Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Lào

Chia sẻ: Chuheodethuong10 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:115

Thêm vào BST

Báo xấu

37
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Lào" được hoàn thành với mục tiêu nhằm xác định các tồn tại và nguyên nhân trong tạo động lực làm việc cho công chức Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn; Đề xuất những kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực làm việc cho công chức Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Lào

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI LAMXAY OULAYVANH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG TỈNH KHĂM MUỘN LÀO LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Hà Nội, Năm 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI LAMXAY OULAYVANH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG TỈNH KHĂM MUỘN LÀO LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 834.01.01 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Vũ Thị Thu Hƣơng Hà Nội, Năm 2021
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của bản thân, các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn là hoàn toàn trung thực, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình. Tác giả LAMXAY OULAYVANH
ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................. i MỤC LỤC .......................................................................................................................ii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ................................................................................... vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................................... v DANH MỤC BẢNG .....................................................................................................vii MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC ........................................................................................................ 8 1.1. Các khái niệm cơ bản ............................................................................................... 8 1.1.1. Công chức .............................................................................................................. 8 1.1.2. Động lực và tạo động lực làm việc ...................................................................... 13 1.2. Nội dung tạo động lực làm việc cho công chức ..................................................... 15 1.2.1. Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc ............................................................ 15 1.2.2. Xác định nhu cầu của công chức ......................................................................... 16 1.2.3. Thiết kế, thực hiện biện pháp thoả mãn nhu cầu của công chức ......................... 17 1.2.4. Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức .......................................... 22 1.2.5. Tạo điều kiện thuận lợi để công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ.......................... 22 1.2.6. Tạo động lực làm việc thông qua các hoạt động khác ........................................ 23 1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc ................................................ 24 1.3.1. Các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động ................................................... 24 1.3.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức .............................................................................. 25 1.4. Tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực làm việc .................................................. 28 1.4.1. Tỷ lệ công chức thôi việc .................................................................................... 28 1.4.2. Mức độ hài lòng của công chức đối với công việc .............................................. 28 1.5. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho công chức ở một số nƣớc trên thế giới và bài học cho Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn, nƣớc Cộng hòa Dân chủ Nhân Dân Lào ................................................................................................................................. 29 1.5.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản ................................................................................. 29 1.5.2. Kinh nghiệm của Trung Quốc ............................................................................. 31
iii 1.5.3. Bài học kinh nghiệm cho Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào................................................................................................................. 32 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 .............................................................................................. 34 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG TỈNH KHĂM MUỘN ....................................................... 35 2.1. Tổng quan về Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn .................................................. 35 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ....................................................................... 35 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ........................................................................................... 35 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Sở Công thƣơng ................................................................... 37 2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn ................................................................................................................... 38 2.2.1. Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc ............................................................ 38 2.2.2. Xác định nhu cầu, các mức độ thỏa mãn nhu cầu của công chức ....................... 38 2.2.3. Xây dựng, thực hiện biện pháp thoả mãn nhu cầu, kích thích công chức ........... 45 2.2.4. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức ......................................... 59 2.2.5. Tạo điều kiện thuận lợi để công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ.......................... 62 2.2.6. Tạo động lực làm việc thông qua chuyển đổi vị trí công tác .............................. 64 2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc ................................................ 65 2.3.1. Cơ cấu tổ chức ..................................................................................................... 65 2.3.2. Đặc điểm công chức tại đơn vị ............................................................................ 66 2.3.3. Văn hoá công sở .................................................................................................. 69 2.4. Tiêu chí đánh giá tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn ................................................................................................................... 70 2.5. Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn ............................................................................................... 72 2.5.1. Ƣu điểm ............................................................................................................... 72 2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân...................................................................................... 74 KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 .............................................................................................. 79 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG TỈNH KHĂM MUỘN .............................................................. 80
iv 3.1. Định hƣớng và chiến lƣợc phát triển đội ngũ nguồn nhân lực của Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn đến năm 2025 .................................................................................... 80 3.1.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn đến năm 2025................................................................................................................. 80 3.1.2. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn đến năm 2025 ....................................................................................................................... 81 3.1.3. Định hƣớng tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn ................................................................................................................... 82 3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn .............................................................................................................................. 83 3.2.1. Thực hiện xác định nhu cầu của từng nhóm công chức làm căn cứ đƣa ra các giải pháp tạo động lực làm việc phù hợp....................................................................... 83 3.2.2. Hoàn thiện tạo động lực làm việc nhằm kích thích công chức ........................... 84 3.2.3. Hoàn thiện tạo động lực làm việc thông qua hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc ................................................................................................. 88 3.2.4. Hoàn thiện tạo động lực làm việc thông qua tạo điều kiện thuận lợi để công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ ................................................................................................ 89 3.2.5. Nhóm giải pháp đối với công chức, tập thể lãnh đạo đơn vị nhằm tạo động lực làm việc.......................................................................................................................... 90 3.3. Một số kiến nghị, giải pháp nhằm cải thiện các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho công chức Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn ......................................... 92 3.3.1. Kiến nghị với Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn ............................................... 92 3.3.2. Kiến nghị với Nhà nƣớc/Bộ Công thƣơng nƣớc Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào ................................................................................................................................. 93 KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 .............................................................................................. 94 KẾT LUẬN CHUNG .................................................................................................... 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................ 96 PHỤ LỤC ...................................................................................................................... 98
v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CHDCND Cộng hòa Dân chủ Nhân dân UBND Uỷ ban nhân dân QH Quốc hội CP Chính phủ BHXH Bảo hiểm xã hội HCNN Hành chính nhà nƣớc HCSN Hành chính sự nghiệp NDCM Nhân dân cách mạng
vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Sở Công thƣơng tỉnh tỉnh Khăm Muộn ........................37 Biểu đồ 2.1: Số lƣợng và tỷ lệ công chức phân chia theo độ tuổi .................................66 Biểu đồ 2.2: Số lƣợng, cơ cấu công chức chia theo trình độ chuyên môn ....................69
vii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Hệ thống nhu cầu của công chức đối với công việc .....................................39 Bảng 2.2: Mức độ hài lòng của công chức đối với công việc phân chia theo giới .......41 Bang 2.3 Bảng thanh toán lƣơng tháng 12/2020 theo vị trí tại Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn ...................................................................................................................46 Bảng 2.4: Mức độ hài lòng của công chức đối với thu nhập từ lƣơng cơ bản ..............48 Bảng 2.5: Mức độ hài lòng của công chức đối với thu nhập theo thâm niên ................50 Bảng 2.6: Dự định của công chức đối với công việc tại ...............................................51 Bảng 2.7: Mức thƣởng theo xếp loại Công chức hàng quý nhƣ sau ............................. 52 Bảng 2.8: Mức độ đồng ý đối với tác dụng tạo động lực của tiền thƣởng ....................52 Bảng 2.9: Kết quả chi quỹ phúc lợi năm 2020 của Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn54 Bảng 2.10: Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác phúc lợi .........................55 Bảng 2.11: Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác đào tạo, bồi dƣỡng ........56 Bảng 2.12: Mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hƣởng đến khả năng thăng tiến của công chức tại Sở ............................................................................................................56 Bảng 2.13: Mức độ hài lòng đối với các tiêu chí xét thi đua, khen thƣởng ..................58 Bảng 2.14: Kết quả thi đua, khen thƣởng tại Sở giai đoạn 2018-2020 .........................58 Bảng 2.15: Mức độ hài lòng của công chức về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc hiện nay của Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn ..........................................60 Bảng 2.16: Mức độ hài lòng của công chức về hiệu quả làm việc ................................ 61 Bảng 2.17: Mức độ hài lòng của công chức về môi trƣờng, điều kiện làm việc ...........62 Bảng 2.18: Đánh giá mức độ hài lòng của công chức về vị trí công việc .....................64 Bảng 2.19: Bảng số liệu lao động theo giới tính năm 2018 - 2020 ............................... 68 Bảng 2.20: Biến động nhân lực của Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn giai đoạn 2018 - 2020 ............................................................................................................................... 71 Bảng 2.21. Công tác bổ nhiệm cán bộ của Sở Công thƣơng Khăm Muộn năm 2018 - 2020 ............................................................................................................................... 72
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Vì vậy, việc tạo động lực làm việc trong tổ chức luôn là vấn đề đƣợc quan tâm nhằm phát huy nội lực bên trong của tổ chức trên cơ sở tận dụng những yếu tố bên ngoài nhằm mang lại sự phát triển hiệu quả bền vững cho tổ chức. Tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con ngƣời nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả, hiệu lực của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nƣớc. Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nƣớc (HCNN) lại là một vấn đề vô cùng phức tạp và chứa đựng rất nhiều mâu thuẫn ở mọi nền hành chính quốc gia, không phân biệt chế độ, thể chế chính trị. Đó chính là mâu thuẫn trong giải quyết sự “cạnh tranh gay gắt” đƣợc tạo ra bởi “sức hấp dẫn” từ khu vực tƣ nhân. Xem xét các yếu tố từ lƣơng, thƣởng, môi trƣờng làm việc, tạo cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần, nói chung là cơ chế quản lý nhân sự, cơ chế tạo động lực ở khu vực tƣ nhân dƣờng nhƣ luôn linh hoạt, hiệu quả hơn ở khu vực các cơ quan HCNN. Cũng chính lý do này, nạn “chảy máu nhân sự” từ khu vực nhà nƣớc sang khu vực tƣ nhân đã và đang trở thành mối lo lắng và nguy cơ chung cho các nhà quản lý nhân sự ở khu vực nhà nƣớc và ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu quả công tác tạo động lực cho công chức ở các cơ quan HCNN. Bởi vậy, tuỳ thuộc vào thể chế chính trị ở mỗi quốc gia, tuỳ thuộc mức độ phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi nƣớc tuy có khác nhau song vấn đề động lực, tạo động lực cho công chức HCNN vẫn luôn là mối quan tâm hàng đầu trong công tác quản lý nhân sự và đòi hỏi những ngƣời làm công tác quản lý nhân sự cần phải tự giác nắm vững. Ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào (CHDCND Lào), quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trƣờng, đặc biệt là sự phát triển nhanh chóng trong thời kì hội nhập đã ảnh hƣởng rất lớn tới động lực làm việc của cán bộ công chức các Sở. Trƣớc đây, công chức đều làm việc vì nƣớc, vì dân xuất phát từ lợi ích chung, lợi tích tập thể thì ngày nay, do tác động
2 bới quá nhiều yếu tố nhƣ kinh tế thị trƣờng, chủ nghĩa cá nhân, những toan tính hẹp hòi vụ lợi cá nhân ngày càng xuất hiện nhiều thay thế cho động cơ trong sáng trƣớc kia. Cũng chính bởi thực trạng và biểu hiện tiêu cực của một bộ phận không nhỏ công chức trong các Sở, Ban ngành nƣớc CHDCND Lào đã khiến cho vấn đề động lực, tạo động lực làm việc cho công chức các Sở càng trở thành chủ đề nóng bỏng hơn bao giờ hết. Đã có rất nhiều nghiên cứu trong nƣớc đƣợc tiến hành, rất nhiều biện pháp, chính sách đƣợc áp dụng để khắc phục, giải quyết vấn đề động lực, tạo động lực cho công chức ở các cơ hành chính Nhà nƣớc song hầu hết các chính sách, giải pháp đều mang tính rời rạc, thiếu đồng bộ; quá trình sử dụng các công cụ tạo động lực chƣa chủ động nên kết quả thu đƣợc chƣa cao, do đó, thể chế hành chính nhà nƣớc, hiệu lực, hiệu quả của nền công vụ chƣa đƣợc cải thiện; hoạt động quản lý tổ chức nhân sự ở các cơ quan HCNN càng trở nên yếu kém. Chính vì những lý do trên đây, việc tiến hành nghiên cứu đề tài: “Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Lào” là đòi hỏi cần thiết và cấp bách cả về phƣơng diện lý luận và thực tiễn đã và đang đặt ra hiện nay đối với Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực trong công chức. Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Luận văn của tác giả sẽ kế thừa các lý luận và thực tiễn về tạo động lực, tác giả vận dụng cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho ngƣời lao động để nghiên cứu thực tiễn tại Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn. + Nguyễn Việt Đức (2012), Động lực làm việc của công chức các cơ quan hành chính nhà nước huyện Nam Trực, Nam Định, luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính. Luận văn đã nghiên cứu và hình thành nên khung lý thuyết tƣơng đối đầy đủ về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc. [13] + Nguyễn Thị Ánh Nguyệt (2014) “Tạo động lực việc làm cho Công chức Tổng cục Thủy sản – Bộ Nông nghiệp và phát triển Nông thôn”, luận văn thạc sĩ
3 Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực làm việc, chỉ ra những nguyên nhân làm ảnh hƣởng đến động lực làm việc và đƣa ra các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức thông qua thực tiễn nghiên cứu động lực tại Tổng cục Thủy sản – Bộ Nông nghiệp và phát triển Nông thôn.[10] + Hoàng Thị Chanh (2015) “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp Kho bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình”, luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia. Luận văn đã làm rõ một số vấn đề về lý luận về động lực và tạo động lực làm việc, xây dựng khung lý thuyết để nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc của công chức cho cơ quan HCNN, làm rõ thực trạng về động lực làm việc và thực trạng của việc tạo động lực làm việc của công chức Kho bạc Nhà nƣớc tỉnh Thái Bình. Qua đó tìm ra nguyên nhân, đề ra giải pháp làm căn cứ cho việc xây dựng hoạch định chính sách tạo động lực làm việc cho công chức Kho bạc Nhà nƣớc tỉnh Thái Bình. [7] + Phít Sa Máy Bunvilay (2014), “Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở thành phố Viêng Chăn, nƣớc Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào”. Luận án tiến sĩ trƣờng đại học Kinh tế Quốc dân đã hệ thống về phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho CHDCND Lào nói chung và thành phố Viêng Chăn nói riêng, làm rõ hơn cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, phân tích và đánh giá một cách toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực của thành phố Viêng Chăn và đề xuất hệ thống giải pháp có tính khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở thành phố Viêng chăn. [14] + Kongthaly PHOTHISOMPHONE (2019), Nghiên cứu tạo động lực cho người lao động tại đường sắt Lào, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trƣờng đại học Giao thông Vận tải đã đƣa ra một số giải pháp, hƣớng tới xây dựng một môi trƣờng làm việc năng động, sáng tạo, khuyến khích tinh thần tự học hỏi, sự cống hiến, nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao với kết quả tốt nhất, một môi trƣờng làm việc mà ở đó các cán bộ, công nhân viên thực sự hiểu rõ ý nghĩa những việc mình làm, qua đó, gắn bó hơn với công ty, với đồng nghiệp. [8]
4 + Viengnakhone SOMCHANHMAYVONG, Vanhmysay NAMMAVONG và Souklykone CHAMPA (2008) đã tiến hành nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực cho Công ty tôn lợp SANTIPHAP Lào về tuyển chọn cán bộ, sự hài lòng của cán bộ đối với việc thực hiện thù lao lao động. Kết quả việc nghiên cứu đã cho thấy mức độ hài lòng của ngƣời lao động về thù lao của Công ty. Tuy nhiên, đề tài này mới đo lƣờng đƣợc mức độ hài lòng của cán bộ của các phòng/ban của Công ty đối với thù lao trực tiếp và gián tiếp mà chƣa thấy đƣợc các nhân tố tác động đến mức độ hài lòng của cán bộ đối với thù lao lao động. Mặt khác, nghiên cứu này cũng chƣa đặt thù lao lao động trong mối quan hệ với các nội dung khác của Quản trị NNL trong Công ty. [20] 3. Khoảng trống nghiên cứu Hiện nay có khá nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc trong các đơn vị sự nghiệp Nhà nƣớc, thuộc các lĩnh vực, ngành khác nhau với những đóng góp to lớn và có ý nghĩa tham khảo quan trọng cho luận văn trong quá trình thực hiện, tuy nhiên với lý luận tạo động lực làm việc mỗi đề tài có những cách tiếp cận riêng và đặt vấn đề riêng, nhƣng điểm chung chỉ là nghiên cứu lý luận về những nội dung cơ bản của tạo động lực làm việc tại các cơ quan HCSN. Tuy nhiên, các công trình còn chƣa đi sâu phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc một cách hệ thống và toàn diện. Mặc dù đã có nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc tại các đơn vị sự nghiệp nói chung, tác giả nhận thấy chƣa có công trình nào nghiên cứu tạo động lực làm việc tại Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn. Xuất phát từ những yêu cầu thực tiễn là tạo động lực làm việc tại Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn. Tác giả chƣa thấy có công trình nào nghiên cứu về tạo động lực làm việc tại Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn trong những năm gần đây. Với đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn” tác giả mong muốn làm rõ những vấn đề lý luận chung về tạo động lực làm việc cho công chức trong đơn vị hành chính Nhà nƣớc làm cơ sở để đề cập các giải pháp mang tính khả thi. Chính vì vậy, tác giả tiếp tục nghiên cứu việc ứng dụng lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn trong luận văn của mình góp phần
5 tạo động làm việc cho công chức khoa học và hợp lý hơn phục vụ cho quản lý tại Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn. 4. Mục tiêu nghiên cứu - Mục tiêu chung Nghiên cứu Tạo động lực làm việc cho công chức Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn, nƣớc Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. - Mục tiêu cụ thể + Hệ thống hóa lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức; + Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn; + Xác định các tồn tại và nguyên nhân trong tạo động lực làm việc cho công chức Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn; + Đề xuất những kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực làm việc cho công chức Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn. 5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 5.1. Đối tượng nghiên cứu:Tạo động lực làm việc cho công chức Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn. 5.2. Phạm vi nghiên cứu - Nội dung nghiên cứu: + Hệ thống hóa lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức; + Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn; + Đề xuất những kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực làm việc cho công chức Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn. - Không gian nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu tại Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn. - Thời gian nghiên cứu: Luận vặn nghiên cứu thực trạng và khảo sát thực tế, thu thập thông tin và số liệu về tạo động lực làm việc tại Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn trong giai đoạn 2018-2020 và định hƣớng phát triển Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn đến năm 2025.
6 6. Phƣơng pháp nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu định tính: là phƣơng pháp thu thập các thông tin và dữ liệu dƣới dạng „phi số‟ để có đƣợc các thông tin chi tiết về đối tƣợng nghiên cứu, khảo sát hoặc điều tra (dƣới đây gọi chung là „đối tƣợng nghiên cứu‟) nhằm phục vụ mục đích phân tích hoặc đánh giá chuyên sâu về lý luận tạo động lực làm việc trong đơn vị hành chính Nhà nƣớc. Phƣơng pháp khảo sát: Là một phƣơng pháp thu thập thông tin tại Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn bằng cách sử dụng các bảng khảo sát gửi đến những ngƣời tham gia để nhận đƣợc câu trả lời của họ. Trƣớc tiên, tác giả sẽ xét tổng quan về hệ thống các chính sách, chế độ đang đƣợc áp dụng tại Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn. Sau đó, tác giả sẽ tiến hành lấy ý kiến của các cán bộ, công chức các phòng ban để nắm bắt sơ bộ về việc tạo động lực làm việc tại Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn. Dựa vào kết quả lấy ý kiến, tác giả tiếp tục khảo sát các báo cáo của Sở Công thƣơng trong giai đoạn từ năm 2018 - 2020 về tạo động lực làm việc thực tế trong Sở Công thƣơng đƣợc thực hiện nhƣ thế nào? Trong quá trình thu thập dữ liệu, có rất nhiều phƣơng pháp để tập hợp dữ liệu một cách nhanh chóng và hiệu quả. Tác giả đã dùng ba phƣơng pháp chủ yếu và các phƣơng pháp đó cũng bổ sung lẫn cho nhau tăng hiệu quả quá trình thu thập dữ liệu là: + Phƣơng pháp quan sát: Khảo sát trụ sở làm việc tại Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn để đánh giá đƣợc cơ cấu tổ chức các phòng ban với nhau. Môi trƣờng làm việc có tạo ra những điều kiện phát sinh rủi ro làm giảm chất lƣợng công việc hay không?. Quan sát các hành vi, thái độ, quy trình xử lý công việc của nhân viên tại Sơ Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn. + Phƣơng pháp phỏng vấn: Hỏi trực tiếp đồng nghiệp, cấp trên trong nội bộ Sở, sử dụng phiếu điều tra là bảng câu hỏi nhằm thu thập thông tin về tạo động lực làm việc tại Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn, cụ thể: - Đối tƣợng điều tra: Công chức thuộc Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn. - Nội dung bảng hỏi: Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc, mức độ hài lòng đối với công việc của công chức tại đơn vị
7 - Địa điểm phỏng vấn: Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn - Số lƣợng phiếu khảo sát: Tổng số phiếu phát ra 92 phiếu, tổng số phiếu thu về 92 phiếu, trong đó có 87 phiếu hợp lệ và 05 phiếu không hợp lệ + Phƣơng pháp thực nghiệm: Tổng hợp những tài liệu về quy trình, thu thập những tài liệu về tạo động lực làm việc và luật, chính sách, thông tƣ có quy định đến tạo động lực làm việc tại Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn. Sau khi thu thập giữ liệu tác giả đã dùng các phƣơng pháp phân tích dữ liệu để biến những thông tin thu thập đƣợc thành những thông tin có ích làm cơ sở để phân tích, đánh giá thực trạng và đƣa ra giải pháp trong đề tài nghiên cứu khoa học này. + Phƣơng pháp chuyên gia: Hỏi ý kiến chuyên gia về những sự kiện không rõ ràng nhƣng ảnh hƣởng lớn tới kết quả của việc đánh giá tạo động lực làm việc tại Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn + Phƣơng pháp phân tích: Đây là phƣơng pháp rất quan trọng trong nghiên cứu. Với những tài liệu tập hợp đƣợc từ lúc phỏng vấn, quan sát. Tác giả đã xử lý dữ liệu đó thông qua sự phân tích tình hình công ty để đánh giá đƣợc tạo động lực làm việc tại Sở. Để tổng hợp thành đề tài nghiên cứu khoa học tác giả đã dùng những phƣơng pháp nhƣ: Phƣơng pháp mô hình hóa, phƣơng pháp phân loại và hệ thống hóa lý thuyết để trình bày, nghiên cứu, phân tích vấn đề mang tính lý luận vào thực tiễn và ngƣợc lại. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, chữ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục kết cấu luận văn gồm 3 chƣơng, cụ thể: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức Chƣơng 2: Phân tích thực trạng động lực làm việc cho chông chức tại Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn Chƣơng 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn
8 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Công chức Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nƣớc tƣ bản phƣơng Tây vào nửa cuối thế kỷ XIX, mỗi quốc gia có quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức. Nền công vụ truyền thống Pháp quy định về công chức khá rõ: "Công chức là người được bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên với thời gian làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một ngạch trong thứ bậc của các cơ quan hành chính Nhà nước, các cơ quan ngoại biên hoặc các công sở Nhà nước" (Điều 2 Chương II Quy chế chung về công chức Nhà nước của Pháp năm 1994 ) hay khái niệm khác: "Công chức bao gồm toàn bộ những người được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được biên chế vào một ngạch của nền hành chính công" theo đó công chức gồm 3 loại: công chức hành chính Nhà nƣớc, công chức thuộc cộng đồng lãnh thổ và công chức trực thuộc các công sở tự quản. Trung Quốc khái niệm về công chức: Công chức nhà nƣớc là những ngƣời công tác trong cơ quan hành chính nhà nƣớc các cấp, trừ nhân viên phục vụ. Công chức gồm hai loại: - Công chức lãnh đạo là những ngƣời thừa hành quyền lực nhà nƣớc. Các công chức này bổ nhiệm theo trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp. - Công chức nghiệp vụ là những ngƣời thi hành chế độ thƣờng nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức. Họ chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nƣớc, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật.
9 Tại Việt Nam, khái niệm công chức đƣợc hình thành khi có sự ra đời của nền hành chính Nhà nƣớc và đã thay đồi nhiều lần. Tại điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/05/1950 của Chủ tịch nƣớc Việt Nam dân chủ cộng hòa về quy chế công chức Việt Nam, thì công chức đƣợc hiểu là Những công dân Việt Nam đƣợc chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thƣờng xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nƣớc đều là công chức theo quy chế này, trừ những trƣờng hợp riêng biệt do Chính phủ quy định. Nhƣ vậy, phạm vi công chức chỉ xác định trong các cơ quan Chính phủ. Trƣớc những đổi mới của đất nƣớc và yêu cầu khách quan của thời kỳ đổi mới cần cải cách nền hành chính và chuẩn hóa đội ngũ cán bộ công chức nhà nƣớc Việt Nam đến năm 2008, Luật Cán bộ, công chức ra đời (có hiệu lực từ 01/01/2010) đây là một văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trƣớc đến nay cắt nghĩa đƣợc rõ ràng hơn về khái niệm “công chức”. Trong luật Cán bộ, công chức, khái niệm công chức có phạm vi rộng hơn. Theo đó, “ Công chức là công dân Việt nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Cụ thể tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010, tại Điều 2 quy định những ngƣời là công chức và thông tƣ số 08/2011/TT- BNV, ngày 02/06/2011 hƣớng dẫn một số điều của nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 và theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và viên chức số 52/2019/QH14 của Việt Nam của Chính phủ quy định “ Công chức là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hƣởng lƣơng từ ngân
10 sách Nhà nƣớc hoặc đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. .[1] Nƣớc CHDCND Lào, sau ngày thống nhất đất nƣớc năm 1975 đã thực hiện chế độ công chức trên phạm vi cả nƣớc theo đó, tất cả những ngƣời làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội, doanh nghiệp Nhà nƣớc, nông trƣờng, lầm trƣờng và lực lƣợng vũ trang đều đƣợc gọi chung trong một cụm từ “ cán bộ, công nhân viên chức Nhà nƣớc”. Theo Nghị định số 82/2003/NĐ-CP của Chính phủ nƣợc CHDCND Lào đã đƣa ra khái niệm về công chức: “Công chức nƣớc Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào là ngƣời công dân Lào đƣợc biên chế và bổ nhiệm làm việc thƣờng xuyên trong các cơ quan Trung ƣơng, địa phƣơng hoặc đƣợc ủy nhiệm làm việc ở các cơ quan đại diện nƣớc Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào ở nƣớc ngoài đƣợc hƣởng lƣơng và tiền trợ cấp từ ngân sách Nhà nƣớc” .[2] Chuyển sang thời kỳ đổi mới nƣớc CHDCND Lào, khái niệm về công chức đƣợc quy định theo luật Cán bộ, công chức số 74/QH ngày 18/12/2015 về cán bộ, công chức nƣớc CHDCND Lào. Trong luật chỉ rõ “ Công dân Lào đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức vụ thƣờng xuyên trong một công sở của Nhà nƣớc ở Trung ƣơng hay địa phƣơng, ở trong nƣớc hay ngoài nƣớc đã đƣợc xếp vào một ngạch, hƣởng lƣơng do ngân sách Nhà nƣớc cấp gọi là công chức Nhà nƣớc” .[15] Trƣớc yêu cầu sự nghiệp xây dựng đất nƣớc Lào trong điều kiện mới, đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ công chức chính quy, hiện đại. Bộ Chính trị Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng NDCM Lào trong văn bản ngày 18/01/2016 chỉ rõ. Ở nƣớc CHDCND Lào, sự hình thành đội ngũ cán bộ, công chức có đặc điểm khác các nƣớc. Cán bộ làm việc trong các cơ quan Nhà nƣớc, Đảng, đoàn thể là một khối thống nhất trong hệ thống chính trị do Đảng lãnh đạo. Vì vậy, cần có một pháp lệnh có phạm vi điều chỉnh chung đối với cán bộ trong toàn thể hệ thống chính trị bao gồm: công chức nhà nƣớc (trong đó có công chức làm việc ở cơ quan quân đội, an ninh…), cán bộ làm việc chuyên trách ở cơ quan Đảng, đoàn thể. Công chức Lào là “ công dân Lào trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách Nhà nƣớc, bao gồm những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công
11 việc thƣờng xuyên, đƣợc phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, đƣợc xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp, những ngƣời làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và công nhân quốc phòng”. Theo luật cán bộ, công chức số 74/QH, ngày 18/12/2015 đã quy định: cán bộ, công chức là công dân Lào trong biên chế bao gồm: - Những ngƣời do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ƣơng, thủ đô, ở tỉnh, ở huyện. - Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao nhiệm vụ thƣờng xuyên làm việc trong các cơ quan, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện. - Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thƣờng xuyên làm việc trong các cơ quan Nhà nƣớc ở Trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện. - Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch viên chức hoặc giao một nhiệm vụ thƣờng xuyên làm việc trong các đơn vị sự nghiệp Nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. - Thẩm phán Tòa án nhân dân, kiểm sát viên, viện kiểm sát nhân dân. - Những ngƣời đƣợc quyền tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao nhiệm vụ thƣờng xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp. - Những ngƣời do bầu cử để đảm nhiệm vụ theo nhiệm kỳ trong thƣờng trực, Hội đồng nhân dân, UBND, Bí thƣ, phó Bí thƣ Đảng ủy, ngƣời đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội thuộc huyện, thị xã. Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp huyện. Khái niệm cán bộ, công chức đƣợc phân biệt rõ ràng nhƣ: