Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu giai đoạn 2019 - 2025

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:128

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu; phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu; đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu giai đoạn 2019 - 2025.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu giai đoạn 2019 - 2025

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ---------------------- BÙI XUÂN PHƯƠNG TRÚC GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU GIAI ĐOẠN 2019-2025 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ---------------------- BÙI XUÂN PHƯƠNG TRÚC GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU GIAI ĐOẠN 2019-2025 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã ngành: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. LỮ BÁ VĂN TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Bùi Xuân Phương Trúc, học viên cao học khóa 27 ngành Quản trị kinh doanh, trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Ngân hàng Thương mại cổ phần Á Châu giai đoạn 2019-2025” là do bản thân tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Lữ Bá Văn, không sao chép từ bất kỳ nghiên cứu nào khác, các số liệu khảo sát và phân tích là hoàn toàn trung thực TP. Hồ Chí Minh, ngày 16 tháng 06 năm 2019 Tác giả Bùi Xuân Phương Trúc
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH ẢNH TÓM TẮT ABSTRACT PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................... 1 2. Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu ........................................................................ 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 3 4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 4 5. Ý nghĩa của đề tài .............................................................................................. 4 6. Kết cấu của đề tài ............................................................................................... 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN .......................................................................................................................... 6 1.1 Lý thuyết về tạo động lực làm việc cho nhân viên .......................................... 6 1.1.1 Các khái niệm cơ bản ............................................................................... 6 1.1.2 Vai trò của động lực làm việc .................................................................. 7 1.1.3 Các công cụ tạo động lực làm việc cho nhân viên ................................... 8 1.2 Một số học thuyết tạo động lực làm việc ....................................................... 11 1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ................................................... 11 1.2.2 Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer ....................................................... 13 1.2.3 Thuyết 2 nhân tố của Frederich Herzberg .............................................. 13 1.2.4 Thuyết 3 nhu cầu của David C.McClelland ........................................... 14 1.2.5 Thuyết kỳ vọng của Victor .Room ......................................................... 15 1.2.6 Thuyết công bằng của John Stacy Adam ............................................... 16
1.3 Các công trình nghiên cứu trước đây ............................................................. 17 1.3.1 Các công trình nghiên cứu trên thế giới ................................................. 17 1.3.2 Các công trình nghiên cứu trong nước ................................................... 20 1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................... 20 1.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết liên quan ....................... 20 1.4.2 Tổng hợp thang đo và biến quan sát ....................................................... 22 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ......................................................................................... 23 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU..................... 24 2.1 Giới thiệu về ngân hàng TMCP Á Châu........................................................ 24 2.1.1 Thông tin khái quát................................................................................. 24 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển ......................................................... 24 2.1.3 Lĩnh vực hoạt động ................................................................................. 25 2.1.4 Cơ cấu tổ chức ........................................................................................ 26 2.1.5 Tình hình nhân sự ................................................................................... 27 2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh ................................................................ 29 2.2 Thiết kế nghiên cứu việc tạo động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu ..................................................................................................... 30 2.2.1 Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 30 2.2.2 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 32 2.2.3 Phương pháp lấy mẫu ............................................................................. 32 2.2.4 Phương pháp thu thập dữ liệu................................................................. 33 2.2.5 Phương pháp xử lý số liệu sơ cấp ........................................................... 34 2.3 Kết quả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu .................................................................................... 37 2.3.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................ 37 2.3.2 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha ................................................. 39 2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................... 44 2.3.4 Phân tích tương quan hệ số Pearson ....................................................... 47 2.3.5 Phân tích hồi quy .................................................................................... 48
2.4 Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu .................................................................................... 51 2.4.1 Yếu tố "Tính chất công việc" ................................................................. 52 2.4.2 Yếu tố "Thu nhập và phúc lợi" ............................................................... 54 2.4.3 Yếu tố "Được công nhận" ...................................................................... 56 2.4.4 Yếu tố "Điều kiện làm việc" ................................................................... 57 2.4.5 Yếu tố "Đào tạo và thăng tiến" ............................................................... 58 2.4.6 Yếu tố "Lãnh đạo" .................................................................................. 60 2.4.7 Yếu tố "Đồng nghiệp" ............................................................................ 62 2.4.8 Yếu tố "Động lực làm việc" ................................................................... 63 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ......................................................................................... 64 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU GIAI ĐOẠN 2019-2025 ....................... 65 3.1 Định hướng phát triển của ngân hàng TMCP Á Châu giai đoạn 2019 - 2025 65 3.1.1 Mục tiêu chiến lược ................................................................................ 65 3.1.2 Mục tiêu cụ thể ........................................................................................... 65 3.2 Cơ sở xây dựng giải pháp .............................................................................. 66 3.2.1 Mục tiêu xây dựng giải pháp .................................................................. 66 3.2.2 Quan điểm xây dựng giải pháp ................................................................. 66 3.3 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu giai đoạn 2019-2025 ................................................................................................ 66 3.3.1 Nhóm giải pháp về “Thu nhập và phúc lợi” ............................................. 66 3.3.2 Nhóm giải pháp về “Lãnh đạo” ................................................................. 69 3.3.3 Nhóm giải pháp về “Đào tạo và thăng tiến” ............................................. 73 3.3.4 Nhóm giải pháp về “Được công nhận” ..................................................... 75 3.3.5 Nhóm giải pháp về “Điều kiện làm việc” ............................................... 76 3.3.6 Nhóm giải pháp về “Đồng nghiệp” ......................................................... 77 3.3.7 Nhóm giải pháp về “Tính chất công việc” .............................................. 77 3.4 Đánh giá tính khả thi của giải pháp ................................................................... 80 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ......................................................................................... 81 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Stt Tên viết tắt Giải thích 1 TMCP Thương mại cổ phần Ngân hàng Thương mại cổ phần Á Châu (Asia 2 ACB Commercial Bank) 3 TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh 4 HĐQT Hội đồng quản trị 5 HĐKD Hoạt động kinh doanh 6 CNTT Công nghệ thông tin 7 BHXH Bảo hiểm xã hội 8 BHYT Bảo hiểm y tế 9 ATM Máy rút tiền tự động (Automatic Teller Machine) 10 ANOVA Phân tích phương sai (Analysis Variance) Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor 11 EFA Analysis) 12 KMO Hệ số Kaiser – Mayer - Olkin Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical 13 SPSS Package foe the Social Sciences) Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation 14 VIF factor) 15 Sig Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) Key Performance Indicators, chỉ số đánh giá thực hiện 16 KPIs cộng việc 17 N Kích thước mẫu khảo sát 18 Sacombank Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín 19 Techcombank Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ Thương Việt Nam 20 VPbank Ngân hàng Thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tình hình nhân sự tại ACB giai đoạn 2013-2017..................................... 28 Bảng 2.2: Tóm tắt tình hình hoạt động kinh doanh của ACB giai đoạn 2014-2018 29 Bảng 2.3: Thống kê mô tả ......................................................................................... 37 Bảng 2.4: Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Tính chất công việc ........................ 39 Bảng 2.5: Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Thu nhập và phúc lợi ..................... 40 Bảng 2.6: Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Được công nhận ............................. 40 Bảng 2.7: Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Điều kiện làm việc ......................... 41 Bảng 2.18: Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Đào tạo và thăng tiến ................... 42 Bảng 2.9: Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Lãnh đạo ........................................ 42 Bảng 2.10: Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Đồng nghiệp................................. 43 Bảng 2.11: Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Động lực làm việc ........................ 44 Bảng 2.12: Phân tích nhân tố EFA cho biến độc lập ................................................ 44 Bảng 2.13: Kiểm định KMO và Barllet’s Test cho biến độc lập .............................. 45 Bảng 2.14: Phân tích nhân tố EFA cho biến phụ thuộc ............................................ 46 Bảng 2.15: Kiểm định KMO và Barllet’s Test cho biến phụ thuộc .......................... 46 Bảng 2.16: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình ................................................. 48 Bảng 2.17: Bảng phân tích kết quả hồi quy .............................................................. 49 Bảng 2.18: Trung bình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ........................ 51 Bảng 2.19: Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Tính chất công việc ................ 52 Bảng 2.20: Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Thu nhập và phúc lợi.............. 54 Bảng 2.21: Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Được công nhận ..................... 56 Bảng 2.22: Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Điều kiện làm việc ................. 57 Bảng 2.23: Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Đào tạo và thăng tiến ............. 58 Bảng 2.24: Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Lãnh đạo ................................. 61 Bảng 2.25: Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Đồng nghiệp ........................... 62 Bảng 2.26: Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Động lực làm việc .................. 63
DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow ........................................................................ 11 Hình 1.2: Các thành phần trong lý thuyết kỳ vọng của Vroom ............................... 16 Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 21 Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của ngân hàng TMCP Á Châu................................ 26 Hình 2.2: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 31
TÓM TẮT Đề tài “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Ngân hàng Thương mại cổ phần Á Châu giai đoạn 2019-2025” nhằm cải thiện những tồn đọng còn hạn chế về động lực làm việc của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu hiện nay. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp phù hợp để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, nhằm nâng cao năng suất lao động của nhân viên, gia tăng sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên đối với ngân hàng, từ đó giúp ngân hàng tăng trưởng về doanh thu và lợi nhuận. Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật thảo luận nhóm với mười chuyên gia nhằm nhận diện các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng. Phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định lại thang đo và mô hình lý thuyết. Kết quả nghiên cứu của đề tài cho thấy rằng thu nhập và phúc lợi, lãnh đạo, được công nhận là ba yếu tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Để Hàm ý của đề tài sẽ trực tiếp giúp ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu nắm bắt được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Thông qua phân tích nghiên cứu và đề xuất các giải pháp, tác giả hy vọng đề tài sẽ là tài liệu hữu ích cho ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu khi đề ra các quyết định về nhân sự. Từ khóa: tạo động lực làm việc, sự gắn kết, lòng trung thành
ABSTRACT The research "Solutions to improve motivation for employees Asia Commercial Joint Stock Bank in the period of 2019-2025" to improve the shortcomings still limited in employees' work motivation Asia Commercial Joint Stock Bank now. The research objective is to propose appropriate solutions to improve the motivation for employees Asia Commercial Joint Stock Bank, to improve employee productivity, increase employee engagement and loyalty to the bank, thereby helping the bank grow in revenue and profit. The research methods uses qualitative research methods and quantitative research. Qualitative research method by group discussion techniques to identify factors affecting employees' work motivation at the bank. Quantitative research method to re-test theoretical scale and model. The research results show that income and welfare, leadership, are recognized as the three most influential factors in employee motivation. The implication of the project will directly help Asia Commercial Joint Stock Bank capture factors affecting employees' work motivation. Through analyzing research and proposing solutions, the author hopes the topic will be a useful document for Asia Commercial Joint Stock Bank bank when making decisions on personnel. Keywords: motivate work, engagement, loyalty
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, vai trò nguồn nhân lực được nhận thức là một yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định đến sự thành công hay thất bại của một ngân hàng. Nhân viên chính là bộ mặt của ngân hàng, là lực lượng tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, bởi lẽ chính họ có thể duy trì lượng khách hàng cũ, phát triển thêm khách hàng mới hay có thể làm giảm lượng khách hàng hiện tại. Để nhân viên làm việc có hiệu quả, họ phải có động lực làm việc. Nhưng để nhân viên của mình luôn nỗ lực làm việc, cố gắng tối đa và luôn đạt hiệu quả cao là điều không dễ đối với các nhà quản lý. Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu là một trong những ngân hàng lớn có uy tín và thương hiệu trong lĩnh vực ngân hàng, sở hữu một đội ngũ nguồn nhân lực trẻ, giỏi và năng động. Với ACB thì nhân sự luôn là vấn đề cốt lõi mà ngân hàng quan tâm, ACB hiểu rằng con người là giá trị quý giá nhất của một tổ chức. Trong 3 năm gần đây, theo Báo cáo thường niên của ACB, tổng số lượng nhân viên tân tuyển (bao gồm nhân viên chính thức và cộng tác viên) tăng dần theo từng năm là 1.720 người (năm 2016), 1.997 người (năm 2017), 2.100 (năm 2018). Số lượng nhân viên tân tuyển này nhằm để bù đắp lượng nhân viên nghỉ việc, luân chuyển công việc. Ngân hàng ACB được thành lập năm 1993, trải qua một thời gian dài phát triển và cũng tạo nên thương hiệu, cho nên tình hình hoạt động kinh doanh là ổn định, không mở rộng mạng lưới, không tái cấu trúc, nhưng việc thay thế và tuyển dụng mới liên tục với số lượng lớn, câu hỏi được đặt ra tại sao lại có sự luân chuyển, nghỉ việc nhiều như vậy? Số lượng nhân viên thay đổi liên tục làm ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc, chất lượng phục vụ khách hàng, khả năng cạnh tranh của ngân hàng. Theo dữ liệu từ Phòng nhân sự của ACB thì tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên ACB tăng dần theo từng năm là 13,7% (năm 2014), 14,5% (năm 2015), 15,8% (năm 2016). Nghỉ việc cũng gây ra tốn kém về chi phí đào tạo, tuyển dụng, và chi phí ẩn là sự liên tục trong công việc và phục vụ khách hàng ảnh hưởng đến năng suất chất lượng công việc. Nguyên nhân dẫn đến nghỉ việc theo dữ liệu nội bộ từ Phòng nhân sự của ACB qua
2 các lần phỏng vấn đa phần xuất phát từ các yếu tố nội tại của ngân hàng như lương thấp, lãnh đạo chưa tốt, không có khả năng thăng tiến…. còn một phần nhỏ còn lại mới xuất phát từ các lý do cá nhân như lo việc gia đình, chuyển chỗ ở hay chuyển sang kinh doanh cá nhân. Những yếu tố nội tại đó nói chung chính là động lực làm việc của nhân viên. Hiện tại, ACB đã và đang có các chính sách tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Các chính sách đó là: chính sách về môi trường làm việc, chính sách về lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc, chính sách tạo sự hứng thú trong công việc và quan tâm đến triển vọng phát triển của nhân viên. Tuy nhiên, trong thực tế mức độ ảnh hưởng của các chính sách này đến nhân viên như thế nào là điều đáng quan tâm, vì những chính sách này chưa thực sự đáp ứng nhu cầu của nhân viên, phù hợp với mong muốn tiềm ẩn của nhân viên. Do đó, việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ACB là một việc làm có ý nghĩa nhằm tìm ra giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên ACB, mang lại hiệu quả cao cho nhân viên cũng như hoạt động của ngân hàng, đồng thời nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với ngân hàng. Thấy được tính cấp bách và cần thiết của vấn đề, là một nhân viên của ACB, tôi mong muốn với kiến thức được học giúp tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên ACB để ACB phát triển hơn nữa. Với mong muốn đó, tác giả lựa chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu giai đoạn 2019 - 2025”. 2. Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu  Câu hỏi nghiên cứu:  Các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ACB?  Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên ACB?  Giải pháp nào có thể gợi mở cho ACB nhằm nâng cao năng lực làm việc của nhân viên?  Mục tiêu nghiên cứu
3 Mục tiêu chung: Tìm giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu. Mục tiêu cụ thể:  Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu.  Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu.  Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu giai đoạn 2019 - 2025. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu.  Phạm vi nghiên cứu  Không gian: Ngân hàng TMCP Á Châu trên địa bàn TP.HCM.  Đối tượng khảo sát: nhân viên khối văn phòng làm việc tại ngân hàng TMCP Á Châu (không bao gồm lãnh đạo) thuộc tất cả các chi nhánh/phòng giao dịch của ACB trên địa bàn TP.HCM.  Thời gian nghiên cứu: từ tháng 1/2019 đến tháng 6/2019  Dữ liệu thứ cấp: thu thập từ nguồn dữ liệu nội bộ như số liệu thống kê, báo cáo thường niên, báo cáo tài chính của ACB, nguồn dữ liệu bên ngoài như các bài nghiên cứu khoa học.  Dữ liệu sơ cấp: thu thập từ bảng câu hỏi định lượng với mẫu khảo sát là 225 nhân viên khối văn phòng đang công tác tại ACB. Thời gian thực hiện khảo sát từ tháng 3/2019 đến tháng 4/2019.
4 4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu định tính: tác giả sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm với 10 nhân viên ACB từ cấp quản lý trở lên như trưởng bộ phận/trưởng đơn vị/giám đốc/phó giám đốc để nhận diện các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng ACB. Từ đó, bổ sung các biến quan sát mới, điều chỉnh bảng câu hỏi cho phù hợp với thực tế tại ngân hàng, xây dựng mô hình nghiên cứu chính thức và đưa ra các giả thuyết nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng: được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu với kích thước mẫu là 225 nhân viên. Nghiên cứu này nhằm mục đích kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết. Thang đo được kiểm định sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính thông qua phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS 20.0. 5. Ý nghĩa của đề tài Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ trực tiếp giúp ngân hàng ACB nắm bắt được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Từ đó, ban lãnh đạo ngân hàng ACB sẽ quan tâm sát sao hơn về vấn để tạo động lực làm việc cho nhân viên, gia tăng sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên với ngân hàng. Đề xuất một số giải pháp cải thiện thích hợp góp phần nâng cao động lực làm việc của nhân viên, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng của ngân hàng, tăng khả năng cạnh tranh so với các ngân hàng đối thủ. 6. Kết cấu của đề tài
5 Phần mở đầu: bao gồm Lý do chọn đề tài; Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu; Đối tượng và phạm vi nghiên cứu; Phương pháp nghiên cứu; Ý nghĩa của đề tài; Kết cấu của đề tài. Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của nhân viên. Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu. Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu giai đoạn 2019 - 2025. Kết luận Tài liệu tham khảo Phụ lục
6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Lý thuyết về tạo động lực làm việc cho nhân viên 1.1.1 Các khái niệm cơ bản 1.1.1.1 Động lực làm việc Theo Herzberg (1959) trong nghiên cứu “The motivation to work” cho rằng “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của nhân viên để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”. Theo Lindner (1998) “Động lực làm việc là những tác động từ bên trong có tác dụng thúc đẩy con người hoàn thành những mục tiêu của cá nhân hoặc tổ chức”. Theo Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) “Động lực thúc đẩy và sự thỏa mãn là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thỏa mãn là một kết quả được thực hiện”. Theo Bùi Anh Tuấn (2013) “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân nhân viên”. Suy cho cùng động lực làm việc là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tao ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. 1.1.1.2 Tạo động lực làm việc cho nhân viên Theo Nguyễn Đức Toàn (2011): “Tạo động lực làm việc cho nhân viên là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất. Nó được hiểu là
7 một hệ thống các hoạt động của nhà quản trị nhân sự nhằm duy trì và động viên, khích lệ người lao động làm việc”. Theo Bùi Thị Minh Hồng (2008): “Mọi tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất lao động và hiệu quả công việc cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Vì thế, người quản lý cần hiểu rõ mỗi người lao động đang cần cái gì, cái gì đang động viên khuyến khích người lao động, và biện pháp nào thích ứng trong quản lý để đạt hiệu quả cao, để từ đó tìm được những biện pháp tạo kích thích cho người lao động”. Như vậy tạo động lực lao động chính là sử dụng những biện pháp kích thích người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu của mình. 1.1.2 Vai trò của động lực làm việc 1.1.2.1 Đối với cá nhân Tạo ra giá trị lợi ích cho nhân viên: lãnh đạo phải hiểu rằng lợi ích mà nhân viên nhận được phải tương xứng với những gì mà họ cống hiến, từ đó họ mới cảm thấy thỏa mãn được những nhu cầu của mình. Giúp nhân viên tự hoàn thiện mình: khi nhân viên có được động lực trong công việc, họ sẽ có được nỗ lực lớn hơn để lao động, học hỏi, đúc kết những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình. Tạo tâm lý thỏa mãn thúc đẩy nhân viên làm việc: con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả mặt vật chất và tinh thần. Khi những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ thúc đẩy được tính sáng tạo và đẩy năng suất, chất lượng công việc lên cao hơn. 1.1.2.2 Đối với doanh nghiệp Nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh: tạo động lực cho nhân viên không những kích thích tâm lý làm việc cho nhân viên mà nó còn tăng hiệu quả lao động,
8 tăng doanh số, tăng lợi nhuận, tăng hiệu quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. Tạo sự gắn kết nhân viên: tạo động lực làm việc để nhân viên làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình vì ngân hàng, gắn bó với ngân hàng lâu dài. Nâng cao vị thế cạnh tranh: chính sách nhân sự đúng đắn sẽ tạo động lực cho nhân viên nâng cao năng suất, chất lượng và từ đó ngân hàng sẽ phát triển bền vững, nâng cao thương hiệu và uy tín trên thị trường. 1.1.3 Các công cụ tạo động lực làm việc cho nhân viên 1.1.3.1 Công cụ kinh tế Đây là công cụ được sử dụng phổ biến nhất và quan trọng nhất tác động trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên. Nó tác động lên lợi ích vật chất của nhân viên, khiến họ làm việc hăng say, cống hiến hết mình. Công cụ kinh tế chia thành 2 nhóm: nhóm công cụ kinh tế trực tiếp và nhóm công cụ kinh tế gián tiếp.  Công cụ kinh tế trực tiếp Tiền lương: là mối quan tâm hàng đầu, là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của người lao động. Tiền lương được trả căn cứ vào năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc, hoặc trả lương theo sự thoả thuận giữa doanh nghiệp và nhân viên. Có hai hình thức trả lương đó là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. Trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương theo thời gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương của nhân viên. Tiền lương tính theo thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, ngày hoặc giờ làm việc của nhân viên tùy thuộc theo yêu cầu và trình độ quản lý thời gian lao động của doanh nghiệp. Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương căn cứ và số lượng và chất lượng sản phẩm nhân viên tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm.