Luận văn Thạc sĩ Khoa học kinh tế: Tạo động lực cho người lao động tại viễn thông Quảng Bình

Chia sẻ: Elysale Elysale | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:135

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Viễn thông; Đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Quảng Bình; Đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Quảng Bình.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Khoa học kinh tế: Tạo động lực cho người lao động tại viễn thông Quảng Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ uê ́ NGUYỄN HẢI BẰNG ́H tê h in TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ̣c K TẠI VIỄN THÔNG QUẢNG BÌNH ho ại CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Đ MÃ SỐ: 8 34 04 10 ̀n g ươ LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ Tr NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS NGUYỄN VĂN PHÁT HUẾ, 2018
LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan luận văn “Tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Quảng Bình” là kết quả nghiên cứu độc lập được thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Nguyễn Văn Phát. Các tài liệu tham khảo, các số liệu thống kê được sử dụng đúng quy định và chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu đề tài. Kết quả nghiên cứu của luận văn này chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác ngoài nghiên cứu của tác giả. uê ́ Tác giả xin cam đoan những vấn đề nêu trên là hoàn toàn đúng sự thật. ́H Tác giả tê h in Nguyễn Hải Bằng ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr i
LỜI CẢM ƠN Luận văn này là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trường, kết hợp kinh nghiệm trong quá trình công tác thực tiễn, với nỗ lực cố gắng của bản thân. Để hoàn thành luận văn này, tôi kính gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban giám hiệu, các thầy cô trường Đại học Kinh tế Huế đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu trong thời gian qua. Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn thầy PGS.TS. Nguyễn Văn Phát, người hướng dẫn khoa học của luận văn, đã tận tình hướng dẫn, uê ́ đưa ra những đánh giá xác đáng giúp tôi hoàn thành luận văn này. Sau cùng tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo, người lao động Viễn ́H thông Quảng Bình đã tạo điều kiện về thời gian và giúp đỡ tôi trong việc khảo sát, tê tìm kiếm các nguồn thông tin quý báu cho việc hoàn thành luận văn. Cuối cùng tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, người thân đã động viên, khích lệ h in tôi cả về vật chất lẫn tinh thần trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn. ̣c K Mặc dù bản thân đã rất cố gắng nhưng luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, tôi mong nhận được sự đóng góp chân thành của quý thầy, cô giáo ho và đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn! ại Tác giả Đ ̀n g Nguyễn Hải Bằng ươ Tr ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN Họ tên học viên: NGUYỄN HẢI BẰNG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Niên khóa: 2016 – 2018 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN VĂN PHÁT Tên đề tài: TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỄN THÔNG QUẢNG BÌNH. 1. Tính cấp thiết của đề tài uê ́ Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ, ́H môi trường cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước đòi tê hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình nguồn nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường. h 2. Phương pháp nghiên cứu in ̣c K Các phương pháp nghiên cứu đã được sử dụng trong đề tài bao gồm: Phương pháp phân tích, tổng hợp thống kê và phân tích nhân tố khám phá EFA; Phân tích ho hồi quy để tìm ra phương trình hồi quy; Phân tích phương sai ANOVA. 3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn ại Luận văn góp phần bổ sung và hệ thống hoá các vấn đề lý luận về công tác Đ tạo động lực làm việc cho người lao động từ đó rút ra một số kinh nghiệm về quản lý nhân sự trong kinh doanh, tìm hiểu các chính sách, biện pháp thực hiện công tác ̀n g tạo động lực làm việc cho người lao động và từ đó có thể áp dụng trong hoàn cảnh ươ cụ thể của Viễn thông Quảng Bình. Qua phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Tr tại Viễn thông Quảng Bình để chỉ ra được những mặt tồn tại của các chính sách, biện pháp đang áp dụng từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện hay duy trì, sửa đổi, bổ sung phù hợp nhằm giúp công ty phát triển kinh doanh vững mạnh và ổn định. iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nội dung BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BSC Thẻ điểm cân bằng CBNV Cán bộ nhân viên uê ́ CNTT Công nghệ thông tin ́H EFA Phân tích nhân tố khám phá tê HDDV Hợp đồng dịch vụ HĐLĐ Hợp đồng lao động h HOST Giải đáp dịch vụ in ̣c K KMO Chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố KPI Hệ thống đo lường và đánh giá hiệu quả công việc ho NS-TH Ngân sách - Tổng hợp QPAN Quốc phòng an ninh ại SXKD Sản xuất kinh doanh Đ TT&TT Thông tin & Truyền thông UBND Ủy ban nhân dân ̀n g Viettel Tập đoàn Viễn thông Quân đội ươ VNPT Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam VT-CNTT Viễn thông - Công nghệ thông tin Tr iv
MỤC LỤC Lời cam đoan................................................................................................................i Lời cảm ơn ................................................................................................................. ii Tóm lược luận văn .................................................................................................... iii Danh mục chữ viết tắt ................................................................................................iv Mục lục........................................................................................................................v Danh mục các biểu bảng ......................................................................................... viii uê ́ Danh mục sơ đồ...........................................................................................................x PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ............................................................................................1 ́H 1. Lý do chọn đề tài luận văn ......................................................................................1 tê 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài..............................................................2 3. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................3 h in 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn .....................................................3 ̣c K 5. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................4 6. Kết cấu của đề tài ....................................................................................................5 ho PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ...................................................................6 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO ại NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP................................................6 Đ VIỄN THÔNG ...........................................................................................................6 1.1. Các khái niệm cơ bản về tạo động lực lao động ..................................................6 ̀n g 1.1.1. Động lực lao động .............................................................................................6 ươ 1.1.2. Tạo động lực lao động.......................................................................................6 1.2. Nội dung tạo động lực cho người lao động........................................................15 Tr 1.2.1. Động lực từ công việc .....................................................................................15 1.2.2. Động lực từ vật chất ........................................................................................17 1.2.3. Động lực tinh thần...........................................................................................20 1.3. Một số tiêu chí đánh giá về công tác tạo động lực trong doanh nghiệp ............23 1.4. Kinh nghiệm về tạo động lực cho người lao động ở một số doanh nghiệp viễn thông và bài học kinh nghiệm cho Viễn thông Quảng Bình.....................................27 v
1.4.1. Tạo động lực cho người lao động ở doanh nghiệp viễn thông Viettel............27 1.4.2. Tạo động lực cho người lao động ở doanh nghiệp viễn thông FPT................28 1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho Viễn thông Quảng Bình .........................................30 Chương 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỄN THÔNG QUẢNG BÌNH ...............................................................................31 2.1. Tổng quan về Viễn thông Quảng Bình ..............................................................31 2.1.1. Giới thiệu chung về Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam....................31 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Viễn thông Quảng Bình ....................31 uê ́ 2.1.3. Chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Viễn thông Quảng Bình ................32 ́H 2.1.4. Cơ cấu và trình độ chuyên môn của lao động tại Viễn thông Quảng Bình ....39 tê 2.1.5. Đánh giá kết quả sản xuất kinh doanh của Viễn thông Quảng Bình qua 3 năm 2014-2016..................................................................................................................42 h in 2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Viễn thông Quảng Bình. ..............................................................................................................43 ̣c K 2.2.1. Chính sách tiền lương .....................................................................................43 2.2.2. Chính sách phúc lợi.........................................................................................49 ho 2.2.3. Chính sách khen thưởng và kỷ luật lao động ..................................................50 ại 2.2.4. Chính sách đào tạo và phát triển .....................................................................52 Đ 2.2.5. Môi trường làm việc........................................................................................54 2.3. Đánh giá của người lao động về thực trạng công tác tạo động lực tại Viễn thông ̀n g Quảng Bình ...............................................................................................................56 ươ 2.3.1. Thông tin chung về đối tượng điều tra............................................................56 2.3.2. Mã hóa biến.....................................................................................................60 Tr 2.3.3. Kiểm tra độ tin cậy thang đo ...........................................................................61 2.3.4. Kiểm định số lượng mẫu thích hợp KMO ......................................................65 2.3.5. Phân tích nhân tố.............................................................................................66 2.3.6. Phân tích hồi quy đo lường mức độ và chiều hướng ảnh hưởng của từng nhóm nhân tố.............................................................................................................70 vi
2.3.7. Đánh giá của nhân viên về các nhân tố tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Quảng Bình ............................................................................................74 2.4. Đánh giá chung công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Viễn thông Quảng Bình. ....................................................................................................79 2.4.1. Chính sách tiền lương .....................................................................................79 2.4.2. Chính sách phúc lợi.........................................................................................80 2.4.3. Chính sách khen thưởng và kỷ luật lao động ..................................................80 2.2.4. Chính sách đào tạo và phát triển .....................................................................81 uê ́ 2.4.5. Môi trường làm việc........................................................................................81 ́H Chương 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO tê NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỄN THÔNG QUẢNG BÌNH TRONG THỜI GIAN TỚI............................................................................................................................82 h in 3.1. Phương hướng tạo động lực cho người lao động của Viễn thông Quảng Bình.82 3.2. Giải pháp tạo động lực cho người lao động Viễn thông Quảng Bình................83 ̣c K 3.2.1. Giải pháp tiếp tục xây dựng và hoàn thiện công tác tiền lương......................83 3.2.2. Giải pháp tăng chi các khoản dịch vụ và phúc lợi ..........................................85 ho 3.2.3. Giải pháp hoàn thiện cơ chế thưởng – phạt , khuyến khích bằng vật chất & ại tinh thần.....................................................................................................................86 Đ 3.2.4. Giải pháp tăng cường đánh giá nhu cầu việc làm của người lao động & nâng cao công tác đào tạo, bố trí lao động hợp lý .............................................................88 ̀n g 3.2.5. Giải pháp tăng cường công tác đánh giá thực hiện công việc ........................91 ươ KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................................................93 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................96 Tr PHỤ LỤC .................................................................................................................98 QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VẮN THẠC SĨ KINH TẾ NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1 NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2 BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN vii
DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG Bảng biểu 2. 1: Cơ cấu lao động của Viễn thông Quảng Bình theo trình độ chuyên môn.................................................................................40 Bảng biểu 2. 2: Cơ cấu nhân lực Viễn thông Quảng Bình...................................40 Bảng biểu 2. 3: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi Viễn thông Quảng Bình năm 2017 ....................................................................................................41 Bảng biểu 2. 4: Kết quả SXKD của Viễn thông Quảng Bình..............................42 uê ́ Bảng biểu 2. 5: Tiền lương bình quân của người lao động qua 3 năm 2014-2016 ́H ....................................................................................................48 Bảng biểu 2. 6: Bảng phúc lợi các ngày lễ, tết cho cán bộ công nhân viên.........50 tê Bảng biểu 2.7: Nội dung và kinh phí đào tạo tại Viễn thông Quảng Bình .........54 h Bảng biểu 2. 8: Thông tin chung về đối tượng điều tra .......................................56 in Bảng biểu 2. 9: Bảng mã hóa các biến quan sát...................................................60 ̣c K Bảng biểu 2. 10: Kết quả kiểm tra thang đo các thành phần trong mô hình nghiên cứu ..............................................................................................62 ho Bảng biểu 2. 11: Kiểm định KMO về tính phù hợp của dữ liệu với phân tích nhân tố (KMO and Bartlett's Test) ......................................................65 ại Bảng biểu 2. 12: Kết quả phân tích nhân tố khám phá các nhân tố liên quan đến Đ việc tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Quảng Bình g ....................................................................................................66 ̀n ươ Bảng biểu 2. 13: Hệ số tương quan Pearson ..........................................................70 Bảng biểu 2. 14: Tóm tắt mô hình .........................................................................72 Tr Bảng biểu 2. 15: Kiểm định độ phù hợp mô hình..................................................72 Bảng biểu 2. 17: Kết quả phân tích hồi quy...........................................................73 Bảng biểu 2. 18: Kết quả đánh giá của nhân viên về môi trường và không khí làm ....................................................................................................74 Bảng biểu 2. 19: Kết quả đánh giá của nhân viên về lương và phúc lợi tại Viễn thông Quảng Bình.......................................................................76 viii
Bảng biểu 2. 20: Kết quả đánh giá của nhân viên về sự hứng thú trong công việc tại Viễn thông Quảng Bình.........................................................77 Bảng biểu 2. 21: Kết quả đánh giá của nhân viên về đặc điểm công việc và cách bố trí công việc cho nhân viên tại Viễn thông Quảng Bình .......78 Bảng biểu 2. 22: Kết quả đánh giá của nhân viên về cơ hội đào tạo và phát triển cho nhân viên tại Viễn thông Quảng Bình .................................79 uê ́ ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1. 1: Các tiêu chí đánh giá về công tác tạo động lực trong doanh nghiệp ......23 Sơ đồ 2. 1: Mô hình chấp hành và điều hành của Viễn thông Quảng Bình..............33 Sơ đồ 2. 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Viễn thông Quảng Bình .......................................34 Sơ đồ 2. 3: Biểu đồ cơ cấu độ tuổi ............................................................................58 Sơ đồ 2. 4: Biểu đồ cơ cấu giới tính..........................................................................58 uê ́ Sơ đồ 2. 5: Biểu đồ cơ cấu trình độ...........................................................................59 ́H Sơ đồ 2. 6: Biểu đồ cơ cấu thời gian công tác...........................................................59 tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr x
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài luận văn Mở cửa hội nhập quốc tế là xu thế tất yếu của việc toàn cầu hóa, nó mang đến cho các quốc gia nhiều cơ hội. Trước sự hội nhập này, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp Viễn thông nói riêng có một môi trường kinh doanh năng động và cạnh tranh khắc nghiệt hơn. Để phát triển phải vươn lên cạnh uê ́ tranh, bên cạnh sự cạnh tranh về công nghệ, dịch vụ, chất lượng sản phẩm.... nhân lực cũng là yếu tố canh tranh hết sức hiệu quả của các doanh nghiệp. ́H Viễn thông Quảng Bình là một đơn vị hoạch toán phụ thuộc, trực thuộc Tập tê đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT). Mặc dù là đơn vị nhỏ so với các h tỉnh bạn, nhưng Viễn thông Quảng Bình đã đạt nhiều thành tích trong kinh doanh in cũng như có nhiều chính sách cải cách về nhân lực trong giai đoạn tái cấu trúc toàn ̣c K Tập đoàn. Thời gian qua Viễn thông Quảng Bình đã quan tâm và có khá nhiều các hoạt ho động tạo động lực, từng bước xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, phát huy tinh thần sáng tạo của người lao động. Nhân viên dù ở vị trí nào cũng được ại tạo điều kiện chủ động trong công việc, có cơ hội để thăng tiến... Đ Nhưng thực trạng của công tác tạo động lực cho người lao động còn có nhiều g bất cập, điều kiện làm việc của các Viễn thông Quảng Bình chưa thoả mãn yêu cầu ̀n của người lao động, người lao động chưa được quan tâm đúng mức, công tác tổ ươ chức còn nhiều hạn chế, cơ cấu nhân lực chưa phù hợp với cơ cấu kinh tế. Doanh Tr nghiệp chỉ coi trọng mục tiêu lợi nhuận và mục tiêu phát triển, chưa coi trọng mục tiêu khuyến khích, tạo động lực cho người lao động làm việc cống hiến hết khả năng, năng lực của mình vì mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Sở dĩ có hiện tượng đó vì các doanh nghiệp không chú ý đến thái độ, tâm lý làm việc của người lao động trong quản trị nhân lực. Thực trạng tại Viễn thông Quảng Bình, qua quan sát, theo dõi quá trình làm việc của cán bộ công nhân viên, nhận thấy vẫn còn có sự khác nhau khá lớn trong 1
tinh thần thái độ làm việc. Có những cá nhân làm việc rất tích cực, nhưng đồng thời cũng có những cá nhân, kể cả những người có trình độ cao, làm việc chưa tích cực, thờ ơ, không hăng hái trong công việc. Điều đó chứng tỏ doanh nghiệp chưa phát huy hết năng lực cá nhân và việc tạo động lực lao động cho người lao động vẫn còn có những hạn chế nhất định. Nếu nghiên cứu tìm ra và giải quyết được những hạn chế này sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hơn nữa động lực làm việc cho người lao động, giúp họ hăng hái, nhiệt tình, sáng tạo hơn trong công việc và đem lại hiệu quả cao hơn. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, trong thời gian nghiên uê ́ cứu, lao động tại doanh nghiệp tôi lựa chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao ́H động tại Viễn thông Quảng Bình” làm chủ đề nghiên cứu luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế. tê 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài h Tạo động lực cho người lao động đã có một số đề tài, bài viết nghiên cứu và in đăng tải trên những khía cạnh khác nhau. Có thể nêu lên một số công trình đã ̣c K nghiên cứu có liên quan trực tiếp đến vấn đề này như: - Trần Bắc (2014), Nâng cao nguồn nhân lực Viễn thông Hà Tĩnh, Luận văn ho thạc sĩ, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. - Đặng Lê Khoa (2013), Phát triển nguồn nhân lực viễn thông đến năm 2020, ại Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Đ - Cao Thị Lan (2015), Tạo động lực lao động tại trung tâm giới thiệu việc g làm, Luận văn thạc sĩ, Đại học Lao động xã hội, Hà Nội. ̀n - Hoàng Thị Hồng Nhung (2015), Tạo động lực lao động tại Tổng công ty ươ 789 – Bộ quốc phòng, Luận văn thạc sĩ, Đại học Lao động xã hội, Hà Nội. Tr - Đoàn Mạnh Thịnh (2010), Nâng cao năng lực cạnh tranh của Tổng công ty Thương mại Hà Nội trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Ngoại thương, Hà Nội. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu ở những mức độ khác nhau, trên nhiều khía cạnh khác nhau đã đề cập đến năng lực cạnh tranh và năng lực cho người lao động, có giá trị nhất định trong việc tham khảo và ứng dụng cho các doanh nghiệp. Tuy nhiên, các nghiên cứu trên mới chỉ tập trung vào một nhóm vấn đề riêng của năng lực 2
cạnh tranh của doanh nghiệp. Đến nay chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu trực tiếp đến vấn đề “Tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Quảng Bình” từ phương diện động lực cho người lao động. Mặc dù vậy, các công trình khoa học đã được công bố là những tài liệu tham khảo quý giá, nghiên cứu kế thừa và hệ thống lại các nhóm vấn đề có giá trị cho việc nghiên cứu và viết luận văn này. 3. Mục tiêu nghiên cứu 3.1. Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Quảng uê ́ Bình, trên cơ sở đó nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực cho ́H người lao động tại đơn vị trong thời gian tới. 3.2. Mục tiêu cụ thể tê - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về tạo động lực cho người lao động h trong doanh nghiệp Viễn thông. in - Đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Quảng Bình. ̣c K - Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Quảng Bình. ho 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu ại Đề tài tập trung nghiên cứu đối tượng là các yếu tố tác động đến động lực Đ làm việc của người lao động bao gồm những động lực về công việc, quyền lợi vật g chất và tình thần của người lao động đang làm việc tại Viễn thông Quảng Bình, chủ ̀n yếu là người lao động trực tiếp sản xuất và khối chuyên viên văn phòng. ươ 4.2. Phạm vi nghiên cứu Tr - Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu tại Viễn thông Quảng Bình. - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho người lao động trong thời gian từ 2014-2016 từ đó đề xuất các giải pháp về tạo động lực tại Viễn thông Quảng Bình cho 5 năm tiếp theo. - Phạm vi nội dung: Đề tài nghiên cứu những nội dung chủ yếu liên quan đến việc tạo động lực cho người lao động tại một doanh nghiệp viễn thông. 3
5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập, điều tra dữ liệu, chọn mẫu điều tra - Dữ liệu thứ cấp: Thu thập các số liệu về cơ cấu nhân sự, tình hình về kết quả hoạt động kinh doanh qua các năm, các báo cáo, tổng kết, số liệu thống kê,….trong giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2016. Ngoài ra luận văn còn sử dụng tài liệu tham khảo trên các website về lĩnh vực có liên quan. - Dữ liệu sơ cấp: Luận văn được tiến hành qua hai bước: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp uê ́ định tính với kỹ thuật phỏng vấn 150 nhân viên, cán bộ quản lý để điều chỉnh, hoàn ́H thiện các khái niệm và phương pháp đo lường sử dụng trong luận văn phù hợp với điều kiện công ty. tê Dựa trên kết quả của giai đoạn trên, bảng hỏi được thiết kế để tiến hành điều h tra phỏng vấn nhằm tìm hiểu thực trạng và những đánh giá của người lao động về in các yếu tố tạo động lực làm việc khi làm việc tại Viễn thông Quảng Bình. ̣c K Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng, thực hiện bằng cách gửi phiếu phỏng vấn đến người lao động, hướng ho dẫn, gợi ý để họ điền vào phiếu phỏng vấn sau đó sẽ thu lại để tiến hành phân tích. Bảng hỏi gồm có 2 phần: ại + Câu hỏi đóng: Sử dụng câu hỏi có nhiều sự lựa chọn, thang đo quan trọng, Đ thang đo xếp hạng. + Câu hỏi mở: Câu hỏi tự do trả lời. g Kích thước mẫu: Đối với luận văn này, do các giới hạn về thời gian, kích thước ̀n ươ mẫu sẽ được xác định ở mức tối thiểu cần thiết nhưng vẫn đáp ứng được nhu cầu của nghiên cứu. Theo tác giả Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho rằng tỷ Tr lệ mẫu cần khảo sát là 4 hay 5 so với tổng biến cần khảo sát[16,134]. Bảng hỏi được xây dựng với 25 biến quan sát vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết là 25 x 5 = 125. Như vậy, số lượng mẫu 150 là chấp nhận được đối với đề tài nghiên cứu này. Phương pháp chọn mẫu: Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng. Người lao động được chia thành các bộ phận khác nhau dựa vào vị trí làm việc. Mẫu nghiên cứu được lựa chọn có tỉ lệ người lao động theo tiêu chí này tương ứng với tỉ lệ của tổng thể. 4
5.2. Phương pháp phân tích, tổng hợp. Việc xử lý và tính toán số liệu được thực hiện trên máy tính theo các phần mềm SPSS, Excel. 5.2.1. Đối với số liệu thứ cấp Sử dụng các phương pháp truyền thống như: - Phương pháp thống kê mô tả: Trên cơ sở các tài liệu đã được tổng hợp, vận dụng các phương pháp phân tích thống kê như số tương đối, số tuyệt đối để phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông uê ́ Quảng Bình. ́H - Phương pháp phân tích chuỗi dữ liệu theo thời gian được sử dụng nhằm so tê sánh, đánh giá biến động qua các năm từ 2014 - 2016. 5.2.2. Đối với số liệu sơ cấp h in - Phân tích dữ liệu với phương pháp thống kê mô tả: Sử dụng các bảng tần suất và biểu đồ để đánh giá những đặc điểm cơ bản của mẫu điều tra. ̣c K - Phương pháp kiểm định Cronbach’s alpha. - Phân tích nhân tố khám phá (EFA). ho 6. Kết cấu của đề tài ại Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo và Phụ lục, luận văn gồm Đ ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực cho người lao động ̀n g trong doanh nghiệp Viễn thông ươ Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Quảng Bình Tr Chương 3: Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Quảng Bình trong thời gian tới 5
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP VIỄN THÔNG 1.1. Các khái niệm cơ bản về tạo động lực lao động 1.1.1. Động lực lao động Một cách hiểu chung nhất về động lực như sau: “Động lực là sự khát khao và uê ́ tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một ́H kết quả cụ thể (động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động)”. Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và tê tương đối là khó nắm bắt. h Nghiên cứu động lực hoạt động của con nguười đã được thực hiện từ rất lâu in trong lịch sử tâm lý học. Bằng các cách tiếp cận và nghiên cứu khác nhau, các nhà ̣c K tâm lý học đã tìm cách lý giải tại sao con người có thể thực hiện được hành vi nào đó, tại sao hoạt động của anh ta có thể kéo dài trong một thời gian nhất định hoặc ho ngưng lại đúng lúc … Theo từ điển Tiếng Việt: “Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển”. Nhà nghiên cứu Mitchell cho rằng: “Động lực là một mức ại độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”. Đ Cũng nghiên cứu về động lực, nhà nghiên cứu Bolton đưa ra quan điểm: “Động lực g được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, ̀n duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu”. (Nguồn: ươ https://voer.edu.vn/m/nhung-van-de-chung-ve-tao-dong-luc-lao-dong/23b9b0c3). Tr 1.1.2. Tạo động lực lao động Mục tiêu quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác tối đa hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức doanh nghiệp. Tất cả các hoạt động sản xuất kinh doanh, để muốn đạt được hiệu quả cao, năng suất lao động cao, thì bất kỳ tổ chức doanh nghiệp nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh. Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề tạo động lực làm việc là một trong những yếu tố quyết định 6
đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức doanh nghiệp nào. Nếu người lao động không có động lực làm việc, thì một người dù có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu. Một người có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể cả khi người đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng. Hiệu quả làm việc của tổ chức doanh nghiệp được nâng lên, không những bởi hiệu suất làm việc được gia tăng, mà còn do tiết kiệm được nguồn lực, giảm chi phí hoạt động trong tổ chức. Điều này chỉ có thể đạt được khi người lao uê ́ động của tổ chức có động lực làm việc. ́H Như vậy, tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện tê pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động, nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn h in được đóng góp cho tổ chức doanh nghiệp. Vấn đề tạo động lực lao động chủ yếu là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức doanh nghiệp. Vậy thì tổ chức sẽ phải đưa ̣c K ra các chính sách nào để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên? Tùy từng tổ chức, doanh nghiệp, với khả năng và nguồn lực của mình mà xem xét áp dụng ho những cơ chế, chính sách phù hợp nhằm tại động lực cho người lao động trong tổ ại chức, doanh nghiệp đó. Đ 1.1.2.1. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc Đối với cá nhân người lao động: Con người luôn có những nhu cầu cần được ̀n g thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những ươ nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao động không có động lực lao động thì hoạt Tr động lao động khó có thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phai thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi. Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân. 7
Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng. Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với những gì họ bỏ ra họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao. Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhân được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc.Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình. Khi có được động lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công uê ́ việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình. ́H Đối với doanh nghiệp: Hiện nay nước ta đang tiến hành công cuộc công tê nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Kinh nghiệm của Nhật Bản và các “con rồng Châu Á” cho thấy phải tìm ra con đường đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị, h in kinh tế, văn hoá và xã hội Việt Nam. Đây là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn vì phải đuổi kịp trình độ khoa học công nghệ tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn ̣c K với điều kiện cơ sở vật chất nghèo nàn, lạc hậu và thiếu vốn đầu tư. Một trong những giải pháp tình thế là tăng năng suất lao động để có thể tạo ra lợi nhuận cao ho hơn trên cơ sở trang thiết bị và vốn sẵn có, do đó có tốc độ tích luỹ vốn nhanh hơn. ại Vì lý do nêu trên, vấn đề kích thích lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều Đ nhà lãnh đạo và quản lý. Mặt khác, khi vấn đề vốn đầu tư và trang thiết bị đã được giải quyết thì tăng năng suất và kích thích lao động sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc ̀n g cần đầu tư giải quyết thích đáng để doanh nghiệp và các cơ quan nghiên cứu nói ươ riêng cũng như nền kinh tế nói chung có thể phát triển nhanh và có hiệu quả.Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự Tr thôi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức. Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác, từ đó mới có thể hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu. Có thể kích thích lao động bằng vật chất, bằng giao tiếp hoặc băng cách thoả mãn các nhu cầu khác của con người 8
tạo ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi của cá nhân. Tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng : - Tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, giảm được tỉ lệ nghỉ việc. - Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong doanh nghiệp. - Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới. - Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động. uê ́ - Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận. ́H 1.1.2.2. Các yếu tố tài chính và phi tài chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của tê người lao động - Lợi ích của con người: Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người, h in mà nhu cầu là yếu tố quan trọng để tạo động lực lao động, nói cách khác lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu. Khi có sự thỏa mãn về nhu cầu vật chất và tinh ̣c K thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn. - Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi của con người, là cái đích mà cá ho nhân muốn vươn tới và qua đó sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được cái đích đề ại ra trạng thái mong đợi. Đ - Thái độ của cá nhân: Là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện, thể hiện đánh giá chủ quan của con người đối với công việc( ̀n g thích thú, ghét, bằng lòng, không bằng lòng…). Yếu tố này chịu ảnh hưởng nhiều ươ quan niệm xã hội và tác động của những người xung quanh. Nếu như cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì sẽ hăng say làm việc và ngược lại. Tr - Khả năng, năng lực cá nhân: Đây là yếu tố thể hiện khả năng giải quyết công việc, kiến thức trình độ chuyên môn về công việc. Nhân tố này tác động hai mặt đến tạo động lực lao động, nó sẽ làm tăng cường nếu cá nhân có trình độ để giải quyết công việc, nếu ngược lại sẽ làm cá nhân nản trí trong giải quyết công việc. - Thâm niên, kinh nghiệm công tác: Là yếu tố được quan tâm trong việc trả công lao động và bố trí lao động. Người lao động có thân niên lâu năm trong nghề 9