Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:137

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm đánh giá thực trạng tạo động lực cho nhân viên tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây. Nghiên cứu phương hướng phát triển và đề xuất giải pháp tạo động lực cho nhân viên tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ---------------------------- PHẠM THANH TUÂN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU TỔNG HỢP HÀ NỘI - CHI NHÁNH HÀ TÂY LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI, NĂM 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ---------------------------- PHẠM THANH TUÂN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU TỔNG HỢP HÀ NỘI - CHI NHÁNH HÀ TÂY CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ THANH NHÀN HÀ NỘI, NĂM 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp này là công trình do cá nhân tự nghiên cứu và soạn thảo, không sao chép từ bất kỳ một công trình nghiên cứu nào đã được công bố mà không trích dẫn nguồn gốc. Nếu có bất kỳ một sự vi phạm nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm. Hà Nội, ngày … tháng ….. năm 2020 Học viên (ký và ghi rõ họ tên) Phạm Thanh Tuân
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn tốt nghiệp này, tác giả đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của các thầy cô trường Đại học Thương Mại. Trước hết, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến quý thầy cô đã tận tình dạy bảo và hướng dẫn trong suốt quá trình học tập tại trường Đại học Thương Mại. Tác giả xin gửi lời biến ơn sâu sắc đến các thầy cô trong khoa Sau Đại học, đặc biệt là TS. Nguyễn Thị Thanh Nhàn đã hướng dẫn, chỉ bảo tận tình để tác giả có thể hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Mặc dù đã cố gắng hoàn thiện luận văn của mình nhưng do hạn chế về kiến thức, kinh nghiệm nên luận văn tốt nghiệp không thể tránh được những thiếu sót, rất mong nhận được sự nhận xét, góp ý của thầy cô và các bạn. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày ….. tháng …… năm 2020 Học viên (ký và ghi rõ họ tên) Phạm Thanh Tuân
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ HÌNH VẼ ..................................................... vi MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ....................................... 3 3. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................. 7 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 7 5. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 8 6. Kết cấu luận văn ................................................................................................... 9 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................................... 10 1.1. Các khái niệm cơ bản và một số học thuyết về tạo động lực làm việc ........ 10 1.1.1. Các khái niệm cơ bản ..................................................................................... 10 1.1.2. Các học thuyết về tạo động lực làm việc ....................................................... 13 1.2. Nội dung cơ bản của tạo động lực cho nhân viên trong doanh nghiệp ....... 18 1.2.1. Xác định động lực làm việc cho nhân viên ................................................... 18 1.2.2. Lựa chọn các biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên .................... 22 1.2.3. Đánh giá kết quả tạo động lực cho nhân viên trong doanh nghiệp ............ 30 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho nhân viên trong doanh nghiệp ....................................................................................................................... 33 1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài.................................................. 33 1.3.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong ............................................. 34 1.4. Kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho nhân viên tại một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm cho Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây ........................................................................................ 36
iv 1.4.1. Kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho nhân viên tại một số doanh nghiệp........................................................................................................................ 37 1.4.2. Bài học kinh nghiệm cho Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây........................................................................................................... 39 CHƯƠNG 2 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU TỔNG HỢP HÀ NỘI - CHI NHÁNH HÀ TÂY ................................................................................ 41 2.1. Tổng quan về Công ty Xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây ............................................................................................................................ 41 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây .................................................................................... 41 2.1.2. Đặc điểm nhân lực của Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây........................................................................................................... 46 2.2. Thực trạng nội dung của tạo động lực cho nhân viên tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây ........................................................ 49 2.2.1. Xác định động lực làm việc............................................................................ 49 2.2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua các biện pháp kích thích tài chính tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây .......... 54 ................................................................................................................................... 56 2.2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua các biện pháp kích thích phi tài chính tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây ..... 65 2.2.4. Đánh giá kết quả tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây ................................................................... 75 2.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho nhân viên Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây ...................................... 80 2.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài ..................................................... 80 2.3.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong...................................................... 84 2.4. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực cho nhân viên Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây .............................................. 88
v 3.4.1. Những kết quả đạt được ................................................................................ 88 3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ................................................................... 89 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU TỔNG HỢP HÀ NỘI - CHI NHÁNH HÀ TÂY ..................................... 93 3.1. Phương hướng và quan điểm về tạo động lực cho nhân viên Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây .............................................. 93 3.1.1. Phương hướng tạo động lực cho nhân viên Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây ............................................................................. 93 3.12. Quan điểm về tạo động lực cho nhân viên Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây ............................................................................. 94 3.2. Một số giải pháp tăng cường tạo động lực cho nhân viên Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây .............................................. 97 3.2.1. Nhóm giải pháp xác định động lực làm việc cho nhân viên ........................ 97 3.2.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc ...................................................... 98 3.2.3 Đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc........................................... 100 3.3. Một số kiến nghị ............................................................................................. 118 3.3.1. Kiến nghị với Nhà nước ............................................................................... 118 KẾT LUẬN ............................................................................................................ 122 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 124 PHỤ LỤC
vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ HÌNH VẼ Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow ........................................................................13 Hình 1.2: Nhu cầu - Sự thỏa mãn ..............................................................................15 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội- Chi nhánh Hà Tây .....................................................................................................43 Bảng 2.1: Số lượng lao động của Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây từ năm 2017-2019..............................................................................46 Hình 2.2: Số lao động phân theo độ tuổi từ năm 2017 - 2019 ..................................47 Hình 2.3: Cơ cấu trình độ của người lao động từ năm 2017 - 2019 .........................48 Bảng 2.2: Nội dung khảo sát nhu cầu của nhân viên tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội- Chi nhánh Hà Tây năm 2019 ......................................................50 Bảng 2.3: Thực trạng yêu cầu công tác xác định nhu cầu của nhân viên tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội- Chi nhánh Hà Tây .............................................51 Bảng 2.4: Thực trạng điều tra về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây .................................................52 Bảng 2.5: Hệ số lương theo chức danh của Công ty Cổ phần xuất nhập khẩu .......56 Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây ....................................................................56 Hình 2.5: Tiền lương và thu nhập bình quân của người lao động tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây .................................................57 Hình 2.6: Kết quả khảo sát sự hài lòng của nhân viên về tiền lương tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây .................................................58 Bảng 2.6: Quy định ngày công nghỉ trong tháng để phân loại thành tích hàng tháng .....60 Hình 2.7: Kết quả khảo sát sự hài lòng của nhân viên về tiền thưởng tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây .........................................61 Bảng 2.7: Mức thanh toán tiền thuê phòng nghỉ tại nơi công tác .............................63 Bảng 2.8: Trích đóng BHYT, BHXH, BHTN ..........................................................64 Hình 2.8: Kết quả khảo sát công việc phù hợp với nhân viên tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây ..........................................................66 Hình 2.9: Kết quả khảo sát tính công bằng trong đánh giá thực hiện công việc tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây ...........................68
