Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại chi nhánh Hồ Chí Minh của Công ty cổ phần Navigos Group Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:107

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài là cơ sở để Ban giám đốc Navigos Group có sự đánh giá tổng quan khi có sự thay đổi chủ sở hữu, củng cố và điều chỉnh những nội dung trong các cấp độ văn hóa cũng như định hướng xây dựng mô hình văn hóa được toàn thể nhân viên mong muốn trong tương lai khi có sự thay đổi sau thương vụ M&A.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại chi nhánh Hồ Chí Minh của Công ty cổ phần Navigos Group Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM TRẦN DƯƠNG QUỲNH NHƯ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NAVIGOS GROUP VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM TRẦN DƯƠNG QUỲNH NHƯ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NAVIGOS GROUP VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN THỊ KIM DUNG Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế: “Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Chi nhánh Hồ Chí Minh của Công ty Cổ phần Navigos Group Việt Nam” là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn của PGS. TS Trần Thị Kim Dung. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả luận văn Trần Dương Quỳnh Như
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH - BIỂU ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP .......................6 1.1. Khái niệm chung về văn hóa ..............................................................................6 1.1.1. Khái niệm văn hóa ..................................................................................6 1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp ...........................................................8 1.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp ......................................................................8 1.3. Các thành phần của VHDN ..............................................................................10 1.3.1. Những giá trị văn hóa hữu hình ............................................................10 1.3.2. Các giá trị được tuyên bố ......................................................................12 1.3.3. Các quan niệm chung ............................................................................14 1.4. Các nghiên cứu trước liên quan đến văn hóa doanh nghiệp .............................16 1.4.1. Giới thiệu về văn hóa ở công ty Nhật Bản............................................16 1.4.2. Các nghiên cứu liên quan đến văn hóa doanh nghiệp ..........................17 1.5. Mô hình đo lường Văn hóa doanh nghiệp ........................................................24 1.5.1. Mô hình đo lường văn hóa doanh nghiệp OCAI của Camaron và Quinn....................................................................................................................24
1.5.2. Mô hình đo lường văn hóa doanh nghiệp CHMA của tổ chức Vita Share Community .................................................................................................24 1.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................25 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................27 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NAVIGOS GROUP VIỆT NAM .....28 2.1. Giới thiệu Công ty Cổ phần Navigos Group Việt Nam ...................................28 2.1.1. Khái quát về công ty Navigos Group Việt Nam ...................................28 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ...........................................................28 2.1.3. Văn hóa cốt lõi ......................................................................................30 2.2. Đặc điểm nhân sự tại Navigos Group ...............................................................30 2.2.1. Thời gian làm việc ................................................................................31 2.2.2. Tình hình nhân sự tại Navigos Group ...................................................31 2.3. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Chi nhánh HCM của Công ty Cổ phần Navigos Group Việt Nam..........................................................................................35 2.3.1. Cấp độ thứ 1 – Các giá trị hữu hình ......................................................36 2.3.2. Cấp độ thứ 2 – Các giá trị được tuyên bố .............................................43 2.3.3. Cấp độ thứ 3 – Các quan niệm chung ...................................................46 2.4. Định vị mô hình VHDN tại Chi nhánh HCM Navigos Group Việt Nam ........49 2.4.1. Nhận diện mô hình văn hóa ở hiện tại ..................................................49 2.4.2. Định vị mô hình văn hóa mong muốn trong tương lai .........................51 2.5. Đánh giá chung VHDN tại CN HCM của Navigos Group ..............................53 2.5.1. Ưu điểm ................................................................................................53 2.5.2. Hạn chế .................................................................................................53
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................59 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH CÔNG TY NAVIGOS GROUP VIỆT NAM..60 3.1. Mục tiêu chiến lược để hoàn thiện VHDN tại Chi nhánh Hồ Chí Minh của Navigos Group ..........................................................................................................60 3.1.1. Mục tiêu và quan điểm định hướng của công ty...................................60 3.1.2. Mục tiêu hoàn thiện VHDN tại CN Hồ Chí Minh của Navigos Group 61 3.2. Các giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại CN HCM của Navigos Group .........................................................................................................................62 3.2.1. Giải pháp về cấp độ thứ nhất: Những giá trị văn hóa hữu hình ............62 3.2.2. Giải pháp về cấp độ văn hóa thứ hai: Những giá trị được tuyên bố .....67 3.2.3. Giải pháp về cấp độ văn hóa thứ ba: Những quan niệm chung ............68 3.2.4. Giải pháp điều chỉnh mô hình VHDN tại CN HCM của Navigos Group....................................................................................................................71 3.3. Kiến nghị ..........................................................................................................77 3.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nước ........................................................................77 3.3.2. Những hạn chế của đề tài ............................................................................78 KẾT LUẬN ...............................................................................................................80 PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN CỦA NHÂN VIÊN VỀ VHDN TẠI CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NAVIGOS GROUP VIỆT NAM PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO BẢNG KHẢO SÁT NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH CỦA CÔNG TY NAVIGOS GROUP VIỆT NAM
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ VỀ BA CẤP ĐỘ VHDN TẠI CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NAVIGOS GROUP VIỆT NAM PHỤ LỤC 4: CÁCH XÂY DỰNG MA TRẬN ĐÁNH GIÁ
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nội dung 1 DN Doanh nghiệp 2 VH Văn hóa 3 VHDN Văn hóa doanh nghiệp 4 PR Quan hệ công chúng 5 CN Chi nhánh 6 HCM Hồ Chí Minh 7 OCAI Organizational Culture Assessment Instrument
