Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng trong công việc của nhân viên - Nghiên cứu trường hợp các tổ chức trong ngành Ngân hàng tại TP.HCM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:116

Thêm vào BST

Báo xấu

44
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các thành phần của công bằng trong tổ chức; xác định mức độ ảnh hưởng của các thành phần công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại các ngân hàng ở TP.HCM,... Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng trong công việc của nhân viên - Nghiên cứu trường hợp các tổ chức trong ngành Ngân hàng tại TP.HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ NHƯ NGỌC MỐI QUAN HỆ GIỮA CÔNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC VÀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC TỔ CHỨC TRONG NGÀNH NGÂN HÀNG TẠI TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ NHƯ NGỌC MỐI QUAN HỆ GIỮA CÔNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC VÀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC TỔ CHỨC TRONG NGÀNH NGÂN HÀNG TẠI TP.HCM CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. BÙI THỊ THANH Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nghiên cứu “Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng trong công việc của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các tổ chức trong ngành Ngân hàng tại TP.HCM” là công trình nghiên cứu của riêng bản thân tôi. Các số liệu điều tra, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ tài liệu nào khác. Tác giả Nguyễn Thị Như Ngọc
TÓM TẮT LUẬN VĂN Trong điều kiện môi trường hoạt động kinh doanh diễn ra cạnh tranh gay gắt như hiện nay, việc giữ chân được nguồn nhân lực làm việc hiệu quả là điều kiện tiên quyết giúp tổ chức duy trì sự ổn định và phát triển trong tương lai. Để làm được điều đó, một trong các giải pháp là tổ chức phải gia tăng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên bằng cách không ngừng nâng cao nhận thức về sự công bằng trong tổ chức. Đặc biệt là đối với các tổ chức trong ngành ngân hàng đang phải đối mặt với tình trạng nhân viên “nhảy việc” liên tục gây ra sự bất ổn nguồn nhân lực, thì vấn đề tìm hiểu mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc đang được đặt ra ngày một cấp thiết hơn. Xuất phát từ tình hình đó, mục tiêu của nghiên cứu là xây dựng mô hình về các thành phần của công bằng trong tổ chức tác động đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, cũng như đo lường mức độ ảnh hưởng của từng thành phần. Từ đó, giúp các nhà quản lý của các ngân hàng hiểu rõ và có những chính sách phù hợp nhằm nâng cao nhận thức về sự công bằng trong tổ chức để gia tăng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên. Trên cơ sở lý thuyết về công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, nghiên cứu đã xây dựng mô hình, tiến hành khảo sát đối với nhân viên làm việc tại các ngân hàng trên địa bàn TP.HCM. Kết quả thu được 277 mẫu khảo sát đạt yêu cầu để xem xét các thành phần của công bằng trong tổ chức tác động đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên. Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha lần lượt với các biến trong từng thành phần cho thấy, tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy. Phương pháp phân tích nhân tố tiếp tục được sử dụng với 28 biến quan sát đo lường cho 4 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc. Kết quả có 2 biến bị loại (TTin1 và TTin5),
các biến còn lại không có sự sắp xếp lại nhóm, mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu không có điều chỉnh. Như vậy, có 4 thành phần (được đo lường bởi 20 biến quan sát) là: Công bằng phân phối, Công bằng thủ tục, Công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên, Công bằng thông tin được đưa vào phân tích hồi quy bội để đo lường tác động của 4 thành phần này đến Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, có 3 thành phần của công bằng trong tổ chức tác động đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên theo mức độ quan trọng giảm dần là: Công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên (β=0.343), Công bằng phân phối (β=0.251), Công bằng thông tin (β=0.198). Thành phần Công bằng thủ tục không có ý nghĩa thống kê đối với tập dữ liệu này. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đề xuất một số kiến nghị nhằm giúp các nhà quản lý của các ngân hàng gia tăng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên bằng cách nâng cao nhận thức về công bằng trong tổ chức, đặc biệt quan tâm đến nhóm nhân viên có trình độ học vấn Sau đại học. Các kiến nghị đó là: cân nhắc một cách thận trọng tất cả các mối quan tâm và các quyền lợi chính đáng của nhân viên; thảo luận một cách thẳng thắn, công khai về các quyết định liên quan đến công việc của nhân viên; đối xử với nhân viên một cách tôn trọng và chân thành; tạo môi trường làm việc thân thiện giữa các nhà quản lý và nhân viên; phân chia khối lượng, trách nhiệm công việc theo các quy tắc hợp lý và thống nhất; xây dựng các quy trình ghi nhận kết quả công việc một cách chính xác; cải thiện chính sách lương, thưởng thường xuyên, phù hợp với trách nhiệm công việc, môi trường làm việc và thị trường lao động nói chung; cần đưa ra những căn cứ, lý lẽ hợp lý, rõ ràng và kịp thời đối với các quyết định liên quan đến công việc của nhân viên.
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Tóm tắt luận văn Danh mục các ký hiệu, từ viết tắt Danh mục các hình vẽ Danh mục các bảng biểu Chương 1. Tổng quan về nghiên cứu 1.1 Xác định vấn đề nghiên cứu ................................................................. 01 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 03 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................ 03 1.4 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 04 1.5 Ý nghĩa của đề tài ................................................................................. 05 1.6 Kết cấu của đề tài .................................................................................. 06 Tóm tắt Chương 1 ....................................................................................... 06 Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 2.1 Công bằng trong tổ chức ....................................................................... 07 2.1.1 Khái niệm ........................................................................................... 07 2.1.2 Đo lường công bằng trong tổ chức..................................................... 08 2.1.2.1 Công bằng phân phối ................................................................. 08 2.1.2.2 Công bằng thủ tục ...................................................................... 10 2.1.2.3 Công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên ....... 12 2.1.2.4 Công bằng thông tin ............................................................... 13 2.2 Sự hài lòng đối với công việc............................................................... 14 2.2.1 Khái niệm ........................................................................................... 14 2.2.2 Đo lường sự hài lòng đối với công việc của nhân viên .................... 16
2.3 Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ....................................................................................... 17 2.4 Một số nghiên cứu trước có liên quan................................................... 18 2.4.1 Mô hình nghiên cứu của Warren Whisenant và Michael Smucker (2009) ........................................................................ 18 2.4.2 Mô hình nghiên cứu của Choong Kwai Fatt, Edward Wong Sek Khin và Tioh Ngee Heng (2010)................................................................ 20 2.4.3 Mô hình nghiên cứu của Hasan Ali Al-Zu’bi (2010) ....................... 21 2.4.4 Mô hình nghiên cứu của Kamran Iqbal (2013)................................. 22 2.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu .............................................................. 23 2.5.2 Đặc điểm công việc của nhân viên trong các tổ chức thuộc ngành Ngân hàng tại TP.HCM .............................................................................. 23 2.5.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu ............................................................. 24 Tóm tắt Chương 2........................................................................................ 27 Chương 3. Phương pháp nghiên cứu 3.1 Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 28 3.2 Nghiên cứu định tính ............................................................................. 29 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính............................................................. 29 3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ............................................................. 29 3.3 Nghiên cứu định lượng .......................................................................... 32 3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu .................................................................... 32 3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi ......................................................................... 33 3.3.3 Thu thập số liệu .................................................................................. 34 3.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................... 34 Phân tích hệ số Cronbach Alpha .................................................. 35 Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................. 35 Phân tích mô hình hồi quy............................................................ 36 Tóm tắt Chương 3........................................................................................ 39
Chương 4. Kết quả nghiên cứu 4.1 Thống kê mô tả...................................................................................... 40 4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo........................................................................ 41 4.2.1 Phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha ........................... 42 4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................... 44 4.2.2.1 Phân tích nhân tố khám phá các thành phần của công bằng trong tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ............. 45 4.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ............................................................................................... 46 4.3 Phân tích hồi quy ................................................................................... 48 4.3.1 Xem xét ma trận hệ số tương quan .................................................... 48 4.3.2 Đánh giá sự phù hợp của mô hình ..................................................... 49 4.3.3 Kiểm định độ phù hợp của mô hình ................................................... 50 4.3.4 Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố .................................................................................................................. 51 4.4 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết .................................................. 52 4.4.1 Kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập cũng như hiện tượng phương sai thay đổi ................................................... 52 4.4.2 Kiểm tra giả thuyết về phân phối chuẩn ............................................ 54 4.5 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu .......................................................... 55 4.6 Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính ..................................... 55 4.6.1 Kiểm định khác biệt về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên giữa nam và nữ .................................................................................................... 56 4.6.2 Kiểm định khác biệt về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên giữa các nhóm tuổi khác nhau ............................................................................. 56 4.6.3 Kiểm định khác biệt về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên giữa các nhóm học vấn khác nhau ...................................................................... 57
Tóm tắt Chương 4........................................................................................ 59 Chương 5. Thảo luận kết quả nghiên cứu và kiến nghị 5.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................... 61 5.2 Kiến nghị ............................................................................................... 62 5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................... 65 Phụ lục
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Diễn giải Analysis of Variance ANOVA (Phân tích phương sai) Exploratory Factor Analysis EFA (Phân tích nhân tố khám phá) KMO Kaiser – Meyer – Olkin Significance of Testing (p-value) Sig. (Mức ý nghĩa của phép kiểm định) Statistical Package for the Social Sciences SPSS (Phần mềm phục vụ cho thống kê khoa học xã hội) TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh Variance Inflation Factor VIF (Nhân tố phóng đại phương sai)
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Số hiệu Nội dung Trang Hình 2.1 Mô hình mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và sự 19 hài lòng đối với công việc của Warren Whisenant và Michael Smucker (2009) Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của nhóm tác giả Choong Kwai 20 Fatt, Edward Wong Sek Khin và Tioh Ngee Heng (2010) Hình 2.3 Mô hình mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và sự 21 hài lòng đối với công việc của Hasan Ali Al-Zu’bi (2010) Hình 2.4 Mô hình mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và sự 22 hài lòng đối với công việc của Kamran Iqbal (2013) Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu 27 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 28 Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu sau phân tích hồi quy 52 Hình 4.2 Đồ thị phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán 53 đã chuẩn hóa Hình 4.3 Đồ thị Histogram 54
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Số hiệu Nội dung Trang Bảng 3.1 Thang đo Likert 5 mức độ 33 Bảng 4.1 Tóm tắt đặc điểm mẫu khảo sát 41 Bảng 4.2 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha 43 Bảng 4.3 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett 45 Bảng 4.4 Kết quả phân tích nhân tố các thành phần của công 46 bằng trong tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Bảng 4.5 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett 47 Bảng 4.6 Kết quả phân tích nhân tố thang đo Sự hài lòng đối 47 với công việc của nhân viên Bảng 4.7 Ma trận tương quan giữa các biến độc lập và biến độc 49 lập với biến phụ thuộc Bảng 4.8 Đánh giá sự phù hợp của mô hình theo R2 50 Bảng 4.9 Kết quả kiểm định ANOVA 50 Bảng 4.10 Kết quả hồi quy theo phương pháp Enter 51 Bảng 4.11 Kết quả kiểm định giả thuyết 55 Bảng 4.12 Kết quả kiểm định khác biệt theo giới tính 56 Bảng 4.13 Kết quả Test of Homogeneity of Variances theo độ 57 tuổi Bảng 4.14 Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi 57 Bảng 4.15 Kết quả Test of Homogeneity of Variances theo học 57 vấn Bảng 4.16 Kết quả kiểm định sự khác biệt theo học vấn 58 Bảng 4.17 Kết quả kiểm định sâu ANOVA theo học vấn 59
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Xác định vấn đề nghiên cứu Trong điều kiện môi trường cạnh tranh diễn ra không ngừng và gay gắt như hiện nay, các tổ chức luôn phải đối mặt với nhiều vấn đề quan trọng quyết định đến sự tồn tại của tổ chức. Trong đó, việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng nhất giúp tổ chức đạt được hiệu quả quản lý và hiệu suất công việc để hoàn thành những mục tiêu đề ra. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên được coi là biến số quan trọng tác động đến sự ổn định và phát triển của nguồn nhân lực. Nhân viên hài lòng hơn trong công việc sẽ có sự gắn bó hơn với tổ chức, giúp tỷ lệ duy trì nhân sự cao hơn và có xu hướng đạt năng suất cao hơn. Việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên đã được nghiên cứu nhiều trên phạm vi toàn thế giới. Trong đó, yếu tố công bằng trong tổ chức ngày càng được quan tâm nhiều hơn.Theo Fernandes & Awamleh (2006), công bằng trong tổ chức mô tả nhận thức của cá nhân về sự công bằng trong cách cư xử nhận được trong một tổ chức và hành vi phản ứng của họ đối với sự nhận thức đó. Sự công bằng trong tổ chức mang lại sự hài lòng đối với công việc, từ đó góp phần giữ vững một bộ máy nhân sự làm việc hiệu quả. Nhiều nhà nghiên cứu nhận thấy tầm quan trọng của mối quan hệ giữa sự hài lòng đối với công việc và công bằng trong tổ chức, nên đã có rất nhiều nghiên cứu trên thế giới tìm hiểu về mối quan hệ này trong thời gian qua. Cụ thể như: nghiên cứu về mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của các huấn luyện viên tại các trường trung học thể thao của Warren Whisenant và Michael Smucker (2009); củaChoong Kwai Fatt, Edward Wong Sek Khin và Tioh Ngee Heng (2010) về tác động của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên
2 trong bối cảnh các công ty tại Malaysia; của Hasan Ali Al-Zu’bi (2010) về mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại các công ty ở Jodan; hay như gần đây nhất là nghiên cứu của Kamran Iqbal (2013) tại Pakistan,… Theo kết quả của các nhà nghiên cứu này (Warren Whisenant và Michael Smucker (2009), Hasan Ali Al-Zu’bi (2010), Kamran Iqbal (2013),…) thì yếu tố công bằng trong tổ chức là sơ sở quan trọng cho sự hài lòng đối với công việc của nhân viên dẫn đến các hành vi tích cực nâng cao hiệu suất và hiệu quả lao động. Tuy nhiên, tại Việt Nam hiện nay, mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên hầu như chưa được nghiên cứu. Trong khi, nhu cầu thực tế mối quan tâm của người lao động đối với sự công bằng mà họ nhận được trong tổ chức ngày càng lớn và đã trở thành đòi hỏi thiết yếu tại hầu hết các tổ chức thuộc mọi lĩnh vực của nền kinh tế. Riêng đối với cácngân hàng, một thực trạng đáng lo ngại hiện nay là tình trạng nhân viên “nhảy việc” liên tục giữa các doanh nghiệp trong ngành, cũng như chuyển đổi công việc sang những ngành nghề khác gây ra sự không ổn định về nhân sự cùng với việc tốn kém chi phí để tuyển dụng cũng như đào tạo nhân sự mới thay thế. Theo khảo sát của JobStreet.Com 1,nhằm điều tra nguyên nhân dẫn đến thực trạng trên, kết quả cho thấy một trong các nguyên nhân chính là việc nhân viên nhận thức có sự đối xử bất công về nhiều mặt trong tổ chức dẫn đến tình trạng không hài lòng, bất mãn trong công việc khiến nhân viên làm việc không hiệu quả và có ý định nghỉ việc. Vì thế, việc nâng cao sự công bằng trong tổ chức nhằm làm tăng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên là việc làm cần thiết để mang lại sự ổn định và phát triển bền vững cho các ngân hàng. 1 http://vtc.vn/1-484343/kinh-te/vi-sao-nhan-vien-ngan-hang-nhay-viec.htm
3 Từ những cơ sở trên, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu “Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các tổ chức trong ngành Ngân hàng tại TP.HCM” nhằm giúp các nhà quản lý của các ngân hàng nhận ra được các yếu tố công bằngtrong tổ chức mà nhân viên quan tâm, tạo cơ sở nâng cao sự công bằng trong tổ chức, từ đó mang lại sự hài lòng đối với công việc, giúp nâng cao hiệu quả và hiệu suất công việc, góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu như sau: • Xác định các thành phần của công bằng trong tổ chức. • Xác định mức độ ảnh hưởng của các thành phần công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại các ngân hàng ở TP.HCM. • Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với công việc theo các đặc điểm cá nhân của nhân viên. • Đề xuất một số hàm ý/kiến nghị đối với các nhà quản lý của các ngân hàng nhằm nâng cao mức độ công bằng trong tổ chức. 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: công bằng trong tổ chức, sự hài lòng đối với công việc của nhân viên và mối quan hệ giữa chúng. Phạm vi nghiên cứu: đề tài chỉ tập trung nghiên cứu sự công bằng trong tổ chức và tác động của nó đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên làm việc tại các tổ chức thuộc ngành Ngân hàng (bao gồm các loại hình: ngân hàng nhà nước, ngân hàng thương mại cổ phần, ngân hàng liên doanh, chi nhánh ngân hàng nước ngoài,…) trên địa bàn TP.HCM. Đối tượng khảo sát: nhân viên làm việc tại các ngân hàng trên địa bàn TP.HCM.
4 1.4 Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu vận dụng chủ yếu 2 phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng: • Nghiên cứu định tính: Được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với 2 nhóm: - 1 nhóm gồm 7 nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng trên địa bàn TP.HCM - 1 nhóm gồm 5 nhà quản lý đang làm việc tại các ngân hàng trên địa bàn TP.HCM Mục đích nhằm điều chỉnh, bổ sung các thành phần của sự công bằng trong tổ chức cũng như thang đo của các thành phần này và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên. Việc thảo luận nhóm do tác giả chủ trì theo một kịch bản được chuẩn bị trước. Dựa vào kết quả thảo luận nhóm, tác giả thực hiện đánh giá và điều chỉnh mô hình nghiên cứu, tham khảo ý kiến chuyên gia để điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi. • Nghiên cứu định lượng: Được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp nhân viên làm việc tại các ngân hàng trên địa bàn TP.HCMbằng bảng câu hỏi đã được xây dựng và điều chỉnh trong bước nghiên cứu định tính. Nghiên cứu định lượng nhằm khẳng định các thành phần của sự công bằng cũng như giá trị, độ tin cậy của thang đo các thành phần này ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Mẫu khảo sát được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện các nhân viên làm việc tại các ngân hàng trên địa bàn TP.HCM.
5 Dữ liệu được phân tích qua các bước: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá và kiểm định thang đo đo lường các nhân tố, sau cùng là phân tích hồi quy tuyến tính nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. Phần mềm SPSS 19.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu. 1.5 Ý nghĩa của đề tài Trong vài thập kỷ qua, vấn đề công bằng trong tổ chức đã trở thành một chủ đề nghiên cứu quan trọng trong lĩnh vực hành vi tổ chức. Gần đây, cùng với sự cạnh tranh toàn cầu ngày càng gay gắt, việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên nhằm giữ chân được nguồn nhân lực ổn định và có hiệu quả là vấn đề sống còn của doanh nghiệp. Công bằng trong tổ chức được xác định là yếu tố quan trọng liên quan chặt chẽ đến sự hài lòng, vì vậy yếu tố này ngày càng được nhiều nhà nghiên cứu chú trọng hơn. Do đó, đề tài nghiên cứu “Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các tổ chức trong ngành Ngân hàng tại TP.HCM” có những ý nghĩa về lý thuyết và thực tiễn như sau: - Kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp các nhà quản lý của các ngân hàng nắm bắt được các thành phần của công bằng trong tổ chức và mối quan hệ của chúng với sự hài lòng đối với công việc của nhân viên. Từ đó, họ có cái nhìn toàn diện hơn về sự công bằng và có những giải pháp nâng cao sự công bằng nhằm làm tăng sự hài lòng của nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và hiệu quả hoạt động của tổ chức. - Nghiên cứu là tài liệu tham khảo về sự công bằng trong tổ chức và mối quan hệ giữa sự công bằng và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên cho các nhà nghiên cứu, nhà quản trị và bạn đọc quan tâm; làm