Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên - Nghiên cứu trường hợp nhân viên ngân hàng tại thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:111

Thêm vào BST

Báo xấu

38
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chủ yếu của đề tài là nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên, đồng thời đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó trong bối cảnh nghiên cứu để phân tích và đưa ra các kiến nghị. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên - Nghiên cứu trường hợp nhân viên ngân hàng tại thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ĐOÀN HẢI TÚ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2014
B GIÁO D C VÀ ÀO T O TR NG I H C KINH T TP. H CHÍ MINH OÀN H I TÚ CÁC Y U T NH H NG NS SÁNG T O C A NHÂN VIÊN: NGHIÊN C U TR NG H P NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG T I THÀNH PH H CHÍ MINH Chuyên ngành: Qu n tr kinh doanh Mã s : 60340102 LU N V N TH C S KINH T NG IH NG D N KHOA H C: TS. BÙI TH THANH TP. H Chí Minh – N m 2014
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu này là do chính tôi thực hiện. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu này. TP. Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 4 năm 2014 ĐOÀN HẢI TÚ
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TÓM TẮT CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU.................................................1 1.1. Cơ sở hình thành đề tài ...................................................................................1 1.2. Mục tiêu của nghiên cứu .................................................................................4 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................4 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu .....................................................................................4 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................5 1.4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................5 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu ...................................................................................6 1.6. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu .....................................................................6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.................8 2.1. Các lý thuyết về sự sáng tạo ............................................................................8 2.1.1. Các xu hướng tiếp cận ....................................................................................8 2.1.2. Quan điểm của Amabile .................................................................................9 2.1.3. Quan điểm của Woodman & cộng sự ...........................................................10 2.2. Khái niệm về sự sáng tạo ...............................................................................10 2.2.1. Sự sáng tạo ....................................................................................................10 2.2.2. Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức ......................................................11 2.2.3. Mô hình các thành phần của sự sáng tạo ......................................................14 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức ........17 2.3.1. Nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008) ........................................................18 2.3.2. Nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999) ..................................................20 2.3.3. Nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009) ...............................................20
2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu .........................................................................23 2.4.1. Động lực nội tại ............................................................................................24 2.4.2. Tự chủ trong công việc .................................................................................27 2.4.3. Tự chủ trong sáng tạo ...................................................................................28 2.4.4. Phong cách tư duy sáng tạo ..........................................................................29 2.4.5. Sự hỗ trợ của tổ chức ....................................................................................31 2.4.6. Tuổi tác, giới tính và mối liên hệ với sự sáng tạo của nhân viên..................32 2.4.7. Mô hình nghiên cứu ......................................................................................33 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .........................................................................................34 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................35 3.1. Quy trình nghiên cứu.....................................................................................35 3.2. Nghiên cứu định tính .....................................................................................36 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính .......................................................................36 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ........................................................................37 3.3. Nghiên cứu định lượng ..................................................................................41 3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu...............................................................................41 3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi và quá trình thu thập dữ liệu......................................42 3.3.2.1. Thiết kế bảng câu hỏi .................................................................................42 3.3.2.2. Thu thập dữ liệu .........................................................................................42 3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu .....................................................................42 3.3.3.