Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:132

Thêm vào BST

Báo xấu

50
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai; phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai; kiến nghị một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH *** ĐẶNG ĐÌNH PHƯỚC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Đồng Nai - Năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH *** ĐẶNG ĐÌNH PHƯỚC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH ĐỒNG NAI CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH HƯỚNG ĐÀO TẠO : HƯỚNG ỨNG DỤNG MÃ NGÀNH : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. NGUYỄN QUANG THU Đồng Nai - Năm 2020
LỜI CAM ĐOAN Tác giả cam đoan các số liệu, tài liệu được sử dụng trong luận văn này được thu thập từ nguồn thực tế và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào. Các phân tích, đề xuất, và giải pháp được tác giả rút ra từ quá trình nghiên cứu lý luận và thực tiễn tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. Đồng Nai, ngày 18 tháng 02 năm 2020 Tác giả Đặng Đình Phước
MỤC LỤC Trang TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TÓM TẮT ABSTRACT PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................ 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 3 4. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................... 3 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ............................................................ 4 6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu ............................................................................. 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT SỰ HÀI LÒNG ............................................ 6 1.1 Cơ sở lý thuyết sự hài lòng trong công việc ..................................................... 6 1.1.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc ....................................................... 6 1.1.2 Các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc ............................ 7 1.1.3 Tầm quan trọng việc nâng cao mức độ hài lòng trong công việc ............. 15 1.2 Các thành phần, thang đo của sự hài lòng trong công việc ............................. 18 1.2.1 Tính chất công việc ................................................................................... 18 1.2.2 Tiền lương và phúc lợi .............................................................................. 18 1.2.3 Đào tạo và thăng tiến trong công việc ...................................................... 19 1.2.4 Đánh giá hiệu quả công việc ..................................................................... 20 1.2.5 Sự tự chủ trong công việc ......................................................................... 20 1.2.6 Môi trường làm việc ................................................................................. 21 1.3 Các nghiên cứu liên quan ................................................................................ 22 1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................ 25
1.4.1 Cơ sở để xây dưng mô hình ................................................................... 25 1.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................. 26 1.5 Kết quả thảo luận nhóm .................................................................................. 29 Tóm tắt chương 1 .................................................................................................... 32 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH ĐỒNG NAI ............................................. 34 2.1 Giới thiệu tổng quan về Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai .......... 34 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ............................................................ 34 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ........................................................................... 37 2.2 Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai ................................. 43 2.2.1 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên sở Tài Nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai ............................................ 43 2.2.1.1 Thông tin mẫu nghiên cứu theo các đặc điểm cá nhân ..................... 43 2.2.1.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo .................................................... 45 2.2.1.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................................... 47 2.2.2 Thống kê mô tả mẫu về các biến đo lường ............................................... 49 2.2.3 Phân tích hồi quy tuyến tính bội ............................................................... 62 Tóm tắt chương 2 .................................................................................................... 66 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH ĐỒNG NAI ................................................................................................... 67 3.1 Phương hướng phát triển Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai ........ 67 3.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai ............................................................................................................... 67 3.3 Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai............................................................. 68 3.3.1 Giải pháp về tiền lương và phúc lợi .......................................................... 68 3.3.2 Giải pháp về đánh giá hiệu quả công việc ................................................ 70 3.3.3 Giải pháp về tính chất công việc............................................................... 73
3.3.4 Giải pháp về môi trường làm việc ............................................................ 75 3.3.5 Giải pháp về sự tự chủ trong công việc .................................................... 79 3.3.6 Giải pháp về đào tạo và thăng tiến trong công việc .................................. 82 3.4 Kiến nghị.......................................................................................................... 84 3.4.1 Đối với tỉnh Đồng Nai .................................................................................. 84 3.4.2 Đối với Chính phủ ........................................................................................ 85 Tóm tắt chương 3 .................................................................................................... 87 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Cụm từ viết tắt Nghĩa tiếng Việt CBCC Cán bộ công chức DGCV Đánh giá công việc DTTT Đào tạo và thăng tiến EFA Phân tích nhân tố khám phá MTLV Môi trường làm việc SHL Sự hài lòng STCCV Sự tự chủ công việc TB Trung bình TCCV Tính chất công việc TLPL Tiền lương và phúc lợi
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và thúc đẩy ............................................................... 10 Bảng 1.2: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên .................................................................................................................. 26 Bảng 1.3: Thang đo sự hài lòng trong công việc của nhân viên .............................. 27 Bảng 1.4: Thống kê ý kiến của 15 chuyên gia ......................................................... 29 Bảng 1.5: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai........................................................... 30 Bảng 2.1: Kết quả thống kê mô tả mẫu về đặc điểm cá nhân .................................. 44 Bảng 2.2: Cronbach’s Alpha cho các yếu tố đo lường sự hài lòng trong công việc của nhân viên ............................................................................................................ 45 Bảng 2.3: Kết quả ma trận xoay nhân tố.................................. ............................... .47 Bảng 2.4: Thống kê trung bình và độ lệch chuẩn của môi trường làm việc ............ 49 Bảng 2.5: Thống kê mô tả cho thang đo đào tạo và thăng tiến ................................ 51 Bảng 2.6: Thống kê mô tả thang đo tiền lương và phúc lợi ..................................... 53 Bảng 2.7: Thống kê mô tả cho Tính chất công việc ................................................. 55 Bảng 2.8: Thống kê mô tả cho thang đo Đánh giá hiệu quả công việc .................... 58 Bảng 2.9: Thống kê mô tả cho thang đo Sự tự chủ trong công việc ........................ 59 Bảng 2.10: Thống kê mô tả cho Sự hài lòng trong công việc .................................. 61 Bảng 2.11: Phân tích hệ số phù hợp mô hình ........................................................... 63 Bảng 2.12: Kết quả phân tích phương sai ................................................................ 63 Bảng 2.13: Kết quả hệ số hồi quy tuyến tính bội ..................................................... 64 Bảng 2.14: Kết quả thống kê mô tả cho các nhóm nhân tố ...................................... 64
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Các nhu cầu của Maslow ........................................................................ 8 Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg .......................................................... 11 Hình 1.3: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng nhân viên .................................. 22 Hình 1.4: Đo lường sự hài lòng của nhân viên ...................................................... 23 Hình 1.5: Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ... 24 Hình 1.6: Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ... 25 Hình 1.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả ................................................ 27 Hình 1.8: Cơ cấu tổ chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai ............... 38
TÓM TẮT Đề tài: Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. Tóm tắt: 1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu: Sự hài lòng trong công việc của nhân viên là vô cùng quan trọng vì sự hài lòng có thể làm tăng năng suất và hiệu quả công việc cho tổ chức. 2. Mục tiêu nghiên cứu: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai; Kiến nghị một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. 3. Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu này được thực hiện sử dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng. 4. Kết quả nghiên cứu: Khái quát cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc; Tác giả đã đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), thống kê trung bình và phân tích hồi quy. Tác giả đề xuất sáu giải pháp được ưu tiên thực hiện: Giải pháp về tiền lương và phúc lợi; tính chất công việc; đánh giá hiệu quả trong công việc; môi trường làm việc; sự tự chủ trong công việc và giải pháp về đào tạo và thăng tiến. 5. Kết luận và hàm ý: Đề tài này có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng cho công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. Ngoài ra, đề tài cung cấp các thông tin sự hài lòng trong công việc tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. Từ khóa: Sự hài lòng trong công việc, công việc, nhân viên, tỉnh Đồng Nai.
ABSTRACT Subject: Some human resource management solutions are in order to improve the job satisfaction of employees at Dong Nai Department of Natural Resources and Environment. Abstract: 1. Reasons for choosing research topics: Job satisfaction is extremely important because satisfaction can increase productivity and work efficiency for an organization. 2. Objectives of the study: Identify factors affecting employee satisfaction of Dong Nai Department of Natural Resources and Environment; Proposing some solutions to improve the job satisfaction of employees at Dong Nai Department of Natural Resources and Environment. 3. Research methodology: This study is conducted using qualitative methods and formal studies using quantitative methods. 4. Research results: Overview of the theoretical basis of job satisfaction. The author assessed the reliability of the scale through Cronbach’s Alpha coefficients, exploratory factor analysis (EFA), average statistics and regression analysis. The author proposes six solutions that are prioritized for implementation: Salary and welfare solution; nature of work; evaluate the effectiveness of work; work environment; job autonomy and solutions for training and advancement. 5. Conclusion and implications: This study has practical implications very important for human resource management at Dong Nai Department of Natural Resources and Environment. In addition, the topic provides job satisfaction information at Dong Nai Department of Natural Resources and Environment. Keywords: Satisfaction, job, employees, Dong Nai province.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, có rất nhiều các khảo sát và nghiên cứu khác nhau cho thấy sự hài lòng trong công việc của nhân viên đóng một vai trò then chốt trong việc thực hiện công việc. Người ta thường nói rằng "Một nhân viên hạnh phúc là một nhân viên có năng suất”. Một nhân viên hạnh phúc thường nói rằng nhân viên đó hài lòng với công việc của mình. Hay nói cách khác, sự hài lòng trong công việc của nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng đối với năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của một tổ chức. Sự hài lòng trong công việc là một yếu tố rất quan trọng đối với cả người lao động và người sử dụng lao động. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong điều kiện thuận lợi về cơ sở vật chất và nhận được sự quan tâm, hỗ trợ từ người sử dụng lao động. Đây là tiền đề giúp cho người lao động phát huy khả năng của mình để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Sự hài lòng trong công việc của người lao động là vô cùng quan trọng vì sự hài lòng có thể làm tăng năng suất và hiệu quả công việc mà người lao động mang đến cho tổ chức. Bên cạnh đó, trong nền kinh tế ngày càng phẳng dần, sự cạnh tranh giữa các tổ chức trở nên gay gắt và có nhiều diễn biến phức tạp.Mỗi tổ chức đều có những thế mạnh và sở trường riêng. Nhưng mọi tổ chức đều huy động tối đa mọi nguồn lực để phát triển nhằm đạt đến mục tiêu chung. Suy cho cùng thì nhân lực luôn là trung tâm, là cốt lõi của mọi hoạt động, là nguyên nhân cốt yếu cho mọi sự thành công trong một tổ chức. Đối với Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai trong những năm gần đây, với Chính phủ kiến tạo và hành động đã quan tâm nhiều hơn đến phát triển nguồn nhân lực. Có những câu nói như dùng người tài chứ không dùng người nhà, triết lý hiền tài là nguyên khí quốc gia đã được đề cập nhiều hơn. Thêm vào đó, sự hài lòng trong công việc của nhân viên là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công của rất nhiều tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Hơn nữa, nếu tổ chức nâng cao được sự hài lòng trong công việc của nhân viên, nguồn nhân lực sẽ được duy trì ổn định, giúp giảm chi phí hoạt động và tăng hiệu suất của tổ chức.
2 Tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai, nhiều năm nay công tác quản lý nguồn nhân lực được thực hiện nhưng chưa bài bản. Thực tế hiện nay không ít nhân viên trong cơ quan làm việc thiếu tích cực, chưa thực sự toàn tâm trong công việc và dành nhiều thời gian làm việc riêng, điện thoại, lướt facebook... trong giờ làm việc. Thực tế đó đã tồn tại khá phổ biến từ nhiều năm nay nó đã ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chung của cơ quan, ảnh hưởng đến tác phong, uy tín, hình ảnh của cán bộ, công chức nhà nước, làm giảm hiệu quả, chất lượng xử lý công việc. Thêm vào đó, hoạt động quản trị nhân sự chưa xứng đáng với tầm vóc và nguồn lực hiện có của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. Những năm qua, trước ảnh hưởng của nền kinh tế thế giới và sự cạnh tranh gay gắt đòi hỏi Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai luôn có những chính sách phù hợp, đặc biệt là phải thường xuyên đổi mới và tự hoàn thiện công tác quản lý nhân viên. Bên cạnh đó, để hoàn thành được các chức năng, nhiệm vụ được giao, trong những năm qua, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai đã chú trọng đến yếu tố con người và coi đây là chính sách quan trọng và then chốt. Lãnh đạo đơn vị luôn quan tâm đến việc đầu tư cơ sở vật chất trang thiết bị làm việc hiện đại, chú trọng công tác đào tạo, luân chuyển, minh bạch hóa công tác bổ nhiệm, đề bạt và thăng tiến, tạo môi trường làm việc văn minh, thuận lợi và đoàn kết. Tuy nhiên, để giữ nhân viên luôn hài lòng trong công việc không đơn giản chỉ là tăng lương. Có rất nhiều giải pháp đơn giản, ít tốn kém giúp các nhà quản lý cải thiện sự hài lòng và làm tăng mức độ gắn kết của nhân viên. Từ thực trạng đó, tôi chọn nghiên cứu đề tài: “Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai”. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát: Tìm một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.
3 Các mục tiêu cụ thể: - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. - Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. - Kiến nghị một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. 3.2 Phạm vi nghiên cứu Đối tượng khảo sát: Nghiên cứu phỏng vấn nhân viên đang làm việc tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai trong thời gian từ tháng 08/2019 đến tháng 2/2020. Dữ liệu thực hiện trong báo cáo diễn ra từ năm 2017 đến năm 2019. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính: - Được thực hiện bằng phương pháp thảo luận 15 chuyên gia được chia thành 03 nhóm tập trung: 01 nhóm gồm 05 nhân viên, 01 nhóm gồm 05 nhà quản lý đang làm việc tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai và 01 nhóm gồm 05 chuyên gia hoặc cấp lãnh đạo phó trưởng phòng các ngành, nhằm bổ sung, hiệu chỉnh thang đo được đề xuất trong phần cơ sở lý thuyết; - Thảo luận nhóm tập trung lần thứ 2 sau khi nghiên cứu định lượng; được tiến hành thông qua thảo luận nhóm với nhà quản lý, người phụ trách nhân sự và một số nhân viên. Mục tiêu: tìm ra những điểm tích cực, những điều còn hạn chế và phân tích tìm ra nguyên nhân của những hạn chế.
4 - Thảo luận nhóm tập trung lần 3, được tiến hành thông qua thảo luận nhóm với cấp lãnh đạo. Tác giả tiếp tục đánh giá mức độ nghiêm trọng của các vấn đề hạn chế cần xử lý cũng như tính khả thi của các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. 4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng: - Bằng khảo sát 150 cán bộ, công chức đang làm việc tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai thông qua bảng câu hỏi chi tiết. Dữ liệu thu thập được xử lý thông qua phần mềm SPSS 20.0; các giá trị tần suất, thống kê mô tả, phân tích hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha. Phương pháp thống kê dữ liệu: - Nguồn dữ liệu thứ cấp phục vụ cho việc nghiên cứu được thu thập từ các báo cáo kết quả thực hiện công tác năm 2017 – 2019 của Sở Tài nguyên và Môi trường. - Thống kê, tổng hợp, phân tích so sánh các dữ liệu sơ cấp, thứ cấp thu thập được tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai để phân tích thực trạng sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. Dùng thống kê mô tả để phân tích các yếu tố đánh giá tác động sự hài lòng trong công việc của nhân viên Sở Tài nguyên Môi trường tỉnh Đồng Nai. Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng nguyên tắc 5:1, theo Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2011), trong nghiên cứu này, thang đo lý thuyết gồm 25 biến quan sát với 6 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc (3 biến quan sát), do đó số mẫu cần điều tra tối thiểu là 140 quan sát ((25x5=125). Như vậy, tác giả khảo sát 150 mẫu theo phương pháp thuận tiện. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Đề tài này có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng cho công tác quản lý cán bộ, công chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. Ngoài ra, đề tài cung cấp các thông tin sự hài lòng trong công việc tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. Trên cơ sở đó, giúp Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai tìm ra các kiến nghị phù hợp để nâng cao hiệu quả công tác lý và nâng cao sự hài lòng
5 trong công việc của nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. 6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu Luân văn gồm có các phần và chương sau: Phần mở đầu: Gồm 6 mục Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc: Chương này sẽ làm rõ phương pháp luận và các khái niệm về sự hài lòng cũng như đề cập các yếu tố về sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Từ đó xây dựng bảng câu hỏi khảo sát sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Chương 2: Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai trong thời gian qua: Từ cơ sở lý thuyết ở chương 1 tác giả sẽ phân tích thực trạng, trong đó tập trung vào đánh giá các yếu tố tác động lên sự hài lòng trong công việc và kết quả khảo sát sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Chương 3: Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai: Dựa trên cơ sở phân tích thực trạng về sự hài lòng trong công việc của nhân viên tác giả sẽ xây dựng các giải pháp giúp cải thiện và nâng cao hiệu ứng tích cực các yếu tố tác động góp phần nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Đồng thời tác giả cũng sẽ đưa ra các kiến nghị cho các cấp lãnh đạo giúp các giải pháp mang tính khả thi và hiệu lực. Kết luận Danh mục tài liệu tham khảo Phụ lục
6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG 1.1 Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc 1.1.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc Theo Spector (1997) “Sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ”. “Thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động” (Weiss, 1967). Còn theo Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. Theo Vrom (1964) thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Bên cạnh đó, Kreitner và Konicki (2007): sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Scott và đồng sự, (1960) cho rằng, đo lường sự thỏa mãn trong công việc theo 2 khía cạnh: mức độ thỏa mãn chung với công việc và mức độ thỏa mãn theo các thành phần. Vì vậy luận văn chọn cả 2 cách tiếp cận. Dawis & Lofquist (1984) thỏa mãn công việc là kết quả của việc xem xét mức độ mà môi trường làm việc của người lao động đáp ứng các nhu cầu cá nhân của họ. Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặc tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau đới với công việc của nhân viên. Kreitner & Kinicki (2007) sự thỏa mãn công việc phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc. Tóm lại: Mức độ thỏa mãn trong công việc là cụm từ và khái niệm thường dùng cho ý nghĩa với sự hài lòng trong công việc, nhưng ở cấp độ cao và toàn diện hơn. Mức độ thỏa mãn trong công việc là trạng thái cảm xúc tích cực bắt nguồn từ việc đánh giá của người lao động trong trải nghiệm công việc. Trải nghiệm đó bao
7 gồm đồng nghiệp, bản chất công việc, tiền lương, điều kiện làm việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến… 1.1.2 Các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc Lý thuyết hành vi tổ chức đã tập trung nghiên cứu các yếu tố tạo sự hài lòng công việc từ giữa thế kỷ thứ 20, mở đầu là Thuyết nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết nhu cầu McClellands (1956), Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), Thuyết X và Thuyết Y (1960), Thuyết lập mục tiêu (1960), Thuyết kỳ vọng (1964), Thuyết công bằng (1967), Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer bản chất là sắp xếp lại các thứ bậc trong thuyết nhu cầu của Maslow (1969), Thuyết củng cố (1996), Thuyết tự tin (1997)… Mỗi thuyết đều đưa ra những luận cứ khác nhau, nhìn chung các thuyết đều cho thấy có những đặc điểm chung nhất có thể tạo sự hài lòng trong công việc cho cán bộ, công nhân như: nhu cầu của cá nhân (có thể là nhu cầu vật chất hoặc nhu cầu về tinh thần), mục tiêu cá nhân, sự phân công công việc, đánh giá kết quả công việc, phần thưởng khuyến khích hay hình phạt tương ứng với kết quả và hiệu quả trong công việc, môi trường làm việc (quan hệ tương tác với đồng nghiệp, lãnh đạo), cơ hội thăng tiến. Một cách trực quan có thể phân chia các yếu tố tạo động lực thành hai nhóm cơ bản là nhóm liên quan đến các yếu tố vật chất (lương, thưởng, trợ cấp, giải thưởng cho thành tích xuất sắc) và nhóm liên quan đến các yếu tố phi vật chất (tình trạng công việc, sự ghi nhận và đánh giá của tổ chức, điều kiện làm việc, sự an toàn trong công việc, được ủy quyền của tổ chức, trách nhiệm với công việc, cảm nhận mình là một thành phần của tổ chức, quan hệ trong công việc (Anyim và ctg, 2012). Qua các nghiên cứu trên cho thấy, sự hài lòng trong công việc xuất phát từ bản thân của mỗi con người, thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua những khó khăn để hoàn thành công việc tốt nhất. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow được coi là thuyết có mức độ hiểu biết rộng lớn, bao quát và là lý thuyết phát triển con người rộng rãi, được ứng
8 dụng cho con người trong giai đoạn trưởng thành trong chuỗi hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên. Theo Maslow (1943), ông cho rằng trong cuộc đời mỗi chúng ta, thì việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản cần phải được ưu tiên thực hiện. Khi những nhu cầu của con người chưa được bù đắp thì họ sẽ bắt đầu hoạt động để thỏa mãn nhu cầu đó và khi đã được thỏa mãn thì có thể động cơ làm việc cũng theo đó mà tăng lên. Từ đó có thể thấy nhu cầu của con người và động cơ sẽ thường gắn liền với nhau. Có năm loại cấp bậc nhu cầu ảnh hưởng đến động cơ được sắp xếp theo thứ tự tăng dần trong tháp nhu cầu như sau: Hình 1.1: Các nhu cầu của Maslow (Nguồn: Maslow, 1943) Nguyên tắc hoạt động của tháp: Những nhu cầu ở cấp trên chỉ được thỏa mãn khi đáp ứng được những nhu cầu ở phía dưới.  Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu thiết yếu đảm bảo cho con người sống và tồn tại như những nhu cầu về thức ăn, nước uống, quần áo, chỗ trú ngụ và những nhu cầu sinh lý khác. Đây là cấp bậc thấp nhất trong tháp nhu cầu của
9 Maslow. Trong một tổ chức, nhu cầu này được thể hiện qua mức lương cơ bản có thể đáp ứng được những nhu cầu cơ bản trên.  Nhu cầu an toàn: bao gồm những nhu cầu về an ninh, chuẩn mực, luật lệ để bảo vệ… để né tránh những rủi ro. Những nhu cầu này đề cập đến cả hai vấn đề về an toàn về thể chất và sự an toàn, thoải mái tinh thần, tránh những tổn thương tình cảm không cần thiết. Trong tổ chức, nhu cầu này có thể là: điều kiện làm việc, hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách an toàn ở nơi làm việc, chế độ hưu trí, chính sách bảo hiểm y tế…  Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu về tình yêu, được tham dự vào những hoạt động xã hội, có những liên kết xã hội tối thiểu như là thành viên của một nhóm, được chấp nhận trong tổ chức, được kết giao bạn bè... Trong tổ chức, những nhu cầu này được thể hiện việc có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, được làm việc nhóm trong tổ chức, có mối quan hệ tích cực với cấp trên...  Nhu cầu được tôn trọng: Là những nhu cầu về lòng tự trọng, biết cách tôn trọng người khác và được người khác tôn trọng... Trong một tổ chức, những nhu cầu này bao gồm: sự khen thưởng, những phần thưởng về tinh thần và cả về vật chất, sự thăng cấp, quyền lực, được thừa nhận thành quả... Nhu cầu chính là tham vọng hay hoài bão. Nó sẽ khuyến khích các cá nhân tìm kiếm những cơ hội để được chứng tỏ năng lực bản thân. Vì nó phụ thuộc đồng thời vào ý kiến của những người xung quanh và cả những khả năng truyền đạt ý kiến đó cho những nỗ lực của cá nhân khi họ thực hiện tốt một công việc nào đấy nên nhu cầu này khó được thỏa mãn hơn những nhu cầu khác.  Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu ở bậc cao nhất và rất khó thỏa mãn trong tháp nhu cầu mà Maslow đã nghiên cứu, nó gồm có cả nhu cầu muốn được phát triển cá nhân lẫn việc tự hoàn thiện bản thân. Trong bất kì môi trường hay bất kì lĩnh vực nào thì con người luôn có mong muốn hoàn thiện bản thân. Trong tổ chức, nó có rất nhiều biểu hiện như: cá nhân đó có khả năng chấp nhận những công việc mang tính rủi ro cao và sử thử thách cam go trong công việc, lòng ham muốn được tự chủ, tự do trong hành động để có thể đạt được mục đích và mục tiêu mà bản