Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Gỗ An Việt

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:98

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Một thành viên Gỗ An Việt, làm rõ điểm mạnh, điểm yếu, phát hiện những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải hoàn thiện nó; đề xuất giải pháp giúp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Gỗ An Việt.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Gỗ An Việt

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------ NGUYỄN TIẾN HOÀNG SƠN GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN GỖ AN VIỆT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------------------- NGUYỄN TIẾN HOÀNG SƠN GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN GỖ AN VIỆT Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. NGUYỄN THANH HỘI Tp. Hồ Chí Minh – 2014
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Một thành viên Gỗ An Việt” là công trình nghiên cứu của chính cá nhân tôi. Tất cả những nội dung trong luận văn đều được hình thành và phát triển từ chính quan điểm riêng của tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Thanh Hội. Tôi cũng xin cam đoan những số liệu và biểu mẫu trong luận văn này là những số liệu thực tế được chính các phòng ban chức năng của công ty cung cấp. Tác giả luận văn NGUYỄN TIẾN HOÀNG SƠN
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................... vii DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ ....................................................................... ix PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .....................................................................................4 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ..........................4 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ...................................................................4 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ....................................................4 1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ......................................................5 1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực ...................................................6 1.3.1 Lập kế hoạch và tuyển dụng ................................................................7 1.3.2 Đào tạo và phát triển ..........................................................................10 1.3.3 Duy trì và quản lý ...............................................................................11 1.3.4 Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực .......................................18 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................................................................................................19 1.4.1 Các nhân tố bên trong ........................................................................20 1.4.2 Các nhân tố bên ngoài ........................................................................21 Tóm tắt chương 1 .................................................................................................23 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN GỖ AN VIỆT .............................24 2.1 Khái quát giới thiệu về công ty TNHH Một thành viên Gỗ An Việt ....24 2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển ..................................................24 2.2.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh .......................................25 2.2.3 Sơ đồ tổ chức .......................................................................................26 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty ...................................................29 2.2.1 Số lượng và cơ cấu lao động theo giới tính .......................................29
2.2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ ...........................................................30 2.2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi .............................................................32 2.3 Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty ..................33 2.3.1 Lập kế hoạch cho nguồn nhân lực.....................................................33 2.3.2 Tuyển dụng nhân sự ...........................................................................34 2.3.3 Đào tạo nguồn nhân lực......................................................................35 2.3.4 Đánh giá thực hiện công việc .............................................................37 2.3.5 Bố trí, thuyên chuyển và đề bạt .........................................................39 2.3.6 Chính sách lương và khen thưởng ....................................................40 2.3.7 Phúc lợi ................................................................................................41 2.3.8 Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực .......................................41 2.4 Khảo sát về hiệu quả của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty .....................................................................................................................42 2.4.1 Phương pháp chọn mẫu và kích thước mẫu ....................................42 2.4.2 Xây dựng thang đo ..............................................................................43 2.4.3 Kết quả khảo sát .................................................................................44 2.5 Đánh giá chung về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty ......50 Tóm tắt chương 2 ....................................................................................................54 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN GỖ AN VIỆT.......55 3.1 Quan điểm và mục tiêu .............................................................................55 3.1.1 Quan điểm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Một thành viên Gỗ An Việt ............................................................55 3.1.2 Mục tiêu hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Một thành viên Gỗ An Việt ............................................................57 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Một thành viên Gỗ An Việt.......................................................58 3.2.1 Nâng cao nhận thức về quản trị nguồn nhân lực cho đội ngũ lãnh đạo ..............................................................................................................58 3.2.2 Công tác lập kế hoạch cho nguồn nhân lực ......................................59 3.2.3 Hoạt động phân tích công việc ...........................................................60
3.2.4 Công tác tuyển dụng nhân sự ............................................................62 3.2.5 Công tác đào tạo nguồn nhân lực ......................................................65 3.2.6 Công tác đánh giá thực hiện công việc..............................................67 3.2.7 Công tác bố trí lao động, thuyển chuyển và đề bạt .........................68 3.2.8 Chính sách lương, thưởng và chính sách phúc lợi ...........................69 3.2.9 Thông tin về nhân sự ..........................................................................71 3.2.10 Một số giải pháp khác.........................................................................71 Tóm tắt chương 3 ....................................................................................................72 KẾT LUẬN ..............................................................................................................73 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................1 PHỤ LỤC 1 ................................................................................................................3 PHỤ LỤC 2 ................................................................................................................7 PHỤ LỤC 3 ..............................................................................................................10 PHỤ LỤC 4 ..............................................................................................................16
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Thống kê doanh thu của công ty từ năm 2011 – 2013 ............................. 25 Bảng 2.2: Thống kê tổng số lao động tại công ty từ năm 2011 – 2013 ................... 29 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty năm 2013 ............................ 30 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ công ty năm 2013 .................................... 31 Bảng 2.5: Chi phí đào tạo công ty từ năm 2011 – 2013 ........................................... 36 Bảng 2.6: Mẫu phiếu đánh giá kết quản hoàn thành công việc của cán bộ công nhân viên công ty ...................................................................................................... 37 Bảng 2.7: Thông kế thành tích làm việc của cán bộ, công nhân viên công ty năm 2013 ........................................................................................................................... 39 Bảng 2.8: Phân tích về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty ............................. 43 Bảng 2.9: Phân tích về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty ....................... 44 Bảng 2.10: Phân tích về công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty ........... 45 Bảng 2.11: Phân tích về công tác bố trí lao động, thuyên chuyển, đề bạt tại công ty ................................................................................................................................ 47 Bảng 2.12: Phân tích về lương, thưởng và phúc lợi tại công ty ............................... 48 Bảng 2.13: Phân tích về thông tin lao động và quan hệ lao động tại công ty .......... 50 Bảng 2.14: Đánh giá chung về thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty ....................................................................................................................... 52 Bảng 3.2: Bản mô tả công việc của nhân viên bộ phận xuất nhập khẩu .................. 63 Bảng 3.2: Bản tiêu chuẩn công việc của nhân viên bộ phận xuất nhập khẩu .......... 64
DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ Hình 1.1: Chức năng của quản trị nguồn nhân lực .......................................................... 7 Hình 1.2: Cơ cấu hệ thống trả công lao động trong tổ chức. ......................................... 17 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty TNHH Một thành viên Gỗ An Việt ......................... 27 Hình 3.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực tham khảo .......................................... 61 Hình 3.2: Quy trình tuyển dụng tham khảo.................................................................... 65 Biểu đồ 2.1: Thống kê doanh thu từ năm 2011 – 2013 .................................................. 26 Biểu đồ 2.2: Tốc độ tăng lao động tại công ty từ năm 2011 – 2013 .............................. 30 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ .................................................................... 31 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ..................................................................... 32 Biểu đồ 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi từ năm 2011 – 2013 .................................... 33 CHỮ VIẾT TẮT TNHH .............................................................................................. Trách nhiệm hữu hạn
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài Quản trị nguồn nhân lực vẫn luôn luôn là một vấn đề phức tạp mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng đang gặp phải, từ lâu, các doanh nghiệp đã công nhận vai trò của nguồn nhân lực là yếu tố hết sức quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Nguồn nhân lực mạnh mẽ sẽ tạo cho doanh nghiệp lợi thế về cạnh tranh và là yếu tố then chốt quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực là một việc làm cần thiết với mục đích nâng cao chất lượng lao động, phát triển tài nguyên con người, và quan trọng hơn là đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp. Bản chất của hoạt động quản trị nguồn nhân lực là giải quyết mối quan hệ giữa công việc và người lao động, rộng hơn là quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp mà họ làm việc. Các nhà quản trị cho rằng nguồn nhân lực chính là nguồn lực của mọi nguồn lực, là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, từ đó, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trở thành một phần không thể thiếu trong công tác quản trị doanh nghiệp. Công TNHH Một thành viên Gỗ An Việt cũng không nằm ngoài quy luật đó, là một doanh nghiệp chuyên về sản xuất và xuất khẩu đồ Gỗ, công ty đang từng bước xây dựng và tự hoàn thiện mình. Được thành lập từ năm 2004, công ty đã không ngừng lớn mạnh, đạt được nhiều thành tựu quan trọng trong kinh doanh cũng như trong các hoạt động quản trị. Riêng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty cũng đã đạt được nhiều thành quả nhất định và góp phần không nhỏ vào quá trình phát triển của công ty. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu, hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty vẫn còn bộc lộ rất nhiều hạn chế, các nội dung khoa học về quản trị nguồn nhân lực áp dụng tại công ty chưa phát huy được đầy đủ tác dụng và hiệu quả của công tác này, đặc biệt là tỷ lệ lao động nghỉ việc hiện nay tại công ty là khá cao. Hiện tại, vấn đề công nhân viên nghỉ việc nhiều đang khiến cho ban
2 quản lý công ty rất bối rối trong việc duy trì và quản lý nguồn lao động hiện tại cũng như thu hút và đào tạo lao động mới. Với mong muốn được áp dụng những kiến thức, phương pháp nghiên cứu đã được học và những quan sát cá nhân để giải quyết những vấn đề thực tiễn liên quan tới việc hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty, tôi đã chọn đề tài "GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN GỖ AN VIỆT" làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chính của đề tài là đề xuất giải pháp giúp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Một thành viên Gỗ An Việt. Cụ thể:  Phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Một thành viên Gỗ An Việt, làm rõ điểm mạnh, điểm yếu, phát hiện những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải hoàn thiện nó.  Đề xuất giải pháp giúp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Một thành viên Gỗ An Việt. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Một thành viên Gỗ An Việt.  Phạm vi nghiên cứu: Luận văn giới hạn trong việc nghiên cứu, phân tích các hoạt động về quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong những năm gần đây. Phân tích các kết quả thu được, tìm ra những điểm yếu, tồn tại và đề xuất giải pháp giúp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Một thành viên Gỗ An Việt trong thời gian sắp tới. 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu chính được sử dụng là định tính và có kểt hợp với khảo sát định lượng, cụ thể bao gồm: thống kê mô tả, tổng hợp, phân tích, diễn giải và kiến nghị giải pháp.
3 Nguồn dữ liệu sử dụng:  Dữ liệu thứ cấp, bao gồm: các tài liệu thống kê, báo cáo của công ty, hồ sơ quản lý nhân sự, các giáo trình và tài liệu tham khảo, được dùng để phân tích thực trạng và xây dựng thang đo.  Dữ liệu điều tra sơ cấp được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát ý kiến và quan điểm của công nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH Một thành viên Gỗ An Việt. Dữ liệu này được dùng để đánh giá quan điểm của công nhân viên về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty. 5. Kết cấu của luận văn Luận văn gồm 3 chương và 2 phần, phần mở đầu và kết luận. Ngoài ra còn có các danh mục bảng biểu, tài liệu tham khảo và phụ lục. Cụ thể:  Phần mở đầu  Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.  Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Một thành viên Gỗ An Việt.  Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Một thành viên Gỗ An Việt.  Kết luận  Tài liệu tham khảo  Phụ lục
4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Theo từ điển Webster, nhân lực là những người có khả năng làm việc. Một định nghĩa khác tương tự theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường đại học Kinh tế Quốc dân (2010) cho rằng, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Theo Trần Kim Dung (2011) thì nguồn nhân lực của tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Như vậy, nguồn nhân lực chính là nguồn lực về con người trong một tổ chức. nguồn nhân lực bao gồm cả nhân lực lao động trí óc và lao động chân tay. Đây là tài sản quan trọng và quý giá nhất của mọi tổ chức. Nhưng khác với các tài sản khác, nguồn nhân lực là tài sản khó quản lý nhất. Khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta cần quan tâm đến tương quan giữa cơ cấu, số lượng nhân lực và cơ cấu công việc trong tổ chức. Cơ cấu nguồn nhân lực có thể được xem xét ở nhiều góc độ như cơ cấu theo trình độ, theo giới tính, theo độ tuổi… Nói cách khác, cơ cấu nhân lực phải phù hợp với cơ cấu công việc của tổ chức. 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Việc quản trị con người trong tổ chức đã thay đổi rất nhiều trong những năm gần đây. Trong đó sự thay đổi quan trọng nhất chính là việc các nhà quản trị đang dần chuyển đổi từ quản trị nhân sự (quản trị con người) sang quản trị nguồn nhân lực. Nếu như quan điểm chung của quản trị nhân sự là coi người lao động như một chi phí đầu vào, là một yếu tố của quá trình sản xuất thì quan điểm của quản trị nguồn nhân lực đã nhận ra nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng và quý giá của tổ chức cần phải phát triển. Họ chuyển dần từ tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá
5 thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực nhiều hơn để có lợi thế cạnh trạnh cao hơn và đạt hiệu quả tốt hơn. Theo Noe và cộng sự (2003), quản trị nguồn nhân lực liên quan tới các chính sách, hoạt động và hệ thống mà chúng ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và hiệu quả làm việc của nhân viên. Wright và McMahan (1992) cho rằng chiến lược quản trị nguồn nhân lực là một mô hình của việc lên kế hoạch triển khai sử dụng nguồn nhân lực và những hoạt động giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình. Tóm lại, có thể nói, quản trị nguồn nhân lực là một chức năng của tổ chức tập trung vào công tác tìm kiếm, quản lý và định hướng phát triển cho con người trong tổ chức đó, nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu chung của tổ chức đồng thời giúp phát triển cả những con người trong tổ chức. Bằng cách xây dựng một tập hợp các chính sách, quy trình, hoạt động quản trị nguồn nhân lực sẽ tối đa hóa sự thống nhất của tổ chức, với sự tận tâm, linh hoạt của nhân viên và chất lượng của công việc. 1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu cơ bản của hoạt động quản trị nguồn nhân lực là để đảm bảo cho tổ chức đạt được thành công thông qua con người. Caldwell (2004) đã chỉ ra mười hai mục tiêu cho quản trị nguồn nhân lực: 1. Quản lý con người như một tài sản đóng vài trò nền tảng cho lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. 2. Định hướng và đề ra các chính sách về quản trị nguồn nhân lực phù hợp với chính sách kinh doanh và chiến lược của tổ chức. 3. Phát triển các chính sách, quy trình và hệ thống quản trị nguồn nhân lực chặt chẽ, phù hợp với nhau. 4. Tạo ra cho tổ chức sự linh hoạt và khả năng thích ứng với sự thay đổi. 5. Khuyến khích hợp tác và làm việc theo nhóm xuyên suốt nội bộ tổ chức. 6. Tạo ra triết lý khách hàng là trên hết trên toàn công ty. 7. Cho phép nhân viên tự phát triển bản thân và học hỏi. 8. Phát triển chính sách khen thưởng nhân viên.