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo.....................................................................43 3.3.3.2. Kiểm định giá trị thang đo – phân tích nhân tố khám phá (EFA) .............43 3.3.3.3. Phân tích hồi quy tuyến tính ......................................................................45 3.3.3.4. Kiểm định sự khác biệt ...............................................................................46 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .........................................................................................48 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...........................................................49 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ...................................................................................49 4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo ........................................................................50
4.3. Kiểm định giá trị thang đo – phân tích EFA ...............................................51 4.4. Phân tích hồi quy ...........................................................................................57 4.4.1. Đánh giá sự tương quan của các biến trong mô hình nghiên cứu .................57 4.4.2. Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính ...........................................................58 4.4.3. Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy ...............................................61 4.5. Kiểm định sự khác biệt ..................................................................................63 4.5.1. Sự khác biệt giữa nam và nữ .........................................................................63 4.5.2. Sự khác biệt giữa các nhóm tuổi ...................................................................64 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 .........................................................................................66 CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KIẾN NGHỊ.....67 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ..........................................................................67 5.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu ......................................................................68 5.2.1. Sự sáng tạo của nhân viên .............................................................................68 5.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên ..................................69 5.2.2.1. Động lực nội tại .........................................................................................69 5.2.2.2. Tự chủ trong công việc ..............................................................................70 5.2.2.3. Tự chủ trong sáng tạo ................................................................................70 5.2.2.4. Phong cách tư duy .....................................................................................71 5.2.2.5. Sự hỗ trợ của tổ chức .................................................................................71 5.3. Một số kiến nghị về sự sáng tạo của nhân viên ...........................................72 5.3.1. Về động lực của nhân viên............................................................................73 5.3.2. Về sự tự chủ trong sáng tạo của nhân viên ...................................................74 5.3.3. Về sự hỗ trợ của tổ chức ...............................................................................74 5.4. Đóng góp, hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ..........75 5.4.1. Những đóng góp của nghiên cứu ..................................................................75 5.4.2. Những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ...................75 KẾT LUẬN.............................................................................................................77 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tổng hợp một số nghiên cứu có liên quan đến các khái niệm nghiên cứu .............................................................................................22 Bảng 3.1: Thang đo các khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu ......................36 Bảng 3.2: Thang đo sự sáng tạo của nhân viên.......................................................38 Bảng 3.3: Thang đo động lực nội tại.......................................................................38 Bảng 3.4: Thang đo tự chủ trong công việc ............................................................39 Bảng 3.5: Thang đo tự chủ trong sáng tạo ..............................................................39 Bảng 3.6: Thang đo phong cách tư duy sáng tạo ....................................................40 Bảng 3.7: Thang đo sự hỗ trợ của tổ chức ..............................................................41 Bảng 4.1: Mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................................49 Bảng 4.2: Kết quả phân tích Cronbach Alpha các biến nghiên cứu .......................50 Bảng 4.3: Kết quả kiểm định KMO – phân tích EFA lần 1 ....................................51 Bảng 4.4: Phương sai trích các nhân tố - Phân tích EFA lần 1 ...............................52 Bảng 4.5: Các nhân tố và trọng số nhân tố của các biến quan sát - Phân tích EFA lần 1...............................................................................................53 Bảng 4.6: Kết quả kiểm định KMO – phân tích EFA lần 2 ....................................55 Bảng 4.7: Phương sai trích của các nhân tố - Phân tích EFA lần 2 ........................55 Bảng 4.8: Các nhân tố và hệ số tải nhân tố của các biến quan sát – Phân tích EFA lần 2...............................................................................................56 Bảng 4.9: Kết quả phân tích Cronbach Alpha sau phân tích EFA..........................57 Bảng 4.10: Ma trận hệ số tương quan của các biến ................................................58 Bảng 4.11: Kết quả phân tích hồi quy ....................................................................59 Bảng 4.12: Thống kê về sự sáng tạo giữa biến giới tính nam và nữ .......................63 Bảng 4.13: Kết quả kiểm định sự khác biệt về sáng tạo giữa nam và nữ ...............63 Bảng 4.14: Thống kê số lượng mẫu theo nhóm tuổi sau khi mã hóa lại.................64 Bảng 4.15: Thống kê mô tả theo nhóm tuổi ...........................................................65 Bảng 4.16: Kết quả phân tích ANOVA ..................................................................65
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1: Mô hình các thành phần của sự sáng tạo ................................................15 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008) ....................................19 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999)...............................20 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009) ...........................21 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất về các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức...................................................................33 Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu ..............................................................36 Hình 4.1: Đồ thị tần số Histogram ..........................................................................61 Hình 4.2: Đồ thị phân tán Scatter Plot ....................................................................62
TÓM TẮT Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích phân tích và đánh giá các yếu tố có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên, cụ thể là nhân viên ngân hàng tại thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM). Các yếu tố được nghiên cứu từ cơ sở lý thuyết bao gồm: (1) Động lực nội tại, (2) Tự chủ trong công việc, (3) Tự chủ trong sáng tạo, (4) Phong cách tư duy sáng tạo và (5) Sự hỗ trợ của tổ chức. Từ đó, giả thuyết nghiên cứu được đề ra và mô hình nghiên cứu được xây dựng. Các biến được đo lường bởi các thang đo kế thừa từ các nghiên cứu của một số tác giả nước ngoài. Phương pháp định tính, cụ thể là thảo luận nhóm đã được sử dụng để điều chỉnh thang đo cho các biến nghiên cứu. Phương pháp định lượng, bao gồm Cronbach Alpha và EFA, được sử dụng để đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo. Mối quan hệ giữa các biến trong mô hình nghiên cứu sau đó được kiểm định thông qua một mẫu gồm 215 nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực ngân hàng tại TP.HCM. Nghiên cứu cũng kết hợp khám phá sự khác biệt (nếu có) về sự sáng tạo của nhân viên nam và nữ, và giữa nhân viên ở các nhóm tuổi khác nhau. Kết quả phân tích định lượng cho thấy, có 3 trong số 5 yếu tố kể trên có tác động có ý nghĩa đến sự sáng tạo của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng tại TP.HCM. Cụ thể, động lực nội tại, tự chủ trong sáng tạo và sự hỗ trợ của tổ chức ảnh hưởng có ý nghĩa, với hệ số hồi quy đạt lần lượt là 0.245, 0.141 và 0.288. Hai yếu tố còn lại tác động không có ý nghĩa thống kê. Kết quả định lượng cũng cho thấy có sự khác biệt về sáng tạo giữa nhân viên nam và nữ, cụ thể, sự sáng tạo ở nam cao hơn ở nữ. Ngoài ra, giữa các nhóm tuổi thì không có sự khác biệt có ý nghĩa. Kết quả này phần nào khẳng định lại cơ sở lý thuyết của nghiên cứu. Đồng thời, kết quả trên là cơ sở để nghiên cứu đề ra các kiến nghị nhằm tăng cường sự sáng tạo của nhân viên ngân hàng tại TP.HCM.
1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở hình thành đề tài Nền kinh tế thế giới trong thế kỷ hai mươi mốt đã có sự chuyển biến sang một nền kinh tế dựa trên sự đổi mới về tri thức (Wu & cộng sự, 2012). Nền kinh tế tri thức vượt xa những suy nghĩ và hoạt động truyền thống và đối mặt với sự đổi mới, công nghệ, thông tin, toàn cầu hóa và cạnh tranh như là xu thế của sự phát triển (Wu & cộng sự, 2012). Trong môi trường kinh doanh đầy cạnh tranh, áp lực cạnh tranh toàn cầu làm cho các doanh nghiệp phải luôn tìm cách để cải tiến sản phẩm, dịch vụ của họ (Andriopoulos, 2001). Sự đổi mới (innovation) ngày càng được công nhận là một yếu tố quan trọng của lợi thế cạnh tranh bền vững mà các tổ chức có thể sử dụng để đối phó với môi trường kinh tế đang thay đổi nhanh chóng (Lin & Liu, 2012). Amabile & cộng sự (1996) cho rằng tất cả sự đổi mới bắt đầu với những ý tưởng sáng tạo. Trong nhiều lĩnh vực khác nhau của hoạt động kinh doanh, cho dù đó là tiếp thị hoặc phát triển sản phẩm, thì việc ứng dụng các ý tưởng sáng tạo được nhiều tác giả cho rằng rất quan trọng (Walton, 2003). Tăng cường khả năng sáng tạo của nhân viên là cần thiết cho sự thành công và lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Walton, 2003). Sự sáng tạo có thể đem lại những giải pháp mới cho việc kinh doanh và cho những vấn đề của khách hàng (Mostafa, 2004). Sự sáng tạo là, và sẽ tiếp tục là một đòi hỏi quan trọng đối với sự phát triển lực lượng lao động và môi trường làm việc để có thể thành công. Những xu hướng như toàn cầu hóa, kinh tế tri thức và công nghệ đã một lần nữa chỉ ra tầm quan trọng của sự sáng tạo (Escriba- Esteve & Montoro-Sanchez, 2012). Từ các nghiên cứu trên, có thể nói, sự sáng tạo được đánh giá là một yếu tố đóng vai trò then chốt trong sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức trong thời kỳ cạnh tranh khốc liệt và sự thay đổi nhanh chóng của môi trường như hiện nay.
