Luận văn Thạc sĩ Luật kinh tế: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động từ thực tiễn các cơ sở y dược cổ truyền Việt Nam hiện nay

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐÀO HẢI DUNG

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA

NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN CÁC CƠ SỞ

Y-DƯỢC CỔ TRUYỀN VIỆT NAM HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ

HÀ NỘI, 2020

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐÀO HẢI DUNG

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA

NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN CÁC CƠ SỞ

Y-DƯỢC CỔ TRUYỀN VIỆT NAM HIỆN NAY

Ngành: Luật kinh tế

Mã số: 8 38 01 07

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS. TRẦN THỊ THÚY LÂM

HÀ NỘI, 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số

liệu nghiên cứu nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và có nguồn trích

dẫn rõ ràng. Kết quả nghiên cứu của luận văn không có sự trùng lặp với bất

kỳ công trình nào đã được công bố.

Tác giả

Đào Hải Dung

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM

DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO

ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT ...................................... 7

1.1. Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao

động của Người sử dụng lao động. ........................................................... 7

1.2. Điều chỉnh pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của

NSDLĐ. .................................................................................................. 14

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ ĐƠN

PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ CỦA NSDLĐ VÀ THỰC TIỄN

THỰC HIỆN TẠI CÁC CƠ SỞ Y - DƯỢC CỔ TRUYỀN ...................... 28

2.1. Thực trạng pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

của NSDLĐ. ............................................................................................ 28

2.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động của người sử dụng lao động tại các cơ sở Y, Dược cổ truyền . 54

Chương 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU

QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI

CÁC CƠ SỞ Y-DƯỢC CỔ TRUYỀN ........................................................ 66

3.1. Hoàn thiện các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt

HĐLĐ của NSDLĐ ................................................................................. 66

3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về

quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại các cơ sở Y-

Dược cổ truyền Việt Nam ....................................................................... 73

KẾT LUẬN .................................................................................................... 78

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 80

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BLLĐ Bộ luật lao động

HĐLĐ Hợp đồng lao động

NSDLĐ Người sử dụng lao động

NLĐ Người lao động

QHLĐ Quan hệ lao động

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lí trong đó thể hiện ý

chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia. Ý chí

này được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền

đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp nhận. Về

nguyên tắc, hình thức để biểu thị ý chí có thể bằng văn bản hay bằng lời nói.

Cả hai bên là NSDLĐ và NLĐ đều phải có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ. Quyền

từ bỏ nghĩa vụ cam kết của hai bên chỉ có thể thực hiện trong giới hạn mà

pháp luật quy định. Tuy nhiên, trên thực tế do trình độ và ý thức pháp luật của

các bên tham gia quan hệ lao động còn hạn chế, do sự thiếu hiểu biết pháp

luật, thiếu tôn trọng lợi ích của nhau và nhiều nguyên nhân khác mà không ít

trường hợp NSDLĐ và NLĐ đã phá vỡ trật tự trên. Việc phá dỡ trật tự đó

được coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ bên cạnh mặt tích cực là

giúp cho NSDLĐ sàng lọc NLĐ không đáp ứng được yêu cầu, giúp cho

NSDLĐ trong điều kiện gặp phải kinh doanh khó khăn, mặt khác đơn phương

chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng có thể gây bất lợi, khó khăn cho NLĐ,

gây thiệt hại cho NLĐ và không chỉ ảnh hưởng xấu trực tiếp tới người lao

động mà ảnh hưởng xấu đến toàn xã hội. Vì vậy, Nhà nước cần tạo khung

pháp lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của đơn phương chấm dứt

HĐLĐ của NSDLĐ đối với NLĐ, đồng thời đảm bảo sự ổn định, cân bằng

trong quá trình sử dụng lao động của NSDLĐ. Bộ luật lao động năm 2012 đã

ra đời trong hoàn cảnh đó. Tuy nhiên, sau nhiều năm áp dụng, thực thi trên

thực tế, trước áp lực của hội nhập thương mại và phát triển kinh tế xã hội dẫn

đến sự phát triển nóng về nhu cầu sử dụng lao động của Việt Nam trong

những năm gần gây, pháp luật lao động đã bộc lộ một số vấn đề chưa hợp lý,

chưa phù hợp với yêu cầu của thực tiễn, gây vướng mắc trong quá trình áp

dụng. NSDLĐ vẫn còn gặp khó khăn, bất cập gây tranh cãi, yêu cầu đặt ra cần

phải tiếp tục hoàn thiện pháp luật lao động để phù hợp với sự phát triển chung

của xã hội.

Các cơ sở Y, Dược cổ truyền là đơn vị sử dụng khá nhiều lao động.

Thực tế trong những năm qua, đã phát sinh hiện tượng vi phạm luật lao động,

đặc biệt là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng pháp luật, nên tiềm

ẩn nhiều nguy cơ bùng nổ các tranh chấp lao động trong thời gian tới. Để đảm

bảo cho quan hệ lao động tại các cơ sở Y, Dược cổ truyền phát triển hài hòa

và ổn định, góp phần thúc đẩy sản xuất, tạo ra động lực phát triển kinh tế - xã

hội cũng như bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của NLĐ và

NSDLĐ, hạn chế các tranh chấp lao động phát sinh, việc nghiên cứu các quy

định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hết sức cần thiết .

Nhận thức được vấn đề trên tác giả đã chọn đề tài: “Đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động từ thực tiễn các cơ sở

Y-Dược cổ truyền ở Việt Nam hiện nay” làm đề tài nghiên cứu của mình

nhằm áp dụng đúng các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt

HĐLĐ đồng thời có những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp

luật trong lĩnh vực này. những định hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật

về chấm dứt hợp đồng lao động là một nhu cầu bức thiết và có ý nghĩa cả về

lý luận cũng như trên thực tiễn.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là vấn đề quan trọng nên

cũng đã có một số công trình nghiên cứu về vấn đề này. Có thể kể đến các

công trình nghiên cứu sau:

Bài tạp chí:

Bài viết của Tiến sĩ Đào Thị Hằng, Tạp chí Luật học ( số 01/2001) về

“Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” [9]; Bài viết của PGS.TS

Nguyễn Hữu Chí, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật ( số 09/2002) về “ Chấm

dứt Hợp đồng lao động” [4]; Bài viết của Nguyễn Thị Hoa Tâm, Tạp chí Nhà

nước và Pháp luật ( số 08/2009) về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động”[23]; Bài viết của Phạm Công Bảy, Tạp chí Toà án nhân dân ( số

03/2007) về “ Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động- lý luận và

thực tiễn” [1]; bài viết của Thạc sĩ Vũ Thị Thu Hiền, Tạp chí Nghề luật

(2010) về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử

dụng lao động – từ quy định của pháp luật đến thực tiễn áp dụng”[10]; bài

viết của Tiến sĩ Trần Hoàng Hải & Thạc sĩ Đỗ Hải Hà, Tạp chí Nghiên cứu

lập pháp (2011) về “Hoàn thiện quy định về trách nhiệm của người sử dụng

lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật” [8].

Đặc biệt gần đây khi BLLĐ năm 2019 ra đời cũng đã có một số Bài viết

về vấn đề này như bài :“ Những điểm mới của BLLĐ năm 2029 về thực hiện

và chấm dứt HĐLĐ” của TS. Nguyễn Xuân Thu, Tạp chí Nghề Luật số 3 năm

2020. Bài viết đã đề cập đến những điểm mới của BLLĐ năm 2019 về thực

hiện và chấm dứt HĐLĐ, trong đó có việc chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.

Bài viết :” Chế định HĐLĐ theo BLLĐ năm 2019” của PGS.TS. Trần Thúy

Lâm và ThS. Trần Minh Tiến, Tạp chí Dân chủ và pháp luật tháng 5/2020.

Bài viết phân tích những điêm mới của BLLĐ năm 2019 về giao kết, thực hiện

và chấm dứt HĐLĐ.

Về luận văn,luận án:

Có: Luận án tiến sĩ luật học (2002) của Nguyễn Hữu Chí với đề tài

“Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”; Luận án tiến sĩ

Luật học (2007) của Trần Thị Thuý Lâm với đề tài “ Pháp luật về kỷ luật lao

động ở Việt Nam- Thực trạng và phương hướng hoàn thiện”; Luận án tiến sĩ

Luật học (2013) của Nguyễn Thị Hoa Tâm với đề tài “ Pháp luật về đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động- Những vấn đề lý luận và thực tiễn”;

Luận văn thạc sĩ luật học (2010) của Phạm Thị Lan Hương với đề tài

“Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp

luật lao động Việt Nam và thực tiễn thực hiện”Luận văn thạc sĩ luật học

(2013) của Phan Thị Thuỷ với đề tài “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của

người sử dụng lao động trong pháp luật Việt Nam”;; Luận văn thạc sĩ luật học

(2013) của Lê Thị Hồng Dự với đề tài “Quyền đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động của người sử dụng lao động theo Bộ luật lao động 2012”.

Luận văn “ Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ” của Nguyến

Thế Anh, Học viện khoa học xã hội năm 2018.

Có thể thấy các công trình nêu trên tuy đã có nghiên cứu về chấm dứt

HĐLĐ của người sử dụng lao động ở những góc độ nhất định, song chưa có

công trình nào nghiên cứu về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ từ

thực tiễn các cơ sở Y-Dược cổ truyền. Vì vậy, có thể thấy đây là công trình

nghiên cứu đầu tiên về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ qua thực

tiễn các cơ sở Y-Dược cổ truyền.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài là làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về

đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng như sự điều chỉnh của pháp

luật về vấn đề này. Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về đơn

phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng như thực tiễn thực hiện tại các cơ

sở Y-Dược cổ truyền. Đồng thời luận văn cũng hướng đến việc hoàn thiện

pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt

HĐLĐ của NSDLĐ tại các cơ sở Y-Dược cổ truyền.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Từ những mục đích nghiên cứu nêu trên đề tài có các nhiệm vụ chính

như sau:

Phân tích những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của

NSDLĐ cũng như pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.

- Phân tích, đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật lao động

hiện hành ( có so sánh với BLLĐ năm 2019) về quyền đơn phương chấm dứt

HĐLĐ của NSDLĐ.

- Phân tích và đánh giá thực tiễn thi hành pháp luật về quyền chấm

dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại các cơ sở Y-Dược cổ truyền, nêu lên những kết

quả đạt được cũng như những điểm còn tồn tại, hạn chế và nguyên nhân.

- Đề xuất các định hướng và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp

luật và nâng cao hiệu quả các quy định của pháp luật về quyền chấm dứt

HĐLĐ của NSDLĐ tại các cơ sở Y-Dược cổ truyền.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là BLLĐ

năm 2012 và các văn bản hướng dẫn về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của

NSDLĐ. Luận văn nghiên cứu về thực tiễn thi hành tại các cơ sở Y-Dược cổ

truyền. Ở mức độ nhất định, luận văn cũng nghiên cứu BLLĐ năm 2019 và

Pháp luật lao động về HĐLĐ của một số quốc gia.

Phạm vi nghiên cứu: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là vấn

đề rộng. Trong phạm vi của luận văn, tác giả tập trung nghiên cứu một số nội

dung như: Về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, Thủ tục NSDLĐ

phải tuân thủ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ và việc giải quyết quyền lợi cho

NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng như thực tiễn thi hành tại các cơ sở

Y-Dược cổ truyền. Luận văn không nghiên cứu về xử lý vi phạm hay giải quyết

tranh chấp khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

5. Cơ sở lý luận và Phương pháp nghiên cứu

Luận văn đã sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau phù

hợp với nội dung của từng vấn đề. Cụ thể:

Chương 1: Tác giả sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp và đánh

giá các vấn đề về lý luận đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng như

sự điều chỉnh của pháp luật.

Chương 2: Tác giả sử dụng Phương pháp tổng hợp, so sánh luật học và

phân tích để tổng hợp và đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật hiện hành

về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Bên cạnh đó trong chương này, tác

giả cũng sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, điều tra thực tiễn để làm rõ

thực trạng thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại

các cơ sở Y-Dược cổ truyền trong những năm gần đây.

Chương 3: Tác giả sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích, logic và

phân tích khi xem xét, đánh giá đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật về

đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, các biện pháp nhằm thực thi có

hiệu quả quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại

các cơ sở Y-Dược cổ truyền.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Ý nghĩa khoa học:

Luận văn đã hệ thống hóa và góp phần làm sáng tỏ thêm một số vấn đề

lý luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, đánh giá một cách

tương đối toàn diện thực trạng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của

NSDLĐ, đồng thời đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và

nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của

NSDLĐ.

- Ý nghĩa thực tiễn:

Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu và học tập của

sinh viên, học viên chuyên ngành luật. Ngoài ra, luận văn còn có thể cung cấp

kiến thức cho những người làm công tác quản trị nhân sự, NLĐ, những người

làm công tác giải quyết tranh chấp lao động và những ai có nhu cầu quan đến

lĩnh vực này.

7. Kết cấu của Luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận

văn kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt Hợp đồng

lao động của người sử dụng lao động và sự điều chỉnh của pháp luật.

Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt

Hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và thực tiễn thực hiện tại các

cơ sở Y-Dược cổ truyền ở Việt Nam.

Chương 3: Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp

luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động

tại các cơ sở Y-Dược cổ truyền .

Chương 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT

1.1. Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao

động của Người sử dụng lao động.

1.1.1. Khái niệm về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì HĐLĐ được định nghĩa là

“Một thoả thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một công

nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm.”

Theo Điều 15 Bộ luật lao động năm 2012 của nước Cộng hòa Xã hội

Chủ nghĩa Việt Nam thì HĐLĐ được hiểu là: “sự thoả thuận giữa người lao

động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc,

quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”[17].

HĐLĐ về bản chất là một hợp đồng song vụ, trong đó các quyền và

nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ luôn gắn liền với nhau. Giữa NLĐ và NSDLĐ

ràng buộc nhau trên cơ sở HĐLĐ được ký kết giữa hai bên. Tuy nhiên trong

quá trình thực hiện hợp đồng, không phải lúc nào các bên cũng tuân thủ các

thoả thuận đã được ký kết nên quyền và lợi ích hợp pháp của các bên không

phải luôn được đảm bảo. Để người tham gia QHLĐ có cơ chế tự bảo vệ

quyền lợi của mình, pháp luật cho phép các bên tham gia QHLĐ có quyền

đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi phát sinh các sự kiện pháp lý làm ảnh

hưởng đến quyền và lợi ích của mình.

Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ không chỉ là công cụ hữu hiệu mà

pháp luật dành cho NLĐ để họ bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình trong

QHLĐ mà còn là quyền của NSDLĐ để họ thực hiện quyền tự do trong tuyển

dụng, phân bố, sử dụng lao động một cách hợp lý, phù hợp với nhu cầu sản

xuất, kinh doanh của NSDLĐ; là công cụ để NSDLĐ bảo vệ lợi ích của mình

khi bị xâm hại hoặc có nguy cơ bị xâm hại.

Theo quan điểm của TS. Nguyễn Hữu Chí “Đơn phương chấm dứt

HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong

HĐLĐ không được thực hiện đúng, đầy đủ hoặc có hành vi vi phạm pháp luật

lao động” [4] . Còn theo TS. Nguyễn Thị Hoa Tâm cho rằng “Đơn phương

chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một bên chủ thể nhằm làm chấm dứt

hiệu lực pháp lý của hợp đồng trước thời hạn mà không phụ thuộc vào ý chí

của bên kia” [23].

Theo PGS.TS. Đào Thị Hằng thì, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành

vi pháp lý của một bên chủ thể nhằm làm chấm dứt quan hệ lao động với bên

kia. Ý chí này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất dịnh và

phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể

đó chấp nhận. Về nguyên tắc, hình thức biểu thị ý chí đó có thể bằng văn bản

hay bằng lời nói (miệng) [9]. Nếu bằng văn bản thì văn bản đó phải được gửi

cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đó phải được

biểu đạt rõ ràng, cụ thể để người nhận nó có thể hiểu được. Nếu bằng hình

thức lời nói, bên bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải được truyền đạt, thông

báo cụ thể từ bên có quyền và có thể hiểu được chính xác nội dung đó.

Như vậy đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một chủ

thể trong quan hệ HĐLĐ có thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của

HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý

chí của bên kia.

HĐLĐ được hình thành trên cơ sở sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ.

Vì vậy cả NLĐ và NSDLĐ đều có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có

các điều kiện theo quy định của pháp luật. Việc cho phép các bên , đặc biệt là

NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ sẽ giúp cho NSDLĐ có

cơ hội điều chỉnh cơ cấu lao động phù hợp với kế hoạch, chiến lược phát triển

của đơn vị. Đặc biệt khi cần thay đổi cơ cấu sản xuất kinh doanh theo hướng

sử dụng lao động có trình độ kỹ thuật cao hoặc cần thiết phải thu hẹp sản xuất

kinh doanh theo nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp, thì việc sử dụng

quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ còn mang yếu tố tác động tích cực đến

sự phấn đấu của NLĐ. Xuất phát từ sức ép của nguy cơ bị đào thải, mất việc

làm sẽ buộc NLĐ phải không ngừng phấn đấu để nâng cao giá trị sức lao

động của mình nhằm cạnh tranh với NLĐ khác.

Từ các đặc trưng đã phân tích, có thể khái quát và đưa ra khái niệm về

đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ như sau: “Đơn phương chấm dứt

HĐLĐ của NSDLĐ là hành vi pháp lý đơn phương của NSDLĐ trong việc áp

dụng các quy định của pháp luật nhằm chấm dứt việc thực hiện các quyền,

nghĩa vụ trong HĐLĐ với NLĐ trước thời hạn”.

Pháp luật lao động cho phép các chủ thể tham gia QHLĐ được quyền

tự giải phóng khỏi các quyền và nghĩa vụ đã thoả thuận trong HĐLĐ. Quyền

tự giải phóng của các chủ thể trong QHLĐ cũng là phù hợp với các nguyên

tắc tự do kinh doanh, tự do tuyển dụng lao động. Nhưng để thực hiện quyền

này, NSDLĐ phải tuân thủ các quy định của pháp luật về căn cứ, trình tự, thủ

thục và đảm bảo trách nhiệm của các bên. Việc sử dụng quyền này bị giới hạn

trong phạm vi, khuôn khổ pháp luật cho phép nhằm giải quyết một cách hài

hoà, hợp lý vấn đề quyền và lợi ích chính đáng của NSDLĐ cũng như quyền

và lợi ích hợp pháp của NLĐ.

1.1.2. Đặc điểm về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của

Người sử dụng lao động.

- Thứ nhất, Việc chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ là do NSDLĐ hoàn toàn

quyết định, không phụ thuộc vào việc NLĐ có đồng ý hay không.

HĐLĐ được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa

NLĐ và NSDLĐ. Trên cơ sở đó, các bên tự xác lập quyền và nghĩa vụ của

mình cũng như phía bên kia. Về nguyên tắc, khi HĐLĐ được xác lập, các bên

có trách nhiệm thực hiện các quyền và nghĩa vụ cho đến hết thời hạn của hợp

đồng. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có quyền đơn

phương chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trước thời hạn với

NLĐ khi có căn cứ theo quy định của pháp luật. Việc chấm dứt này hoàn toàn

do NSDLĐ quyết định mà không cần phía bên kia có đồng ý hay không. Nói

cách khác việc chấm dứt này là do ý chí đơn phương của NSDLĐ mà không

cần phải phụ thuộc vào ý chí của NLĐ. Việc NLĐ có đồng ý hay không đồng

ý cũng không ảnh hưởng đến quyết định của NSDLĐ.

- Thứ hai, Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của NSDLĐ

nhưng có giới hạn Trong quá trình thực hiện hợp đồng, NSDLĐ có quyền

đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ trước thời hạn. Tuy nhiên, việc

chấm dứt này không thể tùy tiện mà thông thường NSDLĐ sẽ chỉ được chấm

dứt trên cơ sở những căn cứ mà pháp luật cho phép cũng như thủ tục mà pháp

luật quy định. Điều này cũng là hợp lý nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ và

tránh tình trạng lạm quyền của NSDLĐ. Bởi vậy nếu coi việc đơn phương

chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đối với NLĐ là quyền của NSDLĐ thì quyền

này là quyền có giới hạn. Bởi vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của

NSDLĐ phải trên cơ sở quy định của pháp luật.

1.1.3. Ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Thứ nhất, đảm bảo cho NSDLĐ thực hiện được quyền tự do tuyển

dụng lao động.

Quyền về tự do kinh doanh và sở hữu tư liệu sản xuất là quyền hiến

định của NSDLĐ. Các quyền này được thể hiện trong QHLĐ thông qua việc

NSDLĐ tự quyết định sẽ sản xuất, kinh doanh cái gì, với quy mô ra sao và ở

đâu. NSDLĐ tiến hành sản xuất, kinh doanh thông qua đầu tư vốn, tư liệu sản

xuất để tạo ra lợi nhuận nên họ có quyền tuyển chọn, phân công và quản lý

lao động cho phù hợp với cơ cấu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để

thực hiện được các quyền này một cách hiệu quả, họ phải được trao quyền

đào thải đi những NLĐ không còn phù hợp với mục đích kinh doanh của

mình. Vì vậy, việc pháp luật quy định cho NSDLĐ được quyền đơn phương

chấm dứt HĐLĐ khi có các căn cứ thể hiện quan hệ lao động giữa các bên

tham gia không còn phù hợp, là nhằm bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp

của NSDLĐ.

Thứ hai, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là động lực

để nâng cao chất lượng lao động và thúc đẩy sự phát triển của QHLĐ.

Khác với khi xác lập quan hệ lao động, được ràng buộc bởi HĐLĐ, đòi

hỏi phải có sự thương lượng, thỏa hiệp của cả hai chủ thể là NLĐ và NSDLĐ,

thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ xảy ra bởi ý chí của một chủ thể nhưng

được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện bằng quyề lực Nhà nước.

Pháp luật quy định đây là quyền, nên một trong hai bên có thể không tiếp tục

thực hiện HDLĐ đã ký kết theo ý chí của mình, dừng hợp đồng khi đủ điều

kiện theo quy định của Pháp luật. Và vì đây là quyền nên NSDLĐ thường chỉ

quan tâm đến việc bảo vệ lợi ích của mình mà không dung hòa lợi ích giữa

các bên. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này có thể xảy

ra theo hai tình huống là: đơn phương chấm dứt HDLĐ một cách đúng luật

pháp hoặc trái pháp luật. Do không có sự dung hòa đồng thuận về quyền lợi

giữa các bên nên việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có nguy cơ làm phát sinh

tranh chấp từ phía chủ thể còn lại, điều này gây thiệt hại không chỉ cho các

bên của quan hệ HĐLĐ mà còn ảnh hưởng không nhỏ đến các mối QHLĐ và

thị trường lao động. Vì vậy, bên cạnh việc ghi nhận đơn phương chấm dứt

HĐLĐ là quyền của các chủ thể trong quan hệ lao động thì pháp luật cũng có

khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định, đó là việc quy định giới hạn

một số trường hợp các bên được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Một số quan điểm cho rằng, NSDLĐ có nhiều lợi thế hơn trong quan

hệ lao động, NSDLĐ có thể tự chủ động trong tuyển dụng, sử dụng hay điều

hành lao động theo nhu cầu của mình nên NSDLĐ cần chịu sự điều chỉnh của

pháp luật nhiều hơn, NSDLĐ bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất

định đối với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hơn NLĐ. Tuy nhiên, việc

xác lập quan hệ lao động là sự tự do, tự nguyện, bình đẳng giữa các chủ thể

khi tham gia. Các bên phải đạt được sự cân bằng về lợi ích, đáp ứng được nhu

cầu "mua" và "bán" sức lao động thì NLĐ và NSDLĐ mới tiến hành giao kết

HĐLĐ. Nhiệm vụ của Nhà nước khi điều chỉnh bằng pháp luật giữa các chủ

thể khi tham gia quan hệ lao động. NSDLĐ cũng sẽ phải cân nhắc các chi phí

về lương, chi phí đào tạo, sự biến động nhân sự ảnh hưởng tới hiệu quả kinh

doanh...Do đó, việc ghi nhận đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của

NSDLĐ là hoàn toàn phù hợp. Mặt khác, khi ghi nhận quyền đơn phương

chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, pháp luật cũng quy định rõ các trường hợp đơn

phương chấm dứt HĐLĐ, thủ tục đơn phương và hậu quả trong trường hợp

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.Khi tham gia vào quan

hệ HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ đều có những mục đích riêng mà các bên muốn

hướng tới. Quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi tham gia QHLĐ cần

thiết phải được pháp luật thừa nhận và bảo vệ, được đảm bảo, ràng buộc bởi

HĐLĐ.

Khi mục đích của một trong các bên tham gia QHLĐ không đạt được

thì pháp luật cần phải tạo cơ chế cho các bên có quyền chủ động chấm dứt

HĐLĐ đã ký kết. Sự thừa nhận của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt

khỏi ràng buộc của một chủ thể khi mục đích của họ không đạt được là biện

pháp bảo vệ cụ thể nhất đối với quyền lợi của các bên. Trong QHLĐ, địa vị

của các bên là như nhau khi tham gia ký kết HĐLĐ. Nên mặc dù nguyên tắc

quan trọng nhất của pháp luật lao động là bảo vệ NLĐ, nhưng quyền và lợi

ích hợp pháp của NSDLĐ cũng luôn được pháp luật bảo vệ. Vì vậy, khi NLĐ

giảm động lực làm việc; có các hành vi gây phương hại đến lợi ích hợp pháp

của NSDLĐ; không đảm bảo sức khoẻ, trình độ để thực hiện công việc thì

pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền dơn phương chấm dứt HĐLĐ để bảo

vệ quyền lợi cho họ.

Thứ ba, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo điều kiện cho NSDLĐ

chủ động, linh hoạt hơn trong tuyển dụng và sử dụng lao động.

Việc sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp thường chịu sự tác

động rất lớn từ thị trường, đặc biệt là trong nền kinh tế toàn cầu hiện nay. Với

sự cạnh tranh khốc liệt trên thương thường, chỉ cần các doanh nghiệp chậm

thay đổi, chậm đổi mới sẽ phải trả giá rất lớn. Vì vậy để tồn tại và phát triển

các doanh nghiệp bắt buộc phải thường xuyên thay đổi, đổi mới trên tất cả các

mặt: cơ cấu, công nghệ, phương thức quản lý, phương thức kinh doanh…từ

đó kéo theo cả sự thay đổi về con người trong QHLĐ. Chính các tác động này

của nền kinh tế thị trường đòi hỏi NSDLĐ phải có quyền đào thải NLĐ không

còn phù hợp để tiếp nhận NLĐ phù hợp hơn. Việc pháp luật cho phép

NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ sẽ giúp

NSDLĐ linh hoạt hơn trong việc sử dụng lao động sẵn có. Phía NLĐ cũng có

động lực hơn trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao tay nghề để

sẵn sàng đáp ứng được những yêu cầu của công việc khi doanh nghiệp thay

đổi. Chính từ các hoạt động thay đổi của doanh nghiệp, của NLĐ sẽ kéo theo

sự phát triển của thị trường lao động, nhằm đáp ứng nhu cầu của doanh

nghiệp về thị trường sức lao động.

Bên cạnh đó, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật của

NSDLĐ sẽ giải phóng cho NSDLĐ khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ

với NLĐ.

NSDLĐ thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ giúp cho NSDLĐ

chủ động trong việc giải phóng khỏi các quyền và nghĩa vụ đã bị ràng buộc

trong HĐLĐ trước đó với NLĐ. Giống như các quan hệ pháp luật khác, khi

các bên chủ thể tham gia ký kết lao động, sẽ bị ràng buộc bởi quyền và nghĩa

vụ để thực hiện một hoặc một số công việc theo nhu cầu của NSDLĐ. Nhưng

khi NLĐ có những vi phạm cam kết hoặc không hoàn thành công việc theo kỳ

vọng và thỏa thuận ban đầu của các bên, NLĐ lại không hợp tác để giải quyết

các vấn đề trên thì pháp luật có mở ra hướng giải quyết cho NSDLĐ, đó chính

là quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ

trong các trường hợp này là cần thiết để NSDLĐ sắp xếp ổn định công việc,

đào thải đối với những NLĐ không đạt yêu cầu. Và trên hết là giải phóng

nghĩa vụ của NSDLĐ đối với NLĐ đã thỏa thuận trong HĐLĐ. Quy định này

cần thiết thúc đẩy sự phát triển của cá nhân, tổ chức. Góp phần xây dựng ý

thức tự hoàn thiện của NLĐ trong môi trường toàn cầu hóa đang ngày càng

phát triển.

Thứ tư, Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ còn góp phần

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thúc đẩy thì trường lao động phát triển.

Pháp luật lao động cho phép NSDLĐ được thực hiện quyền đơn

phương chấm dứt HĐLĐ cũng có ý nghĩa rất quan trọng trong việc nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực. Bởi quyền này cho phép NSDLĐ loại bỏ những

NLĐ không còn phù hợp với yêu cầu sản xuất - kinh doanh trong doanh

nghiệp. Do đó nó đã tạo ra sức ép đối với NLĐ bởi nếu không muốn bị mất

việc làm thì họ phải có trách nhiệm cao hơn, thái độ làm việc tốt hơn với công

việc được giao. Đồng thời họ phải tự hoàn thiện để nâng cao hơn nữa chất

lượng hàng hoá sức lao động của mình thông qua việc nâng cao trình độ

chuyên môn, nâng cao tay nghề của mình. Như vậy họ mới tránh được việc bị

NSDLĐ đào thải. Bởi vậy, nó đã tạo ra động lực để NLĐ nâng cao sức cạnh

tranh của hàng hóa sức lao động, đồng thời tạo ra thị trường lao động có chất

lượng ngày càng cao, đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động trong

nước và quốc tế cũng như thúc đẩy sự phát triển của thị trường lao động

1.2. Điều chỉnh pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của

NSDLĐ.

1.2.1. Khái niệm pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của

NSDLĐ.

Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là một trong những

vấn đề rất quan trọng và phức tạp bởi nó không chỉ liên quan đến việc sử

dụng lao động tại các doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến tình trạng việc làm

của NLĐ. Khi NSDLĐ thực hiện quyền này thì quyền và lợi ích hợp pháp của

NLĐ sẽ bị ảnh hưởng nên dễ dẫn đến tranh chấp. Vì vậy pháp luật có vai trò

rất lớn trong việc điều chỉnh mối quan hệ giữa các bên trong trường hợp đơn

phương chấm dứt HĐLĐ.

Pháp luật được hiểu là những quy tắc xử sự mang tính bắt buộc chung

do Nhà nước ban hành hoặc thừa nhận và đảm bảo thực hiện, thể hiện ý chí

của giai cấp thống trị và là nhân tố điều chỉnh các quan hệ xã hội phát triển

phù hợp với lợi ích của giai cấp mình. Trong xã hội hiện đại, pháp luật được

hiểu là tập hợp các quy tắc điều chỉnh hành vi của con người được áp dụng

cho tất cả các thành viên trong cộng đồng xã hội và được thực thi bởi cơ quan

chính quyền thông qua việc áp dụng chế tài cho các chủ thể vi phạm

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ làm ảnh hưởng đến việc

làm của NLĐ. Bởi vậy để tránh tình trạng NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ một cách

bừa bãi, pháp luật cần phải có những quy định về vấn đề này. Thông thường

quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được pháp luật quy định

chặt chẽ hơn cả về căn cứ, trình tự và thủ tục. Ngoài ra NSDLĐ còn bị hạn

chế không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số

trường hợp cụ thể. Do đó có thể hiểu pháp luật về đơn phương chấm dứt

HĐLĐ của NSDLĐ là tổng thể các quy phạm pháp luật quy định về những

căn cứ, thủ tục cũng như những trách nhiệm mà NSDLĐ phải tuân thủ khi

đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

1.2.2. Nội dung điều chỉnh pháp luật về đơn phương chấm dứt

HĐLĐ của NSDLĐ.

Tùy thuộc và điều kiện kinh tế - xã hội mà mỗi Quốc gia có quy định

khác nhau về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, song nhìn chung pháp luật

các Quốc gia đều quy định về chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ ở các nội dung sau:

1.2.2.1. Các căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.

Trong lao động, trên cơ sở nhu cầu tuyển dụng của NSDLĐ và nhu

cầu lao động của NLĐ mà hình thành nên QHLĐ và hình thức pháp lý của nó

chính là HĐLĐ. Do đó HĐLĐ chính là căn cứ pháp lý ràng buộc các quyền

và nghĩa vụ giữa các bên trong QHLĐ. Đồng thời HĐLĐ cũng là cơ sở pháp

lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi phát sinh tranh chấp

trong QHLĐ. Mặc dù theo quy định của pháp luật thì các bên trong QHLĐ là

bình đẳng nhưng xuất phát từ vai trò của các bên trong QHLĐ thì NSDLĐ là

người nắm giữ các tư liệu sản xuất quan trọng, nắm giữ các công nghệ, kỹ

thuật và họ là người có vai trò quản lý. Nên NSDLĐ bao giờ cũng là người có

vị thế chủ động hơn, là người nắm giữ thế mạnh trong QHLĐ. Mặt khác,

trong xã hội, NSDLĐ bao giờ cũng chiếm số ít nhưng lại là người đã tích tụ

tư bản đủ để trở thành người có vai trò quyết định trong “cuộc chơi” sản xuất

kinh doanh, họ có quyền trong việc lựa chọn, thay thế cả mục tiêu sản xuất,

kinh doanh lẫn NLĐ. Việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ

thường không có ảnh hưởng lớn đến quyền và lợi ích của họ. Do NSDLĐ

nắm giữ tư liệu sản xuất nên việc họ tìm kiếm và thay thế NLĐ rất dễ dàng.

Ngược lại, NLĐ chỉ có một tài sản duy nhất là sức lao động và tài sản này

cũng đã bị NSDLĐ bỏ tiền ra mua, nên NLĐ luôn ở vị thế bị động, yếu thế.

Việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ cũng đồng nghĩa với

việc NLĐ bị mất đi cơ hội làm việc và mất thu nhập. Đặc biệt trong trường

hợp NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ vô cớ, tuỳ tiện thì hậu quả đối với NLĐ là rất

nặng nề. Vì vậy pháp luật cần phải có những quy định chặt chẽ để tránh việc

NSDLĐ lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Việc đơn phương

chấn dứt HĐLĐ của NSDLĐ chỉ được coi là hợp pháp khi có căn cứ theo quy

định của pháp luật.

Theo ILO thì không có tồn tại quy định đặc biệt nào về chấm dứt

HĐLĐ. Việc chấm dứt HĐLĐ (sa thải NLĐ) cần phải có lý do chính đáng.

Năm 1963 hội nghị lao động quốc tế lần thứ 47 về Khuyến nghị chấm dứt

việc làm (“Termination of Employment Recommendation”, (Công ước số

119)) chỉ có 2 tiêu chí để có thể chấm dứt HĐLĐ (sa thải NLĐ) đó là NLĐ

không đủ năng lực làm việc, hành động không đúng và do kinh tế của doanh

nghiệp. Khuyến nghị này trở thành động cơ hạn chế để sa thải NLĐ trong luật

ở các nước như Italy, Anh, Pháp…

Bên cạnh đó, ILO cũng thừa nhận quy chế sa thải NLĐ vì lý do kinh tế.

Năm 1963 Khuyến nghị số 119 (Điều 12) quy định xử lý tránh sa thải (mỗi

bên để tránh việc giảm nhân lực lao động thì phải nỗ lực điều hành doanh

nghiệp một cách hiệu quả).

Tại các quốc gia, các quy định của pháp luật làm căn cứ để NSDLĐ

đơn phương chấm dứt HĐLĐ thường được xây dựng trên cơ sở định lượng

hoặc định tính tùy theo quan điểm của từng nước.

Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mang tính định lượng là việc xác

định NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ dựa trên cơ sở là các

căn cứ pháp luật cụ thể. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ

phải đưa ra được các căn cứ và điều kiện cụ thể theo pháp luật quy định, nếu

không thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ là trái pháp luật. Các quốc gia

tiêu biểu theo quan điểm này có thể kể đến như Cộng hoà Liên bang Nga;

Trung Quốc; Lào; Việt Nam…Theo quy định của pháp luật lao động các quốc

gia này thì khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ phải viện dẫn

được căn cứ được pháp luật quy định.

Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mang tính định tính là việc pháp

luật quy định căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ chỉ mang tính

định tính chứ không quy định các trường hợp cụ thể. Trường hợp này khi

NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ họ chỉ cần chứng minh

được căn cứ mà họ áp dụng thuộc loại căn cứ do luật định. Các nước điển

hình cho trường phái này có thể kể đến như Thuỵ Điển; Hàn Quốc; Nhật

Bản…Việc quy định các căn cứ theo cách này tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố như

phong tục tập quán; điều kiện kinh tế của mỗi quốc gia.

Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tuy có khác biệt,

nhưng thông thường sẽ tập trung vào một số căn cứ sau:

Thứ nhất, các căn cứ liên quan đến năng lực làm việc của NLĐ, như:

NLĐ không hoàn thành công việc theo HĐLĐ; khả năng thích nghi với môi

trường làm việc, khả năng sang tạo; NLĐ không đủ sức khoẻ để lao động

trong thời gian nhất định…Căn cứ này được quy định phát sinh trên cơ sở

NSDLĐ mua sức lao động của NLĐ với mục đích thông qua việc sử dụng sức

lao động của NLĐ để tạo ra giá trị mong muốn của NSDLĐ. Nếu sức lao

động đó tạo ra những giá trị như mong muốn thì NSDLĐ vẫn duy trì QHLĐ

với NLĐ. Trường hợp NLĐ không hoàn thành công việc theo HĐLĐ, có

nghĩa là sức lao động của NLĐ đã không tạo ra được các giá trị như NSDLĐ

mong muốn. Hoặc trong trường hợp NLĐ không đủ sức khoẻ để lao động

trong thời gian nhất định thì NSDLĐ không có nghĩa vụ phải tiếp tục sử dụng

NLĐ vì mục đích của họ khi ký HĐLĐ đã không đạt được, nếu tiếp tục duy

trì QHLĐ thì quyền lợi của họ bị xâm phạm vì họ đã phải bỏ tiền ra để mua

sức lao động nhưng không nhận được giá trị sức lao động tương xứng từ

NLĐ. Trong các trường hợp này NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt

HĐLĐ để giảm thiểu gánh nặng tài chính, đảm bảo được yêu cầu của sản xuất

kinh doanh và tìm NLĐ khác để thay thế NLĐ không đáp ứng được yêu cầu

công việc theo HĐLĐ.

Thứ hai, các căn cứ liên quan đến ý thức, tinh thần làm việc, đạo đức

của NLĐ, như: Ý thức chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, trách

nhiệm đối với công việc, tính trung thực, tự giác trong công việc. Đặc điểm

đặc trưng nhất trong QHLĐ là quyền quản lý của NSDLĐ đối với NLĐ.

Quyền quản lý được NSDLĐ thể hiện bằng nhiều biện pháp, trong đó việc

NSDLĐ đề ra nội quy lao động và giám sát việc thực hiện nội quy để duy trì

trật tự lao động. Trường hợp NLĐ không chấp hành kỷ luật lao động, nội quy

lao động cũng đồng nghĩa với việc không chấp hành theo sự quản lý của

NSDLĐ. Vì thế, tuỳ theo mức độ vi phạm, cũng như lỗi của NLĐ mà họ sẽ

phải chịu những hình thức xử lý kỷ luật do NSDLĐ đưa ra. Trường hợp mức

độ vi phạm, lỗi của NLĐ đến một mức độ nào đó sẽ gây ra các thiệt hại, làm

ảnh hưởng đến tính kỷ luật, kỷ cương hoặc ảnh hưởng nghiêm trọng tới lợi

ích của đơn vị thì NSDLĐ sẽ được quyền áp dụng các biện pháp ngăn chặn

thiệt hại, trong đó đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là một biện pháp.

Thứ ba, khi có những thay đổi về tổ chức, quản lý, điều hành doanh

nghiệp, như: Doanh nghiệp gặp khó khăn phải cắt giảm lao động, thu hẹp sản

xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức lại lao động; chấm dứt hoạt động; phá

sản…Trong các trường hợp này pháp luật cũng cho phép NSDLĐ được đơn

phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Việc pháp luật cho phép NSDLĐ cắt

giảm biên chế lao động khi gặp các vấn đề nói trên nhằm tạo điều kiện cho

NSDLĐ có điều kiện và khả năng tổ chức lại sản xuất, tập trung nguồn lực để

nâng cao sức cạnh tranh.

Thứ tư, khi gặp các trường hợp bất khả kháng như thiên tai, địch

hoạ…mà NSDLĐ không thể khắc phục được, buộc phải chấm dứt HĐLĐ với

NLĐ. Các trường hợp bất khả kháng là nằm ngoài ý chí, dự liệu của các bên

tham gia QHLĐ. Khi xảy ra các trường hợp bất khả kháng, mặc dù NSDLĐ

không muốn nhưng điều kiện để tổ chức sản xuất kinh doanh không còn. Bản

thân họ đã cố gắng nhưng không thể khắc phục được, thì pháp luật cho phép

NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ để giảm chỗ làm, qua đó duy trì

sự hợp lý giữa việc làm với NLĐ trong đơn vị.

Tuy nhiên, bên cạnh việc công nhận quyền đơn phương chấm dứt

HĐLĐ của NSDLĐ thì pháp luật của hầu hết các nước đều quy định các

trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

Tại điều 5,6 Công ước số 158 của ILO có liệt kê các trường hợp

NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, gồm: NLĐ gia

nhập tổ chức công đoàn; NLĐ đang ốm đau, tai nạn lao động hoặc trong thời

kỳ thai sản. NSDLĐ cũng không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do

sắc tộc, màu da hay tôn giáo. Đối với một số quốc gia, các quy định hạn chế

có thể được mở rộng thêm các lý do như NLĐ đang mắc bệnh nghề nghiệp

đang điều trị theo yêu cầu của bác sỹ, dang nghỉ thai sản hay đang nuôi con

nhỏ dưới 12 tháng tuổi, hoặc như tại Điều 42 Luật Hợp đồng lao động Trung

Quốc quy định không được chấm dứt HĐLĐ đối với “…người làm việc trong

môi trường độc hại mà chưa tiến hành kiểm tra sức khỏe bị nghi ngờ có thể

mắc bệnh nghề nghiệp; đã có thời gian làm việc liên tục cho đơn vị không

dưới 15 năm và còn chưa đầy 05 năm nữa là đến tuổi nghỉ hưu…”. Hoặc tại

điều 30 Luật Lao động nước CHDCND Lào quy định: “ Người sử dụng lao

động không có quyền chấm dứt hợp đồng lao động hoặc buộc người lao động

thôi việc trong các trường hợp sau đây:Người lao động bị bệnh và đang điều

trị y tế hoặc đang trong thời kỳ dưỡng bệnh sau điều trị theo xác nhận của

bác sĩ, hoặc đang gặp tai hoạ như: nhà cửa bị phá hủy do hỏa hoạn hoặc lũ

lụt; Nữ lao động đang mang thai hoặc mới sinh con chưa được 1 năm; Người

lao động đang nghỉ phép năm hoặc đang được người sử dụng lao động cho

phép nghỉ; Người lao động đang thực hiện công việc tại một nơi làm việc

khác theo phân công của người sử dụng lao động;Người lao động đang trong

quá trình nộp đơn khiếu nại hoặc khởi kiện người sử dụng lao động hoặc

đang hợp tác với một cơ quan chính phủ có liên quan đến việc thực hiện Luật

Lao động, và liên quan đến tranh chấp lao động trong đơn vị lao động của

mình; Người lao động đang hoạt động cho tổ chức công đoàn hoặc đại diện

công nhân đã được người sử dụng lao động chấp thuận, trừ khi có hành động

sai trái nào đó như quy định tại Điều 32 của luật này.”

Những quy định trên nhằm bảo vệ cho NLĐ đang ở trong những hoàn

cảnh bất lợi, khó khăn và hạn chế sự lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt

HĐLĐ của NSDLĐ đối với những NLĐ. Khi NLĐ đang trong tình trạng sức

khỏe yếu, hoàn cảnh khó khăn, nếu bị mất việc làm họ sẽ rất khó có thể tìm

kiếm được một công việc mới và như vậy khó khăn đối với họ sẽ càng trầm

trọng hơn vì khi đó họ vừa bị mất việc làm, mất thu nhập đồng thời còn phải

gánh chịu các chi phí cho việc chữa bệnh, điều trị tai nạn hoặc nuôi con

nhỏ…Gánh nặng kinh tế sẽ làm cho cuộc sống của họ càng khó khăn hơn.

Nên việc pháp luật các nước ghi nhận các trường hợp NSDLĐ không được

đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đang trong tình trạng khó khăn, bệnh

tật thể hiện tính nhân văn và góp phần đảm bảo trật tự xã hội.

1.2.2.2. Trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.

Thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ là các trình tự, cách thức thực

hiện các bước cũng như các điều kiện mà NSDLĐ phải tuân thủ khi đơn

phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Mục đích của pháp luật khi quy định về

thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ là để buộc NSDLĐ phải hết sức cẩn

trọng, cân nhắc khi thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Qua đó

NSDLĐ có thời gian, điều kiện để suy nghĩ, xem xét kỹ lưỡng hơn các quyết

định của mình, vì thế quyền lợi của NLĐ có cơ hội được đảm bảo hơn. Việc

pháp luật quy định chặt chẽ và buộc NSDLĐ phải tuân thủ theo đúng quy

trình khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ là rất quan trọng. Bởi chính thủ tục

đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ quyết định đến tính hợp pháp của việc chấm

dứt HĐLĐ. Khi không tuân thủ các quy định về thủ tục thì việc đơn phương

chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ sẽ là trái pháp luật, kể cả trong trường hợp có

đủ căn cứ theo quy định của pháp luật.

Thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ tùy theo mỗi quốc gia sẽ được

quy định khác nhau, nhưng thông thường bao gồm các thủ tục về thời gian

báo trước; thủ tục tham khảo ý kiến công đoàn; thủ tục thông báo hoặc xin ý

kiến của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Các thủ tục có được áp dụng một

cách đầy đủ hay không tùy thuộc vào chính sách pháp luật và quan điểm đối

với NLĐ của quốc gia đó.

Xuất phát từ mục đích thông báo để cho NLĐ chuẩn bị tâm lý và thời

gian đi tìm công việc mới thay thế cho HĐLĐ bị chấm dứt, tránh tình trạng

mất việc làm và thu nhập đột ngột gây xáo trộn cuộc sống. Đồng thời còn

giúp NLĐ có điều kiện đưa ra các biện pháp để bảo vệ quyền lợi của mình

nếu việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật. Hầu hết các quốc gia

trên thế giới đều quy định thời gian báo trước là thủ tục bắt buộc khi đơn

phương chấm dứt HĐLĐ. Quy định về thời gian báo trước của pháp luật các

nước cũng phù hợp với quan điểm của tổ chức Lao động quốc tế (ILO)

“người lao động sắp bị mất việc làm có quyền được báo trước trong một thời

hạn vừa phải hoặc được nhận một khoản bồi thường thay thế, trừ khi đã vi

phạm một lỗi nặng đến mức không thể đòi hỏi một cách hợp lý người sử dụng

lao động phải tiếp tục sử dụng người lao động trong thời hạn báo trước”(

Công ước 158 năm 1982).

Mặc dù hầu hết các quốc gia đều quy định thời gian báo trước là thủ tục

bắt buộc khi NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nhưng

quy định này đối với mỗi quốc gia cũng có sự khác biệt. Thủ tục báo trước

của pháp luật mỗi nước được quy định khác nhau tùy thuộc vào chính sách

pháp luật về lao động và việc làm của từng nước. Có quốc gia quy định chỉ

cần thực hiện thủ tục báo trước đối với một số loại HĐLĐ cụ thể có thời hạn

nhất định, nhưng đa số các quốc gia đều yêu cầu thủ tục báo trước được thực

hiện đối với tất cả các loại HĐLĐ. Ví dụ đối với Ấn Độ thì pháp luật chỉ yêu

cầu NSDLĐ phải thực hiện thủ tục báo trước đối với các loại HĐLĐ có thời

hạn từ một năm trở lên, nhưng đối với pháp luật Hàn Quốc; Việt Nam; Trung

Quốc và một số nước khác thì thời hạn báo trước được thực hiện đối với tất cả

NLĐ, không kể thời gian làm việc.

Về thời hạn báo trước, pháp luật mỗi nước cũng có những quy định

khác nhau. Pháp luật lao động của Hàn Quốc và Trung Quốc thì quy định thời

hạn báo trước là 30 ngày đối với tất cả người lao động, không kể thời gian

làm việc. Ở một số nước thời hạn báo trước phụ thuộc vào thời hạn của

HĐLĐ. Chẳng hạn như

Ở Anh, đối với thời gian làm việc từ trên 1 tháng đến dưới 2 năm thì

NSDLĐ tối thiểu phải thông báo trước 1 tuần, từ 2 năm trở lên đến dưới 12

năm thì cứ tương ứng một năm tương ứng với 1 tuần để tính thời gian thông

báo, thời gian làm việc trên 12 năm thì tối thiểu phải thông báo trước 12 tuần

cho NLĐ. Khi chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế phải thông báo với cơ quan

có thẩm quyền về quản lý lao động và HĐLĐ chấm dứt trong vòng 1 năm sẽ

ưu tiên tái tuyển dụng và trong nội dung thông báo chấm dứt HĐLĐ phải ghi

nội dung đó vào. Căn cứ vào số lượng cũng như thời gian làm việc tại công ty

của NLĐ mà sẽ có những khoản bồi thường khác nhau cho NLĐ khi bị chấm

dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế. Ở Đức, Đối với QHLĐ với thời gian từ 2 năm trở

lên thì phải thông báo chấm dứt trước 1 tháng, trên 5 năm là 2 tháng, trên 8

năm là 3 tháng, trên 10 năm là 4 tháng, trên 12 năm là 5 tháng, trên 15 năm là

6 tháng, trên 20 năm là 7 tháng.

Về hình thức của thủ tục báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ,

đa số quốc gia đều quy định việc báo trước phải được thực hiện bằng văn bản.

Việc quy định này nhằm hạn chế các tranh chấp giữa các bên khi thực hiện

việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Văn bản báo trước việc chấm dứt HĐLĐ

sẽ là căn cứ pháp lý để Tòa án đưa ra phán quyết, xác định việc đơn phương

chấm dứt HĐLĐ có tuân thủ quy định về thời hạn báo trước hay không.

Thứ hai, về việc xin ý kiến hoặc thông báo với chính quyền khi NSDLĐ

muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

Việc xin ý kiến của các cơ quan có thẩm quyền có ý nghĩa rất quan

trọng trong việc đảm bảo sự ổn định của thị trường lao động. Việc các đơn vị

cắt giảm một lúc số lượng lớn lao động sẽ tạo ra áp lực lớn về việc làm đối

với các cơ quan quản lý nhà nước và Chính phủ, gây ra tình trạng thất nghiệp

và kéo theo đó là các vấn đề phát sinh trong xã hội. Do đó việc thông báo

hoặc xin ý kiến các cơ quan quản lý trước khi thực hiện việc đơn phương

chấm dứt HĐLĐ với số lượng nhất định NLĐ là cần thiết để các cơ quan có

thẩm quyền có sự chuẩn bị trước nhằm xử lý các vấn đề phát sinh sau khi số

lượng lớn NLĐ mất việc làm.

Về vấn đề này, pháp luật của các quốc gia trên thế giới có những quy

định khác nhau. Quan điểm thứ nhất của một số quốc gia, việc chấm dứt

HĐLĐ với số lượng lớn NLĐ nhất thiết phải thông qua thủ tục xin ý kiến của

chính quyền địa phương (Cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền). Quan

điểm này thể hiện sự quản lý chặt chẽ và sự quan tâm của chính quyền đối với

lực lượng lao động, hướng tới sự cân bằng giữa lao động - việc làm và ổn

định xã hội. Tiêu biểu cho quan điểm này có các quốc gia như Ấn Độ,

Srilanka, CHDCND Lào. Tại Điều 35 Luật Lao động của nước CHDCND

Lào quy định “… trước khi chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do nào đi

chăng nữa, người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo cho tổ chức

công đoàn hoặc đại diện công nhân trong đơn vị lao động đó biết và báo cáo

lý do với cơ quản lý lao động là cơ quan có thẩm quyền xem xét chấm dứt hợp

đồng lao động. Cơ quan quản lý lao động phải trả lời trong vòng 15 ngày kể

từ ngày nhận được báo cáo. Nếu không trả lời, người sử dụng lao động có thể

chấm dứt hợp đồng lao động.

Cấm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc buộc người lao

động thôi việc mà không có sự phê duyệt trước đó của cơ quan quản lý lao

động hoặc không thông báo trước cho tổ chức công đoàn hoặc đại diện công

nhân trong doanh nghiệp lao động liên quan”. Với các quy định nêu trên thì

NSDLĐ muốn chấn dứt HĐLĐ với NLĐ vì bất kỳ lý do nào, cũng phải xin ý

kiến của cơ quan quản lý lao động. Chỉ khi có sự phê duyệt của cơ quan này,

hoặc quá thời hạn 15 ngày kể từ ngày cơ quan này nhận được báo cáo mà

không trả lời thì NSDLĐ mới được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

Quan điểm thứ hai thì cho rằng: Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ

giữa NSDLĐ với NLĐ là ý chí chủ quan của NSDLĐ. Vì vậy việc NSDLĐ

thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bao nhiêu NLĐ tùy thuộc

vào tình hình thực tế của đơn vị đó, căn cứ trên quy mô và mục tiêu sản xuất

kinh doanh của đơn vị mình. Khi cắt giảm nguồn nhân lực, NSDLĐ chỉ cần

thông báo với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền. Quan điểm này thể hiện sự

linh hoạt trong quá trình sử dụng lao động và vấn đề giải quyết việc làm của

NSDLĐ, tạo ra tính linh hoạt của thị trường lao động và đề cao quyền tự do

kinh doanh của NSDLĐ.

Hiện nay, đa số các nước đều quy định về vấn đề này theo quan điểm

thứ hai, tức là NSDLĐ khi thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với

NLĐ thì không phải xin phép mà chỉ cần thông báo với cơ quan có thẩm

quyền quản lý lao động. Nhưng việc chấm dứt này đòi hỏi NSDLĐ phải tuân

thủ một số quy định của pháp luật. Cụ thể như theo quy định tại Điều 44 Bộ

luật Lao động của Việt Nam năm 2012 quy định “Trong trường hợp vì lý do

kinh tế mà nhiều NLĐ có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì NSDLĐ

phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại

Điều 46 của Bộ luật này”.

1.2.2.3. Giải quyết hậu quả khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Khi NSDLĐ thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ dẫn

đến hệ quả là NLĐ mất việc làm. Điều đó dẫn đến đời sống của NLĐ sẽ bị

xáo trộn do mất đi thu nhập và việc làm. Đối với NSDLĐ, việc đơn phương

chấm dứt HĐLĐ với NLĐ cũng tác động không nhỏ đến hoạt động sản xuất

kinh doanh của họ, bởi việc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đã làm xáo trộn sự bố

trí nguồn nhân lực trong hoạt động của doanh nghiệp, buộc NSDLĐ phải có

sự sắp xếp lại nhân lực. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ dù hợp pháp hay

không cũng đều ảnh hưởng đến cả NSDLĐ và NLĐ. Vì vậy cần có sự quan

tâm của pháp luật trong việc điều chỉnh các mối quan hệ trong đơn phương

chấm dứt HĐLĐ để bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của các bên. Xuất

phát từ vị thế của các bên tham gia QHLĐ thì quyền lợi của NLĐ và trách

nhiệm của NSDLĐ được quan tâm đặc biệt. Nhìn chung pháp luật của các

quốc gia đều quy định trách nhiệm của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt

HĐLĐ trong hai trường hợp hợp pháp và không hợp pháp.

Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp: Khi NSDLĐ thực

hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách hợp pháp thì tùy theo pháp

luật của mỗi quốc gia mà NSDLĐ sẽ phải trả cho NLĐ một khoản trợ cấp

nhất định. Việc trả khoản tiền trợ cấp này mang nhiều ý nghĩa và mục đích

khác nhau như giúp cho NLĐ có một khoản tiền nhất định sau khi mất đi thu

nhập do mất việc làm; thể hiện trách nhiệm của NSDLĐ với NLĐ bị mất việc

làm chỉ theo ý chí chủ quan của phía NSDLĐ…Nhưng quan trọng nhất là thể

hiện sự đền đáp đối với những đóng góp của NLĐ cho doanh nghiệp. Tùy

thuộc vào chính sách lao động và việc làm của mỗi nước mà quan điểm trợ

cấp cũng khác nhau, nên khoản tiền này đối với mỗi quốc gia cũng có những

quy định khác nhau. Có quốc gia quy định khoản tiền trợ cấp này ở mức cao,

như Trung Quốc, Hàn Quốc nhưng cũng có nước quy định ở mức thấp, thậm

chí như pháp luật Xingapo quy định không có trợ cấp thôi việc. Pháp luật về

lao động của Việt Nam quy định trong trường hợp đơn phương chấm dứt

HĐLĐ thì NSDLĐ phải có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm

việc cho đơn vị từ một năm trở lên. Khoản hỗ trợ này có ý nghĩa nhằm hỗ trợ

cho NLĐ ổn định cuộc sống trong thời gian tìm việc làm mới. Ngoài trách

nhiệm trợ cấp này thì NSDLĐ còn phải có trách nhiệm trả lại cho NLĐ các

giấy tờ như các loại văn bằng, chứng chỉ, sổ lương, sổ bảo hiểm xã hội đồng

thời thanh toán nốt các nghĩa vụ còn tồn đọng như trả nốt lương, tiền thưởng,

tiền nghỉ phép năm trong trường hợp chưa nghỉ phép…Bên cạnh đó NSDLĐ

cũng được quyền yêu cầu NLĐ thanh toán các khoản nợ còn tồn đọng, các

khoản tiền bồi thường cho doanh nghiệp, có quyền yêu cầu NLĐ bồi thường

các khoản phí như phí đào tạo mà NSDLĐ đã đài thọ cho NLĐ ( nhưng sau

đó NLĐ lại vi phạm thời gian làm việc bắt buộc theo cam kết). Có quyền yêu

cầu NLĐ bàn giao lại các phương tiện, công cụ làm việc, các tài liệu, hồ sơ đã

được giao khi thực hiện nhiệm vụ.

Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp: Việc

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp làm phương hại đến thu

nhập và việc làm của NLĐ. Nên trong trường hợp này, NSDLĐ phải nhận lại

NLĐ vào làm việc theo HĐLĐ đã ký kết trước đây đồng thời phải bồi thường

một khoản tiền cho NLĐ. Mức bồi thường trong trường hợp này có sự quy

định khác nhau giữa mỗi quốc gia về cách tính, nhưng cơ bản đều căn cứ trên

cơ sở mức lương NLĐ đang hiện hưởng để tính mức tiền bồi thường. Tại điều

33 Luật Lao động của nước CHDCND Lào quy định “…Người lao động bị

chấm dứt hợp đồng lao động mà không được giải thích lý do có quyền yêu

cầu phục hồi vị trí công việc cũ của mình hoặc yêu cầu được phân công công

việc khác thích hợp. Trường hợp người sử dụng lao động không phục hồi

công việc cho người lao động hoặc người lao động đã bị ngừng làm việc,

người sử dụng lao động phải trả trợ cấp cho người lao động đó. Số tiền trợ

cấp này được tính dựa trên thời gian làm việc của người lao động, bằng 15%

lương cơ bản hàng tháng đã nhận được trước khi chấm dứt hợp đồng cho mỗi

tháng làm việc, đối với những người lao động đã làm việc dưới 3 năm, và

20% đối với những người lao động đã làm việc được trên 3 năm”. Còn tại

điều 48 Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc năm 2007 quy định: “Trường

hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp sẽ phải nhận lại

NLĐ vào doanh nghiệp và phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương

ứng. Mức bồi thường sẽ bằng 02 lần mức trợ cấp thất nghiệp quy định tại

điều 47 Luật này”.

Có thể thấy việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trái

pháp luật làm ảnh hưởng rất lớn đến cuộc sống của NLĐ. Việc bị chấm dứt

HĐLĐ một cách vô lý không những gây thiệt hại về kinh tế cho NLĐ do bị

mất thu nhập từ việc làm đem lại mà còn ảnh hưởng lớn tới tinh thần, tâm lý

của NLĐ. Do đó pháp luật quy định nghĩa vụ của NSDLĐ có hành vi đơn

phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải khắc phục hậu quả do hành vi trái

pháp luật của họ gây ra, bao gồm nghĩa vụ khôi phục lại QHLĐ giữa các bên

và bồi thường cho khoảng thời gian NLĐ không được làm việc là quy định

hợp lý. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ gây

thiệt hại cho NLĐ thì phải bồi thường thiệt hại.

Tiểu kết chương 1

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một hiện tượng khách quan tồn tại

trong nền kinh tế thị trường và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế của Việt

Nam. Do đó, việc ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

cũng được xem là một chế định pháp luật tất yếu khách quan trong hệ thống

các quy định pháp luật về lao động. Trong Chương 1 đã đề cập một cách khái

quát, khách quan nhất về những quan điểm và các vấn đề liên quan đến quyền

đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và phân tích các quy định của

pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Đã

phân tích khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của quyền đơn phương chấm dứt

HĐLĐ của NSDLĐ. Qua đó cho thấy quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

của NSDLĐ là quyền do pháp luật quy định, cho phép NSDLĐ được chủ

động chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo ý chí chủ quan của NSDLĐ mà không

phụ thuộc vào ý chí của NLĐ. Khi NSDLĐ thực hiện quyền này, họ chủ động

giải phóng các bên tham gia QHLĐ ra khỏi các quyền, nghĩa vụ ràng buộc

theo HĐLĐ đã ký kết.

Thông qua việc nghiên cứu, so sánh quy định của pháp luật một số

nước và những nội dung có liên quan được quy định tại các Công ước của Tổ

chức Lao động quốc tế (ILO) có thể thấy: Mặc dù có sự khác nhau giữa mỗi

quốc gia về các quy định cụ thể, nhưng về cơ bản các nước đều có những quy

định đầy đủ, chặt chẽ nhằm quản lý, điều chỉnh quan hệ pháp luật đối với việc

thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, qua đó bảo vệ

quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia QHLĐ trong việc NSDLĐ

đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Nội dung trong chương 1 là nền tảng lý luận cơ bản, làm tiền đề cho

việc nghiên cứu các quy định của pháp luật Việt Nam cũng như thực trạng áp

dụng pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong

thực tiễn và vấn đề hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt

HĐLĐ của NSD

Chương 2

THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM

DỨT HĐLĐ CỦA NSDLĐ VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÁC CƠ

SỞ Y - DƯỢC CỔ TRUYỀN

2.1. Thực trạng pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt

HĐLĐ của NSDLĐ.

2.1.1. Thực trạng pháp luật về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

của NSDLĐ.

Các căn cứ để NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy

định của pháp luật Việt Nam có thể được khái quát thành các nhóm sau:

2.1.1.1. Những trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ liên

quan đến năng lực làm việc của NLĐ.

Năng lực làm việc của NLĐ được thể hiện thông qua mức độ hoàn

thành công việc của NLĐ. Trường hợp NLĐ không hoàn thành công việc dù

vì bất kỳ lý do gì cũng đều là vi phạm thỏa thuận trong hợp đồng và đến một

mức độ nào đó việc không hoàn thành công việc sẽ là căn cứ để NSDLĐ thực

hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Căn cứ liên quan đến

năng lực làm việc của NLĐ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bao

gồm các trường hợp sau:

Thứ nhất, NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ;

Mục đích của NSDLĐ khi ký kết HĐLĐ là để NLĐ thực hiện những

công việc nhất định. Khi NLĐ không hoàn thành được công việc mà NSDLĐ

mong muốn, thì mục đích của NSDLĐ không đạt được. Trong trường hợp

này, pháp luật cho phép NSDLĐ bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của

mình thông qua việc quy định cho họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

với NLĐ. Tại điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012 quy định, NSDLĐ có

quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ thường xuyên

không hoàn thành công việc theo thỏa thuận đã được ký kết trong HĐLĐ. Cụ

thể hóa nội dung này của BLLĐ 2012, tại khoản 1 Điều 12 Nghị định số

05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng

dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động có hướng dẫn về

trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ,

cụ thể như sau: “ Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí

đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp,

làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công

việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm

vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại

diện tập thể lao động tại cơ sở.”

Việc NLĐ không hoàn thành công việc mà NSDLĐ giao đồng nghĩa

với việc NLĐ đã vi phạm các thỏa thuận trong HĐLĐ mà họ đã giao kết với

NSDLĐ. Vi phạm này làm ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh và

ảnh hưởng đến lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Nên NSDLĐ được pháp luật

cho phép thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ để bảo vệ

quyền lợi của mình. Nhưng để thực hiện được quyền đơn phương chấm dứt

HĐLĐ, NSDLĐ phải chứng minh được việc NLĐ thường xuyên không hoàn

thành công việc theo HĐLĐ. Để chứng minh được nội dung này, NSDLĐ

phải có quy định cụ thể về các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc

làm căn cứ đánh giá năng suất lao động, chất lượng công việc của NLĐ. Chỉ

khi chứng minh được NLĐ không hoàn thành công việc trên cơ sở các tiêu

chí đánh giá cụ thể thì NSDLĐ mới có căn cứ để đơn phương chấm dứt

HĐLĐ với họ.

Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ là do NSDLĐ ban

hành, nhưng để quy chế này có hiệu lực thì quy chế này phải được tổ chức đại

diện cho tập thể NLĐ tại cơ sở xem xét và có ý kiến khi ban hành. Quy định

này nhằm tạo điều kiện cho tổ chức Công đoàn (tổ chức đại diện cho tập thể

NLĐ tại cơ sở) thực hiện nhiệm vụ bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ thông

qua việc tham gia vào việc xây dựng các quy chế của NSDLĐ. Quy định nêu

trên không hạn chế quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nhưng

nó buộc các bên tham gia QHLĐ phải có phương án bảo vệ quyền và lợi ích

hợp pháp của mình từ trước. Đối với NSDLĐ là việc xây dựng và ban hành

quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ đối với NLĐ. Đối với NLĐ là

thông qua tổ chức đại diện của mình (Công đoàn, tổ chức đại diện cho tập thể

NLĐ tại cơ sở) có ý kiến đóng góp vào quy chế khi NSDLĐ ban hành nhằm

bảo vệ quyền lợi cho NLĐ.

Trên thực tế, có rất nhiều lý do dẫn đến việc NLĐ không còn động lực

để làm việc, nếu chỉ xem xét đến khía cạnh thời lượng làm việc thì họ vẫn

đảm bảo nhưng năng suất, chất lượng công việc do họ thực hiện giảm sút. Khi

đó NSDLĐ sẽ là người bị thiệt hại khi vẫn trả lương cho NLĐ nhưng hiệu quả

công việc nhận được không như thoả thuận trong HĐLĐ đã ký kết. Trong

trường hợp này, nếu pháp luật không cho phép NSDLĐ được đơn phương

chấm dứt HĐLĐ thì sẽ gây ảnh hưởng xấu đến việc sản xuất, kinh doanh của

doanh nghiệp do năng suất, chất lượng lao động không đảm bảo. Vì vậy việc

quy định phải có định mức, căn cứ rõ ràng để tính thế nào là hoàn thành công

việc và thế nào thì bị coi là không hoàn thành công việc là quy định hợp lý và

cần thiết, để cả NLĐ và NSDLĐ đều biết chất lượng lao động của NLĐ có đạt

yêu cầu theo HĐLĐ hay không. Mặt khác việc quy định rõ các căn cứ đánh

giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ còn có ý nghĩa trong việc hạn chế NSDLĐ

lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi mượn cớ NLĐ không hoàn

thành nhiệm vụ để chấm dứt HĐLĐ với họ một cách tùy tiện. Luật lao động

để cho NSDLĐ và tổ chức đại diện cho NLĐ ở cơ sở được quyền tự thương

thảo và quyết định các căn cứ xác định mức độ hoàn thành công việc là hoàn

toàn phù hợp với định hướng phát triển kinh tế của Nhà nước: Chỉ quản lý,

điều tiết kinh tế ở cấp vĩ mô, để nền kinh tế vận hành theo các quy luật của

kinh tế thị trường. Đồng thời việc để các bên tham gia QHLĐ tự thương thảo

các vấn đề liên quan đến quyền và nghĩa vụ của các bên là phù hợp với

nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và tôn trọng sự thỏa thuận của các bên khi

tham gia giao kết hợp đồng.

Để NSDLĐ thực hiện được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý

do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc thì NSDLĐ xây dựng quy

chế về các căn cứ để xét mức độ hoàn thành công việc một cách chi tiết, cụ

thể và quy chế này cần được tham khảo ý kiến của đại diện của BCH công

đoàn (đại diện cho tập thể NLĐ ở cơ sở). Vấn đề đặt ra là việc NSDLĐ tham

khảo ý kiến của BCH Công đoàn cơ sở ở mức độ nào? BCH Công đoàn cơ sở

có tham gia thương thảo với NSDLĐ khi xây dựng quy chế đánh giá mức độ

hoàn thành nhiệm vụ của NLĐ hay chỉ được tham gia ý kiến đánh giá nội

dung quy chế khi NSDLĐ ban hành? Vấn đề này có ý nghĩa quyết định trong

việc xác định quyền của BCH Công đoàn khi bảo vệ NLĐ. Nếu BCH Công

đoàn chỉ có ý kiến để NSDLĐ tham khảo khi xây dựng và ban hành quy chế thì

hiệu quả của chức năng bảo vệ NLĐ sẽ bị hạn chế rất lớn vì khi đó việc quy định

và ban hành quy chế chủ yếu thể hiện ý chí của NSDLĐ. Chỉ khi BCH Công

đoàn được tham gia thương thảo để xây dựng các nội dung quy định trong quy

chế thì việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ mới được đảm bảo vì khi đó ý chí,

nguyện vọng của NLĐ mới được đưa ra thảo luận, bàn bạc cụ thể.

Thứ hai, trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do sức

khỏe của NLĐ.

Trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn phải điều trị trong thời gian dài thì

việc thực hiện các thỏa thuận trong HĐLĐ không được đảm bảo, khi đó

NSDLĐ sẽ là người bị thiệt hại do phải trả lương cho NLĐ nhưng không

được hưởng sản phẩm là sức lao động mà NLĐ lẽ ra phải đem lại. Vì vậy,

pháp luật cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

trong trường hợp này.

Theo quy định tại điểm b khoản 1 điều 38 BLLĐ 2012 thì NSDLĐ có

quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn

đã điều trị một thời gian nhất định mà khả năng lao động chưa hồi phục. Tùy

thuộc vào loại HĐLĐ mà NLĐ đã ký kết pháp luật quy định thời gian điều trị

được quy định khác nhau, đối với NLĐ tham gia HĐLĐ không xác định thời

hạn thì thời gian điều trị là 12 tháng liên tục; trường hợp NLĐ tham gia

HĐLĐ xác định thời hại từ 12 đến 36 tháng thì thời gian điều trị là 06 tháng

còn đối với những người ký HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc

nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, thì thời gian điều trị ốm đau, tai nạn

được xác định là quá nửa thời hạn HĐLĐ. Nội dung của điều luật này có quy

định rộng hơn so với BLLĐ 2002. Theo điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2002

quy định thì NSDLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với những NLĐ

bị ốm đau phải nghỉ điều trị quá thời gian pháp luật cho phép, còn đối với

NLĐ bị tai nạn thì không được điều chỉnh trong nội dung điều luật.

Nếu xét trong QHLĐ, việc NLĐ ốm đau, tai nạn dẫn đến không thể

thực hiện các nghĩa vụ lao động đã thỏa thuận trong HĐLĐ. Khi đó mục đích

của NSDLĐ trong việc ký kết HĐLĐ không đạt được và về nguyên tắc, pháp

luật phải có sự can thiệp để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ. Tuy

nhiên việc NLĐ không thực hiện được thỏa thuận theo HĐLĐ là trường hợp

bất khả kháng, nằm ngoài ý muốn chủ quan của họ, đồng thời bản thân NLĐ

đang ở trong hoàn cảnh bất lợi, khó khăn do bệnh tật, tai nạn. Khi NLĐ đang

trong tình trạng sức khỏe yếu, hoàn cảnh khó khăn, nếu bị mất việc làm họ sẽ

rất khó có thể tìm kiếm được một công việc mới và như vậy khó khăn đối với

họ sẽ càng trầm trọng hơn. Vì vậy mặc dù trên thực tế NSDLĐ đang bị thiệt

hại do NLĐ không thực hiện công việc theo HĐLĐ đã ký kết, nhưng pháp

luật vẫn cấm NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ một cách tùy tiện.

Việc ấn định các mức thời gian để NLĐ điều trị bệnh tật, tai nạn nhằm tạo

điều kiện cho NLĐ ổn định cuộc sống khi gặp hoàn cảnh bất lợi về sức khỏe,

giúp họ yên tâm điều trị bệnh tật, tại nạn. Mặt khác nhằm mục đích bảo vệ việc

làm của NLĐ ở mức cao nhất, hạn chế việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt

HĐLĐ một cách tùy tiện đối với NLĐ trong hoàn cảnh này. Chỉ khi NLĐ phải

nghỉ để điều trị bệnh tật, tai nạn với thời gian vượt quá quy định và tình trạng sức

khỏe chưa phục hồi để thực hiện các nghĩa vụ theo thỏa thuận trong HĐLĐ thì

NSDLĐ mới được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ.

2.1.1.2. Những trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ liên

quan đến ý thức tổ chức, kỷ luật, đạo đức của NLĐ.

Sức lao động là một loại hàng hóa có tính chất rất đặc biệt bởi nó gắn

liền với NLĐ chứ không thể tách rời. Việc sử dụng lao động gắn liền với việc

sử dụng con người. Vì vậy chất lượng hàng hóa sức lao động được thể hiện

không chỉ thông qua năng suất, chất lượng lao động mà còn thể hiện thông

qua thái độ của NLĐ với công việc được giao; sự tận tụy, trung thành với

doanh nghiệp; tư cách đạo đức và nhân thân của NLĐ…Pháp luật lao động

ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ khi NLĐ có các

hành vi vi phạm ý thức tổ chức, kỷ luật; tư cách đạo đức; thiếu trung thành

với doanh nghiệp… gây ra thiệt hại cho doanh nghiệp, cụ thể gồm:

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do hết thời hạn tạm hoãn thực

hiện HĐLĐ nhưng NLĐ không có mặt tại nơi làm việc.

Theo quy định tại Điểm d Khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012 thì NSDLĐ có

quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp “Người lao

động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ

luật này.”. Tại Điều 33 BLLĐ 2012 quy định “Trong thời hạn 15 ngày, kể từ

ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy

định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc

và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ

trường hợp hai bên có thỏa thuận khác”. Như vậy pháp luật Lao động quy

định trong trường hợp thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ đã hết, nếu hai bên

không có thỏa thuận khác thì trong hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm

hoãn HĐLĐ, NLĐ phải có mặt để tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã ký kết. Trường

hợp sau 15 ngày, nếu NLĐ không có mặt tại nơi làm việc thì NSDLĐ có

quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Đây là quy định mới của BLLĐ 2012 so với trước đây. Quy định này

nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của NSDLĐ trong việc bố trí, sắp xếp, sử

dụng nhân sự. Vì theo quy định của điều 33 BLLĐ 2012 thì NSDLĐ phải có

trách nhiệm nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ khi thời hạn tạm hoãn

thực hiện HĐLĐ đã hết, nếu NLĐ đến nơi làm việc muộn sẽ làm gián đoạn

các hoạt động sản xuất, kinh doanh, gây ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động

của đơn vị, ảnh hưởng tới quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ. Vì vậy trong

trường hợp NLĐ đến muộn, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

để chủ động tuyển dụng, bố trí, phân công nhân sự khác vào vị trí làm việc

của NLĐ đến muộn để đảm bảo hoạt động của doanh nghiệp. Theo quy định

của pháp luật thì thời hạn phải có mặt là 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn

thực hiện HĐLĐ, nhưng BLLĐ 2012 quy định thêm nội dung mở, rất linh

hoạt để các bên tự thỏa thuận về thời hạn này, chỉ khi các bên không có thỏa

thuận mới áp dụng thời hạn theo luật định.

Tuy pháp luật cho phép NSDLĐ được thực hiện quyền đơn phương

chấm dứt HĐLĐ với NLĐ khi có các căn cứ được quy định tại Điều 38

BLLĐ 2012, nhưng không phải trường hợp nào khi phát sinh căn cứ tại Điều

38 BLLĐ 2012 NSDLĐ cũng được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

Trong một số trường hợp nhất định, pháp luật quy định giới hạn quyền đơn

phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Tại Điều 39 BLLĐ 2012 quy định các

trường hợp NDSLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ bao

gồm: “1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có

thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật

này; 2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường

hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý;3. Lao động nữ quy định

tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này;4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế

độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội”.

Trường hợp NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có

thẩm quyền. trong trường hợp này, NLĐ đang ở trong tình trạng sức khỏe

yếu, nếu bị mất việc làm họ sẽ rất khó để có thể tìm được một công việc khác,

khi đó họ sẽ rơi vào tình trạng hết sức khó khăn do vừa không có việc làm lại

gánh thêm chi phí cho việc chạy chữa ốm đau, tại nạn. Việc khoản 1 Điều 39

BLLĐ 2012 quy định NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với

NLĐ đang trong tình trạng này là một quy định mạng tính nhân văn sâu sắc.

Việc ốm đau, tai nạn là trường hợp bất khả kháng, không phụ thuộc vào ý chí

chủ quan của NLĐ, vì vậy pháp luật quy định cho phép NLĐ được nghỉ trong

một thời gian nhất định để phục hồi sức khỏe. Tuy nhiên nếu việc nghỉ này

quá lâu sẽ ảnh hưởng đến tình hình hoạt động của đơn vị thì NSDLĐ có

quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Với mục đích nhằm bảo vệ việc làm cho

NLĐ ở mức độ cao nhất và hạn chế việc NSDLĐ tùy tiện thực hiện quyền

đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ rơi vào tình trạng ốm đau nên tạm

thời không thể hoàn thành nghĩa vụ của mình, pháp luật đưa ra quy định cụ

thể về thời gian mà NLĐ được nghỉ ốm mà không bị chấm dứt HĐLĐ. Chỉ

khi vượt quá khoảng thời gian pháp luật cho phép mà NLĐ vẫn không thể tiếp

tục thực hiện công việc theo HĐLĐ thì NSDLĐ mới có quyền đơn phương

chấm dứt HĐLĐ với họ.

Trường hợp NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những

trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý. Khi NLĐ đang nghỉ việc một

cách hợp pháp và không có mặt ở nơi làm việc thì theo quy định của pháp luật

NSDLĐ không được phép chấm dứt HĐLĐ với họ bởi việc quyết định đơn

phương chấm dứt HĐLĐ vắng mặt NLĐ có thể gây nhiều bất lợi cho NLĐ trong

việc giải quyết các chế độ trợ cấp cũng như đảm bảo cho NLĐ có thực hiện các

quyền, bảo vệ các lợi ích hợp pháp của họ. Cũng do NLĐ không có mặt tại nơi

làm việc nên họ không biết bản thân đã bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, do đó

họ không thể kịp thời đứng ra bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình cũng như

trực tiếp gặp và trình bày với NSDLĐ về các nội dung liên quan để NSDLĐ có

thể xem xét, rút lại quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với

lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng

tuổi (theo quy định tại Khoản 3 Điều 155 BLLĐ 2012). Không giống như lao

động nam giới, lao động nữ có nhiều đặc thù (vừa là lao động vừa là mẹ,

chăm sóc gia đình..) đòi hỏi pháp luật phải có những quy định riêng cho đối

tượng nhằm mục đích đảm bảo quyền làm việc và quyền bình đẳng giới của

phụ nữ, tạo điều kiện cho họ thực hiện tốt hai chức năng là chức năng lao

động và chức năng làm mẹ, chăm sóc và nuôi dạy thế hệ trẻ. Vì vậy việc pháp

luật quy định NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt

HĐLĐ với phụ nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12

tháng tuổi là hợp lý, nhằm tạo điều kiện cho NLĐ nữ vừa thực hiện được

thiên chức thiêng liêng của họ đồng thời vẫn đảm bảo cho họ quyền làm việc.

Mặt khác, tại Điều 36 Hiến pháp Việt Nam năm 2013 quy định việc kết hôn là

quyền của công dân Việt Nam, nên nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt

HĐLĐ với NLĐ nữ vì lý do kết hôn là vi phạm Hiến pháp. Trường hợp NLĐ

nữ đang mang thai, nghỉ thai sản và đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trong

thời gian này, họ đang thực hiện thiên chức của phụ nữ vì vậy cả về sức khỏe

và thời gian làm việc đều sẽ bị ảnh hưởng, khó có thể đảm bảo thực hiện đúng

theo thỏa thuận trong HĐLĐ. Tuy nhiên NSDLĐ không được vì lý do NLĐ

nữ trong trường hợp này có vi phạm về thời gian lao động hay không hoàn

thành nhiệm vụ mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ.

Theo Khoản 4 Điều 39 BLLĐ 2012 quy định NSDLĐ không được

đơn phương chấm dứt HĐLĐ với “Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ

thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội”. Nội dung này nếu

theo Khoản 1 Điều 28 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 quy định có 04 trường

hợp bao gồm: Lao động nữ mang thai; Lao động nữ sinh con; Người lao động

nhận nuôi con nuôi dưới bốn tháng tuổi; Người lao động đặt vòng tránh thai,

thực hiện các biện pháp triệt sản”. Đến Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 các

trường hợp NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản được quy định rộng hơn và

sửa một số trường hợp, gồm: “Lao động nữ mang thai; Lao động nữ sinh con;

Lao động nữ mang thai hộ và người mẹ nhờ mang thai hộ; Người lao động

nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi; Lao động nữ đặt vòng tránh thai,

người lao động thực hiện biện pháp triệt sản; Lao động nam đang đóng bảo

hiểm xã hội có vợ sinh con”. Những thay đổi mang tính chất mở rộng đối

tượng hưởng quyền nghỉ việc hưởng chế độ thai sản của Luật Bảo hiểm xã

hội đem lại những lợi ích không nhỏ cho NLĐ. Từ những quy định trên cho

thấy pháp luật ngày càng hướng tới bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của

NLĐ, đặc biệt là NLĐ nữ.

Các quy định tại Điều 39 BLLĐ 2012 đã giới hạn NSDLĐ không được

đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ trong một số trường hợp cụ thể.

Nội dung này chỉ áp dụng đối với các căn cứ được quy định tại Điều 38

BLLĐ 2012, còn trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với

NLĐ do có thay đổi về cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế hay có sự kiện bất

khả kháng thì không thể áp dụng vì trong các trường hợp này, bản thân

NSDLĐ cũng không thể chủ động trong việc sử dụng lao động như trước.

Việc cắt giảm lao động là bắt buộc ngay cả khi NSDLĐ không mong muốn.

2.1.1.3. Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ do

thay có đổi về cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc do đơn vị có sự thay đổi.

Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, việc một đơn vị phải thay đổi về

cơ cấu, công nghệ; thu hẹp hoặc chuyển đổi mục tiêu sản xuất kinh doanh;

sắp xếp lại hoặc chia tách, sáp nhập dẫn đến việc thay đổi về tổ chức, quản lý,

điều hành là điều diễn ra hết sức bình thường, phù hợp với quy luật vận hành

của kinh tế thị trường. Cùng với sự thay đổi nêu trên là sự thay đổi, biến động

của nhu cầu sử dụng lao động đối với đơn vị dẫn đến việc NSDLĐ buộc phải

đơn phương chấm dứt HĐLĐ với một số NLĐ. Trong tất cả các trường hợp

nêu trên, NSDLĐ đều có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

nhưng bản chất của việc chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp trên là khác

nhau, nên trách nhiệm của NSDLĐ cũng có những điểm khác nhau.

Thứ nhất, trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

do thay đổi về cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.

Tại điều 44 BLLĐ 2012 quy định: “Trường hợp thay đổi cơ cấu, công

nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử

dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao

động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc

mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được

việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất

việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.”

Theo quy định của điều luật này thì việc đơn vị có thay đổi về cơ cấu,

công nghệ không đồng nghĩa với việc NSDLĐ đương nhiên được đơn phương

chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Khi thay đổi cơ cấu, công nghệ dẫn đến dư thừa

lao động, trước hết NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng

lao động của đơn vị. Chỉ sau khi đã thực hiện phương án sử dụng lao động mà

vẫn không thể giải quyết được việc làm cho NLĐ thì NSDLĐ mới có thể thực

hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Quy định này nhằm tránh trường

hợp NSDLĐ lạm dụng việc thay đổi cơ cấu, công nghệ để đơn phương chấm

dứt HĐLĐ với NLĐ trong đơn vị một cách tùy tiện.

Theo quy định tại Điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì thay đổi cơ

cấu, công nghệ bao gồm các trường hợp sau: Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức

lại lao động; Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm; Thay đổi quy trình, công

nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất,

kinh doanh của người sử dụng lao động.

Việc thay đổi cơ cấu công nghệ theo quy định nêu trên có thể sẽ dẫn

đến dư thừa lao động, đặc biệt là lao động phổ thông và lao động có tay nghề

thấp, chưa qua đào tạo. Vì vậy nếu pháp luật không có quy định chặt chẽ sẽ

dẫn đến tình trạng NSDLĐ sa thải hàng loạt NLĐ để ký HĐLĐ với những

NLĐ đã qua đào tạo, có tay nghề cao hơn. Việc này dẫn đến tình trạng NLĐ

bị mất việc làm không phải do lỗi của họ mà xuất phát từ nhu cầu đầu tư máy

móc, công nghệ; thay đổi cơ cấu tổ chức, cơ cấu sản phẩm … của NSDLĐ,

nên việc NLĐ mất việc làm là do NSDLĐ. Vì vậy, nhằm hạn chế việc

NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ một cách

tùy tiện, đồng thời bảo vệ việc làm cho NLĐ pháp luật lao động quy định

buộc NSDLĐ phải có trách nhiệm đào tạo lại và tạo việc làm cho NLĐ trong

trường hợp họ không còn phù hợp với công việc do NSDLĐ thay đổi cơ cấu

công nghệ của đơn vị. Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu, công nghệ mà có

chỗ làm việc mới thì NSDLĐ phải ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử

dụng họ chứ không được nhận NLĐ mới.

Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà đơn vị phải thu hẹp sản xuất kinh

doanh dẫn đến nhiều NLĐ bị mất việc làm thì NSDLĐ cũng phải có trách

nhiệm với NLĐ. Theo quy định tại khoản 2 Điều 44 BLLĐ 2012 quy định

“Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất

việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực

hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được

việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc

làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.”

Lý do kinh tế là căn cứ để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt

HĐLĐ của NSDLĐ trong trường hợp này phải là các lý do thuộc yếu tố

khách quan của nền kinh tế tác động đến việc sử dụng lao động của NSDLĐ.

Lý do kinh tế trong trường hợp này được cụ thể hóa tại Khoản 2 Điều 13

Nghị định số 05/2015/NĐ-CP là: Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; Thực

hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam

kết quốc tế”. Khi vì lý do kinh tế mà NSDLĐ phải đơn phương chấm dứt

HĐLĐ với nhiều NLĐ thì họ cũng phải xây dựng và thực hiện phương án sử

dụng lao động; phải có trách nhiệm đào tạo lại và tạo việc làm cho NLĐ. Chỉ

trong trường hợp không thể giải quyết được việc làm cho NLĐ nữa thì

NSDLĐ mới được thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ.

Việc NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do

thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế thường sẽ dẫn đến việc nhiều

NLĐ mất việc làm nên ảnh hưởng của hành vi này đối với xã hội rất lớn. Vì

vậy để thực hiện được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp

này, NSDLĐ phải tuân thủ chặt chẽ các quy định của pháp luật về trình tự, thủ

tục. Trong đó, việc trao đổi với đại diện tập thể NLĐ tại doanh nghiệp và thực

hiện thông báo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động tại địa phương là thủ

tục bắt buộc. Quy định này nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.

