Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân Đội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:86

Thêm vào BST

Báo xấu

22
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn có cấu trúc gồm 3 chương trình bày cơ sơ lý luận về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên; thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân Đội; giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân Đội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân Đội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ----------------- LÊ THANH HỒNG NGỌC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ----------------- LÊ THANH HỒNG NGỌC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Hướng : Nghề nghiệp Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN: PGS-TS. NGUYỄN QUỐC TẾ Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN  Tôi xin cam đoan Luận văn “Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân Đội” này là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện. Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực và khách quan. Tôi xin tự chịu trách nhiệm về tính xác thực của tài liệu tham khảo. TP. Hồ Chí Minh, Ngày 28 tháng 10 năm 2014 Người thực hiện Lê Thanh Hồng Ngọc
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN .............................................................................. 4 1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực: .............................................................. 4 1.1.1 Khái niệm: ........................................................................................................ 4 1.1.2 Tầm quan trọng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực: ................................. 5 1.1.3 Các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực: ........................................ 6 1.2 Khái niệm về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên: ................. 8 1.2.1 Khái niệm: ........................................................................................................ 8 1.2.2 Mục đích của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên:.. 9 1.2.3 Tầm quan trọng của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ........................................................................................................................ 10 1.3 Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên: ...................... 11 1.3.1 Các yếu tố của một hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ........................................................................................................................ 11 1.3.2 Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên.................................................................................................................... 13 1.3.3 Những lỗi cần tránh: ....................................................................................... 14 1.4 Nội dung, trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên: ............................................................................................................................... 15 1.4.1 Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá: .................................................... 15 1.4.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: ................................................... 17
1.4.3 Xác định người đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá cho lãnh đạo và người làm công tác đánh giá:..................................................................................... 17 1.4.4 Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá. ............................. 18 1.4.5 Phản hồi kết quả đánh giá:.............................................................................. 18 1.4.6 Xác định mục tiêu mới cho nhân viên: ........................................................... 19 1.5 Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên: ....... 19 1.5.1 Phương pháp xếp hạng: .................................................................................. 19 1.5.2 Phương pháp so sánh cặp: .............................................................................. 20 1.5.3 Phương pháp bảng điểm: ................................................................................ 21 1.5.4 Phương pháp lưu giữ: ..................................................................................... 21 1.5.5 Phương pháp quan sát hành vi:....................................................................... 21 1.5.6 Phương pháp quản trị theo mục tiêu: ............................................................. 21 1.5.7 Phương pháp phân tích định lượng: ............................................................... 22 1.5.8 Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc theo KPI: ...................... 22 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI ........................................................................................................ 26 2.1 Giới thiệu chung về ngân hàng TMCP Quân Đội: ........................................... 26 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển: .................................................................... 26 2.1.2 Tầm nhìn – Sứ mạng – Giá trị cốt lõi: ............................................................ 28 2.1.3 Cơ cấu tổ chức: ............................................................................................... 29 2.1.4 Mạng lưới hoạt động ...................................................................................... 32 2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh giai đoạn 2009 - 2013 ............................... 33 2.1.6 Đặc điểm nguồn nhân lực: .............................................................................. 36 2.2 Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân Đội. ....................................................................................... 37 2.2.1 Quy trình khảo sát thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Ngân hàng TMCP Quân Đội: ............................................................................... 37 2.2.2 Quan điểm và nhận thức của lãnh đạo Ngân hàng TMCP Quân Đội về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên: .......................................... 38
2.2.3 Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân Đội: .................................................................................... 40 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI ......................................................................................................... 51 3.1 Định hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Quân Đội đến năm 2020....... 51 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân Đội: ................................................ 52 3.2.1 Nhận định lại đúng tầm quan trọng của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên cho cấp lãnh đạo và nhân viên. .......................................... 52 3.2.2 Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên 53 3.2.3 Đào tạo cho lãnh đạo kỹ năng đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ........................................................................................................................ 59 3.2.4 Phỏng vấn đánh giá: ....................................................................................... 61 3.2.5 Xây dựng công cụ hỗ trợ đánh giá kết quả thực hiện công việc: ................... 66 KẾT LUẬN .............................................................................................. 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT HĐQT : Hội Đồng Quản Trị IT : Information Technology – Công nghệ thông tin KPI : Key Performance Indicator – Chỉ số đo lường chính MB : Ngân hàng TMCP Quân Đội MBO : Management By Objectives – Quản trị theo mục tiêu MHTC : Mô hình tổ chức NHNN : Ngân hàng nhà nước TMCP : Thương mại cổ phần
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 2.1: Mạng lưới các đơn vị hoạt động của MB ................................................. 32 Bảng 2.2: Huy động vốn của MB từ năm 2009 – 2013 ............................................ 32 Bảng 2.3: Dư nợ của MB từ năm 2009 – 2013 ......................................................... 33 Bàng 2.4: Tổng thu thuần các hoạt động dịch vụ của MB từ năm 2009 – 2013 ...... 34 Bảng 2.5: Kết quả kinh doanh của MB từ năm 2009 – 2013.................................... 35 Bảng 2.6: Thống kê số lượng nhân sự của MB từ năm 2009 – 2013 ....................... 35 Bảng 2.7: Bảng mô tả công việc dành cho giao dịch viên (phụ lục 4) Bảng 2.8: Bảng tổng hợp kết quả đánh giá của nhân viên phòng kế toán tháng 8/2013 ........................................................................................................................ 45
