Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Công ty cổ phần Công nghệ Sao Bắc Đẩu đến năm 2020

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:130

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở đánh giá thực trạng các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty cổ phần Công nghệ Sao Bắc Đẩu, chỉ ra những nguyên nhân khiến động lực làm việc của nhân viên; đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên của Công ty cổ phần Công nghệ Sao Bắc Đẩu đến năm 2020.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Công ty cổ phần Công nghệ Sao Bắc Đẩu đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH VŨ THỊ LAN PHƢƠNG CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ SAO BẮC ĐẨU ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.Hồ Chí Minh – Năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH VŨ THỊ LAN PHƢƠNG CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ SAO BẮC ĐẨU ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng ứng dụng) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC TS. PHAN THỊ MINH CHÂU TP.Hồ Chí Minh – Năm 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Công ty Cổ phần Công nghệ Sao Bắc Đẩu đến năm 2020” là công trình nghiên cứu thực sự của bản thân tôi dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của TS. Phan Thị Minh Châu. Những số liệu và kết luận nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn này là trung thực và chƣa đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 22 tháng 10 năm 2016 Tác giả Vũ Thị Lan Phƣơng
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................................. DANH MỤC BẢNG BIỂU ......................................................................................... 1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................1 2. Mục tiêu của đề tài ...............................................................................................3 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................3 4. Phƣơng pháp nghiên cứu: .....................................................................................3 5. Ý nghĩa của nghiên cứu: .......................................................................................4 6. Cấu trúc nghiên cứu: ............................................................................................4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...............................................................................................5 1.1 Cơ sở lý thuyết về động lực và tạo động lực ....................................................5 1.1.1 Khái niệm động lực và tạo động lực..............................................................5 1.1.1.1 Động lực .....................................................................................................5 1.1.1.2 Bản chất của động lực lao động. ................................................................5 1.1.1.3 Lợi ích của việc tạo động lực .....................................................................6 1.1.2 Các học thuyết về tạo động lực .....................................................................7 1.1.2.1 Tháp bậc nhu cầu của Abraham Maslow ...................................................7 1.1.2.2 Thuyết ERG của Clayton Alderfer .............................................................8 1.1.2.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herberg .................................................9 1.1.2.4 Thuyết nhu cầu của David C.McClelland ..................................................9 1.1.2.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ..........................................................11 1.1.2.6 Thuyết công bằng của Stacy Adams ........................................................12 1.1.2.7 So sánh giữa các nội dung lý thuyết liên quan .........................................13 1.1.3 Một số nghiên cứu liên quan đến đề tài .......................................................13 1.1.3.1 Mô hình tổng quát Kovach .......................................................................13
1.1.3.2 Nghiên cứu điều chỉnh mƣời yếu tố động viên nhân viên của Kovach sang cho nhân viên các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh ......................16 1.2 Mô hình nghiên cứu đƣợc đề xuất ..................................................................17 1.3 Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................17 1.3.1 Quy trình nghiên cứu................................................................................17 1.3.2 Phƣơng pháp định tính .............................................................................18 1.3.3 Phƣơng pháp định lƣợng ..........................................................................19 1.4 Đặc điểm nhân lực ngành công nghệ thông tin tại Việt Nam .........................19 1.5 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho nhân viên ........................................20 1.5.1 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho nhân viên từ những công ty hàng đầu trong lĩnh vực công nghệ ................................................................................20 1.5.1.1 Google ...................................................................................................20 1.5.1.2 Microsoft ...............................................................................................21 1.5.1.3 Facebook ...............................................................................................21 1.5.1.4 Apple .....................................................................................................22 1.5.2 Kinh nghiệm tạo động lực cho nhân viên cho từng yếu tố ......................22 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ............................................................................................24 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỔ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ SAO BẮC ĐẨU ...........................................................................................25 2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Sao Bắc Đẩu .................................................25 2.1.1 Thông tin khái quát ..................................................................................25 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển............................................................25 2.1.3 Ngành nghề và địa bàn kinh doanh: .........................................................26 2.1.4 Thông tin về mô hình quản trị, bộ máy quản lý .......................................26 2.1.5 Cơ cấu nhân sự .........................................................................................28 2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh .................................................................29 2.2 Thực trạng các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sao Bắc Đẩu ...................................................................................30
2.2.1 Kết quả thực hiện khảo sát .......................................................................30 2.2.1.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ..........................................................................30 2.2.1.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s alpha ..................................31 2.2.1.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA .........................................................31 2.2.1.4 Phân tích tƣơng quan và hồi quy ..........................................................33 2.2.2 Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sao Bắc Đẩu và các nguyên nhân chủ yếu. ............34 2.2.2.1 Thực trạng yếu tố Chính sách đãi ngộ ..................................................36 2.2.2.2 Thực trạng yếu tố Thƣơng hiệu và văn hóa công ty .............................41 2.2.2.3 Thực trạng yếu tố công việc .................................................................44 2.2.2.4 Thực trạng yếu tố cấp trên trực tiếp ......................................................50 2.2.2.5 Thực trạng yếu tố Thu nhập và phúc lợi ...............................................54 2.2.2.6 Thực trạng yếu tố đồng nghiệp .............................................................58 2.3 Đánh giá chung về thực trạng các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty Cổ phẩn Công nghệ Sao Bắc Đẩu ...........................................................60 2.3.1 Những việc đã thực hiện đƣợc .................................................................60 2.3.2 Những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân .............................................61 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ............................................................................................64 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ SAO BẮC ĐẨU ...................65 3.1 Tầm nhìn, sứ mệnh, định hƣớng và mục tiêu phát triển của công ty Cổ phần Công nghệ Sao Bắc Đẩu đến năm 2020 ....................................................................65 3.1.1 Tầm nhìn, sứ mệnh, định hƣớng ..............................................................65 3.1.2 Mục tiêu phát triển ...................................................................................65 3.2 Mục tiêu, quan điểm xây dựng giải pháp ........................................................66 3.2.1 Mục tiêu xây dựng giải pháp ....................................................................66 3.2.2 Quan điểm xây dựng giải pháp ................................................................66 3.3 Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên .........................66
3.3.1 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố Chính sách đãi ngộ 67 3.3.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố Thƣơng hiệu và văn hóa công ty ......................................................................................................70 3.3.3 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố Công việc ........73 3.3.4 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố Cấp trên trực tiếp 76 3.3.5 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố Thu nhập và phúc lợi 78 3.3.6 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố Đồng nghiệp ...79 TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ..........................................................................................82 KẾT LUẬN ..............................................................................................................83 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................85 PHỤ LỤC .................................................................................................................88
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CBNV Cán bộ nhân viên CNTT Công nghệ thông tin CP Cổ phần IT-ERP Hệ thống quản lý và thông tin dữ liệu của công ty IT Information Technology SBĐ Sao Bắc Đẩu Tp.HCM Thành phố Hồ Chí Minh
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1 Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ..............................................11 Hình 1.2 Quy trình nghiên cứu .................................................................................17
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 So sánh giữa các nội dung lý thuyết liên quan ..........................................13 Bảng 1.2 Bảng thể hiện mƣời yếu tố Kovach đề xuất phân cấp theo tháp Nhu cầu của Maslow và Thuyết ERG của Clayton Alderfer ..................................................15 Bảng 1.3 Bảng thể hiện các yếu tố Kovach đề xuất phân cấp theo Thuyết Nhu cầu của David C.McClelland ...........................................................................................15 Bảng 1. 4 Bảng thể hiện các yếu tố Kovach phân cấp theo Thuyết Herzberg ..........15 Bảng 1.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................17 Bảng 1. 6 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho từng yếu tố................................23 Bảng 2.1 Cơ cấu nhân sự theo trình độ .....................................................................28 Bảng 2.2 Cơ cấu nhân sự theo chức năng .................................................................28 Bảng 2. 3 Doanh thu và tốc độ tăng trƣởng doanh thu công ty từ 2008 - 2015........29 Bảng 2.4 Lợi nhuận gộp và tỷ lệ tăng trƣởng lợi nhuận gộp từ 2008-2015 .............29 Bảng 2.5 Độ tin cậy Crobach’s alpha của các thang đo ............................................31 Bảng 2.6 Kết quả phân tích độ tin cậy Crobach’s alpha của các thang đo ...............33 Bảng 2. 7 Kết quả phân tích hồi quy của các thang đo .............................................34 Bảng 2. 8 Điểm đánh giá trung bình của thang đo “Động lực làm việc” .................35 Bảng 2.9 Điểm trung bình các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên SBĐ ....36 Bảng 2.10 Điểm đánh giá trung bình và độ lệch chuẩn các biến quan sát yếu tố Chính sách đãi ngộ ....................................................................................................38 Bảng 2.11 Điểm đánh giá trung bình và độ lệch chuẩn các biến quan sát yếu tố Thƣơng hiệu và văn hóa công ty ...............................................................................41 Bảng 2.12 Điểm đánh giá trung bình và độ lệch chuẩn các biến quan sát yếu tố công việc ............................................................................................................................46 Bảng 2.13 Điểm đánh giá trung bình và độ lệch chuẩn các biến quan sát yếu tố Cấp trên trực tiếp ..............................................................................................................50 Bảng 2. 14 Điểm đánh giá trung bình và độ lệch chuẩn các biến quan sát yếu tố Thu nhập và phúc lợi ........................................................................................................54
Bảng 2. 15 Điểm đánh giá trung bình và độ lệch chuẩn các biến quan sát yếu tố Đồng nghiệp ..............................................................................................................58 Bảng 2.16 Hệ số beta và điểm đánh giá trung bình của từng yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty SBĐ .........................................................67
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Thế giới ngày càng hội nhập và phát triển, công nghệ dần trở thành ngành công nghiệp có giá trị và đƣợc xem là nguồn lực quan trọng đối với sự đổi mới của bất kỳ doanh nghiệp nào. Và với một ngành công nghiệp mà tập trung chủ yếu vào thông tin hơn là các sản phẩm vật lý hữu hình, các công ty công nghệ đã xác định năng lực cốt lõi của họ luôn là con ngƣời. Là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ, Công ty Cổ phần Công nghệ Sao Bắc Đẩu quan điểm việc thu hút nhân viên có năng lực, phát triển họ trong tổ chức, giữ chân họ, duy trì và phát triển các kiến thức mà họ tạo ra là một chiến lƣợc quan trọng và càng đƣợc chú trọng hơn trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt nhƣ hiện nay. Trải qua 20 năm hình thành và phát triển, Công ty Cổ phần Công nghệ Sao Bắc Đẩu chuyển mình từ một nhà cung cấp các giải pháp tích hợp hệ thống chuyên nghiệp, đến nay vẫn đang tiếp tục khẳng định và trở thành công ty chuyên sâu trong lĩnh vực công nghệ cao tại Việt Nam. Trong suốt giai đoạn từ năm 2007 đến 2014, công ty liên tục có những thay đổi mạnh mẽ trong các hoạt động tái cơ cấu vốn, chuyển đổi chiến lƣợc, chuyển nhƣợng, thành lập công ty con nhằm xây dựng bộ máy kinh doanh, quản lý và vận hành hiệu quả, phù hợp với nguồn lực công ty và nhu cầu của thị trƣờng. Đến 2015, công ty cơ bản ổn định trong việc tái cơ cấu, bắt đầu đẩy mạnh công tác kinh doanh và nghiên cứu phát triển (R&D), lực lƣợng lao động cũng vì thế mà có sự thay đổi rõ rệt. Cụ thể trong năm 2015, số lƣợng nhân viên của SBĐ tăng đến 9,4% so với năm 2014 (tăng 16 nhân viên – tăng nhiều nhất kể từ khi công ty thành lập đến nay). Phân chia lực lƣợng lao động của công ty theo 3 khối chức năng chính gồm: kinh doanh, kỹ thuật, hỗ trợ, có thể nói số lƣợng nhân viên tăng lên trong năm 2015 tập trung hoàn toàn ở khối kinh doanh (số lƣợng nhân viên thuộc khối này tăng đến 88,86% so với năm 2014 - tăng 26 nhân viên). Bƣớc qua giai đoạn chuyển mình, bắt đầu đi vào thời kỳ ổn định trong cơ cấu vận hành, với định hƣớng phát triển rõ ràng,
2 tập trung đẩy mạnh hoạt động kinh doanh, SBĐ tập trung đầu tƣ mạnh cho nhân lực thuộc khối kinh doanh thông qua việc tuyển dụng mới thêm nhân viên với số lƣợng khá lớn; số lƣợng nhân viên khối kỹ thuật cũng vì thế mà không có nhiều thay đổi, vẫn duy trì 63 nhân viên bằng với năm 2014. Tuy nhiên lƣợng nhân viên thuộc khối hỗ trợ lại liên tục giảm mạnh trong hai năm gần đây, cụ thể năm 2014 giảm 11 nhân viên (giảm 12,5% so với năm 2013), năm 2015 tiếp tục giảm 10 nhân viên (giảm 13% so với năm 2014). Nguyên nhân xuất phát từ việc một số nhỏ nhân viên đƣợc luân chuyển qua công tác tại khối kinh doanh, số còn lại là do nghỉ việc. Tìm hiểu nguyên nhân cho vấn đề này, các nhân viên cho rằng công ty trong thời gian qua chƣa quan tâm chú trọng vào nhân lực, chƣa có những chính sách, phúc lợi quan tâm đến nhân viên khiến cho động lực làm việc của họ sụt giảm, một số nhân viên thấy quá chán nản nên dẫn đến nghỉ việc. Điều này khiến họ có tâm lý công ty chƣa ổn định nên không phấn đấu và cũng không có động lực làm việc nhiều do không rõ mình sẽ đạt đƣợc gì, mình sẽ thăng tiến đến đâu trong công việc. Vấn đề này xuất hiện ở nhân viên trong cả ba khối chức năng kinh doanh, kỹ thuật, hỗ trợ và xảy ra nhiều nhất là ở khối hỗ trợ. Đây đƣợc coi là dấu hiệu điển hình tác động tiêu cực đến công việc và hiệu quả hoạt động của công ty. Do đó, nếu để tình trạng này tiếp tục diễn ra vào năm 2016 và những năm tiếp theo thì đây đúng là mối đe dọa khá lớn đối với sự phát triển bền vững của công ty trong tƣơng lai. Nhân viên có động lực thì họ sẽ làm việc đạt 80 – 90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ phép thấp (Farhaan Arman, 2009). Có thể nói, đối với Công ty Cổ phần Công nghệ Sao Bắc Đẩu việc quan tâm, chú trọng vào công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên là cần thiết hơn bao giờ hết tại thời điểm này. Vì vậy, đề tài “Các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sao Bắc Đẩu đến năm 2020” đƣợc chọn để nghiên cứu với mong muốn sẽ giúp Công ty Cổ phần Công nghệ Sao Bắc Đẩu nhìn nhận lại thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty, phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên từ đó đƣa ra một số giải pháp nhằm tạo động lực cho nhân viên, góp phần mang lại hiểu quả cao hơn cho công ty.