So với các quy định của BLLĐ 2002 thì các quy định tại Điều 44

BLLĐ 2012 về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong trường

hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế có sự tiến bộ rõ rệt và có

tình khả thi cao. Vì đã bao quát rộng hơn, đầy đủ hơn các trường hợp vì lý do

kinh tế và thay đổi cơ cấu, công nghệ làm căn cứ để NSDLĐ thực hiện quyền

đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đồng thời đã cụ thể hóa về đối tượng được đào

tạo lại trong trường hợp này. Việc quy định cụ thể NSDLĐ có trách nhiệm ưu

tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng trong trường hợp có chỗ làm việc

mới vừa giúp cho NLĐ có cơ hội được làm việc nhưng đồng thời cũng giúp

NSDLĐ có thể tập trung chi phí đào tạo vào NLĐ nằm trong danh sách và số

lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại

để tiếp tục sử dụng. Còn đối với NLĐ khác thì NSDLĐ không có trách nhiệm

đào tạo lại, tránh tình trạng quy định không rõ ràng về đối tượng được đào tạo

lại dẫn đến việc đơn vị phải gánh chịu các chi phí đào tạo không cần thiết

hoặc dẫn đến tranh chấp do không đào tạo lại NLĐ mà đơn vị không còn nhu

cầu sử dụng.

Thứ hai, trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp

sáp nhập, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

Các trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã

đều dẫn dến sự thay đổi về quy mô, phương thức tổ chức của doanh nghiệp.

Việc thay đổi này dẫn đến việc chấm dứt mối quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ

cũ. Đồng thời do doanh nghiệp mới có quy mô, cơ cấu mới nên việc sử dụng

lao động cũng cần được điều chỉnh để phù hợp với hiện trạng của doanh

nghiệp mới. Trong trường hợp này pháp luật cho phép NSDLĐ cũ được chấm

dứt HĐLĐ với NLĐ và NSDLĐ kế tiếp sẽ là người phải có trách nhiệm tiếp

tục sử dụng NLĐ hiện có. Tại khoản 1 Điều 45 BLLĐ 2012 quy định “Trong

trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì

NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và

tiến hành việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.

Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì NSDLĐ

kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động

theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này”.

Như vậy, do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã

nên QHLĐ giữa NSDLĐ với NLĐ bị phá vỡ. Khi đó pháp luật cho phép

NSDLĐ cũ được chấm dứt HĐLĐ với NLĐ và NSDLĐ kế tiếp sẽ là người

phải có trách nhiệm tiếp tục sử dụng NLĐ hiện có. Điều này thể hiện sự bảo

hộ của Nhà nước về việc làm cho NLĐ. Trên thực tế có không ít trường hợp

các doanh nghiệp, hợp tác xã phải bị sáp nhập, hợp nhất, chia, tách do nguyên

nhân tổ chức quản lý cồng kềnh, yếu kém; công nghệ lạc hậu…Nên NSDLĐ

mới khi sắp xếp lại quy mô, cơ cấu của doanh nghiệp sẽ phải cắt giảm nhiều

lao động dư thừa hoặc không đáp ứng được nhu cầu của công nghệ mới. Khi

đó nếu pháp luật chỉ quy định trách nhiệm của NSDLĐ mới phải tiếp tục sử

dụng số lao động hiện có mà họ không được tự quyết định việc sử dụng hay

không sử dụng đối với những NLĐ không còn phù hợp thì việc sáp nhập, hợp

nhất, chia, tách doanh nghiệp mất đi ý nghĩa vì bản chất của việc thay đổi này

là nhằm khắc phục các yếu kém của doanh nghiệp trước. Do đó việc BLLĐ

2012 quy định và cho phép NSDLĐ không phải có nghĩa vụ nhận lại tất cả

NLĐ là một quyết định hợp lý. Nhưng để hạn chế NSDLĐ lạm dụng việc sáp

nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với

NLĐ cũ, pháp luật buộc NSDLĐ mới trong trường hợp không sử dụng toàn

bộ NLĐ cũ thì phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo

quy định của Điều 46 BLLĐ 2012. Khi đó, NSDLĐ sẽ phải lên danh sách

những NLĐ được tiếp tục làm việc; danh sách NLĐ được đưa đi đào tạo lại

để về làm việc cho doanh nghiệp; danh sách NLĐ làm việc không trọn thời

gian và danh sách NLĐ phải chấm dứt hợp đồng lao động. Việc xây dựng và

thực hiện phương án sử dụng lao động trong trường hợp này ngoài ý nghĩa

bảo vệ việc làm cho LNĐ còn mang ý nghĩa công khai nguyên nhân chấm dứt

HĐLĐ với NLĐ để NLĐ bảo vệ quyền lợi của mình.

2.1.1.4. Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do những

nguyên nhân bất khả kháng.

Theo quy định tại Điểm c Khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012 thì trong

trường hợp: “Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác

theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện

pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc”.

Trong trường hợp này, theo quy định của pháp luật thì khi doanh nghiệp gặp

phải những sự kiện khách quan, nằm ngoài ý muốn và gây ảnh hưởng lớn đến

sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đời sống sinh hoạt của con người hoặc

do các sự kiện bất khả kháng khác mà việc sản xuất kinh doanh của doanh

nghiệp bị ảnh hưởng, NSDLĐ đã tìm cách khắc phục nhưng vẫn dẫn đến

doanh nghiệp phải thu hẹp sản xuất, thì NSDLĐ được phép đơn phương chấm

dứt HĐLĐ với NLĐ. Quy định này có tính nhân văn cao, nhằm bảo vệ

NSDLĐ và giúp NSDLĐ có thể tập trung nguồn lực tài chính để duy trì, phát

triển sản xuất kinh doanh trong khi doanh nghiệp gặp khó khăn. Tuy nhiên, để

thực hiện được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này,

pháp luật quy định NSDLĐ phải bị ảnh hưởng lớn từ các sự kiện thiên tai, hỏa

hoạn, các lý do bất khả kháng khác dẫn đến phải thu hẹp sản xuất kinh doanh,

đồng thời NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể khắc

phục được.

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì

các sự kiện bất khả kháng bao gồm: “ a) Do địch họa, dịch bệnh;b) Di dời

hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà

nước có thẩm quyền”. Quy định về lý do bất khả kháng như trên là rõ ràng, dễ

thực hiện trong thực tế. Tuy nhiên quy định về việc “…người sử dụng lao

động đã tìm mọi biện pháp khắc phục…” thì chưa có quy định cụ thể. Nên

dẫn đến nhiều cách hiểu, cách áp dụng khác nhau về các biện pháp khắc phục

khó khăn của NSDLĐ. Pháp luật cũng chưa quy định về cách thức để chứng

minh NSDLĐ đã thực hiện mọi biện pháp khắc phục phải được thể hiện như

thế nào. Nên khi NSDLĐ áp dụng quy định này để đơn phương chấm dứt

HĐLĐ với NLĐ cũng như khi cơ quan chức năng giải quyết tranh chấp có

liên quan sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong thực tiễn.

BLLĐ năm 2019 bắt đầu có hiệu lực từ 1/1/2021 bên cạnh việc thừa

nhận các trường hợp chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nêu trên còn thừa nhận

thêm 3 trường hợp NSDLĐ được quyền chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ. Đó là:

- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có

thỏa thuận khác;

- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05

ngày làm việc liên tục trở lên;

- Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định

của pháp luật khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển

dụng người lao động.

Như vậy có thể thấy BLLĐ năm 2019 đã mở rộng hơn quyền chấm dứt

HĐLĐ của NSDLĐ đối với NLĐ, tạo điều kiện cho NSDLĐ được linh hoạt

hơn trong việc sử dụng lao động

2.1.2. Thực trạng pháp luật về trình tự, thủ tục đơn phương chấm

dứt HĐLĐ của NSDLĐ.

- Về thủ tục báo trước cho NLĐ

Theo quy định của Khoản 2 Điều 38 BLLĐ 2012 thì thời hạn báo trước

được quy định khá linh hoạt, tùy thuộc vào từng loại HĐLĐ và căn cứ đơn

phương chấm dứt HĐLĐ mà thời hạn báo trước được quy định khác nhau, cụ

thể: “Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động

phải báo cho người lao động biết trước:a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng

lao động không xác định thời hạn;b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao

động xác định thời hạn;c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy

định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ

hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”

Theo quy định trên thì trước khi NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương

chấm dứt HĐLĐ, họ phải báo trước với NLĐ trong một thời gian hợp lý để

nhằm mục đích giúp NLĐ chủ động hơn trước khi bị đơn phương chấm dứt

HĐLĐ như chuẩn bị trước về tâm lý, tránh bị hẫng hụt khi mất việc làm;

chuẩn bị tìm việc làm mới cũng như chuẩn bị các phương án bảo vệ quyền lợi

hợp pháp của mình…

Đối với các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ

hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp thì

NSDLĐ không phải thực hiện thủ tục báo trước, bởi nguyên nhân dẫn đến

việc NSDLĐ phải thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là do những

yếu tố mang tính khách quan, chính NSDLĐ cũng bị động nên nếu quy định

buộc họ phải thực hiện thời gian báo trước là không hợp lý. Mặt khác tuy

trong những trường hợp này NSDLĐ không thực hiện việc báo trước nhưng

để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ phải thực hiện rất nhiều

thủ tục như: Việc xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động; việc

trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30

ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. Việc thực hiện các

thủ tục nêu trên nhiều khi còn kéo dài hơn cả thời hạn báo trước. Trong một

số trường hợp cụ thể khi NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ mặc dù không được báo

trước nhưng họ cũng đã biết trước.

BLLĐ năm 2019 cũng quy định khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

NSDLĐ có trách nhiệm phải báo trước cho NLĐ. Cụ thể báo trước ít nhất 45

ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Ít nhất 30 ngày đối

với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36

tháng; Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn

có thời hạn dưới 12 tháng . Tuy nhiên BLLĐ năm 2019 cũng quy định: đối

với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực

hiện theo quy định của Chính phủ. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động đối với trường hợp NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy

định khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng và trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc

không co lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên thì người sử

dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.

- Thủ tục tham khảo ý kiến của Công đoàn cơ sở.

Theo quy định của BLLĐ 2012 thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ

là quyền của NSDLĐ, việc NSDLĐ thực hiện quyền này khi có đủ các căn cứ

theo quy định của pháp luật thuộc về ý chí chủ quan của họ, không phụ thuộc

vào ý kiến của đại diện Công đoàn cơ sở.

Nghĩa vụ tham khảo ý kiến của Công đoàn khi NSDLĐ thực hiện

quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ được áp dụng trong trường hợp quy định

tại Khoản 3 Điều 44 và Khoản 7 Điều 192 BLLĐ 2012. Tại khoản 3 Điều 44

quy định “Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại

Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể

lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về

lao động cấp tỉnh”. Còn tại Khoản 7 Điều 192 quy định “Khi người sử dụng lao

động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ

luật sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì

phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban

chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở”. Như vậy việc tham khảo ý kiến của Công

đoàn cơ sở không phải là bắt buộc đối với mọi trường hợp NSDLĐ đơn phương

chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Thủ tục này chỉ còn được quy định khi NSDLĐ đơn

phương chấm dứt HĐLĐ đối với nhiều người hoặc người bị đơn phương chấn

dứt HĐLĐ là cán bộ Công đoàn không chuyên trách.

Thực tế, việc NSDLĐ trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại

cơ sở khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với nhiều người chỉ là sự thông

báo mang tính hình thức vì các căn cứ để NSDLĐ thực hiện quyền đơn

phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này đều là các sự kiện khách quan,

bất khả kháng dẫn đến NSDLĐ phải thu hẹp sản xuất. Nên kể cả trong trường

hợp ý kiến của Công đoàn cơ sở không nhất trí, thì NSDLĐ vẫn thực hiện

quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo phương án sử dụng lao động đã xây

dựng. Trong trường hợp NSDLĐ thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành

Công đoàn khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là cán bộ công đoàn

không chuyên trách, thì việc Ban chấp hành Công đoàn có nhất trí hay không

cũng không ảnh hưởng đến việc NSDLĐ quyết định đơn phương chấm dứt

HĐLĐ mà chỉ kéo dài thời gian quyết định của NSDLĐ thêm 30 ngày để báo

cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền, sau thời gian này NSDLĐ vẫn có

quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

- Thủ tục thông báo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động.

Theo quy định tại Khoản 3 Điều 44 và Khoản 7 Điều 192 BLLĐ 2012

thì khi NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với nhiều

người vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc chấm dứt HĐLĐ

với NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì ngoài việc tham khảo ý

kiến của Công đoàn cơ sở NSDLĐ còn phải có trách nhiệm thông báo cho cơ

quan quản lý nhà nước về lao động biết. Cụ thể trong trường hợp chấm dứt

HĐLĐ với nhiều NLĐ được quy định tại Điều 44 thì NSDLĐ chỉ được tiến

hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và

thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh. Theo Điều 7

Thông tư số 47/2015/TT- BLĐTBXH hướng dẫn chi tiết thi hành Nghị định

số 05/2015/NĐ-CP quy định cụ thể như sau: “Người sử dụng lao động có

trách nhiệm thông báo bằng văn bản trước 30 ngày, kể từ ngày gửi thông báo

cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh biết trước khi tiến hành

cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên theo quy định tại Khoản 3 Điều 13

Nghị định số 05/2015/NĐ-CP”. Như vậy pháp luật đã quy định rõ về hình

thức báo trước là phải bằng văn bản và “nhiều người” được hiểu là từ 02 (

hai) người trở lên. Cũng trong Điều 7 của Thông tư này có quy định: “Cơ

quan lao động cấp tỉnh có trách nhiệm tiếp nhận, theo dõi, kiểm tra việc cho

thôi việc đối với nhiều người lao động của người sử dụng lao động”. Nội

dung của quy định này thể hiện sau khi được thông báo thì cơ quan lao động

cấp tỉnh sẽ có theo dõi, kiểm tra việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Tuy nhiên cho đến nay chưa có văn bản pháp luật nào đề cập đến thẩm quyền

của cơ quan lao động cấp tỉnh trong trường hợp kiểm tra thấy có sai phạm thì

sẽ xử lý ra sao? Về nguyên tắc, nếu pháp luật không quy định thì cơ quan

quản lý lao động không có quyền yêu cầu NSDLĐ dừng việc đơn phương

chấm dứt HĐLĐ. Nhưng nếu trong quá trình theo dõi, kiểm tra phát hiện thấy

có sai phạm mà không được xử lý thì việc thông báo trước của NSDLĐ; việc

theo dõi, kiểm tra của cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh chỉ mang ý nghĩa là

thủ tục hành chính thuần túy. Nếu thủ tục báo trước chỉ mang tính chất hành

chính để cơ quan quản lý lao động biết thì thời gian báo trước 30 ngày là quá

dài, sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp.

Trường hợp chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là cán bộ công đoàn không

chuyên trách, NSDLĐ cũng phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành

Công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo

cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền và sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo,

NSDLĐ mới có quyền quyết định chấm dứt HĐLĐ và phải chịu trách nhiệm

về quyết định của mình. Cùng với các thủ tục nêu trên, BLLĐ năm 2019 còn

quy định về nghĩa vụ thông báo chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Cụ thể Điều

45 BLLĐ năm 2019 có quy định: “

"1. Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao

động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt

theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6,

7 và 8 Điều 34 của Bộ luật này; 2. Trường hợp người sử dụng lao động không

phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động

tính từ thời điểm có thông báo chấm dứt hoạt động. Trường hợp người sử

dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh

doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện

theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người

đại diện theo pháp luật theo quy định tại khoản 7 Điều 34 của Bộ luật này thì

thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ ngày ra thông báo."

2.1.3. Thực trạng pháp luật về giải quyết hậu quả pháp lý khi

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý phát sinh dẫn đến việc

chấm dứt mối quan hệ của các bên trong QHLĐ. Tuy nhiên, khi NSDLĐ đơn

phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì trách nhiệm đặt ra là rất lớn, bởi xuất

phát từ vị thế là người nắm giữ tư liệu sản xuất và có tài sản nên NSDLĐ luôn

là người có vai trò chủ động. Khi NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm

dứt HĐLĐ, họ đã đưa NLĐ vào vị thế của người gặp khó khăn và bị thua thiệt

do mất việc làm, mất thu nhập. Ngay cả khi NLĐ có lỗi dẫn đến họ bị

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì cũng không thể phủ nhận công sức

của họ đã đóng góp trong thời gian thực hiện HĐLĐ giữa họ với NSDLĐ. Về

bản chất, NSDLĐ khi ký HĐLĐ với NLĐ là để hướng tới mục đích tìm kiếm

giá trị thặng dư khi sử dụng sức lao động của họ. Bởi vậy khi NSDLĐ không

sử dụng NLĐ nữa, họ phải có trách nhiệm đền bù lại phần nào các giá trị của

sức lao động mà NLĐ đã đem lại trước khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Vì vậy bên cạnh quyền lợi là được yêu cầu NLĐ trả lại những khoản nợ,

những trang thiết bị sử dụng trong doanh nghiệp mà NLĐ được trang bị và

trong một số trường hợp cụ thể được yêu cầu hoàn trả phí đào tạo nghề… thì

trách nhiệm của NSDLĐ là rất lớn, tùy thuộc vào hành vi đơn phương chấm

dứt HĐLĐ của NSDLĐ là hợp pháp hay bất hợp pháp mà họ sẽ phải chịu

trách nhiệm khác nhau theo quy định của pháp luật.

2.1.3.1. Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp.

Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp,

NSDLĐ phải thực hiện các trách nhiệm bao gồm: Trách nhiệm trả trợ cấp mất

việc làm cho NLĐ; trách nhiệm trợ cấp thôi việc cho NLĐ; trách nhiệm thanh

toán các khoản tiền lương, trợ cấp, phụ cấp, các khoản thu nhập khác và trả

các loại giấy tờ cho NLĐ.

Thứ nhất, về trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ.

Trợ cấp mất việc làm là nghĩa vụ mà NSDLĐ phải thực hiện đối với

NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ

hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp

tác xã. Theo quy định tại Điều 49 BLLĐ 2012 thì khi NSDLĐ đơn phương

chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp này thì phải có trách nhiệm chi

trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng

trở lên, mỗi năm làm việc được một nửa tháng tiền lương, thời gian này được

tính theo năm (12 tháng là 01 năm), nếu có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến

dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính làm

tròn bằng 01 năm làm việc. Thời gian để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời

gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia

bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã

được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc. Thời gian NLĐ làm việc thực tế được

quy định cụ thể tại Điểm a Khoản 3 Điều 14 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, cụ

thể như sau: “Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử

dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc cho người sử

dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người

sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời

gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian

nghỉ hằng tuần theo Điều 110, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo các Điều

111, Điều 112, Điều 115 và Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật Lao động; thời

gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn;

thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời

gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam

nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết

luận không phạm tội;”. Còn thời gian người NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất

nghiệp được quy định cụ thể tại Điểm b Khoản 3 Điều 14 Nghị định số

05/2015/NĐ-CP, cụ thể bao gồm: “Thời gian người sử dụng lao động đã

đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người sử

dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một

khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định

của pháp luật”. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình

quân theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ bị đơn phương chấm

dứt HĐLĐ.

Theo quy định của BLLĐ 2012 thì thời gian được hưởng trợ cấp mất

việc làm là thời gian thực tế làm việc còn lại sau khi đã trừ đi thời gian NLĐ

đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Quy định này thể hiện sự tương thích và

tính hợp lý giữa các quy định của BLLĐ và quy định của Luật Bảo hiểm xã

hội vì khi tham gia bảo hiểm thất nghiệp trên thực tế NLĐ đã được NSDLĐ

chi trả khoản tiền trợ cấp thông qua việc đóng bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐ.

Khi NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì họ sẽ được hưởng trợ cấp do cơ

quan Bảo hiểm xã hội chi trả. Tuy nhiên, quy định về việc chỉ cho những

NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên được hưởng trợ cấp

mất việc làm là chưa hợp lý. Bởi trợ cấp mất việc làm không chỉ là khoản tiền

hỗ trợ NLĐ khi mất việc làm, mà còn có ý nghĩa như một khoản bồi thường

của NSDLĐ đối với NLĐ khi làm cho NLĐ mất đi cơ hội có thu nhập và việc

làm mà lỗi không thuộc về NLĐ. Nếu nhìn nhận vấn đề từ khía cạnh này, thì

rõ ràng những NLĐ đã làm việc thường xuyên cho NSDLĐ nhưng có thời

gian chưa đủ 12 tháng, khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ họ sẽ không được

nhận bất kỳ khoản tiền gì để bù đắp cho những thiệt thòi mà không phải do lỗi

của họ gây ra. Cho nên pháp luật không nên giới hạn thời gian làm việc của

NLĐ mà nên có quy định cụ thể từng mức thời gian để hưởng trợ cấp mất

việc làm, để tạo ra sự công bằng giữa những NLĐ có thời gian làm việc khác

nhau cho NSDLĐ.

Thứ hai, về trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ.

Trợ cấp thôi việc là khoản tiền NSDLĐ phải trả cho NLĐ khi chấm dứt

HĐLĐ. Khoản tiền này có ý nghĩa hỗ trợ phần nào cho NLĐ khi chấm dứt

việc làm, phần nào hỗ trợ NLĐ ổn định cuộc sống trong thời gian đi tìm việc

làm mới.

Theo quy định của Điều 48 BLLĐ 2012 thì NSDLĐ khi đơn phương

chấm dứt HĐLĐ với NLĐ phải có nghĩa vụ trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã

làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp

một nửa tháng tiền lương. Về cách tính thời gian NLĐ làm việc thực tế để tính

trợ cấp và cách tính thời gian người NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp cũng

giống như cách tính của trường hợp NLĐ được hưởng trợ cấp mất việc làm. Tiền

lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 06

tháng liền kề trước khi NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Theo quy định của Điều 48 BLLĐ 2012 thì trong các trường hợp chấm

dứt HĐLĐ thì NSDLĐ đều phải chi trả cho NLĐ khoản tiền trợ cấp thôi việc,

trừ trường hợp NLĐ bị sa thải, NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ

nghỉ việc để hưởng chế độ hưu trí, NLĐ đã hưởng trợ cấp mất việc làm, thời

gian NLĐ tham gia quan hệ lao động trùng với thời gian tham gia bảo hiểm

thất nghiệp.

Thứ ba, về trách nhiệm thanh toán các khoản tiền lương, tiền trợ cấp,

phụ cấp, các khoản thu nhập khác và trả các loại giấy tờ cho NLĐ.

Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, thì NSDLĐ phải

có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền lương, tiền trợ cấp, phụ cấp,

các khoản thu nhập khác và trả các loại giấy tờ cho NLĐ. Các khoản tiền trả

cho NLĐ, các khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất

nghiệp và các quyền lợi khác của NLĐ phải được ưu tiên bảo đảm thanh toán.

Theo Điều 47 BLLĐ 2012 thì trách nhiệm này của NSDLĐ được quy

định như sau:

1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết

hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao

động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao

động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến

quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được

quá 30 ngày.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận

và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao

động đã giữ lại của người lao động.

4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động,

bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo

hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động

theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên

thanh toán.

Quy định này của pháp luật nhằm mục đích bảo vệ các quyền lợi hợp

pháp của NLĐ khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Vì vậy pháp luật quy

định trước khi việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có hiệu lực thì NSDLĐ phải

có trách nhiệm thanh toán các khoản tiền mà NLĐ được hưởng như tiền

lương, thưởng, tiền làm thêm giờ…và phải nộp đủ các khoản tiền bảo hiểm

cho NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trường hợp NLĐ đủ điều kiện

hưởng chế độ bảo hiểm xã hội như trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

hay đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí thì NSDLĐ phải có trách nhiệm làm đủ

các thủ tục để chuyển hồ sơ cho cơ quan bảo hiểm xã hội để chi trả các khoản

này cho họ hoặc nhân thân của họ được hưởng. Nếu NLĐ chưa đủ điều kiện

để hưởng chế độ hưu trí thì NSDLĐ phải có trách nhiệm xác nhận vào sổ bảo

hiểm thời gian NLĐ đã đóng bảo hiểm và trả sổ bảo hiểm cho NLĐ, đồng

thời trả lại toàn bộ các giấy tờ khác như các loại văn bằng, chứng chỉ của

NLĐ đã nộp cho NSDLĐ khi ký kết HĐLĐ.

2.1.3.2. Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là trường hợp đơn phương

chấm dứt HĐLĐ không tuân thủ các thủ tục do pháp luật quy định, không có căn

cứ pháp luật hoặc vi phạm cả thủ tục lẫn căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ bất hợp pháp thì

hậu quả của việc làm trái pháp luật lao động là rất nặng nề. Trong trường hợp

này, NLĐ không chỉ bị mất đi thu nhập và việc làm mà họ còn bị tổn thương

về tinh thần do hành vi chấn dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ gây ra. Vì

vậy pháp luật quy định trách nhiệm của NSDLĐ đối với NLĐ trong trường

hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không chỉ là bồi thường các thiệt hại cho

NLĐ mà NSDLĐ còn phải bù đắp cho NLĐ những tổn thương về tinh thần.

Điều 42 BLLĐ 2012 quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm

dứt HĐLĐ trái pháp luật như sau:

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động

đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong

những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng

tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài

khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động

phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao

động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại

khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật

này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng

02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng

lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi

thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ

sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi

thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của

người lao động trong những ngày không báo trước.

Theo quy định của Điều 42 BLLD thì khi NSDLĐ đơn phương chấm

dứt HĐLĐ bất hợp pháp, việc đầu tiên là họ phải nhận NLĐ trở lại làm việc

theo HĐLĐ đã giao kết. Quy định này nhằm bảo vệ quyền được làm việc của

NLĐ, đồng thời với việc nhận NLĐ trở lại làm việc thì NSDLĐ phải trả các

khoản tiền gồm tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày

NLĐ không được làm việc. Các khoản tiền này là tiền NLĐ lẽ ra được hưởng

nếu không bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, việc họ không được lao động là

do NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ gây ra nên NLĐ không có

lỗi trong việc không lao động theo HĐLĐ. Ngoài ra NSDLĐ phải trả cho

NLĐ ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Đây chính là khoản tiền bù đắp

cho các tổn thương về tinh thần do hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của

NSDLĐ gây ra đối với NLĐ.

Pháp luật cũng quy định các trường hợp “NLĐ không muốn trở lại làm

việc” và “NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ” để tạo điều kiện cho các bên

có quyền tự quyết định trong QHLĐ. Trường hợp NLĐ không muốn trở lại

làm việc thì NSDLĐ phải trả cho NLĐ thêm tiền trợ cấp thôi việc, còn trong

trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ thì hai bên có thể thỏa thuận

thêm một khoản bồi thường cho NLĐ, số tiền tối thiểu bằng 02 tháng tiền

lương theo HĐLĐ, để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

Ngoài các quy định nêu trên, Điều 42 BLLĐ 2012 còn quy định một

nội dung rất linh hoạt để giải quyêt tình huống “…Trường hợp không còn vị trí,

công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn

làm việc…”. Để tránh tình trạng NSDLĐ không thể sắp xếp lại công việc cho

NLĐ đúng như HĐLĐ đã ký kết, pháp luật quy định trong trường hợp này

NSDLĐ và NLĐ thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Quy định này nhằm

mục đích tạo điều kiện để NLĐ có việc làm trên cơ sở sửa đổi HĐLĐ cho phù

hợp với vị trí, công việc mới mà NSDLĐ có thể sắp xếp cho NLĐ.

Các quy định nêu trên của Điều 42 BLLĐ 2012 là cụ thể, tuy nhiên vẫn

còn một số điểm chưa rõ ràng, như:

Tại Khoản 1 quy định ngoài các trách nhiệm nhận NLĐ trở lại làm

việc, trách nhiệm thanh toán các khoản tiền lương, bảo hiểm… cho NLĐ

trong thời gian không được làm việc thì NLĐ còn phải trả cho NLĐ “…ít

nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động”. Pháp luật không quy định

NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận về số tiền này, cũng không ấn định cụ thể số tiền

này là bao nhiêu tháng lương mà chỉ quy định chung chung là “…ít nhất 02

tháng tiền lương…” vì vậy sẽ dẫn đến tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ về số

tiền này.

Quy định tại Khoản 4 về việc “…hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ

sung hợp đồng lao động”. Trong trường hợp hai bên thương lượng thành

công thì NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã được sửa đổi, bổ sung. Nhưng

trong trường hợp thương lượng không thành công thì pháp luật chưa quy định

sẽ giải quyết ra sao.

Những quy định chưa rõ ràng nêu trên dẫn đến trường hợp rất khó áp

dụng trong thực tiễn, đặc biệt là trong giải quyết tranh chấp giữa các bên.

2.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động của người sử dụng lao động tại các cơ sở Y, Dược cổ truyền

2.2.1. Khái quát chung các cơ sở Y, Dược cổ truyền ở Việt Nam.

Việt Nam có một nền Y, Dược cổ truyền lâu đời, nó có trước khi nền

Y, Dược hiện đại xâm nhập vào. Y, Dược cổ truyền có vai trò tiên phong và

tiềm năng to lớn trong sự nghiệp chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân.

Chính vì tầm quan trọng của nó mà Đảng, Nhà nước, Quốc hội và

Chính phủ đã chỉ đạo ngành Y tế phối hợp với các Bộ, ngành, Ủy ban nhân

dân các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương thực hiện hiệu quả công tác

phát triển y, dược cổ truyền trong các chiến lược, các chương trình, đề án,

chính sách chung của ngành Y tế.

Đặc biệt trong giai đoạn vừa qua, Chính phủ đã ban hành Quyết định số

2166/QĐ-TTg về Kế hoạch hành động phát triển Y, Dược cổ truyền Việt

Nam đến năm 2020. Sau 5 năm triển khai thực hiện, đến nay đã đạt được các

chỉ tiêu cơ bản về phát triển y, dược cổ truyền trong Kế hoạch 5 năm lần thứ

nhất trên toàn diện các lĩnh vực phát triển y, dược cổ truyền, đóng góp chung

vào thành tựu của ngành y tế trong lĩnh vực bảo vệ, chăm sóc sức khỏe nhân

dân, bảo tồn bản sắc, phát huy và phát triển một bộ phận văn hóa của dân tọc

Việt Nam và khẳng định vị thế của nên y, dược cổ truyền của Việt Nam trên

thị trường quốc tế.

Một số kết quả nổi bật là, mạng lưới quản lý nhà nước về y, dược cổ

truyền được củng cố và hoàn thiện với 49% Sở Y tế có cán bộ chuyên trách

về y, dược cổ truyền. Giai đoạn 2016-2020 ngành Y tế đã củng cố và hoàn

thiện mạng lưới khám, chữa bệnh bằng phương pháp Y học cổ truyền trên

toàn quốc, nâng cao chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh bằng phương pháp y

học cổ truyền. Mạng lưới khám chữa bệnh bằng y học cổ truyền được củng cố

và mở rộng, đến nay đã có 58/63 tỉnh, thành phố có Bệnh biện Y học cổ

truyền tuyến tỉnh trên cả nước; trong đó có 05 bệnh viện hạng I, 25 bệnh viện

hạng II và 33 bệnh viện hạng III.

Bên cạnh việc phát triển về mạng lưới cơ sở khám chữa bệnh, các tỉnh

thành phố trên cả nước cũng không ngừng đẩy mạnh phát triển về đội ngũ

nhân lực y tế cả về số lượng và chất lượng.

Mấy năm gần đây các đơn vị trực thuộc Bộ Y tế tạm thời dừng tuyển

dụng viên chức do chờ Luật viên chức số 52/2019/QH14 sửa đổi, bổ sung một

số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức chính thức có hiệu lực

kể từ ngày 01/07/2020. Tuy nhiên, để đảm bảo cho hoạt động chuyên môn

khám chữa bệnh của đơn vị, các bệnh viện đã kí hợp đồng chuyên môn với

người lao động, là các Bác sĩ, Điều dưỡng, Kĩ thuật viên, Dược sĩ, Nữ hộ

sinh…Số lượng NLĐ tại các cơ sở tính đến năm 2020 được thể hiện qua bảng

số liệu sau:

Bảng cơ cấu nhân sự các Cơ sở Y, Dược cổ truyền tại Việt Nam

Số cán bộ, công STT Tên bệnh viện Số LĐHĐ chức, viên chức

Học viện Y-Dược học cổ 1 465 125 truyền Việt Nam

2 Bệnh viện YHCT Trung ương 500 170

Bệnh viện YHCT tỉnh Bà Rịa 3 65 15 Vũng Tàu

4 Bệnh viện YHCT Bắc Giang 154 48

5 Bệnh viện YHCT Bắc Ninh 265 67

6 Bệnh viện YHCT Bến Tre 256 79

7 Bệnh viện YHCT Bình Định 140 84

8 Bệnh viện YHCT Bình Dương 133 47

9 Bệnh viện YHCT Bình Phước 109 52

Bệnh viện YHCT & PHCN 10 170 76 Bình Thuận

11 Bệnh viện YHCT Cà Mau 164 79

12 Bệnh viện YHCT Cần Thơ 138 12

13 Bệnh viện YHCT Cao Bằng 130 64

14 Bệnh viện YHCT Đà Nẵng 120 61

15 Bệnh viện YHCT Đăk Lăk 160 88

16 Bệnh viện YHCT Điện Biên 127 81

17 Bệnh viện YHCT Đồng Nai 121 56

18 Bệnh viện YHCT Đồng Tháp 148 91

Bệnh viện YHCT & PHCN 19 110 39 Gia Lai

20 Bệnh viện YHCT Hà Giang 133 63

21 Bệnh viện YHCT Hà Nam 150 56

Bệnh viện Đa khoa YHCT Hà 22 261 101 Nội

23 Bệnh viện YHCT Hà Tĩnh 165 86

24 Bệnh viện YHCT Hải Dương 119 56

25 Bệnh viện YHCT Hải Phòng 215 103

26 Bệnh viện YHCT Hòa Bình 128 89

27 Bệnh viện YHCT Hưng Yên 165 66

28 Bệnh viện YHCT Khánh Hòa 203 78

29 Bệnh viện YHCT Kiên Giang 225 96

Bệnh viện YHCT & PHCN 30 85 25 Kon Tum

31 Bệnh viện YHCT Lai Châu 175 27

Bệnh viện YHCT Phạm Ngọc 32 185 45 Thạch Lâm Đồng

33 Bệnh viện YHCT Lạng Sơn 112 26

34 Bệnh viện YHCT Lào Cai 110 54

35 Bệnh viện YHCT Long An 87 44

36 Bệnh viện YHCT Nam Định 163 55

37 Bệnh viện YHCT Nghệ An 315 108

38 Bệnh viện YHCT Ninh Bình 189 43

39 Bệnh viện YHCT Ninh Thuận 78 37

40 Bệnh viện YHCT Phú Thọ 170 67

41 Bệnh viện YHCT Phú Yên 104 53

42 Bệnh viện YHCT Quảng Bình 90 22

43 Bệnh viện YHCT Quảng Nam 97 18

44 Bệnh viện YHCT Quảng Ngãi 93 27

45 Bệnh viện YHCT Quảng Ninh 270 111

Bệnh viện YHCT & PHCN 46 67 13 Quảng Trị

Bệnh viện Y, Dược cổ truyền 47 57 18 Sơn La

48 Bệnh viện YHCT Tây Ninh 95 43

49 Bệnh viện YHCT Thái Bình 140 56

Bệnh viện YHCT Thái 50 151 41 Nguyên

51 Bệnh viện Đông y Thanh Hóa 200 69

Bệnh viện YHCT Huế 52 208 104

53 Bệnh viện YHCT Tiền Giang 77 8

Bệnh viện YHCT thành phố 54 239 109 Hồ Chí Minh

55 Bệnh viện YHCT Trà Vinh 91 12

Bệnh viện YHCT Tuyên 56 95 18 Quang

57 Bệnh viện YHCT Vĩnh Long 135 61

58 Bệnh viện YHCT Vĩnh Phúc 183 87

59 Bệnh viện YHCT Yên Bái 140 74

2.2.2. Những kết quả đạt được trong thực tiễn thực hiện pháp luật về

đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của NSDLĐ tại các cơ sở Y,

Dược cổ truyền.

