Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức trên địa bàn thành phố Bến Tre tỉnh Bến Tre

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:116

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu được thực hiện nhằm xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức; xác định mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc; từ đó, đề xuất các giải pháp thích hợp để gia tăng động lực làm việc, nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức của thành phố Bến Tre.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức trên địa bàn thành phố Bến Tre tỉnh Bến Tre

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ĐỖ VĂN TẤN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ BẾN TRE, TỈNH BẾN TRE LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ĐỖ VĂN TẤN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ BẾN TRE TỈNH BẾN TRE Chuyên ngành: Chính sách công Mã số: 60340402 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH CÔNG KHẢI Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2015
i LỜI CẢM ƠN Trước hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến quý Thầy, Cô Khoa Kinh Tế trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh đã truyền đạt những kiến thức khoa học quý báu và đặc biệt là TS. Đinh Công Khải, đã dành nhiều thời gian, công sức trực tiếp hướng dẫn tôi trong quá trình thực hiện luận văn này. Xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Thành ủy, Ủy ban Nhân dân thành phố Bến Tre và toàn thể cán bộ, công chức Văn phòng Thành Ủy, phòng Nội Vụ và các Phòng, Ban, UBND xã, phường trên địa bàn thành phố Bến Tre đã tạo điều kiện cho tôi tham gia khóa học và hỗ trợ tôi hoàn thành luận văn. Tôi xin gửi lời tri ân nhiệt thành đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp..., động viên, quan tâm giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua. Trong quá trình thực hiện đề tài, bản thân tôi tuy có nhiều cố gắng nhưng vẫn không tránh khỏi những hạn chế nhất định, tôi kính mong quý Thầy, Cô, các đồng nghiệp và bạn bè tiếp tục giúp đỡ, đóng góp ý kiến để luận văn hoàn thiện hơn. Tp. Hồ Chí Minh, Ngày ......... tháng ........... năm 2015 Tác giả Đỗ Văn Tấn
ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Đinh Công Khải Các số liệu thu thập, tổng hợp, phân tích trên cơ sở khảo sát điều tra... những kết quả có được trong luận văn là hoàn toàn trung thực và khách quan. Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình. Tp. Hồ Chí Minh, Ngày ......... tháng ........... năm 2015 Tác giả Đỗ Văn Tấn
iii MỤC LỤC Lời cảm ơn................................................................................................................ i Lời cam đoan............................................................................................................ ii Mục lục .................................................................................................................. iii Danh mục các từ viết tắt......................................................................................... vi Danh mục các bảng.................................................................................................vii Danh mục sơ đồ, mô hình.......................................................................................viii Tóm tắt đề tài............................................................................................................ix CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN......................................................................................1 1.1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................2 1.3. Câu hỏi nghiên cứu ..............................................................................................3 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................3 1.5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................3 1.6. Kết cấu của đề tài .................................................................................................4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.......................5 2.1. Các khái niệm .......................................................................................................5 2.2. Cơ sở lý thuyết .....................................................................................................6 2.3. Lược khảo các nghiên cứu trước ..........................................................................9 2.4. Lý thuyết hệ thống các nhu cầu con người của Maslow, trường hợp nghiên cứu động lực làm việc của công chức trên địa bàn thành phố Bến Tre. ..........................13 2.4.1. Động lực làm việc và xây dựng thang đo động lực làm việc.......................... 14 2.4.