Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố tác động đến tiến trình thay đổi văn hóa doanh nghiệp tại BIDV Biên Hòa

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:131

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định ảnh hưởng của các thành phần động lực phụng sự công đến kết quả công việc của công chức trên địa bàn huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An; đo lường mức độ tác động, ảnh hưởng của các thành phần động lực phụng sự công đến kết quả công việc của công chức trên địa bàn huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An... Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố tác động đến tiến trình thay đổi văn hóa doanh nghiệp tại BIDV Biên Hòa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN VĂN THU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN TIẾN TRÌ NH THAY ĐỔI VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI BIDV BIÊN HOÀ LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN VĂN THU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN TIẾN TRÌ NH THAY ĐỔI VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI BIDV BIÊN HOÀ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Thạc sĩ điều hành cao cấp) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS. TS. NGUYỄN TRỌNG HOÀI TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Ngày 14 tháng 01 năm 2017 Tác giả Nguyễn Văn Thu
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Chương 1. GIỚI THIỆU.......................................................................................... 1 1.1. SỰ CẦN THIẾT CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ...............................................1 1.2. MỤC TIÊU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ........................................................2 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu..........................................................................................2 1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................................2 1.3. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU...........................................................3 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu........................................................................................3 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ...........................................................................................3 1.4. PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN ĐỀ TÀI .............................................................3 1.4.1. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................3 1.4.2. Phương pháp xử lý thông tin, dữ liệu ................................................................4 1.5. BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI........................................................................................4 Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ KHUNG PHÂN TÍCH CỦA ĐỀ TÀI ..................................................................... 6 2.1. VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ............................................................................6 2.1.1. Các khái niệm ....................................................................................................6 2.1.2. Đặc tính của VHDN ..........................................................................................8 2.1.3. Các thành phần cấu tạo của VHDN ..................................................................9 2.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến VHDN ..................................................................15 2.1.5. Các mô hình VHDN ........................................................................................22 2.2. LƯỢC KHẢO CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI ............25
2.2.1. Các nghiên cứu của nước ngoài ......................................................................25 2.2.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam ............................................................................27 2.2.3. Đánh giá tổng quan tài liệu .............................................................................29 2.3. KHUNG PHÂN TÍCH CỦA ĐỀ TÀI................................................................30 2.4. CÁC GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU .....................................................................32 2.5. TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .....................................................................................32 Chương 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 33 3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................................33 3.1.