2 Chính vì tầm quan trọng đó mà sự sáng tạo là chủ đề quan trọng trong nghiên cứu về quản trị (Shalley & cộng sự, 2004). Tất cả mọi ý tưởng sáng tạo đều xuất phát từ trí tuệ của con người (Williams, 2004) và vì thế, nghiên cứu về sự sáng tạo của cá nhân trong tổ chức chính là nghiên cứu về gốc rễ của sự sáng tạo (Woodman & cộng sự, 1993). Tại Việt Nam, khi nói đến sự sáng tạo mọi người trong xã hội thường nghĩ đến các lĩnh vực như hội họa, kiến trúc, quảng cáo, truyền thông, thiết kế… trong khi trên thực tế, khái niệm này bao trùm hầu như mọi mặt của đời sống xã hội và kinh tế. Các cơ sở lý thuyết về sáng tạo cũng như ứng dụng của nó hiện vẫn chưa được phổ biến. Trong khi đó trên thế giới, sự sáng tạo thu hút sự quan tâm của rất nhiều nghiên cứu hàn lâm và ứng dụng với nhiều quan điểm khác nhau (Lin & Liu, 2012). Việt Nam đang trong quá trình xây dựng một nền kinh tế thị trường để hội nhập với khu vực và thế giới. Cạnh tranh là xu thế tất yếu mà các doanh nghiệp Việt Nam không thể tránh khỏi không chỉ ở thị trường trong nước mà còn ở thị trường quốc tế. Chỉ có những doanh nghiệp thành công trong chiến lược cạnh tranh mới có thể tồn tại và phát triển. Một trong những yếu tố quyết định đến năng lực cạnh tranh đó là sự đổi mới và cải tiến, mà cụ thể hơn là sự sáng tạo của nhân viên. Đổi mới và cải tiến trong sản phẩm và dịch vụ giúp doanh nghiệp đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng. Cải tiến trong hoạt động sẽ giúp doanh nghiệp giảm chi phí nâng cao hiệu quả và nhạy bén với sự thay đổi của môi trường. Lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam hiện nay cũng đang chứng kiến sự cạnh tranh khốc liệt giữa các ngân hàng trong nước và cả ngân hàng nước ngoài. Hiện tại, cả nước có 59 ngân hàng bao gồm ngân hàng thương mại cổ phần, ngân hàng nước ngoài và ngân hàng liên doanh. Từ cuối năm 2011 đến năm 2013 đã có bốn thương vụ sáp nhập, hợp nhất các ngân hàng hoạt động yếu kém theo chủ trương của ngân hàng Nhà nước. Chỉ có những ngân hàng hoạt động hiệu quả và có lãi mới có thể tồn tại và phát triển. Vì vậy, có thể nói, lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam rất cần đến sự sáng tạo của nhân viên. Một mặt, sáng tạo đem đến những ý tưởng mới hoặc cải
3 tiến cho các sản phẩm, dịch vụ, hoạt động chăm sóc khách hàng của ngân hàng nhằm tăng sức cạnh tranh trên thị trường. Mặt khác, sáng tạo cũng giúp nhân viên có thể giải quyết các vấn đề một cách tốt hơn hoặc cải tiến quy trình làm việc để nâng cao hiệu quả công việc. Thực tế quan sát tại ngành ngân hàng Việt Nam hiện nay, hầu như nhân viên chưa có sự chủ động sáng tạo trong công việc. Với đặc thù công việc bị ràng buộc bởi nhiều quy định của ngân hàng Nhà nước và của nội bộ ngân hàng, nhân viên thường phải tuân thủ quy trình, quy định đã được xây