Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp Ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam - Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:113

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn phân tích thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh, qua đó tìm ra những tồn tại và nguyên nhân tồn tại trong văn hóa doanh nghiệp tại Chi nhánh. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp Ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam - Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH VÕ MINH THUẦN HOÀN THIỆN VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chính Minh - 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH VÕ MINH THUẦN HOÀN THIỆN VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (hướng ứng dụng) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS. TRẦN ĐĂNG KHOA TP. Hồ Chính Minh – 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp Ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam k- Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và tài liệu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Tất cả những tham khảo và kế thừa đều được trích dẫn và tham chiếu đầy đủ Người lập Võ Minh Thuần
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 CHUƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP 1.1 Khái quát về văn hoá doanh nghiệp ................................................................... 5 1.1.1 Khái niệm về văn hoá ................................................................................ 5 1.1.2 Khái niệm về văn hoá doanh nghiệp ......................................................... 6 1.2 Vai trò của văn hoá doanh nghiệp ...................................................................... 7 1.2.1 Đối với doanh nghiệp ................................................................................ 7 1.2.2 Đối với xã hội ............................................................................................ 8 1.3 Các yếu tố ảnh huởng đến sự hình thành văn hoá doanh nghiệp ....................... 9 1.3.1 Văn hoá dân tộc ......................................................................................... 9 1.3.2 Nhà lãnh đạo ............................................................................................ 10 1.3.3 Những giá trị văn hoá tích luỹ ................................................................. 10 1.4 Các giai đoạn hình thành và cơ cấu thay đổi văn hoá doanh nghiệp ............... 10 1.4.1 Các giai đoạn hinh thành văn hoá doanh nghiệp ..................................... 10 1.4.2 Cơ cấu thay đổi văn hoá doanh nghiệp .................................................... 12 1.4.3 Một số cách thay đổi văn hoá doanh nghiệp ........................................... 12 1.5 Các cấp độ văn hoá doanh nghiệp .................................................................... 14 1.5.1 Cấp độ thứ 1 - Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp 14 1.5.2 Cấp độ thứ 2 – Những giá trị được chấp nhận (tán đồng) ....................... 15 1.5.3 Cấp độ thứ 3 – Những quan niệm chung ................................................. 16 1.5.4 Thang đo các cấp độ văn hóa doanh nghiệp tại Vietinbank – Chi nhánh TPHCM ............................................................................................................. 17
