Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Kian Joo Can (Việt Nam)

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:125

Thêm vào BST

Báo xấu

47
lượt xem 20
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là nhận diện các vấn đề còn tồn động trong công tác ĐGTHCV từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Kian Joo Can (Việt Nam). Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Kian Joo Can (Việt Nam)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ---------------  --------------- HUỲNH PHAN THANH NHI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH KIAN JOO CAN (VIỆT NAM) LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ---------------  --------------- HUỲNH PHAN THANH NHI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH KIAN JOO CAN (VIỆT NAM) Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGÔ QUANG HUÂN TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận văn “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Kian Joo Can (Việt Nam)” là bài nghiên cứu của chính tôi. Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác. Không có sản phẩm/ nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định. Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác. TP. Hồ Chí Minh, ngày 11 tháng 10 năm 2017 Tác giả Huỳnh Phan Thanh Nhi
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TÓM TẮT MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài ........................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 3 4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 4 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài............................................................... 5 6. Tổng quan nghiên cứu ........................................................................................... 5 7. Cấu trúc của luận văn ............................................................................................ 7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ..............................................................................................................9 1.1. Cơ sở lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc ................................. 9 1.1.1. Các khái niệm có liên quan...........................................................................9 1.1.2. Nội dung hệ thống đánh giá thực hiện công việc. ......................................10 1.1.3. Lợi ích của hệ thống đánh giá thực hiện công việc. ...................................15 1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................... 16 1.3. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 16 1.3.1. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................16 1.3.2. Thu thập dữ liệu ..........................................................................................17 1.3.3. Thiết kế phương pháp lấy ý kiến chuyên gia và nghiên cứu định lượng ...18 Tóm tắt chương 1 .................................................................................................... 24
CHƯƠNG 2: KHẢO SÁT THỰC TIỄN VÀ PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH KIAN JOO CAN (VIỆT NAM). ...........................................................................................................26 2.1. Giới thiệu về công ty TNHH Kian Joo Can (Việt Nam) ............................... 26 2.1.1. Sơ lược lịch sử phát triển ............................................................................26 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty ...............................................27 2.1.3. Thực trạng nguồn nhân lực. ........................................................................29 2.1.4. Tình hình biến động nhân sự ......................................................................31 2.2. Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức ................................................... 32 2.2.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ................................................................................32 2.2.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo ......................................................................32 2.2.3. Phân tích nhân tố EFA ................................................................................33 2.2.4. Kiểm định hồi quy ......................................................................................35 2.3. Phân tích thực trạng hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Kian Joo Can (Việt Nam) ..........................................................................37 2.3.1. Quy trình đánh giá ......................................................................................37 2.3.2. Tiêu chuẩn đánh giá ....................................................................................39 2.3.3. Chu kì đánh giá ...........................................................................................43 2.3.4. Phương pháp đánh giá ................................................................................45 2.3.5. Kỹ năng của người đánh giá .......................................................................51 2.3.6. Phản hồi kết quả đánh giá ...........................................................................53 2.3.7. Trao đổi thông tin trong quá trình đánh giá ................................................55 2.3.8. Sử dụng kết quả đánh giá............................................................................56 2.4. Đánh giá chung ................................................................................................. 58 2.4.1. Ưu điểm ......................................................................................................58 2.4.2. Hạn chế ....................................................................................................... 59 Tóm tắt chương 2 .................................................................................................... 61
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH KIAN JOO CAN (VIỆT NAM). .......................................................................................................................62 3.1. Phương hướng hoạt động phát triển của công ty trong giai đoạn tới ......... 62 3.1.1. Chiến lược về sản xuất kinh doanh.............................................................62 3.1.2. Chiến lược về quản lý nhân sự ...................................................................62 3.1.3. Nhiệm vụ đặt ra cho công tác ĐGTHCV. ..................................................63 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác ĐGTHCV tại công ty TNHH Kian Joo Can (Việt Nam) .................................................................................................64 3.2.1. Quy trình đánh giá ......................................................................................64 3.2.2. Tiêu chuẩn đánh giá ....................................................................................67 3.2.3. Chu kì đánh giá ...........................................................................................69 3.2.4. Phương pháp đánh giá ................................................................................69 3.2.5. Trao đổi thông tin trong quá trình đánh giá ................................................71 3.2.6. Phản hồi kết quả đánh giá cho nhân viên ...................................................72 3.2.7. Kỹ năng của người đánh giá .......................................................................72 3.2.8. Sử dụng kết quả đánh giá............................................................................73 Tóm tắt chương 3 .................................................................................................... 76 KẾT LUẬN ..............................................................................................................77 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT Ký hiệu Giải thích từ ngữ BSC Balanced Score Cards CNV Công nhân viên ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc HTĐGTHCV Hệ thống đánh giá thực hiện công việc KPI Key Performance Indicator MBO Management by objective
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Ví dụ về phương pháp đánh giá thang điểm ............................................. 12 Bảng 1.2: Ví dụ về so sánh giữa các nhân viên được đánh giá theo cặp với nhau ... 13 Bảng 1.3: Thang đo .................................................................................................. 25 Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của công ty TNHH Kian Joo Can (Việt Nam) .............. 33 Bảng 2.2: Tình hình biến động nhân sự tại công ty TNHH Kian Joo Can (Việt Nam) giai đoạn 2014 - 2016. ............................................................................................... 36 Bảng 2.3: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .............................................................. 37 Bảng 2.4: Bảng kết quả phân tích Cronbach’s Alpha ............................................... 38 Bảng 2.5: Kết quả phân tích hồi quy ......................................................................... 41 Bảng 2.6: Kết quả đo lường về yếu tố Quy trình đánh giá ....................................... 43 Bảng 2.7: Kết quả đo lường về yếu tố Tiêu chuẩn đánh giá ..................................... 46 Bảng 2.8: Kết quả đo lường về yếu tố Chu kì đánh giá ............................................ 49 Bảng 2.9: Các tiêu chí ĐGTHCV dành cho lao động trực tiếp ................................ 51 Bảng 2.10: Tỷ lệ khống chế xếp loại của CNV ........................................................ 53 Bảng 2.11: Kết quả đo lường về yếu tố Phương pháp đánh giá ............................... 55 Bảng 2.12: Kết quả đo lường về yếu tố Kỹ năng của người đánh giá ...................... 57 Bảng 2.13: Kết quả đo lường về yếu tố Phản hồi kết quả đánh giá .......................... 59 Bảng 2.14: Kết quả đo lường về yếu tố Trao đổi thông tin trong quá trình đánh giá .............................................................................................................................. 60 Bảng 2.15: Kết quả đo lường về yếu tố Sử dụng kết quả đánh giá ........................... 61 Bảng 2.16: Mức lương tối thiểu công ty TNHH Kian Joo Can (Việt Nam) ............ 62
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 21 Hình 1.2: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 22 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Kian Joo Can (Việt Nam) ......................... 33 Hình 2.2: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại công ty TNHH Kian Joo Can (Việt Nam) giai đoạn 2012 - 2016 ................................................................................................ 38 Hình 3.1: Quy trình đánh giá nhân viên đề xuất ....................................................... 71
TÓM TẮT Với các mục tiêu như ban đầu đã đề ra, luận văn đã nghiên cứu và thực hiện được các nội dung chính sau đây: − Tập trung nghiên cứu các tài liệu về Đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp. − Xem xét và phân tích hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Kian Joo Can (Việt Nam), kết hợp với việc thu thập, phân tích các số liệu cần thiết để có cái nhìn tổng quát về toàn bộ hệ thống. − Tiến hành điều tra, phỏng vấn các nhà lãnh đạo và nhân viên để làm sáng tỏ hơn về hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Kian Joo Can (Việt Nam). Thông qua kết quả phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực cũng như phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thực hiện công việc, thông qua ý kiến đánh giá của các cán bộ nhân viên, kết quả từ nghiên cứu cho thấy hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Kian Joo Can (Việt Nam) bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như sau: Quy trình đánh giá, Tiêu chuẩn đánh giá, Chu kì đánh giá, Phương pháp đánh giá, Trao đổi thông tin trong quá trình đánh giá, Kỹ năng của người đánh giá, Phản hồi kết quả đánh giá, Sử dụng kết quả đánh giá. Đây là cơ sở thiết thực để tác giả đưa ra những giải pháp mang tính thực tiễn nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty. Tuy nhiên luận văn chỉ dừng lại các giải pháp nhằm mục đích phục vụ tốt hơn và hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty, các ý kiến đánh giá mang tính chất chủ quan của các cán bộ nhân viên tại công ty, chưa phản ánh cục diện cho cả công ty. Trong tương lai, khi quy mô hoạt động được mở rộng, công việc lãnh đạo, quản lý đòi hỏi công ty TNHH Kian Joo Can (Việt Nam) cần phải có một hệ thống đánh giá thực hiện công việc hoàn thiện hơn, đảm bảo cung cấp thông tin hiệu quả cho công tác quản trị, do đó rất cần các giải pháp cụ thể, đặc thù và mang tính đột phá để phát triển hệ thống đánh giá thực hiện công việc hơn nữa trong tương lai.
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài Con người, với nguồn tiềm năng trí tuệ vô tận, là nguồn lực quyết định, là mục tiêu của động lực và sự phát triển của xã hội. Bởi con người là lực lượng sản xuất cơ bản, hàng đầu của toàn xã hội, giữ vị trí trung tâm trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Bên cạnh đó con người ngày càng thể hiện rõ vai trò là “chủ thể” của mọi sáng tạo, mọi nguồn của cải vật chất và văn hóa, mọi nền văn minh của các quốc gia. Đối với tổ chức thì nguồn nhân lực cũng đóng vai trò then chốt. Năng lực, chất lượng nguồn nhân lực giờ đây đã trở thành một trong những yếu tố quan trọng mang lại hiệu quả hoạt động cho doanh nghiệp. Bởi vậy công tác quản trị nguồn lực có tầm quan trọng hàng đầu đối với một doanh nghiệp. Công tác này gồm các biện pháp và các hoạt động nhằm tác động đến nguồn nhân lực để đạt được hiệu quả và thành tích tốt nhất từ nhân viên đối với doanh nghiệp. Nó bao gồm 4 chức năng chính là: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân lực. Trong đó đánh giá là quan trọng nhất, bởi đánh giá là nhân tố nền tảng của sự trao đổi bên trong của một tổ chức. Đánh giá thực hiện công việc là một phương pháp kỹ thuật, phương pháp này đã được tin tưởng để cải thiện tiến trình thực hiện công việc (Bagozzi, 1980; DeCarlo & Leigh, 1996; Jaworksi Kohli, 1991) và xây dựng cả sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức (Babakus, Cravens, Johnston & Moncrief, 1996; Babin & Boles, 1996; Brown & Peterspn, 1994; Churchill, Ford, Hartley,& Walker, 1985). Doanh nghiệp tham gia vào tiến trình đánh giá thực hiện công việc với nhiều lý do. Nhà quản lý có thể kiểm soát tiến trình đánh giá để tác động đến hành vi của nhân viên thông qua quá trình phản hồi, hoặc thông qua các hoạt động quản trị nguồn nhân lực (kết thúc công việc, thuyên chuyển, thăng tiến,…). Những lợi ích này bao gồm sự gia tăng về kiến thức liên quan đến hiệu quả của sự lựa chọn và những chương trình thay thế, đào tạo và phát triển nhu cầu, dự thảo ngân sách, kế hoạch quản trị nguồn nhân lực và quyết định trao thưởng (Cocanougher &
2 Ivancevich, 1978; Dubinsky, Skinner & Whitler, 1986; Thomas & Bretz, 1994; Wanguri, 1995). Có lẽ lý do quan trọng hơn cả cho tiến trình đánh giá thực hiện công việc được phát biểu bởi Ilgen and Feldman (1983). Họ cho rằng tổ chức không thể hoạt động hiệu quả mà không có một hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp đã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh nghiệm xây dựng và duy trì một hệ thống đánh giá thực hiện công việc hiệu quả. Có nơi thì cán bộ chủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân viên cấp dưới hoang mang. Nơi khác thì mất khách hàng do chất lượng dịch vụ giảm sút, sản phẩm bị lỗi nhiều làm tăng chi phí. Rõ ràng đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên là công việc nhạy cảm vì kết luận này ảnh hưởng nhiều nhất đến quyền lợi của họ, từ việc tăng lương, xét thưởng cho đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Tuy nhiên nếu tổ chức đánh giá đúng về một nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn, nhờ đó họ có thể phát huy năng lực của mình một cách cao nhất. Người được đánh giá đúng sẽ hài lòng vì được công nhận. Họ sẽ làm việc hăng say hơn, năng suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí. Bên cạnh đó, về phía công ty, một khi đã đánh giá đúng người thì sẽ giảm được rất nhiều thời gian và tiền bạc trong việc đào tạo nhân viên. Công ty TNHH Kian Joo Can (Việt Nam) được thành lập năm 2001 thuộc Tập đoàn Kian Joo Can (KJCF) tại Malaysia. Sau hơn 16 năm hoạt động, hiện nay Kian Joo Can (Việt Nam) là một trong những công ty sản xuất bao bì kim loại và dịch vụ in ấn hàng đầu tại Việt Nam. Luôn coi trọng giá trị nguồn nhân lực trong tổ chức, những năm qua công ty đã chú ý xây dựng hệ thống quản trị và đánh giá thực hiện công việc nhưng vẫn chưa đạt được hiệu quả như mong đợi. Tình hình nhân sự liên tục biến động, thiếu hụt nhân lực có tay nghề trong khi đơn hàng ngày càng tăng, yêu cầu của khách hàng ngày càng cao. Vào năm 2014, công ty đầu tư dây chuyền in UV hiện đại nhất Việt Nam, sau đó cử một nhóm nhân nhân viên sang Tập đoàn (trụ sở đặt tại Maylaysia) để đào tạo cách vận hành dây chuyền này. Tuy nhiên sau quá trình đào đạo, các nhân viên này chỉ gắn bó với công ty hai năm (thời gian cam kết), sau đó xin nghỉ việc, chỉ còn lại duy nhất một nhân viên tiếp tục vận
3 hành và hướng dẫn lại cho các nhân viên mới. Điều đó làm công ty lãng phí chi phí đào tạo và không đảm bảo được chất lượng nguồn nhân sự. Chỉ trong năm 2016, hai nhân viên kinh doanh gắn bó với công ty gần 10 năm cũng xin nghỉ việc, các nhân viên mới được tuyển dụng bổ sung thì non trẻ, thiếu kinh nghiệm, nhiều lần bị khách hàng phàn nàn. Như vậy, để giải quyết được vấn đề quản lý tốt được nguồn nhân lực trong công ty TNHH Kian Joo Can (Việt Nam), trước hết người lãnh đạo hay người quản lý phải lấy việc nhận biết, đánh giá đúng con người làm căn cứ đầu tiên trong quá trình xây dựng và phát triển tổ chức. Việc đánh giá thực hiện công việc của người lao động là công cụ hữu ích giúp tổ chức có thể đảm bảo, duy trì và thúc đẩy năng suất lao động và thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Kết quả đánh giá là căn cứ để nhà quản lý đề ra các chính sách, kế hoạch, chiến lược về quản lý nguồn nhân lực trong công ty. Do đó, nghiên cứu “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Kian Joo Can (Việt Nam)” được đặt ra nhằm đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tác đánh giá nhân viên nhằm duy trì và nâng cao năng suất lao động gia tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp hơn nữa trong tương lai. 2. Mục tiêu nghiên cứu  Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: Nhận diện các vấn đề còn tồn động trong công tác ĐGTHCV từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Kian Joo Can (Việt Nam).  Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:  Phân tích thực trạng công tác ĐGTHCV tại công ty TNHH Kian Joo Can (Việt Nam).  Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ĐGTHCV tại công ty TNHH Kian Joo Can (Việt Nam). 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu:
4  Đối tượng nghiên cứu: Công tác ĐGTHCV tại công ty TNHH Kian Joo Can (Việt Nam)  Đối tượng khảo sát: Lao động trực tiếp của công ty TNHH Kian Joo Can (Việt Nam).  Phạm vi nghiên cứu:  Thời gian: đề tài nghiên cứu công tác ĐGTHCV tại Công ty giai đoạn 2014 – 2016. Giải pháp đưa ra trong tầm nhìn đến 2022.  Không gian: đề tài giới hạn nghiên cứu tại công ty TNHH Kian Joo Can (Việt Nam)  Nội dung nghiên cứu: Trong nghiên cứu này chỉ xem xét đến các yếu tố bên trong của tổ chức tác động đến công tác ĐGTHCV, không xem xét đến những yếu tố bên ngoài. 4. Phương pháp nghiên cứu Để đảm bảo tính khoa học trong nghiên cứu, tác giả tiến hành:  Đề tài sử dụng phương pháp luận, tiếp cận theo phương pháp biện chứng lịch sử, sử dụng các số liệu, dữ liệu thứ cấp theo thời gian để tổng hợp, phân tích.  Quan sát thực tế đánh giá thực hiện công việc của người lao động tại công ty và thu thập thông tin thông qua quan sát, trao đổi trực tiếp với người lao động, lấy ý kiến chuyên gia.  Sử dụng phương pháp thống kê phân tích: Tác giả đọc và nghiên cứu các tài liệu trên các báo cáo nhân sự, hồ sơ năng lực từ đó phân tích và chọn lọc để tổng hợp thành bảng biểu đưa ra các nhận xét về bản chất và nguyên nhân của vấn đề từ đó đưa ra các đánh giá chung. (Ví dụ như thống kê số liệu về cơ cấu lao động theo các tiêu chí giới, trình độ, để đưa ra các đánh giá chung về đội ngũ nhân lực, thành công của công tác quản trị nhân lực...).  Phương pháp định lượng: thông qua việc phân tích các thông tin dữ liệu thu thập với bảng câu hỏi đóng, tác giả chỉ ra những ý kiến đánh giá của các nhân viên tại khối sản xuất của công ty TNHH Kian Joo Can (Việt Nam) về hệ thống
5 đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Kian Joo Can. Thông tin thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0. Thang đo sau khi được đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tương quan sẽ được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu giả định. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Giúp Công ty TNHH Kian Joo Can (Việt Nam) nhận thấy những vấn đề đang tồn tại trong HTĐGTHCV thời gian qua, đồng thời tác giả đưa ra một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đánh giá để phù hợp với điều kiện môi trường cụ thể tại Công ty. Đề tài giúp hoàn thiện HTĐGTHCV để nó được cụ thể, minh bạch, công bằng đối với mọi chức danh, tạo dựng niềm tin cho người lao động, tạo động lực để họ hăng say công tác, nâng cao hiệu suất và hiệu quả làm việc, góp phần khẳng định giá trị của người lao động để tối đa hóa sự đóng góp của từng cá nhân, góp phần nâng cao vị thế của công ty trên thị trường. 6. Tổng quan nghiên cứu Vấn đề ĐGTHCV trong doanh nghiệp đã được các tác giả trong và ngoài nước quan tâm trong những năm gần đây. Trong quá trình thực hiện nghiên cứu, tác giả có tham khảo một số nghiên cứu: Nghiên cứu Najafi L và cộng sự (2015) với mục tiêu là điều tra những yếu tố ảnh hưởng đến HTĐGTHCV của nhân viên trong mạng lưới y tế Hamedan. Nghiên cứu khảo sát thực hiện với 385 nhân viên làm việc trong mạng lưới y tế Hamedan, việc chọn mẫu sử dụng phương pháp ngẫu nhiên thuận tiện. Công cụ thu thập dữ liệu là bảng câu hỏi và thu thâp thông tin qua ý kiến của các chuyên gia, độ chính xác của nó đã được xác định thông qua phân tích dữ liệu với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS19. Kết quả phân tích chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa hiệu quả của HTĐGTHCV với kỹ năng của người đánh giá, phương pháp đánh giá, chu kỳ đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá trong tổ chức. Nghiên cứu của Begum, Hossain và Sarker (2015) với mục đích phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến HTĐGTHCV trong các công ty dược tại Bangladesh.
6 Nghiên cứu khảo sát được thực hiện với 200 nhân viên làm việc tại công ty dược tại Bangladesh. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng HTĐGTHCV chịu ảnh hưởng của 6 yếu tố: quá trình trao đổi thông tin, quy trình đánh giá, kỹ năng người đánh giá, yếu tố bên trong doanh nghiệp, đào tạo đánh giá, phản hồi kết quả đánh giá đến nhân viên. Nghiên cứu Ochoti và cộng sự (2012) đã điều tra các nhân tố ảnh hưởng đến HTĐGTHCV của người lao động tại Cục quản lý tỉnh và An ninh tại Kenya. Một mẫu nghiên cứu gồm 76 nhân viên được khảo sát. Thu tập thông tin qua bản câu hỏi cấu trúc tự trả lời và sử dụng kỹ thuật phân tích hồi quy đa biến để giải thích bản chất của mối quan hệ giữa HTĐGTHCV và các yếu tố ảnh hưởng đến nó. Nghiên cứu cho thấy cả năm yếu tố: Quá trình thực hiện (X1), mối quan hệ giữa các cá nhân (X2), kỹ nẳng của người đánh giá (X3), quá trình trao đổi thông tin (X4) và phản hồi (X5) có mối quan hệ tích cực với HTĐGTHCV (Y). Các kết quả hồi quy cũng chỉ ra rằng 55.1% sự thay đổi trong HTĐGTHCV có thể được giải thích bởi 5 yếu tố trong mô hình. Với những phát hiện này, nghiên cứu này cung cấp nhiều gợi ý cho việc thực hiện các HTĐGTHCV . Nghiên cứu “Đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp” của Cao Hồng Việt đăng trên Tạp chí Công nghệ thông tin và Truyền thông (số 156, 2003) đã nêu ba phuong pháp thường được sử dụng tại Việt Nam và tổng kết một số nguyên lý tắc bản cơ bản cho nhà quản lý trong quá trình thiết kế HTĐGTHCV, tuy nhiên nội dung đề cập mang tính chất khái quát, giới thiệu chung. Nghiên cứu “Ứng dụng mô hình thẻ điểm cân bằng BSC trong việc nâng cao hiệu quả quản trị doanh nghiệp” của tác giả Phạm Xuân Thành và Trần Việt Hùng đăng trên Tạp chí Tài chính (số 5, 2014) đã chỉ ra phương pháp đánh giá hiệu quả hoạt động thông qua thẻ điểm cân bằng BSC (Balanced Scorecard). Thông qua thẻ điểm cân bằng tác giả đã đưa ra cụ thể các chỉ số đo lường KPI để có thể đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, phân tích chuyên sâu vào hệ thống các chỉ số đo lường KPI trong ĐGTHCV, ứng dụng mô hình thẻ điểm BSC để đánh giá hiệu
7 quả hoạt động. Tuy nghiên nghiên cứu chưa đi sâu vào công tác ĐGTHCV tại doanh nghiệp. Tương tự, nghiên cứu “Quản trị và đánh giá hoạt động của trường đại học thông qua bảng điểm cân bằng BCS” của tác giả Trần Minh Tâm & Nghiêm Văn Lợi đăng trên Tạp chí Kinh tế & Phát triển (số 189, tháng 3/2013) đã phân tích chuyên sâu về công cụ đánh giá bảng điểm cân bằng nhằm đánh giá hiệu quả quản lý của trường đại học. Thông qua thẻ điểm BSC, tác giả xây dựng hệ thống đo lường, thu thập dữ liệu và phân tích trong mối quan hệ giữa 4 khía cạnh: Học hỏi & phát triển, quá trình nội bộ, khách hàng, tài chính. Theo tác giả đây là một công cụ vô cùng hữu hiệu trong đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại trường 3 đại học, tuy nhiên trong bài viết của mình tác giả cũng chưa phân tích chuyên sâu về công tác ĐGTHCV. Nghiên cứu “Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam qua một số chỉ tiêu định lượng” của tác giả Phùng Xuân Nhạ và Lê Quân đăng trên Tạp chí Kinh tế & Phát triển (số 186, tháng 12/2012) đã đưa ra phương pháp đánh giá thực trạng của công tác quản trị tại các doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn hiện nay. Nghiên cứu phân tích chuyên sâu các chỉ số mà các doanh nghiệp Việt Nam còn đạt mức thấp và định lượng một số chỉ tiêu nhằm đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ định lượng một số chỉ tiêu mà tác giả cho rằng quyết định đến hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hiện nay và chưa phân tích, làm rõ công tác lập kế hoạch, tổ chức ĐGTHCV thông qua các chỉ tiêu đã định lượng. Do đó, chưa phân tích thực trạng ĐGTHCV và chưa có các giải pháp phù hợp để hoàn thiện công tác ĐGTHCV. 7. Cấu trúc của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận thì nội dung luận văn bao gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đánh giá thực hiên công việc Chương 2: Khảo sát thực tiễn và phân tích các công tác đánh giá thực hiên công việc tại Công ty TNHH Kian Joo Can (Việt Nam).
8 Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Kian Joo Can (Việt Nam) Phần kết luận và kiến nghị.
9 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1.1. Cơ sở lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc 1.1.1. Các khái niệm có liên quan 1.1.1.1 Công việc Có thể hiểu “Công việc là tập hợp tất cả các nhiệm vụ các trách nhiệm hay chức năng mà một người hay một nhóm người lao động phải đảm đương trong một tổ chức” (Lê Thanh Hà, 2009, tr.144). Trong đó nhiệm vụ chính là thể hiện từng hoạt động lao động riêng biệt với những mục đích cụ thể mà mỗi cá nhân phải thực hiện. Công việc có thể coi là kết quả của sự phân chia lao động trong tổ chức, với mỗi cá nhân hay một nhóm đảm nhận một công việc cụ thể, phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Công việc là một đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhất trong một công ty. Để doanh nghiệp hoạt động tốt thì buộc các doanh nghiệp phải tổ chức tốt công tác quản lý sản xuất kinh doanh, từ đó đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. 1.1.1.2. Thực hiện công việc Theo Lê Thanh Hà (2009), thực hiện công việc là việc mà người lao động sử dụng các yếu tố như kinh nghiệm, hiểu biết, sức khỏe,… kết hợp với các công cụ lao động để tạo ra sản phẩm nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường. Đây khái niệm cơ bản về thực hiện công việc, nhằm cung cấp những cái nhìn khái quát, cơ bản nhất về nội dung thực hiện công việc. 1.1.1.3. Đánh giá thực hiện công việc ĐGTHCV thường được hiểu là đánh giá chính thức và có hệ thống về tình hình thực hiện công việc trong mối quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2010) Theo Lê Quân (2010), ĐGTHCV là quá trình cung cấp các thông tin về quá trình thực hiện một công việc cụ thể của cán bộ công nhân viên trong một chu ỳ
10 kinh doanh nhất định. Kết quả đánh giá thành tích cho phép nhận dạng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân và tổ chức. Như vậy về thực chất, đánh giá năng lực thực hiện công việc và đánh giá mức độ hoàn thành công việc không thể tách rời bởi vì năng lực hoàn thành công việc được thể hiện thông qua khả năng hoàn thành công việc mà họ đảm nhận. 1.1.1.4. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc HTĐGTHCV là một hệ thống đánh giá hiệu suất hoạt động của nhân viên dựa trên các tiêu chuẩn đã được đặt ra. Judge và Ferris (1993), Selvarajan và Cloninger (2008) thì HTĐGTHCV là một trong những chức năng quản lý nhân sự quan trọng nhất và cũng là một bộ phận không thể tách rời của của tổ chức. Theo Hartle (1995), HTĐGTHCV nên được kết hợp vào cách kinh doanh được quản lý và cũng cần được kết hợp với các thực tiễn quan trọng khác như chiến lược kinh doanh, quản lý chất lượng tổng thể và chủ yếu là phát triển nhân viên. Nó có hai mục đích, một là mục đích hành chính (thông tin để kiếm tiền, khuyến khích, sa thải, ...) và một mục đích khác là mục đích phát triển (chẩn đoán nhu cầu đào tạo, quy hoạch nghề nghiệp, …). ĐGTHCV là nhu cầu cơ bản để phát triển nhân viên nhằm phát triển tổ chức. Trong việc ủng hộ quan điểm này, Valance (1999) đề xuất HTĐGTHCV là một công cụ để rà soát và chỉ ra những cải tiến về năng suất của nhân viên. Trong khi đó, Cokin (2004) đưa ra ý kiến của mình rằng ĐGTHCV có hiệu quả là bắt buộc đối với các tổ chức, bởi vì nó tập trung vào việc nâng cao năng lực của nhân viên. 1.1.2. Nội dung hệ thống đánh giá thực hiện công việc. 1.1.2.1. Mục tiêu đánh giá Việc xác định mục tiêu của ĐGTHCV rất quan trọng, nó định hướng xem việc ĐGTHCV cho đối tượng nào, nội dung đánh giá ra sao, ai là người đánh giá. Công việc khác nhau thì mục tiêu đánh giá cũng khác nhau, vì vậy cần phải xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể để có phương pháp cũng như nội dung đánh giá phù hợp nhất. Mục tiêu cụ thể của ĐGTHCV:Xác định những công việc cụ thể mà mỗi cá nhân phải thực hiện để đạt được mục tiêu của từng bộ phận.