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................33 3.1.2. Nghiên cứu sơ bộ ............................................................................................34 3.1.3. Nghiên cứu chính thức ....................................................................................38 3.2. DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU ..................................................................................38 3.2.1. Dữ liệu thứ cấp ................................................................................................38 3.2.2. Dữ liệu sơ cấp..................................................................................................38 3.2.3. Kỹ thuật phân tích dữ liệu ...............................................................................40 3.3. TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .....................................................................................43 Chương 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ................................. 45 4.1. ĐẶC ĐIỂM MẪU PHỎNG VẤN .....................................................................45 4.2. KHÁC BIỆT VHDN GIỮA MHB ĐỒNG NAI VÀ BIDV BIÊN HÒA ..........46 4.2.1. Thực trạng VHDN BIDV Biên Hòa................................................................46 4.2.2. Thống kê mô tả các yếu tố cấu thành VHDN .................................................47 4.2.3. Kiểm định sự khác biệt giữa VHDN BIDV Biên Hòa và MHB Đồng Nai ....49 4.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH THAY ĐỔI VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI BIDV BIÊN HÒA ..............................................................50 4.3.1. Kiểm định thang đo .........................................................................................50 4.3.2. Phân tích nhân tố .............................................................................................52 4.3.3. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu sau khi phân tích nhân tố .............................55 4.3.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến thay đổi VHDN tại BIDV Biên Hòa .....57 4.4. MÔ HÌNH VHDN HIỆN NAY VÀ MÔ HÌNH VHDN MONG MUỐN TẠI
BIDV BIÊN HÒA .....................................................................................................62 4.5. TÓM TẮT CHƯƠNG 4 .....................................................................................65 Chương 5. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI BIDV BIÊN HÒA .......................................................................... 67 5.1. KẾT LUẬN ........................................................................................................67 5.2. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VÀ PHÁT TRIỂN VHDN TẠI BIDV BIÊN HÒA ..........................................................................................................................69 5.2.1. Giải pháp củng cố và phát huy những giá trị ngầm định nền tảng .................69 5.2.2. Các giải pháp hoàn thiện mô hình VHDN ......................................................72 5.3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .............75 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1: GIỚI THIỆU VỀ BIDV BIÊN HÒA PHỤ LỤC 2: GIỚI THIỆU VỀ VĂN HÓA ỨNG XỬ CỦA MHB VÀ VĂN HÓA ỨNG XỬ CỦA BIDV PHỤ LỤC 3: NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH PHỤ LỤC 4: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ĐỊNH LƯỢNG PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU KHẢO SÁT
CÁC TỪ VIẾT TẮT BIDV Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam CBNV Cán bộ nhân viên MHB Ngân hàng Phát triển nhà Đồng bằng sông Cửu Long GDP Tổng sản phẩm nội địa OCAI Công cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp (Organization Culture Assessment Instrument – OCAI) TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh VHDN Văn hóa doanh nghiệp
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Các mô hình VHDN .................................................................................24 Bảng 2.2: Các yếu tố cấu thành và các yếu tố ảnh hưởng VHDN BIDV Biên Hòa .30 Bảng 3.1: Các yếu tố cấu thành chủ yếu của VHDN ................................................35 Bảng 3.2: Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự thay đổi VHDN (biến độc lập) ..35 Bảng 3.3: Thang đo sự thay đổi VHDN (biến phụ thuộc) ........................................37 Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu phỏng vấn theo vị trí cá nhân và giới tính ........................45 Bảng 4.2: Đặc điểm mẫu phỏng vấn theo tuổi tác và kinh nghiệm ..........................46 Bảng 4.3: Thống kê mô tả điểm số trung bình các yếu tố cấu thành VHDN của MHB Đồng Nai và BIDV Biên Hòa .........................................................................48 Bảng 4.4: Kiểm định sự khác biệt giữa VHDN BIDV Biên Hòa và MHB Đồng Nai ..49 Bảng 4.5: Tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha.......................................51 Bảng 4.6: Các biến còn lại thỏa mãn điều kiện hệ số tải nhân tố tối thiểu là 0,75 ...52 Bảng 4.7: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett .......................................52 Bảng 4.8: Bảng tính phương sai trích các yếu tố ......................................................53 Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố từ ma trận nhân tố xoay ..................................54 Bảng 4.10: Thống kê mô tả các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu ................55 Bảng 4.11: Tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha.....................................56 Bảng 4.12: Kết quả phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến thay đổi VHDN ..58 Bảng 4.13: Kết quả kiểm định Spearman’s phương sai phần dư ..............................59 Bảng 4.14: Kết quả hồi quy tuyến tính bội ...............................................................59 Bảng 4.15: Mức độ quan trọng của các biến độc lập ................................................60 Bảng 4.16: Kết quả khảo sát về mô hình VHDN hiện nay và mong muốn ..............62
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Khung nghiên cứu của đề tài.....................................................................31 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu của đề tài ................................................................33 Hình 3.2: Mô hình văn hóa của tổ chức đo lường bằng công cụ OCAI ...................43 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau kiểm định thang đo ..........................56 Hình 4.2: Đánh giá của CBNV về mô hình VHDN hiện tại và mong muốn ............63
1 Chương 1. GIỚI THIỆU Chương này trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu. Cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu, đối tượng nghiên cứu. Xuất phát từ ý tưởng và mục tiêu, nghiên cứu cụ thể hóa các câu hỏi nghiên cứu mà sẽ được làm rõ trong suốt đề tài. Sau cùng là trình bày bố cục của đề tài nghiên cứu. 1.1. SỰ CẦN THIẾT CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) là tài sản vô hình của doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong sự hình thành và phát triển của doanh nghiệp. VHDN được hình thành trên cơ sở sự kết hợp hài hòa các yếu tố cần thiết trong doanh nghiệp, tạo sự gắn kết từng cá thể trong tập thể doanh nghiệp, tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ. Một doanh nghiệp có văn hóa mạnh sẽ tạo ra sự thống nhất và tuân thủ cao của mọi thành viên đối với tổ chức. Xây dựng và phát triển VHDN đang là xu thế tất yếu của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Ngày 25/4/2015, Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam đã ký Quyết định về việc sáp nhập Ngân hàng thương mại cổ phần Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long (MHB) vào Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển việt Nam (BIDV). Đến ngày 08/5/2015, Chi nhánh Đồng Nai trực thuộc MHB (MHB Đồng Nai) được đổi tên thành Chi nhánh Biên Hòa trực thuộc BIDV (BIDV Biên Hòa). Kể từ đó, BIDV Biên Hòa sẽ vận hành theo mô hình của BIDV, chuẩ n mực văn hóa, quy trình công việc phải thay đổi ngay theo quy định của BIDV. Đặt biệt, văn hóa của MHB vốn đã định hình và tồn tại hàng ngày trong mối quan hệ qua lại giữa những cán bộ, nhân viên MHB trước đây nay cũng nhường chỗ ngay cho nét văn hóa mà BIDV đã tạo dựng từ nhiều thập kỷ qua. Nhiều nhân viên của MHB trước đây đã không thích ứng với sự thay đổi đã nghỉ việc hàng loạt. Bên ca ̣nh đó, một số nhân viên vẫn giữ nếp văn hóa cũ trong môi trường mới của BIDV, một số
2 nhân viên chỉ làm việc với thái độ bàn quan ít có sự cống hiến... Từ đó càng làm cho việc ổn định bộ máy tổ chức và triển khai hoạt động kinh doanh của BIDV Biên Hòa trong giai đoạn đầu sáp nhập trở nên khó khăn trong thị trường ngân hàng cạnh tranh khốc liệt trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. Nhân viên là tài sản quý của doanh nghiệp, sự cam kết đối với tổ chức và kết quả làm việc của nhân viên giữ vai trò quyết định then chốt đối với sự phát triển và thành công của doanh nghiệp. Để giữ chân những nhân viên có kinh nghiê ̣m và có nhiề u mố i quan hê ̣ với khách hàng trong bố i cảnh sau sáp nhập với MHB, các nhà quản tri ̣của BIDV đang cố gắ ng chuyể n đổ i VHDN theo hướng ta ̣o đươ ̣c sự gắ n kế t và tăng hiê ̣u quả làm viê ̣c của nhân viên nhưng vẫn phù hợp với tầm nhìn, chiến lược và giá trị cốt lõi mà BIDV đang xây dựng trong tương lai. Vấn đề đặt ra là quá trình chuyển đổi VHDN tại BIDV Biên Hòa đang bị tác động bởi những yếu tố nào? Vì vậy, cần có một nghiên cứu đánh giá, phân tích VHDN hiện hữu, những nét thay đổi trong VHDN hiện tại và so sánh với VHDN mà BIDV đang xây dựng trong tương lai để làm cơ sở cho quá trình hoàn thiện và phát triển VHDN tại BIDV Biên Hòa. Do đó, tác giả chọn đề tài “Các yếu tố tác động đến tiến trình thay đổi văn hóa doanh nghiệp tại BIDV Biên Hòa” để nghiên cứu. 1.2. MỤC TIÊU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu So sánh sự khác biệt về VHDN giữa MHB Đồng Nai và BIDV Biên Hòa. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thay đổi VHDN tại BIDV Biên Hòa. Xác định mô hình VHDN hiện nay và mô hình VHDN mà nhân viên mong muốn tại BIDV Biên Hòa. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển VHDN tại BIDV Biên Hòa trong thời gian tới. 1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu Có sự khác biê ̣t nào về VHDN giữa MHB Đồ ng Nai và BIDV Biên Hoà?
3 Yếu tố nào ảnh hưởng đế n viê ̣c thay đổ i VHDN ta ̣i BIDV Biên Hoà và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố ra sao? Mô hình VHDN nào đang là chủ đạo và mô hình VHDN nào mà nhân viên BIDV Biên Hòa muốn xây dựng trong tương lai? 1.3. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là VHDN, các yếu tố ảnh hưởng đến sự thay đổi VHDN và mô hình VHDN. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: chỉ thực hiện ở cấp độ chi nhánh của BIDV mà cụ thể là BIDV Biên Hòa. Về thời gian: Các dữ liệu thứ cấp sử dụng trong đề tài được giới hạn trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến hết năm 2015, đây là thời điểm trước và ngay sau khi chuyển đổi mô hình hoạt động của BIDV Biên Hòa. Số liệu sơ cấp được thu thập trong thời gian từ tháng 06/2016 đến tháng 07/2016. 1.4. PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN ĐỀ TÀI 1.4.1. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu tiến hành qua 2 giai đoạn: (1) Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và (2) Giai đoạn nghiên cứu chính thức. Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính thông qua phương pháp chuyên gia và khảo sát thử. Bước này nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình thay đổi VHDN tại BIDV Biên Hòa. Nghiên cứu sơ bộ thực hiện trong tháng 6/2016 với sự tham gia thảo luận và khảo sát thử của 5 chuyên gia am hiểu về VHDN trong lĩnh vực ngân hàng. Thông tin thu thập được từ phương pháp chuyên gia là cơ sở hỗ trợ cho việc thiết kế bảng câu hỏi dùng cho nghiên cứu chính thức. Giai đoạn nghiên cứu chính thức: Dựa trên kết quả giai đoạn nghiên cứu sơ
4 bộ, tác giả xây dựng bảng câu hỏi khảo sát để đánh giá thực trạng quá trình thay đổi và các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình thay đổi VHDN tại BIDV Biên Hòa. Đối tượng khảo sát gồm tất cả cán bộ nhân viên của BIDV Biên Hòa có thời gian công tác tính đến thời điểm 31/8/2016 (thời điểm khảo sát) tối thiểu 12 tháng. 1.4.2. Phương pháp xử lý thông tin, dữ liệu Phương pháp phân tích, tổng hợp được sử dụng để xây dựng khung lý thuyết, cơ sở lý luận cho đề tài và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển VHDN tại BIDV Biên Hòa. Các yếu tố ảnh hưởng đến thay đổi VHDN được liệt kê chi tiết và tổng hợp thành các chỉ tiêu phân tích thông qua kết quả phỏng vấn chuyên gia. Phương pháp thống kê mô tả (tần suất, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn) và phương pháp so sánh (so sánh tương đối, tuyệt đối) được sử dụng để phân tích số liệu, dữ liệu phỏng vấn trực tiếp CBNV BIDV Biên Hòa. Sử dụng bộ công cụ đo lường VHDN (Organization Culture Assessment Instrument – OCAI) để xác định mô hình VHDN tại BIDV Biên Hòa. Phần mềm SPSS 16.0 và Microsoft Excel 2007 được sử dụng để hỗ trợ việc nhập và xử lý dữ liệu. 1.5. BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI Đề tài bao gồm các chương dưới đây: Chương 1: Giới thiệu. Trình bày lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp và khung phân tích của đề tài. Khái quát về các khái niệm và lý thuyết liên quan đến văn hóa, văn hóa doanh nghiệp, các mô hình văn hóa doanh nghiệp, lược khảo các nghiên cứu có liên quan để tổng hợp một số yếu tố ảnh hưởng đến VHDN làm cơ sở hình thành khung phân tích của đề tài. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Bao gồm quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và phương pháp thu thập dữ liệu, các thang đo yếu tố ảnh hưởng
5 đến VHDN và kỹ thuật phân tích dữ liệu dùng để đo lường, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình thay đổi VHDN tại BIDV Biên Hòa. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Kết quả khảo sát thực tế CBNV BIDV Biên Hòa sẽ giúp xác định được những yếu tố nào ảnh hưởng đến thay đổi VHDN, mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến quá trình thay đổi VHDN tại BIDV Biên Hòa. Thông qua sử dụng bộ công cụ OCAI xác định được mô hình VHDN đang chủ đạo và mong muốn xây dựng trong tương lai tại BIDV Biên Hòa. Chương 5: Các giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển VHDN tại BIDV Biên Hòa. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu tại chương 3, đề tài đề xuất các giải pháp và khuyến nghị chính sách đối với BIDV nhằm thay đổ i VHDN ta ̣i BIDV Biên Hoà thành công.
6 Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ KHUNG PHÂN TÍCH CỦA ĐỀ TÀI Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về VHDN bao gồm các thành phần của VHDN, các yếu tố ảnh hưởng đến VHDN, các mô hình VHDN. Đồng thời, lược khảo một số tài liệu, nghiên cứu có liên quan làm cơ sở xây dựng khung phân tích của luận văn. 2.1. VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 2.1.1. Các khái niệm 2.1.1.1. Văn hóa Văn hoá có nhiều khái niệm tùy theo cách tiếp cận. Theo Từ điển tiếng Việt phổ thông (Viện Ngôn ngữ học, 2011) thì văn hóa chính là tổng thể nói chung những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra trong quá trình lịch sử. Theo Edward Tylor (trích dẫn bởi Dương Thị Liễu, 2008) thì văn hoá là tổng thể phức hợp bao gồm kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, thói quen và bất kỳ năng lực hay hành vi nào khác mà mỗi cá nhân với tư cách là thành viên của xã hội đạt được. Văn hoá là một phức thể bao gồm kiến thức, niềm tin, nghệ thuật, đạo đức, tập quán, tất cả những khả năng và tập tục khác cần thiết cho con người trong một xã hội. Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hoá. Văn hoá là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn” (Hồ Chí Minh: Toàn tập, Tập 3, 2000). Một cách khái quát thì văn hoá là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà loài người đã sáng tạo ra trong lịch sử, được đúc kết lại thành hệ giá trị và chuẩn
7 mực xã hội. Nói tới văn hoá là nói tới con người, nói tới việc phát huy những năng lực bản chất của con người, nhằm hoàn thiện con người, hoàn thiện xã hội. 2.1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp Khi nói đến VHDN, người ta thường cho rằng đây là một khái niệm khá trừu tượng, phản ánh truyền thống qua các giai đoạn phát triển của tổ chức. VHDN tưởng chừng là một điều gì đó rất xa xôi nhưng thực tế lại luôn hiển hiện gần gũi: từ cách mà các nhân viên chào hỏi nhau, kiến trúc toà nhà của tổ chức, đồng phục của nhân viên, cách thức bài trí văn phòng, rồi bản thân tên của tổ chức đó,… tất cả đều góp phần hình thành nên VHDN. VHDN là sự thống nhất của các cá nhân trong một doanh nghiệp về niềm tin, quan niệm; về giá trị, chuẩn mực và về hành vi, ứng xử (Lundy & Cowling, 1996). Theo tổ chức lao động quốc tế (2000) thì VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết. Một định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi do Edgar Schein (2004) đưa ra “VHDN là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”. Tuy nhiên các khái niệm trên mới chỉ đề cập đến một mặt của VHDN đó là giá trị tinh thần mà bỏ qua một mặt cũng rất quan trọng của VHDN đó là giá trị vật chất. VHDN thể hiểu một cách đầy đủ hơn là toàn bộ những nhân tố văn hoá được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó (Dương Thị Liễu, 2008). Như vậy, VHDN là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích chung. Nói cách khác, VHDN là một hệ thống những chuẩn mực định hướng cho
8 hành vi của các cá nhân trong tổ chức. Đối với các nhân viên cũ, VHDN chỉ dẫn họ cách thức giải quyết những vấn đề đang đặt ra phù hợp với phương châm hoạt động của tổ chức. Đối với nhân viên mới, VHDN giúp họ nhận thức được các sự kiện và hoạt động của tổ chức để từ đó mà hoà nhập. VHDN được các thành viên chia sẻ cho nhau, xoá bỏ những giá trị không còn phù hợp, phát huy những yếu tố lành mạnh, dần hình thành nên bản sắc văn hóa của một tổ chức. 2.1.2. Đặc tính của VHDN Trong một tổ chức trong quá trình hoạt động sẽ hình thành nên văn hóa doanh nghiệp một cách tự nhiên. Một nền văn hóa thích hợp, mang đặc trưng riêng là con đường giúp doanh nghiệp đi đến thành công; trái lại nó cũng có thể là nguyên nhân dẫn đến sự thất bại của doanh nghiệp. Đó là đặc tính “mạnh” của doanh nghiệp. Có hai cách tiếp cận một nền văn hóa mạnh. Cách tiếp cận thứ nhất (Diễn đàn doanh nghiệp, 2006), một doanh nghiệp được xem là có văn hóa mạnh để chỉ tổ chức mà trong đó, hầu hết các nhà quản lý cùng nhân viên chia sẻ các giá trị và có phương thức nhất quán trong việc tiến hành các hoạt động của mình. Văn hóa mạnh được biểu hiện qua “Bản sắc riêng” và “Sự khác biệt mang tính vượt trội”. Một nền văn hóa được xem là “mạnh” nếu đáp ứng được các đặc tính cơ bản sau: (1) Có ảnh hưởng, chi phối sâu rộng đối với thành viên tổ chức trong việc thực hiện mục tiêu chung. Nói một cách khác, đó chính là sự nhất trí chia sẻ các giá trị văn hóa thể hiện qua hành vi văn hóa chung trong tổ chức; (2) Nền tảng quá khứ (tính truyền thống, kế thừa); (3) Có đặc trưng riêng, gần gũi; (4) Năng động và có khả năng tự thích ứng để phát triển. Cách tiếp cận thứ hai (Nguyễn Hữu Lam, 2006), người lãnh đạo “mạnh” sẽ tạo ra “văn hóa mạnh” đồng thời được xác định qua hai nhân tố chủ yếu: Sự chia sẻ và cường độ. Sự chia sẻ đề cập tới mức độ mà các thành viên trong tổ chức có cùng nhận thức chung về những giá trị cốt lõi. Sự chia sẻ này bao hàm những yếu tố đa dạng thậm chí là khác nhau nhưng cùng hòa hợp trong một sự phát triển chung và làm
9 phong phú thêm giá trị cốt lõi. Cường độ là mức độ tích cực, tự giác, nhiệt tình đươ ̣c trở thành thói quen, tập quán của các thành viên tổ chức trong việc hành xử theo các giá trị cốt lõi. 2.1.3. Các thành phần cấu tạo của VHDN Việc hiểu rõ văn hóa doanh nghiệp trong thực tế đòi hỏi phải xác định được các bộ phận cấu thành của nó. Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp giúp cho việc nhận thấy tiến trình xây dựng và phát triển văn hóa trong doanh nghiệp, tổ chức. Theo Schein (2004) thì văn hóa doanh nghiệp được chia thành ba cấp bậc bao gồm: thực thể hữu hình, các giá trị được tuyên bố và các giá trị được ngầm hiểu. 2.1.3.1. Thực thể hữu hình Bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn, nghe và cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hóa xa lạ như: (1) Kiến trúc đặc trưng, cách bài trí Kiến trúc đặc trưng gồm kiến trúc ngoại thất và kiến trúc nội thất công sở được sử dụng như những biểu tượng và hình ảnh về Công ty, để tạo ấn tượng thân quen, thiện chí trong công ty. Kiến trúc ngoại thất như kiến trúc cổng, mặt tiền trụ sở công ty, bố cục các bộ phận… Phần lớn các công ty thành công hay đang trên đà phát triển đều muốn gây ấn tượng đối với mọi người về sự độc đáo, sức mạnh và thành công của doanh nghiệp mình bằng những công trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ. Những công trình kiến trúc này được sử dụng như biểu tượng và hình ảnh về tổ chức. Các công trình này rất được các tổ chức, công ty chú trọng như một phương tiện thể hiện tính cách đặc trưng của tổ chức. Không chỉ những kiến trúc bên ngoài mà những kiến trúc nội thất bên trong cũng được các công ty, tổ chức quan tâm. Từ những vấn đề lớn như tiêu chuẩn hoá về màu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc trưng, thiết kế nội thất như mặt bằng, quầy, bàn ghế, phòng, giá để hàng, lối đi, loại dịch vụ, trang phục… đến những chi tiết nhỏ như đồ ăn, vị trí công tắc điện, thiết bị và vị trí của chúng trong các phòng…
10 Tất cả đều được sử dụng để tạo ấn tượng thân quen, thiện chí và được quan tâm. Thiết kế kiến trúc được quan tâm là do: Thiết kế kiến trúc được quan tâm là do kiến trúc ngoại thất có ảnh hưởng quan trọng đến hành vi con người về phương diện, cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện công việc; Công trình kiến trúc có thể được coi là một “linh vật” biểu thị một ý nghĩa, giá trị nào đó của một tổ chức xã hội; Kiểu dáng kết cấu có thể được coi là biểu tượng cho phương châm chiến lược của tổ chức; Công trình kiến trúc trở thành một bộ phận hữu cơ trong các sản phẩm của công ty; Trong mỗi công trình kiến trúc đều chứa đựng những giá trị lịch sử gắn liền với sự ra đời và trưởng thành của tổ chức. (2) Những nghi lễ của doanh nghiệp Cũng như văn hóa của một quốc gia, văn hóa doanh nghiệp cũng phong phú về các nghi thức, nghi lễ và các phong tục tập quán. Thông qua những nghi thức đó nó thể hiện những giá trị riêng biệt, truyền thống cũng như cung cách của tổ chức đó. Có thể nói các sinh hoạt nghi lễ nghi thức là cần thiết của mỗi tổ chức. Nó thể hiện những nguyên tắc ứng xử của đồng nghiệp với đồng nghiệp, cấp trên với nhân viên, bộ phận với bộ phận, tổ chức với tổ chức khác bên ngoài. Có thể chia các nghi thức ra thành 4 loại như sau: (i) Loại chuyển giao: như các lễ khai mạc, giới thiệu, ra mắt nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc thâm nhập; (ii) Loại củng cố: như lễ phát thưởng, lễ tuyên dương nhằm mục đích củng cố bản sắc và tôn thêm vị thế thành viên; (iii) Loại liên kết: như các lễ hội, liên hoan, tết, giao lưu… nhằm khôi phục, khích lệ, chia sẻ, thông cảm, gắn bó; (iv) Loại nhắc nhở: như sinh hoạt văn hóa, chuyên môn, khoa học nhằm duy trì cơ cấu làm tăng năng lực tác nghiệp của các thành viên. (3) Giai thoại, truyền thuyết, huyền thoại Giai thoại thường được thêu dệt, thêm thắt, hư cấu từ những sự kiện, những nhân vật có thực được mọi thành viên trong tổ chức cùng chia sẻ và nhắc lại với những thành viên mới. Nhiều mẩ u chuyện kể về những nhân vật anh hùng của doanh nghiệp như những mẫu hình lý tưởng về những chuẩn mực và giá trị VHDN.
11 Một số mẩu chuyện trở thành những giai thoại do những sự kiện đã mang tính lịch sử và có thể được thêu dệt thêm. Một số khác có thể biến thành huyền thoại chứa đựng những giá trị và niềm tin trong tổ chức và không được chứng minh bằng các bằng chứng thực tế. Các mẩu chuyện có tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị ban đầu của tổ chức và giúp thống nhất về nhận thức của tất cả mọi thành viên. Các nhân vật hình mẫu là hiện thân của các giá trị và sức mạnh trường tồn của doanh nghiệp. Đây là những nhân vật nòng cốt của doanh nghiệp góp phần tạo nên hình ảnh khác biệt của doanh nghiệp, làm cho các kết quả xuất sắc trở nên bình dị, thúc đẩy nhiều lớp nhân viên noi theo nhờ đó củng cố, thúc đẩy môi trường văn hoá trong doanh nghiệp. (4) Các biểu tượng, logo Biểu tượng là sự biểu trưng những giá trị, những ý nghĩa tiềm ẩn bên trong của tổ chức thông qua các biểu tượng vật chất cụ thể. Những đặc trưng của biểu tượng đều được chứa đựng trong các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu. Bởi lẽ thông qua những giá trị vật chất cụ thể, hữu hình, các biểu trưng này đều muốn truyền đạt những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong cho những người tiếp nhận theo các cách thức khác nhau. Một biểu tượng khác là logo hay một tác phẩm sáng tạo được thiết kế để thể hiện hình tượng về một tổ chức, một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ thông. Các biểu tượng vật chất này thường có tầm ảnh hưởng rất lớn vì chúng hướng sự chú ý của mọi người vào những điểm nhấn cụ thể của nó. Vì vậy nó có thể diễn đạt được giá trị chủ đạo mà tổ chức, doanh nghiệp muốn tạo ấn tượng, để lại dấu ấn đến đối tượng cần quan tâm. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa rất lớn nên được các doanh nghiệp hết sức coi trọng. Ngày nay, logo của các thương hiệu hàng đầu thế giới như HSBC, Well Fargo, IBM, Microsoft, Intel, Disney, McDonald’s, Toyota, … đã dành được sự quan tâm và có tầm ảnh hưởng trên toàn thế giới. Xây dựng logo của thương hiệu phải có ý nghĩa văn hoá đặc thù, mang bản sắc của một nền văn hoá. Logo của thương hiệu phải có khả năng thích nghi trong các nền văn hoá hay ngôn ngữ khác nhau.