1.6 Các mô hình VHDN ......................................................................................... 19 1.6.1 Các mô hình văn hoá doanh nghiệp lý tưởng .......................................... 19 1.6.2 Công cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp ................................................ 22 TÓM TẮT CHUƠNG 1 ............................................................................................ 26 CHUƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP NGÂN HÀNG THUƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH TP.HCM 2.1 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi Nhánh TP.HCM .................................................................................................................... 27 2.1.1 Tổng quan về Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi Nhánh TP.HCM ........................................................................................................... .27 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Vietinbank – Chi Nhánh TPHCM ............................................................................................................. 29 2.1.3 Cơ cấu tổ chức và nhân sự ....................................................................... 30 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh .............................................................. 34 2.2 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh ................................................................ 35 2.2.1 Cơ sở hình thành VHDN tại Ngân hàng Vietinbank ............................... 35 2.2.2 Thực trạng các cấp độ Văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh TPHCM .......................................................... 36 2.2.3 Nhận dạng mô hình văn hoá doanh nghiệp của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Việt Nam - Chi Nhánh TP.HCM ........................................ 54 TÓM TẮT CHUƠNG 2 ............................................................................................ 56 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP CỦA NGÂN HÀNG THUƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH TP.HCM 3.1 Giá trị tầm nhìn .............................................................................................. 61 3.2 Định hướng và chiến lược phát triển của Vietinbank ................................... 61 3.3 Mục tiêu xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Vietinbank - CN TPHCM .... 63
3.4 Hoàn thiện mô hình VHDN theo định hướng, tầm nhìn và chiến luợc phát triển của Vietinbank - CN TPHCM .......................................................................... 65 3.4.1 Hoàn thiện các cấp độ VHDN của Vietibank – CN TPHCM ................. 65 3.4.2 Các giải pháp để hoàn thiện mô hình văn hoá doanh nghiệp .................. 72 3.5 Kiến nghị đối với Hội Sở chính – Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam ........................................................................................................................ 77 TÓM TẮT CHUƠNG 3 ............................................................................................ 78 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1: THAM KHẢO Ý KIẾN CHUYÊN GIA PHỤ LỤC 2: THAM KHẢO Ý KIẾN CHUYÊN GIA PHỤ LỤC 3: PHIẾU KHẢO SÁT LẤY Ý KIẾN KHÁCH HÀNG PHỤ LỤC 4: PHIẾU KHẢO SÁT LẤY CÁN BỘ NHÂN VIÊN PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ KHẢO SÁT LẤY Ý KIẾN KHÁCH HÀNG PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ KHẢO SÁT LẤY Ý KIẾN CÁN BỘ NHÂN VIÊN CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH VĂN HOÁ TẠI VIETINBANK – CHI NHÁNH TP. HCM PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ KHẢO SÁT LẤY Ý KIẾN CÁN BỘ NHÂN VIÊN MÔ HÌNH VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI VIETINBANK – CHI NHÁNH TPHCM
DANH MỤC CÁC BẢNG 1. Bảng 1.1: Thang đo các cấp độ văn hóa doanh nghiệp ........................................... 17 2. Bảng 1.2: Thang đo mô hình văn hoá doanh nghiệp CHMA ................................. 24 3. Bảng 2.1: Số lượng CBNV cuối năm 2016 của Vietinbank – CN TPHCM .......... 32 4. Bảng 2.2: Số lượng CBNV cuối năm 2016 của Vietinbank - CN TPHCM phân bổ theo độ tuổi .............................................................................................................. 33 5. Bảng 2.3: Số lượng CBNV cuối năm 2016 của Vietinbank - CN TPHCM phân bổ theo giới tính ........................................................................................................... 33 6. Bảng 2.4: Kết quả khảo sát khách hàng, Lãnh đạo và CBNV kiến trúc đặc trưng và diện mạo Ngân hàng ................................................................................................ 38 7. Bảng 2.5: Kết quả khảo sát CBNV và Lãnh đạo, các nghi lễ, kỷ niệm và sinh hoạt văn hóa .................................................................................................................... 39 8. Bảng 2.6: Kết quả khảo sát khách hàng, lãnh đạo và CBNV về biểu tượng logo, thương hiệu và slogan ............................................................................................. 42 9. Bảng 2.7: Kết quả khảo sát Khách hàng, Lãnh đạo và CBNV đồng phục của Vietinbank -CN TPHCM ........................................................................................ 43 10. Bảng 2.8: Kết quả khảo sát Lãnh đạo và CBNV về bộ quy tắc đạo đức nghề nghiệp và bộ văn hóa ứng xử trong Vietinbank .................................................................. 44 11. Bảng 2.9: Kết quả khảo sát khách hàng về phong cách giao tiếp và chính sách chăm sóc khách hàng............................................................................................... 46 12. Bảng 2.10: Khảo sát Lãnh đạo và CBNV về những giá trị được tuyên bố của Vietinbank – CN TPHCM ....................................................................................... 49 13. Bảng 2.11: Kết quả khảo sát vai trò cá nhân trong tập thể Vietinbank – CN TPHCM ................................................................................................................... 51 14. Bảng 2.12: Kết quả khảo sát Niềm tin sự phát triển của Vietinbank – CN TPHCM ................................................................................................................... 52 15. Bảng 2.13: Kết quả khảo sát Đóng góp của các tổ chức đoàn thể trong việc xây dựng VHDN Vietinbank – CN TPHCM ................................................................. 53
16. Bảng 2.14: Bảng điểm đánh giá mô hình VHDN theo ý kiến toàn thể cán bộ nhân viên Vietinbank – CN TPHCM ................................................................................55 17. Bảng 2.15: Bảng điểm đánh giá mô hình VHDN theo ý kiến lãnh đạo Vietinbank - CN TPHCM .............................................................................................................58 18. Bảng 2.16: Bảng điểm đánh giá mô hình VHDN theo ý kiến nhân viên Vietinbank - CN TPHCM .............................................................................................................59
DANH MỤC CÁC HÌNH 1. Hình 1.1: Các loại hình văn hóa được đo bằng thang đo CHMA ..................... 22 2. Hình 1.2 Các giải pháp quản lý các mô hình văn hóa doanh nghiệp ................ 23 3. Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Vietinbank – CN TPHCM ......................................... 31 4. Hình 2.2: Số lượng CBNV cuối năm 2016 của Vietinbank - CN TPHCM phân bổ theo trình độ học vấn ........................................................................... 33 5. Hình 2.3: Logo Vietinbank................................................................................ 40 6. Hình 2.4: Các giai đoạn trong quá trình trải nghiệm tiêu dùng dịch vụ của các Ngân hàng ................................................................................................... 45 7. Hình 2.5: Kết quả khảo theo ý kiến toàn thể cán bộ nhân viên tại Vietinbank - CN TPHCM ................................................................................. 52 8. Hình 2.6: Mô hình văn hóa doanh nghiệp tại các NHTM nhà nước ở Việt Nam trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO ............................................... 56 9. Hình 2.7: Kết quả khảo theo ý kiến lãnh đạo Vietinbank - CN TPHCM ......... 57 10. Hình 2.8: Kết quả khảo theo ý kiến nhân viên Vietinbank - CN TPHCM ....... 58