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của đánh giá kết quả thực hiện công việc ........................................................................ 11 Hình 2.1: Mô hình cơ cấu tổ chức MB hiện nay ....................................................... 28 Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ ở MB năm 2013 ........................................ 35
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Trong những năm gần đây, ngành ngân hàng đã trải qua khá nhiều thăng trầm cùng với sự phát triển của nền kinh tế. Bước sang năm 2014, hệ thống ngân hàng tuy vẫn còn nhiều bất ổn nội tại nhưng cũng đã được cải thiện đáng kể, cụ thể ngân hàng được đánh giá là ngành có nỗ lực lớn nhất trong việc tái cơ cấu cả về vốn và về nhân sự trong ngành. Riêng đội ngũ nhân sự trong toàn hệ thống ngân hàng được sàng lọc lại một cách kỹ lưỡng hơn, đặc biệt trong môi trường kinh doanh càng khó khăn thì những yêu cầu đòi hỏi đối với đội ngũ nhân sự sẽ ngày càng cao hơn, không chỉ về trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà cả về kỹ năng và đạo đức nghề nghiệp. Để có được đội ngũ nhân sự chất lượng có thể đáp ứng được những yêu cầu gắt gao đó thì công tác cần được chú trọng hàng đầu trong hoạt động quản trị nhân lực chính là đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là cơ sở cho việc thiết lập các kế hoạch nguồn nhân lực như đào tạo, trả công, khen thưởng, đề bạt hay các chế độ đãi ngộ khác…Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên không chỉ phục vụ mục tiêu chung của tổ chức mà còn liên quan trực tiếp đến lợi ích của nhân viên, khi có công tác đánh giá tốt sẽ giúp tổ chức có một đội ngũ nhân viên có trình độ cao, đem lại hiệu quả trong hoạt động kinh doanh, bên cạnh đó có công tác đánh giá tốt thì mới có cơ sở để đưa ra những chính sách dành cho nhân sự một cách công bằng xứng đáng, từ đó nhân sự có niềm tin đối với lãnh đạo, có động lực trong công việc và sẵn sàng gắn bó lâu dài với tổ chức. Lợi ích mà hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên đem lại là rất lớn tuy nhiên hiện nay các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và ngành ngân hàng nói riêng vẫn chưa thật sự chú trọng hoạt động này. Cụ thể là tại Ngân hàng Thương mại cổ phần (TMCP) Quân Đội, công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên theo chỉ số đo lường chính (KPI) vừa được đưa vào áp
2 dụng từ tháng 05/2013, mặc dù đã có một sự thay đổi tích cực trong toàn bộ hệ thống đánh giá tuy nhiên do ngân hàng đang trong giai đoạn chuyển đổi từ phương pháp đánh giá cũ chủ yếu dựa vào kinh nghiệm chủ quan sang hệ thống đánh giá mới nên công tác đánh giá vẫn còn nhận được khá nhiều phản ánh từ cán bộ nhân viên như một số tiêu chí đánh giá chưa phù hợp, cán bộ quản lý chưa được đào tạo bài bản về kỹ năng đánh giá, kết quả đánh giá chưa phản ánh đúng năng lực cũng như kết quả làm việc của từng cán bộ nhân viên trong ngân hàng. Chính từ việc đánh giá không chính xác này dẫn đến sự sai lệch trong các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như lương thưởng không công bằng, đào tạo không đúng người, đề bạt không đúng đối tượng, chưa tạo được động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả. Về lâu dài, nếu tình trạng này vẫn tiếp diễn thì ngân hàng sẽ có thể đối diện với nhiều nguy cơ rủi ro trong hoạt động của toàn hệ thống. Do vậy, đòi hỏi cấp thiết hiện nay là cần phải tìm ra giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại đơn vị nhằm xây dựng một ngân hàng Quân Đội phát triển bền vững đem đến những giá trị tốt nhất không những cho khách hàng, nhà đầu tư mà còn cho đội ngũ cán bộ nhân viên của ngân hàng. Chính vì những lý do này, tác giả quyết định chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân Đội” làm đề tài nghiên cứu của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất một số giải pháp thiết thực, phù hợp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân Đội. 3. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên (không bao gồm cán bộ quản lý từ cấp trưởng phó phòng và tương đương trở lên) tại Ngân hàng TMCP Quân Đội. 4. Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: tại Ngân hàng TMCP Quân Đội. Về thời gian: nghiên cứu thông tin từ năm 2009 đến năm 2013.
3 5. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong quá trình thực hiện luận văn gồm cả phương pháp định tính và phương pháp định lượng, cụ thể: - Phương pháp định tính gồm: phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp chuyên gia, phương pháp phỏng vấn sâu, phương pháp phân tích tổng hợp. - Phương pháp định lượng gồm: Phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát xây dựng theo thang đo likert 5 điểm. 6. Kết cấu nội dung luận văn: Nội dung luận văn được chia làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân Đội Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân Đội