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và thang đo ........................... 17 2.4.2.1. Mối quan hệ giữa nhu cầu sinh học với động lực làm việc .........................17 2.4.2.2. Mối quan hệ giữa nhu cầu an toàn và động lực làm việc.............................18
iv 2.4.2.3. Mối quan hệ giữa nhu cầu xã hội với động lực làm việc .............................19 2.4.2.4. Mối quan hệ giữa nhu cầu được tôn trọng và động lực làm việc.................20 2.4.2.5 Mối quan hệ giữa nhu cầu tự thể hiện với động lực làm viêc .......................20 2.4.3. Mô hình nghiên cứu đề nghị ........................................................................... 21 2.4.3.1. Mô hình nghiên cứu đề nghị với biến phụ thuộc và các biến độc lập .........21 2.4.3.2. Mô hình định lượng lý thuyết và đề nghị .....................................................22 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................... 23 3.1. Phương pháp định tính .......................................................................................23 3.2. Phương pháp định lượng ....................................................................................23 3.2.1. Phân tích khám phá (ExploratoryFactorAnalysis –EFA) ............................... 24 3.2.2. Phân tích hồi quy tuyến tính bội (Multiple Regression Analysic –MRA)...... 24 3.3. Phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu ............................................................25 3.3.1. Phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp với chọn mẫu thuận tiện ............. 25 3.3.2. Quy mô mẫu (kích thước mẫu) ....................................................................... 26 3.4. Nguồn thông tin..................................................................................................27 3.4.1. Thông tin thứ cấp. ........................................................................................... 27 3.4.2. Thông tin sơ cấp .............................................................................................. 27 CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................. 28 4.1. Thực trạng đội ngũ công chức thành phố Bến Tre.............................................28 4.2. Vị trí làm việc.....................................................................................................28 4.3. Tiền lương ..........................................................................................................29 4.4. Thực trạng về chất của công chức cấp thành phố Bến Tre ................................30 4.4.1. Trình độ quản lý Nhà nước và trình độ lý luận ............................................... 31 4.4.2. Trình độ tin học và ngoại ngữ ......................................................................... 31
v 4.5. Một số chính sách và đánh giá thực trạng công chức ........................................32 4.5.1. Một số chính sách về lao động - tiền lương, điều kiện làm việc .................... 32 4.5.2.Đánh giá thực trạng, hạn chế và nguyên nhân của đội ngũ công chức ............ 32 4.6. Kết quả nghiên cứu ............................................................................................35 4.6.1. Kết quả mô hình phân tích nhân tố EFA......................................................... 35 4.6.2. Phân tích mô hình hồi quy đa biến MRA ....................................................... 42 4.6.3.Kết quả hồi quy: ............................................................................................... 44 4.7. Thảo luận kết quả ...............................................................................................47 4.7.1.Phân tích nhân tố - EFA ................................................................................... 47 4.7.2. Phân tích hồi quy đa biến - MRA ................................................................... 48 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý CHÍNH SÁCH .......................................... 49 5.1. Kết luận ..............................................................................................................49 5.2. Gợi ý chính sách .................................................................................................51 5.3. Hạn chế của đề tài ..............................................................................................54 Tài liệu tham khảo................................................................................................... 55 Phụ lục......................................................................................................................57
vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt UBND Ủy ban nhân dân ĐLLV Work motivation Động lực làm việc EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá KMO Kaiser-Meyer-Olkin - ANOVA Analysis of Variance Phân tích phương sai VIF Variance Inflation factor Sự phóng đại của phương sai QĐ Quyết định MRA Multiple Regression Analysis Phân tích hồi quy đa biến TC-KH Tài chính- Kế hoạch HĐND Hội đồng Nhân dân LĐ-TB & XH Lao động Thương binh và xã hội TN-MT Tài nguyên và Môi trường VH-TD-TT Văn hóa, thể dục, thể thao CVC Chuyên viên chính
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Số Tên Bảng Trang 2.1 Nội dung cụ thể của các yếu tố trong tháp nhu cầu của Maslow 12 2.2 Thang đo gốc của khái niệm động lực làm việc 14 2.3 Thang đo gốc được hiệu chỉnh bởi Hồng Lộc về khái niệm ĐLLV 15 2.4 Thang đo Động lực làm việc chính thức sau hiệu chỉnh 17 2.5 Thang đo nhu cầu sinh học 18 2.6 Thang đo nhu cầu an toàn 19 2.7 Thang đo nhu cầu xã hội 19 2.8 Thang đo nhu cầu tôn trọng 20 2.9 Thang đo nhu cầu tự thể hiện bản thân 21 2.10 Ký hiệu, giả thuyết và kỳ vọng tương quan về dấu 22 3.1 Cơ cấu phân phối mẫu 27 4.1 Tổng hợp một số tiêu thức đặc trưng công chức xã, phường theo đề án 03 33 4.2 Cronbach’s Alpha các biến phụ thuộc 35 4.3 Tóm tắt Cronbach’s Alpha các biến độc lập 35 4.4 Kết quả KMO và Bartlett’s Test 36 4.5 Kết quả xoay trục các biến quan sát 37 4.6 Các nhóm nhân tố được rút ra từ phân tích EFA được giữ lại 38 4.7 Các biến bị loại 39 4.8 Nhân tố mới và tên biến 39 4.9 Đặt tên lại và thêm biến mới 39 4.10 Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha theo tên mới 41 4.11 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test của biến phụ thuộc 41 4.12 Kiểm tra tương quan và mức độ phù hợp của mô hình 42 4.13 Kết quả kiểm định tính phù hợp 43 4.14 Các thông số của hồi quy đa biến 44 4.15 Kiểm định phương sai của sai số không đổi 46
viii DANH MỤC SƠ ĐỒ, MÔ HÌNH Sơ đồ 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow (1943).............................................................8 Sơ đồ 2.2 Động lực làm việc của Adams (1963).......................................................9 Sơ đồ 2.3 Mô hình nghiên cứu đề nghị....................................................................21 Sơ đồ 4.1 Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh tại thành phố Bến Tre........... 47
ix TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài nghiên cứu động lực làm việc của cán bộ công chức trên địa bàn thành phố Bến Tre tỉnh Bến Tre, nhằm tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, qua đó để có cơ sở khoa học cho việc đề ra các giải pháp thúc đẩy đội ngũ công chức làm việc tích cực hơn, trong điều kiện hiện tại có nhiều hạn chế nhưng đòi hỏi xã hội ngày một cao. Để có lượng thông tin cần thiết cho việc nghiên cứu, tác giả tiến hành thu thập 180 mẫu (phiếu khảo sát) trên 450 cán bộ công chức, với tỷ lệ 40%; trên 14 Phòng-Ban cấp thành phố và 10 phường 7 xã. Mô hình nghiên cứu, căn cứ trên mô hình tháp nhu cầu của con người theo Maslow năm 1943 và mô hình nghiên cứu đề nghị của Hoàng Thị Hồng Lộc năm 2014. Mô hình nghiên cứu có 5 nhóm biến độc lập: Nhu cầu sinh học, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu tôn