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Thống kê tình hình nhân sự tại Navigos Group .......................................31 Bảng 2.2: Bảng thống kê độ tuổi của nhân viên trong công ty .................................32 Bảng 2.3: Trình độ nhân viên trong công ty .............................................................33 Bảng 2.4: Đánh giá của nhân viên về mô hình văn hóa của Chi nhánh HCM Navigos Group ..........................................................................................................50 Bảng 2.5: Đánh giá của nhân viên về cấp độ thứ nhất ..............................................55 Bảng 2.6: Đánh giá của nhân viên về cấp độ thứ hai ................................................55 Bảng 2.7: Đánh giá của nhân viên về cấp độ thứ ba .................................................56 Bảng 2.8: Thứ tự ưu tiên các yếu tố văn hóa cần giải quyết .....................................58
DANH MỤC HÌNH - BIỂU ĐỒ Hình 1.1: Mô hình đánh giá văn hoá doanh nghiệp của Denison .............................21 Hình 1.2: Mô hình VH được đo lường bằng công cụ OCAI. ...................................26 Hình 2.1: Biểu đồ cơ cấu giới tính tại Navigos Group .............................................32 Hình 2.2: Cơ cấu quốc tịch tại Navigos Group .........................................................34 Hình 2.3: Logo công ty Navigos Group và logo hai nhánh kinh doanh ...................40 Hình 2.4: Mô hình VHDN hiện tại và mong muốn của nhân viên tại Navigos Group (chi nhánh HCM) ......................................................................................................52 Hình 2.5: Ma trận đánh giá các yếu tố văn hóa tại CN HCM Navigos Group .........57
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các công ty tầm cỡ trên thế giới. Và bởi vậy, để thu hút nhân tài, các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực mà theo đó, mức lương thưởng cùng nhiều chế độ đãi ngộ khác luôn được lãnh đạo các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm. Một trong các yếu tố để thu hút và giữ chân nhân viên là “Văn hóa doanh nghiệp”. Mỗi doanh nghiệp sẽ có cách hiểu và cách thực hiện khác nhau, nhưng mục đích cuối cùng nhằm tạo ra một môi trường làm việc tốt nhất, thuận lợi, tạo niềm tin cho nhân viên, tạo ra một tiếng nói chung giữa các thành viên và thu hút nguồn lực những nhân viên tài năng về với doanh nghiệp cùng xây dựng doanh nghiệp phát triển bền vững. Được thành lập vào năm 2002 bởi Jonah Levey và Sean McDonald, đến năm 2013, Navigos Group bước sang cột mốc mới: trở thành một thành viên của en-japan, tập đoàn quốc tế chuyên về các dịch vụ liên quan đến ngành nhân sự. Từ 2013 đến nay, Navigos đang trải qua sự chuyển giao văn hóa mạnh mẽ, do đó điều mà công ty cần nhất chính là sự gắn bó của những nhân viên đang làm việc, đặc biệt là những nhân viên lâu năm đã trải qua bao thăng trầm cùng công ty. Xây dựng một môi trường làm việc và một cộng đồng nghề nghiệp văn minh, năng động, gắn kết, giàu bản sắc và nhân văn là mục tiêu Navigos hướng tới và sẽ là nơi mỗi nhân viên của công ty mong muốn chung tay vun đắp, cống hiến và phát triển. Cùng với sự thay đổi chủ sở hữu từ Mỹ sang Nhật và sự phát triển ngày càng lớn mạnh của en-japan, Navigos đang dần thay đổi môi trường và văn hóa của mình. Nếu như nền văn hóa Mỹ công ty thiên về phúc lợi lương cao cùng cơ hội thăng tiến nhiều thì nền văn hóa Nhật lại chú trọng hơn về mặt đào tạo, ổn định và cơ hội tốt cho nhân viên. Theo những nhân viên đã trải qua thời gian chuyển giao văn hóa này, Ban lãnh đạo kiểu Mỹ đặc biệt nhấn mạnh sự tự chủ và thành công của cá nhân nhân viên, họ
2 quan tâm đến lợi nhuận và kết quả kinh doanh trước mắt do thời gian đó công ty vẫn còn đang phát triển những bước đầu tiên để khẳng định tên tuổi trên thị trường; vì vậy những nhân viên xuất sắc lúc ấy thường được thưởng và đề bạt nhanh chóng. Hiện nay với nền văn hóa khi lãnh đạo là người Nhật, công ty đầu tư nhiều hơn về đào tạo, tổ chức rất nhiều khóa học để nhân viên mọi cấp bậc có thể tham gia (từ nhân viên mới, chuyên viên, trưởng nhóm…đến trưởng bộ phận) thay vì chỉ có cấp quản lý mới có cơ hội đào tạo như trước kia. Ngoài ra, công ty ngày càng quan tâm đến lợi ích của nhân viên hơn, thay đổi các quy trình hoạt động để đem đến cho nhân viên cảm giác thân thiện, gần gũi. Đối với người Nhật, một mối quan hệ tốt đẹp với mọi người là nền tảng cho sự cam kết của các bên và lãnh đạo Nhật sử dụng cách đó để giữ được lòng trung thành của nhân viên. Hiện nay, tại Navigos, đặc biệt là chi nhánh Hồ Chí Minh ngày càng đón chào nhiều thành viên người Nhật sang Việt Nam làm việc để chia sẻ những quy trình và hệ thống tân tiến; do đó sự thích nghi của những nhân viên hiện tại với những nhân viên mới người Nhật đóng vai trò rất quan trọng trong quá trình làm việc để vận hành công việc trôi chảy hơn và giúp mọi người vượt qua cảm giác bỡ ngỡ ban đầu. Ngoài những nhân viên người Nhật mà công ty còn có các nhân viên quốc tịch khác như: Pháp, Philippines, Tây Ban Nha…góp phần giúp văn hóa công ty thêm đa dạng. Xu thế ngày càng thay đổi, vấn đề người lao động trong doanh nghiệp quan tâm không chỉ gồm các yếu tố về công việc, thu nhập…mà họ còn quan tâm đến các yếu tố về văn hóa công ty (bao gồm các yếu tố như khuyến khích sự sáng tạo và cải tiến, làm chủ và phát huy năng lực cá nhân, xây dựng tinh thần làm việc nhóm, công nhận đóng góp của nhân viên đối với tổ chức, lộ trình xây dựng và phát triển nhân viên, v.v…). Bên cạnh đó, tại Navigos Group đã tồn tại các giá trị văn hóa nhưng một số nét văn hóa đó chưa được biểu hiện một cách rõ nét và có hệ thống chung cho toàn công ty chẳng hạn như việc thiết kế văn phòng công ty chưa có kiến trúc riêng biệt ở các chi nhánh, hay việc mặc đồng phục cũng chưa được áp dụng và chưa thống nhất giữa các phòng ban (Bộ phận Kinh doanh có đồng phục còn các phòng ban khác thì không)…Đồng thời với chương trình gia tăng nhận thức của nhân viên về văn hóa
3 công ty, Navigos mong muốn văn hóa doanh nghiệp trở thành phẩm chất, đạo đức, nếp sinh hoạt và làm việc của “Dream Maker” (người kiến tạo ước mơ – cách gọi nhân viên tại công ty), củng cố niềm tin của khách hàng, chiếm lĩnh thị trường và nâng cao sức cạnh tranh về chất lượng dịch vụ trên phạm vi cả nước. Với những lý do và phân tích nêu trên, đề tài “Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Chi nhánh Hồ Chí Minh của Công ty Cổ phần Navigos Group Việt Nam” được tác giả chọn làm đề tài cho luận văn thạc sĩ kinh tế. Do thời gian và điều kiện hạn chế, đề tài chỉ thực hiện trong phạm vi chi nhánh Hồ Chí Minh, đây cũng là chi nhánh quan trọng của công ty. Thực hiện đề tài, tác giả mong muốn dựa trên nền tảng của chi nhánh Hồ Chí Minh sẽ giúp Ban lãnh đạo có được thông tin phản hồi từ nhân viên tại công ty để hiểu rõ hơn tầm quan trọng của Văn hóa doanh nghiệp, đánh giá lại quá trình xây dựng VHDN khi có sự chuyển giao chủ sở hữu để sau đó đề ra các giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp và xây dựng môi trường văn hóa chứa đựng nhiều giá trị tích cực giúp nhân viên cảm thấy an tâm gắn bó và cam kết phát triển lâu dài với doanh nghiệp, ổn định nguồn nhân lực và tăng lợi thế cạnh tranh của Navigos trên thị trường nhân sự Việt Nam. 2. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích, đánh giá hiện trạng các yếu tố cấu thành VHDN và định vị mô hình VHDN tại Chi nhánh Hồ Chí Minh của Công ty Cổ phần Navigos Group Việt Nam để trả lời cho câu hỏi “Văn hóa công ty có cần thay đổi và thay đổi như thế nào để phù hợp với chủ sở hữu mới (từ văn hóa Mỹ sang văn hóa Nhật)?”. Trên cơ sở đó xác định phương hướng và đề xuất một số giải pháp điều chỉnh và hoàn thiện VHDN tại Chi nhánh Hồ Chí Minh của Navigos Group phù hợp với tình hình thực tế hiện nay. Các mục tiêu cụ thể là: - Khảo sát, phân tích, đánh giá hiện trạng các yếu tố cấu thành VHDN tại Chi nhánh Hồ Chí Minh của Công ty Cổ phần Navigos Group Việt Nam. Tìm ra sự khác nhau khi có sự thay đổi văn hóa từ Mỹ sang Nhật.
