Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức khối phường trên địa bàn Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:108

Thêm vào BST

Báo xấu

9
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu thực trạng về động lực phụng sự công của cán bộ, công chức khối Phường trên địa bàn Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh; qua đó, đề xuất giải pháp nâng cao động lực phụng sự công của cán bộ, công chức khối Phường trên địa bàn Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức khối phường trên địa bàn Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH DƢƠNG MINH HẢI CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC KHỐI PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH DƢƠNG MINH HẢI CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC KHỐI PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp) Mã số: 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. NGUYỄN TRỌNG HOÀI TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận văn này “Các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức khối phường trên địa bàn Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên cứu của chính tôi. Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng 6 năm 2019 Ngƣời cam đoan Dƣơng Minh Hải
TÓM TẮT Lý do chọn đề tài nghiên cứu: Cán bộ, công chức là người triển khai thực thi các chính sách, kế hoạch, quy định pháp luật và cung cấp các dịch vụ công. Do vậy, việc tạo động lực phụng sự công cho họ có ý nghĩa quan trọng nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước. Trong thời gian vừa qua, lãnh đạo Quận 3 đã có nhiều giải pháp nhằm nâng cao động lực phụng sự công đặc biệt là cán bộ, công chức khối Phường. Để làm được điều này, lãnh đạo cần thực hiện toàn diện các giải pháp về mục tiêu công việc rõ ràng, sự tự chủ trong công việc, công nhận sự đóng góp cá nhân…. Mục tiêu nghiên cứu: Xác định các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức khối phường trên địa bàn Quận 3 và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực phụng sự công của cán bộ, công chức trên địa bàn Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh. Phƣơng pháp nghiên cứu: Tiến hành kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính xác định mối quan hệ của các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức ở Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu: Nghiên cứu phát hiện 6 nhân tố có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức khối phường tại Quận 3 được sắp xếp theo thứ tự giảm dần lần lượt là: Môi trường và điều kiện làm việc (DK), Vai trò của người lãnh đạo (LD), Công nhận sự đóng góp cá nhân (DG), Sự tự chủ trong công việc (TC), Mục tiêu rõ ràng (MT) và cuối cùng là Mức độ quan liêu của cơ quan (QL). Khoảng 70.3% động lực phụng sự công của cán bộ, công chức khối phường Quận 3 có thể được giải thích thông qua 6 nhân tố trên. Kết luận và hàm ý: Tìm ra các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công. Đưa ra các kiến nghị cho lãnh đạo Quận 3 nhằm nâng cao động lực phụng sự công cho cán bộ, công chức Từ khóa: động lực phụng sự công, cán bộ, công chức, Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh.
ABSTRACT Reason for writing: Officials and civil servants implement policies, plans of government and provide public services. Creating motivation for them is so important to improve effectiveness and efficiency of governace. In recent years, District 3’s leaders have focused on improving the public service motivation for officials and civil servants who works in Ward. In order to do this, leaders need to carry out comprehensive solutions. Problem: Determining the factors affect the public service motivation of officials and civil servants who work in ward of District 3, Ho Chi Minh City. Proposing a number of solutions to improve the public service motivation Methods: Conducting scale tests, linear analysis to explore the relationship between the factors and public service motivation of officials and civil servants in District 3, Ho Chi Minh City. Results: The study found 6 factors that have positive impact on public service motivation of officials and civil servants in District 3 arranged in descending order respectively: Environment and working conditions (DK), Leadership role (LD), Recognition of individual contributions (DG), Self-control in work (TC), Clear goals (MT) and finally Agenncy bureauracy (QL). About 70.3% of the motivation for public service of officals and civil servants in District 3 can be explained through these 6 factors Conculsion: Based on the results, recommendations are given to the authorities of District 3, Ho Chi Minh City in making suitable decisions and policies for Human Resource Management. Key words: public service motivation, officials, civil servants, District 3, Ho Chi Minh City.
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TÓM TẮT - ABSTRACT CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU ................................................................................. 1 1.1 Đặt vấn đề................................................................................................ 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................ 2 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................. 2 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................... 3 1.5 Phương pháp nghiên cứu ......................................................................... 3 1.6 Ý nghĩa của đề tài .................................................................................... 4 1.7 Kết cấu luận văn ...................................................................................... 4 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..... 5 2.1 Các khái niệm ........................................................................................ 5 2.1.1 Cán bộ, công chức ................................................................................ 5 2.1.2 Động lực ............................................................................................... 6 2.1.3 Động lực làm việc ................................................................................ 7 2.1.4 Sự khác nhau giữa động lực làm việc và động lực phụng sự công ... 10 2.2 Các nghiên cứu trƣớc.......................................................................... 12 2.3 Mối quan hệ giữa các yếu tố và động lực phụng sự công ................ 14 2.3.1 Mối quan hệ giữa Mục tiêu rõ ràng và Động lực phụng sự công ...... 14 2.3.2 Mối quan hệ giữa Sự tự chủ trong công việc và Động lực phụng sự công ....................................................................................................................... 15 2.3.3 Mối quan hệ giữa Môi trường và điều kiện làm việc và Động lực phụng sự công .......................................................................................................... 16 2.3.4 Mối quan hệ giữa Vai trò của người lãnh đạo trực tiếp và Động lực phụng sự công ......................................................................................................... 17
2.3.5 Mối quan hệ giữa Công nhận sự đóng góp cá nhân và Động lực phụng sự công ............................................................................................................... 18 2.3.6 Mối quan hệ giữa Mức độ quan liêu của cơ quan và Động lực phụng sự công ............................................................................................................... 19 2.4 Mô hình nghiên cứu ............................................................................ 19 CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................... 22 3.1 Quy trình nghiên cứu .......................................................................... 22 3.2 Phƣơng pháp nghiên cứu.................................................................... 22 3.1.1 Nghiên cứu định tính .......................................................................... 23 3.1.2 Nghiên cứu định lượng....................................................................... 29 3.3 Phƣơng pháp chọn mẫu ...................................................................... 30 3.3.1 Kích cỡ mẫu ....................................................................................... 30 3.3.2 Thiết kế phiếu điều tra chính thức...................................................... 30 3.4 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu.......................................................... 31 3.4.1 Kiểm định thang đo ............................................................................ 31 3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA....................................................... 32 3.4.3 Phân tích hồi quy tuyến tính bội ........................................................ 33 CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................ 36 4.1 Tổng quan về Quận 3 và đội ngũ cán bộ, công chức phƣờng ......... 36 4.2 Đặc điểm mẫu khảo sát ....................................................................... 37 4.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo .................................................... 37 4.3.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Mục tiêu rõ ràng......................... 39 4.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Sự tự chủ trong công việc .......... 39 4.3.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Môi trường và điều kiện làm việc 4.3.4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Vai trò của người lãnh đạo ........ 40 4.3.5 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Công nhận sự đóng góp cá nhân 4.3.6 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Mức độ quan liêu của cơ quan ... 41 4.3.7 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Động lực phụng sự công ............ 42 4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA ..................................................... 42 4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá các thành phần của biến độc lập ........... 42
4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo động lực phụng sự công ........ 46 4.5 Phân tích hồi quy ................................................................................. 47 4.5.1 Kiểm định tương quan ........................................................................ 47 4.5.2 Phân tích hồi quy ................................................................................ 48 4.5.3 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết ............................................... 49 4.5.4 Thảo luận kết quả hồi quy .................................................................. 51 4.6 Đánh giá các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức ...................................................................................................... 53 4.6.1 Kết quả khảo sát về yếu tố Mục tiêu rõ ràng ..................................... 53 4.6.2 Kết quả khảo sát về yếu tố Sự tự chủ trong công việc ....................... 55 4.6.3 Kết quả khảo sát về yếu tố Môi trường và điều kiện làm việc .......... 57 4.6.4 Kết quả khảo sát về yếu tố Vai trò người lãnh đạo ............................ 58 4.6.5 Kết quả khảo sát về yếu tố Công nhận sự đóng góp cá nhân............. 60 4.6.6 Kết quả khảo sát về yếu tố Mức độ quan liêu của cơ quan................ 62 4.6.6 Kết quả khảo sát về yếu tố Động lực phụng sự công ......................... 64 CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP ..................... 66 5.1 Kết quả nghiên cứu ............................................................................. 66 5.2 Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực phụng sự công của cán bộ, công chức khối phƣờng trên địa bàn Quận 3 .............................. 67 5.2.1 Chính sách về Môi trường và điều kiện làm việc .............................. 67 5.2.2 Chính sách về Vai trò của người lãnh đạo ......................................... 68 5.2.3 Chính sách về Công nhận sự đóng góp cá nhân ................................ 70 5.2.4 Chính sách về Sự tự chủ trong công việc........................................... 72 5.2.5 Chính sách về Mục tiêu rõ ràng ......................................................... 73 5.2.6 Chính sách về Mức độ quan liêu của cơ quan ................................... 74 5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo................. 75 5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu ..................................................................... 75 5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................... 75 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo “Mục tiêu rõ ràng” ..................................................... 24 Bảng 3.2: Thang đo “Sự tự chủ trong công việc” ....................................... 25 Bảng 3.3: Thang đo “Môi trường và điều kiện làm việc” .......................... 26 Bảng 3.4: Thang đo “Vai trò người lãnh đạo” ............................................ 26 Bảng 3.5: Thang đo “Công nhận sự đóng góp cá nhân” ............................ 27 Bảng 3.6: Thang đo “Mức độ quan liêu của cơ quan” ............................... 27 Bảng 3.7: Thang đo “Động lực phụng sự công” ........................................ 28 Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu khảo sát .............................................................. 38 Bảng 4.2: Kết quả kiểm định thang đo “Mục tiêu rõ ràng” ........................ 39 Bảng 4.3: Kết quả kiểm định thang đo “Sự tự chủ trong công việc” ......... 39 Bảng 4.4: Kết quả kiểm định thang đo “Môi trường và điều kiện làm việc” Bảng 4.5: Kết quả kiểm định thang đo “Vai trò người lãnh đạo” .............. 40 Bảng 4.6: Kết quả kiểm định thang đo “Công nhận sự đóng góp cá nhân” Bảng 4.7: Kết quả kiểm định thang đo “Mức độ quan liêu của cơ quan” .. 42 Bảng 4.8: Kết quả kiểm định thang đo “Động lực phụng sự công” ........... 42 Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo thuộc biến độc lập Bảng 4.10: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo “Động lực phụng sự công” ................................................................................................................. 46 Bảng 4.11: Kết quả kiểm định tương quan giữa các biến........................... 48 Bảng 4.12: Kết quả phân tích hồi quy ........................................................ 49 Bảng 4.13: Tóm tắt kiểm định giả thuyết nghiên cứu ................................ 52 Bảng 4.14: Kết quả khảo sát về Mục tiêu rõ ràng ..................................... 54 Bảng 4.15: Kết quả khảo sát về Sự tự chủ trong công việc ........................ 56 Bảng 4.16: Kết quả khảo sát về Môi trường và điều kiện làm việc ........... 57 Bảng 4.17: Kết quả khảo sát về Vai trò người lãnh đạo ............................. 59 Bảng 4.18: Kết quả khảo sát về Công nhận sự đóng góp cá nhân.............. 60 Bảng 4.19: Số liệu thống kê kết quả đánh giá cán bộ, công chức qua các năm Bảng 4.20: Số liệu thống kê danh hiệu chiến sĩ thi đua cơ sở qua các năm
Bảng 4.21: Kết quả khảo sát về Mức độ quan liêu của cơ quan................. 63 Bảng 4.22: Kết quả khảo sát về động lực phụng sự công........................... 64
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu .................................................................... 20 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................. 22 Hình 4.1: Biểu đồ phần dư chuẩn hóa P-P lot............................................. 50 Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn .............................................. 51
1 CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU 1.1 Đặt vấn đề “Động lực là những nhân tố kích thích con người nỗ lực làm việc tạo ra năng suất, hiệu quả trong công việc. Động lực thúc đẩy cá nhân phát huy sức mạnh nội tại vượt qua những khó khăn, thách thức để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Đối với mỗi quốc gia trên thế giới, việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là người triển khai thực hiện mọi chính sách, kế hoạch của nhà nước, quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước, đến việc cung cấp các dịch vụ công và có tác động trực tiếp đến các hoạt động kinh tế - xã hội của đất nước.” Ở Việt Nam, quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế từ tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường đã ảnh hưởng trực tiếp, mạnh mẽ đến động lực làm việc của cán bộ, công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước (Phạm Duy Nghĩa, 2015).“Trên thực tế, các cơ quan hành chính nhà nước đã và đang phải đối mặt với sự khủng hoảng về niềm tin, đạo đức công vụ và giảm sút động lực phụng sự trong một bộ phận không nhỏ công chức. Một số công chức khác trong bối cảnh thu nhập lương ở khu vực nhà nước không đủ để duy trì mức sống cho cá nhân và gia đình thì chọn biện pháp dịch chuyển sang khu vực tư nhân. Từ thực trạng nêu trên, cho thấy vấn đề tạo động lực phụng sự công cho cán bộ, công chức ngày càng trở thành chủ đề cần được quan tâm hơn bao giờ hết.” “Trong thời gian qua, chính quyền Quận 3 đã nỗ lực trong việc cải cách hành chính, nâng cao sự hài lòng của người dân khi sử dụng dịch vụ công. Tuy nhiên, công tác quản lý công chức đặc biệt là cán bộ, công chức khối Phường còn tồn tại nhiều thách thức: một số công chức nghỉ việc do thu nhập thấp, việc đánh giá năng lực cá nhân và khen thưởng thiếu tính công bằng, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên còn thiếu tính dân chủ, một số công chức thiếu tu dưỡng, rèn luyện về phẩm chất đạo đức, lối sống làm ảnh hưởng đến lòng tin của người dân.” Phường, xã là đơn vị hành chính đầu tiên giải quyết những vấn đề phát sinh của người dân trên địa bàn, chính vì vậy công việc của cán bộ, công chức
2 phường thường mang tính vụn vặt nhưng đa dạng. Để làm tốt nhiệm vụ, cán bộ phường cần có động lực phụng sự công, đáp ứng mong đợi của nhân dân. Vì vậy, việc cần làm hiện nay là đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức, cần tìm hiểu và phân tích các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công của công chức để tạo cơ sở cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu về năng lực và phẩm chất. Chính vì những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức khối Phường trên địa bàn Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu - Mục tiêu tổng quát: Nghiên cứu thực trạng về động lực phụng sự công của cán bộ, công chức khối Phường trên địa bàn Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh; qua đó, đề xuất giải pháp nâng cao động lực phụng sự công của cán bộ, công chức khối Phường trên địa bàn Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh. - Mục tiêu cụ thể: + Xác định các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức khối Phường trên địa bàn Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh. + Đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức khối Phường trên địa bàn Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh. + Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực phụng sự công của cán bộ, công chức khối Phường trên địa bàn Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Đề tài được thực hiện nhằm trả lời những câu hỏi sau: - Các nhân tố nào tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức khối Phường tại địa bàn Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh? - Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức khối Phường trên địa bàn Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh như thế nào?
3 - Các gợi ý, giải pháp nào góp phần nâng cao động lực phụng sự công của cán bộ, công chức khối Phường tại địa bàn Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh? 1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực phụng sự công của cán bộ, công chức khối Phường tại Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh. - Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu của đề tài là những cán bộ, công chức đang làm việc tại các Ủy ban nhân dân các Phường tại Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh. - Phạm vi nghiên cứu: các Ủy ban nhân dân phường tại địa bàn Quận 3 trong thời gian 04 tháng từ tháng 02/2019 đến tháng 5/2019. 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu “Luận văn thục hiện kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính sơ bộ và phương pháp nghiên cứu định lượng chính thức. - Nghiên cứu định tính sơ bộ: thu thập các số liệu, những công trình nghiên cứu đã thực hiện về các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công. Tiến hành phỏng vấn, trao đổi với 05 cán bộ lãnh đạo quản lý và 10 công chức đang làm việc tại Ủy ban nhân dân phường ở Quận 3 để điều chỉnh thang đo và bảng hỏi. Phương pháp nghiên cứu này cũng sử dụng các phương pháp cụ thể như thống kê mô tả, phân tích, so sánh, đối chiếu, khái quát hóa và tổng hợp. - Nghiên cứu định lượng: sử dụng bảng hỏi để tiến hành phỏng vấn cán bộ, công chức đang công tác tại Ủy ban nhân dân các phường của Quận 3. Thông tin thu thập được sử dụng cho công tác thống kê mô tả. Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Dữ liệu sơ cấp được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 gồm: thống kê mô tả, kiểm định thang đo bằng phân tích Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố, hồi quy tuyến tính. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo của Ủy ban nhân dân Quận 3, Quận ủy Quận 3.” 1.6. Ý nghĩa của đề tài “Kết quả nghiên cứu góp phần xác định các nhân tố tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức khối Phường tại Quận 3, Thành phố Hồ
4 Chí Minh. Đây là cơ sở quan trọng cho lãnh đạo căn cứ vào các yếu tố để điều chỉnh và xây dựng các chính sách phù hợp nhằm nâng cao động lực phụng sự công của cán bộ, công chức.” 1.7. Kết cấu luận văn “Ngoài phần Tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung của luận văn được chia thành 5 chương. Chương 1 trình bày lý do chọn đề tài, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu. Chương 2 trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước và đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3 là phương pháp nghiên cứu trình bày thiết kế phương pháp nghiên cứu và mô hình nghiên cứu. Thực hiện các bước nghiên cứu định tính và các bước nghiên cứu định lượng. Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu dựa trên đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy. Chương 5 trình bày kết luận và đề xuất các giải pháp nhằm gia tăng động lực phụng sự công của cán bộ, công chức khối phường trên địa bàn Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh.”
5 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong Chương 2, tác giả sẽ trình bày các khái niệm về cán bộ, công chức, động lực làm việc, động lực phụng sự công và các lý thuyết về động viên khuyến khích nhân viên, nhằm làm cơ sở cho việc xây dựng khung phân tích, đề xuất mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu. 2.1 Các khái niệm 2.1.1 Cán bộ, công chức Ở Việt Nam, sau khi thành lập và xây dựng bộ máy chính quyền, ngày 20 tháng 5 năm 1950, Chính phủ đã ban hành Sắc lệnh số 76/SL về quy chế công chức, trong đó Điều 1 quy định “ Những công dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong cơ quan của Chính phủ ở trong hay ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”.“Quy định này có hiệu lực thi hành trong suốt một giai đoạn dài đất nước chiến tranh và đến sau ngày hòa bình. Tuy nhiên, do nhiều yếu tố khách quan trong suốt giai đoạn từ khi ban hành sắc lệnh cho đến những năm 1980, khái niệm công chức không được sử dụng mà thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên nhà nước. Khái niệm này được dùng chung cho tất cả mọi người làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước lẫn các cơ quan mặt trận đoàn thể.” Sau nhiều lần sửa đổi, bổ sung, ngày 01 tháng 10 năm 2008, Quốc hội ban hành Luật Cán bộ, công chức. Theo đó, định nghĩa cán bộ, công chức được quy định rõ tại Điều 4 như sau: Cán bộ “là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
6 Công chức “là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.” 2.1.2 Động lực (work motivation) Động lực là một trong những chủ đề nghiên cứu thường xuyên nhất trong các nghiên cứu hành vi tổ chức (Latham và Pinder, 2005). Động lực là quá trình tâm lý khơi dậy, định hướng và duy trì hành vi huớng đến mục tiêu (Michell, 1982). “Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích, một kết quả cụ thể hay nói một cách khác động lực bao gồm những lý do khiến cho con người hành động (Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014). Theo Robbins và Judge (2012) thì ba thành tố chính trong động lực là cường độ, định hướng và sự bền bỉ. Cường độ mô tả mức độ cố gắng của một người đây là thành tố mà phần lớn chúng ta đều tập trung vào khi nói về động lực. Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Về cơ bản, chúng được chia thành ba loại yếu tố: những yếu tố thuộc về con người, những yếu tố thuộc về môi trường và những yếu tố thuộc về bản chất công việc. Trong bối cảnh một tổ chức, Boachie –Mensah và Seidu (2006) cho rằng động lực làm việc là sự sẵn sàng của nhân viên để đáp ứng ngay những yêu cầu của tổ chức trong thời gian ngắn. Động lực là động cơ thúc đẩy tất cả các hành
7 động của con người. Đây là trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục đích (Kohlrieser, 2010). Đó là trạng thái nội tâm mà nó tác động và thúc đẩy toàn bộ hoạt động của chúng ta. Nếu không có động lực thì sẽ không có hành vi có tổ chức, hành vi có mục đích của con người trong công việc hay bất kỳ lĩnh vực nào khác. Như vậy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhưng đều nói đến bản chất của động lực là những kích thích con người hành động để đạt đến mục tiêu nào đó. Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ. Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện nhằm tăng cường mọi nỗ lực của con người để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó của tổ chức.” 2.1.3 Động lực phụng sự công (Public Service Motivation) “Động lực phụng sự công (public service motivation - PSM) có nguồn gốc trong quản lý công (Pery và Vandenabeele, 2015), được đề cập lần đầu tiên bởi Rainey (1982), trong nỗ lực giải quyết các khó khăn của cuộc khủng hoảng hành chính công tại Hoa Kỳ trong những năm 1990 (Belle, 2013). Từ năm 1982 đến nay, động lực phụng sự công trở thành một chủ đề nghiên cứu tại nhiều quốc gia trên thế giới, nhiều khái niệm, cách thức đo lường động lực phụng sự công đã được đề xuất (Perry và Vandenabeele, 2015; Ritz và cộng sự, 2016).” Perry và Wise (1990) lần đầu tiên đưa ra định nghĩa của động lực phụng sự công. Họ cho rằng động lực phụng sự công là khuynh hướng của một cá nhân để ứng phó với những thay đổi bằng sự sẵn sàng phục vụ tổ chức, luôn theo đuổi lợi ích chung và sự sẵn sàng giúp đỡ người khác.“Theo đó, động lực phụng sự công được xem là khuynh hướng một cá nhân phản ứng lại các động cơ bắt nguồn chủ yếu hoặc duy nhất từ các cơ quan và tổ chức công, với ba nhóm động cơ phổ biến của nhân viên trong khu vực công gồm: động cơ duy lý (rational), động cơ chuẩn tắc (norm- based) và động cơ tình cảm (affective). Thứ nhất, động cơ duy lý (tối đa hóa lợi ích cá nhân) bao gồm tham gia xây dựng các chương trình, chính sách, kế hoạch, sự tận tâm, gắn bó và ủng hộ với một chính sách có liên quan đến cá nhân họ hay vì ủng hộ cho một nhóm lợi ích nào đó.
8 Thứ hai, động cơ chuẩn tắc (niềm tin về giá trị về những gì là đúng) được xem là quan trọng nhất và phổ biến nhất, bao gồm mong muốn phục vụ lợi ích công, trung thành với nhiệm vụ, tận tâm với một chính sách do sự khao khát phục vụ cho lợi ích cộng đồng và những chuẩn mực tốt đẹp của xã hội. Tại Việt Nam thì điều này cũng khá gần với những quy định, tiêu chuẩn như trung thành với đất nước, tôn trọng, tận tụy phụng sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân được quy định trong Luật Cán bộ, công chức. Thứ ba, động cơ tình cảm (cảm xúc con người) là do niềm tin cá nhân vào hoạt động đó là quan trọng đối với xã hội hay xuất phát từ lòng yêu nước, nhân từ.” Động lực phụng sự công là động lực mạnh mẽ để thực hiện các công việc có ý nghĩa cho cộng đồng và phục vụ xã hội (Perry và cộng sự, 2010). Theo Taylor (2008) động lực phụng sự công là động lực làm việc để phục vụ lợi ích của cộng đồng, một nhà nước, một nhà nước, một dân tộc hay một nhân loại. Vandenabeele (2008) đã đưa ra nhận định“động lực phụng sự công là niềm tin, giá trị cá nhân và thái độ vượt ra ngoài phạm vi lợi ích bản thân và tổ chức và thúc đẩy các cá nhân tham gia vào hành vi có lợi cho cộng đồng hoặc cho xã hội nói chung. Các giá trị này cũng được bao hàm trong các nhiệm vụ của tổ chức công. Do đó, động lực phụng sự công có liên quan chủ yếu hoặc duy nhất với hành chính công và cung cấp dịch vụ công, động lực phụng sự công có thể được xem như là giá trị xã hội khuyến khích người lao động tham gia vào các hành vi có lợi cho cộng đồng.” Perry và Hondeghem (2008) cho rằng động lực phụng sự công là sự sẵn sàng phụng sự với mục đích là những điều tốt đẹp hơn cho mọi người và cho xã hội. Động lực phụng sự công là nguồn gốc của hành vi và hành động để đạt được kết quả phục vụ lợi ích công. “Theo Kim và Vandenabeele (2010) xem xét nghiên cứu để đánh giá những điểm chung trong các nội dung của động lực phụng sự công quốc tế và sau đó thực hiện những thay đổi nhỏ về khái niệm của động lực phụng sự công. Họ đề xuất động lực phụng sự công được định nghĩa là một phần của quá trình hành vi trong đó động cơ phụng sự công mang lại hành vi lợi ích cho công
9 chúng. Kim (2017) nhấn mạnh đến giá trị công và lợi ích công khi có động lực phụng sự công chứ không phải là lợi ích cá nhân.” “Động lực phụng sự công có ý nghĩa quan trọng trong lĩnh vực công (Kim, 2009). Động lực phụng sự công trở thành một trong những cấu trúc quan trọng nhất trong quản lý công (Brewer và cộng sự, 2000); tạo ra đặc điểm nổi bật của hành chính công (Pery và Vandenabeele, 2015); là công cụ quản lý hữu ích cho chính quyền trong thực hiện việc quản lý nhân lực trong tổ chức công (Liu và cộng sự, 2008; Belle và Cantarelli, 2012).” Ngoài ra, lý thuyết động lực phụng sự công cho thấy rằng những người có một động lực phụng sự công cao hơn có nhiều khả năng để làm việc trong khu vực công. Những người này có niềm vui chính là những nỗ lực được cống hiến trong tổ chức (Pandey và Stazyk, 2008).“Do đó, những người này có nhiều khả năng được dấn thân nhiều hơn trong tổ chức và ít cảm thấy áp lực công việc và do dó ít có khả năng rời khỏi tổ chức (De Simone và cộng sự, 2016). Vì vậy, động lực phụng sự công là một khuynh hướng quan trọng giải thích thái độ làm việc của công chức (Kim, 2011, Andersen và cộng sự, 2014).” 2.1.4 Sự khác nhau giữa động lực làm việc và động lực phụng sự công “Các nghiên cứu trước đây chỉ tập trung vào động lực làm việc ở khu vực tư nhân và việc nghiên cứu động lực làm việc và các yếu tố thúc đẩy trong khu vực công là rất hạn chế (Baarspul và Celeste, 2011).” Nghiên cứu của Perry và Porter (1982) và Rainey (1982) chỉ ra rằng động lực làm việc giữa khu vực công và khu vực tư nhân có sự khác nhau rõ rệt nhất là trong các yếu tố tạo động lực giữa hai khu vực nằm ở phần thưởng khuyến khích vật chất. Buelens và Broeck (2007) chỉ ra rằng “người lao động trong khu vực tư nhân thường quan tâm đến các yếu tố vật chất bên ngoài như lương, thưởng, chính sách đãi ngộ, trợ cấp… Trong khi người lao động trong khu vực công lại quan tâm đến các yếu tố phi vật chất như mối quan hệ với lãnh đạo và những đồng nghiệp, mội trường làm việc, cơ hội học tập, sự đánh giá và ghi nhận…” và “công chức mong muốn làm việc trong môi trường có sự hỗ trợ hơn và thích cuộc sống công bằng hơn. Môi trường hỗ trợ, sự tôn trọng, ủng hộ của