6 9. Phát triển sự đóng góp của nhân viên thông qua giao tiếp nội bộ. 10. Làm cho nhân viên tận tụy hơn với tổ chức. 11. Tăng cường trách nhiệm trong việc quản lý của các chính sách liên quan tới nhân sự. 12. Tăng cường vai trò của các nhà quản lý trong việc tạo điều kiện cho nhân viên làm việc. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực là hoạt động sử dụng con người để giúp cho sự phát triển của tổ chức. Do đó, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là phải đảm bảo cho nguồn lực con người được sử dụng một cách hiệu quả nhất, ngay cả đối với những nguồn nhân lực đang ở trạng thái tiềm năng. Từ đó, điều chỉnh nguồn lực lao động cho phù hợp với nhu cầu và mục tiêu của tổ chức, và cuối cùng là duy trì mối quan hệ tốt giữa người lao động và các nhà lãnh đạo. Biết được mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực là chìa khóa cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực được diễn ra đúng hướng và phù hợp. Tuy nhiên, mục tiêu của hoạt động quản trị nguồn nhân lực cũng thay đổi và khác nhau tùy vào môi trường kinh doanh, đặc tính của người lao động, điều kiện cạnh tranh và yếu tố công nghệ. 1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Một tổ chức có được lợi thế cao nhất khi có được một nhân viên đang làm một công việc phù hợp với năng lực, với sở thích của anh/cô ta và quan trọng hơn, ở nhân viên đó có sự tận tâm với tổ chức. Tuy nhiên, để đạt được và khai thác tối đa lợi thế này, tổ chức cần phải thực hiện chức năng quản trị nguồn nhân lực đối với nhân viên ở nhiều giai đoạn, ứng với từng giai đoạn là những chức năng khác nhau, cụ thể: 1. Lập kế hoạch và tuyển dụng – khi nhân viên mới được tuyển vào 2. Đào tạo và phát triển – khi nhân viên học hỏi và tiến bộ trong công việc 3. Duy trì và quản lý – khi nhân viên làm việc và cống hiến cho sự thành công của tổ chức.
7 4. Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực – khi nhân viên luân chuyển công tác hoặc rời tổ chức. Chúng ta thấy những chức năng trên có mối quan hệ với nhau. Hình 1.1 cho thấy các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tương tác thường xuyên liên tục với các hoạt động hàng ngày của nhân viên. Hình 1.1: Chức năng của quản trị nguồn nhân lực (Nguồn: MPDF, 2001) 1.3.1 Lập kế hoạch và tuyển dụng Lập kế hoạch cho nguồn nhân lực Lập kế hoạch cho nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó trong tương lai. Lập kế hoạch cho nguồn nhân lực cho tổ chức là một hoạt động quan trọng và rất cần thiết, nó giúp tổ chức có được đúng người đúng việc, đúng thời điểm và linh hoạt trước những thay đổi về nhân sự. Để làm được việc này, trước tiên, cần phân tích thường xuyên nhu cầu về lực lượng lao động, và nhu cầu này cần phải phù hợp với chiến lược kinh doanh tổng thể của doanh nghiệp, sau đó, cần thực hiện công tác thu hút, tuyển chọn lao động thật khoa học. Do đó, việc hoạch định cho nguồn nhân lực phải được phối hợp hiệu quả với hoạt động tuyển dụng và lựa chọn nhân sự.
8 Để xác định kế hoạch cho nguồn nhân lực tổ chức, ta thường hướng vào trả lời các câu hỏi (MPDF, 2001):  Chúng ta cần những con người thế nào?  Khi nào chúng ta cần họ?  Họ sẽ cần phải có những kỹ năng nào?  Chúng ta đã có sẵn những người thích hợp chưa?  Khi đã có những thông tin trên, chúng ta sẽ làm gì tiếp theo? Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Thông thường, quá trình lập kế hoạch nhân lực được thực hiện theo các bước sau đây: 1. Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp. 2. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 3. Xác định hoặc dự báo khối lượng công việc và xác định nhu cầu nguồn nhân lực. Ở bước này, doanh nghiệp sẽ xác định mình cần bao nhiêu nhân lực với yêu cầu kỹ năng, trình độ như thế nào. 4. Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. 5. Bắt đầu tiến hành thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản lý nguồn nhân lực 6. Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện. Tuyển dụng Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và tiếp cận những người mà tổ chức đang cần. Trong đó, chọn lọc là một phần của quá trình tuyển dụng liên quan đến việc quyết định ứng viên nào là người thích hợp cho công việc (Micheal, 2009). Như vậy, tuyển dụng nhân lực bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn, đây là hai giai đoạn của quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực cho tổ chức và doanh nghiệp.
9 Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên tiềm năng, có trình độ, kỹ năng phù hợp với công việc từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội hoặc ngay bên trong doanh nghiệp. Do đó, nguồn tuyển mộ được chia thành hai nhóm là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài. Tuyển dụng nội bộ có thể thực hiện bằng cách đăng thông tin trong công ty hoặc gửi thông báo cho các phòng ban. Ưu điểm của nguồn nội bộ là dễ dàng kiếm được người đã quen với văn hóa và môi trường làm việc của doanh nghiệp, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Nguồn tuyển dụng bên ngoài mặt khác sẽ cho doanh nghiệp rất nhiều ứng viên tiềm năng, đây sẽ là nguồn nhân lực mới có thể làm mới cho doanh nghiệp. Tuyển mộ bên ngoài có thể được thực hiện bằng các phương pháp đăng tin quảng cáo, thông qua các dịch vụ “săn đầu người” (head hunter) hoặc thông qua văn phòng đại diện các trường đại học, cao đẳng. Sau quá trình tuyển mộ, doanh nghiệp bước vào giai đoạn tuyển chọn, đây là quá trình đánh giá các ứng viên tiềm năng theo những tiêu chí khác nhau của đặc tính công việc, để tìm ra những người phù hợp nhất. Quyết định tuyển chọn rất quan trọng vì nếu được thực hiện tốt, sẽ giúp doanh nghiệp có được nhân viên phù hợp và sẽ đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Tùy vào mỗi doanh nghiệp, tổ chức mà có những quy trình tuyển chọn riêng. Tuy nhiên, quy trình tuyển dụng nào cũng có một số bước chính sau: 1. Sàng lọc hồ sơ xin việc 2. Phòng vấn sơ bộ 3. Thực hiện bài thi trắc nghiệm trong tuyển chọn 4. Phỏng vấn chính thức 5. Xác minh các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn 6. Khám sức khỏe và đánh giá thể lực 7. Ra quyết định tuyển dụng Tuyển dụng nhân lực chịu sự tác động bởi cả các nhân tố bên trong và bên ngoài tổ chức. Các nhân tố bên trong bao gồm: nhu cầu về nhân lực, chính sách và
10 quy trình tuyển dụng, văn hóa tổ chức… Các yếu tố bên ngoài như: tình hình kinh tế xã hội, luật pháp, uy tín của tổ chức, cung cầu trên thị trường lao động… Cascio (1995) đã đề xuất một số yếu tố cần thiết cho một chương trình tuyển dụng thành công, chúng gồm:  Luôn xem tuyển dụng là một vấn đề dài hạn  Linh động đáp ứng yêu cầu của nhân viên  Phát triển các phúc lợi hấp dẫn cho nhân viên được tuyển dụng  Giám sát quá trình tuyển dụng tại chỗ  Huấn luyện và lựa chọn người làm công tác tuyển dụng thật cẩn thận  Cung cấp thông tin thực tế cho ứng viên 1.3.2 Đào tạo và phát triển Giáo trình Quản trị Nhân lực của trường đại học Kinh tế Quốc dân (2010) định nghĩa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Đây là các hoạt động có mục đích thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động được tiến hành trong những khoảng thời gian xác định. Armstrong (2009) cho rằng các chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đảm bảo rằng, trong hiện tại và trong tương lai, các hoạt động này sẽ hỗ trợ cho tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng cách phát triển những kỹ năng và khả năng của từng cá nhân hoặc các đội nhóm. Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ chú trọng vào từng cá nhân mà còn phải quan tâm phát triển cá nhân ở góc độ làm việc theo nhóm. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động là đào tạo, giáo dục và phát triển.  Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ  Giáo dục là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; Có thể cho người đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp  Phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức
11 Ba hoạt động trên giúp phát triển tiềm năng của con người, từ đó hỗ trợ cho sự thành công của tổ chức. Công tác đào tạo và phát triển giúp con người hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp, và thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích nghi của họ đối với công việc, nghề nghiệp trong tương lai. Quy trình đào tạo bao gồm phân tích, thiết kế, phát triển, hiện thực và đánh giá. Đây là quy trình rất quan trọng đối với bất kì tổ chức nào. Nếu đào tạo không được xem là một thành phần quan trọng trong hoạt động của một tố chức, thì có thể nói tổ chức đó chưa thực hiện được hoạt động quản trị nguồn nhân lực của mình. Đào tạo bắt đầu từ phân tích nhu cầu, nếu phân tích nhu cầu không chính xác, nỗ lực đào tạo sẽ hoàn toàn không có tác dụng và làm lãng phí rất nhiều nguồn lực quý giá. Phân tích nhu cầu đào tạo được thực hiện với sự hỗ trợ của phân tích công việc và phân tích năng lực, phân tích công việc nhằm xác định kỹ năng cần thiết cho công việc đó trong khi phân tích năng lực nhằm xác định các điểm cần bổ sung trong năng lực người lao động và từ đó, hoàn thiện nó bằng một chương trình đào tạo. Hiện nay, có rất nhiều cách để thực hiện hoạt động đào tạo nhân lực và cách thức tổ chức cũng rất đa dạng. Có thể đó là những khóa học được tổ chức trong nội bộ hoặc bên ngoài, các hội thảo, đào tạo thực tế trong công việc qua hướng dẫn, kèm cặp giữa người quản lý và giữa nhân viên với nhau. Tổ chức có thể còn chủ động tài trợ cho nhân viên và người lao động tham gia các khóa đào tạo tại các trung tâm đào tạo, các trường đại học, cao đẳng. 1.3.3 Duy trì và quản lý Đây là hoạt động gắn liền xuyên suốt quá trình làm việc và cống hiến của người lao động cho tổ chức. Thực tế đã chỉ ra rằng, người lao động làm việc cho doanh nghiệp không phải hoàn toàn vì tiền bạc. Nghiên cứu cho thấy, một người khi chấp nhận vào làm việc tại một tổ chức còn quan tâm và coi trọng các yếu tố như: cơ hội thăng tiến, không khí làm việc, chất lượng công việc và các phúc lợi. Đây là
12 những yếu tố sẽ làm cho nhân viên gắn bó hơn với tổ chức và tận tâm hơn với công việc. Các công việc thuộc lĩnh vực duy trì và quản lý bao gồm:  Phân tích công việc  Đánh giá và quản lý thực hiện công việc  Bố trí, định hướng, thuyên chuyển và đề bạt  Trả công và khen thưởng nhân viên  Xây dựng chính sách phúc lợi cho nhân viên 1.3.3.1Phân tích công việc Công việc trong một tổ chức được tạo thành từ nhiều nhiệm vụ được thực hiện bởi một hay nhiều người lao động cùng với một hay nhiều loại công cụ. Công việc là kết quả của sự phân công lao động trong một tổ chức và thực hiện công việc chính là cách mà người lao động có thể đóng góp sức mình cho sự phát triển của tổ chức. Công việc trong tổ chức còn có những tác động lên người lao động như vai trò, cương vị, tiền lương… Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần có để thực hiện công việc (Trần Kim Dung, 2011). Hai tài liệu cơ bản cần phải xây dựng được khi phân tích công việc là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Trong khi bản mô tả công việc cho biết nội dung, yêu cầu của công việc thì bản tiêu chuẩn công việc lại liệt kê yêu cầu về năng lực, trình độ để thực hiện công việc. Để xây dựng hai tài liệu này, cần thu thập những thông tin và dữ liệu liên quan tới công việc. Có nhiều cách để thu thập những thông tin này như phỏng vấn người lao động, thiết kế bảng câu hỏi, quan sát trực tiếp hoặc sử dụng nhật ký ngày làm việc. Phân tích công việc là hoạt động giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để nâng cao năng suất, loại bỏ các công việc chồng chéo và kém hiệu quả cũng như hỗ trợ cho các hoạt động khác như tuyển dụng, đào tạo, bố trí nhân sự.