trọng và Nhu cầu tự thể hiện, ứng với 5 nhóm biến là 28 biến khảo sát; một nhóm biến phụ thuộc (động lực làm việc) có 7 biến khảo sát. Về phương pháp nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp định tính trong quá trình hội kiến với các chuyên gia, để xây dựng các tiêu chí và thang đo các biến quan sát; kết hợp với phương pháp định lượng: thống kê mô tả sự biến động của hiện tượng theo thời gian, đánh gía quy mô và chất lượng của từng bộ phận trong tổng thể; phân tích khám phá (EFA), với những tiêu chuẩn như hệ số Cronbach’s Alpha > 0,6, KMO > 0,5 có ý nghĩa thống kê, tổng phương sai trích > 50%; hệ số tải nhân tố > 0,55. Phân tích hồi quy đa biến từ F1 đến F5 đều có ý nghĩa thống kê; mô hình tổng thể có R2(Adjusted R Square) = 0,942 là khá cao; các hệ số hồi quy thỏa kỳ vọng về dấu, đồng biến và tương quan chặt chẽ. Không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến, tiếp tục kiểm định Spearman's rho (tương quan hạng) các nhân tố đều đạt yêu cầu. Các giải pháp giúp nâng cao động lực làm việc của công chức trên địa bàn thành phố Bến Tre, tập trung vào các nội dung sau:
x Thứ nhất, tranh thủ và sử dụng hiệu quả các chỉ tiêu đào tạo, bồi dưỡng theo các chương trình đào tạo bồi dưỡng; xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức theo từng chức danh và vị trí công tác. Thứ hai, rà soát và hoàn thiện các quy định về chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan, đơn vị; thực hiện “ngay và mạnh” Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 và Nghị định số 26/2015/NĐ-CP ngày 09/3/2015 của Chính phủ, để hoàn thiện hệ thống tổ chức bộ máy phải gọn nhẹ, xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, hiện đại. Thư ba, hoàn thiện cơ chế, chính sách tiền lương, tạo điều kiện tốt và an toàn lao động cho người lao động; thực hiện tốt công tác luân chuyển cán bộ phải thể hiện rõ mục tiêu phát triển, có tiêu chí cụ thể cho từng chức danh, thời gian, hết hạn bố trí ra sao để cán bộ công chức yên tâm và phấn đấu thực hiện. Không nên dồn ép, dùng biện pháp hành chính, hoặc hết thời gian không bố trí được nhiều lý do, làm ảnh hưởng không tốt cho công việc này. Thứ tư, xây dựng tổ chức văn hóa, người đứng đầu tạo môi trường làm việc thoải mái, gần gũi, chia sẻ niềm vui nỗi buồn của nhau để thấy gần và hiểu nhau hơn. Trong bối cảnh hiện nay, việc tăng lương phụ thuộc vào thu nhập quốc dân, chi ngân sách cho quá nhiều mục tiêu phát triển đất nước, do vậy để tạo động lực làm việc tốt hơn cho cán bộ công chức ngoài lương cần quan tâm đến đào tạo, phát triển công việc, thăng tiến, tạo môi trường làm việc thân thiện để công chức được cống hiến nhiều hơn.
1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN 1.1. Lý do chọn đề tài Cán bộ, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các cơ quan Nhà nước, công việc của họ gắn liền với đời sống vật chất và tinh thần gần như trọn đời, tại cơ quan, đơn vị nơi mà họ thực hiện nhiệm vụ được cấp trên giao phù hợp với chuyên môn, năng lực, sở trường. Cán bộ, công chức hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, thời gian làm việc được quy định cụ thể trong ngày 8 giờ, không quá 40 giờ/tuần và 12 tháng trong năm. Nền kinh tế đất nước phát triển với tốc độ bình quân hơn 6% năm, chính trị ổn định, đời sống nhân dân được cải thiện ...ở đó có sự đóng góp đáng kể của hệ thống bộ máy Nhà nước, do những cán bộ, công chức quản lý điều hành; thế nhưng gần đây bộ máy Nhà nước cồng kềnh, quá nhiều công chức, có những người không đủ trình độ chuyên môn theo yêu cầu công việc, một công việc có nhiều người thực hiện chồng chéo kém hiệu quả, hiện tượng đi trễ về sớm, làm việc riêng trong giờ hành chính khá phổ biến, cửa quyền, quan liêu, sách nhiễu dân trong thi hành nhiệm vụ vẫn còn. Mặt khác, trong những năm qua không ít công chức có năng lực tốt, trình độ chuyên môn cao, có nhiều năm gắn bó với công việc, họ sẵn sàng từ bỏ khu vực công để chuyển sang khu vực tư nhân, thường được nghe là chảy máu chất xám, điều đó không chỉ duy nhất là do yếu tố kinh tế mà còn có cả yếu tố tinh thần cụ thể là sự thăng tiến-địa vị xã hội; hơn nữa họ làm việc để kiếm sống chứ chưa thật sự say mê vì thiếu động lực, vì vậy hiệu quả công việc thấp. Theo nghiên cứu của Duke (1999) thực hiện tại 4 thành phố là Budapest, Prague, Warsaw, Krakow cho thấy do thu nhập thấp nên các nhân viên Nhà nước thường phải đa dạng hóa nguồn thu nhập của gia đình bằng công việc phụ thứ hai, thậm chí thứ ba. Thực tế đã cho thấy, cơ quan đơn vị nào xảy ra tình trạng ấy là do người đứng đầu tổ chức đó không biết cách động viên một cách căn cơ để tạo động lực làm việc, mà thường sử dụng quyền lực hành chính đơn thuần để can thiệp làm cho nhân viên bị gò ép, bắt buộc. Mặc dù Nhà nước có nhiều văn bản chấn chỉnh như Quyết định số 188/1999/QĐTTg ngày 17/9/1999 của Thủ tướng