3 2. Mục tiêu của đề tài - Đánh giá thực trạng các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu, chỉ ra những nguyên nhân khiến động lực làm việc của nhân viên. - Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên của Công ty Cổ phần Công nghệ Sao Bắc Đẩu đến năm 2020. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài: động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu. - Đối tƣợng khảo sát: Nhân viên làm việc tại Công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu. - Phạm vi nghiên cứu: động lực làm việc và đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu đến năm 2020. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu: Cơ sở dữ liệu: - Dữ liệu thứ cấp: thu thập từ các báo cáo, nghiên cứu công ty, website, nguồn dữ liệu nội bộ của Công ty Cổ phần Công nghệ Sao Bắc Đẩu. - Dữ liệu sơ cấp: thiết kế bảng câu hỏi khảo sát để thu thập dữ liệu về động lực làm việc của nhân viên từ đó làm cơ sở để đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu. Phƣơng pháp nghiên cứu: - Phƣơng pháp định tính: dựa trên các mô hình nghiên cứu trƣớc đây trên thế giới và tại TP. Hồ Chí Minh về động lực làm việc; phƣơng pháp 20 ý kiến, phỏng vấn thảo luận tay đôi, thảo luận nhóm để bổ sung hoặc loại bỏ các biến quan sát. - Phƣơng pháp định lƣợng: sử dụng bảng khảo sát (khảo sát chỉnh thức với mẫu N = 181) để thu thập thông tin. Xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0 với các công cụ thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân
4 tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tƣơng quan, phân tích hồi quy để xác định các yếu tố và mức độ ảnh hƣởng của chúng đến động lực làm việc của nhân viên. 5. Ý nghĩa của nghiên cứu: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng lên động lực làm việc của nhân viên tại công ty, phân tích ƣu điểm, nhƣợc điểm, xác định nguyên nhân, từ đó đề xuất giải pháp, kết quả bài nghiên cứu sẽ hỗ trợ: - Các lãnh đạo công ty nắm rõ thực trạng từ đó thực hiện các giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc nhân viên, góp phần tăng năng suất, hiệu quả lao động. - Các lãnh đạo của các công ty thuộc lĩnh vực tƣơng tự có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo. 6. Cấu trúc nghiên cứu: Phần mở đầu Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Ở chƣơng này, bài nghiên cứu cung cấp một số khái niệm về động lực làm việc của nhân viên nói chung, các lý thuyết liên quan và mô hình nghiên cứu về động lực làm việc đồng thời đƣa ra một số kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho nhân viên tại một số công ty về lĩnh vực công nghệ tại nƣớc ngoài và Việt Nam. Chƣơng 2: Phân tích thực trạng các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu. Ở chƣơng này, bài nghiên cứu giới thiệu chung về Công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu., phân tích kết quả khảo sát và đánh giá thực trạng các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu. Chƣơng 3: Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu. Dựa trên cơ sở phƣơng hƣớng, mục tiêu hoạt động của công ty và thực trạng động lực làm việc của nhân viên để đề xuất giải pháp. Kết luận Tài liệu tham khảo Phụ lục
5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý thuyết về động lực và tạo động lực 1.1.1 Khái niệm động lực và tạo động lực 1.1.1.1 Động lực Có nhiều quan niệm khác nhau về động lực làm việc nhƣng đều có những điểm chung cơ bản nhất. Dƣới đây là một số khái niệm về động lực làm việc của nƣớc ngoài và Việt Nam: Động lực làm việc là “sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hƣớng tới các mục tiêu của tổ chức trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân đƣợc thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998). Động lực là “sức mạnh tác động lên một ngƣời hoặc sức mạnh nảy sinh trong lòng anh ta, thúc đẩy ngƣời đó hành động hƣớng tới một mục tiêu nhất định. Một nhân viên có động cơ làm việc cao là ngƣời năng động, chịu đầu tƣ sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc của mình và đạt đƣợc chỉ tiêu đề ra” (Huỳnh Thanh Tú, 2013, trang 107). Nhƣ vậy biểu hiện chung của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động. 1.1.1.2 Bản chất của động lực lao động. Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy đƣợc động lực lao động có những bản chất sau: Động lực lao động đƣợc thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi ngƣời lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi ngƣời lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động đƣợc gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trƣờng làm việc cụ thể. Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thƣờng xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan
6 trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhƣng vào một thời điểm khác động lực lao động chƣa chắc đã còn trong họ. Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân ngƣời lao động, ngƣời lao động thƣờng chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi đƣợc làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt đƣợc năng suất lao động tốt nhất. Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động nhƣ một sức mạnh vô hình từ bên trong con ngƣời thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăngnăng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất. Để có đƣợc động lực cho ngƣời lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra đƣợc động lực đó. Nhƣ vậy: tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động có đƣợc động lực để làm việc. Để có thể tạo đƣợc động lực cho ngƣời lao động cần phải tìm hiểu đƣợc ngƣời lao động làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động. 1.1.1.3 Lợi ích của việc tạo động lực Một nhân viên khi có động lực làm việc sẽ: Làm việc tích cực; Duy trì nhịp độ làm việc tích cực; Tự định hƣớng vào các mục tiêu quan trọng. Qua đó việc tạo động lực sẽ đem lại lợi ích cho cả cá nhân lẫn doanh nghiệp, cụ thể: - Đối với cá nhân: động lực làm việc là yếu tố quyết định đến tinh thần làm việc và hiệu quả công việc. Dựa vào những nhu cầu của con ngƣời mà ta biết đƣợc động lực thúc đẩy họ làm việc. - Đối với doanh nghiệp: nhân viên có động lực sẽ làm việc chăm chỉ, cống hiến hết mình và đặc biệt là gắn bó với doanh nghiệp. Để doanh nghiệp tồn tại và phát triển cần phải có sự nỗ lực làm việc của các thành viên, sự đóng góp công sức,
7 trí tuệ của những ngƣời tâm huyết. Vì vậy, việc tạo động lực là cần thiết để tăng hiệu quả làm việc, từ đó dẫn đến nâng cao năng suất lao động và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. 1.1.2 Các học thuyết về tạo động lực 1.1.2.1 Tháp bậc nhu cầu của Abraham Maslow Nhà tâm lý học Abraham Maslow đƣợc nhiều ngƣời biết đến thông qua Lý thuyết tháp nhu cầu của ông. Thông qua việc quan sát những lý do khiến mọi ngƣời hoàn thành công việc trong và ngoài công sở, Maslow (1943) đã kết luận đƣợc rằng mỗi ngƣời đều có một chuỗi những nhu cầu để thức đẩy. Theo đó, mỗi khi một nhu cầu đƣợc thỏa mãn, con ngƣời sẽ có xu hƣớng đi đến nhu cầu ở bậc cao hơn ngay trên nó và sẽ không còn động lực từ việc thỏa mãn nhu cầu đã qua. Mô hình tháp Maslow gồm 5 cấp: Hai nhu cầu thấp nhất (bậc thấp) gồm có: 1. Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại nhƣ ăn uống, ngủ, thở, và các điều kiện cơ bản khác 2. Nhu cầu an toàn: là những yêu cầu về điều kiện sinh sống nhƣ khu vực an ninh, bảo hiểm y tế, đảm bảo tài chính Ba nhu cầu bậc cao: 1. Nhu cầu xã hội: mong muốn đƣợc liên kết và chấp nhận trong xã hội, cụ thể nhƣ: giao lƣu, chia sẽ, có bạn bè… 2. Nhu cầu đƣợc tôn trọng: mong muốn đƣợc chấp nhận và đánh giá cao từ ngƣời khác. Biểu hiện của nhu cầu này bao gồm: chức danh, đánh giá về thành quả, tăng lƣơng, công việc thách thức, cơ hội thăng tiến…trong 1 tổ chức 3. Nhu cầu tự thể hiện: là việc mỗi ngƣời mong muốn đƣợc phát triển tiềm năng của bản thân trong lĩnh vực họ yêu thích. Từ đó có đƣợc những thành tựu và cống hiến Dựa trên mô hình mà Abraham Maslow đề xuất, ta nhận thấy rằng để tạo động lực cho nhân viên, trong thời gian đầu ta có thể sử dụng cách đáp ứng các nhu cầu bậc thấp (sinh lý, an toàn). Tuy nhiên, theo thời gian thì các nhu cầu này sẽ trở nên
8 bão hòa, vì thế cần chuyển sang thỏa mãn các nhu cầu bậc cao bằng cách: tăng lƣơng, phúc lợi xã hội, môi trƣờng làm việc, chính sách khen thƣởng, tạo công việc mới mẻ và thách thức. 1.1.2.2 Thuyết ERG của Clayton Alderfer Alderfer (2011) đã phát triển lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow, bằng cách nhóm và phân chia chúng thành 3 loại sau: 1. Nhu cầu tồn tại (Existence) : nhu cầu sinh lý và an toàn 2. Nhu cầu quan hệ (Relationship): nhu cầu xã hội 3. Nhu cầu phát triển (Growth): nhu cầu đƣợc tôn trọng và tự thể hiện Theo ông thì con ngƣời theo đuổi nhiều nhu cầu cùng một lúc chứ không đơn thuần là tuân theo trình tự nhƣ của Maslow. Thậm chí trong nhiều trƣờng hợp, nhu cầu bậc cao sẽ đƣợc thỏa mãn ngay trƣớc cả nhu cầu bậc thấp. Bên cạnh đó, một điểm khác của Alderfer là việc một nhu cầu bậc cao hơn không thể đƣợc thỏa mãn sẽ làm cho một nhu cầu thấp hơn dù đã đƣợc thỏa mãn vẫn còn là động lực thúc đẩy (Nguyễn Hữu Lam, 2013). Ngoài ra, trong quan điểm của ông thì có tồn tại việc bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không đƣợc đáp ứng có thể đƣợc bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner and Kinicki, 2007). Ví dụ: một nhân viên không đƣợc đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhƣng có thể đƣợc bù đắp bởi môi trƣờng làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội đƣợc đào tạo thăng tiến, v.v.) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó. Nhƣ vậy, tƣơng tự nhƣ tháp Maslow, ERG đề xuất các nhà quản trị cần quan tâm các nhu cầu chƣa đƣợc thỏa mãn của nhân viên, từ đó tạo ra động lực. Bên cạnh đó việc trật tự của các nhu cầu có thể đảo lộn, nhà quản trị có thể lựa chọn các nhu cầu để đáp ứng phù hợp với điều kiện của công ty, hoặc sử dụng các nhu cầu đơn giản để thỏa mãn khi bù đắp nếu không thực hiện đƣợc các nhu cầu khác.