Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Á Châu

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:107

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là phân tích thực trạng về Quản trị NNL tại ngân hàng TMCP Á Châu; đề nghị một số giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị NNL tại ngân hàng TMCP Á Châu. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Á Châu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH HOÀNG THỊ KIỀU OANH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH HOÀNG THỊ KIỀU OANH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh ( Hướng nghề nghiệp) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HUỲNH THANH TÚ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị Nguồn Nhân lực tại Ngân hàng TMCP Á Châu” là công trình do chính tôi nghiên cứu dưới sự hướng dẫn của TS. Huỳnh Thanh Tú. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn được thu thập từ thực tế, xử lý trung thực và khách quan. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài này. TP.HCM, ngày….tháng….năm……. Hoàng Thị Kiều Oanh
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU................................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu: .................................................................................................... 2 3. Đối tuợng nghiên cứu: .................................................................................................. 2 4. Phạm vi nghiên cứu: ..................................................................................................... 2 5. Phương pháp nghiên cứu: ............................................................................................ 3 6. Kết cấu đề tài ................................................................................................................. 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ...................................................................................................................... 5 1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị Nguồn Nhân lực: ................................................. 5 1.1.1. Nguồn Nhân lực ........................................................................................................ 5 1.1.1.1. Khái niệm Nguồn Nhân lực ..................................................................................... 5 1.1.1.2. Khái niệm quản trị Nguồn Nhân lực........................................................................ 5 1.1.2. Vai trò của quản trị Nguồn Nhân lực....................................................................... 6 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến Nguồn Nhân lực ............................................................ 7 1.2.1. Môi trường bên ngoài................................................................................................ 7 1.2.2. Môi trường bên trong ................................................................................................ 9 1.3. Các chức năng của quản trị Nguồn Nhân lực .......................................................... 10 1.3.1. Nhóm chức năng thu hút Nguồn Nhân lực ........................................................... 10 1.3.1.1. Hoạch định Nguồn Nhân lực ................................................................................. 10 1.3.1.2. Quá trình tuyển dụng nhân viên ............................................................................ 13
1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển Nguồn Nhân lực ...................................... 14 1.3.2.1. Hội nhập vào môi trường làm việc ........................................................................ 15 1.3.2.2. Đào tạo và phát triển Nguồn Nhân lực ................................................................. 15 1.3.3. Nhóm chức năng duy trì Nguồn Nhân lực............................................................. 18 1.3.3.1. Đánh giá thành tích nhân viên .............................................................................. 18 1.3.3.2. Thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng ............................................................ 20 1.3.3.3. Phúc lợi và các khoản trợ cấp đãi ngộ, kích thích về mặt tài chính và phi tài chính21 1.4. Kinh nghiệm quản trị Nguồn Nhân lực của một vài NHTM tại Việt Nam .......... 23 1.4.1. Quản trị Nguồn Nhân lực tại Vietinbank ............................................................... 23 1.4.2. Quản trị Nguồn Nhân lực tại Sacombank.............................................................. 24 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .................................................................................................. 25 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ACB .................................................................................................................... 