4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực: 1.1.1 Khái niệm: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết đó là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Bên cạnh đó, nguồn nhân lực còn được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức bao gồm việc thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khoẻ và an toàn nhân viên, và tương quan lao động,... Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006). Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ giữa lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp.
5 Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. 1.1.2 Tầm quan trọng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực: 1.1.2.1 Với tổ chức: Nguồn nhân lực là một trong bốn nguồn lực của tổ chức bên cạnh các nguồn lực về: vốn, công nghệ và tài nguyên. Hơn nữa, nguồn nhân lực còn đóng vai trò quan trọng trong việc vận hành các hoạt động sản xuất kinh doanh do bản thân con người đã là nguồn lực quý giá nhất của xã hội và tổ chức. Chính vì vậy mà việc sử dụng con người ra sao trong tổ chức liên quan trực tiếp đến sự tồn tại cũng như phát triển của nó. Nền kinh tế cạnh tranh buộc các doanh nghiệp tổ chức phải tối giảm chi phí, điều này có thể thực hiện được khi có một cơ cấu tổ chức gọn nhẹ khi đó vai trò của công tác kế hoạch hóa và bố trí nhân sự là rất hữu ích. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực với công tác đánh giá thực hiện công việc còn giúp doanh nghiệp ra các quyết định nhân sự một cách khoa học nhất như: Đào tạo phát triển, bố trí lại nhân sự, luân chuyển công việc… Không chỉ vậy, để giúp người lao động đạt được trạng thái tinh thần và thực hiện công việc một cách tốt nhất thì công tác thù lao lao động, tạo động lực cho người lao động… đóng vai trò quan trọng. Nhằm đem lại sự thỏa mãn cho người lao động, có tính chất khuyến khích và tạo động lực cho họ. Nên có thể nói với doanh nghiệp thì hoạt động quản trị nhân lực đóng rất vai trò quan trọng, đóng góp đáng kể vào hiệu quả của doanh nghiệp đó. 1.1.2.2 Với người lao động: Các hoạt động của quản trị nhân lực có ý nghĩa lớn với người lao động. Trước hết đó là về công tác thù lao lao động, các khuyến khích và phúc lợi, các vấn đề về kỷ luật lao động, an toàn lao động…Đồng thời hoạt động đào tạo phát triển, bố trí
6 nhân lực… giúp người lao động có thể hoàn thiện các hoạt động thực hiện công việc, đem lại hiệu quả công việc hơn. 1.1.2.3 Với xã hội: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực giúp sử dụng và phân phối nguồn lực xã hội một cách hợp lý trong việc sắp xếp người lao động phù hợp với công việc. Việc người lao động được thảo mãn giúp anh ninh trật tự được ổn định, không có những cuộc đình công, bãi công…, các phúc lợi và khuyến khích tài chính phù hợp đảm bảo đời sống cho người dân. Nên có thể nói rằng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực không chỉ quan trọng với mỗi doanh nghiệp mà nó ảnh hưởng mạnh mẽ đến đời sống xã hội. 1.1.3 Các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực: Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực như thế nào tuỳ thuộc vào quy mô và nhu cầu của tổ chức, thông thường quản trị nguồn nhân lực được phân thành các hoạt động cơ bản như sau: - Hoạch định nguồn nhân lực: Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh. Quá trình hoạch định bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng của các loại và với chất lượng mong muốn về nguồn nhân lực cho tổ chức ở đúng nơi và vào đúng lúc. Quản lý một tổ chức phụ thuộc vào các tình huống có thể có trong tương lai về nhu cầu nguồn nhân lực, yếu tố nhân khẩu học, tình hình nền kinh tế, sự thay đổi về công nghệ, mức thành công của tuyển dụng, xác lập lại mục tiêu hay tình huống của chiến lược công ty. - Phân tích và thiết kế công việc: Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể. Phân tích công việc là công cụ cơ sở cho thiết lập hệ thống chọn lựa và chương trình huấn luyện và đảm bảo rằng hệ thống đánh giá và thù lao được xây dựng trên cơ sở nhu cầu công việc. Bước tiếp theo của các lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo nguồn nhân lực, đó là các hoạt động tuyển mộ ứng viên, đánh giá và lựa chọn các ứng viên tốt nhất; thiết