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 1. ATM: Automatic Teller Machine (Máy rút tiền tự động) 2. CBNV: cán bộ nhân viên 3. CHMA: công cụ đo lường văn hoá doanh nghiệp 4. CN TPHCM: chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh 5. KHDN: khách hàng doanh nghiệp 6. NHTM: ngân hàng thương mại 7. TMCP: thương mại cổ phần 8. VHDN: văn hoá doanh nghiệp 9. Vietinbank: Ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Việt Nam là một nước đang phát triển, nền kinh tế tăng trưởng rất mạnh mẽ với sự đóng góp của nhiều nguồn lực từ trong và ngoài nước. Trong nền kinh tế xã hội ngày càng phát triển và toàn cầu hoá, bên cạnh sự tác động của nhiều nguồn lực khác nhau, văn hoá đóng vài trò không nhỏ trong việc tác động tới thái độ làm việc của doanh nghiệp. Kinh tế, xã hội càng phát triển, văn hoá càng được xem trọng và nâng cao giá trị. Văn hóa trong doanh nghiệp doanh nghiệp đóng vai trò lớn trong quá trình phát triển của từng doanh nghiệp, cũng như định hình được phong thái, tính cách của mỗi con người trong doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp đi cùng với doanh nghiệp từ những ngày doanh nghiệp mới hình thành, trở thành những cái chung, các giá trị và quan niệm đặc trưng của doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp đều tồn tại trong mỗi doanh nghiệp, một tổ chức muốn tồn tại và phát triển đòi hỏi với việc xây dựng được một nền văn hoá doanh nghiệp phù hợp, mang tính đặc trưng riêng và sự vượt trội. Trong một ngân hàng ngân hàng, văn hoá doanh nghiệp hình thành từ tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh… được xem như là kim chỉ nam cho hoạt động của ngân hàng đó. Tất cả các hoạt động từ kinh doanh, giao tiếp khách hàng, làm việc, ứng xử, … của từng thành viên trong ngân hàng đều là một phần của văn hoá doanh nghiệp trong ngân hàng. Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam là ngân hàng có quy mô lớn tổng tài sản đứng thứ ba Việt Nam, trong thời gian qua đã không ngừng mở rộng hoạt động kinh doanh, cải tiến chất lượng, kinh doanh đa năng, đa lĩnh vực luôn phát triển. Tuy nhiên, luôn có sự cạnh tranh khốc liệt giữa các Ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước và các Ngân hàng thương mại Cổ phần, chủ yếu là thị phần doanh nghiệp vừa và nhỏ, doanh nghiệp siêu vi mô, khách hàng cá nhân. Bên cạnh đó, hàng loạt các công ty tài chính mới thành lập trong những năm qua với các sản phẩm dịch vụ tài chính đa dạng, thu hút lượng lớn khách hàng tiềm năng chủ yếu là khách hàng cá nhân, gây sức ép không nhỏ trong hoạt động kinh doanh đối với các
2 ngân hàng nói chung và Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam nói riêng. Với vị thế là đơn vị có quy mô lớn nhất trên địa bàn miền Nam, Chi nhánh thành phồ Hồ Chí Minh luôn là Chi nhánh tiên phong trong quá trình phát triển của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam. Tuy nhiên, tình hình hoạt động và kết quả kinh doanh 06 tháng đầu năm 2017 của Chi nhánh chưa đáp ứng kế hoạch đề ra của Ban lãnh đạo, cụ thể: số dư bình quân tiền vay đạt 91%, số dư tiền gửi bình quân đạt 94%, lợi nhuận kinh doanh đạt 86% so với kế hoạch 06 tháng đầu năm 2017; biến động nhân sự đặc biệt là cán bộ nhân viên đã gây không ít khó khăn đến hoạt động kinh doanh chung của Chi nhánh. Qua tham khảo ý kiến chuyên gia là các Ban lãnh đạo của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh thành phồ Hồ Chí Minh, nguyên nhân chính dẫn đến thực trạng nêu trên là: quy trình hoạt động phức tạp; công tác quản lý và bán hàng chưa hiệu quả; chế độ đãi ngộ chưa phù hợp. Và trên thực tế, những nguyên nhân này đều bắt nguồn từ công tác xây dựng văn hoá doanh nghiệp chưa được chú trọng tại Chi nhánh. Vì vậy, để cải thiện những mặt chưa được trong quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp, đồng thời đáp ứng tầm nhìn, sứ mệnh và định hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam trong tương lai, thì việc xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp đặc trưng là một vấn đề hoàn toàn cần thiết. Xuất phát từ vấn đề thực tiễn đó, tác giả chọn “Hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh” để thực hiện nghiên cứu. 2. Mục tiêu nghiên cứu. Mục tiêu chung của luận văn là xây dựng giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh, cụ thể: Phân tích thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh, qua đó tìm ra những tồn tại và nguyên nhân tồn tại trong văn hóa doanh nghiệp tại Chi nhánh.
3 Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh. Đối tượng khảo sát: Khách hàng, Lãnh đạo và Nhân viên ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh. Phạm vi nghiên cứu: Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh, dữ liệu thứ cấp được thu thập và cập nhật tại ngân hàng trong giai đoạn 2014-2017 Phạm vi khảo sát: Việc thực hiện khảo sát trong thời gian tháng 7 năm 2017. 4. Phương pháp nghiên cứu Thu thập dữ liệu cơ sở lý thuyết: phân tích văn hoá doanh nghiệp bao gồm các khái niệm, vai trò, các cấp độ, các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành, các giai đoạn hình thành; các mô hình văn hoá doanh nghiệp. Đánh giá thực trạng văn hoá doanh nghiệp của đối tượng nghiên cứu: giới thiệu tổng quát; nêu rõ, phân tích và đánh giá thực trạng đối tượng theo từng cấp độ văn hoá doanh nghiệp và mô hình văn hoá doanh nghiệp. Đánh giá được thực hiện thông qua tham khảo ý kiến chuyên gia, thang đo các cấp độ văn hoá doanh nghiệp và thang đo mô hình văn hoá doanh nghiệp. Phương pháp nghiên cứu định tính: tác giả sử dụng phương pháp tham khảo ý kiến chuyên gia thông qua thảo luận nhóm với Ban lãnh đạo Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh để xác định nguyên nhân kết quả hoạt động kinh doanh chưa đáp ứng kế hoạch đề ra và biến động tình hình nhân sự của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh trong 06 tháng đầu năm 2017. Tiếp tục sử dụng phương pháp tham khảo ý kiến chuyên gia để đánh giá các giải pháp hoàn thiện các cấp độ và mô hình văn hoá doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi
4 nhánh Thành phố Hồ Chí Minh Phương pháp nghiên cứu định lượng: điều tra, khảo sát theo bảng câu hỏi. Đối tượng khảo sát: lãnh đạo, cán bộ nhân, khách hàng làm việc và giao dịch Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh. Dựa trên kết quả thống kê mô hình trung bình để đánh giá các cấp bậc văn hoá doanh nghiệp và sử dụng công cụ thang đo văn hoá doanh nghiệp CHMA để đánh giá, nhận xét về mô hình văn hoá doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh. 5. Kết cấu Bài luận văn bao gồm ba chương:  Chương 1 : Cơ sở lý luận về văn hoá và văn hoá doanh nghiệp.  Chương 2 : Thực trạng văn hoá doanh nghiệp của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh TP. Hồ Chí Minh.  Chương 3 : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển văn hoá doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh TP. Hồ Chí Minh. Ngoài ra, còn có phần mở đầu, danh mục các bảng, hình, tài liệu tham khảo và các phụ lục đính kèm.
5 CHUƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP 1.1 Khái quát về văn hóa doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm về văn hoá Trong những năm vừa qua, khái niệm văn hoá là chủ đề đã được tranh luận khá nhiều, có nhiều cách nhìn nhận, nhiều định nghĩa từ các nghiên cứu khác nhau về văn hoá. Số lượng các định nghĩa về văn hoá trên thế giới tăng dần theo thời gian, từ 164 định nghĩa về văn hoá trong những năm 1950, đến năm 1970 có 250 định nghĩa về văn hoá và ngày nay đã xuất hiện hơn 400 định nghĩa về văn hoá (Phạm Văn Khanh, 2013). Dù có rất nhiều định nghĩa và nghiên cứu, tuy nhiên vẫn có thể nhìn nhận khái niệm văn hoá theo hai cách: theo nghĩa hẹp và theo nghĩa rộng (Trần Ngọc Thêm, 2013). Theo nghĩa hẹp, văn hoá được giới hạn theo không gian và thời gian, theo chiều rộng hoặc chiều sâu. Theo chiều sâu, văn hóa là những giá trị được chắt lọc như văn hoá nghệ thuật, nếp sống văn hoá. Theo chiều rộng, văn hoá bao hàm tất cả giá trị trong các lĩnh vực như giao tiếp, kinh doanh, … Theo không gian, văn hoá cho thấy được sự khác biệt của từng vùng miền khác nhau như văn hoá miền Nam, văn hoá miền Bắc. Giới hạn theo thời gian, văn hoá phân biệt giá trị khác nhau trong từng giai đoạn. Theo nghĩa rộng, văn hoá được xem là bao hàm tất cả những giá trị do con ngưới sáng tạo ra. Theo quan điểm của Hồ Chí Minh (2011, trang 431) thì “Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn”. Theo Tổng giám đốc UNESCO, Federico Mayor (1989, trang 5) cho biết: “Đối với một số người, văn hóa chỉ bao gồm những kiệt tác tuyệt vời trong các lĩnh vực tư duy và sáng tạo; đối với những người khác, văn hóa bao gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục tập quán, lối sống và lao động. Cách hiểu thứ hai này
6 đã được cộng đồng quốc tế chấp nhận tại Hội nghị liên chính phủ về các chính sách văn hoá họp năm 1970 tại Venise”. Qua những cách hiểu về khái niệm “văn hoá” , nhìn chung thì văn hóa bao gồm các quan niệm chung mà một tập thể đút kết được và cùng chia sẻ, khi văn hoá nào có thể giải quyết những vấn đề với môi trường bên ngoài và sự hoà hợp bên trong được xem là có giá trị. Theo đó, những đút kết này được xem là có giá trị, được áp dụng truyền đạt lại cho các thành viên mới như là phương thức chuẩn để cảm nhận, tư duy và nhận thức các vấn đề đó. 1.1.2 Khái niệm về văn hoá doanh nghiệp (VHDN) Văn hoá có trong mọi hoạt động của con nguời, trong mọi lĩnh vực như chính trị, pháp luật, giáo dục, gia đình, … và doanh nghiệp. Trong quản lý điều hành, không thể thiếu công cụ quan trọng như văn hoá. Việc sử dụng văn hoá là cần thiết để trong công tác quản lý cho dù đó là một quốc gia, một doanh nghiệp, hợp tác xã hay một gia đình. Không dễ để đi tìm một định nghĩa về Văn hoá doanh nghiệp (VHDN) vì sự bao quát VHDN là rất rộng khá rộng, bao gồm nhiều giá trị, ý nghĩa và đòi hỏi phải nhìn nhận từ nhiều khía cạnh. Đồng thời, trên thế giới có rất nhiều cách hiểu và khái nhiệm khác nhau về VHDN. Mặc dù việc thời gian con người tìm hiểu về văn hoá, những nhân tố cấu thành, vai trò của văn hoá không lâu, nhưng đã có rất nhiều khái niệm về VHDN. Tuy nhiên, vẫn chưa có một khái niệm nào được chính thức công nhận là định nghĩa chính xác về văn hoá. Theo Edga Schein (2010) - chuyên gia nghiên cứu các tổ chức kinh tế - Văn hóa công ty là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh. Tuy nhiên, đa số đồng tình với định nghĩa sau: “Văn hóa doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp; trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp; chi phối tình cảm, nếp suy
7 nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích” (Phan Quốc Việt và Nguyễn Huy Hoàng, 2010). Định nghĩa trên nêu cho thấy được các vấn đề quan trọng của VHDN như sau: Thứ nhất, VHDN được hình thành và đi cùng với sự phát triển của doanh nghiệp từ những ngày mới thành lập, do đó chính những người trong doanh nghiệp đã tạo ra văn hoá, và xem giá trị này như một giá trị bền vững. Thứ hai, những vấn đề, giá trị không phù hợp với doanh nghiệp sẽ bị loại bỏ. Từ đó, những giá trị trở thành tập quán và quan niệm trong thời dài mới trở thành văn hoá. Thứ ba, những giá trị đó giống như kim chỉ nam, là định hướng ảnh hưởng đến ứng xử, hành vi của các thành viên trong xử lý công việc, đối phó với các vấn đề. Từ ảnh hưởng đến từng cá nhân, những giá trị này sẽ chi phối đến toàn bộ hành vi trong doanh nghiệp. 1.2 Vai trò của văn hoá doanh nghiệp (Duơng Thị Liễu và cộng sự, 2011) Có những doanh nghiệp không xem trọng vai trò văn hóa, chỉ phát triển các chiến lược về tài chính, sản phẩm, kinh doanh mà không xác định hướng, hướng đi cho tất cả các hành động. Và sau đó, họ mất phương hướng, không biết phát triển doanh nghiệp như thế nào. Những doanh nghiệp được xây dựng trên nền tảng văn hoá tốt sẽ có xuất phát điểm rất cao. 1.2.1 Đối với doanh nghiệp Thứ nhất, VHDN gồm nhiều yếu tố và bộ phận cấu thành. tất cả các yếu tố này sẽ tạo được nét đặc trưng riêng của doanh nghiệp, tạo sự khác biệt cho doanh nghiệp đó với các doanh nghiệp khác. Các thế hệ thành viên đã cùng nhau làm việc, duy trì và bảo tồn nét đặc trưng của VHDN qua thời gian dài tạo ra nền tảng phát triển vững chác của doanh nghiệp. VHDN là một phần không thể thiếu của doanh nghiệp, có tác động lớn đến hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp. Thứ hai, VHDN là một nguồn lực của doanh nghiệp. Mục tiêu của VHDN là nhằm xây dựng phương thức quản trị hợp lý đưa doanh nghiệp hoạt động hiệu quả
8 dựa trên xây dựng mối tinh thần đoàn kết của các cá nhân, tạo nên một môi trường làm việc đáng tin cậy. Qua đó, giúp các thành viên tin tưởng vào sự thành công chung của tổ chức, góp tay xây dựng một nền văn hoá đẹp, cầu tiến, thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp và của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp. Thứ ba, văn hoá ảnh hưởng tới việc xây dựng chiến lược. Văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng tới tầm nhìn, định hướng và hoạch định chiến lược của doanh nghiệp. Hoạch định chiến lược tất nhiên phải phù hợp với thực trạng của doanh nghiệp, cho các thành viên thấy hết vai trò quan trọng của tổ chức, vai trò của họ trong tổ chức, tạo được tinh thần gắn bó, nâng cao năng suất lao động. Thứ tư, VHDN tạo động lực làm việc. VHDN không phải là những qui định rập khuôn, cứng nhắc, là rào cản sự đột phá của mỗi cá nhân. VHDN là những quan niệm chung về các giá trị của doanh nghiệp, thể hiện mối quan hệ tốt đẹp giữa các thành viên, giúp xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, thoải mái giúp các thành viên phát huy tính sáng tạo, thúc đẩy khả năng đổi mới của tổ chức. Thứ năm, VHDN thu hút nhân tài và tăng cường sự gắn bó của nguời lao động. Nguời lao động có nhiều sự lựa chọn công việc hơn truớc do vậy việc biến động nhân lực là điều không thể tránh khỏi. Khi đã có đầy đủ về vật chất, con người sẵn sàng đánh đổi vật chất để được cảm nhận sự tôn trọng, sự thoải mái, tinh thần hoà đồng của đồng nghiệp. VHDN phát triển hiệu quả sẽ góp phần nâng cao tính cạnh tranh, đưa hình ảnh của doanh nghiệp ra ngoài thị trường kinh doanh, có sức hút với những người có tài năng và giữ chân nguời lao động do họ tìm thấy môi trường làm việc ổn định, phù hợp và có tương lai. Thứ sáu là lợi thế cạnh tranh. Tất cả các yếu tố bản sắc, nguồn lực, hoạch định, động lực, ... là sự khác biệt, nâng cao hiệu quả hoạt động theo cách riêng, gia tăng lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. 1.2.2 Đối với xã hội VHDN là bản sắc riêng của doanh nghiệp, tạo sự khác biệt cho doanh nghiệp. Đây là yếu tố thu hút của doanh nghiệp với khách hàng, đối tác, … Kinh tế xã hội càng phát triển, các doanh nghiệp càng chú trọng hơn vào uy tín, mức độ tín
9 nhiệm hơn để làm nền tảng cho việc hợp tác lâu dài là những cái lợi trước mắt. VHDN giúp doanh nghiệp thu hút được các đối tác, các khách hàng đặc biệt là các đối tượng có văn hoá lành mạnh. Thứ nhất, các doanh nghiệp lớn có văn hoá lành mạnh, tạo được sự đặc trưng riêng cũng sẽ giúp khách hàng an tâm hơn khi sử dụng những sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp. Khách hàng dễ dàng hài lòng với sản phẩm mới vì họ cảm nhận giá trị của doanh nghiệp trong sản phẩm. Từ đó, họ sẽ không bị sự lôi kéo từ các đổi thủ và hơn thế nữa đây là đối tượng giúp nâng cao thương hiệu của doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất. Thứ hai, đối tác sẽ có cảm giác an tâm hơn khi làm việc với doanh nghiệp có VHDN tốt, để hợp tác lâu dài và bền vững họ sẵn sàng đưa ra những trợ giúp như ưu đãi về giá, ưu đãi về phương thức thanh toán, … Thứ ba, những doanh nghiệp có bề dày hoạt động tốt sẽ tạo được sự tin cậy đối với chính phủ và các cơ quan nhà nước và có thể chấp nhận rút ngắn các quy trình không cần thiết. Ngoài ra, các cơ quan quản lý còn ủng hộ sự phát triển của doanh nghiệp để có thể nhân rộng văn hoá lành mạnh của doanh nghiệp. 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành văn hoá doanh nghiệp 1.3.1 Văn hoá dân tộc - văn hoá vùng miền Theo Dương Thị Liễu và cộng sự (2011), trong một doanh nghiệp có nhiều cá nhân, mỗi cá nhân có một sắc tộc khác nhau, xuất thân từ những vùng miền khác nhau, mang trong mình truyền thống văn hoá của dân tộc, vùng miền khác nhau. Do vậy, VHDN tất yếu là sự hoà trộn của nhiều văn hoá dân tộc, văn hoá vùng miền, thừa hưởng những đặc trưng của các nền văn hoá đó. Tổng hoà những giá trị văn hoá dân tộc, những vùng miền tạo nên một phần giá trị trong VHDN. Các tập đoàn kinh tế lớn, các công ty đa quốc gia và xuyên quốc gia có nhiều đơn vị thành viên, chi nhánh hoạt động ở nhiều quốc gia khác nhau hoặc nhiều vùng miền khác nhau trong một quốc gia… Cho nên ngoài những giá trị văn hoá chung của tập đoàn, công ty mẹ, mỗi chi nhánh, doanh nghiệp thành viên phải chịu sự ảnh hưởng của văn hoá dân tộc, vùng miền tại nơi hoạt động sản xuất kinh doanh, … tạo
10 nên những giá trị văn hoá khác biệt trong một doanh nghiệp. 1.3.2 Nhà lãnh đạo Nguời sáng lập hay nhà lãnh đạo là người có vai trò thành lập VHDN, tạo lập nên các giá trị của VHDN. Khi các doanh nghiệp muốn mở rộng phạm vi hoạt động, VHDN sẽ là chất keo kết dính mọi người hướng đến mục đích chung qua quản lý của các nhà lãnh đạo. Tuy nhiên, những giá trị khác nhau sẽ được tạo ra bởi các thế hệ lãnh đạo khác nhau trong một doanh nghiệp. “Nhà lãnh đạo không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ của doanh nghiệp mà còn là người quyết định các biểu tượng, ngôn ngữ ứng xử, nghi lễ… của doanh nghiệp. Qua quá trình xây dựng và quản lý doanh nghiệp, hệ tư tưởng và tính cách của nhà lãnh đạo sẽ phản chiếu lên VHDN” (Duơng Thị Liễu và cộng sự, 2011, trang 248) 1.3.3 Những giá trị văn hoá tích luỹ (Duơng Thị Liễu và cộng sự, 2011) Không phải tất cả VHDN đều thuộc về văn hoá dân tộc, văn hoá vùng miền, do nhà lãnh đạo sáng tạo ra mà có những VHDN được tạo dựng một cách vô thức hoặc có ý thức bởi các thành viên trong tổ chức và được xem như là văn hóa tích lũy. Điều đó thể hiện bằng cách học hỏi những kinh nghiệm ứng xử trong công việc từ đồng nghiệp khi xử lý vấn đề chung, từ nhân viên mới hay thậm chí từ quá trình học hỏi đối thủ cạnh tranh, thông qua các chương trình giao lưu, tiếp xúc và nghiên cứu. Qua đó, nhân viên đút kết được những giá trị có ích cho tập thể và truyền đạt lại cho đồng nghiệp, sau một thời gian những giá trị có tích này trở thành các quan niệm chung. Bên cạnh đó, xu hướng của xã hội luôn luôn thay đổi theo thời kỳ, VHDN cũng cần phải thay đổi cho phù hợp với sự thay đổi của xã hội. Nếu VHDN không có sự điều chỉnh thay đổi của xã hội thì VHDN sẽ nhanh chóng bị lạc hậu, cản trở sự phát triển của doanh nghiệp. 1.4 Các giai đoạn hình thành và cơ cấu thay đổi VHDN 1.4.1 Các giai đoạn hình thành VHDN Theo từ Dương Thị Liễu và cộng sự (2011), quá trình hình thành văn hoá