Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Tp. Hồ Chí Minh đến năm 2020

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:103

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu có cấu trúc gồm 3 chương trình bày tổng quan về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại CTĐLHCM; giải pháp phát triển nguồn nhân lực của CTĐLHCM đến năm 2020. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Tp. Hồ Chí Minh đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH  HUỲNH THANH LÂM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP. HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2008
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH  HUỲNH THANH LÂM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP. HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS BÙI THỊ THANH TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2008
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “ Phát triển nguồn nhân lực của Công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh đến năm 2020” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các nội dung và số liệu trình bày trong luận văn là trung thực và chưa từng ai công bố trong bất cứ công trình nào khác. TP. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 12 năm 2008 Tác giả luận văn HUỲNH THANH LÂM
MỤC LỤC Trang Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt Danh mục các bảng số liệu Danh mục các biểu đồ MỞ ĐẦU................................................................................................................1 Chương I: TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................................................................................................4 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.........................4 1.1.1 Nguồn nhân lực ..............................................................................................4 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực ...............................................................................6 1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............................................8 1.2.1 Đặc điểm của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......8 1.2.2 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...................................................................................................................10 1.2.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô ...................................................10 1.2.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô ...................................................11 1.2.2.3 Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ ..................................................12 1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................... 16 1.2.3.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp ...............17 1.2.3.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..................................................17 1.2.3.3 Phát triển trình độ lành nghề ............................................................... 19 1.2.3.4 Phát triển khả năng làm việc theo nhóm..............................................20 1.3 Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trong nước và trên thế giới..................................................................................20 Tóm tắt chương I.................................................................................................21 Chương II: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP. HỒ CHÍ MINH ..................................................................23 2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh........................23
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển.................................................................23 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ ....................................................................................23 2.1.3 Tổ chức quản lý và kinh doanh của CTĐLHCM ...........................................24 2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của CTĐLHCM ............................................26 2.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại CTĐLHCM. ..............28 2.2.1 Khảo sát sự đánh giá của CBCNV về các nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại CTĐLHCM .............................................................................28 2.2.2 Về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực..........................................................29 2.2.3 Về chất lượng nguồn nhân lực ......................................................................30 2.2.3.1 Về thể lực ...........................................................................................30 2.2.3.2 Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ .....................................................31 2.2.3.3 Về đạo đức, tác phong của người lao động..........................................33 2.2.3.4 Về chất lượng công việc của nguồn nhân lực ......................................34 2.2.4 Về phát triển trình độ lành nghề....................................................................35 2.2.5 Về phát triển khả năng làm việc theo nhóm ..................................................39 2.3 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại CTĐLHCM ...................39 2.3.1 Môi trường phát triển....................................................................................39 2.3.1.1 Thuận lợi ............................................................................................ 39 2.3.1.2 Khó khăn ............................................................................................ 