dựng sẵn dẫn đến sự sáng tạo chưa được phát huy. Sự sáng tạo cũng thường bị ngộ nhận, cho dù đa số nhân viên ngân hàng có ít cơ hội để đưa ra sản phẩm, dịch vụ mới nhưng họ hoàn toàn có thể sáng tạo trong cách tiếp xúc, chăm sóc khách hàng (Sousa & Coelho, 2009) cũng như cải tiến quy trình công việc hiện tại. Mặt khác, chính sách về sáng tạo, đổi mới cũng chưa được áp dụng phổ biến và quyết liệt. Nhân viên thường chỉ được tạo điều kiện làm việc mà ít khi được khuyến khích tư duy sáng tạo trong công việc của mình. Chính những điều này làm cho một bộ phận nhân viên thường thụ động trong công việc, chỉ thay đổi khi có yêu cầu từ cấp trên, nhân viên chỉ làm theo trách nhiệm của mình và vì vậy kết quả công việc thường không cao và không có nhiều đột phá, ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của ngân hàng nói chung. Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp nhân viên ngân hàng tại thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện nhằm ứng dụng lý thuyết về sự sáng tạo trên thế giới, phân tích một số nhân tố quan trọng đối với sự sáng tạo của nhân viên. Từ đó, nghiên cứu giúp cho các nhà quản lý có chính sách phù hợp để khuyến khích nhân viên sáng tạo hơn trong công việc, nâng cao hiệu quả công việc, góp phần thúc đẩy hoạt động kinh doanh của ngân hàng nói riêng và các tổ chức khác nói chung.
4 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chủ yếu của đề tài là nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên, đồng thời đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó trong bối cảnh nghiên cứu để phân tích và đưa ra các kiến nghị. Cụ thể, đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm đạt đến các mục tiêu cơ bản như sau: - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức. - Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức. - Đề xuất một số kiến nghị nhằm giúp cho các nhà quản lý ở các tổ chức nói chung và các ngân hàng nói riêng có thể thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên, từ đó đem lại kết quả công việc tốt hơn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động, kinh doanh và lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Cụ thể, nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi sau: - Những yếu tố nào có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức? - Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự sáng tạo của nhân viên như thế nào? - Trong phạm vi nghiên cứu, có những gợi ý hay kiến nghị nào cần thiết để thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức? 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng của nghiên cứu này là sự sáng tạo và các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức. Đối tượng khảo sát là nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh (TP. HCM).
5 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu sẽ tập trung vào các nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực ngân hàng. Địa bàn khảo sát là thành phố Hồ Chí Minh. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài vận dụng chủ yếu hai phương pháp: Nghiên cứu định tính Quá trình nghiên cứu bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý thuyết. Các cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên, các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên được tìm kiếm và tổng hợp lại. Việc tìm kiếm thông qua các kênh như thư viện trường Đại học Kinh Tế TP. HCM, các cơ sở dữ liệu EmeraldInsight, Proquest, Springer, các luận văn của các tác giả trong nước, công trình nghiên cứu, sách tham khảo có liên quan đến đề tài. Nghiên cứu lý thuyết giúp phát hiện vấn đề nghiên cứu và cung cấp các lý thuyết nền tảng về sự sáng tạo của nhân viên. Tiếp theo đó, nghiên cứu định tính được dùng để điều chỉnh các thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu. Các thang đo này được tổng hợp, so sánh và chọn lựa từ cơ sở lý thuyết. Phương pháp thảo luận nhóm tập trung được áp dụng để điều chỉnh thang đo và các thuật ngữ liên quan cho phù hợp với tình huống thực tế. Phương pháp này được tiến hành trên một nhóm là các nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng trên địa bàn TP. HCM. Thang đo sau khi điều chỉnh được dùng để lập bảng câu hỏi khảo sát. Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng quy trình thiết kế bảng câu hỏi, phỏng vấn thu thập dữ liệu và xử lý dữ liệu. Tổng thể nghiên cứu là nhân viên làm việc trong ngành ngân hàng tại địa bàn TP. HCM. Mẫu nghiên cứu được chọn theo
6 phương pháp thuận tiện, kích cỡ mẫu dự kiến trên 150 người. Việc thu thập dữ liệu được thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi và qua e-mail từng nhân viên đang làm việc trong ngân hàng. Nhân viên được phỏng vấn bao gồm cả nam và nữ ở nhiều lứa tuổi khác nhau, là người trực tiếp làm các công việc nghiệp vụ hoặc là những người ở cấp bậc quản lý. Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 để thực hiện các phép kiểm định phù hợp đối với các giả thuyết nghiên cứu, từ đó, phân tích, thảo luận kết quả nghiên cứu và kết luận về nghiên cứu. 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu Đề tài nghiên cứu này sẽ bổ sung vào hệ thống cơ sở lý thuyết cũng như thang đo về sự sáng tạo của nhân viên tại Việt Nam, làm cơ sở cho những nghiên cứu tiếp theo và sâu hơn về chủ đề này. Nghiên cứu cũng đưa ra một số kiến nghị để giúp cho các nhà quản lý có thể áp dụng nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức của mình. 1.6. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu Đề tài nghiên cứu gồm có 5 chương, cụ thể là: Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu. Chương này cung cấp thông tin tổng quan về nghiên cứu bao gồm lý do thực hiện, mục tiêu, phạm vi, đối tượng cũng như phương pháp nghiên cứu và kết cấu của báo cáo nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Nội dung chính của chương này gồm cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài, giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3 sẽ mô tả phương pháp tiến hành nghiên cứu của tác giả trong đề tài này, cụ thể là phương pháp định tính và nghiên cứu định lượng.
7 Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Nội dung của chương này là trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm phương pháp mô tả, kiểm tra độ tin cậy, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết đã đề ra ở chương 2. Chương 5: Thảo luận kết quả nghiên cứu và kiến nghị. Chương 5 sẽ tổng kết lại kết quả của nghiên cứu, những đóng góp, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo. Chương này cũng đưa ra một số kiến nghị về vấn đề sáng tạo của nhân viên.
8 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Nội dung chương 2 trình bày các lý thuyết về sự sáng tạo và sự sáng tạo của nhân viên trong môi trường tổ chức, đồng thời các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo cũng được đề cập. Chương này gồm các phần chính như sau: (1) Các lý thuyết về sự sáng tạo; (2) Khái niệm sự sáng tạo; (3) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên, và (4) Đề xuất mô hình nghiên cứu. Như đã trình bày ở phần trước, đối tượng của nghiên cứu này là sự sáng tạo của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức. Vì vậy, việc tìm hiểu các lý thuyết tiêu biểu về sự sáng tạo cũng như sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức là cần thiết để làm cơ sở cho các bước nghiên cứu tiếp theo. 2.1. Các lý thuyết về sự sáng tạo 2.1.1. Các xu hướng tiếp cận Trong lý thuyết về sự sáng tạo, có hai xu hướng tiếp cận chính được các nhà nghiên cứu áp dụng. Xu hướng tiếp cận truyền thống tập trung vào sự khác biệt về đặc điểm (characteristics) hay tiểu sử (biographies) của người sáng tạo, đại diện là nghiên cứu của Barron & Harrington (1981), MacKinnon (1962, 1965), Davis (1989) (trích theo Amabile, 1996; Olham & Cummings, 1996). Dựa trên một số hiểu biết, người ta cho rằng sự sáng tạo là do những người có phẩm chất sáng tạo làm ra. Các nghiên cứu theo xu hướng này trả lời các câu hỏi như: Những người sáng tạo là người như thế nào? Và họ khác biệt với hầu hết mọi người trên thế giới như thế nào? Mặc dù cách tiếp cận này đạt được một số thành công vì phát hiện được những lý thuyết nền, những phẩm chất cá nhân, những phong cách làm việc của một số người sáng tạo nổi bật, nhưng xu hướng này có sự hạn chế của nó. Hạn chế thứ nhất là những nghiên cứu này đưa ra rất ít giải pháp thực tiễn giúp cho nhân
9 viên trở nên sáng tạo hơn trong công việc. Thứ hai, những nghiên cứu này đã bỏ qua vai trò của môi trường xã hội đối với sự sáng tạo và đổi mới (Amabile, 1996). Xu hướng tiếp cận mới, tiêu biểu là quan điểm của giáo sư Amabile thì cho rằng môi trường xã hội có thể ảnh hưởng đến mức độ cũng như tần suất của các hành vi sáng tạo (Amabile & cộng sự, 1996). Woodman & cộng sự (1993) thì cho đó là sự tương tác (interaction). Hành vi sáng tạo trong tổ chức là một dạng phức tạp của sự tương tác giữa con người và hoàn cảnh, chịu ảnh hưởng của sự kiện quá khứ cũng như các yếu tố của tình huống hiện tại (Woodman & cộng sự, 1993). Những nghiên cứu của giáo sư Amabile cũng như các tác giả theo xu hướng này (Woodman & cộng sự, Shalley, Olham & Cummings) đã đưa ra nhiều giải pháp mang tính ứng dụng để tăng cường sự sáng tạo cũng như sự đổi mới của tổ chức. 2.1.2. Quan điểm của Amabile Tác giả Teresa M. Amabile cùng các cộng sự của mình đã xây dựng một cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo của con người trong tổ chức và mối liên hệ giữa sự sáng tạo và đổi mới. Theo đó, sự sáng tạo là sản phẩm của cá nhân và sự đổi mới là việc ứng dụng sản phẩm đó ở cấp độ tổ chức. Sự sáng tạo chịu ảnh hưởng của cả các yếu tố cá nhân và môi trường. Trong nhiều bài viết của mình, Amabile trình bày các nội dung về khái niệm sự sáng tạo trong tổ chức, mối quan hệ giữa sự sáng tạo và sự đổi mới trong tổ chức cũng như các giải pháp để tăng cường sự sáng tạo trong tổ chức. Đây là lý thuyết được nhiều nhà nghiên cứu công nhận và sử dụng làm nền tảng trong các nghiên cứu khác. Đóng góp quan trọng của Amabile thể hiện ở quan điểm về sự sáng tạo và sự đổi mới, cũng như thành phần và mối quan hệ qua lại giữa hai khái niệm đó. Mô hình nổi tiếng của Amabile là mô hình thành phần của sự sáng tạo (componential model of creativity – hình 2.1). Đồng thời, Amabile và các cộng sự đã xây dựng một bộ công cụ gọi là KEYS dùng để đánh giá các yếu tố thuộc về môi trường ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên.
10 Vì là người theo quan điểm tiếp cận mới, cho nên lý thuyết của Amabile tập trung vào sự sáng tạo trong môi trường tổ chức. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức ở cấp độ cá nhân được Amabile đề cập có thể kể đến như động lực nội tại, kiến thức, cách nhận thức, kỹ năng tư duy sáng tạo, phong cách làm việc. Các nhóm yếu tố thuộc cấp độ tổ chức cũng được đề cập như nguồn lực, các hoạt động quản lý, động lực của tổ chức. 2.1.3. Quan điểm của Woodman & cộng sự Woodman & cộng sự (1993) đã công bố một nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức. Theo đó, nghiên cứu này phát triển một cơ sở lý thuyết để hiểu sự sáng tạo trong môi trường xã hội phức tạp. Lý thuyết của Woodman & cộng sự theo xu hướng “tương tác” – interaction, tức là có sự ảnh hưởng qua lại giữa sự sáng tạo và các yếu tố môi trường hay sự tương tác giữa các cá nhân với nhau. Woodman & cộng sự nổi tiếng với mô hình tương tác của sự sáng tạo trong tổ chức (interactionist model). Theo mô hình này, ông nhấn mạnh sự tác động và tương tác của các yếu tố đến cá nhân, nhóm và tổ chức dẫn đến đầu ra của sự sáng tạo (creativity outcome). Nhóm tác giả đã trình bày các vấn đề về sự sáng tạo ở các cấp độ khác nhau như cá nhân (individual creativity), nhóm (group creativity) và tổ chức (organizational creativity). Đóng góp của Woodman & cộng sự là đã phân tích sự sáng tạo thành các cấp độ khác nhau, từ đó phân tích sự tương tác giữa các cấp độ cũng như các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến mỗi cấp độ. Quan điểm về sự đổi mới có khác biệt so với Amabile khi cho rằng không phải mọi sự đổi mới đều xuất phát từ sự sáng tạo bên trong tổ chức, mà có thể tiếp thu từ bên ngoài. 2.2. Khái niệm về sự sáng tạo 2.2.1. Sự sáng tạo Có thể nói sự sáng tạo (creativity) là một khái niệm khó định nghĩa, các nhà nghiên cứu không đồng ý hoàn toàn với một khái niệm nào (DiLiello & Houghton, 2006). Vì vậy nó được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau.
11 Theo Amabile (1996) thì sự sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng mới và hữu ích trong một lĩnh vực nào đó. Các lĩnh vực ở đây là những hoạt động của con người từ khoa học, nghệ thuật, kinh doanh cho đến những hoạt động thường ngày (Amabile, 1997). Để được xem là sáng tạo, sản phẩm hoặc ý tưởng phải khác biệt so với những cái đã có trước đó. Ý tưởng sáng tạo không nhất thiết phải mới hoàn toàn, nó phải phù hợp với mục tiêu và có giá trị. Cũng theo Amabile (1996) bởi vì có nhiều quan niệm sai lầm về sự sáng tạo, cho nên điều quan trọng là nhận ra sự sáng tạo không phải là: - Tính cách. Việc nhìn nhận sự sáng tạo như là một hành vi và là kết quả của một quá trình hay một ý tưởng thì tốt hơn là xem sự sáng tạo như là một tính cách. - Nghệ thuật. Sự sáng tạo là hành vi tạo ra cái mới và thích hợp trong bất kỳ lĩnh vực nào – từ quản trị kinh doanh cho đến khoa học khám phá và nhiều lĩnh vực khác. - Sự thông minh. Một điều chắc chắn rằng thông minh đóng góp vào sự sáng tạo. Nhưng thực tế có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo hơn là sự thông minh. - Điều tốt đẹp. Những hành vi mang tính mới và phù hợp với mục tiêu có thể được áp dụng vào những việc xấu cũng như những việc tốt. Woodman & cộng sự (1993) định nghĩa sự sáng tạo là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, thủ tục hay quá trình mới, hữu ích và có giá trị. Ở đây, Woodman & cộng sự nhấn mạnh đến ba tính chất đó là mới, có ích và có giá trị trong khi Amabile chỉ nhắc đến sự mới mẻ và có ích. Tuy nhiên, việc có ích cũng ngầm liên quan đến giá trị mà sự sáng tạo có thể đem lại. Olham & Cummings (1996) định nghĩa: một sản phẩm, ý tưởng hay tiến trình có sáng tạo phải thỏa mãn hai điều kiện: (1) Nó là mới mẻ và độc đáo; (2) Nó có