vii Hình 2.10: Kết quả khảo sát về môi trường làm việc cởi mở, thân thiện đoàn kết tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây ................................69 Bảng 2.10: Đào tạo nhân lực tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây ............................................................................................................71 Hình 2.11: Kết quả khảo sát về cơ hội để nhân viên chuẩn bị cho sự thăng tiến tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây ...........................72 Hình 2.12: Kết quả khảo sát về việc chăm lo sức khỏe thường xuyên cho nhân viên .....74 Bảng 2.11: Năng suất lao động của nhân viên của Công ty từ năm 2017 - 2019 .....75 Hình 2.13: Kết quả nhân viên về hiệu quả sử dụng thời gian làm việc ........................76 Bảng 2.12: Kết quả đánh giá về tính chủ động của nhân viên tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây .............................................................77 Bảng 2.13: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng, thỏa mãm của nhân viên tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây ............................................78 Bảng 2.15: Những thay đổi về mức lương tối thiểu vùng tại Việt Nam từ năm 2015 -2019..........................................................................................................................81 Hình 2.14: Dự báo nhu cầu nhân lực các ngành nghề năm 2021 .............................82 Bảng 2.16: Bảng tiêu chuẩn sức khỏe của người lao động .......................................87 Bảng 3.1: Đề xuất mẫu điều tra khảo sát ..................................................................97 Bảng 3.2: Đề xuất các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây ......................................... 101 Bảng 3.3: Nội dung tiêu chí mức độ hoàn thành công việc và nhiệm vụ được giao ...... 101 Bảng 3.4: Nội dung tiêu chí khả năng tổ chức thực hiện công việc ...................... 102 Bảng 3.5: Nội dung tiêu chí thực hiện nội quy, quy định, kỷ luật lao động của ... 102 tổ chức .................................................................................................................... 102 Bảng 3.6: Nội dung tiêu chí khả năng phối hợp, giúp đỡ đồng nghiệp ................. 102 Bảng 3.7: Đề xuất hệ số hoàn thành công việc - Hht .............................................. 107 Hình 3.1: Đề xuất chu kỳ nâng cao an toàn lao động tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây ................................................................... 112
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Động lực làm việc là một trong những vấn đề các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu bởi đây chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng nguồn lực con người. Do đó vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động. Trong doanh nghiệp việc tạo động lực xuất phát từ mục tiêu tạo động lực. Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình vì công ty, gắn bó với doanh nghiệp lâu dài. Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì doanh nghiệp. Không một công ty nào có thể tồn tại và phát triển với những con người làm việc hời hợt, tâm lý luôn luôn chán nản, chán công việc. Chính vì thế bất cứ công ty nào cũng cần phải tạo động lực lao động cho người lao động. Tạo động lực lao động cho người lao động không những kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà nó còn tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. Vì vậy, tạo động lực làm việc rất quan trọng đối với môi trường làm việc và để doanh nghiệp phát triển cần phải khai thác và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực. Với ý nghĩa này, tạo động lực cho người lao động được ưu tiên hàng đầu trong doanh nghiệp . Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội là doanh nghiệp hàng đầu trong các lĩnh vực: xây dựng, hạ tầng - bất động sản, sản xuất công nghiệp, tài chính - ngân hàng, thương mại - dịch vụ và nông nghiệp công nghệ cao, trong đó sản xuất công nghiệp là lĩnh vực trọng tâm ưu tiên phát triển; được mở rộng có chọn lọc với mục tiêu xây dựng và chia sẻ các giá trị bền vững cho đối tác và cộng đồng. Công ty
2 xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội tại Chi nhánh Hà Tây với nhiệm vụ chính là tập trung vào lĩnh vực xây dựng như: Tư vấn và xây dựng các khu dân cư, khu đô thị, khu công nghiệp và các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, bưu điện, thủy điện, đường dây và trạm biến thế điện và các công trình kỹ thuật hạ tầng. Công ty luôn không ngừng đầu tư máy móc thiết bị, nâng cao trình độ quản lý và xây lắp, áp dụng khoa học công nghệ xây dựng tiên tiến nhằm đáp ứng xu thế phát triển chung trong thời đại công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, đảm bảo tiến độ, chất lượng công trình thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Trong môi trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt, để duy trì và phát triển thị phần nâng cao chất lượng kinh doanh, Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây cần phải có lực lượng lao động không chỉ mạnh về chuyên môn mà còn tâm huyết và nỗ lực làm việc tốt để tạo được uy tín với khách hàng. Trong sự nỗ lực phấn đấu đó cần có sự chung sức và cống hiến của toàn thể người lao động trong Công ty. Nhận thức được vai trò có tính chất quyết định đó của nguồn lực, Công ty luôn quan tâm chú trọng vào công tác tạo động lực làm việc cho người lao động. Hiện nay, Công ty đã xây dựng được lực lượng lao động có chuyên môn và kinh nghiệm tốt. Tuy nhiên động lực làm việc của người lao động chưa cao. Điều này thể hiện ở chỗ năng suất lao động còn thấp, tỷ lệ thôi việc còn cao, tiến độ thực hiện công việc còn chậm, tinh thần tự giác và cam kết thực hiện tốt công việc của người lao động thấp. Hiện tượng này đã ảnh hưởng tới tình hình kinh doanh của Công ty trong thời gian gần đây. Điều này trong dài hạn có thể là nguyên nhân chính khiến công ty mất uy tín với khách hàng và giảm năng lực cạnh tranh trên thị trường kinh doanh. Xuất phát từ lý luận, cũng như thực tế tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây, tác giả lựa chon đề tài: “Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây” cho luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh của mình. Tác giả mong muốn tìm hiểu thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty và vận dụng các
3 lý thuyết khoa học để nghiên cứu tìm ra giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trong bối cảnh kinh tế khó khăn hiện nay. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Luận văn của tác giả sẽ kế thừa các lý luận và thực tiễn về tạo động lực lao động từ đó phát triển cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”, Bài viết - Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ. Bài viết này được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (cán bộ công chức, viên chức) tại Việt Nam. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích - tổng hợp nhằm kế thừa những phát hiện có giá trị từ các nghiên cứu trước của cộng đồng khoa học trong và ngoài nước. Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa trên mô hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là cán bộ công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu này còn thể hiện sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của một nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm 5 bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau: nhu cầu xã hội- nhu cầu sinh học - nhu cầu an toàn - nhu cầu được tôn trọng - nhu cầu tự thể hiện. Năm bậc nhu cầu có thể được xem như 5 nhóm biến trong mô hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua tất cả 26 biến thành phần. Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam. Nguyễn Thị Hương (2015), “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ Phần Môi trường và Dịch vụ Đô thị Thành Phố Ninh Bình”, luận văn - Trường Đại học Lao động và Xã hội. Theo tác giả nhân tố con người là then chốt trong sự hoạt
4 động của mọi tổ chức, quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Tạo động lực cho người lao động là một mặt quan trọng của quản trị nhân lực. Vì vậy, việc tạo động lực lao động để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả làm việc của người lao động sẽ góp phần quan trọng vào thành công của doanh nghiệp. Trên cơ sở nghiên cứu, phân tích cách yếu tố tố thuộc chính sách và môi trường làm việc của Trên cơ sở nghiên cứu, phân tích cách yếu tố tố thuộc chính sách và môi trường làm việc của đơn vị kết hợp với thông tin thu được từ việc khảo sát ý kiến NLĐ, từ đó chỉ ra một số ưu điểm, hạn chế và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho đơn vị. Tuy nhiên, do điều kiện hạn chế, những giải pháp đưa ra cũng chỉ dừng lại ở mức độ là những gợi ý, đề xuất, cần có sự chi tiết cụ thể hóa trong quá trình thực hiện.kết hợp với thông tin thu được từ việc khảo sát ý kiến NLĐ, từ đó chỉ ra một số ưu điểm, hạn chế và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho đơn vị. Tuy nhiên, do điều kiện hạn chế, những giải pháp đưa ra cũng chỉ dừng lại ở mức độ là những gợi ý, đề xuất, cần có sự chi tiết cụ thể hóa trong quá trình thực hiện. Nguyễn Ngọc Ánh (2016), “Tạo động lực cho người lao động tại Viettel Sơn La”, luận văn - Trường Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Nghiên cứu đã hệ thống hóa lý luận về động lực để đề xuất mô hình về động lực sử dụng cho Luận văn này. Nghiên cứu về lý thuyết tạo động lực, những tác động và những ảnh hưởng cũng như vai trò, các công cụ của tạo động lực trong quá trình phát triển của doanh nghiệp; Đánh giá thực trạng động lực của người lao động và các hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Viettel Sơn La. Đề xuất các giải pháp để tạo động lực cho người lao động tại Viettel Sơn La - Tập đoàn viễn thông Quân đội. Nguyễn Thị Kim Ánh, (2017), “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng dựa trên tháp nhu cầu của Maslow”, bài viết Tạp chí Công Thương. Kết quả nghiên cứu nội dung trong bài báo này của các tác giả đã tập trung vào đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng dựa trên tháp nhu cầu của Maslow, phân tích các yếu tố thuộc chính sách và
5 môi trường làm việc của doanh nghiệp kết hợp với thông tin thu được từ việc khảo sát ý kiến người lao động, từ đó chỉ ra một số ưu điểm, hạn chế và đề xuất một số giải pháp cho các doanh nghiệp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động.đề xuất các giải pháp tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng dựa trên tháp nhu cầu của Maslow nhằm đưa ra các quyết định cho phù hợp với từng doanh nghiệp. Phan Minh Đức, (2018), “Tạo động lực cho người lao động tại các Tập đoàn kinh tế Nhà nước ở Việt Nam”, luận án - Viện nghiên cứu Quản lý kinh tế trung ương. Luận án đã làm rõ những vấn đề lý luận và những điển hình về tạo động lực lao động trên thế giới để làm nền tảng kiến thức cũng như bài học kinh nghiệm cho các nhà hoạch định chính sách cũng như Tập đoàn kinh tế Nhà nước ở Việt Nam; Nghiên cứu làm rõ thực tiễn tạo động lực cho người lao động tại Tập đoàn kinh tế Nhà nước ở Việt Nam để có được nhận định đúng đắn về công tác này trong hiện tại nhằm phân tích, chỉ ra những tồn tại, hạn chế cần khắc phục trong thời gian tới; Kết hợp điều tra bản hỏi và nghiên cứu tài liệu để phân tích kết quả để đưa ra các kiến nghị về chính sách quản lý và công tác quản lý nguồn nhân lực tại các Tập đoàn kinh tế Nhà nước ở Việt Nam nhằm đổi mới công tác tạo động lực cho người lao động tại đây. Nguyễn Thị Bích Huyền, (2018), nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Licogi 13”, luận văn cao học - Trường Đại học Thương mại. Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp; phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Licogi 13 qua công tác trả lương, đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc, các biện pháp khen thưởng, phúc lợi, thăng tiến và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực của người lao động; Nghiên cứu phương hướng phát triển và tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Licogi 13 như hoàn thiện công tác xác định nhu cầu lao động, hoàn thiện công tác tổ chức và triển khai các chương trình tạo động lực.
6 Dương Trọng Đức, (2019), “ Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH sản xuất và thương mại xuất nhập khẩu Lụa Tuyết”, luận văn - Trường Đại học Thương mại. Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên tại các doanh nghiệp tập trung vào việc xác định nhu cầu của người lao động, xây dựng kế hoạch tạo động lực, triển khai kế hoạch tạo động lực cho người lao động, đánh giá công tác tạo động lực làm việc. Các tiêu chí đánh giá động lực làm việc trong doanh nghiệp như: kết quả thực hiện công việc, thái độ làm việc của người lao động, ý thức kỷ luật lao động, mức độ gắn bó và mức độ hài lòng của người lao động; Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực gồm nhân tố thuộc về bản thân người lao động, nhân tố thuộc về môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức; Qua đó, phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH sản xuất thương mại và xuất nhập khẩu Lụa Tuyết. Trên cơ sở đó đã đề xuất hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH sản xuất thương mại và xuất nhập khẩu Lụa Tuyết. Như vậy, các công trình nghiên cứu chủ đã hệ thống hóa lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên tại các doanh nghiệp; phác họa một số thực trạng dựa trên số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số giải pháp về tạo động lực làm việc cho nhân viên. Hầu hết các đề tài có đối tượng nghiên cứu khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công ty cũng không giống nhau. Vì vậy tác giả tiến hành đề tài: “Tạo động lực cho cho nhân viên tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây” nhằm phát huy và kế thừa những nghiên cứu đi trước về cơ sở lý luận như các học thuyết về tạo động lực làm việc; Nội dung cơ bản của tạo động lực làm việc cho nhân viên trong doanh nghiệp như xác định động lực làm việc, tạo động lực thông qua các biện pháp kích thích tài chính và phi tài chính, đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho nhân viên; Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên như nhân tố thuộc môi trường bên ngoài và nhân tố thuộc môi trường bên trong. Cùng với đó là kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho nhân viên tại một số doanh nghiệp và rút ra bài học kinh nghiệm cho
7 Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây. Qua đó nghiên cứu, đánh giá thực tiễn tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây trong giai đoạn phát triển hiện nay. Từ đó tìm ra giải pháp tăng cường động lực cho nhân viên tại Công ty. 3. Mục tiêu nghiên cứu Một là, Tìm hiểu về quy mô, lĩnh vực Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây. Hai là, đánh giá thực trạng tạo động lực cho nhân viên tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây. Ba là, nghiên cứu phương hướng phát triển và đề xuất giải pháp tạo động lực cho nhân viên tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây với cách tiếp cận của nội dung công tác tạo động lực.  Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây; Địa chỉ: Số 76, Phường Lê Lợi, Phường Nguyễn Trãi, Quận Hà Đông, Hà Nội, - Phạm vi thời gian: Giai đoạn nghiên cứu thực tế từ năm 2017- 2019. Khảo sát điều tra thực hiện trong năm 2020 và đề xuất giải pháp kiến nghị đến năm 2025. - Phạm vi nội dung: Nghiên cứu lý luận, thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên như xác định động lực làm việc, tạo động lực thông qua các biện pháp kích thích tài chính và phi tài chính, đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho nhân viên; Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây.
8 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp: Tác giả thu thập các thông tin về cơ sở lý thuyết có liên quan đến động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người lao động, kết quả nghiên cứu của một số nhà nghiên cứu đã công bố, các thông tin phục vụ quá trình nghiên cứu. Bằng việc sử dụng dữ liệu thứ cấp từ các luận văn, luận án đi trước và các tài liệu từ Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây cung cấp, tác giả tổng hợp được cơ sở lý thuyết và các số liệu thực trạng liên quan đến đề tài. Phương pháp thu thập dữ liệu định tính: điều tra bằng bảng hỏi khảo sát nhân viên của công ty. Việc khảo sát nhân viên doanh nghiệp về công tác tạo động lực làm việc được thực hiện, thông qua bảng câu hỏi khảo sát nhằm ghi nhận ý kiến đánh giá của nhân viên đối với thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây. Số lượng phiếu phát ra là 80 phiếu cho nhân viên của Công ty thu về là 75 phiếu hợp lệ sử dụng cho nghiên cứu. Dữ liệu thu được từ khảo sát được tổng hợp và xử lý bằng phần mềm excel với các phân tích thống kê mô tả về mức điểm trung bình, các biểu tỷ lệ % đối với các câu hỏi khảo sát được sử dụng trong phân tích chương 2 thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây. 5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu Phương pháp thống kê: Thống kê số liệu của Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây có liên quan đến công tác tạo động lực làm việc như tiền lương, tiền thưởng, các khoản phúc lợi,… Phương pháp phân tích tổng hợp: phân tích báo cáo số liệu, tổng hợp số liệu liên quan đến tình hình hoạt động và công tác tạo động lực làm việc tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây.
9 Phương pháp so sánh: sử dụng phương pháp so sánh để đối chiếu số liệu liên quan đến công tác tạo động lực làm việc giữa các năm của Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây. 6. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây. Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây.
10 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Các khái niệm cơ bản và một số học thuyết về tạo động lực làm việc 1.1.1. Các khái niệm cơ bản (i) Khái niệm động lực lao động “Động lực” là từ được nhắc đến ở hầu hết mọi lĩnh vực của cuộc sống. Các nhà quản trị luôn muốn tìm câu trả lời cho câu hỏi rằng động lực của người lao động là gì? Có thể khái quát: Động lực là yếu tố bên trong của cá nhân mỗi người lao động. Đó chính là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà doanh nghiệp mong muốn đạt được. Như vây, động lực xuất phát từ chính bản thân mỗi người. Đây là một trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục đích. Ở những vị trí khác nhau với những đặc điểm tâm lý khác nhau, động lực của mỗi người cũng khác nhau. Đối với người lao động trong mỗi doanh nghiệp động lực lao động có một số cách hiểu như sau: Theo Bùi Anh Tuấn (2009): “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012): “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”. Từ những khái niệm của các tác giả cho thấy: động lực lao động là những khát khao, sự sẵn sàng của người lao động được kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm thực hiện những mục tiêu của cá nhân và doanh nghiệp. Qua khái niệm này có thể thấy: Thứ nhất, động lực lao động xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của người lao động; là sự tự nguyện, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của doanh
11 nghiệp cũng như bản thân người lao động. Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với doanh nghiệp. Mỗi người lao động đảm nhiệm một công việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc của nhân viên được gắn với một công việc, một doanh nghiệp và một môi trường làm việc cụ thể. Thứ hai, động lực lao động không phải là nhân tố quyết định hoàn toàn đến kết quả năng suất làm việc của người lao động mà còn phụ thuộc vào năng lực của người lao động, cơ sở vật chất, khoa học công nghệ và các nguồn lực khác trong lao động tại các doanh nghiệp. Thứ ba, động lực lao động là nhân tố thường xuyên thay đổi chứ không cố định với từng cá nhân. Động lực lao động phụ thuộc vào các tác nhân khách quan trong công việc và thay đổi theo thời gian. Thứ tư, động lực làm việc của nhân viên mang tính tự nguyện, phụ thuộc chính vào bản thân nhân viên, nhân viên thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. Động lực làm việc của người lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực làm việc như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực làm việc của nhân viên chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của nhân viên, vào trình độ khoa học công nghệ của dây truyền sản xuất. (ii) Khái niệm tạo động lực làm việc Vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân lực nói chung và cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp nói riêng đã được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu như sau: