Luận văn Thạc sĩ Kinh tế chính trị: Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo tỉnh Ninh Bình

Chia sẻ: SuSan Weddy | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:123

Thêm vào BST

Báo xấu

28
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn là tìm hiểu những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo của tỉnh Ninh Bình hiện nay, tìm ra những hạn chế trong vấn đề này và nguyên nhân của nó, từ đó đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực này từ nay đến năm 2020.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế chính trị: Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo tỉnh Ninh Bình

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ------------------------- PHẠM THỊ THANH XUÂN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TỈNH NINH BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ Hà Nội - 2014
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ------------------------- PHẠM THỊ THANH XUÂN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TỈNH NINH BÌNH Chuyên ngành: Kinh tế Chính trị Mã số: 60 31 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ NGƯỜI HƯỚNG DẪN: PGS.TS Mai Thị Thanh Xuân Hà Nội - 2014
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT STT Ký Nguyên nghĩa hiệu 1 THCS Trung học cơ sở 2 THPT Trung học phổ thông 3 GDTX Giáo dục thường xuyên 4 CĐ Cao đẳng 5 ĐH Đại học 6 THCN Trung học chuyên nghiệp 7 HS/GV Học sinh/Giáo viên i
DANH MỤC CÁC BẢNG Số STT Tên bảng Trang hiệu 1 2.1 Sự phát triển Giáo dục - Đào tạo 2000-2013 49 - 50 2 2.2 Tỷ lệ học sinh phổ thông lưu ban, bỏ học phân 52 theo cấp học 3 2.3 Cơ cấu học sinh, sinh viên phân theo cấp học 53 4 2.4 Quy mô giáo viên, giảng viên các cấp học từ năm 58 học 2000-2001 đến nay 5 2.5 Sự phát triển đội ngũ giáo viên các cấp phân theo 60 huyện, thị. 6 2.6 Tỷ lệ giáo viên/lớp, học sinh/giáo viên giai đoạn 61 2000 – 2014 7 2.7 Cơ cấu giáo viên phân theo giới tính giai đoạn 65 2000-2013 8 2.8 Cơ cấu giáo viên theo trình độ chuyên môn 66 9 2.9 Cơ cấu giáo viên dạy nghề phân theo trình độ của 68 tỉnh Ninh Bình năm học 2013-2014 10 2.10 Cơ cấu giảng viên, giáo viên các trường THCN, 68 Cao đẳng, Đại học phân theo học hàm học vị năm học 2012-2013 11 2.11 Cơ cấu giáo viên các cấp phân theo loại hình đào 69 tạo 12 2.12 Tình hình chuẩn hoá đội ngũ giáo viên tại tỉnh 71 Ninh Bình giai đoạn 2000 – 2014 13 2.13 Kết quả đánh giá trình độ giáo viên tiếng Anh các 73 cấp phổ thông năm 2012 (theo khung tham chiếu năng lực ngoại ngữ Châu Âu) 14 2.14 Xếp loại cán bộ quản lý giáo dục năm học 76 2012-2013 ii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Loài người hiện nay đang hướng tới một xã hội hiện đại văn minh, nơi mà có sự kết hợp hài hòa giữa mức sống cao và nếp sống đẹp, giữa điều kiện vật chất và điều kiện tinh thần. Để đạt được mục tiêu đó, điều quan trọng là phải tìm ra được động lực cơ bản của sự phát triển.Tại Việt Nam, Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII (năm 1996) đã xác định: “... nguồn lực con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững” [21]. Trước đó, tại đại hội lần thứ VII, Đảng Cộng sản Việt Nam cũng đã xác định: “Giáo dục và đào tạo phải được xem là quốc sách hàng đầu để phát huy nhân tố con người, là động lực trực tiếp của sự phát triển”. Trong giai đoạn hiện nay, khi trí tuệ trở thành yếu tố hàng đầu thể hiện quyền lực và sức mạnh của một quốc gia thì Giáo dục – Đào tạo không đơn thuần chỉ là phúc lợi xã hội mà còn là đòn bẩy quan trọng để phát triển kinh tế - xã hội. Giáo dục – Đào tạo có vai trò cốt tử đối với mỗi quốc gia. Trong Giáo dục – Đào tạo, vấn đề chất lượng giáo viên và đội ngũ cán bộ quản lý Giáo dục – Đào tạo là vấn đề đặc biệt quan trọng, là cốt lõi tạo nên nguồn nhân lực chất lượng cao cho nền kinh tế. Nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo tại tỉnh Ninh Bình đang ở một thời kỳ rất khó khăn do chất lượng đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý chưa đáp ứng yêu cầu thực tế, nguồn nhân lực bổ sung chất lượng cao cho lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo đang thiếu hụt do môi trường và điều kiện làm việc không hấp dẫn, trong khi yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đối với nguồn nhân lực lại rất cao. Trước tình hình đó, phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo đang trở thành yêu cầu bức thiết đối với lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo tỉnh Ninh Bình hiện nay. Để có nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo 1
tỉnh Ninh Bình, đòi hỏi phải có sự nghiên cứu cả lý luận và thực tiễn để tìm ra những giải pháp hữu hiệu phù hợp với điều kiện của tỉnh. Với ý nghĩa đó, tác giả chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo tỉnh Ninh Bình” để làm luận văn thạc sĩ kinh tế chính trị. Câu hỏi nghiên cứu của đề tài là: Tỉnh Ninh Bình cần phải làm gì để có được nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong thời đại toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế? 2. Tình hình nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo là nhu cầu cấp bách cho phát triển nguồn nhân lực của cả nước trong giai đoạn hiện nay, vì vậy đã có rất nhiều công trình nghiên cứu, hội thảo khoa học, luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ, và các bài nghiên cứu...về vấn đề này. Trong đó những công trình liên quan trực tiếp đến nội dung luận văn có thể phân thành hai nhóm: nhóm 1, gồm những bài nghiên cứu về nguồn nhân lực nói chung; và nhóm 2, gồm những bài nghiên cứu có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo. Cụ thể như sau:  Những công trình nghiên cứu thuộc nhóm 1gồm: - “Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta”, Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 1996. Cuốn sách đã luận giải một số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực; trình bày thực trạng phát triển nguồn nhân lực, từ đó khái quát một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các cường quốc trên thế giới trong những thập kỷ gần đây và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam, tập trung vào lĩnh vực giáo dục - đào tạo, coi đó yếu tố quyết định phát triển nguồn nhân lực. Cuốn sách chỉ ra rằng, sự phát triển thành công và cất cánh của một quốc gia luôn gắn chặt với chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là 2
chiến lược phát triển giáo dục - đào tạo, tức là “chiến lược trồng người”. - "Đi vào thế kỷ XXI, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước", của Phạm Minh Hạc, đăng trên tạp chí Lao động - Xã hội số 215 năm 2003. Bài nghiên cứu chỉ ra vấn đề nổi cộm hiện nay là vấn đề nguồn nhân lực. Tác giả khẳng định: nguồn lực con người là điểm cốt yếu nhất của nội lực Việt Nam, phải bằng mọi cách phát huy yếu tố con người và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Bài viết đưa ra thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay, từ đó rút ra những tư tưởng chỉ đạo về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam trong tương lai. - "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế", của Phạm Công Nhất, tạp chí Cộng sản số 786 tháng 4 năm 2008. Tác giả phân tích thực trạng nguồn nhân lực ở nước ta trong giai đoạn hiện nay về số lượng, chất lượng. Đặc biệt, điểm nhấn trong bài viết của tác giả chính là chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đang còn nhiều hạn chế, yếu kém, cho dù nước ta có nguồn nhân lực dồi dào. Bên cạnh đó, tác giả còn nêu ra những hạn chế, yếu kém của nguồn nhân lực nước ta, đưa ra nguyên nhân của những yếu kém đó. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất những giải pháp để có thể phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đủ mạnh, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. - "Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay", của Phạm Quốc Trung và Trần Đăng Thịnh, bài viết trên tờ Economy and Forecast Review năm 2009. Bài viết đã nêu ra những bất cập trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay, nguyên nhân của những bất cập đó và trên cơ sở đó đưa ra năm giải pháp để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam. Bao gồm: (1), nhận thức tầm quan trọng của việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong 3
quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập; (2), nâng cao hiệu quả quản lý Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực; (3), nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực; (4), xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách và công cụ khuyến khích thúc đẩy phát triển nhân lực; (5), tăng cường mở rộng phối hợp và hợp tác trong phát triển nguồn nhân lực. - "Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay: thực trạng và triển vọng", của Nguyễn Văn Khánh, Hoàng Thu Hương, tạp chí Nghiên cứu Con người số 1 năm 2010. Trong bài viết, tác giả đưa ra quan niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao, thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay. Trên cơ sở đó tác giả chỉ ra triển vọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và một số khuyến nghị để phát triển nguồn nhân lực này, bao gồm: (1), giáo dục đại học cần gắn chặt với nhu cầu xã hội; (2), kiểm soát chất lượng đầu ra của giáo dục đại học, sau đại học; (3), công tác hướng nghiệp cần được tổ chức có hệ thống từ phổ thông đến đại học; (4), tăng cường giao lưu quốc tế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. - "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam", của Lê Thị Hồng Điệp, luận án tiến sĩ trong lĩnh vực kinh tế chính trị, trường Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội năm 2010, mã số 62.31.01. Luận án đã hệ thống hóa và phát triển một số lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao gắn với quá trình hình thành nền kinh tế tri thức. Luận án cũng đưa ra nội dung, các tiêu chí đánh giá và các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam từ 2001-2007, đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành kinh tế tri thức ở Việt Nam. - "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Ninh Bình trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế", của Trần Cao Hoàng, luận văn thạc sĩ trong lĩnh vực kinh tế thế giới và quan hệ kinh tế quốc tế, Đại 4
học Kinh tế, năm 2012, mã số 60.31.07. Luận văn đã làm rõ những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao. Luận giải một cách khoa học nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là động lực cho sự phát triển và mở rộng hội nhập và hợp tác quốc tế cho các tỉnh thành địa phương. Khảo sát, nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh Ninh Bình, làm rõ những điểm mạnh, điểm yếu của chất lượng nguồn nhân lực đó, đưa ra những giải pháp khả thi nhằm khắc phục những hạn chế về mặt chất lượng nguồn nhân lực, đề xuất một số phương hướng, giải pháp đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế tỉnh Ninh Bình. * Những công trình nghiên cứu thuộc nhóm 2 gồm: “Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo ở Việt Nam - Thực trạng và giải pháp”, luận văn thạc sĩ Kinh tế Chính trị 2005, trường đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, mã số 60 31 01. Luận văn đã đưa ra cơ sở lý luận và thực tiễn của phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo, thực trạng nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo trong giai đoạn 1997 - 2004, từ đó đưa ra những quan điểm và giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo nước ta trong những năm tiếp theo. Tác giả đưa ra 4 giải pháp cơ bản, bao gồm: (1), Xây dựng kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực Giáo dục - Đào tạo; (2), Xã hội hoá phát triển nguồn nhân lực Giáo dục - Đào tạo; (3), Các chính sách hỗ trợ cho việc phát triển nguồn nhân lực Giáo dục - Đào tạo; (4), Phát triển thị trường lao động trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo; trong đó nhấn mạnh sự cấp bách của nhóm giải pháp thứ nhất và thứ hai. - “Phát triển Giáo dục - Đào tạo là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội” của Trần Thị Minh Giới, Kỷ yếu hội thảo khoa học: Một số vấn đề về nội dung và phương pháp giảng dạy tiếng Việt như một ngoại ngữ, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, 2005. Trong bài viết, tác giả có nêu: “khi nguồn lực 5
con người được coi là yếu tố quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia, thì phát triển Giáo dục - Đào tạo là phương tiện chủ yếu để quyết định chất lượng con người, là nền tảng chiến lược của con người” [24]. Cùng với việc nhận thức đúng vị trí, vai trò của Giáo dục - Đào tạo ở tất cả các bậc học, tác giả cũng đưa ra khẳng định vai trò quyết định của chất lượng đội ngũ giáo viên đối với chất lượng nhân lực xã hội, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên như: nâng cao mức sống và điều kiện làm việc cho giáo viên; nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ giáo viên; có chính sách tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng phù hợp... - “Nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, của Phí Văn Hạnh, bài viết trên tạp chí Tổ chức Nhà nước năm 2008. Trong bài viết, tác giả cho rằng muốn nâng cao chất lượng giáo viên thì cần nâng cao nhận thức của xã hội về vai trò của đội ngũ nhà giáo; đổi mới công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo theo hướng chuẩn hóa và hiện đại hóa; đổi mới công tác bố trí, sử dụng đội ngũ nhà giáo; tạo lập hệ thống động lực cho việc nâng cao vai trò của đội ngũ nhà giáo trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực ở các trường trung học phổ thông. - “Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục tỉnh Bình Định”, của Phạm Minh Tú, luận văn thạc sĩ trong lĩnh vực Kinh tế Phát triển, mã số 60.31.05, năm 2011. Dựa trên tình hình thực tiễn của địa phương, tác giả đưa ra 4 giải nhóm pháp cơ bản để phát triển nguồn nhân lực giáo dục tỉnh Bình Định. Bao gồm: (1), nhóm giải pháp phát triển số lượng và cơ cấu giáo viên; (2), nhóm giải pháp nâng cao năng lực cán bộ giáo viên; (3), nhóm giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ giáo viên và (4), các giải pháp bổ sung khác. Các công trình nghiên cứu trên đã có nhiều đóng góp có ý nghĩa về mặt khoa học, làm sáng tỏ nhiều vấn đề về nguồn nhân lực chất lượng cao và 6
nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo. Các công trình nghiên cứu trên đều đi đến nhận thức chung, đó là: vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao nói chung và nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo nói riêng giữ vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế xã hội, đối với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay. Những nghiên cứu trên có đóng góp quan trọng về mặt khoa học và là nguồn tư liệu quan trọng để tác giả tham khảo phục vụ cho công trình nghiên cứu của mình. Tuy vậy, vấn đề nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo của tỉnh Ninh Bình vẫn chưa được nghiên cứu một cách đầy đủ và hệ thống. Chính vì vậy, đề tài luận văn của tác giả sẽ nghiên cứu để tìm hiểu mảng trống nhận thức và thực tiễn này. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu: Mục đích nghiên cứu của luận văn là tìm hiểu những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo của tỉnh Ninh Bình hiện nay, tìm ra những hạn chế trong vấn đề này và nguyên nhân của nó, từ đó đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực này từ nay đến năm 2020. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: Để đạt được mục đích trên, luận văn có các nhiệm vụ sau: + Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo. + Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo của tỉnh Ninh Bình từ năm 2000 đến nay. + Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo đến năm 2020. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 7
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trên tất cả các phương diện: quy mô, trình độ và cơ cấu. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi nội dung: như trên đã đề cập, nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo bao gồm nhiều bộ phận, thực hiện nhiều chức năng khác nhau. Do khuôn khổ luận văn có hạn, đề tài chỉ tập trung nghiên cứu bộ phận quan trọng nhất là đội ngũ giảng viên, giáo viên, cán bộ quản lý giáo dục từ cấp học mầm non đến cao đẳng, đại học. Vì đây là đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao ngành Giáo dục – Đào tạo Ninh Bình. - Phạm vi không gian: trong phạm vi tỉnh Ninh Bình. - Phạm vi thời gian: từ năm 2000 đến nay và định hướng cho những năm tiếp theo. 5. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp chung: Trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh và đường lối của Đảng cộng sản Việt Nam, luận văn sử dụng các phương pháp luận của Chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, phương pháp của kinh tế chính trị nhằm đặt đối tượng nghiên cứu trong mối liên hệ với nhiều nhân tố khác để tìm ra được bản chất của đối tượng. - Phương pháp cụ thể: thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp, logic - lịch sử, những phương pháp này được luận văn sử dụng nhằm thấy rõ sự phát triển về chất lượng, số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo.1 6. Đóng góp của luận văn - Làm rõ thêm những vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo. - Đánh giá khách quan thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 8
trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo của tỉnh Ninh Bình từ năm 2000 đến nay. - Đề xuất một số giải pháp phù hợp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo tỉnh Ninh Bình đến năm 2020 và những năm tiếp theo. 7. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu. Nội dung luận văn gồm 3 chương, 8 tiết: Chương 1: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo ở Ninh Bình từ năm 2000 đến nay Chương 3: Định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo ở tỉnh Ninh Bình đến năm 2020 9
Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC – ĐÀO TẠO 1.1. Một số vấn đề chung về phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực 1.1.1.1. Các khái niệm cơ bản * Nhân lực: Theo từ điển Tiếng Việt, nhân lực là sức của con người: bao gồm sức lực cơ bắp (thể lực), trình độ tri thức được vận dụng vào quá trình lao động của mỗi cá nhân (trí lực), những ham muốn, hoài bão của bản thân người lao động hướng tới một mục đích xác định (tâm lực) [69]. Nhân lực với ý nghĩa đầy đủ của nó bao gồm ba yếu tố: thể lực, trí lực và tâm lực; ba yếu tố đó có quan hệ biện chứng với nhau, trong đó, trí lực giữ vai trò quyết định, nhưng thể lực và tâm lực cũng đóng vai trò quan trọng như điều kiện cần thiết không thể thiếu đối với sự phát triển của nguồn nhân lực. * Nguồn nhân lực: Khái niệm nguồn nhân lực (human resources), vốn con người (human capital) xuất hiện ở Hoa Kỳ vào những năm cuối thập niên 60 của thế kỷ XX bởi nhà kinh tế học người Mỹ - Theodor schoultz và sau đó được thịnh hành trên thế giới. Khái niệm nguồn nhân lực có mặt trong hầu hết các lý thuyết kinh tế học, được coi là một thành tố cơ bản của nền sản xuất xã hội. Cùng với sự phát triển của xã hội, khái niệm nguồn nhân lực cũng dần được bổ sung và hoàn thiện hơn. Theo thuật ngữ Pháp (1977-1985, nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm (những người có khả năng lao động nhưng không mong muốn có việc làm thì không được tính vào nguồn nhân lực). 10
Theo Begg, Fischer và Dornbusch - các nhà kinh tế học người Anh, trong cuốn sách Kinh tế do Begg làm chủ biên, xuất bản năm 2008 có nêu rõ: khác với nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai [83]. Theo khái niệm này, thì nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai, cũng giống như nguồn lực vật chất. Điểm khác với nguồn lực vật chất khác là: nguồn nhân lực là con người lao động có nhân cách (có tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, hoạt động xã hội, có các phẩm chất tâm lý như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống) có khả năng tích lũy kinh nghiệm, nghề nghiệp và vốn sống. Theo tổ chức lao động quốc tế: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Khái niệm này dù được bổ sung so với khái niệm của Thuật ngữ Pháp, nhưng chưa chỉ rõ những yếu tố cấu thành nên nguồn nhân lực. Liên hợp quốc cho rằng nguồn nhân lực con người là tất cả những kiến thức, kỹ năng, năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước [50]. Nguồn nhân lực là tổng hòa trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội của con người (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành nguồn vốn con người. Khái niệm này nhấn mạnh đến vai trò quyết định của con người đến sự phát triển của xã hội. Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ sau công cuộc đổi mới đất nước năm 1986. Giáo sư viện sĩ Phạm Minh Hạc đưa khái niệm: nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất đạo đức 11
của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng, được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay của một địa phương nào đó [27], tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đáp ứng được yêu cầu chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Theo Tổng cục Thống kê thì nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động (có tính thêm cả trẻ em và người lao động cao tuổi). Cách định nghĩa này giúp cho việc nghiên cứu sự đóng góp và nhu cầu của các đối tượng xã hội trong phát triển kinh tế - xã hội được dễ dàng hơn. Nhìn chung, có rất nhiều cách định nghĩa nguồn nhân lực, tùy thuộc vào cách tiếp cận nghiên cứu của từng lĩnh vực, của từng nhà kinh tế. Tuy nhiên những quan niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Có thể chia khái niệm nguồn nhân lực theo hai cách hiểu sau đây: - Theo nghĩa rộng: nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng lao động của con người của một quốc gia, hoặc vùng lãnh thổ: bao gồm cả số lượng và chất lượng. - Theo nghĩa hẹp: nguồn nhân lực là nguồn lao động, bao gồm tổng số người đang làm việc, lao động dự phòng; tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng theo quan niệm: “là tổng thể số lượng và chất lượng con người với các tiêu chí về thể lực, trí lực và tâm lực tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến 12
bộ xã hội.” Theo đó, khi nói đến nguồn nhân lực thì không đơn giản nói đến số lượng mà còn bao gồm chất lượng và cơ cấu của bộ phận nhân lực ấy. Số lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua các tiêu chí về quy mô và tốc độ phát triển của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện bằng các chỉ tiêu về tình trạng phát triển thể lực, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn tay nghề, tác phong nghề nghiệp; và cơ cấu nguồn nhân lực được thể hiện qua các tiêu chí về tuổi tác, giới tính, thiên hướng trong lĩnh vực nghề, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật… Quan tâm đến nguồn nhân lực cả ba mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu cũng chính là quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực. * Phát triển nguồn nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm tăng số lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm tạo ra quy mô và cơ cấu ngày càng phù hợp với nhu cầu về nhân lực phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội. Nhưng hiện nay, vấn đề nổi cộm giữa của mọi quốc gia là chất lượng dân số. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực những năm gần đây chủ yếu nhằm vào chất lượng nguồn nhân lực, dẫn tới hướng quan tâm hiện nay là quá trình nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực ở cả cấp độ vĩ mô và vi mô. Theo Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc (UNESCO) và một số nhà kinh tế học sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp: đó là sự phát triển kỹ năng lao động và sự đáp ứng với yêu cầu của việc làm [61]. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) lại cho rằng: phát triển nguồn nhân lực không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân [61]. 13
Liên hợp quốc sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng con người, nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống. Quan niệm này đã nhấn mạnh khía cạnh xã hội của vấn đề: nguồn nhân lực vừa là một yếu tố của sản xuất, của tăng trưởng kinh tế và là mục tiêu của sự phát triển. Một số nhà kinh tế học khác lại cho rằng: phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt: thể lực, trí lực, tâm lực; đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế xã hội. Phát triển nguồn nhân lực của một đất nước là quá trình tạo dựng lực lượng lao động năng động, có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả. Nói một cách cụ thể hơn, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất; kiến thức được nâng lên nhờ quá trình đào tạo, tiếp thu và tích lũy kinh nghiệm, còn thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế. Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động, thông qua việc tuyển, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc(phương tiện lao động có hiệu quả và các chính sách hợp lý) môi trường văn hóa – xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người để họ mang hết sức mình hoàn thành các nhiệm vụ được giao. 1.1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực Tùy theo cách tiếp cận, người ta phân loại nguồn nhân lực theo những cách khác nhau. Dưới đây là những cách phân loại phổ biến: * Phân loại theo trình độ 14
Căn cứ theo trình độ nghề nghiệp, nguồn nhân lực được phân thành nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật và nhân lực không có trình độ chuyên môn kỹ thuật. - Nhân lực không có chuyên môn kỹ thuật: đây là bộ phận người lao động không có chứng chỉ hay bằng cấp dạy nghề nào do các cơ quan có thẩm quyền cấp, chưa được tham gia vào các khóa học dạy nghề hoặc các cơ sở đào tạo nghề. Những người này chiếm đại bộ phận nguồn lao động ở Việt Nam. Tính đến 01/7 năm 2011, nước ta có tới 84,7% lao động chưa qua đào tạo nghề, tỷ lệ này ở khu vực thành thị là 68,8% và ở nông thôn là 90,9% [84]. - Nhân lực có chuyên môn kỹ thuật: là bộ phận nhân lực đã qua các cơ sở đào tạo: bao gồm các cơ sở dạy nghề (sơ cấp nghề, trung cấp nghề, cao đẳng nghề), các trường THCN, cao đẳng, đại học và sau đại học. Bộ phận nguồn nhân lực này đang có xu hướng tăng nhanh trong những năm gần đây do tác động của chính sách xã hội hóa giáo dục. Căn cứ theo trình độ học vấn, bộ phận này lại được chia nhỏ thành: Nhân lực có trình độ sơ cấp: là bộ phận lao động đã được học tại các cơ sở đào tạo nghề và được cấp chứng chỉ sơ cấp. Bộ phận này chỉ yếu tập trung ở các lĩnh vực: y tế, nấu ăn, hàn, lắp máy, sửa chữa ô tô, điện tử,...  Nhân lực có trình độ trung cấp: là bộ phận lao động đã qua đào tạo tại các trường THCN hoặc các trường cao đẳng, đại học có đào tạo trình độ Trung cấp và đã được cấp bằng trung cấp.  Nhân lực có trình độ cao đẳng: là bộ phận lao động đã qua đào tạo tại các trường cao đẳng hoặc các trường đại học có đào tạo trình độ cao đẳng và đã được cấp bằng cao đẳng. Bộ phận này chiếm tỷ lệ ít hơn so với hai bộ phận nhân lực trên.  Nhân lực có trình độ đại học trở lên: là bộ phận lao động đã qua đào tạo tại các trường đại học và được cấp bằng đại học, thạc sỹ, tiến sỹ. Bộ phận này chiếm tỷ lên tương đối cao, gần 2/3 trong bộ phận nhân lực đã qua đào tạo. * Phân loại theo trong lĩnh vực nghề 15
Dựa vào hoạt động kinh tế, người ta chia nguồn nhân lực thành 5 loại. Bao gồm: - Nguồn nhân lực khoa học – công nghệ: đó là b ộ phận những nhóm người làm việc có liên quan đến hoa ̣t đô ̣ng Khoa học công nghệ như tham gia nghiên cứu, sáng tạo, quản lý, khai thác sử du ̣ng... - Nguồn nhân lực kinh tế: là bộ phận lao động tham gia vào các trong lĩnh vực nghề, hoạt động thuộc lĩnh vực kinh tế, ví dụ như tài chính, xây dựng, công nghiệp,... bao gồm cả nghiên cứu, tham gia lao động trực tiếp, quản lý,... - Nguồn nhân lực văn hóa: là bộ phận lao động tham gia vào các hoạt động văn hóa: giữ gìn và phát huy những giá trị tốt đẹp của cha ông, tiếp thu những tiến bộ của văn hóa nhân loại... - Nguồn nhân lực quốc phòng – an ninh: là bộ phận những người tham gia vào sự nghiệp bảo vệ tổ quốc và giữ gìn an ninh trật tự xã hội. Ví dụ như công nhân quốc phòng, bộ đội, công an,... - Nguồn nhân lực giáo dục - y tế: là bộ phận những người tham gia vào các hoạt động giáo dục, hoạt động y tế; bao gồm nghiên cứu, giảng dạy, sáng tạo, hỗ trợ, quản lý, khám chữa bệnh,... + Phân loại theo chức năng - Nguồn nhân lực quản lý: là bộ phận nhân lực đứng đầu một tổ chức, đơn vị, cơ sở, có chức năng hoạch định, lãnh đạo, tổ chức, kiểm tra các hoạt động, cá nhân của đơn vị, cơ sở đó nhằm duy trì và phát triển cơ sở, đơn vị mình. Ví dụ như giám đốc, phó giám đốc, hiệu trưởng, trưởng phòng,... - Nguồn nhân lực lao động: là bộ phận nhân lực tham gia vào các hoạt động kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh; không tham gia vào bộ máy lãnh đạo. 16