Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần Môi Trường Sống Sạch

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:82

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là phân tích thực trạng về sự hài lòng trong công việc đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty cổ phần Môi trường sống sạch; đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc đến sự hài lòng của nhân viên tại công ty trong giai đoạn sắp tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần Môi Trường Sống Sạch

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN HOÀNG ANH GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG SỐNG SẠCH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN HOÀNG ANH GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG SỐNG SẠCH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN QUANG THU TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần Môi Trường Sống Sạch” là công trình nghiên cứu của bản thân tôi dưới sự hướng dẫn của Phó Giáo sư – Tiến sĩ Nguyễn Quang Thu. Các số liệu sử dụng trong luận văn được thu thập và khảo sát từ thực tế có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được sử dụng trung thực và khách quan. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu này. Tp. Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 5 năm 2017 Tác giả Nguyễn Hoàng Anh
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC KÍ HIỆU VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH ẢNH, ĐỒ THỊ DANH MỤC BẢNG BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 3 4. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................... 3 5. Kết cấu đề tài ......................................................................................................... 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ...................................................................... 5 1.1 Khái niệm về sự hài lòng ...................................................................................5 1.1.1 Sự hài lòng ......................................................................................................... 5 1.1.2 Bản chất công việc ............................................................................................. 7 1.1.3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến............................................................................... 7 1.1.4 Lãnh đạo ............................................................................................................. 8 1.1.5 Đồng nghiệp ....................................................................................................... 8 1.1.6 Lương, thưởng .................................................................................................... 9 1.2 Một số lý thuyết về nhu cầu của nhân viên ..................................................... 11 1.2.1 Thuyết nhu cầu bậc thang của Maslow ............................................................ 11 1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg ..................................................................... 13 1.2.3 Thuyết công bằng của Adam............................................................................ 15 1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom.............................................................................. 16 1.2.5 Thuyết về nhu cầu của Mc Celland .................................................................. 17 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG SỐNG SẠCH ........ 19 2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần Môi Trường Sống Sạch .................................. 19 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ................................................................... 19 2.1.2 Cơ cấu tổ chức .................................................................................................. 20 2.2 Thực trạng sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Môi trường sống sạch.............................................................................................. 21
2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực..................................................................................... 22 2.2.1.1 Thống kê về số lượng lao động ..................................................................... 22 2.2.1.2 Thống kê cơ cấu lao động theo trình độ và giới tính .................................... 23 2.2.1.3 Thống kê cơ cấu lao động theo độ tuổi ......................................................... 24 2.2.1.4 Những tồn tại trong đội ngũ nhân viên tại Công ty cổ phần Môi trường sống sạch ............................................................................................................................ 25 2.2.2 Thực trạng sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Môi trường sống sạch. ...................................................................................................... 27 2.2.3 Kết quả nghiên cứu .......................................................................................... 28 2.2.3.1 Mô tả mẫu ..................................................................................................... 28 2.2.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................................... 29 2.2.3.3 Thành phần Điều kiện làm việc .................................................................... 33 2.2.3.4 Thành phần “Bản chất công việc” ................................................................. 34 2.2.3.5 Thành phần Đào tạo thăng tiến ..................................................................... 36 2.2.3.6 Thành phần Tiền lương, thưởng.................................................................... 37 2.2.3.7 Thành phần Phúc lợi ..................................................................................... 39 2.2.3.8 Thành phần Đồng nghiệp .............................................................................. 40 2.2.3.9 Thành phần Lãnh đạo/ Cấp trên .................................................................... 42 2.2.3.10 Thành phần “Sự hài lòng” ........................................................................... 43 2.3 Nhận xét đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Môi Trường Sống Sạch ................................................................................. 45 2.3.1 Kết quả đạt được .............................................................................................. 45 2.3.2 Những hạn chế ................................................................................................. 46 CHƯƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG SỐNG SẠCH ........................................................................................................................ 48 3.1 Định hướng nguồn nhân lực của Công ty ....................................................... 48 3.2 Các giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Môi Trường Sống Sạch ....................................................................... 48 3.2.1 Mục tiêu ........................................................................................................... 48 3.2.2 Giải pháp cụ thể cho từng nhân tố để nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên ................................................................................................................... 48 3.2.2.1 Giải pháp về Điều kiện làm việc ................................................................... 48 3.2.2.2 Giải pháp về Cấp trên .................................................................................... 50 3.2.2.3 Giải pháp về Đào tạo thăng tiến .................................................................... 54 3.2.2.4 Giải pháp về Tiền lương, thưởng .................................................................. 56
3.2.2.5 Giải pháp về Đồng nghiệp............................................................................. 58 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 62 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 01 PHỤ LỤC 02 PHỤ LỤC 03 PHỤ LỤC 04 PHỤ LỤC 05 PHỤ LỤC 06
DANH MỤC KÍ HIỆU VIẾT TẮT Ký hiệu Nguyên nghĩa CBCNV Cán bộ công nhân viên NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực ĐH Đại học BGĐ Ban Giám đốc
DANH MỤC HÌNH ẢNH, ĐỒ THỊ Hình 1.1 Mô hình đo lường sự hài lòng đối với công việc 9 trong điều kiện Việt Nam Hình 1.2 Thuyết nhu cầu bậc thang Maslow 16 Hình 1.3 Thuyết hai nhân tố Herzberg 17 Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Môi 20 Trường Sống Sạch
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Thống kê về số lượng lao động 21 Bảng 2.2 Thống kê cơ cấu lao động theo trình độ và giới tính 22 Bảng 2.3 Thống kê cơ cấu lao động theo độ tuổi 23 Bảng 2.4 Phân tích biến động nhân sự - doanh thu tại Công ty CP Môi 25 trường sống sạch Bảng 2.5 Bảng mô tả mẫu 28 Bảng 2.6 Sắp xếp thứ tự các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng 32 Bảng 2.7 Thành phần Điều kiện làm việc 33 Bảng 2.8 Thành phần Bản chất công việc 34 Bảng 2.9 Thành phần Đào tạo thăng tiến 35 Bảng 2.10 Thành phần Tiền lương, thưởng 37 Bảng 2.11 Thành phần Phúc lợi” 39 Bảng 2.12 Thành phần Đồng nghiệp 40 Bảng 2.13 Thành phần Cấp trên 42 Bảng 2.14 Thành phần Sự hài lòng 43 Bảng 3.1 Bảng phân công công việc trong tháng tại tòa nhà CC Indochina 50 của Công ty Cổ phần Môi Trường Sống Sạch
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Công ty Cổ phần Môi Trường Sống Sạch là công ty kinh doanh dịch vụ, bao gồm các dịch vụ quản lý tòa nhà, nhằm tạo ra một môi trường sống lành mạnh, môi trường sống sạch cho khách hàng, cung cấp các sản phẩm quản lý, bảo đảm tài sản, bất động sản khác. Trải qua 6 năm phát triển, thực trạng hài lòng của nhân viên tại Công ty cổ phần Môi trường sống sạch những năm gần đây theo Phòng Nhân sự thống kê có sự tăng giảm thường xuyên. Theo thống kê của phòng nhân sự về tỷ lệ tăng, giảm nhân viên qua các năm 2014, 2015, 2016 có sự thay đổi đáng kể, cụ thể: Năm 2014 giảm 15.84% so với năm 2013. Năm 2015 tăng 41.18% và Năm 2016 giảm 4.17% so với cùng kỳ năm trước. Cùng với sự tác động của khủng hoảng kinh tế và dấu hiệu phục hồi kinh tế chậm cũng làm ảnh hưởng đến tình hình nhân sự tại Công ty. Theo cập nhật của báo Kinh tế và Dự báo ngày 17/8/2016, cơ quan của Bộ Kế hoạch và đầu tư, lao động thất nghiệp tăng 16.400 người trong quý II/2016 so với quý I/2016, nhóm có số người thất nghiệp nhiều nhất là nhóm có trình độ đại học trở lên có 191.300 người, tiếp đến là nhóm cao đẳng chuyên nghiệp có 94.800 người và trung cấp chuyên nghiệp là 59.100 người. Sự tăng giảm không ổn định này đặt ra cho Ban Giám đốc một câu hỏi lớn như: Tại sao lại có sự tăng giảm thường xuyên như vậy? Tại sao những nhân viên lành nghề lại rời bỏ công ty hay lí do gì nhân viên chưa hài lòng trong công việc? Làm thế nào để nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên? Liệu việc này có ảnh hưởng đến mục tiêu mở rộng thị trường cũng như đạt chuẩn về chất lượng dịch vụ hay không? Hiện nay trước các sức ép cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp phải tìm cách duy trì hoạt động kinh doanh đồng thời phát triển doanh nghiệp bằng việc sản xuất ra nhiều sản phẩm cung ứng cho thị trường, quan tâm đến việc tạo ra các sản phẩm với chất lượng cao và phí tổn thấp. Do đó, các nhà quản trị trong các doanh nghiệp luôn nhận thấy việc tăng cường sự hài lòng trong công việc của nhân viên đối với tổ chức, đặc biệt là những nhân viên giỏi, tránh việc chảy máu chất
2 xám đối với tổ chức ngày càng trở nên quan trọng. Mặt khác, sự ổn định đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm các chi phí (đào tạo, tuyển dụng) và làm giảm các sai sót nghiệp vụ có thể xảy ra, tạo dựng niềm tin và định hình văn hóa doanh nghiệp. Để tồn tại và phát triển trên thị trường, tất cả các doanh nghiệp cần tăng cường sức mạnh để có lợi thế hơn các doanh nghiệp khác và bất kỳ đối thủ cạnh tranh nào, khẳng định vị thế của mình. Những thay đổi trong lĩnh vực kinh doanh phải chấp nhận rằng lợi thế duy nhất cũng như một trong các lợi thế bền vững nhất chính là yếu tố con người. Đội ngũ nhân viên là tài sản vô giá của doanh nghiệp, một trong những nguồn tài nguyên quý giá nhất của doanh nghiệp. Đội ngũ nhân viên giỏi sẽ là một lợi thế cạnh tranh lớn cho bất kỳ doanh nghiệp nào. Vấn đề đặt ra là làm thế nào nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên hiện tại. Đó luôn là câu hỏi đặt ra cho những nhà lãnh đạo, cấp quản lý nói chung. Với những áp lực cạnh tranh như hiện nay kèm theo những chính sách thu hút và săn đón nhân tài đòi hỏi các tổ chức phải tìm mọi biện pháp là làm thế nào để nhân viên hài lòng với công việc từ đó người nhân viên cảm thấy vui vẻ trong công việc, đóng góp sức mình vì lợi ích cao nhất của tổ chức. Sự hài lòng trong công việc của nhân viên giữ vai trò quan trọng và quyết định sự thành công trong việc phát triển tổ chức trong môi trường cạnh tranh như ngày nay. Khi nhân viên hài lòng với công việc sẽ có động lực làm việc cao hơn, mong muốn được cống hiến nhiều hơn, trung thành với tổ chức. Đây cũng chính là điều mà các tổ chức luôn muốn đạt được từ nhân viên của mình. Với các lý do trên tôi chọn n g h i ê n c ứ u đề tài: “Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần Môi Trường Sống Sạch”. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu chung là tìm các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần Môi Trường Sống Sạch. Các mục tiêu cụ thể như sau: - Phân tích thực trạng về sự hài lòng trong công việc đến sự hài lòng của
3 nhân viên tại Công ty cổ phần Môi trường sống sạch; - Đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc đến sự hài lòng của nhân viên tại công ty trong giai đoạn sắp tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Môi trường sống sạch. - Đối tượng khảo sát: là các CBCNV, người lao động tại Công ty. - Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu thực hiện trong phạm vi nội bộ tại Công ty cổ phần Môi trường sống sạch. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp bao gồm phương pháp định tính và phương pháp định lượng. Phương pháp định tính: Nghiên cứu đã sử dụng các số liệu thống kê qua thu thấp dữ liệu sẵn có, tiến hành lập bảng biểu, vẽ các đồ thị, biểu đồ để dễ dàng so sánh và đánh giá nội dung cần tập trung nghiên cứu. Bên cạnh đó tác giả cũng dựa vào các khái niệm nghiên cứu và các tài liệu về mức độ hài lòng trong công việc, thang đo của các nghiên cứu trước đây để đánh giá sơ bộ thang đo, xem xét sự phù hợp của thang đo với bối cảnh nghiên cứu và thực hiện các điều chỉnh, bổ sung cần thiết để hoàn thiện thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức. Phương pháp định lượng: sử dụng phương pháp khảo sát bằng cách phỏng vấn trực tiếp thông qua phiếu khảo sát với đối tượng là nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần Môi trường sống sạch. Phương pháp này nhằm kiểm định và nhận diện các nhân tố thông qua các giá trị, độ tin cậy và mức độ phù hợp của thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu và xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên công ty. Các dữ liệu, thông số sẽ được tiến hành kiểm tra, phân tích, đánh giá bằng phần mềm SPSS. Ứng dụng phần mềm SPSS 22.0 để thực hiện kiểm định mô hình nghiên cứu như Cronbach’s Anpha, EFA.
4 5. Kết cấu đề tài Luận văn bao gồm các phần, chương sau: Phần Mở đầu: 1. Tính cấp thiết của đề tài; 2. Mục tiêu nghiên cứu; 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu; 4. Phương pháp nghiên cứu; 5. Kết cấu đề tài. Chương 1: Cơ sở lý thuyết – Trình bày cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của nhân viên; Chương 2: Phân tích thực trạng sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần Môi trường sống sạch; Chương 3: Các giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần Môi trường sống sạch. Phần Kết luận. Tài liệu tham khảo Phụ lục
5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Trong chương này cũng xem xét các nghiên cứu trước đây về sự hài lòng trong công việc và các khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Từ đó đề xuất được mô hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết. 1.1 Khái niệm về sự hài lòng 1.1.1 Sự hài lòng Có khá nhiều định nghĩa về sự hài lòng. Theo Từ điển Oxford Advanced Leaner’s Dictionary định nghĩa “Sự hài lòng” là hành động đáp ứng nhu cầu hay mong muốn nào đó. Như vậy có thể hiểu sự hài lòng là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào (trích trong Antoncic, J.A và Antoncic, B., 2011). Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói cách khác, môi trường làm việc đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng công việc càng cao. Trong khi đó, theo Smith, Kendal và Hulin (1969), sự hài lòng với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ. Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc thể hiện ở mức độ mà người lao động có cảm nhận, định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức, thực sự cảm thấy thích thú với công việc. Sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
6 Kết luận của Weiss (1967), hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Theo Schneider & Snyder (1975), cho rằng sự hài lòng trong công việc là đánh giá của cá nhân về điều kiện hiện tại và kết quả đó có được từ công việc. Theo Kusku (2003), sự hài lòng trong công việc phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của người lao động về công việc của họ. Sự hài lòng trong công việc đồng thời cũng được định nghĩa như là những tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm (Schemerhorn, Hunt and Osborn, 1997:98). Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc, vui vẻ trong công việc chúng ta có thể nói rằng anh ta hài lòng với công việc. Theo Schemerhorn (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005), sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên. Tại Việt Nam, Nguyễn Hữu Lam (2007) trong quyển sách “Hành vi tổ chức” cho rằng sự hài lòng đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó. Theo Trần Kim Dung (2005) trong đề tài nghiên cứu cấp Bộ, sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa và đo lường theo 2 khía cạnh: hài lòng nói chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần của công việc. Sự hài lòng nói chung của con người là cảm giác khi họ hài lòng, hạnh phúc về những nhu cầu mà họ đặt ra và đạt được nhờ sự tác động của bản thân, các yếu tố khách quan, chủ quan khác. Sự hài lòng đối với công việc bao gồm những nhu cầu của con người đạt được thông qua sự tác động và ảnh hưởng của các yếu tố trong môi trường làm việc. Có thể thấy có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc của nhân viên, dựa vào nghiên cứu của Smith như sự hài lòng với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) hay nghiên cứu của Trần Kim Dung như sự hài lòng đối với công việc bao gồm những nhu cầu của con người đạt được thông qua sự tác động và ảnh hưởng của các
7 yếu tố trong môi trường làm việc, tác giả lý giải và đi sâu phân tích sự hài lòng trong công việc của nhân viên dưới sự tác động của các yếu tố như: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc. Nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) do Smith, Kendall, Hulin (1969) thiết lập và được tái bản vào năm 1985, 1997 và 2009; vì JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn. JDI đã được hơn 1000 tổ chức sử dụng trong nhiều lĩnh vực. Nghiên cứu sử dụng 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của Smith và nội dụng chính như sau: 1.1.2 Bản chất công việc Bản chất công việc liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Hiện tại đây là một yếu tố quan trọng và hàng đầu của nhân viên khi lựa chọn một công việc, vì hơn 1/3 thời gian trong ngày người nhân viên dành cho công việc, nơi làm việc nên họ lựa chọn yếu tố này kỹ để có thể làm lâu dài. Bản chất công việc là yếu tố quan trọng khi lựa chọn công việc của người lao động. Công việc phù hợp, thoải mái sẽ tạo cho con người sự yêu thích, sự hài lòng sẽ ngăn cản nhân viên tìm kiếm các cơ hội khác, khi nhân viên hài lòng với công việc thì sẽ làm việc hiệu quả hơn. Các thành phần sau của bản chất công việc sẽ được xem xét gồm: - Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân; - Công việc rất thú vị; - Công việc có nhiều thách thức; - Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc. 1.1.3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến Cơ hội đào tạo và thăng tiến liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Một số nhà nghiên cứu cho rằng cơ hội thăng tiến có liên hệ chặt chẽ với sự hài lòng công việc của nhân viên (Smith và cộng sự, 1969; Ellickson, 2002).
8 Theo Maslow (1954), có năm loại nhu cầu của một cá nhân là nhu cầu sinh lí, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu thể hiện. Cơ hội thăng tiến liên quan đến những nhu cầu này, những nhân viên mà có cơ hội thăng tiến tốt hơn sẽ thỏa mãn tốt nhu cầu của mình hơn. Trong các nghiên cứu tại Việt Nam (Trần Kim Dung, 2005) yếu tố cơ hội thăng tiến được xem xét dưới các khía cạnh như: tính liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Các thành phần về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm: - Chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt; - Chính sách thăng tiến của công ty công bằng, hợp lý; - Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên. 1.1.4 Lãnh đạo Lãnh đạo liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức. Lãnh đạo là người giám sát và theo dõi công việc của nhân viên thường xuyên, cũng là người quyết định cũng như ảnh hưởng lớn đến sự nghiệp về sau của NLĐ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng, chất lượng của mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Ting (1997) đã nghiên cứu trên những nhân viên chính phủ liên bang Mỹ và thấy rằng những nhân viên hài lòng hơn với công việc của họ nếu họ có mối quan hệ tốt với lãnh đạo. Các thành phần về lãnh đạo được xem xét bao gồm: - Cán bộ lãnh đạo gương mẫu; - Cán bộ có lời nói và việc làm song hành; - Sự tin tưởng đối với lãnh đạo; - Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết. 1.1.5 Đồng nghiệp Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc với các đồng nghiệp.
9 Đồng nghiệp trong công ty là người mà nhân viên tiếp xúc thường xuyên, cùng phối hợp làm việc. Xu hướng hiện này là làm việc nhóm, cần sự phối hợp của nhiều người có thể nâng cao hiệu suất, giải quyết được những công việc khó và quy mô lớn. Theo Kreitner & Kinichi (2001), mối quan hệ thân thiện và hỗ trợ từ đồng nghiệp làm gia tăng sự hài lòng trong công việc. Moon & Maxwell (2004) cho rằng sự tương tác tiêu cực với đồng nghiệp làm giảm sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Các thành phần về đồng nghiệp được xem xét bao gồm: - Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu; - Có tinh thần đồng đội; - Sẵn sàng giúp đỡ nhau; - Có sự nhất trí cao. 1.1.6 Tiền lương, thưởng Sự hài lòng về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương. Tiền lương đã từng là mối quan tâm lớn của NLĐ trước kia nhưng hiện nay nó vẫn còn giữ vai trò quan trọng trong việc lựa chọn công việc. NLĐ cần cung cấp nguồn sống của họ từ tiền lương, chế độ lương, thưởng cũng chiếm sự quan tâm của NLĐ; họ cần có sự công bằng, tương xứng với công sức nhân viên bỏ ra để hoàn thành công việc của họ; cũng là một trong những yếu tố để tiếp tục hoặc rời bỏ công ty. Lawler (1971) cho rằng những nhân viên mà tin rằng họ được trả lương bằng với những người khác thì có sự hài lòng công việc cao hơn những nhân viên nghĩ rằng mình được trả lương thấp. Nghiên cứu của Đào Trung Kiên và cộng sự (2013) cũng khẳng định mối quan hệ giữa tiền lương và sự hài lòng công việc. Sự hài lòng về tiền lương được đo lường dựa trên các tiêu thức: - NLĐ có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty; - Tiền lương, thu nhập được trả công bằng; - NLĐ hài lòng về chế độ lương.
10 Theo Trần Kim Dung (2005) hai nhóm khía cạnh trong công việc được đề nghị bổ sung thêm cho JDI khi đo lường mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc ở Việt Nam là: - Phúc lợi: tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi, mua bảo hiểm xã hội cho nhân viên. Nhân tố “Phúc lợi” có tác động cùng chiều đến sự hài lòng chung của nhân viên. - Điều kiện làm việc: điều kiện an toàn vệ sinh lao động và áp lực công việc. Nhân tố “Áp lực công việc” có tác động ngược chiều đến sự hài lòng chung của nhân viên. Kết quả nghiên cứu đã chứng minh rằng hai yếu tố trong điều kiện làm việc tại Việt Nam đảm bảo độ tin cậy và giá trị thang đo (nghiên cứu về nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ hài lòng với tổ chức – Trần Kim Dung, 2005) được mô tả qua Hình 1.1 Như vậy tổng cộng các khía cạnh thành phần công việc dùng để đo lường mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên trong nghiên cứu bao gồm: 1- Bản chất công việc; 2- Cơ hội đào tạo và thăng tiến; 3- Sự giám sát của cấp trên; 4- Đồng nghiệp;
11 5- Lương, thưởng; 6- Phúc lợi; 7- Điều kiện làm việc; 8- Sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Nghiên cứu này sẽ thực hiện đánh giá ảnh hưởng của các nhân tố tạo nên sự hài lòng hay sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đối với tổ chức dựa trên các nhân tố trên. 1.2 Một số lý thuyết về nhu cầu của nhân viên Sự hài lòng trong công việc của nhân viên liên quan đến sự thỏa mãn hay sự đáp ứng nhu cầu của nhân viên, dưới đây là giới thiệu các mô hình lý thuyết về nhu cầu của nhân viên được xây dựng trong quản trị nguồn nhân lực. Các lý thuyết về nhu cầu giúp nhận diện những nhân tố tác động đến sự thỏa mãn các nhu cầu, từ đó ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Có rất nhiều nguyên nhân khác nhau ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, trong đó để mang lại sự hài lòng trong công việc cho nhân viên, thì nhà quản lý phải mang lại sự thỏa mãn nhu cầu nào đó cho nhân viên. Đó có thể là các nhu cầu cơ bản về cuộc sống như ăn no mặc ấm, cần được tôn trọng trong thuyết của Maslow, yếu tố duy trì và thúc đẩy của thuyết Herzberg, thuyết công bằng của Adam, cao hơn nữa là nhu cầu về thành tựu, quyền lực (McCelland), hay cũng có thể là nhu cầu về phần thưởng (Vroom). 1.2.1 Thuyết nhu cầu bậc thang của Maslow Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ... Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hằng ngày.