40 2.3.2 Kết quả đạt được và nguyên nhân .................................................................41 2.3.2.1 Kết quả đạt được.................................................................................41 2.3.2.2 Nguyên nhân ......................................................................................42 2.3.3 Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân...................................................................46 2.3.3.1 Tồn tại, hạn chế ..................................................................................46 2.3.3.2 Nguyên nhân ......................................................................................47 Tóm tắt chương II ............................................................................................... 51 Chương III: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP. HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2020 ......................................53 3.1 Bối cảnh phát triển ngành điện và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực ngành điện............................................................................................................53 3.1.1 Bối cảnh phát triển ngành điện trong những năm tới.....................................53
3.1.2 Các yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp của ngành điện .......................................................................................................................55 3.2 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của CTĐLHCM đến năm 2020 ..............................................................................................................56 3.2.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực............................................................ 56 3.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực............................................................... 57 3.3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của CTĐLHCM đến năm 2020........58 3.3.1 Nhóm giải pháp về tổ chức ...........................................................................58 3.3.1.1 Sắp xếp lại bộ máy quản trị nguồn nhân lực........................................58 3.3.1.2 Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản trị nguồn nhân lực .........................................................................................................59 3.3.1.3 Nâng cao nhận thức, kiến thức và kỹ năng về công tác phát triển nguồn nhân lực cho cán bộ lãnh đạo, quản lý ............................................................ 60 3.3.1.4 Nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức Đảng, Công đoàn và Đoàn thanh niên trong công tác phát triển nguồn nhân lực ............................. 61 3.3.2 Nhóm giải pháp bảo đảm nguồn nhân lực về số lượng và cơ cấu ..................62 3.3.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực phù hợp chiến lược phát triển của CTĐLHCM..............................................................................62 3.3.2.2 Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh ....................62 3.3.2.3 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng...........................................63 3.3.3 Nhóm giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .............................. 65 3.3.3.1 Xây dựng kế hoạch trung và ngắn hạn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .........................................................................................................65 3.3.3.2 Liên kết, hợp tác với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước để đa dạng hóa các hình thức đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo chuẩn, nâng cao chất lượng đào tạo .................................................................................................68 3.3.3.3 Xây dựng đội ngũ cán bộ đầu đàn tại cơ sở.........................................69 3.3.3.4 Đào tạo một đội ngũ kỹ sư trẻ, có năng lực chuyên môn làm lực lượng kế thừa cho nguồn nhân lực của công ty.........................................................69 3.3.4 Nhóm giải pháp phát triển các yếu tố động viên............................................70
3.3.4.1 Xây dựng và phát triển văn hoá CTĐLHCM hướng tới xoá bỏ độc quyền theo xu thế xu hướng hiện đại hóa và công nghiệp hóa ........................70 3.3.4.2 Hoàn thiện các chế độ khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với người lao động ............................................................................................... 72 3.3.4.3 Định hướng phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến .....................75 3.4 Kiến nghị........................................................................................................77 3.4.1 Đối với nhà nước ..........................................................................................77 3.4.2 Đối với Tập đoàn Điện lực Việt Nam............................................................ 77 Tóm tắt chương III.............................................................................................. 78 KẾT LUẬN..........................................................................................................79 Tài liệu tham khảo Phụ lục
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ASEAN Association of South - East Asian Nation: Hiệp hội các nước Đông Nam Á CBCNV Cán bộ công nhân viên CNH, HĐH Công nghiệp hoá, hiện đại hóa CTĐLHCM Công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh EVN Electricity of Vietnam: Tập đoàn Điện lực Việt Nam ILO Internatonal Labour Organization: Tổ chức Lao động Quốc tế kWh Ki-lô-watt giờ: Đơn vị đo lường điện năng NSLĐ Năng suất lao động QMS Queue Management System: Hệ thống quản lý xếp hàng TP.Hồ Chí Minh Thành phố Hồ Chí Minh UNDP United Nation Development Program: Chương trình phát triển Liên Hiệp Quốc WTO World Trade Organization: Tổ chức thương mại thế giới
DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU Trang Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của CTĐLHCM ......................................................27 Bảng 2.2 Diễn biến tình hình lao động tại CTĐLHCM..........................................29 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi của CTĐLHCM năm 2007 .....30 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ của CTĐLHCM năm 2007 ......................31 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động trong CTĐLHCM theo ba lực lượng chủ yếu ..............32 Bảng 2.6 Mức độ đạt chuẩn cán bộ của cán bộ lãnh đạo, quản lý..........................33 Bảng 2.7 Tình hình vi phạm kỷ luật lao động tại CTĐLHCM....................................34 Bảng 2.8 Biểu hiện về chất lượng công việc của ba lực lượng chủ yếu .................35 Bảng 2.9 Cam kết phục vụ sau đào tạo ..................................................................37 Bảng 2.10 Tình hình đào tạo tại CTĐLHCM .........................................................38 Bảng 2.11 Lương bình quân tại CTĐLHCM..........................................................44 Bảng 2.12 Nhận xét của nhân viên về văn hoá doanh nghiệp tại CTĐLHCM ........46 Bảng 3.1 Các loại cơ cấu nguồn nhân lực của CTĐLHCM đến năm 2020 .............58
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Trang Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức của CTĐLHCM............................................................... 25 Biểu đồ 2.1 Tốc độ tăng trưởng điện thương phẩm của EVN và công ty................27 Biểu đồ 2.2 Sản lượng điện thương phẩm của EVN và công ty............................. 27 Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ tại CTĐLHCM năm 2007 ..................31
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Không còn nghi ngờ gì nữa, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng bậc nhất, quyết định sự phát triển và thịnh vượng của quốc gia, sự thành đạt của doanh nghiệp. Ngày nay, nguồn nhân lực được coi là nguồn lực của mọi nguồn lực, là tài nguyên của mọi tài nguyên; giữ vị trí trung tâm trong toàn bộ quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mang tính thời sự và được các nhà hoạch định chiến lược, chính sách quốc gia, các nhà quản trị doanh nghiệp đặc biệt quan tâm. Công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh (CTĐLHCM) là một đơn vị trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN), được thành lập từ năm 1995 với nhiệm vụ quản lý, vận hành và kinh doanh điện năng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Từ ngày thành lập đến nay CTĐLHCM đã có những bước phát triển đáng kể về qui mô, trình độ công nghệ và quản lý; về cơ bản đã đảm bảo cung cấp điện với độ tin cậy và an toàn ngày càng cao cho sự phát triển kinh tế - xã hội của TP. Hồ Chí Minh, uy tín đối với khách hàng dùng điện được cải thiện đáng kể. Thực hiện chiến lược phát triển ngành điện Việt Nam giai đoạn 2004 - 2010, định hướng đến 2020 trong xu thế toàn cầu hoá và hội nhập mà nhất là kể từ sau khi Việt Nam chính thức gia nhập WTO, ngành điện Việt Nam sẽ phát triển trong những bối cảnh hoàn toàn mới mẽ; cùng với quá trình tái cơ cấu ngành điện và hình thành thị trường điện lực cạnh tranh, Tập đoàn Điện lực Việt Nam được thành lập theo mô hình tập đoàn kinh tế mạnh, kinh doanh đa ngành nghề, đa sở hữu. CTĐLHCM đang đứng trước những cơ hội phát triển và sẽ phải đối mặt trực tiếp với thách thức về áp lực cạnh tranh hết sức gay gắt nhằm đảm bảo không ngừng nâng cao tính hiệu quả của các hoạt động sản xuất – kinh doanh của mình. Chính vì vậy, hơn bao giờ hết, phát triển nguồn nhân lực phải được xem là vấn đề hàng đầu trong chiến lược phát triển của CTĐLHCM. Xuất phát từ những lý do thực tiễn trên, việc hoạch định các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của CTĐLHCM đến năm 2020 là một yêu cầu khách quan và
2 cấp thiết. Chính vì thế, tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Tp. Hồ Chí Minh đến năm 2020” để thực hiện luận văn tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu 1. Nghiên cứu và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp; từ đó đề xuất các nội dung phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phù hợp với điều kiện thực tế ở Việt Nam hiện nay. 2. Xuất phát từ việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của CTĐLHCM, xác định các điểm mạnh và điểm yếu, các thuận lợi và khó khăn làm tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực. 3. Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của CTĐLHCM đến năm 2020. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1. Đối tượng nghiên cứu là nguồn nhân lực hiện tại và các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của CTĐLHCM. 2. Phạm vi nghiên cứu được xác định là nguồn nhân lực hiện tại và các nội dung phát triển nguồn nhân lực trong CTĐLHCM từ năm 2003 đến năm 2007. Nội dung nghiên cứu được tập trung vào các vấn đề: số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực, các chính sách liên quan đến nâng cao chất lượng và các yếu tố động viên nguồn nhân lực. 4. Phương pháp nghiên cứu Tác giả luận văn đã sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, đồng thời, sử dụng các phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh, phân tích thống kê kết hợp với khảo sát thực tế, phân tích tình huống, tham khảo ý kiến của các chuyên gia và các nhà quản lý có kinh nghiệm để trình bày luận văn. Thông tin nghiên cứu: - Thông tin thứ cấp: thu thập từ báo chí, tạp chí chuyên ngành, internet, các báo cáo, số liệu thống kê của CTĐLHCM và thông tin của các nghiên cứu liên quan. - Thông tin sơ cấp: tự thu thập qua khảo sát, điều tra các đơn vị thành viên và văn phòng CTĐLHCM. Mẫu điều tra được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận
3 tiện và ưu tiên điều tra đối với các nhà lãnh đạo, quản lý với kích thước mẫu dự tính là 550. Để đạt được mẫu dự tính, 650 bảng câu hỏi điều tra được phát ra. Sau khi thu thập, kiểm tra, 577 bảng câu hỏi được sử dụng. 5. Nội dung nghiên cứu Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương, 79 trang, 17 bảng, sơ đồ và biểu đồ. Chương 1: Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại CTĐLHCM. Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của CTĐLHCM đến năm 2020. Luận văn này được chuẩn bị rất kỹ, tuy nhiên do kiến thức bản thân còn hạn chế nên khó tránh khỏi những thiếu sót. Người viết chân thành mong nhận được các ý kiến đóng góp, phê bình để luận văn này đạt chất lượng tốt hơn.
4 Chương I TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Nguồn nhân lực Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, và giờ đây khá thịnh hành trên thế giới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển. Ở nước ta, khái niệm này được sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay. Các nghiên cứu gần đây, cho thấy quan niệm về nguồn nhân lực khá đa dạng, được đề cập từ nhiều góc độ khác nhau. Tiếp cận dưới góc độ vốn, Ngân hàng thế giới cho rằng nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ vốn người (thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp) mà mỗi cá nhân sở hữu. Nó là thành tố căn bản bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên... Cũng theo cách tiếp cận này, Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển của đất nước. Nghĩa là xem xét nguồn nhân lực chủ yếu ở phương diện chất lượng con người và vai trò, sức mạnh của nó đối với sự phát triển xã hội. Ở nước ta, một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX-07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. Gần đây hơn, khi đề cập đến vấn đề tăng cường sự hợp tác giữa các doanh nghiệp với các nhà khoa học - công nghệ và các cơ quan chính phủ để nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh của nền kinh tế, Thủ tướng Phan Văn Khải cũng khẳng định: “Nguồn lực con người bao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyền thống của dân tộc ta” [17].
5 Từ các quan điểm tiếp cận như trên, một cách khái quát, nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau: Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. Do vậy, nó có thể lượng hoá được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi qui định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Do đó, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đó, đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội vả gắn với đời sống vật chất, tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nguồn nhân lực tồn tại. Từ góc độ của khoa học quản lý tổ chức vi mô, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự trong một tổ chức cụ thể. Chính vì vậy, nguồn nhân lực được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ... Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động. Trước tiên, trí lực thể hiện qua hàng loạt các yếu tố. Đó là: trình độ giáo dục và đào tạo về văn hoá và chuyên môn nghề nghiệp, trình độ học vấn, trình độ phát triển trí tuệ, năng lực sáng tạo. Vì vậy, trí lực là tiềm lực để tạo ra giá trị vật chất, văn hoá tinh thần cho sự phát triển của xã hội loài người. Kế đến, thể lực bao gồm sức khoẻ cơ thể và sức khoẻ tâm thần, mức sống và tuổi thọ. Sức khoẻ tâm thần chính là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của niềm tin và ý chí, là khả năng vận động của trí lực. Chính thể lực là điều kiện để duy trì và phát triển trí tuệ. Nó chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Khi nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực, nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống là các yếu tố không thể không được xem xét đến. Đó chính là khả năng thích
6 nghi và hợp tác, kỹ năng lao động, văn hoá lao động, các khía cạnh tâm lý, ý thức, đạo đức, tư tưởng, tình cảm, tính cách, lối sống ... trong đó đạo đức đóng vai trò quan trọng vì nó cho phép con người thực hiện tốt hơn chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo trong hoạt động thực tiễn của mình. Tóm lại, trí lực,thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất, quyết định chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực. 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực“, khái niệm “phát triển nguồn nhân lực” ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau. Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”, Yoshihara Kunio cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” [26]. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động và chính sách tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở sự hình thành và hoàn thiện từng bước về thể lực, kiến thức, kỹ năng, thái độ và nhân cách nghề nghiệp đáp ứng những nhu cầu hoạt động, lao động của cá nhân và sự phát triển xã hội. Theo GS.TSKH Nguyễn Minh Đường, “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn... để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển” [15]. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ bản là làm tăng giá trị của con người về mặt trí tuệ, đạo đức, thể lực và thẩm mỹ, làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực và phẩm chất mới ngày càng cao hơn. Về vấn đề này, Tổ chức phát triển Liên Hợp Quốc (UNDP) cũng chỉ ra năm nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực là giáo dục - đào tạo, sức khoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và
7 phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng. Nhân tố sức khoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Ngoài ra, theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao động (ILO) thì “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” [25]. Như vậy, theo tổ chức này phát triển nguồn nhân lực được xem xét ở một phạm vi rộng hơn. Nó không chỉ ở phương diện chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà là phát triển năng lực theo nghĩa đầy đủ cho người lao động. Sự lành nghề, theo họ là quá trình hoàn thiện nhờ bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con người. Kế thừa và phát triển những quan điểm trên, theo chúng tôi, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người, vốn nhân lực”. Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng của mỗi thành viên người lao động và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc không ngừng tăng lên về chất lượng và số lượng của đội ngũ cũng như chất lượng sống của nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng về kiến thức, kỹ năng và cả năng lực của tất cả mọi người trong xã hội; dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích luỹ vốn con người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế; dưới góc độ chính trị, phát triển nguồn nhân lực là nhằm chuẩn bị cho con người tham gia chắc chắn vào các quá trình chính trị như là công dân của một nền dân chủ. Xét ở góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là nâng cao tri thức, sức khoẻ, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống. Xét ở góc độ xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động cả về mặt số lượng, chất lượng và sử dụng chúng có hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ. Do vậy, một cách đầy đủ và khái quát hơn, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội
8 của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. Nói một các khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển. 1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1 Đặc điểm của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiên đại, TS Trần Kim Dung cho rằng: “nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định” [13]. Trước hết, nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh nghiệp huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc, nó bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng… Hay nói cách khác khả năng lao động là tập hợp các yếu tố sức khỏe và các yếu tố thuộc trình độ của con người. Các loại khả năng lao động phù hợp với nhu cầu đến đâu, đồng bộ từ các khâu: đảm bảo việc làm, tài chính, công nghệ, vật tư, tổ chức sản xuất… đảm bảo đến đâu chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp cao, mạnh đến đó. Sức mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân viên (CBCNV) của doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức lao động của các nhóm người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của từng người lao động. Điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác là ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau. Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường chung quanh.
9 Theo GS.TS Đỗ Văn Phức, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là “đầu vào độc lập. Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp” [19]. Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người. Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh, quyết định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh; sản phẩm - khách hàng với chất lượng và số lượng xác định; con người sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; con người xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó… Trong thời đại ngày nay, dù khoa học kỹ thuật tiến bộ nhanh chóng, các máy móc, thiết bị hiện đại ra đời nhưng vẫn cần đến con người điều khiển và vận hành, nếu không có yếu tố con người thì các yếu tố khác đều vô nghĩa. Chính vì vậy, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây: Một là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng thể nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Hai là, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là sự “cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó, tức nó phụ thuộc vào khả năng làm việc theo nhóm của những con người trong tổ chức. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ phù
10 hợp, môi trường làm việc luôn được cải thiện.... Ba là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp. Nó khác với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ là gắn liền với chiến lược, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ đó. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu đó. Bốn là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn lực khác là vốn, công nghệ...nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất và vai trò của nó đối với doanh nghiệp. Đó là nó mang bản chất con người nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp. Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hoá kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với doanh nghiệp và thoả mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì phát triển nguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực chính là điều kiện cần và quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đủ để có được nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả hướng đến đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra. 1.2.2 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp. Đối với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia. Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số... có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số