7 lập và triển khai các chương trình đào tạo và phát triển thích hợp. - Tuyển mộ và lựa chọn: Nhiệm vụ của tuyển mộ là xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút các ứng viên thích hợp cho tổ chức. Các yêu cầu về sự công bằng và dân chủ trong việc lựa chọn các ứng viên ngày càng được chú trọng, làm cho quy trình lựa chọn nhân viên ngày càng trở nên chặt chẽ, hợp lý. Quá trình lựa chọn gồm một số bước quan trọng. Bước đầu tiên đó là việc xác định nhu cầu các vị trí mới và xác định những kỹ năng nào cần thiết để thực hiện công việc hữu hiệu. Xác định được các năng lực và khả năng cần thiết, các quản trị viên nguồn nhân lực sẽ dễ dàng thiết lập nhiều chiến lược tuyển mộ khác nhau. Quy trình xem xét và đánh giá để lựa chọn ứng viên có thể gồm có việc điền phiếu thông tin ứng viên, phỏng vấn, kiểm tra năng lực. - Đánh giá kết quả thực hiện công việc: Đánh giá kết quả thực hiện công việc trở thành yếu tố then chốt trong quá trình quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá kết quả thực hiện công việc là các hoạt động xác định nhân viên thực hiện công việc như thế nào và vai trò của quản trị viên nguồn nhân lực trong đánh giá kết quả thực hiện công việc là xây dựng một quy trình đánh giá, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá, làm cơ sở để đánh giá cũng như phát triển hệ thống lương thích hợp và định hướng cho nỗ lực của nhân viên. Nhiệm vụ quan trọng khác của đánh giá kết quả thực hiện công việc là kiểm soát quá trình thực hiện công việc của nhân viên và thành quả của nó. - Đào tạo và phát triển: Ngày nay cùng với sự phát triển khoa học và công nghệ, kiến thức của loài người trong các lĩnh vực tích luỹ với tốc độ nhanh. Theo ước tính của các nhà khoa học, ngày nay cứ sau năm năm, kiến thức loài người được tích luỹ gấp đôi. Và chính do môi trường kinh doanh ngày càng biến đổi, cạnh tranh nên sự cần thiết cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để thích ứng với môi trường ngày càng trở nên nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển có thể được triển khai một cách chính hay không chính thức. Hình thức đào tạo chính thức liên quan đến những hướng dẫn cho việc thực
8 hiện một công việc mới hay là đảm bảo đáp ứng những thay đổi về công nghệ và quy trình. Đào tạo chính thức được triển khai bởi các chuyên gia nguồn nhân lực hay có thể là chuyên gia kỹ thuật hay là tổ chức đưa người lao động đào tạo ở những chương trình đào tạo của các tổ chức nghề nghiệp hay các cơ sở đào tạo. Đào tạo không chính thức thực hiện trong quá trình làm việc, được đảm trách bởi các quản đốc hay các đồng nghiệp. Bộ phận nguồn nhân lực có thể cung cấp các khoá tự đào tạo và liên kết các cơ hội đào tạo tại nơi làm việc với các kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên và với các dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực. - Thù lao: Đánh giá kết quả thực hiện công việc là cơ sở quan trọng cho việc phát triển hệ thống thù lao thích hợp. Có hai loại là thù lao trực tiếp, tức tiền lương và thù lao gián tiếp, tức là các dạng lợi ích khác nhau cho người lao động. Ý nghĩa của thù lao không đơn giản còn là yếu tố đảm bảo cho nhân viên thực hiện các nhiệm vụ của mình mà thông qua đó, làm động lực cho sự nỗ lực của nhân viên, sự vươn lên khẳng định vai trò của họ vì mục tiêu chung. Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006). 1.2 Khái niệm về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên: 1.2.1 Khái niệm: Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên: Là sự đánh giá có hệ thống và chính thức về tình hình thực hiện công việc của ngư ời lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012, Trang 34) Đánh giá kết quả thực hiện công việc không phải là sự đánh giá toàn bộ các phẩm chất của một người, mà chỉ xem xét người đó ở các khía cạnh liên quan đến công việc. Đánh giá kết quả thực hiện công việc có thể là trách nhiệm của bộ phận nhân sự, song những người trực tiếp quản lý nhân viên và có kiến thức về công việc
9 thường thực hiện việc đánh giá này chính xác nhất, và họ có thể giúp nhân viên cải thiện thành tích hoạt động của mình. 1.2.2 Mục đích của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên: - Cải thiện hiệu quả công tác và thông tin phản hồi: Đây là mục tiêu tổng quát của hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc, với mục đích nâng cao và cải thiện hiệu quả công tác của nhân viên cũng như nâng cao kết quả hoạt động của toàn cơ quan xí nghiệp. - Lập các kế hoạch về nhân lực trong công ty: Thông qua việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, bộ phận nhân sự thu thập được các dữ kiện giúp đánh giá khả năng thăng tiến nghề nghiệp cũng như tiềm năng của nhân viên. Qua đó, công ty có thể xây dựng các kế hoạch thay thế nhân sự trong hàng ngũ nhân viên cũng như cấp quản lý. - Phát triển tài nguyên nhân sự: Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ cung cấp thông tin về những điểm mạnh, điểm yếu, thành tích xuất sắc cũng như các mặt còn chưa được của từng cán bộ nhân viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao. Nhờ đó bộ phận lãnh đạo có thể dễ dàng nhận ra những kỹ năng còn thiếu sót của người nhân viên và bố trí đào tạo để tối thiểu hoá các khuyết điểm và phát huy điểm mạnh của họ. - Thiết lập các chế độ lương bổng đãi ngộ: Các kết quả thu được của quá trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là những dữ liệu quan trọng nhất giúp xây dựng các kế hoạch lương, thưởng trong mọi cơ quan tổ chức. Vì vậy, để khuyến khích nhân viên nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ của mình, công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc cần phải ngày một hoàn thiện, nâng cao tính minh bạch, công bằng trong quá trình đánh giá. - Thông tin thu thập được trong quá trình đánh giá cũng thường xuyên được các cấp lãnh đạo sử dụng để đưa ra các quyết định thuộc quan hệ nhân sự nội bộ như thăng chức, giáng chức, thuyên chuyển hay tạm cho nghỉ việc…Một số công ty vẫn sử dụng các kết quả đánh giá thực hiện công việc của một nhân viên trong
10 quá khứ làm cơ sở để đánh giá tiềm năng hoạt động trong tương lai của họ. Tuy nhiên nhiều kết quả thu được trên thực tế đã chứng minh không có nhiều mối liên hệ giữa hai yếu tố này trong cùng một người lao động. 1.2.3 Tầm quan trọng của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên: Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên không phải là một khái niệm mới nhưng chỉ gần đây hoạt động này mới trở nên không thể thiếu trong quản trị nguồn nhân lực. Theo Armstrong và Baron (2004) đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên không những là công cụ giúp nhà quản trị quản trị hiệu quả hoạt động của tổ chức mà còn giúp nhân viên mình hiểu được những kỳ vọng của tổ chức đối với họ, từ đó có những nỗ lực để đạt đến những kỳ vọng đó, ngoài ra họ còn có cơ hội thảo luận đóng góp vào mục tiêu của đội nhóm cũng như của tổ chức. Nói một cách cụ thể hơn như sau: - Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên cho phép người quản lý cấp cao kiểm tra lại sự phù hợp của mục tiêu chiến lược kinh doanh - Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên đảm bảo rằng các công việc đang được thực hiện bởi những nhân viên phù hợp được tuyển dụng, được đào tạo, được tạo động lực để đạt được các mục tiêu chiến lược kinh doanh của tổ chức. - Tăng cường mối quan hệ những giữa người lao động và người quản lý cấp trên: Trong chương trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, người được giao nhiệm vụ đánh giá lao động thường là những cấp trên trực tiếp. Việc thực hiện đánh giá sẽ giúp những người này hiểu rõ hơn về nhân viên của mình. Người nhân viên cũng sẽ có cơ hội để tiếp xúc với lãnh đạo thông qua quá trình phản hồi kết quả đánh giá. - Tạo động lực cho người lao động: Nếu một cơ quan, doanh nghiệp không thực hiện quá trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, người lao động có thể sẽ được hưởng các đãi ngộ ngang bằng nhau hoặc chỉ căn cứ theo thâm niên, chức vụ bất kể kết quả thực hiện công việc của họ như thế nào. Như vậy sẽ tạo ra tâm lý ỷ lại, không nỗ lực phấn đấu trong công việc. Chỉ khi nào các thành tích
11 mà họ đã đạt được trong quá trình làm việc được cấp trên ghi nhận và có chế độ thưởng, đãi ngộ hợp lý thì người lao động mới có động lực cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Để đưa ra những đãi ngộ đúng người, đúng việc, đòi hỏi ban lãnh đạo phải dựa vào kết quả đánh giá. 1.3 Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên: 1.3.1 Các yếu tố của một hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên: Để đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với ba yếu tố cơ bản sau: - Các tiêu chuẩn thực hiện công việc. - Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn. - Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Hình sau đây cho thấy mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên: Thực tế thực hiện Đánh giá thực hiện Thông tin công việc công việc Phản hồi Đo lường sự thực hiện công việc Tiêu chuẩn thực hiện công việc Quyết định Hồ sơ nhân viên Nhân sự Hình 1.1 :Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của đánh giá kết quả thực hiện công việc (Nguồn: Wiliam B.Werther and Keith Davis, 1996, Trang 344)