25 2.1. Giới thiệu tổng quan về ACB ..................................................................................... 25 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của ACB......................................................... 26 2.1.2. Tầm nhìn và sứ mạng của ACB .............................................................................. 29 2.1.3. Sản phẩm dịch vụ của ACB .................................................................................... 30 2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của ACB ................................................................ 30 2.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị Nguồn Nhân lực tại ACB ......................... 31 2.2.1. Đặc điểm Nguồn Nhân lực tại ACB ....................................................................... 31 2.2.1.1. Số lượng nhân sự ................................................................................................... 31 2.2.1.2. Cơ cấu nhân sự theo cấp bậc ................................................................................ 32 2.2.1.3. Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn .................................................................. 33 2.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị Nguồn Nhân lực tại ACB ............ 35 2.2.2.1. Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài ................................................................... 35 2.2.2.2. Ảnh hưởng của môi trường bên trong ................................................................... 38 2.2.3. Hoạt động thu hút Nguồn Nhân lực....................................................................... 40 2.2.3.1. Hoạch định Nguồn Nhân lực ................................................................................. 40 2.2.3.2. Quá trình tuyển dụng nhân viên ............................................................................ 41
2.2.4. Hoạt động đào tạo và phát triển Nguồn Nhân lực ................................................. 43 2.2.4.1. Hội nhập vào môi trường làm việc ........................................................................ 43 2.2.4.2. Đào tạo và phát triển Nguồn Nhân lực ................................................................. 43 2.2.5. Hoạt động duy trì Nguồn Nhân lực ........................................................................ 45 2.2.5.1. Đánh giá thành tích nhân viên .............................................................................. 45 2.2.5.2. Thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng ............................................................ 50 2.2.5.3. Phúc lợi và các khoản trợ cấp đãi ngộ tài chính và phi tài chính ......................... 52 2.3. Nghiên cứu thực trạng quản trị Nguồn Nhân lực tại ACB theo định lượng ......... 52 2.3.1. Quy trình thực hiện ................................................................................................. 52 Quy trình thực hiện nghiên cứu được thể hiện ở Hình 2.4 sau đây: ................................ 52 2.3.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu và xây dựng bảng câu hỏi ....................................... 53 2.3.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha .......................................... 56 2.3.3.1. Lý thuyết về kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha ...................... 56 2.3.3.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha ............................. 58 2.3.4. Kết quả nghiên cứu ................................................................................................. 60 2.3.4.1. Hoạt động thu hút Nguồn Nhân lực....................................................................... 60 2.3.4.2. Hoạt động đào tạo và phát triển Nguồn Nhân lực ................................................ 61 2.3.4.3. Hoạt động duy trì Nguồn Nhân lực ....................................................................... 62 2.3.4.4. Chất lượng quản trị Nguồn Nhân lực .................................................................... 64 2.4. Những thành tựu và tồn tại trong công tác quản trị Nguồn Nhân lực tại ACB ... 64 2.4.1. Thành tựu ................................................................................................................ 64 2.4.2. Tồn tại ...................................................................................................................... 66 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .................................................................................................... 68 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NNL TẠI ACB .................... 69 3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển của ACB ............................................................ 69 3.1.1. Định hướng phát triển của ACB............................................................................. 69 3.1.2. Quan điểm phát triển NNL của ACB...................................................................... 69 3.1.3. Dự báo xu hướng phát triển thị trường ngân hàng và NNL đến năm 2020 ......... 71 3.1.3.1. Xu hướng phát triển thị trường ngân hàng............................................................ 71
3.1.3.2. Xu hướng phát triển NNL ...................................................................................... 72 3.2. Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ACB ......................................... 72 3.2.1. Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút NNL ...................................................... 72 3.2.1.1. Hoạch định NNL .................................................................................................... 72 3.2.1.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên ........................................................... 74 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển NNL .................................... 75 3.2.2.1. Hội nhập vào môi trường làm việc ....................................................................... 75 3.2.2.2. Đào tạo và phát triển NNL .................................................................................... 76 3.2.3. Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì NNL ....................................................... 79 3.2.3.1. Đánh giá thành tích công tác ................................................................................ 79 3.2.3.2. Hoàn thiện chế độ về lương và phúc lợi ............................................................... 80 3.2.3.3. Hoàn thiện chế độ thăng tiến ................................................................................ 81 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .................................................................................................. 82 KẾT LUẬN .................................................................................................................... 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh. NHTM: Ngân hàng Thương mại TMCP: Thương mại Cổ phần ACB: Ngân hàng TMCP Á Châu NNL: Nguồn Nhân lực QTNNL: Quản trị Nguồn Nhân lực TĐV: Trưởng Đơn vị CBCNV: Cán bộ công nhân viên
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của ACB qua các năm ................................ 30 Bảng 2.2. Cơ cấu nhân sự theo cấp bậc của ACB giai đoạn 2011 – 2015 .................... 32 Bảng 2.3. Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn của ACB đến 31/12/2015 ................ 33 Bảng 2.4: Bảng đánh giá thành tích nhân viên - BAF .................................................... 45 Bảng 2.5: Quy trình đánh giá thành tích nhân viên ....................................................... 48 Bảng 2.6. Tổng hợp thu nhập bình quân đầu người ngân hàng ACBgiai đoạn 2011 – 2015 .................................................................................................................... 51 Bảng 2.7. Thang đo các nhân tố tác động đến quản trị NNL ACB .............................. 54 Bảng 2.8. Kết quả Cronbach’s Alpha của các thang đo ................................................. 58 PHỤ LỤC 1 ...................................................................................................................... 2 Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị Nguồn Nhân lực .................. 2
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1 : Số lượng nhân sự ACB giai đoạn 2011 – 2015 .............................................. 32 Hình 2.2. Biểu đồ cơ cấu nhân sự theo cấp bậc của ACB giai đoạn 2011 – 2015 ......... 33 Hình 2.3. Biểu đồ cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn của ACB đến 31/12/2015 ..... 34 Hình 2.4. Qui trình thực hiện nghiên cứu........................................................................ 53 Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL của ngân hàng ACB .................................................................................................................... 53
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Quản trị Nguồn Nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Quản trị Nguồn Nhân lực có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị. Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Cùng với sự phát triển và hội nhập sâu rộng của nền kinh tế nói chung và của ngành tài chính ngân hàng nói riêng, nhu cầu về nhân lực có trình độ cao, đòi hỏi ngày càng nhiều. Vấn đề nhân sự đã trở thành một trong những nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của ngân hàng. Tốc độ phát triển thị trường tài chính càng nhanh như hiện nay, việc hình thành hàng loạt các NHTM trong thời gian vừa qua, cùng với đó là các NHTM luôn tranh thủ mở rộng hoạt động của mình ra nhiều thị trường lớn, mạnh dạn phát triển các loại hình kinh doanh tài chính mới nhằm thu hút khách hàng và mở rộng thị phần trên thị trường tài chính. Những điều này đòi hỏi phải có một lực lượng lớn nhân lực thuộc lĩnh vực ngân hàng nhằm đáp ứng nhu cầu hoạt động. Nhiều NHTM đã tung ra nhiều chiêu thức thu hút cán bộ ngân hàng giỏi về với ngân hàng của mình, làm cho nhu cầu nguồn lực chất lượng cao trong lĩnh vực tài chính ngân hàng tăng khá lớn. Từ đó, việc duy trì Nguồn Nhân lực sẵn có, thu hút nguồn lực chất lượng cao từ các đối thủ cạnh tranh và đào tạo phát triển Nguồn Nhân lực để nâng cao trình độ nghiệp vụ, quản lý đáp ứng nhu cầu phát triển ngành ngân hàng hiện nay là vấn đề cần nghiên cứu và cấp thiết. Trong hầu hết nhận định về tương lai của Việt Nam, chất lượng Nguồn Nhân lực luôn luôn là mối quan ngại và cảnh báo lớn nhất. Chính vì vậy, mọi doanh nghiệp cần đặt nguồn lực con người ở vị trí trọng tâm, xây dựng chiến lược quản trị Nguồn Nhân lực sáng tạo, chặt chẽ, phù hợp và bền vững. 1
Nửa cuối năm 2012, ACB xảy ra sự cố, từ đó dẫn đến biến động nhận sự, số lượng nhân sự năm 2013 giảm hơn 1000 người so với năm 2012. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực, ACB đã có những cố gắng để quá trình quản trị nguồn nhân lực ngày càng hoàn thiện hơn. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nêu trên, việc tồn tại và phát triển bền vững, duy trì tốt công tác quản trị Nguồn Nhân lực của mình và thu hút Nguồn Nhân lực từ đối thủ cạnh tranh, nhằm góp sức chung vào sự phát triển của thị trường tài chính ngân hàng đất nước của ACB là rất cần thiết. Là một người đang công tác tại ACB, với mong muốn ACB phát triển bền vững trong xu thế hội nhập, tôi đã lựa chọn đề tài :“Hoàn thiện công tác quản trị Nguồn Nhân lực tại Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB)”. 2. Mục tiêu nghiên cứu: - Phân tích thực trạng về Quản trị NNL tại ngân hàng TMCP Á Châu - Đề nghị một số giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị NNL tại ngân hàng TMCP Á Châu 3. Đối tuợng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là các chức năng của Quản trị Nguồn Nhân lực: - Hoạt động thu hút Nguồn Nhân lực - Hoạt động đào tạo và phát triển Nguồn Nhân lực - Hoạt động duy trì Nguồn Nhân lực Đối tượng khảo sát là các CBCNV hiện đang công tác tại ACB. 4. Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian : tại các Chi nhánh/ Phòng Giao dịch Ngân hàng ACB khu vực Tp. HCM - Về thời gian :  Thời gian Nghiên cứu: các số liệu dùng để nghiên cứu chủ yếu là giai đoạn từ 2011 - 2016 2
 Thời gian khảo sát: tháng 12 năm 2016  Thời gian ứng dụng: Giai đoạn 2017 – 2018 5. Phương pháp nghiên cứu: Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị Nguồn Nhân lực trong tổ chức Luận văn sử dụng phương pháp tư duy, phương pháp phân tích và phương pháp suy luận. Dựa vào các nghiên cứu có trước, các tài liệu, giáo trình về Quản trị Nguồn Nhân lực, Chương 1 chủ yếu làm rõ khái niệm và vai trò của quản trị Nguồn Nhân lực. Ngoài ra, Chương 1 còn trình bày các nhân tố ảnh hưởng đến Nguồn Nhân lực và các nhóm chức năng cơ quản của quản trị Nguồn Nhân lực. Chương 2: Thực trạng về Quản trị Nguồn Nhân lực tại ACB Luận văn sử dụng phương pháp thống kê phân tích, các số liệu được thu thập thông qua hai cách : - Thu thập số liệu sơ cấp: số liệu sơ cấp được thu thập thông qua hình thức điều tra trực tiếp bằng bảng câu hỏi phỏng vấn, tham khảo ý kiến của nhà quản trị có kinh nghiệm (Trưởng phòng Tổ chức, Trưởng đơn vị Chi nhánh/ Phòng Giao Dịch). - Thu thập số liệu thứ cấp : số liệu thu thập từ Khối Quản trị Nguồn Nhân lực ACB. Dựa theo các chức năng chính của quản trị Nguồn Nhân lực, tác giả sẽ lập bảng câu hỏi khảo sát 330 nhân viên đang công tác toàn thời gian tại ACB về các yếu tố ảnh hưởng đến chức năng của quản trị Nguồn Nhân lực. Bảng câu hỏi sẽ được thiết kế theo thang Likert 5 mức độ từ “Rất không đồng ý” đến “Rất đồng ý” với nội dung liên quan đến thu hút Nguồn Nhân lực, đào tạo và phát triển Nguồn Nhân lực, duy trì Nguồn Nhân lực. Sau đó, tác giả sẽ sử dụng thống kê mô tả và kiểm định độ tin cậy của các yếu tố bằng kiểm định Cronbach Alpha để đánh giá quan điểm của CB CNV ACB về hoạt động quản trị Nguồn Nhân lực của ACB từ đó đưa ra giải pháp ở Chương 3. 3
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện Quản trị Nguồn Nhân lực tại ACB Luận văn sử dụng phương pháp tư duy, phương pháp đánh giá, phương pháp suy luận. Dựa vào kết quả nghiên cứu đạt được, người viết sẽ đề ra những giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị Nguồn Nhân lực tại ACB. 6. Kết cấu đề tài Ngoài Phần mở đầu và kết luận, đề tài bao gồm 3 chương với các nội dung chính sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị Nguồn Nhân lực trong tổ chức Chương 2: Phân tích thực trạng về Quản trị Nguồn Nhân lực tại ACB Chương 3: Giải pháp hoàn thiện Quản trị Nguồn Nhân lực tại ACB 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị Nguồn Nhân lực: 1.1.1. Nguồn Nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm Nguồn Nhân lực Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều quan điểm khác nhau về Nguồn Nhân lực: Theo George T.Milkovich and John W. Boudreau: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu chung của tổ chức.” (George T.Milkovich and John W. Boudreau, 1997) Theo William R.Tracey: “Nguồn Nhân lực là những người làm việc và hoạt động trong một tổ chức”. (William R.Tracey, 2013) Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn chỉ tập trung vào nghiên cứu những thực trạng và đưa ra những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao công tác quản trị Nguồn Nhân lực của một tổ chức. Do đó, Nguồn Nhân lực được đề cập ở nghiên cứu này tác giả thiên về góc độ vi mô trong tổ chức. Nguồn Nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn Nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. (Trần Kim Dung, 2015) 1.1.1.2. Khái niệm quản trị Nguồn Nhân lực Quản trị Nguồn Nhân lực không còn là một tên gọi mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con người. Quản trị Nguồn Nhân lực được đánh giá là một khâu hết sức quan trong trong quá trình hoạt động kinh doanh. Nó được xem là một hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản trị khác với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh. Tuy nhiên, hiện nay nhiều người có sự nhìn nhận sai lầm và cho rằng quản trị nhân sự và quản trị Nguồn Nhân lực là giống nhau. Sự phân biệt sau đây sẽ cho chúng ta thấy rõ hơn sự khác biệt giữa quản trị Nguồn Nhân lực và quản trị nhân sự trong 5
điều kiện của một nước vừa có nền kinh tế đang phát triển, vừa đang trong thời kỳ chuyển đổi ở Việt Nam được thể hiện trong Bảng 1.1 (Phụ lục 1) Quản trị Nguồn Nhân lực đề cập đến các yếu tố như quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực Nguồn Nhân lực; xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động. Tất cả các yếu tố này đều có tác động đến kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp. Theo A. J. Price: “Quản trị Nguồn Nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng Nguồn Nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức. Một tổ chức hay doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tân dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị Nguồn Nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ.” (A.J.Price, 2004) Tuy nhiên, có một điều đáng lưu ý là khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị Nguồn Nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì “Quản trị nguồn nhânlực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. (Trần Kim Dung. 2015) 1.1.2. Vai trò của quản trị Nguồn Nhân lực Quản trị Nguồn Nhân lực là một hoạt động có vai trò vô cùng quan trọng trong các chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức. Quản trị Nguồn Nhân lực cùng với các bộ phận khác như quản trị tài chính, quản trị sản xuất và điều hành, quản trị marketing, nghiên cứu-phát triển và quản trị kỹ thuật tạo thành hệ thống tổ chức chính trong một doanh nghiệp. 6
Quản trị Nguồn Nhân lực hiện diện khắp mọi phòng ban. Bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế đều phải quản trị Nguồn Nhân lực – nghĩa là phải hoạch định, tồ chức, lãnh đạo và kiểm tra lực lượng nhân sự của mình. Do đó, bất cứ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị Nguồn Nhân lực. Quản trị Nguồn Nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị Nguồn Nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn Nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị Nguồn Nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản trị trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản trị các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản trị tốt Nguồn Nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản trị đều thực hiện bởi con người. Nghiên cứu quản trị Nguồn Nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Từ đó nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quản của tổ chức và dần dần có thể đưa chiếc lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Như vậy, quản trị Nguồn Nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai vai trò cơ bản: Thứ nhất, sử dụng có hiệu quả Nguồn Nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả của tổ chức. Thứ hai, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tao điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến Nguồn Nhân lực 1.2.1. Môi trường bên ngoài 7
Môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến NNL bởi các yếu tố sau : Khung cảnh kinh tế : trong giai đoạn nền kinh tế suy thoái hoặc bất ổn thì doanh nghiệp cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, giảm chi phí lao động. Khi nền kinh tế phát triển phồn thịnh hoặc ổn định thì doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển NNL để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Dân số/lực lượng lao động : Dân số tăng nhanh làm gia tăng lực lượng lao động hằng năm. Thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến quản trị NNL vì nó phản ánh nguồn cung cấp lao động trên thị trường và là cơ sở quan trọng cho việc thiết lập các kế hoạch bổ sung NNL, đặc biệt dân số địa phương là nguồn cung cấp trước hết và chủ yếu cho doanh nghiệp. Luật pháp : luật pháp cũng tác động không nhỏ đến công tác quản trị NNL tại doanh nghiệp. Ở Việt Nam, Luật lao động được ban hành và áp dụng từ ngày 01/01/1995. Bộ luật này nhằm chi phối mối quan hệ lao động trong tất cả các doanh nghiệp nhà nước và các hình thức sở hữu khác. Văn hoá, xã hội : Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài phục vụ lao động. Thái độ làm việc, phong tục tập quán, thói quen nghỉ ngơi của mỗi nước khác nhau cũng ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp. Đối thủ cạnh tranh : trong nền kinh tế thị trường, NNL cũng là lĩnh vực cạnh tranh gay gắt. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải quản trị NNL có hiệu quả. Các doanh nghiệp muốn duy trì và phát triển nhân lực công ty mình về số lượng và chất lượng thì phải có những chiến lược và chính sách nhằm tạo được lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động. Khoa học kỹ thuật : sự thay đổi khoa học kỹ thuật sẽ tạo điều kiện thuận lợi hơn cho sản xuất với ít lực lượng lao động, khi đó nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa. 8
Khách hàng : khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng là một yếu tố rất quan trọng đối với sự sống còn của doanh nghiệp, sự tồn tại của khách hàng đối với doanh nghiệp cũng chính là sự tồn tại của doanh nghiệp. Do đó, các cấp quản trị phải đảm bảo rằng nhân viên công ty phải sản xuất ra các sản phẩm, dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. Vì lẽ đó, quản trị NNL cần hướng nhân viên đến mục tiêu chung của doanh nghiệp là hướng vào khách hàng, luôn thoả mãn khách hàng. Chính quyền và các đoàn thể : các cơ quan chính quyền và các đoàn thể có ít nhiều ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL trong doanh nghiệp. Ở Việt Nam, các cơ quan chính quyền và đoàn thể như sở lao động thương binh xã hội, công đoàn, hội phụ nữ, có ảnh hưởng nhất định đến doanh nghiệp, đặc biệt khi doanh nghiệp tiến hành các chế độ chính sách có liên quan hoặc ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động. 1.2.2. Môi trường bên trong Môi trường bên trong ảnh hưởng đến NNL bởi các yếu tố sau : Sứ mạng và mục tiêu của công ty : mỗi công ty đều có sứ mạng và mục tiêu riêng của mình. Sứ mạng, mục tiêu này ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, tài chính, kinh doanh, quản trị NNL,…Mỗi bộ phận chuyên môn này phải dựa vào sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu cho riêng mình. Công tác quản trị NNL phải dựa vào sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp để đưa ra chính sách và chiến lược nhằm hỗ trợ sứ mạng mục tiêu đó. Chính sách, chiến lược của công ty: các chính sách, chiến lược của doanh nghiệp là kim chỉ nam cho công tác quản trị NNL trong các doanh nghiệp. Các chính sách, chiến lược này thể hiện chiến lược dùng người trong từng doanh nghiệp khác nhau. Bầu không khí văn hoá của công ty: là một hệ thống các giá trị, các lập luận, các niềm tin, và các chuẩn mực được chia xẻ nó thống nhất các thành viên một tổ chức. Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp thể hiện qua việc sử dụng các biểu hiện cụ thể như các biểu tượng, các câu chuyện, các nghi thức và các nghi lễ. 9
Bầu không khí văn hóa khuyến khích đổi mới, thì các thành viên sẽ năng động, sáng tạo, môi trường cạnh tranh phát triển. Nhà quản trị có thể thiết lập bầu không khí văn hóa theo ý định của mình qua các bước là: đưa ra các chuẩn mực hiện thời, nêu lên các định hướng mới, thiết lập các chuẩn mực mới, xác định khoảng cách văn hóa, sau cùng là lắp đầy khoảng cách. Cổ đông và công đoàn : tuy cổ đông không phải là thành phần điều hành doanh nghiệp, nhưng tạo sức ép gây ảnh hưởng trong đại hội cổ đông bầu ra hội đồng quản trị, có quyền chất vấn hội đồng quản trị hoặc các lãnh đạo cấp cao trong doanh nghiệp. Công đoàn là một lực lượng của người lao động, giúp bảo vệ quyền lợi và công việc cho người lao động. 1.3. Các chức năng của quản trị Nguồn Nhân lực Hoạt động quản trị Nguồn Nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tuỳ theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công, v.v…Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị Nguồn Nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây (Trần Kim Dung, 2015, trang 13): 1.3.1. Nhóm chức năng thu hút Nguồn Nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. 1.3.1.1. Hoạch định Nguồn Nhân lực 10