4 - Khảo sát để nhận dạng, định vị mô hình VHDN tại Chi nhánh Hồ Chí Minh của công ty hiện nay và mô hình nhân viên mong muốn trong tương lai. - Đề xuất giải pháp củng cố, điều chỉnh và hoàn thiện VHDN tại Chi nhánh Hồ Chí Minh của công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu này tìm hiểu cơ sở khoa học cho việc hoàn thiện văn hóa tổ chức tại Chi nhánh Hồ Chí Minh của Công ty Navigos Group Việt Nam. - Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến VHDN, các đặc điểm và hình thức biểu hiện của VHDN, các cấp độ của VHDN. - Phạm vi nghiên cứu: Chi nhánh Hồ Chí Minh của Công ty Navigos Group Việt Nam. - Đối tượng khảo sát: Các cấp giám đốc, quản lý và nhân viên tại Navigos Group Việt Nam chi nhánh Hồ Chí Minh. - Thời gian nghiên cứu: 01/07/2017 đến 01/10/2017 4. Phương pháp nghiên cứu Nguồn dữ liệu: Đề tài được thực hiện thông qua hai nguồn dữ liệu. + Dữ liệu sơ cấp: điều tra, phỏng vấn nhân viên để làm rõ ba cấp độ văn hóa và mô hình văn hóa hiện tại. + Dữ liệu thứ cấp: các số liệu nội bộ như thống kê, báo cáo; nguồn tài liệu bên ngoài như các bài nghiên cứu khoa học, tạp chí chuyên đề, sách, giáo trình và Internet, những số liệu từ phòng Nhân sự của công ty CP Navigos Group Việt Nam. Phương pháp nghiên cứu: Tác giả sử dụng phương pháp định tính bằng thảo luận nhóm và phương pháp định lượng với các nhân viên tại chi nhánh Hồ Chí Minh của Navigos Group. Các nghiên cứu sơ bộ này được thực hiện tại chi nhánh TP.HCM nhằm mục đích xây dựng và hoàn thiện bảng phỏng vấn. Kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh thang đo, các khái niệm cho phù hợp với điều kiện của công ty Navigos Group. Nghiên cứu chính thức được thực hiện
5 bằng phương pháp định lượng thông qua việc khảo sát dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế sẵn kết hợp với việc sử dụng thang đo văn hóa tổ chức OCAI để đánh giá, nhận xét về văn hóa doanh nghiệp tại chi nhánh HCM của Navigos Group. 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Đề tài là cơ sở để Ban giám đốc Navigos Group có sự đánh giá tổng quan khi có sự thay đổi chủ sở hữu, củng cố và điều chỉnh những nội dung trong các cấp độ văn hóa cũng như định hướng xây dựng mô hình văn hóa được toàn thể nhân viên mong muốn trong tương lai khi có sự thay đổi sau thương vụ M&A. 6. Cấu trúc nghiên cứu Ngoài danh mục, tài liệu tham khảo và các phụ lục, luận văn có phần mở đầu, phần kết luận và có 03 chương trong nội dụng chính như sau: PHẦN MỞ ĐẦU Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp Giới thiệu một số khái niệm và học thuyết về văn hóa doanh nghiệp, các đặc tính của công ty Nhật, các nghiên cứu trước trên thế giới làm nền tảng cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Chi nhánh Hồ Chí Minh của Công ty Cổ phần Navigos Group Việt Nam. Qua bảng câu hỏi khảo sát, xác định được các yếu tố cấu thành VHDN tại Chi nhánh Hồ Chí Minh của Navigos Group Việt Nam, định vị mô hình VHDN của chi nhánh công ty hiện nay và mô hình mong muốn của nhân viên trong tương lai. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Chi nhánh Hồ Chí Minh của Công ty Cổ phần Navigos Group Việt Nam khi có sự thay đổi chủ sở hữu từ nền VH Mỹ sang VH Nhật. Thông qua việc xác định được các vấn đề và nguyên nhân về văn hóa doanh nghiệp tại công ty cũng như các mục tiêu chiến lược của Navigos Group, tác giả đề xuất các giải pháp củng cố và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp để thu hút, giữ chân nhân tài và tạo lợi thế cạnh tranh của Navigos Group trên thị trường. KẾT LUẬN
