẩm 25% 25% 30% 20%

11 Trần Phán 19% 21% 40% 20%

12 Thành Vọng 15% 25% 40% 20%

13 Thanh Tùng 16% 24% 40% 20%

14 Tân Tiến 20% 25% 35% 20%

15 Long Hòa 15% 25% 40% 20%

(Nguồn Phòng GD&ĐT huyện Đầm Dơi)

- Về trình độ tin học, ngoại ngữ: trình độ tin học, ngoại ngữ của GV còn rất thấp

Bảng 2.11: Trình độ tin học, ngoại ngữ của đội ngũ GV THCS

huyện Đầm Dơi, tính đến cuối năm học 2008 – 2009

Chứng chỉ Chứng chỉ Chứng Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Trình A B chỉ C độ SL % SL % SL % SL % SL % SL %

Tin 0 0,0 3 0,55 4 0,73 110 20,25 8 1,47 0 0,0 học

Ngoại 4,60 9 1,65 0 0,0 0 0,0 12 2,20 43 7,91 25 ngữ

(Nguồn Phòng GD&ĐT huyện Đầm Dơi)

- Về trình độ lý luận chính trị

Bảng 2.12: Trình độ chính trị của đội ngũ GV THCS

huyện Đầm Dơi, tính đến cuối năm học 2008 – 2009

Cử nhân Cao cấp Trung cấp Sơ cấp Còn lại Tổng

số SL % SL % SL % SL % SL %

75 0 0,0 0 0,0 35 6,44 40 7,36 0 0,0

(Nguồn Phòng GD&ĐT huyện Đầm Dơi)

- Về năng lực sư phạm:

+ Theo đánh giá của CBQL từng đơn vị thông qua phiếu khảo sát, tỉ lệ GV THCS đạt yêu

cầu về năng lực sư phạm là 100%

Bảng 2.13: Năng lực sư phạm của GV theo đánh giá

của CBQL trường học qua kết quả khảo sát

Tỉ lệ % Tt Trường THCS Khá Trung Bình Yếu Giỏi

1 Thị trấn Đầm Dơi 25% 25% 50%

2 Tạ An Khương 15% 35% 50%

3 Tạ An Khương Nam 13% 37% 50%

4 Thới Phong 20% 20% 60%

5 Hiệp Bình 20% 30% 50%

6 Tân Thuận 20% 22% 56%

7 Tân Duyệt 30% 20% 50%

8 Nguyễn Huân 25% 25% 50%

9 Quách Phẩm Bắc 20% 20% 60%

10 Quách Phẩm 35% 15% 50%

11 Trần Phán 29% 21% 50%

12 Thành Vọng 25% 20% 55%

13 Thanh Tùng 26% 24% 50%

14 Tân Tiến 25% 25% 50%

15 Long Hòa 25% 25% 50%

- Về tư tưởng, đạo đức nghề nghiệp, lối sống

+ Theo ý kiến đánh giá của CBQL từng đơn vị, tỉ lệ GV đạt yêu cầu về tư tưởng chính trị,

đạo đức, tình cảm nghề nghiệp và lối sống là 99,8 %

Bảng 2.14: Kết quả đánh giá về tư tưởng, đạo đức của GV THCS

do CBQL trường học đánh giá qua kết quả khảo sát (%)

Tỉ lệ % Trường THCS Tt Khá Trung Bình Yếu Tốt

1 Thị trấn Đầm Dơi 95% 5%

2 Tạ An Khương 95% 5%

3 Tạ An Khương Nam 93% 7%

4 Thới Phong 90% 10%

5 Hiệp Bình 94% 6%

6 Tân Thuận 90% 10%

7 Tân Duyệt 97% 3%

8 Nguyễn Huân 96% 4%

9 Quách Phẩm Bắc 97% 3%

10 Quách Phẩm 95% 5%

11 Trần Phán 92% 8%

12 Thành Vọng 94% 6%

13 Thanh Tùng 91% 9%

14 Tân Tiến 95% 5%

15 Long Hòa 93% 7%

- Qua bảng trên và trực tiếp trao đổi, khảo sát của chúng tôi thì những đặc điểm thái độ,

hành vi pháp luật, đạo đức, lối sống đáng lưu ý của GV THCS ở huyện Đầm Dơi hiện nay là:

+ Những biểu hiện hành vi tiêu cực gồm: nói năng, ứng xử xúc phạm HS, mê tín dị đoan,

đánh bạc, nghiện rượu và sử dụng ma tuý.

Bảng 2.15: Thống kê đánh giá của CBQL về 7 loại hành vi tiêu cực

của GV THCS qua kết quả khảo sát

Sư Xúc Xâm Cố ý đánh Có Cờ Nghiệ dụng phạm phạm giá sai kết biểu bạ Tt Trường THCS n rượu ma túy danh dự, thân quả học tập hiện c (%) (%) nhân thể và rèn luyện mê tín (%

) phẩm HS HS của HS (%) dị đoan

(%) (%) (%)

0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,18 0,0 Thị trấn Đầm 1 Dơi

2 Tạ An Khương 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 Tạ An Khương 3 Nam

4 Thới Phong 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

5 Hiệp Bình 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

6 Tân Thuận 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

7 Tân Duyệt 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

8 Nguyễn Huân 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,18 0,0

9 Quách Phẩm Bắc 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

10 Quách Phẩm 0,18 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

11 Trần Phán 0,18 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

12 Thành Vọng 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

13 Thanh Tùng 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

14 Tân Tiến 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

15 Long Hòa 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

- Về sức khỏe: Hầu hết GV các trường THCS có sức khoẻ, tâm trí lành mạnh.

2.2.3.2. Tình hình giảng dạy, tự học, tự bồi dưỡng và đúc kết SKKN

Về cơ bản, đội ngũ GV đáp ứng yêu cầu giảng dạy. Tuy nhiên hiện tượng thiếu GV, GV

dạy chéo chuyên môn cho đủ tiết vẫn còn tồn tại. Các trường đã chú trọng đầu tư và khuyến

khích nghiên cứu đổi mới phương pháp dạy học nhằm phát triển khả năng tự học và tự giải

quyết vấn đề của HS, đồng thời nâng cao năng lực của đội ngũ GV. Đa số GV đều ý thức được

nhiệm vụ của mình, đã chủ động cải tiến phương pháp dạy học trong quá trình lên lớp.

Về NCKH: công tác NCKH (chủ yếu là viết SKKN về giảng dạy, GD và QL) đã khai thác

được tiềm năng của GV, phục vụ hiệu quả cho việc giảng dạy, nâng cao trình độ GV.

Hàng năm, căn cứ trên các văn bản của Sở GD&ĐT và Phòng GD&ĐT, Hiệu trưởng các

trường THCS chỉ đạo GV trường mình viết SKKN.

2.2.3.3. Hệ thống thông tin trong QL

Hoạt động QL gắn liền với thông tin. Thông tin được coi như hệ thần kinh của hệ thống

QL. Bất kỳ hoạt động QL nào cũng đều liên quan đến thông tin. Do vậy, thông tin từ Phòng

GD&ĐT đến các trường, các trường đến GV và ngược lại luôn được bảo đảm kịp thời giúp nâng

2.3. Thực trạng CTQL đội ngũ GV THCS ở huyện Đầm Dơi

cao hiệu quả QL đội ngũ GV của Phòng GD&ĐT và Hiệu trưởng các trường THCS.

Qua khảo sát và trực tiếp trao đổi với các CB, lãnh đạo Phòng GD&ĐT và một số trường

THCS trên địa bàn huyện Đầm Dơi, chúng tôi có thể nêu lên một số đặc điểm khái quát về

CTQL đội ngũ GV THCS ở huyện Đầm Dơi như sau:

2.3.1. Đối với công tác quy hoạch, tuyển dụng GV THCS.

* Việc lập quy hoạch, dự báo nhu cầu về số lượng GV:

Phòng GD&ĐT và hầu hết các trường đều có kế hoạch định hướng việc quy hoạch, tuyển

dụng nhưng việc thực hiện gần như chưa đạt yêu cầu. Lý do phụ thuộc nhiều vào điều kiện

khách quan như: cơ chế, chính sách, kinh phí và sự phối hợp chưa tốt với các cơ sở đào tạo, bồi

dưỡng, ...

* Việc thực hiện quy trình tuyển dụng GV:

Hàng năm, lãnh đạo Phòng GD&ĐT đều có làm việc với hiệu trưởng các trường THCS về

thực trạng biên chế GV của từng trường trên cơ sở đó Phòng GD&ĐT sẽ sắp xếp, điều động GV

từ trường thừa sang trường thiếu hoặc trình UBND huyện xin chỉ tiêu biên chế và tiến hành

tuyển GV theo chỉ tiêu UBND huyện giao để bổ sung đội ngũ GV cho các trường còn thiếu GV.

Thời điểm tuyển dụng được tổ chức hàng năm, trong hè và đầu năm học mới.

Thống kê cho thấy, mỗi năm Phòng GD&ĐT chỉ tuyển được từ 5 đến 15 GV (không thi

tuyển vì chỉ tiêu tuyển so với số lượng dự tuyển chưa đảm bảo) nhằm đáp ứng yêu cầu ngày

càng tăng về số lượng HS và quy mô trường lớp cũng như thay thế đội ngũ GV đến tuổi nghỉ

hưu.

Trong số tuyển mới, Phòng GD&ĐT ưu tiên tuyển sinh viên có hộ khẩu tại địa phương,

sinh viên là con em GV trong ngành và sinh viên tốt nghiệp từ loại khá trở lên, bồi dưỡng thêm

về chuyên môn, nghiệp vụ để làm công tác giảng dạy.

Ngoài ra, Phòng GD&ĐT cũng có chính sách tiếp nhận sinh viên, GV có trình độ đạt chuẩn

và trên chuẩn từ các nơi khác về công tác.

- Quy trình tuyển dụng

Việc tuyển dụng GV của Phòng GD&ĐT hiện nay thực hiện theo quy trình sau:

+ Bộ phận chuyên môn THCS Phòng GD&ĐT thống kê số lượng GV hiện có của các

trường trên phạm vi toàn huyện, dự báo số lớp trong năm học tới và số GV thừa cũng như cần

cho năm học tới, tổng hợp số liệu làm đề xuất với lãnh đạo Phòng GD&ĐT thông qua bộ phận

tổ chức.

+ Lãnh đạo Phòng GD&ĐT làm việc trực tiếp với hiệu trưởng từng trường và CB tổ chức

về biên chế GV.

+ Lãnh đạo Phòng GD&ĐT làm tờ trình xin tuyển biên chế mới trình UBND huyện xem

xét, phê duyệt.

+ UBND huyện ra quyết định giao chỉ tiêu biên chế Phòng GD&ĐT được phép tuyển mới.

+ Lãnh đạo Phòng GD&ĐT chỉ đạo bộ phận tổ chức làm thông báo tuyển dụng trên các

phương tiện thông tin đại chúng và ngành GD huyện.

+ Bộ phận tổ chức thu nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển, xem xét về thủ tục, tiêu chuẩn đối

tượng đăng ký dự tuyển, đề xuất ý kiến tham mưu cho lãnh đạo Phòng GD&ĐT.

+ Hội đồng tuyển dụng của Phòng GD&ĐT họp xem xét.

+ Căn cứ vào ý kiến của Hội đồng tuyển dụng công chức của Phòng GD&ĐT, Trưởng

phòng quyết định tiếp nhận hoặc không tiếp nhận

+ Bộ phận Tổ chức tiếp tục hoàn chỉnh các thủ tục còn lại.

Bảng 2.16: Thống kê thực trạng về công tác tuyển dụng GV

Không Nhóm Đồng Không Ý kiến khảo có ý Nội dung Ý khác đồng ý kiến sát

1. Quy trình tuyển dụng của SL 62 18 2 14

Phòng GD&ĐT rõ ràng, minh GV % 64.6 18.7 14.6 2.1 bạch

2. Tiêu chí tuyển chọn, đánh SL 10 5 0 0 Hiệu giá ứng viên hợp lý trưởng % 75.0 25.0 0.0 0.0

Kết quả khảo sát cho thấy, hơn 62 % GV trẻ và hiệu trưởng đều cho rằng quy trình tuyển

dụng hiện nay của Phòng GD&ĐT rõ ràng, minh bạch. Tuy nhiên vẫn còn khoảng 18% GV

không có ý kiến về quy trình này (có thể do các GV này chưa từng được tham gia quy trình

tuyển dụng nào khác ngoài Phòng GD&ĐT). Đặc biệt, 12% hiệu trưởng có ý kiến cho rằng việc

tuyển chọn GV cần công khai hơn nữa, thông báo tuyển dụng cần được đăng rộng rãi trên các

phương tiện thông tin đại chúng như: Báo, Đài, Website của Phòng, Sở.... nhằm đa dạng nguồn

tuyển dụng. Từ đó, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ GV của ngành và nếu có thể được thì

giao cho hiệu trưởng các trường quyền tự tuyển chọn GV.

Như vậy cho thấy, quy trình tuyển dụng của Phòng GD&ĐT đã được tiến hành khá chặt

chẽ, hợp lý với điều kiện hiện tại. Căn cứ trên nhu cầu GV ở các trường, Phòng GD&ĐT tiến

hành tuyển dụng hoặc điều tiết GV từ điểm trường này sang điểm trường khác, do đó đã cân đối

được đội ngũ GV, đảm bảo đủ số lượng GV thực hiện nhiệm vụ của ngành.

Bảng 2.17: Đánh giá mức độ thực hiện của các tiêu chí

đối với công tác tuyển dụng GV

Đánh giá mức độ thực hiện Nhóm

Chưa Nội dung đánh X

Tốt Khá TB Yếu thực giá

hiện

1. Tính định mức SL 8 40 38 6 12

biên chế cho từng 2.25 % 7.7 38.5 36.5 5.8 11.5 đơn vị

2. Cải tiến, đổi mới SL 6 44 40 6 6

quy trình tuyển 2.37 CBQL % 5.9 43.1 39.2 5.9 5.9 dụng

SL 10 44 42 4 4 3. Hoàn thiện các

tiêu chí tuyển chọn 2.50 9.6 42.3 3.8% % 40.4% 3.8% GV % %

22 SL 4 50 18 14 4. Thực hiện chính

sách thu hút và giữ 1.85 3.7 20.4 % 46.3% 16.7% 13.0% chân GV giỏi % %

28 SL 4 54 16 4 5. Có chế độ đãi 2.11 3.8 26.4 ngộ phi vật chất % 50.9% 15.1% 3.8% % %

(Các phiếu hỏi ý kiến đánh giá theo thang điểm từ 0 đến 4 (0: chưa thực hiện, 1: yếu, 2:

trung bình, 3:khá; 4: tốt), sau đó tính giá trị trung bình X )

Bảng khảo sát do CBQL đánh giá về mức độ thực hiện các việc liên quan đến công tác

tuyển dụng (như: tính định mức biên chế cho các đơn vị; cải tiến quy trình tuyển dụng, hoàn

thiện tiêu chí tuyển chọn GV) cho thấy:

Việc tính định mức biên chế cho từng đơn vị chưa được thực hiện một cách rõ ràng, cụ thể

(đánh giá ở mức trung bình khá 2.25 điểm).

Việc cải tiến quy trình tuyển dụng được thực hiện ở mức trung bình 2.37 điểm, chưa đáp

ứng được yêu cầu của Phòng GD&ĐT trong tình hình mới.

Các tiêu chí tuyển chọn GV còn chung chung, chưa quy định rõ tiêu chí cho từng lĩnh vực

chuyên môn. Các tiêu chí chưa được thông báo cụ thể khi tuyển chọn GV (2.50 điểm).

Đặc biệt, Phòng GD&ĐT đã có chính sách “chiêu hiền đãi sĩ” nhưng việc triển khai còn

chưa đạt yêu cầu, chưa thu hút được GV giỏi về công tác ở các xã còn khó khăn (1.85 điểm).

Các chế độ đãi ngộ phi vật chất như: giờ giấc làm việc, cơ hội thăng tiến đối với GV trẻ,

việc quan tâm đến đời sống, hoàn cảnh khó khăn của GV trẻ còn ở mức trung bình (2.11 điểm).

- Sự đồng bộ trong đội ngũ GV được tuyển: thực tế cho thấy, lãnh đạo Phòng GD&ĐT

cũng rất muốn tuyển được đội ngũ GV đủ về số lượng, đảm bảo sự cân đối giữa các bộ môn để

chủ động trong QL chuyên môn; song chỉ tiêu biên chế có hạn, thông tin tuyển dụng chưa được

quản bá rộng rãi, chính sách “chiêu hiền đãi sĩ” chưa hấp dẫn và đôi khi lãnh đạo rất khó từ chối

bởi sự gửi gấm người thân vào làm việc. Từ đó, dẫn đến thừa, thiếu GV cục bộ của ngành. Ví

dụ, GV Âm nhạc, Mỹ thuật, Tin học thiếu đến 26 nhưng riêng môn Ngữ văn thì thừa đến 59.

- Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của GV được tuyển: Phòng GD&ĐT và các trường

rất coi trọng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của GV được tuyển dụng, bởi nó là điều kiện

tiên quyết cho chất lượng dạy và học.

* Nhận định về ưu điểm và hạn chế của thực trạng công tác tuyển dụng GV THCS

huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau.

Về những mặt còn tồn tại: chưa coi trọng công tác dự báo, xây dựng chiến lược, kế hoạch

và quy trình tuyển dụng; chưa xây dựng được bảng tiêu chuẩn công việc, bảng mô tả công việc;

biên chế GV còn rất khó khăn trong khi lương của GV hợp đồng quá thấp, vẫn đến một số

trường không tuyển dụng được GV theo mong muốn; chưa thực hiện việc phân cấp tuyển dụng

theo Quyết định số 62/2007/QĐ-BGDĐT ngày 26/10/2007 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT về giao

quyền tuyển GV về cho hiệu trưởng các trường; do đó thường rơi vào sự vụ, tình thế.

* Nguyên nhân:

- Chưa bám sát nhu cầu sử dụng của địa phương do thời điểm giao thời, có sự thay đổi về

phân cấp QL viên chức trên địa bàn tỉnh.

- Chỉ tiêu biên chế hàng năm chậm được phê duyệt, số lượng biên chế GV thường ít hơn so

với đề nghị nên Phòng GD&ĐT và các trường thường bị động trong việc tuyển dụng GV, ảnh

hưởng lớn đến việc thực hiện kế hoạch chuyên môn.

- Việc tuyển dụng chưa được thông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng

theo đúng thời gian quy định dẫn đến số lượng ứng viên đăng ký hồ sơ xét tuyển ít, hạn chế đến

tính cạnh tranh, sự sàng lọc và chất lượng GV được tuyển dụng.

2.3.2. Đối với việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GV THCS

Phòng GD&ĐT đã xác định công tác xây dựng đội ngũ GV THCS là một nhiệm vụ trọng

tâm, trong đó xây dựng đội ngũ GV là ưu tiên hàng đầu. Vì vậy đã có tác động toàn huyện học

tập để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Ngoài ra, xuất phát từ nhu cầu nâng cao trình

độ của bản thân và quy định của ngành về tiêu chuẩn bằng cấp mỗi GV đều có sự nổ lực lớn.

Bên cạnh các lớp đào tạo, bồi dưỡng trong kế hoạch còn có khoảng trên dưới 100 GV đã tự túc

kinh phí để đi học các lớp cao đẳng, đại học tại chức, từ xa ... nhằm nâng cao trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ.

- Về việc bồi dưỡng đạo đức nghề nghiệp cho đội ngũ GV: việc rèn luyện phẩm chất chính

trị, tư cách, đạo đức của nhà giáo là việc làm thường xuyên trong các đợt tập huấn chuyên môn,

chính trị hè hàng năm. Ngoài ra trong các cuộc họp thường lệ của ngành và các cuộc họp Hội

đồng sư phạm của trường, việc nhắc nhở, chấn chỉnh nhận thức về chính trị, tư cách, đạo đức

cũng luôn được thực hiện. Qua đó nhìn chung hầu hết đội ngũ nhà giáo đều thực hiện tốt và có

nhận thức đúng đắn về chính trị, tư cách và đạo đức của bản thân.

- Về việc bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ thông qua các hoạt động chuyên môn chủ yếu

là bồi dưỡng thường xuyên trong hè. Bên cạnh đó cũng có các đợt bồi dưỡng đột xuất như: bồi

dưỡng thi GV giỏi, bồi dưỡng do yêu cầu về điều chỉnh chuyên môn, chương trình, ...

- Về việc bồi dưỡng phương pháp dạy học: thực hiện Chỉ thị số 14/2001/CT-TTg ngày

11/6/2001 của Thủ tướng Chính phủ về “đổi mới chương trình GD phổ thông”; Văn bản số

3668/VP-BGD&ĐT ngày 11/5/2001 của Bộ GD&ĐT về “Kế hoạch triển khai Nghị quyết

40/200/QH10 của Quốc hội về đổi mới chương trình GD phổ thông”; Văn bản số 12531 ngày

13/11/2001 của Bộ GD&ĐT về việc hướng dẫn kế hoạch bồi dưỡng CB QLGD và GV dạy sách

giáo khoa Tiểu học và THCS mới trong toàn quốc từ năm 2002 đến năm 2007; Chỉ thị số

08/CT-CTUB ngày 16/4/2002 của Chủ tịch UBND tỉnh Cà Mau về việc tổ chức thực hiện đổi

mới chương trình GD phổ thông. Hè hàng năm, Phòng GD&ĐT đã sắp xếp, bố trí cho đội ngũ

CBQL và GV của ngành tham gia các lớp tập huấn do Sở GD&ĐT tổ chức đại trà hoặc chọn cử

CBQL và GV cốt cán tham gia tập huấn cấp tỉnh và về triển khai lại cho GV trong toàn huyện

theo phân môn, kết hợp bồi dưỡng về nội dung với bồi dưỡng phương pháp và sử dụng thiết bị

dạy học, trong đó trọng tâm là bồi dưỡng về phương pháp giảng dạy, tăng cường soạn bài, thực

hành giảng dạy, thực hành bộ môn ... đặc biệt chú trọng các bài khó, bài mới; hơn thế nữa, việc

thường xuyên nhắc nhở GV tự trang bị kiến thức lý luận và thực hành đổi mới về phương pháp.

Qua dự giờ, thao giảng, hội giảng, Phòng GD&ĐT chỉ đạo các trường tổng hợp tỉ lệ vận dụng

các hình thức mới trong dạy học để theo dõi quá trình đổi mới phương pháp dạy học.

Được sự quan tâm chỉ đạo của Sở GD&ĐT, UBND huyện Đầm Dơi và ngành chức năng,

cùng với sự nổ lực của CB, GV, nhân viên toàn ngành GD&ĐT huyện Đầm Dơi, công tác đào

tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL, GV đạt hiệu quả.

Với chủ trương, chính sách thu hút nguồn nhân lực, khuyến khích học nâng cao trình độ,

hầu hết CBQL và GV có ý thức vươn lên học tập chuyên môn nâng cao trình độ đáp ứng yêu

cầu ngày càng cao của công việc chuyên môn . Tỷ lệ GV chuẩn và trên chuẩn ngày càng được

nâng lên.

- Bên cạnh những mặt đạt được nêu trên cũng phải nhìn nhận, một bộ phận không nhỏ đội

ngũ CBQL, GV chưa theo kịp với xu thế đổi mới trong GD – trình độ ngoại ngữ, tin học còn

hạn chế nên ảnh hưởng ít nhiều đến việc nghiên cứu và áp dụng công nghệ thông tin phục vụ

cho nghiên cứu và học tập nâng cao trình độ.

- Về việc bồi dưỡng phương pháp NCKH: được chú trọng chưa đúng mức, chủ yếu là

nghiên cứu viết SKKN để thi GV dạy giỏi, để đạt các danh hiệu thi đua.

* Nguyên nhân:

Qua nghiên cứu thực trạng, chúng tôi thấy nhiều quy định trong chế độ, chính sách đào

tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhà giáo đã ban hành từ lâu, không còn phù hợp song chậm được bổ

sung, sửa đổi, như: chế độ cho GV đi bồi dưỡng tập trung theo Quyết định số 291/CP ngày

30/12/1974 của Hội đồng Chính phủ; chế độ làm việc và định mức lao động của nhà giáo; Chế

độ thanh toán tiền lương dạy thêm giờ và phụ cấp dạy lớp ghép; chính sách miễn học phí cho

sinh viên sư phạm và chế độ cấp bù học phí sư phạm.v.v...

Chính sách đào tạo bồi dưỡng đội ngũ GV cũng còn nhiều bất cập, chưa phát huy được tính

chủ động, tự chủ của ngành, còn mang tính hình thức, bao cấp, xin cho, chưa đáp ứng được yêu

cầu đổi mới GD phổ thông, chưa gắn với yêu cầu xây dựng một đội ngũ GV theo hướng chuẩn

hóa, HĐH, chưa theo kịp với yêu cầu phát triển GD, thể hiện trên các mặt: hệ thống chương

trình đào tạo, bồi dưỡng nặng về lý thuyết, chưa sát thực tế, chưa trang bị cho GV các kỹ năng

cụ thể, cần thiết, hình thức đào tạo, bồi dưỡng không đa dạng, thường chỉ tập trung đông người,

một lần vài ngày, thiếu những khóa bồi dưỡng cập nhật kiến thức ngắn ngày.

2.3.3. Đối với công tác sử dụng GV THCS

Hiện nay việc sử dụng đội ngũ GV trong ngành GD huyện tương đối hợp lý và có hiệu quả

theo thực tế địa phương; điều đó thể hiện:

- Về việc phân công giảng dạy đúng với chuyên môn được đào tạo của GV: hầu hết GV

đều được phân công đúng với chuyên môn đào tạo; tuy nhiên vẫn còn tình trạng một số trường

THCS đã phân công GV dạy chéo các môn năng khiếu mà trường còn thiếu.

- Về việc phân công giảng dạy trong từng khối lớp có sự xen kẽ giữa GV khá, giỏi và GV

trung bình, yếu tạo điều kiện để GV giỏi kèm cặp GV chưa có kinh nghiệm, GV còn yếu, đồng

thời chú ý đúng mức đến khả năng tiếp thu kiến thức của HS: được thực hiện ở hầu hết các

trường THCS trong huyện và thực tế đã phát huy được hiệu quả, thông qua việc thực hiện này

GV các trường có điều kiện học tập kinh nghiệm lẫn nhau trong giảng dạy, qua đó nâng cao

được trình độ tay nghề. Tuy nhiên ở một vài điểm trường mới thành lập, không có GV cốt cán,

đa phần đều là GV trẻ, mới ra trường, kinh nghiệm như nhau nên hiệu quả của việc thực hiện

này chưa cao.

- Về việc phân công nhiệm vụ có xem xét kết hợp giữa năng lực và sở trường, hoàn cảnh

gia đình và nguyện vọng của GV: hiệu trưởng các trường trước khi phân công chuyên môn đã có

thu nhận thông tin về nguyện vọng của GV và ý kiến chuyên môn của các tổ trưởng. Thực tiễn,

hiệu trưởng các trường đã phân công giảng dạy cho GV dựa trên căn cứ năng lực của GV, đồng

thời có chú ý tới các yếu tố khác như nguyện vọng, hoàn cảnh bản thân và gia đình.

- Về việc phân công hướng dẫn và giúp đỡ chuyên môn, nghiệp vụ cho GV mới: được các

trường đặc biệt chú trọng, xem đây là nhiệm vụ hàng đầu, nhằm từng bước xây dựng đội ngũ

GV trẻ đủ sức kế thừa đội ngũ GV đến tuổi nghỉ hưu, đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ của

ngành.

* Về những mặt còn tồn tại:

- Việc phân công GV hiện nay ở một số trường còn chưa hợp lý (có GV dạy vượt số tiết

chuẩn rất nhiều nhưng lại có GV thiếu số tiết chuẩn). Hàng năm, việc chi trả tiền tăng giờ chiếm

một khoảng kinh phí không nhỏ.

- GV giỏi, cốt cán tập trung nhiều ở các trường lớn, trường thành lập lâu năm, thậm chí

thừa so với chuẩn GV/lớp nhưng lại thiếu GV giỏi, cốt cán ở những trường thuộc các xã khó

khăn, trường mới thành lập.

- Hình thức phân công giảng dạy chưa đa dạng: chủ yếu dạy mỗi năm một khối lớp, chưa

có hình thức chuyên dạy một khối lớp trong nhiều năm hoặc mỗi năm dạy nhiều khối lớp.

Trong những năm gần đây, ngành chưa xảy ra hiện tượng “chảy máu chất xám” như đã xảy

ra ở một số địa phương khác. Năm 2008, chỉ có 01 GV giỏi cấp tỉnh chuyển công tác. Tuy

nhiên, Phòng GD&ĐT cũng cần quan tâm đến chính sách “giữ chân GV giỏi”.

* Nguyên nhân

- Chưa định ra chuẩn phân công sao cho phù hợp với thực lực đội ngũ GV của trường

mình, phù hợp với trình độ HS của từng khối, từng lớp.

- Còn một số GV không đạt chuẩn nhưng vì điều kiện khách quan lẫn chủ quan không thể

đi học nâng cao trình độ, gây khó khăn trong việc phân công công tác.

- Chưa khắc phục được những khó khăn, yếu kém về cơ cấu vừa thiếu, vừa thừa GV:

trường THCS Thị Trấn thừa 12 GV Văn – Sử nhưng lại thiếu 02 GV Thể dục, 01 GV Lý – Công

nghệ; THCS Thị Trấn, THCS Quách Phẩm và THCS Hiệp Bình mỗi trường thừa 02 GV tiếng

Anh trong khi đó THCS Quách Phẩm Bắc và THCS Trần Phán mỗi trường lại thiếu 01 GV tiếng

Anh.

- Về việc tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho GV: hiện nay chính sách tiền lương, phụ cấp

đối với nhà giáo và chế độ nhà công vụ tương đối phù hợp hơn trước đây: GV ở 02 xã Tân

Duyệt và Thanh Tùng được hưởng chế độ 135, 12/16 trường THCS đã có nhà công vụ cho GV.

Tuy nhiên nó vẫn chưa đủ để tác động đến tinh thần, trách nhiệm và sinh hoạt hàng ngày của đại

bộ phận GV, nhất là số GV mới vào ngành, lương khởi điểm hiện nay thấp khoảng 1,2 triệu

đồng/tháng, chưa đảm bảo cuộc sống, vật giá có sự leo thang, làm cuộc sống của GV gặp khó

khăn.

2.3.4. Đối với việc QL hoạt động sư phạm của GV THCS.

- QL việc chuẩn bị bài lên lớp của GV: Chủ yếu là CTQL của hiệu trưởng; Phòng

GD&ĐT chỉ thanh tra, kiểm tra chuyên môn. Hầu hết hiệu trưởng các trường hướng dẫn các quy

định, yêu cầu của việc chuẩn bị bài lên lớp, cung cấp sách giáo khoa, tài liệu bộ môn cho GV

tham khảo; thực hiện ký duyệt giáo án định kỳ và kiểm tra định kỳ. Về nội dung QL này, hiệu

trưởng các trường đã phát huy hết năng lực của các tổ trưởng chuyên môn. Tổ trưởng chuyên

môn với điều kiện cùng chuyên môn nên thuận lợi cho việc kiểm tra việc chuẩn bị bài lên lớp

của GV từ việc đảm bảo các yêu cầu về soạn giáo án và chuẩn bị, thiết kế các dụng cụ trực quan,

các phương tiện để hổ trợ cho giờ dạy trên lớp. Giai đoạn GV tự chuẩn bị cho giờ lên lớp là

khâu quan trọng hàng đầu trong quy trình lao động sư phạm. Nhà trường phải tổ chức lao động

khoa học cho mỗi GV. Trong thực tế, việc GV không sắp xếp thời gian hợp lý, thiếu tinh thần

trách nhiệm, không đầu tư cho công tác chuẩn bị thì sẽ ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy trên

lớp.

- QL giờ lên lớp của GV: giờ lên lớp của GV là hoạt động trọng tâm, biểu hiện trực tiếp

nhiệm vụ dạy của GV. Hiệu trưởng các trường THCS đã QL hoạt động lên lớp của GV, với

nhiều nội dung như: QL thông qua thời khóa biểu, kế hoạch dạy học, sổ theo dõi bài giảng của

GV; tổ chức dự giờ định kỳ, đột xuất, đặc biệt dự giờ trong các hội thi GV giỏi, phân tích sư

phạm để đánh giá chất lượng dạy của GV; quy định chế độ thông tin, báo cáo và sắp xếp thay

thế hoặc dạy bù trong trường hợp vắng GV; quy định việc thực hiện nghiêm túc giờ lên lớp

thành tiêu chuẩn thi đua; tổ chức QL dạy bồi dưỡng HS giỏi, dạy phụ đạo HS yếu kém; xử lý

nghiêm túc việc thực hiện không đúng yêu cầu giờ lên lớp của GV.

- QL sinh hoạt tổ chuyên môn: hiệu trưởng các trường chỉ đạo sinh hoạt tổ chuyên môn

bằng biện pháp: chỉ đạo kế hoạch nội dung hoạt động sinh hoạt chuyên môn của tổ chuyên môn:

quy định số lần sinh hoạt từng tháng/học kỳ/năm, hình thức sinh hoạt, gợi ý những cách làm tốt;

quy định và yêu cầu thực hiện nghiêm túc chế độ báo cáo, thường xuyên kiểm tra hoạt động

chuyên môn của tổ trưởng chuyên môn trực tiếp hoặc gián tiếp qua hiệu phó chuyên môn;

- QL công tác kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của HS của GV: Phổ biến đến GV các

văn bản quy định về chế độ kiểm tra, cho điểm, xếp loại HS; quy định việc kiểm tra văn hóa học

kỳ và cả năm; tổ chức theo dõi việc chấm, trả bài cho HS đúng quy chế; chỉ đạo hiệu trưởng các

trường kiểm tra sổ điểm, học bạ; xử lý các trường hợp vi phạm nội quy kiểm tra.

- QL phương tiện, điều kiện hỗ trợ cho hoạt động dạy học: tăng cường bổ sung, khai

thác, bảo quản và sử dụng có hiệu quả CSVC, thiết bị dạy học hiện có ở các trường; huy động

nguồn lực tài chính cần thiết tập trung ưu tiên cho dạy học; tổ chức phong trào thi đua 2 tốt, xây

dựng các hình thức kích thích thi đua trong đội ngũ GV và HS; tạo điều kiện thuận lợi cho tổ

trưởng chuyên môn phát huy sự sáng tạo chủ động trong công tác; phối hợp và tạo điều kiện

thuận cho các tổ chức trong trường thúc đẩy hoạt động dạy học, phối hợp với ban đại diện cha

mẹ HS và vận động các lực lượng xã hội hỗ trợ hoạt động dạy học; tham mưu với các cơ quan

QL cấp trên tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động dạy học.

* Về mặt đạt được

- Tác động tới tư tưởng, nhận thức của CBQL, GV làm cho họ nhận thức được vai trò

mang tính chất quyết định của hoạt động dạy học trong nhà trường từ đó thực hiện tốt hơn

nhiệm vụ dạy học và QL dạy học.

- CBQL nhìn chung đã tiến hành tương đối đầy đủ những nội dung QL, phụ hợp với nhiệm

vụ và có tác động tích cực đến quá trình nâng cao trình độ, năng lực và phẩm chất của người

GV.

- Có chú ý phát huy các hoạt động hỗ trợ cho CTQL hoạt động dạy học như: đầu tư trang bị

sách, tài liệu, CSVC thiết yếu cho hoạt động dạy học. Tổ chức phong trào thi đua “hai tốt” tạo

môi trường sư phạm thuận lợi cho GV bộc lộ khả năng của mình.

* Về những mặt còn tồn tại:

- Tuy rằng CBQL đã có ý thức và sự quan tâm đến CTQL hoạt động sư phạm của GV

nhưng trong QL nhìn chung làm theo kinh nghiệm là chính việc nâng cao nhận thức bằng khoa

học QL và khoa học GD chưa sâu.

- Trong khi tiến hành các biện pháp QL đôi lúc còn bộc lộ những điểm yếu như: công tác

kiểm tra mang tính chiếu lệ, hình thức, tác động QL vào hoạt động dạy học chưa thật thường

xuyên và chưa thật nhiều chiều nên vẫn còn một số GV, CBQL chưa ý thức và nhận thức sâu về

tinh thần trách nhiệm, phấn đấu hết mình đầu tư nâng cao chất lượng dạy học.

- Việc QL kế hoạch dạy học, chuẩn bị bài lên lớp, QL giờ lên lớp, QL sinh hoạt chuyên

môn chưa thật sự chặt chẽ, nặng về hình thức, hành chính, chưa tích cực đổi mới, thiếu đi sâu

vào thực chất chuyên môn để nâng cao chất lượng, sinh hoạt chuyên môn còn nghèo nàn chỉ

dừng lại ở công tác phân tích sư phạm giờ dạy. Các hội thảo chuyên đề, báo cáo đề tài SKKN

chưa đáp ứng được nhu cầu về khoa học.

- Hoạt động kiểm tra chủ yếu là phát hiện, giúp đỡ, thúc đẩy, nhắc nhở và đánh giá. Kiểm

tra để xử lý ít được quan tâm nên tính hiệu lực của hoạt động kiểm tra chưa cao.

- Việc khai thác và sử dụng phương tiện dạy học, CSVC sẵn có còn thấp. Chưa phát huy

hết khả năng của GV trong việc làm đồ dùng dạy học phục vụ cho bài giảng.

* Nguyên nhân

- Một số hiệu trưởng chưa thật ý thức sâu sắc nhiệm vụ QL hoạt động dạy học. Đôi lúc còn

giao cho cấp phó hoàn toàn QL mảng hoạt động này.

- Một số hiệu trưởng có những hạn chế về sự năng động trong QL, chưa có biện pháp tích

cực đổi mới QL.

- Đội ngũ GV còn thiếu về số lượng, đa phần trẻ tuổi đời, tuổi nghề nên ý thức nghề

nghiệp, kinh nghiệm dạy học chưa tích lũy nhiều.

- Về chế độ chính sách, trang thiết bị, CSVC phục vụ cho dạy học chưa đáp ứng được yêu

cầu.

- Về QLGD từ cấp trường còn mang đậm tính hình thức, bao cấp, chưa kích thích sự sáng

tạo của GV trường.

- Hoạt động kiểm tra từ cấp trên theo phương thức đánh giá, phê bình là chính, sau khi

kiểm tra chưa có kế hoạch mang tính chiến lược phát triển.

2.3.5. QL về đánh giá GV THCS

Qua kết quả điều tra chúng tôi thấy CTQL về đánh giá GV THCS ở huyện Đầm Dơi có

những mặt ưu điểm và tồn tại sau:

* Về mặt đạt được: Công tác đánh giá phân loại nhà giáo đã có nhiều đổi mới, bước đầu

phát huy tính tích cực, tạo động lực và khuyến khích nhà giáo phấn đấu vươn lên; đã triển khai

thực hiện Quyết định số 06/2006/QĐ-BNV ngày 21/3/2006 của Bộ nội vụ và Công văn số

3040/BGDĐT-TCCB ngày 17/4/2006 của Bộ GD&ĐT hướng dẫn một số điều trong Quy chế

đánh giá, xếp loại GV mầm non, GV phổ thông công lập.

* Về những mặt còn tồn tại: hạn chế trong công tác này là nhận thức và trách nhiệm của

một bộ phận nhà giáo và CB QLGD chưa đầy đủ, còn né tránh, nể nang; chưa ban hành kịp thời

các tiêu chí đánh giá, thiếu các tiêu chí cụ thể, định lượng nên việc đánh giá chưa thật chính xác,

khách quan, chưa phản ánh đúng thực chất về đội ngũ GV.

2.3.6. QL về việc thu hút, đãi ngộ đội ngũ GV THCS

Về sự quan tâm, đãi ngộ của nhà QL đối với đội ngũ GV, được xét ở các vấn đề sau:

2.3.6.1. Về sự đãi ngộ đội ngũ GV

- Về chế độ lương, các trường thực hiện khá chu đáo và cấp vào đầu tháng cho CB, GV.

Ngoài ra, các trường còn thực hiện chế độ thưởng cho CB, GV trong dịp lễ, Tết, những ngày kỷ

niệm trong năm, ví dụ: trường THCS Thị Trấn, THCS Quách Phẩm, THCS Tân Tiến từ nguồn

quỹ công đoàn và xã hội hóa thưởng 300.000đ/GV (tiền Tết), 200.0000đ/GV (Nhân ngày Hiến

chương Nhà Giáo Việt Nam) và 500.000đ/GV nếu GV bồi dưỡng có HS đạt danh hiệu HS giỏi

cấp huyện, tỉnh; GV còn có thu nhập thêm theo chế độ coi thi, chế độ giảng dạy thừa giờ …

- Công tác thi đua, khen thưởng được lãnh đạo Phòng GD&ĐT và các trường thực hiện

nghiêm túc, đánh giá một cách dân chủ, khách quan, kịp thời theo Luật Thi đua khen thưởng và

các văn bản hướng dẫn. Công tác thi đua khen thưởng được các trường gắn với các chế độ xét

tăng lương, đề bạt, bổ nhiệm; xét đi học nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Từ đó tạo

được niềm tin, động cơ và sự hưởng ứng tích cực, tự giác trong đội ngũ GV. Năm học 2007 –

2008 có 02 cá nhân được xét đề nghị Bộ GD&ĐT tặng bằng khen, 38 cá nhân được xét đề nghị

UBND tỉnh tặng bằng khen, …

- Về chính sách đãi ngộ khác

Cũng như nhiều địa phương khác trong tỉnh Cà Mau, huyện Đầm Dơi có chính sách thu hút

nguồn nhân lực về huyện công tác, hỗ trợ người có học vị thạc sĩ: 40 triệu đồng. Huyện cũng có

chính sách hỗ trợ cho mỗi người đi học ngoài tỉnh là 450.000 đồng/tháng; sau khi tốt nghiệp

thạc sĩ được hỗ trợ 30 triệu đồng. Bên cạnh chính sách đãi ngộ của tỉnh, các trường cũng rất

quan tâm đến CB, GV được chọn cử đi học và đã có chế độ hỗ trợ cho người đi học trong, ngoài

tỉnh là 15.000 đồng/ ngày, được thanh toán học phí, tiền mua tài liệu học tập và tiền tàu xe đi về

mỗi đợt tập trung học tập. Chính sách này góp phần động viên, giúp đỡ CB, GV giảm bớt một

phần khó khăn khi đi học và tạo niềm tin, sự gắn bó và động lực phấn đấu tích cực trong đội ngũ

GV.

Lãnh đạo các trường luôn có sự gần gũi, tìm hiểu hoàn cảnh của GV để tạo thuận lợi cho

GV trong việc thực hiện nhiệm vụ. Hàng năm một số trường tổ chức các chuyến tham quan du

lịch cho CB, GV; có chế độ thăm hỏi CB, GV đau ốm, hiếu, hỷ; giải quyết kịp thời các chế độ

nghỉ phép, các chính sách liên quan đến quyền lợi của GV, ... tạo sự thân ái, gắn bó trong tập

thể.

Mặt hạn chế trong công tác này là: việc đánh giá chất lượng công tác hàng tháng đối với

GV mới chủ yếu ở việc chấm công, nên chưa phát huy được tính tự giác cao và trách nhiệm cá

nhân đối với công việc được giao; Thông tư số 50/2008/TTLT- BGDĐT - BNV - BTC ngày

09/9/2008 của liên bộ Bộ GD&ĐT, Bộ nội vụ và Bộ tài chính về hướng dẫn thực hiện chế độ trả

lương dạy thêm giờ đối với nhà giáo trong các cơ sở GD công lập còn bất cập (không tăng quá

200 tiết/năm) nên việc bố trí GV dạy thêm giờ còn gặp khó khăn, chế độ thừa giờ cho GV còn

thấp (dưới 30.000 đồng/tiết); về chế độ tham quan, nghỉ mát, hầu như các trường mới chỉ giới

hạn trong đội ngũ CB, GV, chưa tạo điều kiện cho người thân trong gia đình (vợ, chồng, con) đi

theo, nên có nhiều người, trong nhiều năm qua chưa có điều kiện để đi tham quan du lịch do

không thể đi một mình.

Như vậy, trong QL, lãnh đạo các trường đã có nhiều cố gắng quan tâm tích cực đến đội ngũ

GV và coi đây là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của người hiệu trưởng. Kết quả cho thấy,

hầu hết CB, GV ở các đơn vị đều an tâm, gắn bó với tập thể, có niềm tin vào sự lãnh đạo của các

cấp QL, cố gắng vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Tuy vậy, trong công tác này cũng

còn những hạn chế cần được rút kinh nghiệm. Từ đó, lãnh đạo các trường sẽ lưu tâm hơn trong

việc tham mưu với các cấp lãnh đạo, đồng thời cải tiến hơn nữa các biện pháp QL, để phát huy

tích cực tiềm lực của đội ngũ GV và thu hút GV giỏi.

2.3.6.2. Môi trường sư phạm

Môi trường là những điều kiện tự nhiên và xã hội có quan hệ đến đời sống của con người;

nó có nhiều ảnh hưởng đến hoạt động của con người. Môi trường sư phạm là những quan hệ của

người dạy và người học với những điều kiện cụ thể được định hướng về sư phạm.

Khuôn viên của các trường hiện nay khá khang trang, thoáng mát; mật độ cây xanh trong

khuôn viên các trường khá cao, tạo cảnh quan sư phạm mát mẻ; Các phòng học và trang thiết bị

hiện đại đảm bảo khá tốt cho việc dạy học và NCKH ở các trường. Bên cạnh đó, bầu không khí

sư phạm cũng được lãnh đạo các trường quan tâm tích cực: nội bộ đoàn kết, tương thân tương

ái, giúp nhau trong cuộc sống và công tác. Đối với HS, các trường QL chặt chẽ bằng nội quy,

quy chế và thực hiện đồng phục trong HS, tạo nét đẹp văn hóa học đường; điều này cũng tác

động tích cực đến tâm lý của GV. Tất cả những điều này nói lên sự quan tâm tích cực của hiệu

trưởng các trường, các cấp QL đến điều kiện làm việc, giảng dạy của GV.

Tuy nhiên, môi trường sư phạm hiện nay của một vài trường cũng còn những hạn chế nhất

định, ảnh hưởng đến hoạt động của GV, đó là: phòng học, phòng làm việc còn thiếu; thư viện

còn nghèo các chủng loại sách tham khảo cho GV, cho HS; một số trường chưa có phòng thí

nghiệm, thực hành bộ môn, làm hạn chế nhiều đến việc áp dụng phương pháp dạy học hiện đại,

đến chất lượng dạy học.

2.3.7. Đối với việc phối hợp QL đội ngũ GV THCS.

Việc phối hợp các lực lượng trong QL đội ngũ GV là một trong những nhiệm vụ quan

trọng của các trường. Trong những năm qua, lãnh đạo các trường rất quan tâm đến công tác này

và đã đạt được những kết quả nhất định.

- Tổ chức Công đoàn cùng cấp đại diện cho viên chức và người lao động tham gia QL nhà

trường, tích cực trong giám sát việc thực hiện chế độ chính sách đối với GV; động viên giúp đỡ

CB, GV giải quyết những khó khăn, vướng mắc trong cuộc sống để vươn lên hoàn thành xuất

sắc nhiệm vụ. Lãnh đạo các trường cũng phối hợp tốt với công đoàn Trường hưởng ứng tích cực

các cuộc vận động: “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh”, “Nói không với

tiêu cực trong thi cử và bệnh thành tích trong GD; nói không với đào tạo không đạt chuẩn,

không đáp ứng yêu cầu của xã hội”, “Mỗi thầy giáo, cô giáo là một tấm gương sáng về đạo đức

và tự học”, “Dân chủ, kỷ cương, tình thương và trách nhiệm”. Đại diện công đoàn tham gia các

tổ chức: Hội đồng sư phạm, Hội đồng thi đua – khen thưởng, Hội đồng kỷ luật; tham gia việc

xét nâng lương, đề bạt, bổ nhiệm CB, GV; thực hiện các chế độ lễ, Tết, tham quan, nghỉ mát,...

xây dựng quỹ “Tứ thân phụ mẫu” nhằm hỗ trợ khó khăn cho gia đình CB, GV khi có tang chế,...

Trong những năm qua, tất cả những hoạt động mà đại diện công đoàn các trường tham gia đều

đã phát huy tích cực vai trò của mình, tạo niềm tin và là chỗ dựa tinh thần cho đội ngũ GV.

- Đoàn Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh cùng với nhà trường tổ chức GD thế hệ trẻ nói

chung, đội ngũ GV trong lứa tuổi Đoàn nói riêng theo lý tưởng của Đảng và Bác Hồ; tổ chức

các hoạt động và động viên GV là đoàn viên, thanh niên tham gia nhằm phát triển mọi mặt cho

họ và giới thiệu đoàn viên ưu tú cho Đảng châm bồi, phát triển. Các hoạt động mà Đoàn Thanh

niên phối hợp với chính quyền làm tốt được ghi nhận như: tích cực hưởng ứng các cuộc vận

động lớn ở các trường; phát động phong trào: “Thanh niên làm theo lời Bác”, phong trào đoàn

viên thanh niên giúp nhau vượt khó; phát động và theo dõi thi đua trong năm học; phát động

phong trào tự học và NCKH trong GV; tham gia các cuộc vận động nhân đạo, từ thiện thể hiện

nghĩa cử cao đẹp trong đội ngũ GV, ...

- Lãnh đạo Phòng GD&ĐT và các trường phối hợp tốt với các tổ chức chính trị - xã hội

ngoài nhà trường, các doanh nghiệp, các cơ quan, đoàn thể đóng trên địa bàn trong việc tạo điều

kiện hỗ trợ hoạt động của các trường, trong đó có CTQL GV như: thực hiện xã hội hóa công tác

đào tạo; thực hiện đầy đủ, kịp thời các chế độ, chính sách liên quan đến GV; tạo điều kiện cho

GV thâm nhập thực tế để nghiên cứu, thực nghiệm, ...

Công tác phối hợp QL đội ngũ GV của các trường trong thời gian qua, nhìn chung có nhiều

ưu điểm tích cực. Bên cạnh đó cũng có những vấn đề có thể chưa hoàn thiện như: có những chế

độ chính sách liên quan đến GV và người lao động chưa được giải quyết phù hợp: chế độ thù lao

giảng dạy, NCKH, kiêm nhiệm; việc xét thi đua hàng tháng; chế độ tham quan, nghỉ mát,... Hoạt

động của một số chi đoàn GV chưa nổi bật, chưa thể hiện tích cực vai trò tiên phong, là cánh tay

đắc lực của Đảng trong mọi hoạt động của nhà trường gắn với đội ngũ GV. Lãnh đạo một số

trường chưa thật sự quan tâm và phối hợp tích cực với các lực lượng xã hội bên ngoài trường

nhằm tranh thủ sự hỗ trợ tích cực cho hoạt động của nhà trường, trong đó có CTQL đội ngũ GV.

Những phân tích, đánh giá trên sẽ giúp nhà QL nhìn nhận, đánh giá chính xác trong công

tác chỉ đạo của mình và có những quyết sách phù hợp, mang lại hiệu quả cao hơn trong thời gian

tới, về công tác phối hợp QL đội ngũ GV.

2.3.8. Những yếu tố ảnh hưởng đến CTQL đội ngũ GV THCS.

Đánh giá về những yếu tố ảnh hưởng đến CTQL đội ngũ GV, CBQL các trường đều đề cao

chất lượng đào tạo.

Đầu ra của các trường sư phạm được CBQL đánh giá cao nhất với mức 5,0/5,0 về tầm quan

trọng.

Chính sách tuyển dụng GV được CBQL đánh giá với tầm quan trọng chỉ sau chất lượng

đào tạo 4,0/5,0

Việc bồi dưỡng cập nhật kiến thức chuyên môn và nâng cao kỹ năng sử dụng các phương

pháp dạy học tích cực được CBQL đánh giá có tầm quan trọng đặc biệt với mức 3,0/5,0. Điều

này cũng khẳng định nhận xét của CBQL về số lượng không ít GV chưa đủ kiến thức chuyên

môn để dạy học có chất lượng.

Sự quan tâm của cộng đồng và chi phí trực tiếp cho GD không được CBQL đánh giá có

tầm quan trọng cao.

Các yếu tố được CBQL đánh giá có tầm quan trọng tương đối cao gồm: cơ chế QL, đánh

giá GV, chính sách đãi ngộ, khả năng hợp tác và làm việc tập thể của GV. Yếu tố có tầm quan

trọng ít hơn, theo CBQL là chương trình, sách hướng dẫn và việc bồi dưỡng nâng cao kiến thức

về GD học, tâm lý học,...

Các yếu tố, CBQL cho là có tầm quan trọng không đáng kể gồm: bồi dưỡng về công nghệ

thông tin, ngoại ngữ.

Bảng 2.18: CBQL đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng

đến CTQL đội ngũ GV

Các yếu tố ảnh hưởng Điểm số

5.0/5.0 Chất lượng đào tạo

4.0/5.0 Chính sách tuyển dụng

4.0/5.0 Động cơ của GV

3.0/5.0 Sự quan tâm của phụ huynh và cộng đồng

4.0/5.0 Khả năng hợp tác và làm việc tập thể của GV

4.0/5.0 Cơ chế QL và quy chế đánh giá GV

4.0/5.0 Chính sách, chế độ đãi ngộ

4.0/5.0 CSVC, trang thiết bị, đồ dùng dạy học

4.0/5.0 Các chi phí trực tiếp cho GD

3.0/5.0 Chương trình và sách hướng dẫn

3.0/5.0 Bồi dưỡng nâng cao kiến thức về tâm lý học, GD học

3.0/5.0 Bồi dưỡng cập nhật kiến thức chuyên môn

3.0/5.0 Bồi dưỡng nâng cao kĩ năng sử dụng các phương pháp

dạy học tích cực

3.0/5.0 Bồi dưỡng về khả năng sử dụng công nghệ thông tin và

ngoại ngữ

Qua phân tích kết quả đánh giá từ bảng trên chúng tôi thấy:

* Ưu điểm

Đội ngũ GV của huyện Đầm Dơi hiện nay có bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức và

lương tâm nghề nghiệp trong sáng, có uy tín đối với HS, đồng nghiệp và xã hội; chất lượng đội

ngũ GV từng bước được khẳng định; đa số GV đã bước đầu tiếp cận được với phương pháp

giảng dạy hiện đại, tích cực ứng dụng công nghệ thông tin, sử dụng giáo án điện tử và đầu tư

trong NCKH (viết SKKN); đặc biệt trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, cùng với sự quan tâm

tích cực của các cấp và lãnh đạo các trường, bản thân đội ngũ GV rất cố gắng vươn lên để tự

khẳng định mình. Về cơ cấu GV khá đồng bộ, lực lượng GV trẻ chiếm đa số, là điều kiện để

nâng cao trình độ, năng lực cho đội ngũ GV.

CBQL ở các trường có phẩm chất chính trị vững vàng, nhiều người có trình độ chuyên

môn trên đại học, nghiệp vụ vững vàng và giàu kinh nghiệm QL, thể hiện sự nhạy bén, tiếp cận

kịp thời với xu thế đổi mới của đất nước và đổi mới sự nghiệp GD&ĐT; có bản lĩnh quyết đoán

và năng động trong QL, điều hành công việc, phát huy tích cực được vai trò lãnh, chỉ đạo, góp

phần đưa hoạt động của các trường từng bước ổn định và phát triển. Trong công tác xây dựng và

phát triển đội ngũ GV, lãnh đạo các trường đã thể hiện sự cố gắng tích cực trong quy hoạch,

tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, đào tạo và bồi dưỡng, phối hợp QL đội ngũ GV; hoàn thiện chu

trình QL, thực hiện sứ mệnh của ngành; trong đó công tác đào tạo, bồi dưỡng và chính sách đãi

ngộ đối với GV là những mặt có nhiều ưu điểm tích cực nhất.

* Hạn chế

Với yêu cầu hiện nay, đội ngũ GV của một số trường còn thiếu về số lượng, chưa đồng bộ

cơ cấu giữa các môn học, hụt hẫng về GV cốt cán. Trước yêu cầu đổi mới, đội ngũ GV của một

vài trường còn hạn chế về năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; chậm đổi mới phương

pháp giảng dạy, còn nặng truyền đạt kiến thức, chưa phát huy tính chủ động sáng tạo của HS;

chưa chú trọng đổi mới trong kiểm tra, đánh giá. Vẫn còn không ít GV chưa nắm vững phương

pháp triển khai NCKH, chưa đầu tư nhiều trong việc cập nhật kiến thức mới. Việc sử dụng ngoại

ngữ, tin học trong GV còn hạn chế, ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng chuyên môn và là rào

cản rất lớn trong việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn sau đại học.

Đội ngũ CBQL, ngoài số ít được đào tạo có hệ thống về khoa học QL, có kinh nghiệm và

thể hiện được năng lực công tác; còn một số mới được bổ nhiệm nên nhiều người còn hạn chế cả

về trình độ lý luận chính trị, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ QL và trình độ ngoại ngữ theo quy

định về công tác CB. Từ đó, năng lực QL, điều hành còn nhiều bất cập, chủ yếu dựa vào những

kinh nghiệm cá nhân, tính chuyên nghiệp chưa cao. CTQL nhân sự, xây dựng tổ chức bộ máy và

đội ngũ GV của một vài trường cũng còn nhiều hạn chế: chưa xây dựng được chiến lược phát

triển và tầm nhìn chiến lược; từ đó chưa định hướng mục tiêu, giải pháp lâu dài có tính chiến

lược về công tác xây dựng và phát triển đội ngũ GV phù hợp với đổi mới sự nghiệp GD, phục

vụ sự nghiệp CNH - HĐH của đất nước và xu thế hội nhập kinh tế thế giới.

* Nguyên nhân

- Nguyên nhân ưu điểm

Có thể nói rằng, những kết quả đạt được trong CTQL đội ngũ GV ở huyện Đầm Dơi xuất

phát từ hai nguyên nhân chính, như sau:

Thứ nhất là, trong những năm qua, các cấp Ủy Đảng, Nhà nước đã có những chủ trương rất

quan trọng về đổi mới sự nghiệp GD&ĐT, về xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo

và CB QLGD. Mặt khác, Chính phủ cũng đã ban hành những chính sách cụ thể, như chế độ phụ

cấp đứng lớp cho nhà giáo; quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của cơ sở GD về thực hiện nhiệm

vụ, về tài chính, lao động và mức thu nhập. Tỉnh Cà Mau cũng đã có chủ trương, chính sách về

xây dựng và phát triển đội ngũ trí thức trong thời kỳ CNH - HĐH đất nước; ban hành các văn

bản về QL CB, công chức, viên chức; có chính sách thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao về

địa phương công tác.

Thứ hai là, ngành GD huyện Đầm Dơi trong những năm gần đây đã khẳng định được chất

lượng GD, tạo được niềm tin ở các cấp lãnh đạo tỉnh Cà Mau và Bộ GD&ĐT, khẳng định khả

năng phát triển của huyện trước yêu cầu đổi mới. Đó cũng là động lực để đội ngũ GV và CBQL

các trường nêu cao tinh thần trách nhiệm, vươn lên khắc phục khó khăn, giữ gìn phẩm chất đạo

đức, tâm huyết với nghề nghiệp để thực hiện nhiệm vụ, bảo đảm cho việc học tập của HS, đáp ứng

nhu cầu đào tạo nhân lực phục vụ cho sự nghiệp CNH - HĐH của đất nước. Lãnh đạo các trường

đã có định hướng đúng đắn trong trong CTQL phát triển đội ngũ GV và đã đạt được những thành

quả tốt đẹp.

- Nguyên nhân hạn chế

Có thể khái quát những hạn chế trong QL đội ngũ GV của ngành GD huyện Đầm Dơi từ

hai nguyên nhân sau:

Một là, Hệ thống chế độ, chính sách cho đội ngũ nhà giáo chậm được sửa đổi, bổ sung.

Tỉnh Cà Mau là một tỉnh vùng xa và còn khó khăn nhiều so với cả nước như các tỉnh thuộc khu

vực đồng bằng Sông Cửu Long, là “vùng trũng về GD&ĐT so với cả nước”; một số chế độ,

chính sách, định mức biên chế, các quy định trong tuyển dụng, sử dụng viên chức không còn

phù hợp, nhưng chậm được sửa đổi, điều chỉnh, thay thế cho sát với tình hình mới; việc giao

quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các trường của các cơ quan QL nhà nước còn nhiều vấn

đề chưa rành mạch, rõ ràng. Yếu tố khách quan này rất phù hợp với đánh giá hạn chế về xây

dựng đội ngũ trí thức trong thời gian qua của Đảng ta:“Nhiều chủ trương, chính sách của Ðảng

và Nhà nước về công tác trí thức chậm đi vào cuộc sống; có nơi, có lúc thực hiện thiếu nghiêm

túc. Một số chủ trương, chính sách không sát với thực tế; có chủ trương, chính sách đúng đắn

nhưng thiếu những chế tài đủ mạnh bảo đảm cho việc thực hiện có kết quả.” [52]

Hai là, Ngành GD huyện Đầm Dơi, hiện còn nhiều khó khăn, bất cập trong CTQL đội ngũ

GV, CSVC và môi trường sư phạm; Ngành chưa xây dựng được quy hoạch phát triển GD huyện

(dài hạn) đến năm 2015 và tầm nhìn đến 2020, trong đó có công tác xây dựng và phát triển đội

ngũ GV và CBQL mang tầm chiến lược; chưa tích cực trong tham mưu với lãnh đạo huyện, tỉnh

và cơ quan chứa năng về công tác tổ chức và biên chế viên chức; trình độ, năng lực của một số

CBQL còn hạn chế nhất định, chưa đáp ứng với yêu cầu đổi mới; hệ thống, kỹ năng QL còn bất

cập, thiếu tính chuyên nghiệp; trong đánh giá, sử dụng đội ngũ GV còn có chỗ chưa hợp lý; các

chính sách và cơ chế tạo điều kiện thuận lợi cho họ chuyên tâm cống hiến, phát triển và được xã

hội tôn vinh bằng chính kết quả hoạt động chuyên môn, nghề nghiệp chậm được cải thiện; công

tác GD chính trị, tư tưởng, giữ gìn phẩm chất đạo đức trong đội ngũ CB, GV chưa được bồi

dưỡng thường xuyên.

Một bộ phận GV, CBQL chưa nhận thức đúng về vị trí, vai trò của nhà trường, của bản

thân trước yêu cầu đổi mới và đòi hỏi của xã hội, nên chưa thật tận tâm với nghề, thiếu cố gắng

vươn lên trong giảng dạy và NCKH. Một số GV, CBQL, do hoàn cảnh gia đình, do tuổi tác, do

khó khăn trong cuộc sống đời thường, nên chưa quyết tâm cao trong việc học tập nâng cao trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ.

Chương 3:

CÁC BIỆN PHÁP QL ĐỘI NGŨ GV THCS Ở HUYỆN

ĐẦM DƠI, TỈNH CÀ MAU

3.1. Những cơ sở đề xuất biện pháp

3.1.1. Cơ sở lý luận về CTQL đội ngũ GV THCS

Như trình bày ở Chương 1 về cơ sở lý luận, có thể rút ra những kết luận cơ bản về QL đội

ngũ GV như sau:

- QL, lãnh đạo nhà trường là QL, lãnh đạo hoạt động dạy của GV, hoạt động học của HS,

hoạt động phục vụ việc dạy và việc học của CB, nhân viên trong trường.

- Chức năng cơ bản của GV là dạy học và GD HS; lao động của GV mang tính đặc thù, nên

QL GV cũng phải có nét đặc trưng riêng, hàm chứa hai khía cạnh là QL hành chính và QL trí

thức (tâm lý xã hội – GD).

- Bốn chức năng chủ yếu trong QL đội ngũ GV trường là: hoạch định, tổ chức, chỉ đạo và

kiểm tra.

- Nội dung CTQL đội ngũ GV bao gồm: công tác tuyển dụng; công tác đào tạo, bồi dưỡng;

CTQL hoạt động giảng dạy, NCKH và CTQL các hoạt động khác.

- Phương pháp QLGD được hiểu là tổng thể những cách thức tác động bằng những

phương tiện khác nhau của chủ thể QL đến hệ thống bị QL nhằm đạt mục tiêu QL.

- QL đội ngũ GV là một bộ phận của QLGD, QL trường học; vì thế, cần vận dụng những

thành tựu về QL, QLGD và QL trường học để QL đội ngũ GV.

- QL đội ngũ GV ở mỗi nơi đều có đặc thù riêng, nên tránh vận dụng lý thuyết, kinh

nghiệm một cách máy móc. Quá trình QL đội ngũ GV là quá trình bao gồm nhiều thành tố có

mối quan hệ hữu cơ, do đó các biện pháp QL phải có sự đồng bộ, sẽ mang tính khả thi và hiệu

quả.

3.1.2. Cơ sở pháp lý về QL đội ngũ GV THCS

- Quan điểm chỉ đạo của Đảng và Nhà nước về phát triển GD&ĐT: “Phát triển GD&ĐT là

quốc sách hàng đầu, là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp CNH - HĐH

đất nước, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người ... Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà

giáo và CB QLGD được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc

biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà

giáo; thông qua việc QL, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp GD để nâng cao

chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp CNH -

HĐH đất nước”. [38]

- Một số văn bản quy phạm pháp luật của Đảng và Nhà nước về QL đội ngũ GV THCS

như: Luật GD sửa đổi năm 2005; Điều lệ trường THCS, trung học phổ thông và trường phổ

thông có nhiều cấp học (Ban hành kèm theo Quyết định số 07/2007/QĐ-BGDĐT ngày

02/4/2007 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT); Quy định về đạo đức nhà giáo (Ban hành kèm theo

Quyết định số 16/2008/QĐ-BGDĐT ngày 16/4/2008 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT); Thông tư liên

tịch số 35/2006/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 23/8/2006 của Bộ GD&ĐT – Bộ nội vụ hướng dẫn

định mức biên chế viên chức ở các cơ sở GD phổ thông công lập;

Quy định về chuẩn nghề nghiệp GV THCS, GV trung học phổ thông (Ban hành kèm theo Thông

tư số 30 /2009 /TT-BGDĐT ngày 22/10/2009 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT)...

3.1.3. Căn cứ thực trạng CTQL đội ngũ GV THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau

Qua khảo sát và phân tích thực trạng QL đội ngũ GV ở Chương 2 nhìn chung, về cơ bản, CTQL

đội ngũ GV ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau có những mặt đã đạt được yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra, góp

phần tích cực trong việc ổn định hoạt động của ngành, tạo động lực cho sự phát triển.

Tuy vậy, so với xu thế chung và đòi hỏi đổi mới GD phổ thông, đáp ứng nguồn nhân lực

cho sự nghiệp CNH - HĐH đất nước thì CTQL đội ngũ GV ở huyện Đầm Dơi vẫn còn nhiều bất

cập: đội ngũ GV còn thiếu về số lượng, chưa đảm bảo yêu cầu về chất lượng và chưa đồng bộ về

cơ cấu; những yếu tố chủ quan và khách quan dẫn đến hoạt động QL chưa đáp ứng được yêu cầu

thực tế đặt ra; những bất cập trong công tác hoạch định, tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, đào tạo

bồi dưỡng đội ngũ GV vẫn cần phải được khắc phục kịp thời.

3.1.4. Căn cứ dự báo về đội ngũ GV THCS đến năm 2015

Phát triển đội ngũ GV đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và định mức GV trên

lớp theo quy định của từng giai đoạn để từng bước nâng cao chất lượng dạy và học theo xu

hướng và tình hình mới hiện nay đồng thời cũng tính đến tỷ lệ GV hao hụt do tới tuổi về hưu để

bổ sung cho từng giai đoạn đảm bảo đáp ứng yêu cầu phát triển GD.

Do hiện nay xu hướng HS THCS đang giảm nên đội ngũ GV THCS dôi dư cục bộ và số

lượng chưa chuẩn chiếm 5,3%. Để giải quyết số GV này, kể từ năm học 2010 – 2011, Phòng

GD&ĐT chỉ đạo hiệu trưởng các trường sẽ thực hiện biện pháp không giải quyết cho GV không

đạt chuẩn đứng lớp, chuyển làm công tác khác hoặc đưa vào dạng tinh giản biên chế do thiếu

chuẩn. Đến năm 2015 đảm bảo đúng tỷ lệ GV trên lớp theo quy định và đảm bảo đồng bộ về cơ

cấu các môn học.

Về trình độ chuyên môn: tất cả GV đều phải đạt chuẩn, trong đó trên chuẩn đến năm 2015

3.2. Các biện pháp QL đội ngũ GV THCS

đạt tỉ lệ 35%.

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, kết quả phân tích và đánh giá thực trạng, tác giả đề xuất

những biện pháp QL nhằm QL đội ngũ GV THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau giai đoạn từ

nay đến năm 2015 trên các mặt: tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng như sau:

3.2.1. Nhóm biện pháp nâng cao nhận thức của đội ngũ GV THCS

* Biện pháp 1: Nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức nhà giáo cho đội ngũ GV

THCS

Công tác chính trị, tư tưởng là hoạt động nhằm xây dựng thế giới quan cho con người trên

cơ sở tư tưởng, lập trường, quan điểm, thúc đẩy mọi người (trong đó có GV và CBQL) vì lợi ích

chung của cộng đồng. Công tác chính trị, tư tưởng bao gồm phạm vi rộng lớn, đó là: công tác

nghiên cứu lý luận, công tác tuyên truyền, GD và cổ động. GD phải phục vụ đường lối chính trị

của Đảng và Nhà nước, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của địa

phương. Do đó, nhà giáo phải đạt yêu cầu về phẩm chất, đạo đức và nhận thức chính trị, tư

tưởng để làm tốt nhiệm vụ trên.

Trên cơ sở thực hiện đúng đắn và đồng bộ Chỉ thị 34CT/TW ngày 30/5/1998 của Bộ Chính

trị khoá VII, chương trình hành động số 19-CT/TU ngày 02/4/1999 của Tỉnh ủy Cà Mau và Quy

định về đạo đức nhà giáo (Ban hành kèm theo Quyết định số 16/2008/QĐ-BGDĐT ngày

16/4/2008 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT). Đối với địa phương, Phòng GD&ĐT và từng trường

THCS ở huyện Đầm Dơi cần phải tiếp tục đẩy mạnh công tác GD tư tưởng chính trị, đạo đức, lối

sống cho CB, GV; củng cố và tăng cường vai trò lãnh đạo của tổ chức Đảng và hoạt động của

các đoàn thể trong các trường THCS; cần quan tâm xây dựng chỉ tiêu phát triển đảng trong đội

ngũ GV trẻ.

Thông qua phong trào thi đua yêu nước đặc biệt là phong trào thi đua hai tốt, cuộc vận

động “dân chủ - kỷ cương – tình thương – trách nhiệm”, phát huy tinh thần cuộc vận động “hai

không” với 4 nội dung.

* Biện pháp 2: Tổ chức, tạo điều kiện và động viên GV học tập nâng cao hiểu biết về

quan điểm, chủ trương, chính sách GD&ĐT của Đảng và Nhà nước

- Đưa việc học tập chính trị cho GV trở thành nề nếp thường xuyên nhằm nâng cao ý thức

công dân và trách nhiệm của một người GV đối với ngành và đối với xã hội, đối với quê hương.

Nội dung học tập cần tập trung vào: các luật, pháp lệnh, chỉ thị, nghị quyết, đường lối,

chính sách… của Đảng, Nhà nước; các vấn đề thời sự trong nước và quốc tế; các văn bản quy

phạm của ngành.

- Tổ chức Hội nghị, Hội thảo chuyên đề nhằm nâng cao nhận thức đúng đắn của GV về Tư

tưởng Hồ Chí Minh trong GD&ĐT.

- Phát động toàn ngành tiếp tục thực hiện cuộc vận động “Học tập và làm theo tấm gương

đạo đức Hồ Chí Minh” theo Chỉ thị số 06-CT/TW của Bộ Chính trị với yêu cầu đặc thù của

ngành là gắn chặt với cuộc vận động “Hai không”, cuộc vận động “Mỗi thầy giáo, cô giáo là

một tấm gương đạo đức, tự học và sáng tạo” bằng những việc làm cụ thể theo Chỉ thị số 17-

CT/TU ngày 01/7/2009 của Ban thường vụ Tỉnh ủy về nâng cao ý thức học tập, rèn luyện phẩm

chất, đạo đức, lối sống trong đảng viên, CB, công chức, viên chức; và Kế hoạch số 1224/KH-

BCĐ ngày 21/8/2007 của Ban chỉ đạo ngành GD&ĐT tỉnh Cà Mau.

* Biện pháp 3: Nâng cao ý thức trách nhiệm và lương tâm nghề nghiệp của đội ngũ

GV THCS

Chất lượng của sản phẩm GD&ĐT phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng đội ngũ GV – cái

“máy cái” trong công nghệ tái tạo ra sức lao động kỹ thuật, tái sản xuất ra chất xám. Vì vậy, phải

xây dựng đội ngũ GV không chỉ đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng mà cần có trách nhiệm và

lương tâm nghề nghiệp, tập trung tâm lực vào sự nghiệp GD&ĐT.

Xác lập vị trí cao quý của người thầy trong xã hội trên tinh thần kế thừa và phát huy truyền

thống “tôn sư trọng đạo” của dân tộc. Đồng thời, dịch chuyển thang giá trị nghề nghiệp sao cho

thu hút ngày càng nhiều người tài giỏi muốn làm công tác giảng dạy.

3.2.2. Nhóm biện pháp đổi mới công tác tuyển dụng GV THCS

* Biện pháp 1: Rà soát, xây dựng định mức biên chế cho từng trường THCS

Căn cứ vào Thông tư số 35/2006/TTLT/BGDĐT-BNV ngày 23/8/2006 của Bộ GD&ĐT và

Bộ nội vụ về việc hướng dẫn định mức biên chế viên chức ở các cơ sở GD phổ thông công lập.

Căn cứ vào Thông tư số 28/2009/TTLT/BGDĐT-BNV ngày 23/8/2006 của Bộ GD&ĐT và

Bộ nội vụ về việc hướng dẫn định mức biên chế viên chức ở các cơ sở GD phổ thông công lập.

+ Biên chế GV: Phòng GD&ĐT, hiệu trưởng các trường THCS cần rà soát định mức và

các chức danh GV để đảm bảo đủ định mức, đúng chức danh như sau:

- Xem bình quân mỗi lớp đã được bố trí định mức bao nhiêu GV ? để xác định số biên chế

thừa, thiếu (không quá 1,90 GV/lớp);

- Có GV chuyên trách làm Tổng phụ trách Đội Thiếu niên Tiền phong Hồ Chí Minh chưa ?

(mỗi trường 01 GV).

+ GV làm công tác thư viện, thiết bị, thí nghiệm thế nào ? có đủ định mức chưa ? (Công tác

thư viện: mỗi trường được bố trí 01 biên chế; công tác thiết bị, thí nghiệm: trường hạng 1 được

bố trí 02 biên chế; trường hạng 2, hạng 3 được bố trí 01 biên chế).

* Biện pháp 2: Cải tiến, đổi mới quy trình tuyển dụng

- Cải tiến việc tuyển dụng như hiện nay:

+ Những ưu điểm của quy trình tuyển dụng đang được Phòng GD&ĐT áp dụng và những

yêu cầu mới đối với đội ngũ GV trong tình hình phát triển hiện nay. Theo từng giai đoạn (có thể

3 hoặc 5 năm), Phòng GD&ĐT xây dựng kế hoạch về nhu cầu tuyển dụng (chi tiết đến từng bộ

môn). Trên cơ sở đó, Phòng GD&ĐT rà soát, điều chỉnh và lên kế hoạch tuyển dụng trong năm

theo mẫu sau:

Năm học 20....... Dự kiến

số HS Môn STT Số lượng Số lượng Số lượng Số GV tăng, GV hiện tại GV thiếu GV thừa sẽ tuyển giảm

...

- Chú trọng đến việc tuyển chọn bình đẳng và không phân biệt đối xử.

- Quan tâm đến việc ưu tiên tuyển sinh viên giỏi cho bộ môn và tiếp nhận lại những sinh

viên là HS củ của các trường.

- Phòng GD&ĐT nắm về cơ cấu, số lượng; về cơ cấu tổ bộ môn, chuyên môn từng người

cụ thể.

- Một số vị trí cần được đăng trên báo, một số chỉ cần thông tin trong nội bộ ngành.

+ Giao cho từng trường THCS trực tiếp tuyển dụng GV: với biện pháp này có thuận lợi và

ưu thế là người sử dụng được thực hiện quyền của mình một cách đúng đắn. Do đó việc đỗ lỗi

cho cấp trên về chất lượng tuyển dụng sẽ được khắc phục. Bản thân GV cũng an tâm công tác

khi được tuyển dụng vì phù hợp với nguyện vọng của mình.

- Phòng GD&ĐT cần giao lại cho trường tuyển GV theo đúng tinh thần Quyết định số

62/2007/QĐ-BGDĐT ngày 26/10/2007 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT ban hành Quy định về nội

dung và hình thức tuyển dụng GV trong các cơ sở GD mầm non, cơ sở GD phổ thông công lập

và trung tâm GD thường xuyên.

* Về quy trình tuyển dụng cần thực hiện theo trình tự sau:

- Trường lập tờ trình tuyển dụng GV (theo từng môn).

- Phòng GD&ĐT sơ duyệt chỉ tiêu; giao trường tuyển chọn; tuyển xong trường trình Phòng

GD&ĐT; Phòng GD&ĐT trình UBND huyện duyệt.

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng

Đơn vị có nhu cầu tuyển dụng GV kể cả tiếp nhận chuyển công tác từ nơi khác đến thực

hiện các công việc sau:

- Nêu mục đích công việc.

- Xác định chuẩn công việc qua bản mô tả sau đây:

BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC

1. Mô tả công việc

1.1. Tóm tắt công việc

1.2. Các nhiệm vụ chủ yếu

1.3. Các nhiệm vụ khác (thứ yếu)

2. Các yêu cầu

+ Tiêu chuẩn ứng viên: Căn cứ vào Chuẩn nghề nghiệp GV THCS, GV trung học phổ

thông (Ban hành kèm theo Thông tư số 30 /2009 /TT-BGDĐT ngày 22 tháng 10 năm 2009 của

Bộ trưởng Bộ GD&ĐT)

Phòng GD&ĐT và hiệu trưởng các trường THCS cần tuyển GV mới hội đủ các tiêu chuẩn sau:

Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống

- Phẩm chất chính trị: yêu nước, yêu chủ nghĩa xã hội; chấp hành đường lối, chủ trương

của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; tham gia các hoạt động chính trị - xã hội; thực

hiện nghĩa vụ công dân.

- Đạo đức nghề nghiệp: yêu nghề, gắn bó với nghề dạy học; chấp hành Luật GD, điều lệ,

quy chế, quy định của ngành; có ý thức tổ chức kỉ luật và tinh thần trách nhiệm; giữ gìn phẩm

chất, danh dự, uy tín của nhà giáo; sống trung thực, lành mạnh, là tấm gương tốt cho HS.

- Ứng xử với HS: thương yêu, tôn trọng, đối xử công bằng với HS, giúp HS khắc phục khó

khăn để học tập và rèn luyện tốt.

- Ứng xử với đồng nghiệp: đoàn kết, hợp tác, cộng tác với đồng nghiệp; có ý thức xây dựng

tập thể tốt để cùng thực hiện mục tiêu GD.

- Lối sống, tác phong: có lối sống lành mạnh, văn minh, phù hợp với bản sắc dân tộc và

môi trường GD; có tác phong mẫu mực, làm việc khoa học.

Năng lực tìm hiểu đối tượng và môi trường GD

- Tìm hiểu đối tượng GD: có phương pháp thu thập và xử lí thông tin thường xuyên về nhu

cầu và đặc điểm của HS, sử dụng các thông tin thu được vào dạy học, GD.

- Tìm hiểu môi trường GD: có phương pháp thu thập và xử lí thông tin về điều kiện GD

trong nhà trường và tình hình chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội của địa phương, sử dụng các

thông tin thu được vào dạy học, GD.

Năng lực dạy học

- Xây dựng kế hoạch dạy học: các kế hoạch dạy học được xây dựng theo hướng tích hợp

dạy học với GD thể hiện rõ mục tiêu, nội dung, phương pháp dạy học phù hợp với đặc thù môn

học, đặc điểm HS và môi trường GD; phối hợp hoạt động học với hoạt động dạy theo hướng

phát huy tính tích cực nhận thức của HS.

- Đảm bảo kiến thức môn học: làm chủ kiến thức môn học, đảm bảo nội dung dạy học

chính xác, có hệ thống, vận dụng hợp lý các kiến thức liên môn theo yêu cầu cơ bản, hiện đại,

thực tiễn.

- Đảm bảo chương trình môn học: thực hiện nội dung dạy học theo chuẩn kiến thức, kĩ

năng và yêu cầu về thái độ được quy định trong chương trình môn học.

- Vận dụng các phương pháp dạy học: vận dụng các phương pháp dạy học theo hướng phát

huy tính tích cực, chủ động và sáng tạo của HS, phát triển năng lực tự học và tư duy của HS.

- Sử dụng các phương tiện dạy học: sử dụng các phương tiện dạy học làm tăng hiệu quả

dạy học.

- Xây dựng môi trường học tập: tạo dựng môi trường học tập: dân chủ, thân thiện, hợp tác,

cộng tác, thuận lợi, an toàn và lành mạnh.

- QL hồ sơ dạy học: xây dựng, bảo quản, sử dụng hồ sơ dạy học theo quy định.

- Kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của HS: kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của HS bảo

đảm yêu cầu chính xác, toàn diện, công bằng, khách quan, công khai và phát triển năng lực tự

đánh giá của HS; sử dụng kết quả kiểm tra đánh giá để điều chỉnh hoạt động dạy và học.

Năng lực GD

- Xây dựng kế hoạch các hoạt động GD: kế hoạch các hoạt động GD được xây dựng thể

hiện rõ mục tiêu, nội dung, phương pháp GD bảo đảm tính khả thi, phù hợp với đặc điểm HS,

phù hợp với hoàn cảnh và điều kiện thực tế, thể hiện khả năng hợp tác, cộng tác với các lực

lượng GD trong và ngoài nhà trường.

- GD qua môn học: thực hiện nhiệm vụ GD tư tưởng, tình cảm, thái độ thông qua việc

giảng dạy môn học và tích hợp các nội dung GD khác trong các hoạt động chính khoá và ngoại

khoá theo kế hoạch đã xây dựng.

- GD qua các hoạt động GD: thực hiện nhiệm vụ GD qua các hoạt động GD theo kế hoạch đã

xây dựng.

- GD qua các hoạt động trong cộng đồng: thực hiện nhiệm vụ GD qua các hoạt động trong

cộng đồng như: lao động công ích, hoạt động xã hội... theo kế hoạch đã xây dựng.

- Vận dụng các nguyên tắc, phương pháp, hình thức tổ chức GD: vận dụng các nguyên tắc,

phương pháp, hình thức tổ chức GD HS vào tình huống sư phạm cụ thể, phù hợp đối tượng và môi

trường GD, đáp ứng mục tiêu GD đề ra.

- Đánh giá kết quả rèn luyện đạo đức của HS: đánh giá kết quả rèn luyện đạo đức của HS

một cách chính xác, khách quan, công bằng và có tác dụng thúc đẩy sự phấn đấu vươn lên của

HS.

Năng lực hoạt động chính trị, xã hội

- Phối hợp với gia đình HS và cộng đồng: phối hợp với gia đình và cộng đồng trong hỗ trợ,

giám sát việc học tập, rèn luyện, hướng nghiệp của HS và góp phần huy động các nguồn lực

trong cộng đồng phát triển nhà trường.

- Tham gia hoạt động chính trị, xã hội: tham gia các hoạt động chính trị - xã hội trong và

ngoài nhà trường nhằm phát triển nhà trường và cộng đồng, xây dựng xã hội học tập.

Năng lực phát triển nghề nghiệp

- Tự đánh giá, tự học và tự rèn luyện: tự đánh giá, tự học và tự rèn luyện về phẩm chất

chính trị, đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả dạy học và GD.

- Phát hiện và giải quyết vấn đề nảy sinh trong thực tiễn GD: phát hiện và giải quyết những

vấn đề nảy sinh trong thực tiễn hoạt động nghề nghiệp nhằm đáp ứng những yêu cầu mới trong

giáo dục.

Có thể yêu cầu thêm một số tiêu chí sau:

- Đã qua lớp nghiệp vụ sư phạm theo quy định hiện hành.

- Có trình độ A tin học và B tiếng Anh.

Riêng đối với sinh viên tốt nghiệp đạt loại khá, giỏi từ tỉnh khác được tuyển dụng thì phải

cam kết phục vụ trong ngành GD huyện ít nhất là 3 năm.

Về nhiệm vụ cụ thể

- Chấp hành nhiệm vụ giảng dạy môn học do trường phân công.

- Tham gia các đề tài NCKH do trường và ngành phát động.

- Thực hiện đầy đủ các quy định về chuyên môn và nghiệp vụ theo quy định của Bộ

GD&ĐT.

- Tham gia chủ nhiệm lớp, hướng dẫn thực tập và tất cả các hoạt động khác khi được phân

công.

BẢN YÊU CẦU ỨNG VIÊN

Tiêu chuẩn Chi tiết

Kiến thức và kỹ năng - …

Các yêu cầu chi tiết

Trình độ và kinh nghiệm -…

Các yếu tố cá nhân -…

Bước 2: Tìm kiếm ứng viên

Việc tìm kiếm ứng viên có thể dựa vào nguồn ứng viên nội bộ và nguồn ứng viên bên

ngoài. Tuy mỗi loại nguồn có những ưu nhược điểm khác nhau nhưng phải đáp ứng được các

tiêu chí sau:

- Công khai, dân chủ: mọi ứng viên đều có cơ hội như nhau, tránh tình trạng ưu tiên đối với

những người quen biết hoặc có quan hệ họ hàng với CB ở Phòng GD&ĐT.

- Tuyển đúng người, đúng việc: người được đào tạo chuyên ngành, lĩnh vực nào thì làm

việc đúng chuyên ngành, lĩnh vực đó và phải hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

- Có sức khỏe và năng lực triển vọng đóng góp tốt đối với sự phát triển của ngành GD

huyện nhà trong tương lai.

+ Đối với nguồn nội bộ

- Thông báo tuyển dụng đến tất cả các trường THCS thuộc Phòng GD&ĐT, bản tin ở bộ

phận Tổ chức (thông báo rõ ràng, đầy đủ thông tin về vị trí tuyển chọn, phương pháp tuyển

chọn).

- Đưa thông tin lên website của Phòng GD&ĐT và các website liên quan ...

+ Đối với nguồn bên ngoài

- Đăng quảng cáo.

- Tiếp cận các cơ sở đào tạo để mở rộng nguồn tuyển (Trường CĐSP Cà Mau, trường đại

học Cần Thơ, ...).

Bước 3: Đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp

Ứng viên đăng ký dự tuyển đủ hay không đủ chỉ tiêu vẫn tiến hành tuyển, tuyển theo tiêu

chuẩn chứ không tuyển theo chỉ tiêu.

* Tiêu chuẩn đánh giá:

- Trình độ chuyên môn (đào tạo bằng gì; trường nào đào tạo, học hệ nào);

- Kỹ năng thuyết trình, phương pháp giảng dạy, trình độ nghiệp vụ: có thể yêu cầu người

dự tuyển dạy 01 hoặc 02 tiết;

- Kỹ năng làm việc theo nhóm, làm chủ nhiệm;

- Tư cách, tác phong;

- Khen thưởng;

- Kết quả xếp loại tốt nghiệp.

* Các kỹ thuật đánh giá ứng viên:

- Sàng lọc, nghiên cứu hồ sơ:

- Kiểm trắc nghiệm: về kỹ năng và năng lực chuyên môn, về tâm lý…

- Kiểm tra sức khỏe, ngoại hình, chất giọng, chữ viết bảng …

- Phỏng vấn, dạy thử:

+ Lập hội đồng cấp Trường để đánh giá năng lực của ứng viên;

+ Hội đồng họp xem xét và gửi báo cáo nhận xét, đánh giá ứng viên cho Hội đồng tuyển

dụng của Phòng GD&ĐT, Phòng GD&ĐT tiếp nhận và xét duyệt lại.

+ Xác định mối quan tâm cá nhân đối với công việc.

Ngoài những đặc điểm như: có động lực, thông minh, kỹ năng tương tác cá nhân… ứng

viên còn phải có mối quan tâm cá nhân liên quan đến công việc, biểu hiện qua các đặc điểm cá

nhân sau:

- Ứng dụng công nghệ;

- Biết phân tích, định lượng;

- Phát triển lý thuyết và tư duy khái niệm;

- Tư duy sáng tạo;

- Hiểu biết về xu thế phát triển của ngành.

Họ và tên ứng viên:

Tiêu chí Ghi chú

Kinh nghiệm làm việc phù hợp

Trên 5 năm

Trên 2 năm

Sinh viên giỏi mới ra trường

Không có kinh nghiệm

Trình độ chuyên môn (chuyên ngành phù hợp)

Cao học

Đại học

Cao đẳng

Tiếng Anh

Trình độ C

Trình độ B

Trình độ A

Tổng

Bước 4: Hội đồng tuyển dụng của Phòng GD&ĐT sẽ xem xét, đối chiếu kết quả đánh giá

với tiêu chuẩn ban đầu và quyết định có tuyển dụng hay không và trình UBND huyện quyết

định.

Bước 5: Sau khi tuyển dụng

Sau khi có quyết định của UBND huyện, Trưởng phòng GD&ĐT ra quyết định phân công

GV được tuyển dụng về đơn vị có nhu cầu sử dụng GV.

Bước 6: Các công việc liên quan

- Xác minh lý lịch;

- Chuẩn bị hợp đồng;

- Lập hồ sơ CB, viên chức;

- Nhập thông tin vào máy tính theo quy trình của chương trình QL nhân sự, …

* Tổ chức thực hiện

Phòng GD&ĐT: ban hành quy trình tuyển chọn GV, thông báo đến các đơn vị trực thuộc

Phòng.

+ Bộ phận tổ chức:

Do công tác xây dựng đội ngũ là một trong những nghiệm vụ trọng tâm của ngành, có tính

chiến lược và định hướng lâu dài nên Phòng GD&ĐT phải có một CB chuyên trách công tác này

và thực hiện những nhiệm vụ sau đây:

- Phối hợp với các đơn vị trường học xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm;

- Xây dựng bảng tiêu chí đánh giá;

- Tập hợp hồ sơ;

- Giúp việc cho hội đồng tuyển dụng của Phòng GD&ĐT trong các cuộc họp;

- Thực hiện các công việc đối với công tác tổ chức sau khi ứng viên được tuyển dụng.

- Có bảng đối chiếu, so sánh với kế hoạch tuyển dụng đã đề ra.

- Khảo sát ý kiến của các trường để có sự điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế.

- Sau 01 năm làm việc, đơn vị sử dụng viên chức phải có bảng nhận xét gửi về Phòng

GD&ĐT theo quy định hiện hành để Phòng GD&ĐT lưu hồ sơ cá nhân hoặc xét khen thưởng.

3.2.3. Nhóm biện pháp đối với việc sử dụng đội ngũ GV THCS

- Biện pháp 1: đa dạng hóa các hình thức phân công giảng dạy

+ Chuyên dạy một khối lớp trong nhiều năm

+ Dạy mỗi năm một khối lớp

+ Mỗi năm dạy nhiều khối lớp

Mỗi hình thức phân công đều có mặt mạnh, mặt yếu, hiệu trưởng nên xem xét cụ thể lực

lượng đội ngũ (số lượng và trình độ tay nghề) mà lựa chọn hình thức nào hoặc kết hợp nhiều

hình thức phân công giảng dạy trong nhà trường.

- Biện pháp 2: định ra chuẩn phân công sao cho phù hợp với thực lực đội ngũ của

trường mình, phù hợp với trình độ HS của từng khối, từng lớp. Mục đích cuối cùng là

nâng cao chất lượng học tập của HS

* Chuẩn phân công dựa trên nội dung sau:

- Yêu cầu của việc dạy: chuẩn này xuất phát từ nhận thức rằng căn cứ vào công việc để

chọn người thích hợp, hết sức tránh tình trạng ngược lại.

- Năng lực và sở trường: xét về năng lực, mỗi GV trước hết phải thể hiện năng lực của

chính mình, nếu GV nào không có năng lực giảng dạy thì nên kiên quyết chuyển sang việc khác.

Xét về sở trường: năng lực đã đạt ở trình độ cao, kỹ năng tinh thông và gần đạt tới mức kỹ xảo,

nếu giao đúng việc thì kết quả sẽ đạt tốt.

- Thâm niên nghề nghiệp: Đối với nghề dạy học thì thâm niên có một ý nghĩa đặc biệt quan

trọng. Thâm niên nghề nghiệp thông báo cho người QL biết vốn liếng nghề nghiệp mà người

GV đã tích lũy được. Tuy nhiên, điều đó chỉ đúng với những người thực sự yêu nghề và tận tụy

với nghề. Hiệu trưởng có thể lập bảng chung cho tất cả GV trong trường theo mẫu sau:

Xếp Trình độ Năm Nam/ Năm loại Đảng, Nhiệm vụ Họ và tên vào Q C Nữ sinh chuyên Đoàn hiện tại CM ngành L T môn

- Nguồn đào tạo: đội ngũ GV khá đông và nguồn đào tạo rất đa dạng, công tác bồi dưỡng

thường xuyên chưa thật có hiệu quả. Vì vậy, nhiều GV còn lúng túng khi dạy theo chương trình

mới. Trong việc phân công giảng dạy cho GV, hiệu trưởng cần thấy rõ điều này để tạo một bước

chuẩn bị cho GV, giúp họ tiếp cận chương trình và giảng dạy tự tin hơn.

- Hoàn cảnh gia đình và nguyện vọng cá nhân: đây là nội dung cuối cùng mà hiệu trưởng

cần lưu ý. Hiệu trưởng nên để cho GV có nguyện vọng đăng ký với tổ trưởng, tổ trưởng trình

phó hiệu trưởng phụ trách chuyên môn, phó hiệu trưởng tổng hợp trình hiệu trưởng quyết định.

Tuy chuẩn này không lấn át các chuẩn trước, nhưng hiệu trưởng cần xem xét từng trường hợp cụ

thể để giải quyết hợp lý sao cho tình nghĩa càng thêm ấm áp để từ đó bản thân người GV được

quan tâm sẽ cố gắng nhiều hơn đối với công việc chung. Tất nhiên không được quên việc thuyết

phục, giải thích, động viên họ cùng chia sẻ khó khăn với mọi người trong hoàn cảnh chung của

nhà trường.

- Biện pháp 3: đề ra các biện pháp thích hợp và xây dựng qui trình phân công thể

hiện được sự dân chủ trong nhà trường, nhưng vẫn bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ

trong toàn bộ việc phân công

* Bước 1: Hiệu trưởng thống nhất với phó hiệu trưởng phụ trách chuyên môn về yêu cầu

của việc phân công, chuẩn phân công, có thể đảm bảo một số yêu cầu sau:

+ Đảm bảo hoạt động dạy học có hiệu quả cao nhất.

+ Từng bước bồi dưỡng đội ngũ GV trong trường; tạo điều kiện để từng người tự khẳng

định mình.

+ GV có thể tham gia các hoạt động khác của nhà trường.

+ Đảm bảo thực hiện giờ lao động của GV.

* Bước 2:

+ Hiệu trưởng phổ biến mục đích yêu cầu, chuẩn, dự kiến phương hướng phân công, qui

trình phân công trong Hội đồng sư phạm để GV nghiên cứu.

+ Hiệu trưởng cùng phó hiệu trưởng dự kiến trước việc phân công căn cứ vào thực lực đội

ngũ và yêu cầu thực tế của nhà trường.

* Bước 3: Thảo luận

+ Thảo luận dự kiến phân công tại Hội nghị liên tịch mở rộng đến các tổ trưởng chuyên

môn.

+ Hướng dẫn các tổ trưởng chuyên môn tổ chức thảo luận trong tổ. Điều chỉnh sau khi đã

giải thích và thuyết phục GV.

* Bước 4: Hiệu trưởng ra quyết định phân công

Căn cứ kết luận của hội nghị liên tịch mở rộng, sau khi đã giải thích thuyết phục các trường

hợp cá biệt, điều chỉnh nếu có sự thay đổi, hiệu trưởng ra quyết định phân công giảng dạy trong

toàn trường.

Bên cạnh việc phân công giảng dạy ở các lớp, hiệu trưởng cần kết hợp phân công các mặt

hoạt động khác cho GV để biết rõ khối lượng công việc của từng người.

Sau tháng đầu tiên của năm học cần xem xét lại để kịp thời điều chỉnh cho hợp lý hơn (nếu

cần).

Hiệu trưởng ra quyết định về việc phân công và ghi vào sổ phân công (Sổ phân công giảng

dạy là công cụ để hiệu trưởng hay phó hiệu trưởng theo dõi việc bố trí sắp xếp GV dạy trong

nhiều năm, qua đó có thể biết sự phấn đấu trong chuyên môn của từng người như thế nào để sử

dụng tốt nhất năng lực của họ và tạo điều kiện cho họ vươn lên)

3.2.4. Biện pháp đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng GV THCS

* Biện pháp 1: lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng: các trường và Phòng GD&ĐT xây

dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm dựa trên nhu cầu thực tế của đơn vị. Trên cơ

sở nhu cầu của các trường, Phòng GD&ĐT nghiên cứu yêu cầu thực tế, xu thế phát triển

để xây dựng kế hoạch tổng thể về đào tạo, bồi dưỡng

Việc lập kế hoạch bao gồm các bước sau:

Bước 1: Phân tích thực trạng tình hình

Trên cơ sở căn cứ vào hiện trạng, chức năng, nhiệm vụ của đơn vị, phân tích tình hình

chung để biết hiện nay ngành GD huyện nhà đang ở đâu, có những mặt mạnh và những mặt yếu

nào, những thuận lợi về khả năng tài chính và các nguồn lực khác như thế nào (sử dụng mô hình

SWOP).

Trong phân tích cơ cấu tổ chức cần chú trọng tới các công việc cụ thể:

- Xem xét lại chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy.

- Xem xét, đánh giá các kế hoạch chiến lược và kế hoạch thực hiện liên quan đến phát triển

nguồn nhân lực của ngành.

- Xác định trách nhiệm cho các đơn vị.

Phân tích điểm mạnh, điểm yếu (những yếu tố bên trong), những cơ hội và thách thức

(những yếu tố bên ngoài) của ngành đồng thời cũng chỉ ra những tác động tích cực, tiêu cực của

yếu tố đó. Khi phân tích điểm mạnh, điểm yếu cần tập trung vào các vấn đề:

- Nguồn lực của tổ chức: nguồn nhân lực, hệ thống thông tin, nguồn tài chính, công nghệ,

dịch vụ;

- Năng lực và triển vọng phát triển của ngành.

Trong phân tích cơ hội và thách thức, cần xem xét đến các vấn đề như:

- Khả năng cung, cầu về nguồn nhân lực.

- Tiềm năng phát triển;

- Năng lực cạnh tranh;

- Các chế độ, chính sách liên quan;

- Xu thế phát triển của xã hội.

Bước 2: Xác định mục tiêu

Trên cơ sở phân tích tình hình, Phòng GD&ĐT cũng như hiệu trưởng các trường THCS

xác định những mục tiêu cần thực hiện và đưa ngay những mục tiêu này vào kế hoạch hoạt

động, phướng hướng phấn đấu của đơn vị mình (mục tiêu gần và mục tiêu xa).

Bước 3: Xác định nguồn lực: cần xác định rõ ràng, cụ thể

- Nguồn lực nào đơn vị mình có thể tự lực được thì chủ động thực hiện để đạt được mục

tiêu đã đề ra.

- Nguồn lực nào đơn vị mình không thể tự lực được thì tiến hành xã hội hóa hoặc tranh thủ

sự ủng hộ từ các cấp QL.

Bước 4: Xác định các hoạt động đào tạo bồi dưỡng, bao gồm đào tạo dài hạn và đào tạo

ngắn hạn.

Bước 5: Xác định nguồn kinh phí và sử dụng kinh phí

* Biện pháp 2: tổ chức thực hiện các kế hoạch

- Bước 1: Xác định chỉ tiêu đạt chuẩn, trên chuẩn và đối tượng GV, CBQL dự nguồn.

- Bước 2: GV đăng ký tự nguyện hoặc bắt buộc.

- Bước 3: Tổ xem xét.

- Bước 4: Trường đề nghị.

- Bước 5: Lựa chọn nội dung đào tạo và bồi dưỡng về chính trị, chuyên môn và nghiệp vụ.

- Bước 6: Công tác tự bồi dưỡng, tự học của GV và hiệu trưởng.

- Bước 7: Có chính sách động viên, khuyến khích về tinh thần và vật chất.

- Phòng GD&ĐT cần tổ chức các chương trình đào tạo đa dạng nhằm nâng cao chuẩn trình

độ đào tạo cho đội ngũ nhà giáo và CB QLGD.

- Lãnh đạo Phòng GD&ĐT cần giao cho một CB tổ chức am hiểu công tác đào tạo trực tiếp

phụ trách việc tổ chức thực hiện.

- Việc tổ chức thực hiện kế hoạch cần lưu ý những điểm sau:

+ Đảm bảo các hoạt động đào tạo được tiến hành theo đúng kế hoạch;

+ Linh hoạt trong việc sử dụng các hình thức cũng như phương pháp đào tạo;

+ Sắp xếp thời gian hợp lý đối với CB, GV được cử đi học;

+ Theo dõi tiến độ đào tạo, có báo cáo định kỳ về kết quả học tập của CB, GV được cử đi

học cho lãnh đạo Phòng GD&ĐT nắm.

Những hình thức đào tạo

- Trường khuyến khích và tạo điều kiện để GV, CBQL và nhân viên tham gia học tập,

nghiên cứu, trao đổi kinh nghiệm theo các chương trình của ngành hoặc tự túc. Đây cũng là

nguyện vọng của đại đa số CB, GV trẻ.

- Bên cạnh đó, Trường tổ chức các buổi hội thảo nhằm quán triệt tinh thần các văn bản

pháp luật về nâng cao chất lượng đội ngũ GV của Đảng và Nhà nước và đề án quy hoạch phát

triển tổng thể của ngành.

- Giúp GV tìm hiểu các quy định pháp luật của Nhà nước đối với CB,VC nói chung và GV

nói riêng và các chế độ chính sách của ngành.

- Đẩy mạnh công tác kèm cặp, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ đối với GV trẻ, giúp

thích họ ứng với môi trường làm việc trong thời gian nhanh nhất; tạo cho GV trẻ một môi

trường làm việc tốt “vừa học vừa làm”.

- Mời chuyên gia về giảng dạy đối với các khoá học ngắn hạn.

Lưu ý:

- Trong quá trình tham gia đào tạo, bồi dưỡng, công việc của GV phụ trách nên chia nhỏ để

dễ dàng bố trí người khác làm thay.

- Phải có hệ thống ghi lại quá trình đào tạo.

- Phải có hệ thống đánh giá kết quả đào tạo.

* Biện pháp 3: đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng

Những phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo:

- Phỏng vấn;

- Quan sát tại chỗ người thực hiện công việc;

- Xem xét những tài liệu có sẵn;

Xác định giải pháp đào tạo nào là phù hợp:

- Đào tạo không phải là giải pháp tiên quyết đem lại sự thành công, phải xem xét và điều

chỉnh các yếu tố thực tại.

- Đào tạo chỉ là giải pháp cho nguyên nhân do thiếu kiến thức và kỹ năng.

Vì vậy, việc đào tạo không nên chạy theo thành tích. Thực tế đã chứng minh, nhiều GV của

huyện học trung cấp hoặc cao đẳng hệ 12 + 2, do yêu cầu chuẩn hóa, họ đã ồ ạt học đại học từ

xa theo phong trào, do vậy mặc dù có bằng cử nhân đại học nhưng trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ của họ vẫn không thay đổi.

Tiến hành đánh giá kết quả, hiệu quả đào tạo

Nguyên tắc đào tạo là sự định hướng có tính bắt buộc đối với cả người đào tạo và người

được đào tạo. Các nguyên tắc đào tạo càng được tuân thủ nghiêm ngặt thì hiệu quả của chương

trình đào tạo càng cao, đó là: phương pháp đào tạo gắn kết và phù hợp với kiểu học tập của học

viên; tính hữu dụng của chương trình đào tạo.

Để xác định kết quả cụ thể của một chương trình đào tạo, các hoạt động của các chương

trình đào tạo phải được đánh giá một cách có hệ thống. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả của

chương trình đào tạo chú trọng kết quả cuối cùng như:

- Phản ứng của người được đào tạo đối với nội dung và quy trình đào tạo;

- Kiến thức cũng như những điều học hỏi được qua chương trình đào tạo;

- Những thay đổi về hành vi nhờ có chương trình đào tạo.

* Biện pháp 4: tham mưu xây dựng chính sách đầu tư, phát triển đội ngũ GV lâu dài,

bền vững

Tỉnh đã ban hành Quyết định số 22/2006/QĐ-UBND ngày 11/5/2006 của UBND tỉnh Cà

Mau về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Quyết định số 86/2001 QĐ-UBND ngày

24/12/2001 của UBND tỉnh Cà Mau về việc hỗ trợ kinh phí đào tạo, bồi dưỡng và thu hút nguồn

nhân lực tỉnh Cà Mau nhưng việc thực hiện chưa hiệu quả. Do vậy GV trẻ được hỗ trợ tối đa về

kinh phí để học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ...

- Phòng GD&ĐT và các trường THCS tạo điều kiện để GV được tăng cường trao đổi, giao

lưu với các trường trong và ngoài tỉnh.

- Tạo điều kiện cho GV trẻ tham gia các dự án liên kết đào tạo với các cơ sở GD nước

ngoài.

- Tăng cường mời chuyên gia, giảng viên đầu ngành tham gia bồi dưỡng cho GV.

Việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần có sự quan tâm của các cấp ủy

Đảng; chú trọng việc cải tiến và nâng cao bản lĩnh chính trị, nhận thức tư tưởng, đạo đức lối

sống cho đội ngũ GV, đặc biệt đối với GV trẻ.

Xây dựng kế hoạch tạo nguồn nhằm đón đầu các dự án đào tạo CB của Nhà nước, của Bộ

GD&ĐT và Sở GD&ĐT.

* Biện pháp 5: Xây dựng đội ngũ GV thành “Tổ chức biết học hỏi”

Từng trường huy động và lôi cuốn tất cả GV tham gia học tập, trao đổi kinh nghiệm lẫn

nhau về các mặt kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, phương pháp dạy học mới; phát

hiện và giải quyết vấn đề, thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng giảng dạy.

Xây dựng nội dung “Tổ chức biết học hỏi” cần tập trung chỉ đạo thực hiện một số vấn đề

cơ bản sau:

- Kiên trì xây dựng một tập thể GV đoàn kết, hợp tác, có chung tầm nhìn, quan điểm về

mục tiêu phát triển; phát huy khuyến khích mỗi GV tự hoàn thiện bản thân để góp phần vào sự

phát triển chung của trường, của ngành.

- Để nâng cao tinh thần học hỏi có tính đồng đội, mỗi GV phải có trách nhiệm cao trong

công tác, biết làm việc tập thể, sẵn sàng chia sẻ giúp đỡ đồng nghiệp và tập thể hoàn thành

nhiệm vụ.

- Biết làm chủ bản thân: mỗi GV phải xác định rõ vai trò trách nhiệm của mình trong tập

thể; yêu nghề dạy học, gắn bó mật thiết với công việc, tận tụy phục vụ nhà trường. Mỗi GV phải

biết tự đánh giá và xác định rõ năng lực của bản thân, những điểm mạnh, yếu của mình. Trên cơ

sở đó phát huy thế mạnh của mình trong công tác và cố gắng khắc phục điểm yếu thông qua học

hỏi, trao đổi kinh nghiệm với đồng nghiệp.

Tổ chức thực hiện bằng cách thống nhất trong toàn trường, từ tổ bộ môn đến lãnh đạo

trường phải có lịch sinh hoạt “Tổ chức biết học hỏi”, lãnh đạo chuẩn bị nội dung cụ thể cho từng

buổi sinh hoạt. Trong sinh hoạt cần tạo không khí cởi mở, phát huy tính tích cực của mỗi GV

trong việc trình bày những thông tin mới, ý tưởng mới, những thuận lợi, khó khăn trong giảng

dạy, GD để mọi người trao đổi, học hỏi và rút kinh nghiệm.

3.2.5. Nhóm biện pháp QL hoạt động giảng dạy và nghiên cứu cải tiến, đổi mới

phương pháp dạy học (tự học, tự bồi dưỡng và đúc kết SKKN)

* Biện pháp 1: Sắp xếp, bố trí và phân công lao động hợp lý

Đầu mỗi học kỳ, Phòng GD&ĐT và hiệu trưởng các trường chỉ đạo các tổ bộ môn tiến

hành rà soát lại và tiến hành phân công giảng dạy dựa trên tiêu chí mỗi GV ít nhất phải giảng

dạy từ 18 tiết trở lên nhằm tránh trường hợp người dạy quá nhiều, người dạy quá ít. Khi tính tiền

giờ phụ trội không còn tính trên số giờ vượt chuẩn của mỗi cá nhân mà chỉ thanh toán trên số

giờ vượt đối với tổ bộ môn; đặt ra chỉ tiêu viết SKKN và hướng dẫn cho CB, GV cách viết

SKKN.

Đối với GV mới được tuyển dụng, căn cứ quy định tại Điều 25 Nghị định số 116/2003/NĐ-

CP và Nghị định số 24/2010/NĐ-CP về tuyển dụng và sử dụng viên chức, thủ trưởng đơn vị

chịu trách nhiệm bố trí phân công công tác, giao nhiệm vụ cho GV và bảo đảm các chế độ chính

sách, các điều kiện cần thiết để GV thực hiện tốt nhiệm vụ của mình. Việc phân công, bố trí

công tác phải đảm bảo phù hợp giữa nhiệm vụ được giao với nhu cầu khi đề xuất tuyển chọn

GV.

* Biện pháp 2: Thực hiện chế độ tinh giản biên chế theo quy định của nhà nước

Căn cứ Thông tư liên tịch số 02/2007/TTLT–BNV-BTC ngày 24/9/2007 của liên Bộ nội vụ

và Bộ tài chính, Hướng dẫn thực hiện Nghị định số 132/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 của Chính

phủ về chính sách tinh giản biên chế trong các cơ quan hành chính nhà nước và đơn vị sự nghiệp

công lập từ Trung ương đến địa phương;

Từ tình hình thực tế của trường, Ban Giám hiệu, Chi bộ, BCH Công đoàn các trường thống

nhất chỉ đạo việc tổ chức triển khai thực hiện chính sách tinh giản biên chế trong trường theo

những nội dung, giải pháp và cách thực tiến hành đối với GV như sau:

- Giảm đối tượng nào ? Bao nhiêu ?

Đối tượng

Những GV không hoàn thành nhiệm vụ được giao trong 02 năm liền kề gần đây do năng

lực chuyên môn nghiệp vụ yếu hoặc sức khỏe không bảo đảm hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm,

ý thức tổ chức, kỷ luật kém nhưng chưa đến mức buộc thôi việc.

Nguyên tắc thực hiện

Quá trình thực hiện tinh giản biên chế phải tuân thủ nguyên tắc công khai, dân chủ, đảm

bảo chính xác, khách quan, trung thực và rõ ràng; thực hiện đúng quy chế dân chủ của cơ quan

và phải công khai đề án tinh giản biên chế và danh sách CBVC thuộc diện tinh giản biên chế.

Tuyệt đối tránh lợi dụng để thực hiện các mục đích cá nhân, gây thắc mắc, mất đoàn kết nội bộ,

ảnh hướng xấu tới tư tưởng, đời sống của CBVC và chính sách, pháp luật của Đảng, Nhà nước.

Cách thức thực hiện

Hiệu trưởng tổ chức quán triệt sâu sắc các văn bản chỉ đạo và hướng dẫn thực hiện chính

sách tinh giản biên chế của Chính phủ, thảo luận văn bản chỉ đạo và hướng dẫn thực hiện của

ngành. Trên cơ sở quán triệt các văn bản chỉ đạo và hướng dẫn thực hiện của ngành, mỗi CB,

GV tự liên hệ bản thân và làm bản tự đánh giá trình độ, năng lực, kết quả công tác, phẩm chất

đạo đức, sức khỏe và hướng phấn đấu, nguyện vọng của cá nhân.

Tổ chức phân loại GV theo tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch công chức gắn với việc đánh

giá trình độ, năng lực, kết quả công tác và phẩm chất đạo đức, sức khỏe của từng người. Việc

đánh giá phân loại công chức thực hiện theo quy chế chung.

Trên cơ sở phân loại, xét nhu cầu thực tế về khối lượng và chất lượng công việc, tiến hành

bố trí GV đúng trình độ, năng lực, sức khỏe và kinh nghiệm công tác cho phù hợp. Đồng thời

xác định số GV trong diện sắp xếp giản biên chế và phân thành các nhóm theo qui định sau:

Nhóm 1: Những GV do sắp xếp lại tổ chức mà không thể bố trí, sắp xếp được công việc

khác phù hợp, cần bố trí nghỉ hưu trước tuổi.

Nhóm 2: Những GV có hạn chế về chuyên môn nghiệp vụ và những người có chuyên môn

không phù hợp mà tuổi đời còn trẻ (dưới 45 tuổi) thì tạo điều kiện cho đi học nghề để tìm việc

làm mới.

Nhóm 3: Những GV không đủ điều kiện sức khỏe để làm việc hoặc không thuộc những

nhóm trên thì giải quyết thôi việc.

* Biện pháp 3: Cải tiến công tác kiểm tra - đánh giá GV

Việc kiểm tra, đánh giá, xếp loại GV phải đảm bảo tính trung thực, khách quan, toàn diện,

khoa học, dân chủ và công bằng; phản ánh đúng phẩm chất, năng lực dạy học và GD của GV

trong điều kiện cụ thể của nhà trường, địa phương.

Việc kiểm tra, đánh giá, xếp loại GV phải căn cứ vào kết quả đạt được thông qua các minh

chứng phù hợp với các tiêu chuẩn, tiêu chí được quy định.

Quy trình đánh giá, xếp loại

Quy trình đánh giá, xếp loại GV được tiến hành trình tự theo các bước:

Bước 1: GV tự đánh giá, xếp loại (theo mẫu phiếu tại Phụ lục 1);

Bước 2: Tổ chuyên môn đánh giá, xếp loại (theo mẫu phiếu tại Phụ lục 2 và 3);

Bước 3: Hiệu trưởng đánh giá, xếp loại GV (theo mẫu phiếu tại Phụ lục 4); kết quả được

thông báo cho GV, tổ chuyên môn và báo cáo lên cơ quan QL cấp trên trực tiếp.

Việc đánh giá GV phải được tiến hành hàng năm trên cơ sở giao việc rõ ràng, cụ thể từ đầu

năm học, cần tiến hành thu thông tin phản hồi làm căn cứ để đánh giá, phân loại GV và xây

dựng chiến lược phát triển năng lực đội ngũ GV của trường.

Tiêu chí đánh giá: mức độ thực hiện các công việc được giao, đảm bảo nội dung chuyên

môn, mức độ đạt được mục tiêu dạy học, mức độ đáp ứng kỳ vọng của HS, sự thu hút đối với

HS …

Nội dung đánh giá bao gồm: chất lượng bài giảng, trình độ chuyên môn và năng lực sư

phạm (phương pháp giảng dạy, khả năng trình bày, phương pháp kiểm tra - đánh giá HS …),

đạo đức, tác phong ….

Người tham gia đánh giá: Ban Giám hiệu, Chi bộ, Công đoàn, Ban nữ công, Đoàn thanh

niên trường, GV trong cùng bộ môn, tổ.

Phương pháp thu thập thông tin đánh giá: Phiếu điều tra, Phỏng vấn, Thư Góp ý, Dự giờ ...

* Biện pháp 4: Tăng cường QL các hoạt động tự học, tự bồi dưỡng chuyên môn,

nghiệp vụ và đút kết SKKN

Ngoài công tác giảng dạy, nghiên cứu đút rút SKKN là một trong những công tác trọng tâm

đối với GV. Công tác nghiên cứu đút rút SKKN trong nhà trường là một vấn đề mang tính thời

sự. Nghiên cứu đút rút SKKN có vai trò mở rộng khiến thức, mang lại các giá trị mang tính tư

duy và thực tiễn. Ngoài ra, nghiên cứu đút rút SKKN còn tạo ra các sản phẩm mới, đóng góp

vào khối kiến chung của nhân loại. Để làm tốt công tác này, cần thực hiện:

- Tổ chức các buổi tập huấn ở các tổ bộ môn hoặc toàn trường cho GV, đặc biệt là GV trẻ

về công tác nghiên cứu đút rút SKKN với trọng tâm là phương pháp nghiên cứu.

- Thư viện các trường cần được tăng cường thêm sách chuyên môn, sách ngoại ngữ, máy

tính có nối mạng, thiết bị phục vụ thư viện, giờ giấc thuận lợi … giúp GV có điều kiện học tập,

nghiên cứu phù hợp với đặc điểm công việc của từng người.

- Bố trí giờ giấc làm việc hợp lý giữa công tác nghiên cứu đút rút SKKN và công tác giảng

dạy.

- Trong giai đoạn hiện nay, nên khuyến khích GV thực hiện các nghiên cứu mang tính tổng

kết lý thuyết theo chuyên ngành và tìm ra những hướng ứng dụng của các lý thuyết này.

Nghiên cứu đút rút SKKN phải đi kèm với công bố kết quả nghiên cứu. Điều này có hai ý

nghĩa. Thứ nhất, công bố kết quả nghiên cứu trên các tạp chí chuyên ngành uy tín, trên mạng

của Phòng GD&ĐT chính là thước đo chất lượng có ý nghĩa nhất đối với một công trình nghiên

cứu. Thứ hai, chỉ khi được công bố rộng rãi và đi vào ứng dụng, NCKH mới hoàn thành sứ

mệnh xã hội của mình.

* Biện pháp 5: Phát huy tính chủ động sáng tạo và độc lập trong công tác của GV

Sự sáng tạo nói chung và sáng kiến trong công việc đóng một vai trò hết sức quan trọng

trong sự đổi mới và phát triển. Theo kết luận của tổ chức hay kết hợp cuộc khảo sát của tạp chí

Fortune, sáng kiến chính là sản phẩm của tính kỷ luật, tính tổ chức và tài năng. Dó đó, Phòng

GD&ĐT và các trường cần tạo những điều kiện, hoàn cảnh thuận lợi để GV tiếp tục duy trì và

phát huy sáng kiến của mình:

- Chuyển mạnh từ việc cố gắng hoàn thành nhiệm vụ sang việc nghiên cứu, tìm tòi, sáng

kiến đổi mới phương pháp giảng dạy để mang lại kết quả tốt hơn.

- Tạo ra nhiều cơ hội giao lưu giữa lãnh đạo Phòng GD&ĐT, Trường và GV để lắng nghe

tiếng nói của GV một cách khách quan, trung thực. Mạnh dạn bổ nhiệm những GV trẻ có trình

độ, năng động vào CTQL.

- Tạo điều kiện thuận lợi cho GV trẻ tự thể hiện mình, sẵn sàng gánh vác trách nhiệm với

trường, với ngành và cộng đồng xã hội.

- Khuyến khích sự tận tụy nơi làm việc, thúc đẩy việc học tập, khiến mọi người cảm thấy

hài lòng, đồng thời tạo một môi trường làm việc có những con người thông minh không biết đến

cảm giác sợ hãi.

- Hỗ trợ tính sáng tạo thông qua việc sẵn sàng thay đổi các cách QL, nghiên cứu cải tiến

các thủ tục hành chính còn mang nặng tính hình thức, đặc biệt là các cơ chế cứng nhắc, không

đặt lòng tin vào con người.

3.2.6. Nhóm biện pháp kích thích tạo động lực bằng vật chất và tinh thần

Động lực chỉ sự nỗ lực của GV cả bên trong lẫn bên ngoài, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt

tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định.

Tạo động lực cho đội ngũ GV liên quan đến sự khích lệ và mong muốn. Từ điển tiếng Anh

Longman định nghĩa: động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và

hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi.

Động lực làm việc có thể ở dạng có ý thức hay vô thức, vì vậy không phải lúc nào chúng ta

cũng xác định rõ những gì đã tạo ra động lực.

Động lực làm việc là sự thôi thúc khiến GV hành động vì thế nó có một ảnh hưởng rất

mạnh, ảnh hưởng này có thể tốt hoặc xấu.

Một yếu tố tạo động lực sẽ khơi dậy định hướng hành động. Điều này có nghĩa là một khi

GV được tạo động lực, họ sẽ bị thôi thúc và hành động theo một cách thức nào đó.

Thuyết phân cấp nhu cầu của A.Maslow cho rằng con người được thúc đẩy bởi nhiều nhu

cầu khác nhau và những nhu cầu này được phân cấp thành 5 thứ bậc theo một trật tự xác định,

đó là: sinh lý, an toàn, quan hệ xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện. Vì vậy, nhiều tổ chức

đang tìm kiếm cách thức tạo ra môi trường làm việc có tính nhân văn, nó cho phép GV có được

sự cân bằng giữa công việc với cuộc sống cá nhân của mình và đây cũng là động lực thúc đẩy ở

trình độ cao.

Xuất phát từ tình hình thực tế của ngành GD huyện Đầm Dơi, trong giai đoạn hiện nay, tác

giả đề xuất một số biện pháp kích thích tạo động lực như sau:

* Biện pháp 1: Thực hiện chính sách thu hút và giữ chân GV dạy giỏi

Để có được GV giỏi đã khó, song biết sử dụng GV giỏi lại càng khó hơn. Do đó, cần thực

hiện tốt các nguyên tắc sử dụng GV như: khách quan, dân chủ, công bằng, phát triển; vì lợi ích

chung của ngành; bố trí, sử dụng GV xuất phát từ những công việc mà chọn người, bố trí GV có

đủ đức, tài tương xứng với nhiệm được giao … là những quan điểm nền tảng, đảm bảo cho việc

sử dụng GV nói chung và sử dụng GV giỏi nói riêng.

* Biện pháp 2: Chú trọng công tác thi đua, khen thưởng

Động viên

Khen thưởng Nỗ lực

Hiệu quả công việc

Sơ đồ 3.1: Mô hình dựa theo thuyết kỳ vọng

Ngoài những nguyên tắc trên, Phòng GD&ĐT và các trường cần chú trọng chế độ thưởng

phạt và chế độ QL, kiểm tra. Cụ thể như sau:

Chế độ thưởng phạt:

Là những quy định động viên về mặt vật chất và tinh thần đối với những GV có thành tích

đóng góp lớn cho trường, cho ngành GD&ĐT; có uy tín và có tác dụng với những người xung

quanh, đồng thời nhằm phê bình, khiển trách, xử phạt những GV mắc sai lầm, hiệu quả hoạt

động kém, có ảnh hưởng đến trường và ngành.

Chế độ thưởng phạt được xây dựng theo từng mức độ và được cụ thể hóa trong từng đơn

vị, từng lĩnh vực.

Tuy nhiên, chế độ thưởng, phạt trong sử dụng GV dạy giỏi cần được chú trọng không chỉ ở

tiền thưởng, các danh hiệu mà còn ở chế độ tiền lương, chế độ làm việc và các chế độ khác nữa.

Thực tế hiện nay, lương của GV có năng lực, có tài, hiệu quả hoạt động cao không hơn gì nhiều

so với GV bình thường.

Chế độ QL, kiểm tra:

Để GV giỏi phát huy hết khả năng, sở trường của mình, trước tiên phụ thuộc vào chế độ sử

dụng, QL. Chế độ kiểm tra không chỉ dừng ở mục đích đánh giá về sự đóng góp của GV giỏi để

khen thưởng hay kỷ luật đúng đắn, kịp thời, phát huy tính tích cực ở GV mà còn hướng vào việc

giám sát các tổ chức, người lãnh đạo sử dụng GV như thế nào, phát huy tính tích cực trong

CTQL GV.

Khi kiểm tra GV cần chú trọng đến các yếu tố chấp hành tốt chủ trương, chính sách của

Đảng, pháp luật của Nhà nước, có tinh thần tự lực tự cường; đoàn kết, tương trợ, tích cực tham

gia các phong trào thi đua; tích cực học tập chính trị, văn hoá, chuyên môn, nghiệp vụ và

NCKH; có đạo đức, lối sống lành mạnh; hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đạt năng suất và

chất lượng cao; có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật hoặc áp dụng công nghệ mới vào giảng dạy nhằm

đổi mới nội dung, phương pháp giảng dạy nâng cao hiệu quả giảng dạy hoặc những đề tài

NCKH.

* Biện pháp 3: Quan tâm hơn đến đời sống tinh thần của GV

Bill George, cựu Chủ tịch tập đoàn Medtronic từng phát biểu: “Trong thế kỷ XXI, những tổ

chức hùng mạnh sẽ tìm cách tiếp cận trái tim con người - niềm đam mê và ước muốn tạo nên sự

khác biệt thông qua công việc. Tổ chức nào liên kết được những niềm đam mê này với việc tạo

nên phát kiến sẽ có khả năng duy trì sự thịnh vượng của mình qua nhiều thập kỷ”.

Trong bối cảnh hiện nay, trước sự vận động phát triển của đất nước nói chung và ngành

GD nói riêng, ngoài các chính sách ưu đãi đối với GV theo quy định của Nhà nước, Phòng

GD&ĐT và các trường THCS cần có các chế độ ưu đãi phi vật chất khác, cụ thể như sau:

Về phân công công việc:

- Chú ý sự phân công công việc hợp lý đối với GV, tạo điều kiện cho GV cảm thấy an tâm

về công việc, thực sự ổn định và có hướng phát triển trong tương lai.

Ngoài ra, cũng nên có chế độ, chính sách khác như hợp lý hóa gia đình, tiếp nhận bố trí

công tác cho vợ hoặc chồng về công tác ở địa phương...

- Có cơ hội để tự phát triển:

Tìm kiếm cho GV những cơ hội học tập, những học bổng trong và nước, các chương trình

liên kết đào tạo với các cơ sở GD nước ngoài.

- Cung cấp thông tin, cập nhật về các chế độ, chính sách, định hướng chiến lược của Đảng,

Nhà nước về ngành GD&ĐT, đặc biệt đối với ngành sư phạm.

- Khuyến khích, giúp đỡ GV gặp khó khăn trong cuộc sống.

- Sự phản hồi từ công việc mà GV đã thực hiện, đó là sự đánh giá của đồng nghiệp.

Môi trường làm việc thích hợp

Tạo điều kiện về môi trường, phương tiện làm việc, tức là cần tập trung đầu tư cho GV cả

về chế độ đãi ngộ lẫn phương tiện làm việc, nghiên cứu.

Môi trường làm việc là một yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực phát triển. Môi

trường làm việc cởi mở và chia sẻ sẽ tạo điều kiện cho GV phát triển kỹ năng và năng lực của

mình.

Trong môi trường làm việc, việc tạo động lực còn tùy thuộc vào giá trị và thái độ của mỗi

cá nhân:

- Giá trị, là những nguyên tắc hay chuẩn mực đạo đức, tinh thần mà chúng ta trân trọng, đặt

niềm tin vào đấy.

- Thái độ, là cách suy nghĩ, cách nhìn nhận và cảm xúc về sự vật. Thái độ chịu sự chi phối

của tập hợp các giá trị, lòng tin, những nguyên tắc… và thái độ điều khiển hầu hết các hành vi

của GV.

Cơ hội thăng tiến

Cơ hội thăng tiến là một trong những nhân tố hết sức quan trọng đối với sự phát triển về

nghề nghiệp. Việc chọn và bổ nhiệm GV cần có sự công khai minh bạch, chủ yếu dựa trên năng

lực nghề nghiệp và đạo đức của người GV. Làm sao mỗi GV đều có cơ hội như nhau, không

phân biệt GV trong Đảng hay ngoài Đảng, GV thuộc diện quy hoạch hay không nằm trong quy

hoạch, cốt làm sao chọn được GV “vừa có tâm, vừa có tầm”.

Giờ giấc làm việc

Cho phép kế hoạch làm việc linh hoạt để GV có thể tập trung vào việc giảng dạy và nghiên

cứu đút rút SKKN.

Ngoài ra, cần tạo các sân chơi thể thao, văn nghệ, câu lạc bộ, tổ chức các chuyến dã ngoại

...

Việc giữ chân GV giỏi

Cần có quan điểm và chiến lược phù hợp trong việc giữ chân GV giỏi, chứ không thể chỉ

dựa vào tinh thần tình nguyện của GV. Chiến lược này nên dựa trên quan điểm “cho nhiều,

nhưng cũng đòi hỏi nhiều”.

* Biện pháp 4: Đối thoại trực tiếp, thường xuyên giữa lãnh đạo và GV

Hàng năm, Phòng GD&ĐT và các trường THCS tổ chức đối thoại giữa lãnh đạo với GV

trẻ để lắng nghe những kiến nghị của họ. Đồng thời, Phòng GD&ĐT và các trường THCS cũng

cần quán triệt tinh thần chỉ đạo và đặt ra nhiệm vụ đối với GV trẻ.

Sự công nhận: ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc. Điều này có thể được tạo ra từ

bản thân từng GV hoặc từ sự đánh giá của tập thể GV.

Trách nhiệm: mức độ ảnh hưởng của một GV đối với công việc. Mức độ kiểm soát của một

GV đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với

nó.

Mỗi GV phải nêu cao tác phong độc lập suy nghĩ và tự do tư tưởng. Mọi GV đều được tự

do bày tỏ ý kiến của mình góp phần vào việc phát triển các hoạt động của trường nói riêng và

của ngành nói chung. Đây cũng là quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi GV.

Tạo điều kiện cho GV tham gia nhiều hơn vào quá trình ra quyết định từ tổ bộ môn trở lên.

* Biện pháp 5: tham mưu đầu tư CSVC và phương tiện kỹ thuật, tạo sự ổn định lâu

dài phục vụ hoạt động sư phạm của đội ngũ GV

- Phòng GD&ĐT chỉ đạo các trường THCS tiếp tục rà soát đối chiếu với nhu cầu thực tế và

quy định để đầu tư xây dựng mới, sữa chữa CSVC trường học, mua sắm thêm thiết bị dạy học

tối thiểu, sách giáo khoa, sách GV, thiết bị phục vụ thư viện trường học, ...; Phối hợp với công

ty viễn thông quân đội kết nối kênh thuê riêng bằng cáp quang về Phòng GD&ĐT đồng thời xây

dựng kế hoạch và triển khai kết nối Internet băng thông rộng ADSL miễm phí cho tất cả các

trường THCS trong huyện nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ GV các trường ứng dụng

công nghệ thông tin trong dạy học.

- Phòng GD&ĐT và hiệu trưởng các trường THCS cần tham mưu sâu, tranh thủ sự ủng hộ

của các cấp QL và xã hội trong việc đầu tư xây dựng nhà công vụ cho giáo viên, đặc biệt là giáo

viên công tác xa nhà, phải thuê nhà ở hoặc ở tạm đất của dân nhằm góp phần khắc phục khó

khăn, tốn kém và bù đắp phần nào sự thiệt thòi trong công tác và sinh hoạt của GV để GV an

tâm công tác, phấn đấu phục vụ tốt và lâu dài cho ngành.

- Phòng GD&ĐT cần có kế hoạch trình các cấp QL chọn những GV cốt cán, tiêu biểu đưa

đi tham quan học tập trong và ngoài nước để GV được mở mang kiến thức, có cơ hội giao lưu

học hỏi và trao đổi kinh nghiệm trong giảng dạy, học tập và nghiên cứu từ đó nâng cao trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy của bản thân nói riêng và của

ngành nói chung.

3.2.7. Nhóm biện pháp QL sự thay đổi

Những thay đổi thường xuất hiện như là kết của của sự phát triển. Chúng ta đang sống

trong một môi trường không ngừng vận động và phát triển đi lên, nhất là đối với ngành GD

trong bối cảnh hiện nay. Chính vì vậy, việc đề ra những biện pháp QL sự thay đổi là hết sức cần

thiết.

Hiện nay có rất nhiều việc cần thay đổi, từ việc nhận thức cho đến cấu trúc, nội dung

chương trình, tổ chức giảng dạy, thư viện, thiết bị… và các CTQL khác.

Trong bối cảnh sự thay đổi đó, đội ngũ GV có vị trí, vai trò hết sức quan trọng.

* Biện pháp 1: Lập kế hoạch – Sự chuẩn bị cần thiết trước khi tiến hành thay đổi.

Bước 1: Thiết lập các mục tiêu cụ thể

Quy trình thay đổi nên được bắt đầu với những tuyên bố rõ ràng và chi tiết về các mục tiêu

mà Phòng GD&ĐT và các trường THCS muốn vươn tới. Các mục tiêu này được trình bày trong

bối cảnh tình hình thực tế và liên quan với mục đích chung của Phòng GD&ĐT và các trường

THCS đối với các vấn đề cần thay đổi hiện nay.

Điều này yêu cầu hệ thống thông tin và giao tiếp nội bộ phải được đảm bảo thông suốt để

toàn bộ GV đều chắc chắn rằng tập thể đang có sự vận động và đi đúng hướng. Đồng thời các

mục tiêu thay đổi lớn của Phòng GD&ĐT và các trường THCS không có sự mâu thuẫn với nhu

cầu và quyền lợi của GV theo các quy định của Nhà nước.

Bước 2: Tổ chức và lên kế hoạch

Để quá trình thay đổi tiến hành thuận lợi, đội ngũ CBQL cần có khả năng và những nguồn

lực (tài lực và nhân lực) nhằm phát triển cũng như truyền tải một cách hiệu quả các kế hoạch và

quá trình diễn ra trên thực tế, trong khi vẫn duy trì sự cân bằng giữa một tầm nhìn bao quát và

các hoạt động giảng dạy thường xuyên.

Trong trường hợp cần thiết, lãnh đạo Phòng GD&ĐT và hiệu trưởng các trường THCS có

thể tái cấu trúc, thành lập thêm các tổ, ban chức năng khác. Đây là yếu tố có ảnh hưởng quyết

định đến thành công của kế hoạch thay đổi nói chung, vì nó phản ánh phần lớn năng lực lãnh

đạo, giúp phân quyền hoặc giao trách nhiệm trong khi vẫn tiếp tục giám sát và kiểm soát các kết

quả. Việc sắp xếp lại cấu trúc tổ chức thường chỉ diễn ra trong giai đoạn chuyển tiếp, nhưng lại

chiếm một vị trí quan trọng trong cả quá trình và thường được xem như một thách thức trong

bầu không khí của sự thay đổi.

Bước 3: Tạo động lực thúc đẩy để sẵn sàng thay đổi

Phát huy năng lực sáng tạo trong tập thể GV:

Trong nền kinh tế tri thức, luôn đòi hỏi sự sáng tạo ở mọi người, đặc biệt là ở tầng lớp tri

thức, trong đó có đội ngũ GV.

Sáng tạo là một loại hình lao động phức tạp và vất vả, đòi hỏi GV phải có động lực mạnh

mẽ. Ngày nay, kinh tế thế giới đã phát triển đến giai đoạn của “kinh tế tri thức”, yếu tố “năng

lực sáng tạo” trở thành chìa khóa cho mọi quốc gia đi vào tiến trình hội nhập, việc phát huy

năng lực sáng tạo không còn là việc của từng GV, mà trở thành vấn đề chung, vấn đề chiến lược

của từng tổ chức, từng đơn vị trường học.

Quản trị tri thức (knowledge management) là một trong những nhiệm vụ quan trọng của

Phòng GD&ĐT và các trường THCS. Mục tiêu của quản trị tri thức là phát triển nhanh tri thức

và năng lực sáng tạo của tri thức, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng tri thức của GV.

Nuôi dưỡng tính sáng tạo:

Trong một tổ chức, nếu sự đổi mới không được ủng hộ và đánh giá cao thì có lẽ sẽ thiếu

vắng đi các ý tưởng sáng tạo, đổi mới. Vì vậy, Phòng GD&ĐT và các trường THCS cần tạo môi

trường sáng tạo, tạo cơ hội để GV nói lên suy nghĩ của mình, đề xuất những giải pháp về cải tiến

nội dung, phương pháp dạy học, đóng góp ý kiến đối với lãnh đạo Phòng GD&ĐT, trường

THCS về đường lối, cách thức điều hành nhằm đưa GD huyện nhà ngày một phát triển đi lên.

Bên cạnh đó, NCKH cũng là một trong những nhiệm vụ trọng tâm đối với GV, vì vậy họ

cần phải sáng tạo không ngừng góp phần tạo ra những sản phẩm khoa học có chất lượng cao,

giúp trường khẳng định vị thế.

* Biện pháp 2: thực hiện kế hoạch bằng các thông điệp và hành động nhất quán

Bước 1: Huy động tối đa năng lực

Huy động tối đa năng lực của đội ngũ GV có nhiều tâm huyết.

Kêu gọi toàn thể GV cam kết thông qua việc quyết tâm cùng thực hiện sứ mạng lịch sử của

ngành GD huyện nhà trong giai đoạn hiện nay, xác định những vấn đề nan giải trong hoạt động

và các giải pháp đề xuất trên cơ sở tập thể GV có nhận thức sâu sắc về sự vận động của môi

trường xung quanh, về sự đổi mới trong giai đoạn hiện nay.

Bước 2: Phát triển tầm nhìn chung

Phát triển tầm nhìn chung về cách tổ chức và QL khả năng cạnh tranh; mở rộng tầm nhìn

về những điều quan tâm, nhất là trong lĩnh vực GD, để có thêm nhiều nhận thức mới, cập nhật

thêm nhiều thông tin.

Bước 3: Khẳng định vai trò của người QL

Những thay đổi lớn hiện nay không đơn giản tự xảy ra một cách tự nhiên mà chính do ý chí

của lãnh đạo, của tập thể CB, GV các trường với những kế hoạch hành động cụ thể. Do đó, công

việc của CBQL là khởi xướng việc thay đổi. Toàn bộ các nhóm, các tiểu ban cần được dẫn dắt,

chỉ đạo. Tuy nhiên, điều này không có nghĩa là mọi GV phải được chỉ bảo một cách chính xác

phải làm cái gì, khi nào làm và làm như thế nào mà vai trò cơ bản đối với lãnh đạo và QL là làm

sao để đạt được:

- Tạo sự ảnh hưởng nhất định đến tập thể GV;

- Sự tin tưởng vào sự thành công của tập thể GV đối với quá trình thay đổi;

- Xây dựng tinh thần hợp tác tự nguyện, đặt lợi ích tập thể lên trên hết;

- GV thể hiện sự tận tâm, hết lòng với công việc.

Điều kiện QL đội ngũ GV bao gồm: cần thực hiện tốt các việc sau:

- Đề xướng sự thay đổi;

- Nhận biết sự thay đổi tiềm năng;

- Tính toán các yếu tố liên quan (chi phí) để thực hiện sự thay đổi;

- Xác định mức độ khả thi;

- Cung cấp thông tin phản hồi.

Bên cạnh đó lãnh đạo Phòng GD&ĐT và các trường THCS cần thể chế hóa thành công

thông qua các chính sách, hệ thống và cơ cấu chính thức và nhất thiết phải luôn kiểm soát và

điều chỉnh chiến lược nhằm đáp ứng các vấn đề trong quá trình thay đổi.

Một số lưu ý cần tránh:

- Đừng cố áp đặt một giải pháp có sẵn và đã từng được phát triển ở đâu đó, việc tham quan

học hỏi nơi khác chỉ nhằm rút kinh nghiệm trong CTQL. Thay vào đó, hãy phát triển một giải

pháp phục vụ cho bộ phận cần thay đổi.

- Không đặt cược tất cả vào một giải pháp cho toàn bộ tổ chức từ trên xuống. Trên cơ sở

nghiên cứu lý luận khoa học và thực tiễn GD, đưa ra một giải pháp đặc biệt cho từng bộ phận

hoặc từng nhóm bộ phận cần thay đổi.

- Đừng giao trọng trách cho công tác tổ chức CB hoặc bộ phận phụ trách về nhân sự mà đặt

trách nhiệm thay đổi lên vai các nhà QL ở cấp tổ bộ môn, trường và để họ tự thân thực hiện

trách nhiệm đó với sự giúp đỡ của lãnh đạo Phòng GD&ĐT.

- Đừng nỗ lực thay đổi mọi thứ cùng một lúc mà bắt đầu theo lộ trình, quy hoạch đã đề ra,

có thể từ bên ngoài đến bên trong. Việc thay đổi hiện nay ở quy mô lớn nhưng cũng thực hiện

từng khâu nhưng phải có sự kết hợp đồng bộ.

* Biện pháp 3: Ứng phó với tính ì trước sự thay đổi

Tính ì hay xu hướng cưỡng lại sự thay đổi là việc thường xảy ra trong tổ chức. Nguyên

nhân có thể là:

- GV nhận thấy mối đe dọa với vị trí công việc, những triển vọng thăng tiến và thu nhập tài

chính.

- Khuynh hướng bám chặt vào những điều GV biết hơn là chấp nhận điều không quen

thuộc.

- Sự không chắc chắn vì chưa biết được kết quả ra sao.

- Để đối phó với những tác động tiêu cực đối với tính ì gây ra, người QL cần thực hiện một

số biện pháp sau đây:

- Lắng nghe, giữ sự liên hệ thường xuyên giữa người CBQL và GV. Thay vì xem tất cả sự

phản kháng như là một vật cản, mà cố gắng tìm hiểu nguồn gốc của nó, những động lực và ý

nghĩa cốt lõi tích cực của vấn đề.

- Chuyển sự chú ý từ của những GV ngại thay đổi, từ cảm giác cá nhân sang hoạt động hữu

ích.

* Biện pháp 4: Thường xuyên đánh giá và phân tích kết quả thực hiện

Các nhà QL không chỉ có trách nhiệm theo dõi, đánh giá và phân tích cả các quy trình diễn

ra sự thay đổi, mà còn phải kiểm tra từng GV trong đơn vị. Mỗi GV đều phải biết rõ về những

thay đổi trong công việc hiện tại của họ, đồng thời họ cũng cần được hướng dẫn để có thể thực

thi các công việc, nhiệm vụ mới.

Ngoài ra, mỗi GV cũng phải được tạo điều kiện và thời gian để điều chỉnh các mục tiêu cá

nhân, cải thiện hoạt động và thích nghi với vị trí mới của họ. Các tiêu chí đánh giá và phân tích

nên được thiết kế với mục tiêu phản ánh viễn cảnh của trường và của ngành, trong khi vẫn động

viên và khơi mở tính tự giác trong công việc của từng GV.

Cần phải xác định một cách rõ ràng các mốc thời gian quan trọng của cả quá trình, khi giai

đoạn phát triển kết thúc và những hành động bắt đầu. Sự phát triển, khác với sự thay đổi, là một

quy trình được thực thi trong hoàn cảnh tương đối ổn định. Sự thay đổi tự thân đã bao hàm ý

nghĩa bất ổn, nhưng đây lại là quãng thời gian tạo ra nhiều tài năng, đặc biệt trong thời kỳ quá

độ, các GV “ngôi sao” sẽ bắt đầu toả sáng.

3.2.8. Mối quan hệ giữa các nhóm biện pháp

Sự phân chia các nhóm biện pháp trên chỉ là tương đối, bởi vì các nhóm biện pháp có liên

quan chặt chẽ với nhau, chi phối và tác động lên nhau. Mỗi nhóm biện pháp là một thành tố tạo

nên một hệ thống hoàn chỉnh. Mối quan hệ giữa các nhóm biện pháp được thể hiện :

- Mỗi nhóm biện pháp là một hoạt động cụ thể của hoạt động QL, là một cách để thực hiện

chức năng QL.

- Các nhóm biện pháp đều tập trung vào mục tiêu phát triển đội ngũ GV THCS của huyện

đó là mục tiêu về số lượng, chất lượng và cơ cấu.

- Các nhóm biện pháp này luôn chi phối lẫn nhau, tác động lẫn nhau và quy định tính khả

thi cho nhau.

Sử dụng đồng bộ các nhóm biện pháp trên, kết hợp với việc huy động các nguồn lực cần

thiết sẽ giúp cho chúng ta giải quyết được những vấn đề đặt ra là xây dựng đội ngũ GV đảm bảo

yêu cầu về mọi mặt, phù hợp với yêu cầu đổi mới trong giai đoạn hiện nay.

3.2.9. Khảo sát nhận thức về tính hợp lý và tính khả thi của các nhóm biện pháp

Hệ thống các nhóm biện pháp mà chúng tôi đưa ra là kết quả của quá trình nghiên cứu lý

luận và khảo sát thực trạng CTQL đội ngũ GV THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau. Để bảo

đảm tính khách quan khi xây dựng các nhóm biện pháp, tác giả đã trưng cầu ý kiến của Ban

Giám hiệu các trường THCS, lãnh đạo Phòng GD&ĐT và một số CB làm việc lâu năm ở các bộ

phận chức năng của Phòng GD&ĐT để họ đánh giá về tính hợp lý và khả thi của các nhóm biện

pháp này. Số phiếu phát ra 192 phiếu hỏi (phụ lục số 8) và thu về đủ 192 phiếu ghi đầy đủ ý kiến

vào các tiêu chí được ghi trong phiếu hỏi (phụ lục số 8). Phương pháp xử lý như sau:

- Mức độ cấp thiết/khả thi được xác định: rất cấp thiết/ rất khả thi: 3 điểm; cấp thiết/ khả

thi: 2 điểm; không cấp thiết/ không khả thi: 1 điểm

Trong quá trình xử lý; bằng phương pháp thống kê toán học đơn giản, tác giả đã thống kê

số lượng (SL) và tỷ lệ phần trăm (%) của số phiếu đánh giá cho từng mức độ cấp thiết, từng mức

độ khả thi của mỗi câu hỏi; qua đó, xác định giá trị tương ứng cho các nhóm biện pháp.

- Mức đánh giá cho mỗi câu hỏi và mỗi nhóm biện pháp được xác định như sau:

+ Không cấp thiết/không khả thi: 1.0 điểm

+ Chưa cấp thiết/chưa khả thi: từ 1.1 điểm đến dưới 2.0 điểm

+ Cấp thiết/ khả thi: từ 2.0 điểm đến 2.4 điểm

+ Rất cấp thiết/rất khả thi: từ 2.5 điểm đến 3.0 điểm

+ Mức trung bình: 2.0 điểm.

Bảng 3.2: Kết quả ý kiến về tính cấp thiết và tính khả thi của các nhóm biện pháp

Tính cấp thiết Tính khả thi T Các nhóm biện

T pháp 3 2 TB 3 2 1 1 TB

Nhóm biện pháp SL 126 66 96 91 0 5

I nâng cao nhận thức 2.7 2.5 % 65.6 34.4 0.0 50.0 47.4 2.6 của đội ngũ GV.

Nhóm biện pháp đối 66 0 96 90 6 SL 126

II với công tác tuyển 2.7 2.5 50.0 47.0 3.0 % 65.6 34.4 0.0 dụng

66 0 96 91 5 Nhóm biện pháp đối SL 126

III 2.7 2.5 với việc sử dụng đội 50.0 47.4 2.6 % 65.6 34.4 0.0 ngũ GV

60 2 120 70 2 Nhóm biện pháp đối SL 130

IV với công tác đào tạo, 2.7 2.6 62.5 36.5 1.0 % 67.7 31.3 1.0 bồi dưỡng

Nhóm biện pháp QL 66 0 96 90 6 SL 126

hoạt động giảng dạy

2.7 2.5 V và NCKH (tự học tự 50.0 46.9 3.1 % 65.6 34.4 0.0 bồi dưỡng và viết

SKKN)

Nhóm biện pháp kích 60 2 120 70 2 SL 130

thích tạo động lực VI 2.7 2.6 bằng vật chất và tinh 62.5 36.5 1.0 % 67.7 31.3 1.0

thần.`

62 34 59 34 3 0 SL VI Nhóm biện pháp QL 2.7 2.6 I sự thay đổi 61.5 35.4 31.2 0 % 64.6 35.4

Các số liệu về kết quả trưng cầu ý kiến của Ban Giám hiệu các trường THCS, lãnh đạo

Phòng GD&ĐT và một số CB làm việc lâu năm ở các bộ phận chức năng của Phòng GD&ĐT

được hỏi ở Bảng 3.2 cho thấy các nhóm biện pháp chúng tôi đề xuất đều rất cấp thiết (đều đạt

2.7 điểm) và khả năng thực hiện từ khả thi đến rất khả thi (đạt từ 2,5 đến 2,6 điểm).

Từ kết quả trên, chúng tôi cho rằng: Các nhóm biện pháp đề xuất nếu được thực hiện

đồng bộ, linh hoạt khả dĩ sẽ tạo nên sự chuyển biến tích cực trong việc QL đội ngũ GV THCS ở

huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau, từng bước góp phần đáp ứng yêu cầu của ngành trong giai đoạn

hiện nay.

PHẦN III: KẾT LUẬN & KIẾN NGHỊ

1. Kết luận về đề tài

Từ kết quả nghiên cứu được trình bày ở chương 1, chương 2 và chương 3, có thể nói luận

văn đã thể hiện và hoàn thành các nhiệm vụ đặc ra. Tác giả xin rút ra một số kết luận sau:

Một là: QL đội ngũ GV THCS là nhiệm vụ chủ yếu của các trường THCS nhằm đạt được

mục tiêu của tổ chức đặt ra. Trong GD&ĐT, QL nguồn nhân lực chủ yếu là QL đội ngũ GV.

Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận cho công trình nghiên cứu mà trọng tâm là tìm bản chất

của quá trình QL đội ngũ GV THCS, những yếu tố cơ bản của quá trình QL đội ngũ GV (mục

tiêu, chức năng, nội dung, quy trình, phương pháp QL), các yếu tố khách quan, chủ quan ảnh

hưởng đến quá trình QL đội ngũ GV THCS.

QL đội ngũ GV là tạo thế ổn định và không ngừng phát triển theo hướng đảm bảo đủ số

lượng cần thiết, nâng cao chất lượng và cân đối về cơ cấu.

Hai là: Ngành GD&ĐT huyện Đầm Dơi tuy có những thuận lợi nhất định, nhưng khó khăn

không phải là ít; cơ hội và thách thức vẫn đồng thời tác động trong quá trình phát triển. Điều đó

cũng thể hiện rõ trong quá trình thực hiện nhiệm vụ phát triển đội ngũ GV của huyện. Có thể

nêu khái quát một số đánh giá sau đây:

- Trong quá trình QL đội ngũ GV, thời gian qua có nhiều chuyển biến tích cực, đạt được

những kết quả nhất định: lãnh đạo các trường đã quan tâm và mạnh dạn đưa GV đi đào tạo, bồi

dưỡng nâng cao nhận thức chính trị, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; các chính sách trong tuyển

dụng, đãi ngộ cũng được áp dụng khá mềm dẻo; chế độ chính sách đối với GV được quan tâm

khá tốt; đội ngũ GV của các trường phần lớn là lực lượng trẻ, có điều kiện phát triển.

Mặc dù vậy, so với yêu cầu phát triển, so với mục tiêu đào tạo, CTQL đội ngũ GV những

bộc lộ những hạn chế bất cập mà biểu hiện rõ nhất là sự thiếu hụt về số lượng, mất cân đối về cơ

cấu và trình độ, khả năng sử dụng tiếng Anh, tin học vào giảng dạy còn hạn chế, công tác

NCKH có thể nói là đang mò mẫm, ...

- Nguyên nhân chủ yếu của thực trạng trên là do công tác quy hoạch, kế hoạch xây dựng,

phát triển đội ngũ GV còn thiếu tầm nhìn chiến lược, bao quát, toàn diện; sự tham mưu của lãnh

đạo các trường, Phòng GD&ĐT đến các cấp QL chưa thật sự tích cực nên chưa được sự quan

tâm đúng mức; chính sách thu hút; công tác tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và thực

hiện các chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ GV còn nhiều bất cập, ... Những tồn tại, yếu kém

trên nếu không được khắc phục kịp thời sẽ là nguyên nhân kìm hãm sự phát triển đội ngũ GV

của huyện trong nhiều năm tới, ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đào tạo và quá trình đổi mới

GD tại địa phương.

Ba là: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, để đội ngũ GV THCS của huyện Đầm

Dơi phát triển nhằm đáp ứng yêu nâng cao chất lượng GD trong giai đoạn hiện nay, luận văn đã

đưa ra các biện pháp QL và khắc phục hạn chế, đó là:

- Quy hoạch đội ngũ GV là yêu cầu mang tính định hướng cho việc phát triển đội ngũ GV;

- Đổi mới công tác tuyển dụng GV, tạo tiền đề xây dựng và phát triển đội ngũ GV cho

những năm tiếp theo;

- Chú trọng công tác bố trí, sử dụng đội ngũ GV hợp lý, khai thác tiềm năng tài nguyên con

người để đạt hiệu quả cao trong lao động sư phạm;

- Coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GV bằng nhiều phương thức để mọi GV

đều có cơ hội học tập và học tập suốt đời. Thường xuyên nâng cao nhận thức cho đội ngũ CB,

GV về chủ trương, đường lối đổi mới của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Từ đó làm

cho họ hiểu rõ vai trò của nhà trường và trách nhiệm của bản thân;

- Có chính sách kích thích bằng cả vật chất lẫn tinh thần, tạo động lực nâng cao chất lượng

giảng dạy, GD và hoạt động sư phạm nói chung của đội ngũ GV.

Những biện pháp cơ bản nêu trên luôn luôn quan hệ chặt chẽ với nhau, tạo nên một hệ

thống không thể chia cắt, tách rời. Vì vậy, các biện pháp ấy phải được thực hiện đồng bộ mới

mang lại được kết mong muốn.

Tuy nhiên, do những hạn chế về năng lực, kinh nghiệm và điều kiện nghiên cứu của tác giả

nên kết quả nghiên cứu chắc chắn không thể tránh những khiếm khuyết nhất định. Việc điều tra

nghiên cứu chỉ ở phạm vi hẹp trong một huyện, chưa có tham khảo những huyện khác để so

sánh, đối chứng; việc xử lý số liệu còn đơn giản. Bên cạnh đó, những giải pháp nêu ra cho dù đã

được trưng cầu ý kiến về tính cấp thiết và khả thi của nó, nhưng thực tiễn mới chính là thước đo

của chân lý. Vì những lý do đó, tác giả rất mong nhận được sự góp ý của quý thầy – cô giáo và

đồng nghiệp để có thể nghiên cứu sâu hơn về đề tài này.

2. Những kiến nghị:

* Đối với bản thân GV và hiệu trưởng các trường THCS

- Phải xây dựng được cho mình chương trình, kế hoạch tự học và tự bồi dưỡng về chuyên

môn, nghiệp vụ, tiếng Anh và tin học.

- Phải hiểu biết về quan điểm, đường lối, chủ trương, chính sách GD của Đảng và Nhà

nước.

- Phải am tường về vị trí, chức năng, ... của các tổ chức, lực lượng GD trong và ngoài nhà

trường.

* Đối với Phòng GD&ĐT và UBND huyện Đầm Dơi

- Đưa vào kế hoạch xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo một số nội dung: tổng

điều tra đội ngũ GV THCS của huyện.

- Phân cấp GD, giao quyền tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GV cho cấp trường.

- Việc giải quyết đội ngũ GV dư thừa: những GV có tuổi, sức khỏe yếu, không đạt chuẩn

hoặc không đủ khả đứng lớp có thể giải quyết tinh giản biên chế hoặc lựa chọn một số GV cho

đi bồi dưỡng để dạy một số môn còn thiếu.

- Xây dựng quy chế đào tạo, bồi dưỡng (khen thưởng, kỷ luật, chính sách đãi ngộ).

- Thành lập Ban chỉ đạo về tổ chức, sắp xếp đội ngũ GV THCS cấp huyện.

- Xây dựng nhà công vụ cho GV và CB QLGD.

* Đối với Sở GD&ĐT và UBND tỉnh Cà Mau.

- Cần củng cố và nâng cao chất lượng đào tạo của trường CĐSP.

- Rà soát, sắp xếp lại đội ngũ nhà giáo và CB QLGD.

- Đẩy mạnh thực hiện việc đổi mới, nâng cao chất lượng CTQL đội ngũ nhà giáo và CB

QLGD.

- Tăng cường công tác dự báo, đổi mới công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng,

kiện toàn đội ngũ nhà giáo, CB QLGD; đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động

QL trong ngành GD.

- Thực hiện các chính sách, chế độ đối với đội ngũ nhà giáo, CB QLGD.

- Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ

nhà giáo và CB QLGD.

* Đối với Bộ GD&ĐT:

+ Thực hiện việc “luật hoá” các quan điểm, chủ trương của Đảng về việc xây dựng và phát

triển đội ngũ nhà giáo và CB QLGD. Cụ thể là:

- Tôn vinh nhà giáo và nghề dạy học, nâng cao vị trí xã hội của nhà giáo.

- Đào tạo đội ngũ nhà giáo và CB QLGD, xây dựng các trường sư phạm để bảo đảm đủ số

lượng nhà giáo ở mọi cấp học, trình độ đào tạo, các đối tượng đặc biệt trong xã hội.

- Bồi dưỡng phẩm chất, năng lực, chuẩn hoá đội ngũ nhà giáo và CB QLGD.

- Chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của đội ngũ nhà giáo và CB QLGD.

- QL, sử dụng đãi ngộ đội ngũ nhà giáo và CB QLGD.

+ “Luật hóa” một số quy định đang được điều chỉnh bởi các văn bản quy phạm pháp luật:

- Các chế độ chính sách đối với đội ngũ nhà giáo và CB QLGD cần được luật hoá để bảo

đảm giá trị pháp lý và hiệu lực thi hành cao, bảo đảm điều chỉnh công bằng đối với tất cả đội

ngũ nhà giáo và CB QLGD ở trường công lập và trường ngoài công lập; cụ thể:

+ Về quyền, trách nhiệm (đạo đức, pháp lý), nghĩa vụ của nhà giáo và chế độ làm việc của

nhà giáo, CB QLGD ở các cấp học.

+ Về các chức danh nhà giáo, hệ thống ngạch viên chức làm nhiệm vụ giảng dạy (mỗi cấp

học đều có đủ các ngạch GV - chính - cao cấp), định mức biên chế và cơ cấu nhà giáo ở các loại

hình cơ sở GD thuộc các cấp học.

+ Về tiêu chuẩn các chức danh đội ngũ nhà giáo và CB QLGD của từng loại hình cơ sở

GD.

+ Về chuẩn nghề nghiệp nhà giáo từng cấp học và việc đánh giá, xếp loại, kiểm định chất

lượng, sàng lọc và tinh giản biên chế đối với đội ngũ nhà giáo và CB QLGD.

+ Về các chính sách, chế độ trong tuyển dụng (xoá bỏ phân biệt “GV trong biên chế” và

“GV hợp đồng”), điều động, luân chuyển, sử dụng và QL đối với nhà giáo và CB QLGD; quy

hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm đối với các chức danh CB QLGD; các chính sách, chế độ

bảo hiểm bắt buộc (bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội), tiền thưởng, phúc lợi (phúc lợi tập thể, phúc

lợi xã hội, trợ cấp, nhà ở công vụ...) và các khoản thu nhập chính đáng khác (ngoài tiền lương)

của đội ngũ nhà giáo và CB QLGD.

+ Về môi trường công tác và các điều kiện bảo đảm chất lượng, hiệu quả làm việc của đội

ngũ nhà giáo và CB QLGD.

+ Về tiền lương và thang, bảng lương nhà giáo (bảo đảm cho tiền lương nhà giáo, thực sự

trở thành một động lực trong công việc của nhà giáo); chế độ phụ cấp (phụ cấp ưu đãi, phụ cấp

thâm niên...) và bảo lưu chế độ cho nhà giáo khi được điều động công tác về các cơ quan

QLGD.

+ Về các chính sách, chế độ khác (như chính sách đối với đội ngũ nhà giáo và CB QLGD

công tác ở các trường chuyên biệt, ở các vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn;

chính sách đối với nhà giáo giảng dạy các chuyên ngành đào tạo, bộ môn đặc thù; chính sách

kéo dài thời gian làm việc trước khi nghỉ hưu đối với các nhà giáo cốt cán, có học hàm/học vị

cao; chính sách thu hút nhà giáo là người Việt Nam ở nước ngoài về nước tham gia giảng dạy,

NCKH - chuyển giao công nghệ...).

+ Về phân cấp QL đối với đội ngũ nhà giáo và CB QLGD; chương trình, phương thức và

hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo và CB QLGD (tăng cường hơn nữa

quyền tự chủ - tự chịu trách nhiệm của các cơ sở GD; tập trung đầu mối, tăng cường chức năng,

nhiệm vụ cho các cơ quan QLGD các cấp; xử lý hài hoà mối quan hệ giữa QL theo ngành và

theo lãnh thổ).

+ Về đẩy mạnh xã hội hoá, hợp tác quốc tế trong phát triển đội ngũ nhà giáo và CB QLGD;

quỹ khuyến khích phát triển đội ngũ nhà giáo và CB QLGD.

+ Về khen thưởng, xử lý vi phạm, khiếu tố và giải quyết yếu tố liên quan đến đội ngũ nhà

giáo, CB QLGD.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Thy Anh, Tuấn Đức (2006), Những quy định về đổi mới, nâng cao chất lượng và hiệu quả

giáo dục, Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội.

2. Đặng Quốc Bảo (1996), Về phạm trù nhà trường và nhiệm vụ phát triển nhà trường hiện nay,

Quản lý giáo dục: Thành tựu và xu hướng

3. GS.TS Nguyễn Hữu Châu (chủ biên), TS.Đỗ Thị Bích Loan, PGS. TS Vũ Trọng Rỹ (2007),

Giáo dục Việt Nam những năm đầu thế kỷ XXI, Nxb Giáo dục Hà Nội.

4. Trần Kim Dung (1998), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà Nội.

5. PGS. TS. Nguyễn Bá Dương, PGS. TS. Nguyễn Cúc, TS. Đức Uy (2004), Những vấn đề cơ

bản của khoa học tổ chức, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

Vũ Cao Đàm (2007), Đánh giá nghiên cứu khoa học, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.

7. Phạm Minh Hạc (1996), Giáo dục con người: Hôm nay và ngày mai; Quản lý giáo dục: Thành

tựu và xu hướng

8. Trần Kiểm (2004), Khoa học quản lý giáo dục - một số vấn đề lý luận và thực tiễn,Nxb Giáo

dục, Hà Nội

9. Trần Kiểm (2007), Tiếp cận hiện đại trong quản lý giáo dục, Nxb Đại học Sư phạm, Hà Nội.

10. Nguyễn Khoa Khôi, Đồng Thị Thanh Phương (2006), Quản trị học, Nxb Lao động Xã hội, Hà

Nội.

11.

TS. Hồ Văn Liên (2005), Bài giảng Quản lý Giáo dục và trường học, Trường ĐHSP Tp. Hồ

Chí Minh

12. Phạm Đình Ly (2006), Các giải pháp xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lí

Trường trung học phổ thông tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2006 – 2010, Luận văn thạc sĩ Giáo dục

học, Trường ĐHSP Tp. Hồ Chí Minh.

13. Hoàng Lê Minh và CS (2005), Khoa học quản lý, Nxb Văn hoá Thông tin, Hà Nội

14. Đỗ Thanh Năm (2006), Thu hút và giữ chân người giỏi, Nxb Trẻ, TP.HCM.

15.

Bùi Ngọc Oánh (1995), Tâm lí học trong xã hội và quản lý, Nxb Thống kê, Hà Nội.

16. Nguyễn Đình Phan (2005), Quản lý chất lượng trong các tổ chức, Nxb Lao động Xã hội, Hà

Nội.

17. Hoàng Phê cùng nhiều tác giả (1992), Tự điển Tiếng Việt, Trung tâm từ điển ngôn ngữ, Hà Nội

18.

Ngô Đình Qua (2005), Phương pháp nghiên cứu Khoa học giáo dục, Trường Đại học Sư

phạm Tp. Hồ Chí Minh.

19. Nguyễn Văn Quì, Trần Thị Bích Nga, Phạm Ngọc Sáu (2006),Tuyển dụng và đãi ngộ người

tài, Nxb Tổng hợp, TP.HCM

20. Nguyễn Văn Quì, Bích Nga, Tấn Phước, Phạm Ngọc Sáu (2006),Quản lý sự thay đổi và

chuyển tiếp, Nxb Tổng hợp, TP.HCM.

21. Nguyễn Văn Quì, Trần Thị Bích Nga, Phạm Ngọc Sáu (2006),Tuyển dụng và đãi ngộ người

tài, Nxb Tổng hợp, TP.HCM.

22. Nguyễn Văn Quì, Trần Thị Bích Nga, Phạm Ngọc Sáu (2006), Các kỹ năng quản lý hiệu quả,

Nxb Tổng hợp, TP.HCM.

23.

Nguyễn Văn Quì, Trần Thị Bích Nga, Phạm Ngọc Sáu (2006), Quản lý tính sáng tạo và đổi

mới, Nxb Tổng hợp, TP.HCM.

24. Nguyễn Bá Sơn (2000), Một số vấn đề cơ bản về khoa học quản lý, Nxb Chính trị quốc gia, Hà

Nội

25. Nguyễn Kỷ Trung (2008), Thực trạng và biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường Đại

học Sư phạm Tp.Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ Giáo dục học, Trường ĐHSP Tp. Hồ Chí

Minh.

26. Nguyễn Quốc Tuấn và CS (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê

27. Nguyễn Quốc Thảo (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Trẻ.

28. Trần Phương Trình (2007), Bản chất quản trị nguồn nhân lực, Nxb Trẻ, TP.HCM.

29. Trần Phương Trình (2007), Tuyển đúng người, NXb Trẻ, TP.HCM.

30. Trần Phương Trình (2006), Đào tạo nguồn nhân lực, NXb Trẻ, TP.HCM.

31. Trần Phương Trình (2006), Tạo động lực làm việc, NXb Trẻ, TP.HCM.

32. Trần Phương Trình (2006), Đánh giá hiệu quả làm việc, NXb Trẻ, TP.HCM.

33. Trần Phương Trình (2006), Làm chủ sự thay đổi, NXb Trẻ, TP.HCM.

34. Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo - bồi dưỡng - sử dụng nguồn nhân lực tài năng, Nxb Thế

Giới, Hà Nội.

35.

Tự điển Tiếng Việt (1998), Nxb Giáo dục, Hà Nội

36. Unesco (2001), Hướng dẫn lập kế hoạch

37. Ban cán sự Đảng Bộ Giáo dục và Đào tạo, Nghị quyết số 08/NQ-BCSĐ về phát triển ngành sư

phạm và các trường sư phạm từ năm 2007 đến năm 2015.

38.

Ban Chấp hành Trung ương (2004), Chỉ thị 40-CT/TW của Ban Bí thư về việc xây dựng, nâng

cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục.

39. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2005), Tìm hiểu Luật Giáo dục 2005, Nxb Giáo dục, Hà Nội.

40. Bộ GD&ĐT và Bộ Nội Vụ (2006), Thông tư số 35/2006/TTLT/BGDĐT-BNV ngày 23/8/2006

về việc hướng dẫn định mức biên chế viên chức ở các cơ sở giáo dục phổ thông công lập.

41. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2007), Quyết định số 07/2007 QĐ- BDG & ĐT ngày 02 tháng 4 năm

2007 Điều lệ trường trung học cơ sở, trung học phổ thông và trường phổ thông có nhiều cấp

học.

42. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2007), Quyết định số 62/2007/QĐ-BGDĐT ngày 26/10/2007 Quy

định về nội dung và hình thức tuyển dụng giáo viên trong các cơ sở giáo dục mầm non, cơ

43. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2008), Quyết định số 16/2008/QĐ-BGDĐT ngày 16/4/2008 Quy định

về đạo đức nhà giáo.

44. Bộ Giáo dục và Đào

tạo

(2009), Thông

tư

số 30

/2009

/TT-BGDĐT

ngày 22 tháng 10 năm 2009 Quy định về chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học cơ sở, giáo

viên trung học phổ thông

45. Chính phủ (2001), Chiến lược phát triển giáo dục 2001 – 2010, Nxb Giáo dục, Hà Nội.

46. Chính phủ, Nghị định 35/2001/NĐ-CP ngày 9/7/2001 về chính sách đối với nhà giáo, cán bộ

quản lí giáo dục công tác ở trường chuyên biệt, ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt

khó khăn.

sở giáo dục phổ thông công lập và trung tâm giáo dục thường xuyên.

47. Chính phủ (2001), Chỉ thị 18/2001/TTg ngày 27/8/2001 về các biện pháp cấp bách xây dựng

đội ngũ nhà giáo của hệ thống giáo dục quốc dân.

48. Chính phủ (2003), Nghị định 116/2003/NĐ-CP về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ,

công chức trong các đơn vị sự nghiệp Nhà nước.

49. Chính phủ (2005), Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg về việc phê duyệt Đề án “Xây dựng, nâng

cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 – 2010”

50. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Hội nghị lần thứ II BCH TW khóa VIII, Nxb Chính

trị quốc gia, Hà Nội.

51. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Các Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX và X,

Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

52.

Đảng CSVN (2008), Nghị quyết số 27-NQ/TW, ngày 6 tháng 8 năm 2008 Hội nghị lần thứ bảy

Ban Chấp hành Trung ương khóa X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

53. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2005), Luật Giáo dục 2005, Nxb Chính

trị quốc gia, Hà Nội

54.

D. Gvisianhi, V.Linishkin (1976), Khoa học dự báo, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội

55. John Dewey (2008), Dân chủ và giáo dục, Nxb Tri thức, Hà Nội.

56. P.M. Kéc-Gien-Txép (1999), Những nguyên lý của công tác tổ chức, Nxb Thanh Niên,

TP.HCM

57. Phòng Giáo dục và Đào tạo Đầm Dơi, Báo cáo tổng kết các năm học 2006 – 2007; 2007 –

2008; 2008 – 2009.

PHIẾU HỎI Ý KIẾN (Phiếu số: 1- Phụ lục số 1)

Về thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên trường THCS ……………………….. ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau

Để có cơ sở nghiên cứu, đánh giá đúng thực trạng và đề xuất một số nhóm biện pháp quản lý hiệu quả đội ngũ giáo viên THCS ở huyện Đầm Dơi trong thời gian tới, xin đồng chí vui lòng dành chút thời gian cho biết ý kiến về thực trạng đội ngũ giáo viên THCS và thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên THCS ở trường đồng chí.

Xin đồng chí đánh giá các tiêu chí theo mức độ sau (đánh dấu “X” vào ô thích hợp). Mức 4 là rất hợp lý hoặc rất tốt; 3 là hợp lý hoặc tốt; 2 là hợp lý một phần hoặc trung bình; 1 là không hợp lý hoặc yếu.

Tiêu chí

Tiêu chí cụ thể

Mức độ đánh giá 1 4

1. Chất lượng đội ngũ giáo viên 1.1. Khả năng và kỹ năng chuyên môn

Hiện trạng chất lượng đội ngũ giáo viên.

Hiện trạng quản lý tuyển dụng, sử dụng giáo viên

Quản lý đào tạo, bồi dưỡng giáo viên

Quản lý về chế độ, chính sách và sự phối hợp trong quản lý giáo viên

1.2. Năng lực sư phạm 1.3. Đạo đức nghề nghiệp 1.4. Năng lực NCKH (kể cả năng lực biên soạn chương trình và tài liệu dạy học) 1.5. Thực hiện kế hoạch và chương trình giảng dạy đã được duyệt 1.6. Tham gia các hoạt động chính trị xã hội 1.7. Đóng góp ý kiến cho các cấp quản lý 2. Tính hợp lý trong việc tuyển dụng giáo viên ở các bộ môn khác nhau 3. Quy trình tuyển dụng 4. Chất lượng giáo viên tuyển dụng 5. Sử dụng đội ngũ giáo viên trong giảng dạy, NCKH và các hoạt động khác 6. Tổ chức đào tạo dài hạn để nâng cao trình độ của giáo viên 7. Tổ chức bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn của giáo viên 8. Hiệu quả đào tạo; bồi dưỡng giáo viên 9. Lương, phụ cấp và định mức thù lao so với lao động của giáo viên 10. Chính sách thi đua, khen thưởng đối với giáo viên 11. Các chính sách đãi ngộ khác 12. Sự phối hợp trong quản lý đội ngũ giáo viên

1. Xin đồng chí đánh giá tính cấp thiết của việc tăng cường công tác quản lý đội ngũ giáo viên THCS ở huyện Đầm Dơi trong thời gian tới theo các mức độ sau (đề nghị khoanh tròn một trong 4 số): 4 là rất cần thiết; 3 là cần thiết; 2 là ít cần thiết; 1 là không cần thiết.

4 3 2 1

2. Để góp phần nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ giáo viên THCS ở huyện Đầm Dơi, theo

đồng chí, cần có những biện pháp nào:

…………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………

Nếu có thể, xin đồng chí vui lòng cho biết:

- Họ và tên: ……………………………………. - Chức vụ: ……………………………………… - Đơn vị công tác: …………………………….

Xin chân thành cảm ơn sự cộng tác của đồng chí!

PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN (Phiếu số: 2 - Phụ lục số 2)

1. Xin đồng chí vui lòng cho biết mức độ cấp thiết và mức độ khả thi của các nhóm biện

pháp quản lý đội ngũ giáo viên THCS ở huyện Đầm Dơi

Đề nghị đánh dấu “X” vào 1 trong 3 số ở từng cột mục của tính cấp thiết và tính khả thi: Số 3

là rất cấp thiết – rất khả thi; Số 2 là cấp thiết – khả thi; Số 1 là không cấp thiết – không khả thi.

Các nhóm biện pháp

T T

Tính cấp thiết 2

Tính khả thi 2

Nhóm biện pháp về quy hoạch xây dựng đội ngũ giáo viên Thường xuyên tìm hiểu, nắm chắc tình hình đội ngũ giáo viên

2 Sắp xếp tổ chức và biên chế đội ngũ giáo viên

Xây dựng kế hoạch dài hạn về phát triển đội ngũ giáo viên

4 Đảm bảo đủ số lượng giáo viên theo quy định 5 Đảm bảo yêu cầu về chất lượng giáo viên 6 Đảm bảo sự đồng bộ về cơ cấu đội ngũ giáo viên

Nhóm biện pháp về quản lý tuyển dụng và sử dụng giáo viên Tăng cường cải tiến, đổi mới nội dung, cách thức tuyển chọn giáo viên Xây dựng và thực hiện tốt quy trình tuyển dụng giáo viên

III Nhóm biện pháp về quản lý sử dụng giáo viên

Tăng cường quản lý sử dụng đội ngũ giáo viên hợp lý, hiệu quả

2 Xây dựng nền nếp tập thể sư phạm

Nhóm biện pháp về quản lý đào tạo, bồi dưỡng giáo viên

1 Đánh giá, sàng lọc đội ngũ giáo viên

Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng gắn với quy hoạch đội ngũ giáo viên

Tổ chức thực hiện chương trình phát triển đội ngũ giáo viên Xây dựng đội ngũ giáo viên thành “Tổ chức biết học hỏi” Thường xuyên chăm lo bồi dưỡng tư tưởng, phẩm chất chính trị và đạo đức nhà giáo Nhóm biện pháp về xây dựng và hoàn thiện chính sách đãi ngộ phù hợp với giáo viên Thể chế hóa các nội dung, tiêu chuẩn định mức các công việc liên quan nhiệm vụ giáo viên Tăng cường xây dựng cơ sở vật chất, nhà công vụ, tạo điều kiện học tập, làm việc cho giáo viên Sử dụng hiệu quả ngân sách Nhà nước, nguồn thu khác đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng giáo viên

4 Thực hiện các quy định ràng buộc đối với giáo viên Thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực của địa phương (tỉnh, huyện, trường) Chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho đội ngũ giáo viên

7 Có chính sách khen thưởng, kỷ luật hiệu quả

2. Ngoài những biện pháp nêu trên, đồng chí còn có đề xuất những biện pháp nào

khác:…………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………… ………… Nếu có thể, xin đồng chí vui lòng cho biết:

- Họ và tên: ……………………………………. - Chức vụ: ……………………………………… - Đơn vị công tác: …………………………….

Xin chân thành cảm ơn sự cộng tác của đồng chí!

Phụ lục 3 (Kèm theo Thông tư số 30/2009/TT-BGDĐT, ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo)

PHÒNG GD&ĐT HUYỆN ĐẦM DƠI

PHIẾU GIÁO VIÊN TỰ ĐÁNH GIÁ

Trường THCS: ............................................ Năm học: ....................................

Họ và tên giáo viên: ...................................................................

Môn học được phân công giảng dạy: ................................................................

(Các chữ viết tắt trong bảng: TC – tiêu chuẩn; tc – tiêu chí)

Nguồn minh chứng

Điểm đạt

C¸c tiªu chuÈn vµ tiªu chÝ

được

đã có

 TC1. PhÈm chÊt chÝnh trÞ, ®¹o ®øc, lèi sèng cña

khác

ngêi GV

+ tc1.1. PhÈm chÊt chÝnh trÞ

+ tc1.2. §¹o ®øc nghÒ nghiÖp

+ tc1.3. Ứng xö víi HS

+ tc1.4. øng xö víi ®ång nghiÖp

+ tc1.5. Lèi sèng, t¸c phong

 TC2. N¨ng lùc t×m hiÓu ®èi tîng vµ m«i

trêng gi¸o dôc

+ tc2.1. T×m hiÓu ®èi tîng gi¸o dôc

+ tc2.2. T×m hiÓu m«i trêng gi¸o dôc

 TC3. N¨ng lùc dạy học

+ tc3.2. B¶o ®¶m kiÕn thøc m«n học

+ tc3.3. B¶o ®¶m ch¬ng tr×nh m«n học

+ tc3.4. VËn dông c¸c ph¬ng ph¸p d¹y häc

+ tc3.5. Sö dông c¸c ph¬ng tiÖn d¹y häc

+ tc3.7. Qu¶n lý hå s¬ d¹y häc

+ tc3.8. Kiểm tra, đ¸nh gi¸ kÕt qu¶ häc tËp của

học sinh

 TC4. N¨ng lùc gi¸o dôc

dôc

+ tc4.2. Gi¸o dôc qua m«n häc

+ tc4.3. Gi¸o dôc qua c¸c ho¹t ®éng gi¸o dôc

+ tc4.4. Gi¸o dôc qua c¸c ho¹t ®éng trong céng

®ång

+ tc4.5. VËn dông c¸c nguyªn t¾c, ph¬ng ph¸p, h×nh thøc

tæ chøc GD

+ tc4.6. §¸nh gi¸ kÕt qu¶ rÌn luyÖn ®¹o ®øc của học

sinh

 TC5. N¨ng lùc ho¹t ®éng chÝnh trÞ x· héi

+ tc5.1. Phèi hîp với gia ®×nh häc sinh vµ céng

®ång

+ tc5.2. Tham gia c¸c ho¹t ®éng chÝnh trÞ x· héi

 TC6. N¨ng lùc ph¸t triÓn nghÒ nghiÖp

+ tc6.1. Tù ®¸nh gi¸, tù häc vµ tù rÌn luyÖn

+ tc6.2. Ph¸t hiÖn vµ gi¶i quyÕt vÊn ®Ò nảy sinh

trong thực tiễn GD

- Sè tiªu chÝ ®¹t møc t¬ng øng

- Tổng sè ®iÓm cña mỗi møc

- Tổng số điểm:

- Giáo viên tự xếp loại:

ĐÁNH GIÁ CHUNG (Giáo viên tự đánh giá):

1. Những điểm mạnh:

- . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

- . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

- . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

- . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2. Những điểm yếu:

- . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

- . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

- . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3. Hướng phát huy điểm mạnh, khắc phục điểm yếu:

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Ngày. . . . . tháng. . . .năm 20

(Chữ ký của giáo viên)

Phụ lục 4

(Kèm theo Thông tư số 30/2009/TT-BGDĐT, ngày 22 tháng 10 năm 2009

của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo)

PHÒNG GD&ĐT HUYỆN ĐẦM DƠI

PHIẾU ĐÁNH GIÁ GIÁO VIÊN CỦA TỔ CHUYÊN MÔN

Trường THCS: ............................................ Năm học: ....................................

Tổ chuyên môn: ................................................................................................

Họ và tên giáo viên được đánh giá: ...................................................................

Môn học được phân công giảng dạy: ................................................................

(Các chữ viết tắt trong bảng: TC – tiêu chuẩn; tc – tiêu chí)

Nguồn minh chứng

Điểm đạt

C¸c tiªu chuÈn vµ tiªu chÝ

được

đã có

 TC1. PhÈm chÊt chÝnh trÞ, ®¹o ®øc, lèi sèng cña

khác

ngêi GV

+ tc1.1. PhÈm chÊt chÝnh trÞ

+ tc1.2. §¹o ®øc nghÒ nghiÖp

+ tc1.3. ứng xö víi HS

+ tc1.4. ứng xö víi ®ång nghiÖp

+ tc1.5. Lèi sèng, t¸c phong

 TC2. N¨ng lùc t×m hiÓu ®èi tîng vµ m«i

trêng gi¸o dôc

+ tc2.1. T×m hiÓu ®èi tîng gi¸o dôc

+ tc2.2. T×m hiÓu m«i trêng gi¸o dôc

 TC3. N¨ng lùc dạy học

+ tc3.2. B¶o ®¶m kiÕn thøc m«n học

+ tc3.3. B¶o ®¶m ch¬ng tr×nh m«n học

+ tc3.4. VËn dông c¸c ph¬ng ph¸p d¹y häc

+ tc3.5. Sö dông c¸c ph¬ng tiÖn d¹y häc

+ tc3.7. Qu¶n lý hå s¬ d¹y häc

+ tc3.8. Kiểm tra, đ¸nh gi¸ kÕt qu¶ häc tËp

của học sinh

 TC4. N¨ng lùc gi¸o dôc

gi¸o dôc

+ tc4.2. Gi¸o dôc qua m«n häc

+ tc4.3. Gi¸o dôc qua c¸c ho¹t ®éng gi¸o dôc

+ tc4.4. Gi¸o dôc qua c¸c ho¹t ®éng trong

céng ®ång

+ tc4.5. VËn dông c¸c nguyªn t¾c, ph¬ng ph¸p, h×nh

thøc tæ chøc GD

+ tc4.6. §¸nh gi¸ kÕt qu¶ rÌn luyÖn ®¹o ®øc của

học sinh

 TC5. N¨ng lùc ho¹t ®éng chÝnh trÞ x· héi

+ tc5.1. Phèi hîp với gia ®×nh häc sinh vµ

céng ®ång

+ tc5.2. Tham gia c¸c ho¹t ®éng chÝnh trÞ x·

héi

 TC6. N¨ng lùc ph¸t triÓn nghÒ nghiÖp

+ tc6.1. Tù ®¸nh gi¸, tù häc vµ tù rÌn luyÖn

+ tc6.2. Ph¸t hiÖn vµ gi¶i quyÕt vÊn ®Ò nảy sinh

trong thực tiễn GD

- Sè tiªu chÝ ®¹t møc t¬ng øng

- Tổng sè ®iÓm cña mỗi møc

- Tổng số điểm:

- Xếp loại:

ĐÁNH GIÁ CHUNG (Tổ chuyên môn đánh giá):

1. Những điểm mạnh:

- . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

- . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . - . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . - . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Những điểm yếu:

- . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . - . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . - . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . - . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. Hướng phát huy điểm mạnh, khắc phục điểm yếu:

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Ngày. . . . . tháng. . . .năm 20

Tổ trưởng chuyên môn

(Ký và ghi họ, tên)

Phụ lục 5

(Kèm theo Thông tư số 30/2009/TT-BGDĐT, ngày 22 tháng 10 năm 2009

của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo)

PHÒNG GD&ĐT HUYỆN ĐẦM DƠI

PHIẾU TỔNG HỢP XẾP LOẠI GIÁO VIÊN CỦA TỔ CHUYÊN MÔN

Trường THCS: ............................................ Năm học: ....................................

Tổ chuyên môn: ................................................................................................

. .

GV tù ®¸nh gi¸

§¸nh gi¸ cña Tæ

Hä vµ tªn gi¸o viªn

Ghi chó

Tæng

XÕp

XÕp lo¹i

sè ®iÓm

lo¹i

Ngµy . . . . . th¸ng . . . . . n¨m . . . .

Tæ trëng chuyªn m«n

(Ký vµ ghi hä tªn)

Phụ lục 6

(Kèm theo Thông tư số 30/2009/TT-BGDĐT, ngày 22 tháng 10 năm 2009

của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo)

PHÒNG GD&ĐT HUYỆN ĐẦM DƠI

PHIẾU XẾP LOẠI GIÁO VIÊN CỦA HIỆU TRƯỞNG

Trường THCS: ............................................ Năm học: ....................................

XÕp lo¹i

GV tù

XÕp lo¹i cña

Hä vµ tªn

chÝnh thøc

®¸nh

tæ chuyªn

Ghi chó

STT

cña HiÖu

gi¸o viªn

gi¸

m«n

trëng

Tổng cộng mỗi loại:

- Xuất sắc:

- Khá:

- Trung bình:

- Kém:

Ngày …… tháng …… năm 20…

HIỆU TRƯỞNG

(Ký tªn vµ ®ãng dÊu)

Phụ lục số 7

TỔNG HỢP PHIẾU SỐ 1 Về thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau

Tiêu chí cụ thể

Điểm trung bình

Không hợp lý hoặc yếu (d)

Hợp lý hoặc tốt (b)

Hợp lý một phần hoặc TB (c)

Rất hợp lý hoặc rất tốt (a) 4

1.8

1.5

1. Chất lượng đội ngũ giáo viên 1.1. Khả năng và kỹ năng chuyên môn

1.2. Năng lực sư phạm

1.7

1.3. Đạo đức nghề nghiệp

2.6

50 52.1 46 47.9 0 0

SL % SL % SL % SL

2 2.1 12 12.5 54 56.3 2

44 45.8 38 39.6 42 43.7 20

0 0 0 0 0 0 4

1.2

2.1

20.8

72.9

4.2

1.8

2.0

1.8

1.2

1.4. Năng lực NCKH (kể cả năng lực biên soạn chương trình và tài liệu dạy học) 1.5. Thực hiện kế hoạch và chương trình giảng dạy đã được duyệt 1.6. Tham gia các hoạt động chính trị xã hội 1.7. Đóng góp ý kiến cho các cấp quản lý 2. Tính hợp lý trong việc tuyển dụng giáo viên ở các bộ môn khác nhau

3. Quy trình tuyển dụng

1.5

4. Chất lượng giáo viên tuyển dụng

8.4

SL % SL % SL % SL % SL % SL % SL

8 8.3 18 18.7 10 10.4 4 4.2 16 16.7 8 8.3 8

56 58.4 62 64.6 54 56.3 24 25 30 31.2 30 31.3 38

32 33.3 16 16.7 32 33.3 50 52.1 40 41.7 50 52.1 48

0 0 0 0 0 0 18 18.7 10 10.4 8 8.3 2

1.5

2.1

8.3

39.6

2.0

1.8

5. Sử dụng đội ngũ giáo viên trong giảng dạy, NCKH và các hoạt động khác 6. Tổ chức đào tạo dài hạn để nâng cao trình độ của giáo viên 7. Tổ chức bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn của giáo viên 8. Hiệu quả đào tạo; bồi dưỡng giáo viên

SL % SL % SL %

16 16.6 22 22.9 6 6.2

66 68.8 56 58.3 64 66.7

10 10.4 12 12.5 26 27.1

4 4.2 6 6.3 0 0

1.5

1.7

9. Lương, phụ cấp và định mức thù lao so với lao động của giáo viên 10. Chính sách thi đua, khen thưởng đối với giáo viên

11. Các chính sách đãi ngộ khác

1.4

1.7

12. Sự phối hợp trong quản lý đội ngũ giáo viên

6 6.2 10 10.4 8 8.3 8 8.3

40 41.7 52 54.2 32 33.3 54 56.3

38 39.6 26 27.1 44 45.9 34 35.4

12 12.5 8 8.3 12 12.5 0 0

SL % SL % SL % SL %

Phụ lục số: 8

BẢNG TỔNG HỢP Ý KIẾN CỦA GV VÀ CBQL VỀ

TÍNH CẤP THIẾT VÀ TÍNH KHẢ THI CỦA CÁC BIỆN PHÁP

(Mức 3: rất cấp thiết/rất khả thi; mức 2: cấp thiết/khả thi; mức 1: không cấp thiết/không khả

thi)

Tính cấp thiết

Tính khả thi

Các giải pháp

126

Nhóm biện pháp nâng cao

2.7

2.5

nhận thức của đội ngũ giáo

65.6 34.4

50.0 47.4

2.6

viên

Nâng cao phẩm chất chính trị,

2.5

2.7

đạo đức nhà giáo cho đội ngũ

giáo viên

66.7

33.3

0.0

50.0

47.0

3.0

Tổ chức, tạo điều kiện và động

viên giáo viên học tập nâng cao

2.7

2.5

hiểu biết về quan điểm, chủ

trương, chính sách giáo dục -

đào tạo của Đảng và Nhà nước

33.3

0.0

48.5

50.0

1.5

66.7

Nâng cao ý thức trách nhiệm và

2.5

lương tâm nghề nghiệp

60.6

33.3

0.0

51.6

45.0

3.4

126

Nhóm biện pháp đối với công

2.7

2.5

65.6

34.4

tác tuyển dụng

50.0

47.0

3.0

2.5

2.6

Định mức biên chế cho

37.5

0.0

50.0

0.0

62.5

mỗi đơn vị

2.4

2.7

Cải tiến, đổi mới quy

68.8

31.3

0.0

50.0

43.8

6.3

126

Nhóm biện pháp đối với việc

2.7

2.6

III

sử dụng đội ngũ giáo viên

65.6 34.4

50.0 47.4

2.6

đa dạng hóa các hình thức phân

2.7

2.5

công giảng dạy

33.3

0.0

50.0

47.0

3.0

66.7

trình tuyển dụng

định ra chuẩn phân công sao

cho phù hợp với thực lực đội

ngũ của trường mình, phù hợp

với trình độ học sinh của từng

2.7

2.5

khối, từng lớp. Mục đích cuối

cùng là nâng cao chất lượng

học tập của học sinh.

33.3

0.0

48.5

50.0

1.5

66.7

đề ra các biện pháp thích hợp

và xây dựng qui trình phân

công thể hiện được sự dân chủ

trong nhà trường, nhưng vẫn

2.5

bảo đảm nguyên tắc tập trung

dân chủ trong toàn bộ việc phân

công.

60.6

33.3

0.0

51.6

45.0

3.4

130

120

Nhóm biện pháp đối với công

2.7

2.6

tác đào tạo, bồi dưỡng

67.7

31.3

1.0

62.5

36.5

1.0

2.7

2.6

Lập kế hoạch đào tạo,

68.4

31.6

0.0

63.2

36.8

0.0

bồi dưỡng

2.7

2.6

Tổ chức thực hiện các

68.4

31.6

0.0

63.2

36.8

0.0

kế hoạch

2.6

Đánh giá kết quả đào

65.0

30.0

5.0

60.0

35.0

5.0

tạo, bồi dưỡng

Tham mưu xây dựng

2.7

2.6

chính sách đầu tư, phát triển

0.0

63.2

36.8

0.0

đội ngũ giáo viên lâu dài,

120

130

bền vững

2.7

2.6

Xây dựng đội ngũ giáo

67.7

31.3

1.0

62.5

36.5

1.0

viên thành “Tổ chức biết

126

Nhóm biện pháp quản lý hoạt

động giảng dạy và nghiên cứu

2.7

2.5

khoa học (tự học, tự bồi

34.4

0.0

50.0

46.9

3.1

65.6

dưỡng và viết sáng kiến kinh

học hỏi”

nghiệm)

2.6

2.5

Sắp xếp, bố trí và phân

62.5

37.5

0.0

50.0

0.0

công lao động hợp lý

2.6

2.5

Thực hiện chế độ tinh

62.5

37.5

0.0

50.0

0.0

giản biên chế theo quy định

Cải tiến công tác đánh giá giáo

2.7

2.4

viên

73.3

26.7

0.0

50.0

43.8

6.2

của nhà nước

0.0

Tăng cường quản lý

2.7

2.4

các hoạt động tự học, tự bồi

73.3

26.7

0.0

50.0

43.8

6.2

dưỡng chuyên môn, nghiệp

vụ và đút kết sáng kiến kinh

130

120

Nhóm biện pháp kích thích

2.7

2.6

tạo động lực bằng vật chất và

67.7

31.3

1.0

62.5

36.5

1.0

tinh thần

nghiệm.

2.7

2.6

Thực hiện chính sách

68.4

31.6

0.0

63.2

36.8

0.0

thu hút và giữ chân người

giỏi

2.7

2.6

Chú trọng công tác thi

68.4

31.6

0.0

63.2

36.8

0.0

đua, khen thưởng

2.6

Có chế độ đãi ngộ phi

65.0

30.0

5.0

60.0

35.0

5.0

Đối thoại trực tiếp, thường

xuyên giữa Lãnh đạo và giáo

2.7

2.6

viên

0.0

63.2

36.8

0.0

2.7

2.6

vật chất

Tham mưu đầu tư cơ SL

sở vật chất và phương tiện

0.0

63.2

36.8

0.0

kỹ thuật, tạo sự ổn định lâu

dài phục vụ hoạt động sư

phạm của đội ngũ giáo viên

126

Nhóm biện pháp quản lý sự

VII

2.7

2.5

thay đổi

34.4

0.0

50.0

46.9

3.1

65.6

2.6

2.5

Lập kế hoạch – Sự

62.5

37.5

0.0

50.0

0.0

chuẩn bị cần thiết trước khi

Thực hiện kế hoạch bằng các

thông điệp và hành động nhất

2.6

2.5

37.5

62.5

50.0

0.0

quán

0.0

Ứng phó với tính ì trước sự

2.7

2.4

thay đổi

73.3

26.7

0.0

50.0

43.8

6.2

0.0

Thường xuyên đánh giá và

2.7

2.4

phân tích kết quả thực hiện

73.3

26.7

0.0

50.0

43.8

6.2

tiến hành thay đổi

UBND TỈNH CÀ MAU SỞ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc Cà Mau, ngày tháng 8 năm 2010

Ý kiến của Sở GD&ĐT Cà Mau về luận văn thạc sĩ khoa học của ông Nguyễn Thanh Dân Đề tài: Thực trạng và biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau

Sở GD&ĐT có vài ý kiến về luận văn thạc sĩ khoa học Giáo dục học của ông Nguyễn

Thanh Dân do Tiến sĩ Thái Văn Long – người hướng dẫn khoa học. 1. Với cơ sở lý luận và thực tiễn được tác giả trình bày trong luận văn đối chiếu với yêu cầu thực tế của tỉnh Cà Mau nói chung, huyện Đầm Dơi nói riêng về công tác quản lý đội ngũ giáo viên THCS, chúng tôi thấy tác giả chọn đề tài “Thực trạng và biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau” là đúng và rất cần thiết cho ngành GD&ĐT tỉnh Cà Mau nói chung và huyện Đầm Dơi nói riêng. 2. Phần thực trạng công tác quản lý đội ngũ giáo viên THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau đã được tác giả trình bày ở chương 2, chúng tôi cho rằng tác giả đã có sự đầu tư khá công phu, phù hợp với thực tế của huyện Đầm Dơi nói riêng và các huyện, thành phố khác trong tỉnh Cà Mau nói chung. Về số liệu minh họa cho thực trạng là đúng với số liệu Sở GD&ĐT Cà Mau đang quản lý. Mặt khác, tác giả đã đánh giá và nhận xét những mặt đạt được và hạn chế của công tác quản lý đội ngũ giáo viên THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau là khá sâu sắc. 3. Về các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau giai đoạn từ nay đến năm 2015 đã được tác giả thể hiện cụ thể trong các tiểu mục ở chương 3 của luận văn là những biện pháp phù hợp với đặc thù của địa phương Đầm Dơi, Cà Mau; nó có khả năng thực thi được trong điều kiện và nguồn lực của cấp THCS ở Đầm Dơi và Cà Mau hiện nay. 4. Với những ưu điểm của luận văn đã được nêu trên, Sở GD&ĐT Cà Mau cho rằng kết quả nghiên cứu của đề tài này là hết sức cần thiết cho công tác quản lý đội ngũ giáo viên THCS của huyện Đầm Dơi nói riêng và tỉnh Cà Mau nói chung. Vì thực tế, cho đến nay ở Cà Mau chưa có đề tài nghiên cứu khoa học nào đề cập đến nội dung đề tài mà tác giả đã trình bày, Do đó, với kết quả nghiên cứu khoa học của luận văn này, nếu được Hội đồng chấm luận văn chấp thuận sự bảo vệ thành công thì sau đó Sở GD&ĐT Cà Mau sẽ xin phép cơ quan quản lý đào tạo và tác giả được phổ biến sử dụng ngay kết quả nghiên cứu này ở địa phương một cách rộng rãi.

KT. GIÁM ĐỐC

PHÓ

GIÁM

ĐỐC

UBND HUYỆN ĐẦM DƠI PHÒNG GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc Cà Mau, ngày tháng 8 năm 2010

Ý kiến của Phòng GD&ĐT Đầm Dơi về luận văn thạc sĩ khoa học của ông Nguyễn Thanh Dân Đề tài: Thực trạng và biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau

Phòng GD&ĐT Đầm Dơi có vài ý kiến về luận văn thạc sĩ khoa học Giáo dục học của

ông Nguyễn Thanh Dân do Tiến sĩ Thái Văn Long – người hướng dẫn khoa học.

1. Với cơ sở lý luận và thực tiễn được tác giả trình bày trong luận văn đối chiếu với yêu cầu thực tế của huyện Đầm Dơi nói riêng, tỉnh Cà Mau nói chung về công tác quản lý đội ngũ giáo viên THCS, chúng tôi thấy tác giả chọn đề tài “Thực trạng và biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau” là đúng và rất cần thiết cho ngành GD&ĐT huyện Đầm Dơi nói riêng và tỉnh Cà Mau nói chung.

2. Phần thực trạng công tác quản lý đội ngũ giáo viên THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau đã được tác giả trình bày ở chương 2, chúng tôi cho rằng tác giả đã có sự đầu tư khá công phu, phù hợp với thực tế của huyện Đầm Dơi nói riêng và các huyện, thành phố khác trong tỉnh Cà Mau nói chung. Về số liệu minh họa cho thực trạng là đúng với số liệu Phòng GD&ĐT Đầm Dơi đang quản lý. Mặt khác, tác giả đã đánh giá và nhận xét những mặt đạt được và hạn chế của công tác quản lý đội ngũ giáo viên THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau là khá sâu sắc.

3. Về các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên THCS ở huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau giai đoạn từ nay đến năm 2015 đã được tác giả thể hiện cụ thể trong các tiểu mục ở chương 3 của luận văn là những biện pháp phù hợp với đặc thù của địa phương Đầm Dơi, Cà Mau; nó có khả năng thực thi được trong điều kiện và nguồn lực của cấp THCS ở Đầm Dơi hiện nay. 4. Với những ưu điểm của luận văn đã được nêu trên, Phòng GD&ĐT Đầm Dơi cho rằng kết quả nghiên cứu của đề tài này là hết sức cần thiết cho công tác quản lý đội ngũ giáo viên THCS của huyện Đầm Dơi nói riêng và tỉnh Cà Mau nói chung. Vì thực tế, cho đến nay ở huyện Đầm Dơi chưa có đề tài nghiên cứu khoa học nào đề cập đến nội dung đề tài mà tác giả đã trình bày, Do đó, với kết quả nghiên cứu khoa học của luận văn này, nếu được Hội đồng chấm luận văn chấp thuận sự bảo vệ thành công thì sau đó Phòng GD&ĐT Đầm Dơi sẽ xin phép cơ quan quản lý đào tạo và tác giả được phổ biến sử dụng ngay kết quả nghiên cứu này ở địa phương một cách rộng rãi.

TRƯỞNG PHÒNG