Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực viễn thông Việt Nam đến năm 2020

Chia sẻ: Conmeothayxao | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:133

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài không đi sâu vào tất cả các khía cạnh của hoạt động quản trị nguồn nhân lực mà tập trung vào xác định thực trạng và đề xuất các giải pháp khả thi, cần thiết để phát triển nguồn nhân lực viễn thông đến năm 2020.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực viễn thông Việt Nam đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ------------ ĐẶNG LÊ KHOA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỄN THÔNG VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ------------ ĐẶNG LÊ KHOA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỄN THÔNG VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN DŨNG TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực viễn thông Việt Nam đến năm 2020” là công trình nghiên cứu của tôi dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Văn Dũng. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoa n này. Người cam đoan Đặng Lê Khoa
MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt Danh mục các bảng Danh mục các hình vẽ, đồ thị MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .... 5 1.1. LÝ THUYẾT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC .................................................. 5 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................. 5 1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực........................................................................ 6 1.1.3. Chất lượng và số lượng nguồn nhân lực ............................................. 6 1.2. LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .......................... 7 1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực .................................................. 7 1.2.2. Quản trị nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực....................... 9 1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực ................................................. 10 1.3. BÀI HỌC KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỄN THÔNG Ở MỘT SỐ NƯỚC ......................................................... 15 1.3.1. Nhật Bản và tập đoàn NTT ............................................................... 15 1.3.2. Hàn Quốc và SK Telecom ................................................................ 18 1.3.3. Trung Quốc và tập đoàn China Telecom .......................................... 20 1.3.4. Bài học cho phát triển nguồn nhân lực viễn thông Việt Nam........... 21 1.4. KẾT LUẬN ............................................................................................... 22 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỄN THÔNG VIỆT NAM ..................................................................... 23 2.1. KHÁI NIỆM VIỄN THÔNG.................................................................... 23
2.2. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN VIỄN THÔNG VIỆT NAM ........................................................................................................ 25 2.2.1. Giai đoạn phát triển của các công nghệ truyền dẫn tương tự (trước năm 1990) ......................................................................................... 25 2.2.2. Giai đoạn chuẩn bị phát triển (từ 1990 – 1995) ................................ 26 2.2.3. Giai đoạn phát triển của thông tin di động và Internet (1995 – 2002) ................................................................................................. 27 2.2.4. Giai đoạn hội tụ mạng viễn thông ( 2002-2007) ............................... 28 2.2.5. Giai đoạn hội nhập cạnh tranh và thâm nhập thị trường thế giới (2008 -> nay)..................................................................................... 29 2.3. THỰC TRẠNG VIỄN THÔNG VIỆT NAM .......................................... 31 2.3.1. Doanh nghiệp viễn thông Việt Nam ................................................. 31 2.3.2. Hạ tầng viễn thông Việt Nam ........................................................... 34 2.3.3. Doanh thu viễn thông Việt Nam ....................................................... 37 2.3.4. Thị phần viễn thông Việt Nam.......................................................... 41 2.4. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VIỄN THÔNG VIỆT NAM ..... 44 2.4.1. Số lượng nguồn nhân lực viễn thông Việt Nam ............................... 44 2.4.2. Chất lượng nguồn nhân lực viễn thông Việt Nam ............................ 46 2.5. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỄN THÔNG VIỆT NAM ............................................................................................... 50 2.5.1. Mô hình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ................................ 50 2.5.2. Thiết kế nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ................................ 51 2.5.3. Đào tạo nguồn nhân lực viễn thông Việt Nam ................................. 54 2.5.4. Sử dụng nguồn nhân lực viễn thông Việt Nam................................. 56 2.5.5. Đãi ngộ nguồn nhân lực viễn thông Việt Nam ................................. 60 2.5.6. Hiệu quả phát triển nguồn nhân lực viễn thông Việt Nam ............... 62 2.5.7. Kết quả nghiên cứu định lượng phát triển nguồn nhân lực .............. 62 2.6. KẾT LUẬN ............................................................................................... 65
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỄN THÔNG VIỆT NAM ..................................................................... 66 3.1. QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN VIỄN THÔNG VIỆT NAM 66 3.1.1. Quan điểm phát triển viễn thông Việt Nam ...................................... 66 3.1.2. Mục tiêu phát triển viễn thông Việt Nam ......................................... 67 3.1.3. Mục tiêu nguồn nhân lực viễn thông Việt Nam................................ 69 3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỄN THÔNG VIỆT NAM ............................................................................................... 72 3.2.1. Giải pháp số lượng nguồn nhân lực viễn thông ................................ 72 3.2.2. Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực viễn thông .................................. 74 3.2.3. Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực viễn thông ................................. 78 3.2.4. Giải phát đãi ngộ nguồn nhân lực viễn thông ................................... 81 3.2.5. Các giải pháp hỗ trợ .......................................................................... 81 3.3. KẾT LUẬN ............................................................................................... 82 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.............................................................................. 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 87 Phụ lục
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Viết tắt Ý nghĩa 3G Thế hệ thứ 3 ABET Hội đồng kiểm định kỹ thuật và công nghệ AUN Mạng lưới các trường đại học khu vực Đông Nam Á CDIO Hình thành ý tư ởng, thiết kế, triển khai, vận hành CNTT Công nghệ thông tin CNTT–TT Công nghệ thông tin - Truyền thông FBNC Tin tức - tài chính dành cho các doanh nghiệp GDP Tổng sản phẩm quốc nội GMS Hệ thống thông tin di động toàn cầu HD Độ nét cao HDTV Truyền hình đ ộ nét cao IP Giao thức Internet SCTV Truyền hình cáp Sài Gòn TT Truyền thông TT & TT Thông tin và Truyền thông VMS Công ty thông tin di động MobiFone VNPT Bưu chính Viễn thông Việt Nam VTI Viễn thông Quốc tế VTN Viễn thông liên tỉnh
DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 2.1: Thống kê các doanh nghiệp viễn thông ............................................... 33 Bảng 3.1: Dự báo số nguồn nhân lực cần bổ sung ............................................... 70 Bảng 3.2: Dự báo nguồn nhân lực cung cấp ........................................................ 72
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Trang Hình 1.1: Mô hình phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn NTT ......................... 18 Hình 2.1: Số thuê bao điện thoại cố định ............................................................. 34 Hình 2.2: Số thuê bao điện thoại cố định/100 dân ............................................... 35 Hình 2.3: Số hộ gia đình có thuê bao đi ện thoại cố định/100 hộ gia đình ........... 35 Hình 2.4: Số thuê bao điện thoại di động 2G và 3G ............................................ 36 Hình 2.5: Số thuê bao điện thoại di động/100 dân ............................................... 36 Hình 2.6: Số người sử dụng Internet .................................................................... 37 Hình 2.7: Số người sử dụng Internet/100 dân ...................................................... 37 Hình 2.8: Tổng doanh thu viễn thông .................................................................. 38 Hình 2.9: Doanh thu dịch vụ di động ................................................................... 38 Hình 2.10: Doanh thu dịch vụ cố định ................................................................. 39 Hình 2.11: Doanh thu dịch vụ Internet ................................................................ 39 Hình 2.12: Thị phần dịch vụ điện thoại cố định................................................... 41 Hình 2.13: Thị phần dịch vụ điện thoại di động 2G và 3G .................................. 41 Hình 2.14: Thị phần dịch vụ mạng di động 3G ................................................... 42 Hình 2.15: Thị phần dịch vụ truy nhập Internet băng rộng hữu tuyến ................ 42 Hình 2.16: Thị phần của các nhà cung cấp dịch vụ truyền hình số vệ tinh ......... 43 Hình 2.17: Thị phần của các nhà cung cấp dịch vụ truyền hình cáp ................... 43 Hình 2.18: Số trường Đại học và Cao đẳng có đào tạo ngành CNTT và TT....... 45 Hình 2.19: Chỉ tiêu ngành CNTT và truyền thông .............................................. 45 Hình 2.20: Tỉ lệ ngành CNTT và truyền thông .................................................... 46 Hình 2.21: Mô hình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ................................. 51 Hình 2.22: Qui trình nghiên cứu hoạt động phát triển nguồn nhân lực ............... 52 Hình 3.1: Tỷ lệ nhu cầu nhân lực của TP. HCM giai đoạn 2012 - 2015 ............. 73
1 MỞ ĐẦU Lý do chọn đề tài Viễn thông đóng vai trò quan tr ọng, tích cực đối với sự phát triển kinh tế xã hội. Nhờ sự phát triển của công nghệ, viễn thông không chỉ tạo sự thuận lợi trong giao tiếp hằng ngày, giúp mọi người kết nối được với nhau, giúp thông tin trong xã hội có thể được lưu thông mà còn hỗ trợ tích cực cho các hoạt động sản suất, kinh doanh. Vì vậy, viễn thông được xem là một nguồn lực phát triển kinh tế. Ở Việt Nam, viễn thông đã có nh ững đóng góp đáng kể cho nền kinh tế. Năm 2012, tổng doanh thu viễn thông khoảng 8,5 tỷ USD, và chiếm khoảng 6,2% GDP. Theo các chuyên gia kinh tế, nếu viễn thông tăng trưởng 10% thì sẽ góp phần tăng trưởng GDP khoảng 1%. Tháng 07/2012, Thủ tướng đã ra quy ết định phê duyệt quy hoạch phát triển viễn thông quốc gia đến năm 2020. Mục tiêu phát triển đến năm 2020, tổng doanh thu viễn thông đạt từ 15-17 tỷ USD, chiếm khoảng 6-7% GDP. Điều này cho thấy sự kỳ vọng rất lớn của Chính phủ vào sự phát triển của viễn thông nước nhà. Một nhân tố quan trọng đảm bảo sự phát triển viễn thông là nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng với nhu cầu của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực này sẽ giữ vai trò quan trọng, giúp các doanh nghiệp viễn thông có thể nắm bắt và khai thác có hiệu quả những công nghệ hiện đại. Đặc thù nguồn nhân lực viễn thông cần có trình đ ộ cao, thường ở bậc đại học. Xu hướng hội tụ giữa viễn thông và công nghệ thông tin làm cho một sinh viên tốt nghiệp ngành công nghệ thông tin có thể làm việc trong doanh nghiệp viễn thông và ngược lại. Do đó, nhiều yếu tố về nguồn nhân lực của hai lĩnh vực này là không thể tách rời. Theo thống kê của Ban Chỉ đạo quốc gia về công nghệ thông tin phối hợp với Bộ Thông tin và Truyền thông, năm 2012 có khoảng 290 trường Đại học và Cao đẳng đào tạo nhóm ngành về công nghệ thông tin và truyền thông với tổng chỉ tiêu khoảng 65 ngàn sinh viên, chiếm khoảng 11%. Hiện nay, số lượng sinh viên nhóm ngành
2 công nghệ thông tin và truyền thông tốt nghiệp khoảng hơn 40 ngàn. Số sinh viên ra trường không nhỏ, nhưng các nhà tuyển dụng vẫn than phiền về tình trạng thiếu nguồn nhân lực do đào tạo chưa đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp. Hơn nữa, năng suất lao động tại một số doanh nghiệp hoặc bộ phận trong lĩnh v ực viễn thông có chưa cao, và phát triển chưa tương xứng với tiềm năng hiện có. Vì vậy, đề tài “Phát triển nguồn nhân lực viễn thông Việt Nam đến năm 2020” sẽ đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, công tác phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp viễn thông và đề xuất một số giải pháp góp phần phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu các doanh nghiệp. Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài có ba mục tiêu chính: Thứ nhất là trình bày những lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực và bài học kinh nghiệm của một số doanh nghiệp viễn thông ở châu Á. Thứ hai là đánh giá số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và thực trạng phát triển nguồn nhân lực viễn thông tại Việt Nam. Ở đây, đề tài còn xem xét đ ến những hoạt động chủ yếu tác động đến hiệu quả phát triển nguồn nhân lực. Mục tiêu cuối cùng là đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực viễn thông. Trong đó, đề tài nhấn mạnh đến các giải pháp phát triển nguồn nhân lực theo chiều sâu. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng: nguồn nhân lực viễn thông tại các doanh nghiệp. Phạm vi: các doanh nghiệp trong ngành viễn thông Việt Nam nhưng khảo sát minh họa ở các doanh nghiệp tại TP. HCM.
3 Đề tài không đi sâu vào tất cả các khía cạnh của hoạt động quản trị nguồn nhân lực mà tập trung vào xác định thực trạng và đề xuất các giải pháp khả thi, cần thiết để phát triển nguồn nhân lực viễn thông đến năm 2020. Phương pháp nghiên cứu Đề tài dùng phương pháp hỗn hợp. Trong đó, phương pháp định tính là chính và định lượng là phụ. Phương pháp định tính: đề tài dùng các số liệu đã có kết hợp với phỏng vấn để thu thập bổ sung, phân tích, và đánh giá. Phương pháp định tính được sử dụng để phân tích chất lượng và số lượng nguồn nhân lực, xác định những hoạt động chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực, nhận xét thực trạng phát triển nguồn nhân lực và xây dựng giải pháp. Phương pháp định lượng: đề tài sử dụng bảng câu hỏi để khảo sát và xử lý các thông tin. Đề tài sử dụng phầm mềm SPSS kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố, và hồi qui để đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp viễn thông. Câu hỏi nghiên cứu Đề tài sẽ trả lời ba câu hỏi sau: Câu 1: Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực viễn thông hiện nay? Câu 2: Những hoạt động chủ yếu trong thực tế phát triển nguồn nhân lực viễn thông hiện nay? Câu 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực viễn thông ra sao? Câu 4: Những giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực viễn thông là gì?
4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu Đây là một tài liệu tham khảo hữu ích cho các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh v ực viễn thông nhận định về nguồn nhân lực, thực trạng phát triển nguồn nhân lực, và góp phần tham gia cùng với các bên liên quan phát triển nguồn nhân lực viễn thông. Nếu các giải pháp là khả thi và thực hiện tốt, đề tài sẽ góp phần vào việc phát triển nguồn nhân lực viễn thông, và góp phần phát triển viễn thông Việt Nam. Kết cấu của luận văn Sau phần mở đầu, phần còn lại của luận văn được trình bày như sau: Chương 1 sẽ trình bày những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực gồm: nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia. Chương 2 sẽ trình bày về thực trạng viễn thông Việt Nam. Trong đó, đề tài sẽ nhấn mạnh đến nguồn nhân lực và thực trạng phát triển nguồn nhân lực. Cuối chương là phần nghiên cứu định lượng để xác định những yếu tố quan trọng đối với hiệu quả phát triển nguồn nhân lực. Chương 3 sẽ đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực viễn thông Việt Nam. Các giải pháp dựa trên phần thực trạng đã phân tích ở chương 2, các quan điểm, và mục tiêu phát triển viễn thông Việt Nam. Phần cuối cùng là kết luận và kiến nghị.
5 CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. LÝ THUYẾT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là khái niệm đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà khoa học. Trong quá trình nghiên cứu, các nhà khoa học đã đưa ra nhiều khái niệm về nguồn nhân lực dưới những góc độ khác nhau. Gần đây, nhiều tác đã t ổng hợp các khái niệm nguồn nhân lực. Theo Võ Xuân Tiến: “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định” (Võ Xuân Tiến, 2010). Theo David Begg được trích dẫn bởi Lê Thị Thúy: “Nguồn nhân lực là ư ời tích luỹ được, nó được đánh giá cao toàn bộ quá trình chuyên môn mà con ng vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. ũCng gi ống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” (Lê Thị Thúy, 2012, trang 17). Theo Lê Thị Thúy: “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình laođ ộng sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội” (Lê Thị Thúy, 2012, trang 19). Trong nghiên cứu này, đề tài hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người gồm kiến thức, kỹ năng, và thái độ để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai của tổ chức. Như vậy, đề tài này sẽ không phân tích đến yếu tố thể lực như hai nghiên cứu trước.
6 1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực Xét ở cấp độ tổ chức, nguồn nhân lực đã trở thành nguồn lực quan trọng đối với sự thành công của tổ chức, chính con người trong tổ chức sẽ tạo lợi thế cạnh tranh, là yếu tố quan trọng quyết định đến việc ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào quá trình sản xuất giúp nâng cao chất lượng, và giảm giá thành sản phẩm. Ở cấp quốc gia, nguồn nhân lực đã đưa qu ốc gia đi vào quỹ đạo tăng trưởng và phát triển bền vững. Đặc biệt, các ngành công nghệ thông tin, viễn thông cần có sự tham gia của nguồn nhân lực trình độ cao và quyết định đến tăng trưởng quốc gia (Bùi Văn Danh và cộng sự, 2011, trang 5). Trong xu thế toàn cầu hoá, các nước có thể khắc phục sự yếu kém về kỹ thuật, công nghệ thông qua con đường chuyển giao và nhập khẩu, khắc phục sự thiếu vốn bằng cách vay từ ngân hàng và quỹ phát triển của thế giới, nhưng không thể khắc phục hoàn toàn sự yếu kém về nguồn nhân lực qua nhập khẩu lao động hay vay mượn khả năng sáng tạo của con người. Hiện nay, nền kinh tế thế giới đã phát triển theo hướng kinh tế tri thức, yếu tố tri thức đã chiếm tỷ trọng lớn trong giá trị sản phẩm, trí tuệ được coi là thước đo trình đ ộ công nghiệp hóa và động lực của quá trình phát triển của quốc gia. Vì vậy, Việt Nam cũng như các nước trên thế giới đều quan tâm tới việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực và sử dụng có hiệu quả nguồn lực này. 1.1.3. Chất lượng và số lượng nguồn nhân lực Hai khía cạnh cơ bản của nguồn nhân lực là chất lượng và số lượng nguồn nhân lực. Việc hoạch định nguồn nhân lực cần phải xác định chính xác các yêu cầu cả về số lượng và chất lượng (Bùi Văn Danh và cộng sự, 2011, trang 19). Về số lượng: Số lượng nguồn nhân lực cần tương xứng với sự phát triển. Nếu thừa hoặc thiếu sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá trình phát triển. Xét toàn
7 nền kinh tế, nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã hội cho nền kinh tế, nếu thiếu thì không có đ ủ nguồn nhân lực cho quá trình phát triển. Xét trong một tổ chức, nếu thừa nguồn nhân lực sẽ gây lãng phí, không phát huy được hiệu quả sử dụng lao động, ngược lại nếu thiếu nguồn nhân lực sẽ không thể thực hiện các phương án, kế hoạch kinh doanh. Về chất lượng: Nguồn nhân lực cần có đủ kỹ năng, thái độ, kiến thức để hoàn thành các dạng công việc hiện tại và đáp ứng nhu cầu phát triển trong tương lai. Chính nguồn lực chất lượng cao sẽ tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp giúp doanh nghiệp phát triển ổn định. Do đó, hoạt động hoạch định nguồn nhân lực cần phải thỏa hai điều kiện. Thứ nhất là dự báo chính xác số lượng nguồn nhân lực phục vụ trong tương lai để thiết lập chỉ tiêu đào tạo tại các các Trường đại học, viện đào tạo. Thứ hai là đánh giá chính xác hơn kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhân viên ở hiện tại kết hợp với đào tạo kỹ năng nghề nghiệp trong tương lai cho nhân viên ở mọi cấp. Song song đó, doanh nghiệp cần quan tâm đến việc sử dụng nguồn lực sao cho phát huy hiệu quả cao nhất, và các chính sách ãđi ng ộ để thu hút và giữa chân người tài. 1.2. LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Bob Hamlin và Jim Stewart đã nghiên c ứu và thống kê các khái niệm trên các tạp chí uy tín về phát triển nguồn nhân lực như: “Advances in Developing Human Resources”, “Human Resource Development International”, “Human Resource Development Review”, “Human Resource Development Quarterly”, “International Journal of Evidence-Based Coaching and Mentoring”, và “Journal of European Industrial Training” (Hamlin & Stewart, 2011). Theo nghiên cứu này, có khoảng 24 khái niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực. Tổng hợp
8 các nghiên cứu cho thấy phát triển nguồn nhân lực có bốn vấn đề chính: cải thiện thành quả và hiệu quả của cá nhân hoặc nhóm; cải thiện thành quả và hiệu quả của tổ chức; phát triển kiến thức, kỹ năng và năng lực; và tăng cường tiềm năng con người và phát triển cá nhân. Chẳng hạn, Hamlin (2004) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động và quy trìnhđư ợc thiết kế để tăng cường học tập của cá nhân và tổ chức, phát triển tiềm năng con người, tối đa hóa thành quả và hiệu quả tổ chức, và giúp mang lại thay đổi có ích và hiệu quả trong và vượt qua giới hạn tổ chức” Hoạt động quản trị nguồn nhân lực gồm thu hút nguồn nhân lực, đào tạo – phát triển, và duy trì nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2011, trang 199). Tác giả cho rằng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có nhiều điểm tương đồng và có các phương pháp tương tự nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo chú trọng đến đến công việc, giúp cá nhân có khả năng thực hiện các công việc ở hiện tại. Ngược lại, phát triển nhằm hướng đến các công việc trong tương lai, giúp nhân viên chuẩn bị sẵn những kiến thức, kỹ năng để hoàn thành công việc trong tương lai. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có sự khác biệt cơ bản (Bùi Văn Danh và cộng sự, 2011, trang 197). Thứ nhất, đào tạo hướng đến học hỏi kỹ thuật, quá trình, và hành động cụ thể còn phát triển hướng đến hiểu các bối cảnh thông tin, phát triển sự phán đoán, và mở rộng năng lực cho các vị trí. Thứ hai, đào tạo hướng đến ngắn hạn còn phát triển hướng đến dài hạn. Thứ ba, các biện pháp hiệu quả của đào tạo là đánh giá thành quả, phân tích chi phí/lợi ích, và trắc nghiệm hoặc chứng nhận đầu vào trong khi phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo đủ số người cần thiết, đề bạt từ bên trong nếu có thể, và lợi thế cạnh tranh trên cơ sở nguồn lực. Các năng lực cá nhân cần phát triển gồm: định hướng hoạt động, các quyết định về chất lượng, các giá trị về đạo đức, kỹ năng kỹ thuật, xây dựng nhóm, phát triển nhân viên cấp dưới, chỉ dẫn người khác, và đối phó với các bất trắc.
9 Nghiên cứu này tiếp cận theo quan điểm phát triển nguồn nhân lực của Bob Hamlin và Jim Stewart (2011) và cho rằng phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động, quá trình để cải thiện thành quả của cá nhân, nhóm, và tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực cũng bao gồm phát triển kiến thức, kỹ năng, thái độ, năng lực, và tăng cường tiềm năng con người. 1.2.2. Quản trị nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Hiểu theo nghĩa đơn gi ản thì phát triển nguồn nhân lực là một bộ phận của quản trị nguồn nhân lực. Theo quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực bao gồm thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, và duy trì nguồn nhân lực. Phát triển ở đây tập trung vào việc huấn luyện nguồn nhân lực để họ nâng cao các kiến thức, kỹ năng, và khả năng cạnh tranh. Tuy nhiên, theo những quan điểm hiện đại hơn thì phát triển nguồn nhân lực được hiểu rộng hơn và có nhiều điểm tương đồng với quản trị nguồn nhân lực (Alagaraja, 2013). Trong xu thế đào tạo của thế kỷ 21, phát triển nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực đều hội tụ về bốn điểm sau: con người giữ vai trò trung tâm; quan tâm đến toàn hệ thống và các giải pháp tích hợp; sự ảnh hưởng và liên kết chiến lược; và khả năng thay đổi (Ruona & Gibson, 2004). Tuy nhiên, mục đích hướng đến của quản trị nguồn nhân lực là các chỉ số tài chính (lợi nhuận, bán hàng, thị phần), khả năng tổ chức (sản xuất, chất lượng), ngược lại mục đích hướng đến của phát triển nguồn nhân lực là sự thỏa mãn, sự cam kết và ý đ ịnh thay đổi công việc (Alagaraja, 2013). Phát triển nguồn nhân lực là một chức năng của quản trị nguồn nhân lực nhưng chức năng này có thể tách rời với hoạt động quản trị nguồn nhân lực (Southiseng & Walsh, 2013). Tuy nhiên, để tối ưu mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực, chúng cần tương tác với các hoạt động quản trị nguồn nhân lực gồm quản trị đãi ngộ, quản trị thành quả, và tuyển dụng. Các chức năng quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến hiệu quả phát triển nguồn nhân lực như hoạch
10 định nguồn nhân lực; mô tả công việc; bố trí công việc; đãi ng ộ; cơ hội nhân viên; đào tạo và phát triển; sức khỏe, an toàn và an ninh; thiết kế công việc, hệ thống quản lý thành quả/đánh giá; trao đổi thông tin trong tổ chức, và nghiên cứu. 1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực Tùy theo cách tiếp cận, nội dung phát triển nguồn nhân lực có thể bao gồm những hoạt động và quá trình khác nhau. Nội dung phát triển nguồn nhân lực có thể bao gồm phát triển về mặt số lượng, mặt chất lượng và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực (Lê Thị Thúy, 2012, trang 26). Ở đây, đề tài dựa vào định nghĩa phát triển nguồn nhân lực và tập trung phát triển nguồn nhân lực theo chiều sâu nên đề tài sẽ quan tâm đến các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Trong một nghiên cứu về ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp viễn thông, những hoạt động quản trị nguồn nhân lực gồm đào tạo; hoạch định nguồn nhân lực; tuyển dụng; mô tả công việc; tham gia nhân viên; đánh giá thành quả; và đãi ngộ. Kết quả cho thấy các hoạt động đều có mối quan hệ cùng chiều với thành quả nhân viên và tổ chức (Marwat và cộng sự, 2006). Một nghiên cứu khác về quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp viễn thông ở Lào, tác giả nghiên cứu các hoạt động phát triển nguồn nhân lực bằng cách khảo sát nhân viên và đội ngũ qu ản lý. Những hoạt động phát triển nguồn nhân lực gồm quản lý đãi ngộ và trao đổi thông tin; quản lý đào t ạo và phát triển; và đánh giá (Southiseng & Walsh, 2013). Nghiên cứu về hoạt động nguồn nhân lực tác động đến thành quả tổ chức trong các nền văn hóa khác nhau, những hoạt động quản trị nguồn nhân lực gồm sự thúc đẩy; tham gia; đào tạo; tuyển dụng; và đãi ngộ (Tseng & Lee, 2009). Một nghiên cứu khác về các hoạt động quản trị nguồn nhân lực và tinh thần doanh nhân tác động đến thành quả công ty: bằng chứng từ các công ty Thổ Nhĩ Kỳ đã sử dụng các nhân tố gồm hành vi và thái độ;
11 đào tạo mở rộng; lập các chính sách; thuận lợi trong giao tiếp; đào tạo đa chức năng; động viên để đạt được mục tiêu; chiến lược truyền thông; phản hồi về thành quả; hoạt động nhóm; đào tạo các kỹ năng nghề nghiệp (Kaya, 2006). Trong nghiên cứu của Sun và Law (2007), quản trị nguồn nhân lực gồm các yếu tố: bố trí công việc; đào tạo; tính linh động; công việc an ninh; đánh giá; phần thưởng; mô tả công việc; và sự tham gia. Dựa vào quan điểm cho rằng phát triển và quản trị nguồn nhân lực có những hoạt động tương tự nhau, đề tài sẽ quan tâm đến các hoạt động và quá trình đư ợc sử dụng phổ biến trong các nghiên cứu trước để đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp viễn thông. Những hoạt động và quá trình gồm đào tạo; mô tả và phân công công việc; tham gia nhân viên; đánh giá nhân viên; trao đổi thông tin; và đãi ngộ. Thứ nhất, đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định để có thể thực hiện các chức năng, nhiệm vụ hiệu quả hơn trong công tác. Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển con người. Nội dung đào tạo ngày nay cần đầy đủ các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, và thái độ. Ở đây, thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công của người lao động với công việc ở tổ chức. Một người có thể có kiến thức sâu rộng, kỹ năng chuyên nghiệp nhưng thái độ bàng quan với cuộc sống, vô trách nhiệm với xã hội thì chưa ch ắc đã làm t ốt công việc. Bên cạnh phát triển cá nhân, đào tạo cần hướng nhân viên đến lợi ích của tập thể, của tổ chức, và phù hợp với bối cảnh xã hội. Đào tạo là hoạt động quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Kết quả của quá trình đào tạo sẽ góp phần quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực. Hoạt động đào tạo tại doanh nghiệp có thể đo lường bằng những yếu tố đáng cho đào t sau: duy trì ngân sách thích ạo, hài lòng với kết quả của các chương trình đào t ạo, phát triển và duy trì các kế hoạch đào tạo nhân viên,