6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Phần mở đầu đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu và nhận diện các vấn đề về văn hóa tại Chi nhánh Hồ Chí Minh của Công ty Cổ phần Navigos Group Việt Nam. Mục đích của chương 1 là trình bày các vấn đề về lý thuyết và những nghiên cứu liên quan trước đây trên thế giới. Trên cơ sở những lý thuyết đó, xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển thành các giả thuyết nghiên cứu. 1.1. Khái niệm chung về văn hóa 1.1.1. Khái niệm văn hóa Văn hóa là khái niệm rộng với rất nhiều cách hiểu khác nhau, liên quan đến mọi mặt đời sống vật chất và tinh thần của con người, do con người sáng tạo ra bằng lao động và hoạt động thực tiễn trong quá trình lịch sử của mình, biểu hiện trình độ phát triển xã hội trong từng thời kỳ lịch sử nhất định. Văn hóa bao gồm tất cả những sản phẩm của con người, và như vậy, văn hóa bao gồm cả hai khía cạnh: khía cạnh phi vật chất của xã hội như ngôn ngữ, tư tưởng, giá trị và các khía cạnh vật chất như nhà cửa, quần áo, các phương tiện, v.v... Mỗi định nghĩa về văn hóa lại phản ánh một cách nhìn nhận và đánh giá khác nhau. Ngay từ năm 1952, hai nhà nhân loại học Mỹ là Alfred Kroeber và Clyde Kluckhohn đã từng thống kê có tới 164 định nghĩa khác nhau về văn hóa trong các công trình nổi tiếng thế giới. Văn hóa được đề cập đến trong nhiều lĩnh vực nghiên cứu như dân tộc học, nhân loại học (theo cách gọi của Mỹ hoặc dân tộc học hiện đại theo cách gọi của châu Âu), dân gian học, địa văn hóa học, văn hóa học, xã hội học,...và trong mỗi lĩnh vực nghiên cứu đó định nghĩa về văn hóa cũng khác nhau. Theo E.Heriôt thì “cái gì còn lại khi tất cả những cái khác quên đi – cái đó là văn hóa”. Theo nhà xã hội học Herskovist trong cuốn “Man and this work” cho rằng “văn hóa là lối sống của một tập đoàn người và xã hội là tập thể được tổ chức bởi cá nhân tuân theo lối sống đó. Nói rõ hơn thì xã hội là tổ chức của con người, còn những hoạt động của họ là văn hóa”.
7 Văn hóa là sự kế thừa từ các kinh nghiệm và niềm tin được đúc kết từ cuộc sống (Sapir, 1911). Văn hóa là tổng hợp giá trị của hành động suy nghĩ, quá khứ và hiện tại của một xã hội. Nó là sự tổng hợp cả các truyền thống, thủ tục, phương pháp được kế thừa ( Bogardus, 1934). Văn hóa là những mô hình hành động minh thị và ám thị được truyền đạt dựa trên những biểu trưng, là những yếu tố đặc trưng của từng nhóm người… Hệ thống văn hóa vừa là kết quả hành vi, vừa trở thành nguyên nhân tạo điều kiện cho hành vi tiếp theo (Kroeber và Kluckhohn, 1952). Năm 2002, UNESCO đã đưa ra khái niệm văn hóa như sau: “Văn hóa nên được đề cập đến như một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin”. Có thể thấy khái niệm văn hóa của UNESCO (2002) bao hàm đầy đủ ý nghĩa nhất: văn hóa bao gồm toàn bộ các giá trị vật chất và tinh thần, có tính kế thừa từ lịch sử, chủ thể là con người và các mối quan hệ, là những qui tắc, giá trị, quan điểm chung được xã hội thừa nhận. Do đó khi tiếp cận khái niệm văn hóa, tùy từng mục tiêu, mục đích khác nhau của người nghiên cứu mà dựa trên cách tiếp cận khác nhau và từ đó hình thành các định nghĩa khác nhau về khái niệm văn hóa. Xem xét mối tương quan giữa văn hóa và xã hội chúng ta có thể lựa chọn ra bốn cách tiếp cận chủ yếu sau, đó là : tiếp cận giá trị học, tiếp cận hoạt động, tiếp cận nhân cách và tiếp cận ký hiệu học. Cả bốn góc tiếp cận này tuy khác nhau nhưng chúng đều dựa trên những nguyên tắc chung đó là dựa trên mối quan hệ giữa tồn tại xã hội và ý thức xã hội, dựa trên hình thái kinh tế xã hội và những nguyên tắc hoạt động của triết học Mác như nguyên tắc thực tiễn… Nhưng dù định nghĩa có khác nhau như thế nào đi chăng nữa thì bao giờ nó cũng có điểm chung đó là: văn hóa là cái do con người tạo ra, cái đặc hữu của con người. Mọi thứ văn hóa đều là văn hóa thuộc về con người, các thứ tự nhiên không thuộc về khái niệm văn hóa.Văn hóa là đặc trưng căn bản, phân biệt con người với động vật, cũng
8 là tiêu chí căn bản, phân biệt sản phẩm nhân tạo và sản phẩm tự nhiên (Trần Ngọc Thêm, 2009). 1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về văn hóa công ty bởi nhiều tác giả và các nhà nghiên cứu khác nhau trong khái niệm về hành vi tổ chức. Tuy nhiên, có nhiều lập luận cho rằng văn hóa công ty có thể được xem như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc tính cốt lõi của các tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên (Lund, 2003; Pool, 2000). Tác giả Luthans (1992) định nghĩa văn hóa công ty bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của công ty. Còn theo quan điểm của Schein (1992) văn hóa là một hình thức của các giả thuyết cơ bản được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi họ học cách đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập với bên trong đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt cho các thành viên mới noi theo. Theo hai tác giả Recardo và Jolly (1997) văn hóa công ty là hệ thống các giá trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức. Một nền văn hóa giúp để định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức. Nhìn chung, văn hóa công ty có thể được hiểu chính là nền tảng cho các hành vi và hoạt động của mỗi cá nhân trong tổ chức, là sản phẩm và tài sản quý giá của công ty. 1.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp là tài sản quý giá và quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp. Tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát, tạo động lực... văn hóa doanh nghiệp thể hiện ba vai trò quan trọng sau:
9 Thứ nhất, VHDN tạo cho mỗi thành viên hiểu được giá trị của bản thân họ đối với công ty. Một tổ chức chỉ có thể phát triển khi tất cả mọi thành viên đều hiểu được họ đang đi đâu? Họ đang làm gì? Và vai trò của họ đến đâu? Với những mục tiêu rất cụ thể, họ được sống trong một môi trường tự do cống hiến, chia sẻ ý tưởng, được ghi nhận khi thành công… tất cả đều được hiểu rằng, họ là thành phần không thể thiếu của công ty. Họ như một mắt xích trong một chuỗi dây truyền đang hoạt động. Và nếu mắt xích đó ngừng hoạt động, toàn bộ hệ thống cũng phải ngừng theo. Thứ hai, VHDN là công cụ triển khai chiến lược. Trong bất kì hoạt động kinh doanh nào, doanh nghiệp cũng cần phải xây dựng bản chiến lược hoạt động, xây dựng mục tiêu kinh doanh cần thực hiện, chỉ rõ thị trường tiềm năng của doanh nghiệp và định hướng hoạt động như sản xuất sản phẩm, chất lượng, giá cả và dịch vụ như thế nào. Mỗi người tham gia vào một tổ chức với nhiệm vụ chiến lược riêng. Từng thành viên là phụ trách những công việc khác nhau, và để doanh nghiệp hoạt động theo hướng đã định thì các mắt xích từ mỗi thành viên phải thống nhất và phối hợp ăn ý với nhau. Tất cả những hành động đó chỉ có thể đạt được nếu có những quy tắc thống nhất để hướng dẫn, chi phối việc ra quyết định và hành động của mọi thành viên trong tổ chức, và không thể là gì khác ngoài yếu tố văn hóa. Thứ ba, VHDN là cách tạo động lực trong làm việc và sự gắn bó với doanh nghiệp. Nhân viên chỉ thấy được mục tiêu, định hướng và bản chất của công việc trong một nền văn hóa tích cực và điều này có ý nghĩa rất lớn đến việc nỗ lực thực hiện công việc của họ. Đồng thời, nó cũng tạo ra mối quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo với nhân viên và giữa nhân viên với nhau. Trong môi trường làm việc như vậy, các cá nhân đều cảm thấy nỗ lực làm việc của mình là cần thiết và nhận thức được vai trò của mình vào nỗ lực chung của doanh nghiệp. VHDN còn giúp quy tụ được sức mạnh của toàn doanh nghiệp vì có VHDN tốt giúp doanh nghiệp thu hút và giữ được nhân tài, củng cố lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp. Nhân viên chỉ trung thành, gắn bó với doanh nghiệp khi
10 doanh nghiệp có môi trường làm tốt, khuyến khích họ phát triển. Việc thu hút, giữ chân người tài là tiền đề quan trọng để con tàu doanh nghiệp có thể đi đến bến thành công. 1.3. Các thành phần của VHDN Edgar H.Schien (1983, trang 23 – 24) lập luận rằng căn hoá tổ chức thực sự được tạo thành từ một số thành phần cơ bản khác nhau. Ở mức độ rộng nhất và trừu tượng nhất là "các giá trị" mô tả trạng thái hoặc kết quả mong muốn mà các nhà lãnh đạo của tổ chức muốn đạt được thông qua các hoạt động của các thành viên trong tổ chức. “Các tiêu chuẩn” là các quy tắc về hành vi hoặc các tiêu chuẩn hành xử đã tồn tại trong một tổ chức để kiểm soát hành vi của các thành viên. Cuối cùng, các tổ chức sử dụng "Các hình thức văn hoá" khác nhau bao gồm nghi thức, nghi thức, thần thoại, câu chuyện, ký hiệu, ngôn ngữ, cử chỉ và môi trường xung quanh, như là các cơ chế liên kết để phát triển các chuẩn mạng lưới của tổ chức. Cùng với nhau, các thành phần này cung cấp hướng dẫn để giảm bớt gánh nặng cho thành viên khi họ bắt đầu tham gia các hoạt động trong tổ chức. 1.3.1. Những giá trị văn hóa hữu hình Đây là những biểu hiện hữu hình và các yếu tố chính của văn hoá tổ chức. Nếu chúng ta bước chân vào các tổ chức khác nhau, chúng ta sẽ nhận thấy rằng mỗi đặc điểm đều độc đáo về bố cục vật lý, cơ sở vật chất, v.v ... Những đặc điểm này không phải là ngẫu nhiên, thay vào đó, chúng đại diện cho giá trị và niềm tin, những ý nghĩa tiềm ẩn được thực hiện và chia sẻ bởi những nhân viên trong tổ chức. Văn hoá nơi làm việc ảnh hưởng lớn đến hoạt động của một tổ chức. 1.3.1.1. Kiến trúc đặc trưng và diện mạo của doanh nghiệp Được coi là bộ mặt của doanh nghiệp, kiến trúc và diện mạo bên ngoài luôn được các doanh nghiệp quan tâm, xây dựng. Nó sẽ gây ấn tượng mạnh với khách hàng, đối tác về sự thành đạt, sức mạnh và tính chuyên nghiệp của doanh nghiệp. Diện mạo bên ngoài thể hiện ở kiến trúc hình khối, quy mô về không gian của doanh nghiệp. Kiến trúc thể hiện ở sự thiết kế phòng làm việc, sắp xếp nội thất trong phòng, màu sắc chủ đạo,…Tất cả những sự thể hiện đó đều có thể làm nên đặc điểm nổi bật