2 Chính phủ về thực hiện chế độ tuần làm việc 40 giờ; Quyết định số 114/2006/QĐ- TTg ngày 25/5/2006 của Thủ tướng Chính phủ về thực hiện nghiêm chế độ họp trong hoạt động của các cơ quan Nhà nước; Chỉ thị số 05/2008/CTTTg, ngày 31/ 01/2008 của Thủ tướng Chính phủ về việc nâng cao hiệu quả sử dụng thời giờ làm việc của cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước….nhưng xem ra hiệu quả chưa cao, vì cán bộ công chức hưởng lương theo ngạch-bậc có cả phụ cấp, nhưng chưa đáp ứng nhu cầu cuộc sống, do vậy họ tìm cách đa dạng hóa thu nhập. Chẳng hạn đầu giờ đi trễ do phải giúp việc gia đình, cuối giờ về sớm viện cớ rước con...; đây là hiện tượng kinh tế, mà các văn bản pháp quy mang tính chất hành chính để điều chỉnh là chưa phù hợp. Để cải thiện tình hình phổ biến vừa nêu, đồng thời hoạch định đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho thành phố Bến Tre, ngày 24 tháng 11 năm 2010 UBND thành phố Bến Tre có Đề án số 03/ĐA-UBND: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức xã, phường giai đoạn 2011-2015 và giai đoạn 2016-2020 thực hiện theo Quyết định số 1956/QĐ-TTg ngày 27/11/2009 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án “Đào tạo nghề cho lao động nông thôn đến năm 2020”. Ngày 02 tháng 3 năm 2012, UBND thành phố Bến Tre có Kế hoạch số 44/KH-UBND: Phát triển nguồn nhân lực thành phố Bến Tre giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm 2020, nhằm góp phần động viên cán bộ, công chức, viên chức nói chung, làm việc tích cực hơn. Thế nhưng đã gần hết năm 2015, chiều hướng chưa khả quan. Vậy đâu là nguyên nhân hiện tại, sâu xa để thúc đẩy cán bộ, công chức làm việc toàn tâm, toàn ý phục vụ nhân dân. Xuất phát từ những lý giải nêu trên, tác giả chọn đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức trên địa bàn thành phố Bến Tre tỉnh Bến Tre, để thực hiện. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện nhằm xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức; xác định mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc; từ đó, đề xuất các giải pháp thích hợp để gia tăng
3 động lực làm việc, nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức của thành phố Bến Tre. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Câu 1: Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thành phố Bến Tre? Câu 2: Mức độ tác động của từng nhân tố đến động lực làm việc của cán bộ, công chức có khuynh hướng như thế nào ở thành phố Bến Tre? Câu 3: Giải pháp nào, chính sách gì thích hợp, cần thiết hiện nay để tăng động lực làm việc của cán bộ, công chức; nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức thành phố Bến Tre? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của cán bộ, công chức trên địa bàn thành phố Bến Tre tỉnh Bến Tre. Phạm vi nghiên cứu trên địa bàn thành phố Bến Tre tỉnh Bến Tre: các đơn vị quản lý Nhà nước, đơn vị sự nghiệp và UBND 10 phường 7 xã. 1.5. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp định tính, sử dụng thảo luận trực tiếp với lãnh đạo các Phòng, Ban, UBND xã, phường, phỏng vấn đối tượng (công chức) để xác định thang đo và các biến quan sát, từ đó tiến hành xây dựng Bảng câu hỏi khảo sát. Phương pháp định lượng, từ kết quả khảo sát sẽ tiến hành phân tích dữ liệu, kiểm định mô hình, kiểm định giả thuyết thông qua các kỹ thuật: thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA), ước lượng và kiểm định mô hình hồi quy bội (MRA) và các phân tích khác, được hỗ trợ bằng phần mềm Excel và SPSS, nhằm xác định và đo lường mức độ tác động của từng nhân tố đến động lực làm việc của cán bộ, công chức.
4 1.6. Kết cấu của đề tài Chương 1, Tổng quan, trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu. Chương 2, Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, trình bài khái niệm, cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, lược khảo các nghiên cứu trước, xây dựng thang đo và mô hình nghiên cứu đề nghị. Chương 3, Phương pháp nghiên cứu, trình bày phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng, phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu, nguồn thông tin. Chương 4, Thực trạng và kết quả nghiên cứu, nêu thực trạng về số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức toàn thành phố Bến Tre. Kết quả nghiên cứu: phân tích nhân tố (EFA), phân tích hồi quy đa biến (MRA) với các kiểm định ràng buộc, xác định nhân tố và mức độ tác động đến mô hình nghiên cứu. Chương 5 Kết luận và gợi ý chính sách, tóm tắt vấn đề chủ yếu và gợi ý chính sách để gia tăng động lực làm việc.
5 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Các khái niệm Tại Khoản 1 Điều 4 Luật Công chức năm 2008 quy định: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. Tại Khoản 2 Điều 4, Luật Công chức năm 2008 quy định: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an Nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Động lực làm việc (Work motivation), cho đến hiện nay trong và ngoài nước có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên, từ đó cũng có nhiều khái niệm về động lực làm việc. Theo Mitchell (1999), cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”. Ngoài ra, Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): Động lực, được hiểu một cách chung nhất, là tất cả những cái gì thôi thúc con người, tác động lên con người thúc đẩy con người
6 hoạt động. Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có những động lực khác nhau và khi có động lực thúc đẩy họ sẽ nỗ lực hết sức để đạt được những mong muốn, mục đích của mình và cũng được Bùi Anh Tuấn (2003): động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục đích của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Theo Mitchell (1982) ông cho rằng, động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Theo Vroom (1964) ông cho rằng, động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc. Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Từ những ý niệm nêu trên, có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người thực hiện những hành vi nhằm đạt mục tiêu nhất định. 2.2. Cơ sở lý thuyết Theo Mayo (1932), đã thực hiện nghiên cứu tại nhà máy Western Electric’s Hawthorne Work, nhằm tìm hiểu những động cơ nào giúp công nhân trong nhà máy đạt thành tích cao. Điều quan trọng nhất trong khám phá của Mayo là sự thỏa mãn nhu cầu, không phải là vật chất, mà là tâm lý của con người trong xí nghiệp. Sau thời gian nghiên cứu với nhiều thử nghiệm: chia nhóm công nhân, thay đổi điều kiện làm việc tốt hơn, giảm thời gian làm việc, tăng thời gian nghỉ ngơi...thì năng suất lao động tăng lên, giảm bớt số nhân viên vắng mặt. Mayo (1932) cho rằng vì công nhân hài lòng với việc làm bằng cách thực hiện từng nhóm người làm việc đồng thuận, tốt hơn là đứng trước những cái máy vô tri vô giác... Công nhân cũng
7 tự cảm thấy, mình có giá trị ở nhà máy, thuộc một nhóm (group-team) làm việc vừa ý, chịu trách nhiệm và kết quả của chính mình hay của nhóm. Tinh thần làm việc theo nhóm, theo Mayo, sẽ kéo theo thành tích cao hơn là cải thiện đời sống làm việc. Trong tác phẩm có tên: “Những vấn đề xã hội của một nền văn minh kỹ nghệ”, Mayo cho rằng tâm lý con người mong muốn được người khác quan tâm, kính trọng, muốn có vai trò quan trọng trong công việc chung, muốn làm việc trong một bầu không khí thoải mái, thân thiện, cởi mở với đồng nghiệp. Những điều mong muốn ấy, nếu thực hiện được, sẽ đem lại thành quả lao động tốt. Lý thuyết X và Y của Gregor (1960), cho rằng những người thuộc dạng X là người chưa trưởng thành, và gọi Y là người trưởng thành. Ông chia sự ham muốn của con người ra thành 5 cấp: Ăn, ngủ; an toàn, được bảo vệ nơi làm việc; sự lệ thuộc, cho và nhận; tình yêu, độc lập, tin tưởng ở chính mình; thể hiện phát triển. Tác giả cho rằng con người là con vật đầy ham muốn. Khi mà ham muốn này vừa được thỏa mãn, thì ham muốn khác lại hiện ra. Cho nên con người theo đuổi không ngừng mọi nỗ lực để thỏa mãn nhu cầu của họ. Lý thuyết về hệ thống các nhu cầu con người của Maslow (1943), dựa vào hai yếu tố: con người là con vật có ham muốn mà nhu cầu của nó tùy thuộc vào cái mà nó có; nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự quan trọng: (1) Nhu cầu vật chất (Physiological needs): như ăn, uống, nhà ở...; (2) Nhu cầu an toàn (Safety): như sự yên ổn, không bị tai họa; (3) Nhu cầu xã hội (Social): như có bạn bè, có tình yêu, nhu cầu được chấp nhận...; (4) Nhu cầu tự chủ, tự trọng (Esteem); (5) Nhu cầu tự thể hiện hay hoàn thiện bản thân (Self Actualization). Maslow (1943) cho rằng muốn động viên con người làm việc, nhà quản trị phải hiểu rõ nhu cầu của họ đang cần thỏa mãn và tạo điều kiện cho họ thỏa mãn nhu cầu đó. Lý thuyết hệ thống các nhu cầu con người của Maslow (1943), được xem là tiêu biểu, đầy đủ cho động lực và tạo động lực làm việc của người lao động. Được các xí nghiệp áp dụng rộng rãi và mang lại nhiều kết quả đáng kể.
8 Sơ đồ tháp nhu cầu của con người theo Maslow Nhu cầu tự thể Sell Actualization hiện Nhu cầu cấp cao xuất phát từ nội tại Esteem Nhu cầu tôn trọng ít thay đổi socia Nhu cầu xã hội Nhu cầu cấp thấp safety Nhu cầu an toàn từ bên ngoài dễ thay đổi physiological Nhu cầu vật chất Sơ đồ 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow 1943 Theo học thuyết hai nhân tố của Herzberg & Ctg (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự hài lòng công việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm: thành tích, sự công nhận, công việc có tính thử thách, sự tiến bộ, sự trưởng thành trong công việc, các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty và cách quản trị của công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo của công việc. Chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho nhân viên, và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Theo học thuyết công bằng của Adams (1963) thì yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc là sự công bằng giữa quyền lợi đạt được và những đóng góp của mọi người trong tổ chức. Tuy nhiên, dù xét ở khía cạnh nào đi nữa thì chúng ta không thể phủ nhận các học thuyết khi nói đến các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực đều xoay quanh 3 yếu tố cơ bản sau đây: