Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng

Chia sẻ: Thiên Vũ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:131

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn tập trung vào hệ thống hóa các vấn đề liên quan đến văn hóa doanh nghiệp trên các cơ sở lý thuyết. Qua đó người nghiên cứu sẽ thực hiện phân tích, đánh giá thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Việt Nam Thịnh Vượng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng

i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp. HCM -------------------- TRẦN NGỌC TRƯỜNG MI GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN VĂN TÂN TRANG PHỤ BÌA TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013
ii LỜI CAM ĐOAN Để có thể hoàn thành tốt luận văn này, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS.Nguyễn Văn Tân, người đã định hướng và giúp đỡ cho tôi rất nhiều trong quá trình thực hiện luận văn của mình. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các Anh, Chị và Ban lãnh đạo trong Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng đã tạo điều kiện cho tôi hoàn thành nghiên cứu này. Tôi xin cam đoan đây là nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. TP.HCM, ngày 14 tháng 10 năm 2013 Người thực hiện Trần Ngọc Trường Mi
iii MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ MỞ ĐẦU ........................................................................................................................................ 1 1. LÝ DO NGHIÊN CỨU .......................................................................................................... 1 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ................................................................................................... 2 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ........................................................................ 2 Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................................. 2 Giả thiết nghiên cứu ................................................................................................................ 2 Phạm vi nghiên cứu: ............................................................................................................... 3 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................................................... 3 5. CẤU TRÚC LUẬN VĂN ....................................................................................................... 3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP .......................................................................................................................... 5 1.1 Văn hóa doanh nghiệp .......................................................................................................... 5 1.1.1 Định nghĩa Văn hóa ....................................................................................................... 5 1.1.2 Định nghĩa về Văn hóa doanh nghiệp ............................................................................ 5 1.1.3 Ðặc điểm của văn hóa doanh nghiệp ............................................................................. 8 1.1.3.1 Văn hóa doanh nghiệp tồn tại khách quan .............................................................. 8 1.1.3.2 Văn hóa doanh nghiệp hình thành trong trong một thời gian khá dài ..................... 8 1.1.3.3 Văn hóa doanh nghiệp mang tính bền vững ........................................................... 8 1.1.4 Các cấp độ biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp ........................................................... 9 1.1.5 Vai trò của lãnh đạo trong việc xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp ............... 11 1.1.5.1 Lãnh đạo tạo dựng nền tảng văn hóa doanh nghiệp .............................................. 12 1.1.5.2 Lãnh đạo hình thành, nuôi dưỡng môi trường và những chuẩn mực văn hóa ...... 13 1.1.5.3 Tuyển chọn những người phù hợp với hệ giá trị văn hóa ..................................... 13 1.1.5.4. Lãnh đạo là tấm gương và động lực cho nhân viên ............................................. 13 1.1.5.5 Lãnh đạo là người thay đổi văn hóa doanh nghiệp. .............................................. 14
iv 1.2 Các mô hình văn hóa doanh nghiệp .................................................................................... 14 1.2.1 Mô hình của Geert Hofstede ........................................................................................ 14 1.2.2 Mô hình của Trompenaar ............................................................................................. 15 1.2.3 Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Edgar H. Schein ................................................. 15 1.2.3.1 Các giá trị hữu hình (Artifacts) ............................................................................. 16 1.2.3.2 Các giá trị được tuyên bố (Espoused Values) ....................................................... 16 1.2.3.3 Các ngầm định nền tảng (Basic Underlying Assumptions) .................................. 16 1.2.4 Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Daniel Denison ................................................... 19 1.2.4.1. Đặc điểm 1 - Sự tham gia (Involvement) ............................................................. 21 1.2.4.2 Đặc điểm 2 – Sự Kiên Định (Consistency) ........................................................... 21 1.2.4.3 Đặc điểm 3 - Khả năng thích nghi ( Adaptability)................................................ 22 1.2.4.4 Đặc điểm 4 - Sứ mệnh (Mission) .......................................................................... 22 1.2.4.5 Tính linh động và ổn định (Flexible & Stable) ..................................................... 23 1.2.4.6 Định hướng bên trong và bên ngoài (Internal & External Focus) ........................ 23 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM THỊNH THƯỢNG.................................................................................................... 25 2.1. Giới thiệu chung về Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng ..................................... 25 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................................. 25 2.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban ở Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng ........................................................................................................ 27 2.1.3 Tình hình nguồn nhân lực của Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng 2011– 2013....................................................................................................................................... 30 2.1.4. Các sản phẩm, dịch vụ của VPBank ........................................................................... 31 2.1.5. Một số chỉ tiêu trong hoạt động kinh doanh qua các năm 2009-2012 ........................ 32 2.2 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng ........... 33 2.2.1 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 33 2.2.1.1 Lựa chọn mô hình nghiên cứu .............................................................................. 33 2.2.1.2 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 34 2.2.1.3 Thiết kế thang đo .................................................................................................. 34 2.2.1.4 Các phương pháp phân tích số liệu ....................................................................... 34 2.2.2 Thực trạng các yếu tố văn hoá hữu hình tại Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng ................................................................................................................................... 36
v 2.2.2.1 Đặc điểm kiến trúc ................................................................................................ 36 2.2.2.2 Nghi lễ ................................................................................................................... 37 2.2.2.3 Giai thoại ............................................................................................................... 38 2.2.2.4 Đồng phục ............................................................................................................. 38 2.2.2.5 Logo ...................................................................................................................... 38 2.2.2.6 Khẩu hiệu .............................................................................................................. 39 2.2.3 Đánh giá nhận thức của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp tại Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng ........................................................................................................ 40 2.2.3.1 Đặc điểm mẫu điều tra ......................................................................................... 40 2.2.3.2 Đánh giá văn hóa doanh nghiệp Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng thông qua khung đặc điểm sự tham gia ............................................................................ 41 2.2.3.3. Đánh giá văn hóa doanh nghiệp của Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng thông qua khung đặc điểm Sứ Mệnh .................................................................... 42 2.2.3.4 Đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng thông qua đặc điểm Sự kiên định ...................................................................................... 44 2.2.3.5. Đánh giá văn hóa doanh nghiệp của Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng thông qua đặc điểm khả năng thích nghi .............................................................. 45 2.2.4 Đánh giá trạng thái văn hóa doanh nghiệp của Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng thông qua mô hình Denison ...................................................................................... 45 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG ................................................................. 50 3.1 Định hướng phát triển của Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng ............................ 50 3.2 Định hướng và nguyên tắc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng ................................................................................................ 50 3.3 Giải pháp nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng ............................................................................................................................. 52 3.3.1 Giải pháp phát triển nhân tố Sự tham gia trong văn hoá doanh nghiệp Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng ............................................................................................ 52 3.3.2 Giải pháp phát triển nhân tố Sứ mệnh trong văn hoá doanh nghiệp Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng ............................................................................................ 55 3.3.3 Giải pháp phát triển nhân tố Sự kiên định và khả năng thích nghi trong văn hóa doanh nghiệp tại Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng ............................................. 59
vi 3.3.4 Một số giải pháp khác .................................................................................................. 65 KẾT LUẬN ................................................................................................................................... 68 DANH MỤC TÀI LỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU ĐVT : Đơn vị tính GTKĐ : Giá trị kiểm định GTTB : Giá trị trung bình TMCP : Thương mại cổ phần
viii DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 2.1: Số liệu nhân sự VPBank 2010 – 2012 .......................................................................... 30 Bảng 2.2: Một số chỉ tiêu trong hoạt động kinh doanh qua các năm 2009-2012 ......................... 33 Bảng 2.3: Kết quả đánh giá về đặc điểm sự tham gia trong văn hóa doanh nghiệp Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng .................................................................................................... 42 Bảng 2.4: Kết quả đánh giá về đặc điểm sứ mệnh trong văn hóa doanh nghiệp Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng .................................................................................................... 43 Bảng 2.5: Kết quả đánh giá về đặc điểm sự kiên định trong văn hóa doanh nghiệp Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng .................................................................................................... 45 Bảng 2.6: Kết quả đánh giá về nhân tố khả năng thích nghi trong văn hóa doanh nghiệp Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng........................................................................................... 48 Bảng 2.7: Kết quả đánh giá tổng quan trạng thái văn hóa doanh nghiệp ..................................... 47
ix DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Sơ đồ 1.1: Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denison .............................................................. 20 Sơ đồ 1.2: Sự linh động và ổn định............................................................................................... 23 Sơ đồ 1.3: Định hướng bên trong và bên ngoài ............................................................................ 24 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của VPBank ........................................................................................ 28 Sơ đồ 2.2: Kết quả đánh giá tổng quan trạng thái văn hóa doanh nghiệp của Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng theo mô hình Denison ................................................................ 48
1 MỞ ĐẦU 1. LÝ DO NGHIÊN CỨU Môi trường kinh doanh trong xu thế hội nhập ngày càng trở nên phức tạp và cạnh tranh cao, đòi hỏi tất cả các doanh nghiệp phải không ngừng gia tăng các nguồn lực của mình: đầu tư công nghệ, cải tiến quy trình, và nguồn nhân lực, v.v…, trong đó văn hóa được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, là nhân tố tạo nền tảng để duy trì và phát triển hoạt động của doanh nghiệp một cách bền vững. Thực tế chứng minh văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực quan trọng, có khả năng tổng hợp liên kết và phát huy tối đa sức mạnh của các nguồn lực khác, tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp với nhau trên thị trường cạnh tranh. Sự khác biệt này tạo ra lợi thế cạnh tranh với những doanh nghiệp xây dựng được nền văn hóa tích cực cũng có thể là tác nhân gây cản trở sự phát triển đối với hoạt động của doanh nghiệp nếu nền văn hóa đó gây ra tiêu cực. Có thể nói văn hóa như tài sản vô giá của mỗi doanh nghiệp. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường thì việc hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp là một việc làm hết sức cần thiết nhưng cũng không ít khó khăn. Xây dựng và hoàn thiện bản sắc văn hóa doanh nghiệp trở thành yêu cầu cấp thiết để doanh nghiệp phát triển bền vững. Tuy nhiên, văn hóa doanh nghiệp hiện nay là một vấn đề khá mới mẻ và chưa được chú trọng nhiều trong các doanh nghiệp Việt Nam. Ngân hàng là ngành kinh doanh dịch vụ, mà ở dịch vụ thì gắn kết với yếu tố con người. Nó là ngành kinh doanh dịch vụ cao cấp, phức tạp, và vì vậy mà yêu cầu đặt ra cho yếu tố con người ở lĩnh vực này cũng ở mức độ cao hơn và quan trọng hơn. Chính vì thế, việc hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp trong hệ thống các ngân hàng sẽ tạo ra lợi thế cạnh, nền tảng vững chắc để phát triển và bền vững. Nằm trong hệ thống các ngân hàng thương mại Việt Nam, ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (VP Bank) với 20 năm hoạt động và vị thế là 1 trong 12 ngân hàng TMCP hàng đầu Việt Nam đã và đang gặt hái nhiều thành công, phát triển về quy mô hoạt động, mở rộng mạng lưới, tăng trưởng nhanh về nguồn vốn, con người. Tuy nhiên để so sánh với các ngân hàng thương mại lớn trong nước, các ngân hàng
2 thương mại trên thế giới, thì hệ thống ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng còn khá non trẻ, bản sắc văn hóa tuy đã bước đầu hình thành nhưng chưa rõ ràng, chưa đặc trưng và chưa mang nét khác biệt độc đáo và cũng chưa được các cấp quản trị quan tâm đúng mức để phát triển xứng với tầm quan trọng, tính cấp thiết cần có của các yêu cầu về hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp. Chính vì vậy, người nghiên cứu chọn đề tài “Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Việt Nam Thịnh Vượng” 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Đề tài “Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Việt Nam Thịnh Vượng” tập trung vào hệ thống hóa các vấn đề liên quan đến văn hóa doanh nghiệp trên các cơ sở lý thuyết. Qua đó người nghiên cứu sẽ thực hiện phân tích, đánh giá thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Việt Nam Thịnh Vượng. - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp nhằm định hướng cho việc duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp theo xu thế tích cực. - Phân tích, đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức tại ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Việt Nam Thịnh Vượng. - Nhận xét và đưa ra các giải pháp để phát triển văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Việt Nam Thịnh Vượng 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là văn hoá doanh nghiệp, bao gồm: các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp, các đặc điểm và hình thức biểu hiện của văn hoá doanh nghiệp, các cấp độ của văn hoá doanh nghiệp. Đối tượng khảo sát là các nhân viên làm việc tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Việt Nam Thịnh Vượng Giả thiết nghiên cứu
3 Văn hóa doanh nghiệp là một trong những nguyên nhân quan trọng tác động đến sự phát triển hoạt động kinh doanh, uy tín, hình ảnh, và tạo ra tính cạnh tranh cho doanh nghiệp. Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp là yêu cầu cấp thiết và hàng đầu tại các doanh nghiệp Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Việt Nam Thịnh Vượng (bao gồm các chi nhánh ở Miền Nam, miền Trung và miền Bắc Về thời gian: Nghiên cứu sử dụng dữ liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian chủ yếu từ năm 2008 – 2012. Thu thập dữ liệu sơ cấp trong năm 2013 thông qua các bảng khảo sát tại các chi nhánh của ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Việt Nam Thịnh Vượng Nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Việt Nam Thịnh Vượng đến năm 2020. 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phương pháp quan sát: mục đích nhằm quan sát văn hóa doanh nghiệp ở cấp độ bề mặt, bước này giúp cho người nghiên cứu có cái nhìn sơ lược về văn hóa doanh nghiệp tại VPBank. Phương pháp khảo sát: tác giả nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi của mô hình Denison, đối tượng nghiên cứu là các cán bộ quản lý cấp cao, cấp trung, nhân viên đang làm việc tại ngân hàng VPBank. 5. CẤU TRÚC LUẬN VĂN Luận văn gồm các chương như sau: Mở đầu Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Chương này sẽ trình bày cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp và tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan của các tác giả trên thế giới làm nền tảng cho nghiên cứu này
4 Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng Chương 3: Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng Kết luận Tài Liệu Tham Khảo Phụ lục
5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1 Văn hóa doanh nghiệp 1.1.1 Định nghĩa Văn hóa Về khái niệm "Văn hóa", hiện có rất nhiều định nghĩa. Đề tài này sẽ đưa ra một số khái niệm tiêu biểu để người đọc có được cách hiểu tổng quát nhất. GS. Trần Ngọc Thêm tiếp cận và đưa ra khái niệm về văn hóa có tính tổng quát hơn: “Văn hoá là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích luỹ qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội của mình” (Trần Ngọc Thêm, 1995, trang 18). Có rất nhiều định nghĩa về văn hóa, từ rất rộng (coi tất cả những gì không thuộc giới tự nhiên mà con người tạo ra đều là văn hóa) cho tới khá hẹp (coi văn hóa chỉ là những sáng tạo trong lĩnh vực tinh thần), mỗi con người, mỗi công việc đều có thể hiện những góc độ văn hóa riêng. Dù ở bất kỳ trường hợp nào, những giá trị của văn hóa được biểu hiện có khác nhau nhưng mục đích cuối cùng là đều cố gắng vươn tới, đạt tới những giá trị nâng cao hiệu quả công việc và làm đẹp thêm cho cuộc sống. 1.1.2 Định nghĩa về Văn hóa doanh nghiệp Trong một xã hội rộng lớn, mỗi doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ. Xã hội lớn có nền văn hoá lớn, xã hội nhỏ (doanh nghiệp) cũng cần xây dựng cho mình một nền văn hoá riêng biệt. Nền văn hoá ấy chịu ảnh hưởng và đồng thời cũng là một bộ phận cấu thành nền văn hoá lớn. Như Edgar Schein, một nhà quản trị nổi tiếng người Mĩ đã nói: “Văn hoá doanh nghiệp gắn với văn hoá xã hội, là một bước tiến của văn hoá xã hội, là tầng sâu của văn hoá xã hội. Văn hoá doanh nghiệp đòi hỏi vừa chú ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất vừa chú ý quan hệ chủ thợ, quan hệ giữa người với người. Nói rộng ra nếu toàn bộ nền sản xuất đều được xây dựng trên một nền văn hoá doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân tộc vừa thích ứng với thời đại hiện nay”.( Edgar Schein, 1992, p 32)
6 Vào đầu những năm 70, sau sự thành công rực rỡ của các công ty Nhật Bản, các công ty Mĩ chú ý tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến thành công đó. Cụm từ Corporate culture (Văn hoá doanh nghiệp) đã được các chuyên gia nghiên cứu về tổ chức và các nhà quản lí sử dụng để chỉ một trong những tác nhân chủ yếu dẫn tới sự thành công của các công ty Nhật trên khắp thế giới. Đầu thập kỉ 90, người ta bắt đầu đi sâu nghiên cứu tìm hiểu về những nhân tố cấu thành cũng như những tác động to lớn của văn hoá đối với sự phát triển của một doanh nghiệp. Đã có rất nhiều khái niệm văn hoá doanh nghiệp được đưa ra nhưng cho đến nay vẫn chưa có một định nghĩa chuẩn nào được chính thức công nhận. Cũng theo nhà xã hội học người Mĩ E.N. Schein cho rằng: "Văn hóa doanh nghiệp hoặc văn hoá tổ chức là tổng thể những thủ pháp và qui tắc giải quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và thích ứng bên trong các nhân viên, những qui tắc đã tỏ ra hữu hiệu trong quá khứ và vẫn cấp thiết trong hiện tại. Những qui tắc và những thủ pháp này là yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân viên lựa chọn phương thức hành động, phân tích và ra quyết định thích hợp. Các thành viên của tổ chức không đắn đo suy nghĩ về ý nghĩa của những qui tắc và thủ pháp ấy mà coi chúng là đúng đắn ngay từ đầu".( Edgar Schein, 1992, p 32-33) Còn nhà xã hội học Pháp N. Đemert cho rằng: "Văn hóa doanh nghiệp đó là hệ thống quan niệm, những biểu tượng, những giá trị và mẫu hành vi được tất cả các thành viên chia sẻ. Điều đó có nghĩa là trong doanh nghiệp, tất cả các thành viên đó đều gắn bó với nhau bởi quan điểm chung về những vấn đề như doanh nghiệp đó là gì, vai trò kinh tế và xã hội của nó như thế nào, nó chiếm vị trí ra sao đối với những doanh nghiệp cạnh tranh với nó, những nghĩa vụ của nó đối với khách hàng là gì… Chức năng văn hoá tổ chức là tạo ra cảm giác thống nhất của mọi thành viên, tạo ra hình ảnh cái “chúng tôi” tập thể". Ông Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ đưa ra định nghĩa như sau: “Văn hoá doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kị, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp”.
7 Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (ILO):“Văn hoá doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”. Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar H. Schein: “Văn hoá công ty là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lí các vấn đề với môi trường xung quanh”. Ở Việt Nam, trong cuốn sách "Văn hoá và triết lí kinh doanh", xuất bản năm 2000, Đỗ Minh Cương đã đưa ra một khái niệm văn hóa kinh doanh như sau: “Văn hoá kinh doanh là việc sử dụng các nhân tố văn hoá vào trong hoạt động kinh doanh của chủ thể, là văn hoá mà các chủ thể tạo ra trong quá trình kinh doanh, hình thành nên những kiểu kinh doanh ổn định và đặc thù của nó” (Đỗ Minh Cương, 2000, trang 21). Như vậy, văn hóa doanh nghiệp có tính ổn định và bền vững, bất chấp sự thay đổi thường xuyên của các cá nhân, kể cả những người sáng lập và lãnh đạo doanh nghiệp. Nó tác động sâu sắc tới động cơ hành động của doanh nghiệp, tạo thành định hướng có tính chất chiến lược cho bản thân doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp luôn đóng vai trò như một lực lượng hướng dẫn, một sức mạnh cố hữu trong doanh nghiệp, là ý chí thống nhất toàn thể lãnh đạo và nhân viên của doanh nghiệp. Các khái niệm trên đều đã đề cập đến những nhân tố tinh thần của văn hoá doanh nghiệp như: Các quan niệm chung, các giá trị, các huyền thoại, nghi thức… của doanh nghiệp nhưng chưa đề cập đến nhân tố vật chất - nhân tố quan trọng của văn hoá doanh nghiệp. Do đó, trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu lôgic về văn hoá và văn hoá kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp có thể được định nghĩa như sau: “văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp,
8 trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích”. 1.1.3 Ðặc điểm của văn hóa doanh nghiệp 1.1.3.1 Văn hóa doanh nghiệp tồn tại khách quan Văn hóa doanh nghiệp tồn tại độc lập ngoài sự nhận biết của các chủ thể văn hóa doanh nghiệp. Có tổ chức, có doanh nghiệp là có tồn tại văn hóa doanh nghiệp. Dù chúng ta nhận thức nó hay không thì văn hóa doanh nghiệp vẫn trường tồn. Không có nghĩa rằng mọi văn hóa doanh nghiệp đều tốt đẹp. Nếu chúng ta nhận biết được văn hóa doanh nghiệp, xây dựng nó thì nó lành mạnh và phát triển. Có văn hóa doanh nghiệp tốt đẹp và lành mạnh hay cũng có văn hóa doanh nghiệp tiêu cực và yếu kém chứ không thể không có văn hóa doanh nghiệp trong một doanh nghiệp. Đây là một đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp, nhiều nghiên cứu đã khẳng định điều này mà bản thân chúng ta cũng có thể nhận biết được trong môi trường làm việc của mình. Nếu vậy thì tại sao các nhà quản lý với vai trò của mình, nhận thức được rằng văn hóa doanh nghiệp vẫn tồn tại cho dù chúng ta không tác động vào nó lại không chủ động tác động một cách tích cực có định hướng vào văn hóa doanh nghiệp của mình để xây dựng nó phát triển một cách lành mạnh, có vai trò thúc đẩy tích cực đến quá trình hoạt ñộng kinh doanh của doanh nghiệp. 1.1.3.2 Văn hóa doanh nghiệp hình thành trong trong một thời gian khá dài Văn hóa doanh nghiệp được hình thành trong một thời gian khá dài.Một doanh nghiệp khi vừa mới hình thành thì chỉ có văn hóa của mỗi cá nhân được thể hiện trong cách hành xử của họ tại doanh nghiệp. Dần dần khi mối quan hệ giữa các cá nhân, các nhóm trong doanh nghiệp hay tổ chức được hình thành, lúc đó sẽ hình thành nên sự liên kết hay ngầm định giữa họ và họ thừa nhận điều đó. 1.1.3.3 Văn hóa doanh nghiệp mang tính bền vững Văn hóa doanh nghiệp có giá trị bền vừng, chắc chắn đến doanh nghiệp bởi những lý do sau: Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện và thực hành hàng ngày, có xu hướng trở thành
9 thói quen, bén rể trong mọi hoạt động của các cá nhân trong doanh nghiệp. Là cơ sở dẫn đến việc hình thành các suy nghĩ và cách hành xử. Là kim chỉ nam cho việc ra quyết định Và có xu hướng phổ biến, truyền đạt lại cho những người mới. 1.1.4 Các cấp độ biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp Một số thuật ngữ đã được sử dụng khá thường xuyên là thành phần của văn hóa doanh nghiệp, các yếu tố, chiều, cấp độ và các biến. Theo Edgar H. Schein, văn hoá doanh nghiệp có thể chia thành ba cấp độ khác nhau. Thuật ngữ “cấp độ” dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận được của các giá trị văn hoá doanh nghiệp hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị văn hoá đó. Đây là cách tiếp cận độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của một nền văn hoá, giúp cho chúng ta hiểu một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành của nền văn hoá đó. 1. Những quá trình và các giá trị hữu hình 2. Những giá trị được tuyên bố 3. Những quan niệm chung Cấp độ thứ nhất – Những quá trình và các giá trị hữu hình Bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn, nghe và cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hoá xa lạ như: - Kiến trúc, cách bài trí; công nghệ, sản phẩm. - Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của doanh nghiệp. - Các văn bản qui định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp. - Lễ nghi và lễ hội hàng năm. - Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp. - Ngôn ngữ, cách ăn mặc, xe cộ, chức danh, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi ứng xử thường thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong doanh nghiệp. - Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức. - Hình thức, mẫu mã của sản phẩm. - Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên doanh nghiệp.
10 Đây là cấp độ văn hoá có thể nhận thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên, nhất là với những yếu tố vật chất như: Kiến trúc, bài trí, đồng phục… Cấp độ văn hoá này có đặc điểm chung là chịu ảnh hưởng nhiều của tính chất công việc kinh doanh của công ty, quan điểm của người lãnh đạo… Tuy nhiên, cấp độ văn hoá này dễ thay đổi và ít khi thể hiện được những giá trị thực sự trong văn hóa doanh nghiệp Cấp độ thứ hai - Những giá trị được tuyên bố (bao gồm các chiến lược, mục tiêu, triết lí của doanh nghiệp) Doanh nghiệp nào cũng có những qui định, nguyên tắc, triết lí, chiến lược và mục tiêu riêng, là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên và thường được công bố rộng rãi ra công chúng. Đây cũng chính là những giá trị được công bố, một bộ phận của nền văn hóa doanh nghiệp. “Những giá trị tuyên bố” cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn cho các thành viên trong doanh nghiệp cách thức đối phó với một số tình thế cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong môi trường doanh nghiệp Cấp độ thứ ba - Những quan niệm chung (những niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp) Trong bất cứ cấp độ văn hoá nào (văn hoá dân tộc, văn hoá kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp…) cũng đều có các quan niệm chung, được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lí của hầu hết các thành viên trong nền văn hoá đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận. Ví dụ, cùng một vấn đề: Vai trò của người phụ nữ trong xã hội, văn hoá Á Đông nói chung và văn hoá Việt Nam nói riêng có quan niệm truyền thống: Nhiệm vụ quan trọng nhất của phụ nữ là chăm lo cho gia đình, còn công việc ngoài xã hội là thứ yếu. Trong khi đó văn hoá phương Tây lại quan niệm: Người phụ nữ có quyền tự do cá nhân và không phải chịu sự ràng buộc quá khắt khe vào lễ giáo truyền thống. Để hình thành được các quan niệm chung, một cộng đồng văn hoá (ở bất kì cấp độ nào) phải trải qua quá trình hoạt động lâu dài, va chạm và xử lí nhiều tình huống
11 thực tiễn. Chính vì vậy, một khi đã hình thành, các quan niệm sẽ rất khó bị thay đổi. Không phải vô lí mà hàng chục năm nay, bình đẳng nam - nữ vẫn đang là một mục tiêu mà nhiều quốc gia, không chỉ ở châu Á hướng tới. Quan niệm “trọng nam khinh nữ” vốn đã trở thành quan niệm chung của nhiều nền văn hoá, nhiều cấp độ văn hoá. Xã hội ngày càng văn minh, con người có trình độ học vấn ngày càng cao, hầu như ai cũng được nghe và có thể nói về bình quyền, nhưng khi sinh con, nhiều ông bố bà mẹ vẫn “mong con trai hơn”; khi xét thăng chức cho nhân viên, giữa hai người một nam, một nữ thì ông chủ vẫn thích chọn người nam hơn vì “vấn đề sức khoẻ, thời gian cho công việc…”. Những hiện tượng này chính là xuất phát từ quan niệm ẩn, đã tồn tại bao đời nay và không thể thay đổi nhanh chóng (dù là khoảng thời gian hàng chục năm). Một khi trong tổ chức đã hình thành được quan niệm chung, tức là các thành viên cùng nhau chia sẻ và hành động theo đúng quan niệm chung đó, họ sẽ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngược lại. Ví dụ, cùng một vấn đề trả lương cho người lao động, các công ty Mĩ và nhiều nước châu Âu thường có chung quan niệm trả theo năng lực. Chính vì vậy, một người lao động trẻ mới vào nghề có thể nhận được mức lương rất cao nếu họ thực sự có tài. Trong khi đó, nhiều doanh nghiệp châu Á, trong đó có Việt Nam, lại chia sẻ chung quan niệm: Trả theo thâm niên, người lao động thường được đánh giá và trả lương tăng dần theo thâm niên cống hiến cho doanh nghiệp. Một người lao động trẻ rất khó có thể nhận được mức lương cao ngay từ đầu. 1.1.5 Vai trò của lãnh đạo trong việc xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp Trong quá trình hình thành và phát triển, văn hóa doanh nghiệp chịu tác động của rất nhiều yếu tố như ngành nghề kinh doanh, công nghệ, hay văn hóa dân tộc, nhưng yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất tới quá trình phát triển văn hóa doanh nghiệp là lãnh đạo tổ chức. Chính vì thế mà Schein (2004) đã ví lãnh đạo và văn hóa doanh nghiệp gắn kết với nhau như hai mặt của một đồng xu. Hơn thế nữa, Schein còn cho rằng lãnh đạo chính là người tạo dựng và quản trị văn hóa doanh