Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ áp lực - Hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng làm việc tại TP Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:125

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định mối quan hệ giữa áp lực đối với sự hài lòng công việc nhân viên văn phòng; kiểm tra sự tác động của sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ giữa áp lực với sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng; minh họa hiệu ứng tương tác của sự quan tâm tổ chức lên mối quan hệ áp lực – hài lòng công việc.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ áp lực - Hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng làm việc tại TP Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM --------------- HÀ THỊ PHƢƠNG MINH ẢNH HƢỞNG SỰ QUAN TÂM CỦA TỔ CHỨC LÊN MỐI QUAN HỆ ÁP LỰC – HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG LÀM VIỆC TẠI TP HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM --------------- HÀ THỊ PHƢƠNG MINH ẢNH HƢỞNG SỰ QUAN TÂM CỦA TỔ CHỨC LÊN MỐI QUAN HỆ ÁP LỰC – HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNGLÀM VIỆC TẠI TP HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành:Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: 1. TS. TẠ THỊ KIỀU AN Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2013
i LỜI CÁM ƠN Tác giả xin cám ơn tập thể Cán bộ - Nhân viên – Giảng viên Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh, Viện Đào tạo sau đại học; đặc biệt là các Thầy/Cô tại Khoa Quản trị kinh doanh đã hỗ trợ, giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài tốt nghiệp. Tác giả xin gởi lời cám ơn chân thành đến TS Tạ Thị Kiều An đã giảng dạy và hướng dẫn tác giả thực hiện đề tài tốt nghiệp. Cám ơn các bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tác giả hoàn tất chương trình học tập và nghiên cứu. Cám ơn tất cả những lời động viên, chia sẻ cũng như giúp đỡ của các bạn học viên Cao học- Khóa 20 trong thời gian học tập và thực hiện đề tài./. Hà Thị Phương Minh
ii LỜI CAM ĐOAN Kính thưa Quí độc giả, Tác giả tên: HÀ THỊ PHƢƠNG MINH - Học viên cao học Khóa 20. Tác giả xin cam đoan đề tài: “Ảnh hƣởng sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ áp lực - hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng làm việc tại TP Hồ Chí Minh” với toàn bộ nội dung luận văn trình bày dưới đây do chính tác giả thực hiện. Tất cả nội dung sử dụng từ các nguồn cho đề tài đều có ghi trích nguồn theo đúng qui định. Dữ liệu sử dụng phân tích trong đề tài là dữ liệu sơ cấp được tác giả thực hiện thông qua Bảng khảo sát từ các nhân viên văn phòng làm việc tại TP Hồ Chí Minh. Quá trình phân tích và ghi nhận kết quả được thực hiện bởi chính tác giả. Một lần nữa, tác giả xin cam đoan rằng đề tài nghiên cứu này không có sự sao chép từ các nghiên cứu khác./. TP. HCM, ngày tháng 10 năm 2013 Học viên Hà Thị Phương Minh
iii MỤC LỤC LỜI CÁM ƠN ........................................................................................................ i LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................ ii MỤC LỤC ........................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... vi DANH SÁCH CÁC MÔ HÌNH ........................................................................ vii DANH SÁCH CÁC QUI TRÌNH .................................................................... vii DANH DÁCH CÁC BẢNG .............................................................................. vii DANH SÁCH CÁC ĐỒ THỊ ........................................................................... viii DANH SÁCH CÁC MỤC LỤC ...................................................................... viii Chƣơng 1 – TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài .................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................... 5 1.3. Phạm vi nghiên cứ và đối tượng khảo sát ....................................................... 5 1.4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 6 1.2.1 Nghiên cứu định tính .............................................................................. 6 1.2.2. Nghiên cứu định lượng .......................................................................... 6 1.5. Tính mới của đề tài .......................................................................................... 6 1.6. Kết cấu của đề tài ............................................................................................ 7 Chƣơng 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Khái niệm về áp lực công việc, sự quan tâm của tổ chức và sự hài lòng với công việc ................................................................................................................. 9 2.1.1. Khái niệm về áp lực công việc ............................................................... 9 2.1.2. Khái niệm về sự quan tâm của tổ chức ............................................... 13 2.1.3. Khái niệm về sự hài lòng với công việc .............................................. 16 2.2. Tổng quan ảnh hưởng sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ áp lực - sự hài lòng với công việc ................................................................................................. 20
iv 2.2.1. Áp lực công việc liên quan với các cấu trúc khác ................................ 20 2.2.2. Một số nghiên cứu liên quan ................................................................ 22 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất........................................................................... 25 Chƣơng 3 - THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1. Thiết kế nghiên cứu ....................................................................................... 28 3.1.1. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 28 3.1.2. Qui trình nghiên cứu ............................................................................ 29 3.2. Nghiên cứu định tính ..................................................................................... 31 3.2.1. Thang đo áp lực công việc, ký hiệu AL ............................................... 31 3.2.2. Thang đo sự quan tâm của của tổ chức, ký hiệu QT ........................... 36 3.2.3. Thang đo sự hài lòng chung, ký hiệu HL ............................................. 37 3.2.4 Đặc điểm nhân khẩu học ...................................................................... 39 3.2.5 Khảo sát thăm dò .................................................................................. 39 3.3. Nghiên cứu định lượng .................................................................................. 39 3.3.1. Mẫu nghiên cứu ................................................................................... 40 3.3.2. Xử lý và phân tích dữ liệu ................................................................... 40 3.3.2.1. Xử lý dữ liệu ............................................................................ 40 3.3.2.2. Phân tích dữ liệu ...................................................................... 42 Chƣơng 4 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1. Mô tả mẫu khảo sát ....................................................................................... 47 4.2. Kết quả nghiên cứu định lượng ..................................................................... 48 4.2.1. Hệ số Cronbach Alpha và đánh giá độ tin cậy của các thang đo ........ 48 4.2.2. Phân tích tích nhân tố khám phá EFA ................................................. 54 4.2.3. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu sau nghiên cứu sơ bộ .................... 56 4.2.4. Phân tích hồi qui đa biến điều MMR .................................................. 56 4.2.4.1. “Centering” và tạo biến tương tác ......................................... 57 4.2.4.2. Chọn chiến lược phân tích hồi qui MMR ............................... 58 4.2.4.3 Phân tích hồi quy MMR ........................................................... 59 4.2.4.4. Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy MMR ............... 62
v 4.3. Kiểm định các giả thuyết trong mô hình sau phân tích hồi quy MMR ......... 67 4.3.1. Kết quả kiểm định các giả thuyết liên quan đến tác động biến độc lập lên biến phụ thuộc ........................................................................................ 68 4.3.2. Kết quả kiểm định các giả thuyết liên quan đến các biến điều tiết .... 69 4.3.3. Giải thích kết quả nghiên cứu ............................................................ 69 4.4. Đồ thị minh họa các hiệu ứng tương tác ........................................................ 72 4.4.1. Theo đặc điểm cá nhân ........................................................................ 72 4.4.2.Theo biến tương tác .............................................................................. 73 Chƣơng 5 - KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu ......................................................................... 77 5.2. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ............................................................................ 78 5.3. Một số đóng góp của đề tài ........................................................................... 79 5.3.1. Đóng góp cho thực tiễn ........................................................................ 79 5.3.2. Đóng góp cho khoa học ....................................................................... 82 5.4. Hạn chế của đề tài nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ........ 82 5.4.1. Hạn chế của đề tài .............................................................................. 82 5.4.2. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................. 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO CÁC PHỤ LỤC
vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Ý nghĩa ANOVA Analysis Of Variance DRIVE Demands, Resources, and Individual Effects EFA Exploratory Factor Analysis GDP Gross Domestic Product JSI Index of Job Satisfaction JSQ Job Saticfaction Questionnaire JSS Job Satisfaction Scale JSS* Job Satisfaction Survey KMO Kaiser – Meyer – Olkin measure MBI Maslach Burnout Inventory MLR Multiply Linear Regression MMR Moderated Multiple Regression OLS Ordinary Least Squares ORS Organizational Role Stress OSI Occupational Stress Indicator OSI* Occupational Stress Index PMI Pressure Management Indicator POS Perceived Organizational Support R2 Coefficient of Determination R2adj Adjusted Coefficient of Determination SHRM Society for Human Resource Management Sig. Significant – Mức ý nghĩa SPRS Social Readjustment Rating Scale SPSS Statistical Package for the Social Sciences SSQ Social Support Questionnaire
vii TAI Teachers Adjustment Inventory TSI Teacher Stress Inventory TVE Total Variance Explained VIF Variance Inflation Factor βx Standarzed Coefficients AL Áp lực công việc CS Áp lực từ yêu cầu chia sẻ trong công việc CV Áp lực từ bản chất công việc HL Sự hài lòng chung trong công việc KK Áp lực từ bầu không khí làm việc NN Áp lực từ yêu cầu thăng tiến trong công việc QH Áp lực từ các mối quan hệ trong công việc QT Sự quan tâm của tổ chức
viii DANH SÁCH CÁC MÔ HÌNH Mô hình 2.1- Thang đo OSI-PMI ........................................................................ 21 Mô hình 2.2 - Thang đo DRIVE đơn giản ......................................................... 22 Mô hình 2.3- Mô hình nghiên cứu của Deepti Pathak ........................................ 25 Mô hình 2.4 - Mô hình nghiên cứu chính thức ................................................... 26
ix DANH SÁCH CÁC QUI TRÌNH Sơ đồ 3.1 - Qui trình nghiên cứu ......................................................................... 29
x DANH SÁCH CÁC BẢNG Bảng 3.1 - Thang đo áp lực từ đặc điểm công việc ............................................. 33 Bảng 3.2 - Thang đo áp lực từ mối quan hệ ........................................................... 34 Bảng 3.3 - Thang đo áp lực từ nghề nghiệp và thành tựu ................................... 35 Bảng 3.4 - Thang đo áp lực từ bầu không khí và cấu trúc tổ chức ........................ 36 Bảng 3.5 - Thang đo sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức ......................................... 37 Bảng 3.6 - Thang đo sự hài lòng chung .............................................................. 38 Bảng 3.7- Đặc điểm nhân khẩu học .................................................................... 39 Bảng 4.1 - Bảng thống kê mẫu khảo sát .............................................................. 48 Bảng 4.2 – Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo CV ................................ 50 Bảng 4.3 – Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo QH ................................ 50 Bảng 4.4– Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo NN ................................. 51 Bảng 4.5 – Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo KK ................................ 52 Bảng 4.6 – Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo QT ................................. 53 Bảng 4.7 – Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo HL ................................. 53 Bảng 4.8 - Tổng hợp kết quả đánh giá độ tin cậy của các thang đo ................. 54 Bảng 4.9 – Kết quả phân tích EFA ..................................................................... 55 Bảng 4.10 - Ký hiệu tên các nhân tố ................................................................... 56 Bảng 4.11 - Cách “Centering” và tạo biến tương tác .......................................... 57 Bảng 4.12 - Kết quả thống kê mô tả .................................................................... 57 Bảng 4.13 - Hệ số tương quan Spearson ............................................................. 58 Bảng 4.14 – Chiến lược phân tích hồi MMR ...................................................... 59 Bảng 4.15 - Bảng trọng số hồi qui ...................................................................... 61 Bảng 4.16 - Bảng tóm tắt mô hình ...................................................................... 63 Bảng 4.17 - Phân tích phương sai ....................................................................... 65 Bảng 4.18- Kiểm định Spearman ........................................................................ 67 Bảng 4.19- Kết quả phân tích hồi qui thứ bậc với Sự quan tâm của tổ chức là biến điều tiết ........................................................................................................ 68
xi Bảng 4.20 – Kết quả kiểm định giả thuyết liên quan đến biến độc lập ................. 69 Bảng 4.21 – Kết quả kiểm định giả thuyết liên quan đến biến điều tiết ................ 69
xii DANH SÁCH CÁC ĐỒ THỊ Hình 4.1 - Ảnh hưởng sự quan tâm tổ chức lên mối quan hệ áp lực – hài lòng . 73
xiii TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH SÁCH CÁC PHỤ LỤC Phụ lục 1 – Dàn bài thảo luận Phụ lục 2 – Bảng câu hỏi khảo sát Phụ lục 3 – Kết quả đánh giá độ tin cậy Phụ lục 4 – Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA Phụ lục 5 - Mô hình và giả thuyết nghiên cứu sau phân tích sơ bộ Phụ lục 6 – Kết quả Centering và tạo biến tương tác Phụ lục 7 – Kết quả phân tích hồi qui MMR Phụ lục 8 – Biểu diễn hiệu ứng tương tác bằng đồ thị
1 Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 . Lý do chọn đề tài nghiên cứu Thành phố Hồ Chí Minh với diện tích chiếm khoảng 0,6%, dân số chiếm 6,6 % và tỷ trọng GDP chiếm 1/3 GDP so với cả nước, được xem là Trung tâm kinh tế, tài chính, thương mại, dịch vụ của cả nước. Thành phố Hồ Chí Minh là nơi hoạt động kinh tế năng động nhất Việt Nam trong nhiều lĩnh vực, là hạt nhân trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam nói riêng và cả nước nói chung1. Thành phố Hồ Chí Minh với cảng biển, cảng hàng không hiện đại, nhiều khu trung tâm thương mại, siêu thị, chợ đầu mối, được xem là một trong những nơi tập trung và phân phối hàng hóa quan trọng trong và ngoài nước. Thành phố Hồ Chí Minh còn là nơi tọa lạc của Trung tâm giao dịch chứng khoán Việt Nam và các trung tâm tài chính dịch vụ đứng đầu cả nước bao gồm những ngân hàng lớn, các văn phòng quỹ tài trợ, bảo hiểm cũng được tập trung tại đây. Thành phố luôn dẫn đầu cả nước về số lượng ngân hàng và doanh số quan hệ tài chính - tín dụng. Về cung cấp sản phẩm, Thành phố Hồ Chí Minh là nơi cung cấp đầy đủ nhất các sản phẩm dịch vụ cơ bản như giải trí, tiêu dùng, tư vấn cho đến các sản phẩm dịch vụ trình độ cao như giáo dục, y tế, vận tải, sản phẩm công nghệ cao hàng đầu trong nước. Đặc biệt, thành phố Hồ Chí Minh còn là nơi tập trung nhiều cơ sở sản xuất hàng hóa trong hầu hết các ngành cơ khí gia dụng, sản xuất phương tiện vận tải, chế tạo máy, thực phẩm, thủy tinh, dệt may, sản phẩm giấy, nhựa, hoá chất, vật liệu xây dựng và máy móc… . Theo ước tính tổng sản phẩm quốc nội (GDP) thành phố chiếm 20%; trong đó, 30% sản xuất công nghiệp, 40% hàng xuất khẩu của Việt Nam. Thành phố Hồ Chí Minh cũng chiếm 33% ngân sách quốc gia, 60% nguồn đầu tư nước ngoài 1 http://www.hochiminhcity.gov.vn/thongtinthanhpho/gioithieu
2 chảy vào khu vực này. Trong vài năm qua, nền kinh tế Thành phố đã tăng trưởng với một tỷ lệ lớn hơn 10% (6% đến 8% trên toàn quốc) 2. Theo kết quả tổng hợp “Điều tra doanh nghiệp năm 2011 và tình hình kinh tế xã hội Tháng 10, 10 tháng năm 2010” – Ngày 20/10/2011 của Cục thống kê, trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh có 96.206 doanh nghiệp đang hoạt động với tổng số lao động 2.321 ngàn người. Trong đó, khu vực nhà nước 455 doanh nghiệp sử dụng 219,8 ngàn lao động, khu vực ngoài nhà nước có 93.685 doanh nghiệp với 1.632,5 ngàn lao động, và khu vực có vốn đầu tư nước ngoài có 2.066 doanh nghiệp với số lao động là 468,7 ngàn người. Với lực lượng lao động to lớn như vậy thì số lượng nhân viên văn phòng làm việc trong các doanh nghiệp chiếm một tỉ lệ không nhỏ. Trong giai đọan kinh tế cạnh tranh tìm kiếm lợi nhuận, những người chủ doanh nghiêp luôn tìm kiếm những biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí, tăng thu trong họat động sản xuất, kinh doanh; và việc tăng cường khai thác hết công suất làm việc của nhân viên là vấn đề không thể tránh khỏi trong chiến lược kinh doanh của họ. Điều đó vô tình tạo ra nhiều áp lực hơn cho nhân viên khi đến văn phòng làm việc, và áp lực ở nơi làm việc chính là một phần công việc của nhân viên văn phòng. Theo một bài khảo sát gần đây của CareerBuilder.com, 78% nhân viên cảm thấy bị stress và kiệt sức vì công việc. Có rất nhiều yếu tố rõ ràng làm gia tăng áp lực công việc như khối lượng công việc lớn, những hạn chót hoàn thành công việc hết sức khắc nghiệt, hay yêu cầu của sếp quá cao3. Nhân viên văn phòng thường xuyên tiếp xúc và làm việc với máy vi tính, giấy tờ, hồ sơ... với hoạt động lao động trí óc, có nhiều mối quan hệ công tác đa dạng, phức tạp, cường độ làm việc cao, áp lực công việc lớn, tình trạng va chạm, căng thẳng trong công tác nhiều, công việc thường không có giờ giấc cố định như thường xuyên tiệc tùng, liên hoan, đi công tác. Ngoài ra, áp lực công việc tại nơi làm việc cũng nặng nhọc, nhất là những nhóm việc như thiết kế, lập trình, viết 2 http://www.analyticavietnam.com.vn 3 http://www.langson.gov.vn, ngày 25/12/2010
3 phần mềm đều là việc khoán sản phẩm và đòi hỏi tiến độ thời gian nên tình trạng ngồi làm việc hơn 10 tiếng một ngày là phổ biến, những nhóm công việc khác như kế toán, thu ngân, thư ký, nhân viên điện thoại cũng ngồi thường xuyên, ít vận động. Nhìn chung, với cường độ làm việc căng thẳng, ít vận động, ngồi một chỗ quá lâu, thiếu vận động cộng thêm ảnh hưởng của điều hòa, máy vi tính là mầm mống của những căn bệnh văn phòng nan giải4. Khi áp lực lớn trong công việc vượt qua khỏi khả năng thích ứng cá nhân về lâu dài ảnh hưởng đến sức khỏe, làm giảm sút kết quả và chất lượng công việc và mức độ hài lòng của của nhân viên đối với doanh nghiệp. Đó cũng chính là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng giới nhân viên văn phòng có xu hướng chán việc, hoặc bỏ việc, hoặc nhảy việc hiện nay. Trong bài “Có nên “nhảy” việc khi chán?” của Dương An có viết: “Theo một nghiên cứu của Hội quản lý nhân sự (SHRM) Mỹ thì chỉ có khoảng 29% những người đang làm việc từ độ tuổi 31 đến 61 thực sự hài lòng với công việc của mình. Số còn lại ở mức “bình thường” hoặc không hài lòng chút nào với công việc”; Và bài viết đã nêu: “Có rất nhiều nguyên nhân khiến người ta không hài lòng với công việc. Đó có thể là sự xung đột giữa lợi ích và trách nhiệm, công việc quá bận hoặc quá nhàn, thiếu cơ hội học hỏi, điều kiện làm việc kém, quan hệ với đồng nghiệp hoặc với sếp không tốt, thu nhập thấp, không có tương lai. Ngoài ra có những nguyên nhân như sự bất ổn về tài chính của công ty, thiếu cơ hội sử dụng chuyên môn, nâng cao trình độ, mất cân bằng giữa cuộc sống và công việc, văn hoá doanh nghiệp” 5. Như vậy, áp lực công việc cao dẫn đến sự hài lòng trong công việc của người lao động thấp là một trong những nguyên nhân dẫn đến hiện tượng nhảy việc. Hệ quả là doanh nghiệp không chỉ phải hứng chịu mất mát về người, tiền bạc mà còn bị gián đoạn thời gian, xáo trộn hoạt động, và cuối cùng ảnh hưởng đến năng suất công việc và kết quả kinh doanh. 4 http://vi.wikipedia.org/wiki/ Bệnh_văn_phòng 5 http://vnmedia.vn, ngày 08/09/2012
4 Cũng cần phải nhấn mạnh lại rằng, áp lực công việc là vấn đề quan trọng ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của người lao động trong công việc. Áp lực công việc không những tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng mà còn gây ra những hậu quả nghiêm trọng về tâm lý, sức khỏe đối với họ. Áp lực trong công việc còn là một hiện tượng được nhiều ngành khoa học như: y học, sinh học, tâm lý học, tâm lý xã hội, xã hội học quan tâm. Vì vậy, Mai Đức (1994) cho rằng áp lực công việc hay “Stress là một hiện tượng xã hội cần được nghiên cứu”. Trong hoạt động kinh doanh, mâu thuẫn giữa người làm công và người làm chủ là vấn đề không thể tránh khỏi; vì vậy, người đứng đầu trong một tổ chức không nên né tránh mâu thuẫn nội tại này mà cần phải có biện pháp hóa giải để đạt được lợi ích hài hòa cho cả hai bên. Hầu hết các doanh nghiệp khi hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam đều phải tuân thủ qui định luật lao động về tiền lương, thưởng, trợ cấp đối với người lao động. Bên cạnh đó pháp luật cũng yêu cầu doanh nghiệp cũng thành lập tổ chức đại diện và bảo vệ, giúp đỡ người lao động như tổ chức Công đoàn, Đoàn Thanh niên, Hội phụ nữ... . Tất cả hoạt động trên không ngoài mục đích thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với người lao động, góp phần tăng mức độ hài lòng của người lao động, giúp người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Sự quan tâm hỗ trợ kịp thời của tổ chức là một trong những nguồn động lực giúp người lao động vượt qua áp lực công việc, thực hiện kết quả công việc tốt hơn. Tuy nhiên, sự quan tâm - hỗ trợ của tổ chức đối với nhân viên phải dựa trên cơ sở nào, bằng cách nào, với liều lượng bao nhiêu. Đó là những câu hỏi rất đáng được các nhà quản lý doanh nghiệp quan tâm. Đã có các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc được thực hiện; nhìn chung, các nghiên cứu theo hướng tiếp cận sử dụng các biện pháp tạo ra tính tích cực từ bên ngoài như tăng cường sự động viên, khuyến khích (thuyết nhu cầu Maslow, thuyết hai nhân tố Frederic Herzberg, thuyết kỳ vọng Vroom...) là phổ biến. Các nghiên cứu sự hài lòng công việc theo hướng giảm thiểu những yếu tố tiêu cực như những biện pháp làm giảm áp lực công việc, áp lực giữa nhân viên với chủ doanh nghiệp và giữa nhân viên đồng nghiệp vẫn còn mới mẻ. Để có thể
5 giảm bớt áp lực trong công việc và tăng sự hài lòng trong trong công việc, cần thiết phải có những nghiên cứu sâu về sự tác động áp lực công việc đối với sự hài lòng trong công việc và các biện pháp mềm có thể điều hòa mối quan hệ áp lực – hài lòng này. Đề tài: “Ảnh hƣởng sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ áp lực - hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng làm việc tại TP Hồ Chí Minh” là một nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng hướng theo cách tiếp cận với các yếu tố tiêu cực; đó là, áp lực – yếu tố nội tại phát sinh từ môi trường công việc; bên cạnh đó, đề tài cũng xem xét đến yếu tố ngoại sinh - Đó là sự quan tâm của tổ chức với vai trò nhân tố điều hòa mối quan hệ áp lực - sự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh. 1.2 . Mục tiêu nghiên cứu Với nội dung nghiên cứu: “Ảnh hƣởng sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ áp lực - hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng làm việc tại TP Hồ Chí Minh”, đề tài có những mục tiêu theo thứ tự sau: - Xác định mối quan hệ giữa áp lực đối với sự hài lòng công việc nhân viên văn phòng; - Kiểm tra sự tác động của sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ giữa áp lực với sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng; - Minh họa hiệu ứng tương tác của sự quan tâm tổ chức lên mối quan hệ áp lực – hài lòng công việc. 1.3 . Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu: Ảnh hưởng sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ áp lực – hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng. Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu này được khảo sát thực hiện với các đối tượng đang làm việc tại các tổ chức, doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn TP Hồ Chí Minh.