Ngày 30 tháng 11 năm 2010, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết

định số 2166/QĐ-TTg về việc ban hành kế hoạch hành động của Chính phủ

Quy về phát triển Y, Dược cổ truyền đến năm 2020 với mục tiêu: "Hiện đại

hóa và phát triển mạnh y, dược cổ truyền trong bảo vệ, chăm sóc và nâng cao

sức khỏe nhân dân; củng cố và phát triển tổ chức, mạng lưới, nhân lực y,

dược cổ truyền".

Trong Báo cáo tổng kết công tác Y tế cuối năm 2019, tính đến ngày 31

tháng 12 năm 2019, cả nước có 59 Bệnh viện Y, Dược cổ truyền ở 58 tỉnh,

thành phố, với số lượng tổng biên chế tại các cơ sở Y-Dược cổ truyền là:

9.9440 người và số lượng hợp đồng là: 3.603 người.

Ngày 29 tháng 11 năm 2018, Chính phủ ban hành Nghị định số

161/2018/NĐ-CP quy định sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng

công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức và thực

hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà

nước, đơn vị sự nghiệp công lập, Nghị định có hiệu lực kể từ ngày 15 tháng 1

năm 2019. Trong đó, tại Khoản a Mục 1 Điều 3 quy định: "...không thực hiện

kí hợp đồng lao động trong cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập

đối với những người làm công việc chuyên môn, nghiệp vụ ở các vị trí việc

làm xác định là công chức trong các cơ quan hành chính hoặc là viên chức

trong đơn vị sự nghiệp công lập do nhà nước đảm bảo toàn bộ hoặc một phần

chi thường xuyên".

Mặc dù vậy, để đảm bảo nhu cầu khám chữa bệnh của nhân dân trên cả

nước ngày càng tăng, các bệnh đa khoa nói chung và các cơ sở Y-Dược cổ

truyền nói riêng phải liên tục tăng cường đội ngũ cán bộ y, bác sĩ cả về số

lượng và chất lượng để đáp ứng nhu cầu của nhân dân, thông qua kí các loại

hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng theo BLLĐ 2012.

Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện giao kết hợp HĐLĐ giữa NSDLĐ

và NLĐ không tránh khỏi những xung đột giữa hai bên, dẫn tới tình huống

đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Thông qua các quy định của BLLĐ 2012 và

các văn bản hướng dẫn thi hành, các cơ sở Y, Dược cổ truyền Việt Nam về cơ

bản đã thực hiện tốt các quy định của pháp luật khi thực hiện quyền đơn

phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Các đơn vị đều đã triển khai thực hiện

và đăng kí thỏa ước lao động tập thể đảm bảo đúng trình tự, thủ tục. Nội dung

thỏa ước lao động tập thể đã quy định rõ quyền lợi và trách nhiệm của NLĐ,

của NSDLĐ về các nội dung: HĐLĐ, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,

tiền lương, BHXH...

Theo báo cáo thống kê của Vụ Tổ chức cán bộ-Bộ Y tế, hiện nay tổng

số lao động hợp đồng tại các cơ sở Y-Dược cổ truyền là 3.603 người. Các đơn

vị đã chấm dứt HĐLĐ với 715 người, trong đó có 620 trường hợp NSDLĐ

đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng quy định và có 95 trường hợp NSDLĐ

đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định. Với những trường hợp

không đúng quy định, NLĐ đã gửi đơn khiếu kiện lên Bộ Y tế. Sau khi Bộ Y

tế yêu cầu đơn vị báo cáo và hướng dẫn xử lý thì các vụ việc đều được giải

quyết theo chiều hướng hòa giải ổn thỏa, chỉ một số ít trường hợp nào không

thỏa mãn phải ra tòa án xử lý.

Ngoài ra, để người NSDLĐ có cơ sở chặt chẽ hơn trong việc sử dụng

quyền đơn chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn

thành nhiệm vụ được quy định tại Điểm a, Khoản 1, Điều 38 BLLĐ 2012.

Một số cơ sở Y, Dược cổ truyền đã xây dựng bộ tiêu chí đánh giá mức độ

hoàn thành công việc theo tháng, quý, năm trên sơ sở ban hành quy chế đánh

giá thông qua lấy ý kiến tập thể tại cơ sở. Bên cạnh đó, ngành Y là một ngành

đặc thù, nó liên quan trực tiếp đến sức khỏe, sinh mạng của con người, nhận

thức được tầm quan trọng đó nên các cơ sở Y tế nói chung và cơ sở Y, Dược

cổ truyền nói riêng luôn chú trọng, quan tâm đến việc trau dồi, đào tạo, bồi

dưỡng đội ngũ nhân viên viên y tế, để đáp ứng được yêu cầu của công việc

chăm sóc sức khỏe toàn dân. Vì vậy, trong những năm qua tại các cơ sở Y,

Dược cổ truyền có rất ít trường hợp xảy ra việc NSDLĐ đơn phương chấm

dứt NLĐ. Trường hợp chấm dứt hợp đồng thì nhìn chung Các cơ sở Y, Dược

cổ truyền về cơ bản đã thực hiện tốt các quy định của pháp luật Quyền lợi của

NLĐ khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng được NSDLĐ đặc biệt quan

tâm. Việc giải quyết các quyền lợi cho NLĐ thường được các đơn vị thực

hiện đầy đủ và nhanh chóng theo đúng quy định của pháp luật.

2.2.3. Những điểm còn tồn tại, hạn chế trong thực tiễn thực hiện

pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại các cơ sở Y,

Dược cổ truyền và nguyên nhân.

Trên thực tế, hiện nay việc NSDLĐ thực hiện hành vi đơn phương

chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật vẫn còn tồn tại, nguyên nhân một phần là do

NSDLĐ chưa nắm rõ các quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục và căn cứ

để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, nhưng nguyên

nhân chủ yếu vẫn do NSDLĐ cố tình ngụy tạo căn cứ, cố ý sai phạm nhằm

chối bỏ trách nhiệm của mình với NLĐ khi phát sinh tranh chấp HĐLĐ hoặc

NSDLĐ dựa vào các quy định chưa chặt chẽ, chưa cụ thể của pháp luật để

vận dụng, gây khó khăn cho NLĐ dẫn đến các tranh chấp HĐLĐ. Vì vậy, các

tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại các cơ sở Y, Dược cổ truyền ở

Việt Nam giai đoạn vừa qua vẫn còn tồn tại các tình huống như sau:

Thứ nhất, vi phạm thời gian báo trước.

Theo quy định của Khoản 2 Điều 38 BLLĐ 2012 thì NSDLĐ chỉ được

chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ sau khi đã thực hiện nghĩa vụ báo trước.

Nhưng trên thực tế việc vi phạm thời gian báo trước là tình trạng xảy ra phổ

biến nhất trong việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ bị coi là

trái pháp luật.

Ví dụ 1: Tranh chấp giữa bà Nguyễn Thị ML (Tên đã sửa đổi) với

Bệnh viện YHCT X do vi phạm thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt

hợp đồng

Nội dung vụ kiện: Nguyễn Thị ML và Bệnh viện YHCT X đã giao

kết HĐLĐ không xác định thời hạn từ ngày 01/4/2011, công việc là kĩ thuật

viên xoa bóp bấm huyệt. Ngày 31/10/2016, Bệnh viện đã gửi thông báo cho

Sở Lao động, Thương binh và Xã hội thành phố Hồ Chí Minh, sở y tế thành

phố Hồ Chí Minh thông báo về việc tạm ngưng hoạt động bộ phận xoa bóp

bấm huyệt, thuộc khoa Vật lí trị liệu-Phục hồi chức năng vì lí do khoa này

quá ít bệnh nhân nên phải thu hẹp cơ cấu tổ chức. Do đó Bệnh viện phải

chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân viên đang làm việc tại bộ phận trên, trong đó có

bà ML. Bà ML nhận được thông báo về việc này ngày 8/11/2016. Sau đó

Bệnh viện YHCT X đã ra Quyết định chấm dứt HĐLĐ với bà ML từ ngày

01/12/2016. Bà Nguyễn Thị ML không thống nhất với Quyết định trên và đã

làm đơn khởi kiện.

Tòa án cấp phúc thẩm nhận định đây là trường hợp chấm dứt HĐLĐ

do thay đổi cơ cấu. Tuy nhiên, Tòa án cũng khẳng định như sau: "Theo Điểm

c, Khoản 1 Điều 38 và Điểm a Khoản 2 Điều 38 BLLĐ 2012 thì Bệnh viện

phải báo trước cho bà ML 45 ngày tính đến ngày ra Quyết định là ngày

01/12/2016, nhưng trên thực tế Bệnh viện đã báo trước cho bà ML 23 ngày

do đó vi phạm thời hạn báo trước là 22 ngày. Tòa án cấp sơ thẩm buộc Bệnh

viện YHCT X phải bổi thường cho bà ML về việc vi phạm thời hạn báo trước

22 ngày x 3.745.000/26 ngày (bình quân một ngày lương) là có căn cứ. Đây

cũng là quan điểm của Đại diện Viện Kiểm Sát tham gia phiên tòa. Tại phiên

tòa phúc thẩm Bệnh viện thừa nhận đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái

pháp luật về thời hạn báo trước theo khoản 2 điều 38 BLLĐ 2012.

Như vậy, trong trường hợp này mặc dù về căn cứ Bệnh viện YHCT X

đơn phương chấm dứt HĐLĐ với Nguyễn thị ML là đúng nhưng lại vi phạm

thời hạn báo trước theo khoản 2 điều 38 BLLĐ 2012. Để xử lý đúng trong

trường hợp này, Bệnh viện phải đảm bảo thời hạn báo trước cho cả cơ quan

quản lý lao động và NLĐ, cụ thể phải báo trước cho Sở Lao động, Thương

binh và Xã hội thành phố Hồ Chí Minh, sở y tế thành phố Hồ Chí Minh với

thời hạn là 30 ngày và báo trước cho Nguyễn thị ML với thời hạn là 45 ngày.

Ví dụ 2: Tranh chấp giữa chị Nguyễn Thị L (Tên đã sửa đổi) với

Bệnh viện Y, Dược cổ truyền BVTT do vi phạm thời hạn báo trước khi đơn

phương chấm dứt hợp đồng (Vụ việc đã được giải quyết bằng cách hòa giải)

Nội dung vụ việc như sau: Ngày 01/01/2015 Bệnh viện Y, Dược cổ

truyền BVTT đã ký Hợp đồng xác định thời hạn 36 tháng với chị Nguyễn Thị

L, với công việc của chị L là Bác sĩ Y học cổ truyền tại khoa Khám bệnh,

hưởng lương 85% x 2,34. Ngày 1/12/2016, chị L đã phải nghỉ 7 tháng để điều

trị bệnh. Đến ngày 15/6/2017 chị L đi làm trở lại, sau đó ngày 30/6/2017,

Trưởng khoa Khám bệnh và Đại diện Công đoàn đơn vị gọi chị L đến và

thông báo sẽ chấm dứt HĐLĐ với chị vì lí do: Chị L đã nghỉ ốm quá số ngày

quy định. Ngày 20/7/2017 Giám đốc Bệnh viện ra quyết định đơn phương

chấm dứt HĐLĐ với chị L. Sau đó đến ngày 1/8/2017, Bệnh viện ra Quyết

định truy lĩnh nâng lương cho một loạt Bác sĩ kí HĐLĐ cùng đợt chị L, từ

85% x 2,34 lên 100% x 2.34 kể từ ngày 1/10/2015 (theo quy định của Luật

viên chức Bác sĩ tập sự 9 tháng, hưởng lương tập sự 85%). Nhận được thông

tin mình không được truy lĩnh nâng lương vì đã bị chấm dứt HĐLĐ trước thời

điểm ra quyết định, chị L không nhất trí nên đã có đơn kiện gửi Ban giám đốc

và Công đoàn cơ sở. Chị L cho rằng Bệnh viện đã vi phạm thời hạn báo trước,

trong trường hợp của chị lẽ ra phải được báo trước là 30 ngày nhưng Bệnh

viện đã nhà trường chỉ báo trước cho chị có 20 ngày đã ra quyết định đơn

phương chấm dứt HĐLĐ là vi phạm pháp luật.

Hơn nữa, chị L không công nhận việc thông báo chấm dứt HĐLĐ của

Trưởng khoa Khám bệnh và Đại diện Công đoàn là đúng pháp lý, vì chị cho

rằng những người này không phải người có thẩm quyền thông báo, nên việc

ra quyết định của Bệnh viện là không đúng pháp luật, không đảm bảo thời hạn

báo trước. Và vì thế chị có quyền được hưởng truy lĩnh nâng lương sau đó.

Trong trường hợp này, giữa NSDLĐ với NLĐ có tranh chấp về thời

điểm được coi là NLĐ nhận được thông báo sẽ bị chấm dứt HĐLĐ. Nguyên

nhân chủ yếu dẫn đến phát sinh tranh chấp do pháp luật chưa có quy định cụ

thể về hình thức thông báo của NSDLĐ và ai là người được thông báo với

NLĐ về việc sẽ thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thời hạn báo

trước. Vì vậy để tránh phát sinh các tranh chấp như trên, cần thiết phải có quy

định của pháp luật một cách cụ thể về hình thức và thẩm quyền, thời hạn

thông báo trước trong trường hợp này.

Thứ hai, vi phạm về thực hiện các quy định về giải quyết quyền lợi

cho NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ.

Trong quá trình áp dụng luật lao động hiện hành vào thực tiễn tại các

cơ sở Y, Dược cổ truyền, còn một số quy định còn chưa cụ thể, chưa được

hiểu thống nhất, dẫn đến những vướng mắc khi áp dụng luật và việc giải

quyết tranh chấp chưa đạt hiệu quả, cụ thể là:

Pháp luật lao động hiện hành chưa quy định cụ thể về cách xác định

BTTH khi chấm dứt HĐLĐ dựa trên "tiền lương theo hợp đồng lao động" là

như thế nào? Căn cứ Điều 90 BLLĐ 2012 thì tiền lương là khoản tiền mà

NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận; tiền lương bao

gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản

bổ sung khác. Tuy nhiên, khi tính mức BTTH, các đơn vị còn khó khăn trong

việc xác định "tiền lương theo HĐLĐ" là: (i) Mức lương theo công việc hoặc

chứ danh; (ii) Hay bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ

cấp lương và các khoản bổ sung khác. Trong khi theo quy định tại Điều 4

Nghị định số 2015/NĐ-CP thì mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ

sung khác đều được ghi rõ trong HĐLĐ. Tuy nhiên, trên thực tế, chỉ có khoản

tiền theo quy định tại khoản 1, Điểm a Khoản 2 và Điểm a Khoản 3 Điều 4

Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH được biểu hiện bằng con số cụ thể, còn

phụ cấp và các khoản bổ sung khác không xác định. Do vậy, thu nhập của

NLĐ không cố định sẽ gây trở ngại, khó khăn cho NSDLĐ xác định chính

xác thu nhập để tính mức BTTH khi chấm dứt HĐLĐ.

Trong trường hợp NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ đáp ứng được

các điều kiện được quy định tại các Điều 48 và 49 BLLĐ 2012 thì NSDLĐ

phải chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho họ. Căn cứ để tính

các chế độ này là tiền lương theo hợp đồng, tính theo tiền lương bình quân

của 06 tháng liền kề trước khi chấm dứt HĐLĐ bao gồm tiền lương cấp bậc,

chức vụ và các khoản phụ cấp... Tuy nhiên trên thực tế mức lương quy định

trong HĐLĐ được ký kết giữa NSDLĐ với NLĐ thường thấp hơn nhiều so

với mức lương thực tế NLĐ được nhận. Bình thường nếu không có tranh chấp

xảy ra, NLĐ vẫn mặc nhiên chấp nhận hiện tượng này vì cho rằng quyền lợi

của mình không bị xâm phạm. Nhưng khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì

mức lương thấp này lại được NSDLĐ sử dụng làm cơ sở để tính các chế độ

phụ cấp, khi đó NLĐ bị thiệt thòi. Mặt khác, mục đích của NSDLĐ khi ấn

định mức lương thấp trong HĐLĐ là để trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã

hội, đây cũng là hình thức xâm phạm đến quyền lợi của NLĐ.

Có thể thấy việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các cơ sở Y, Dược

cổ truyền có những nội dung đã thực hiện tốt nhưng bên cạnh đó vẫn còn

nhiều vấn đề cần được quan tâm giải quyết trên thực tiễn.

Các tranh chấp lao động tại các cơ sở Y-Dược cổ truyền tuy không

nhiều, song qua khảo sát cho thấy tình hình thực hiện hợp đồng nói chung và

đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nói riêng vẫn còn hiện tượng vi

phạm luật lao động, nên tiềm ẩn nhiều nguy cơ bùng nổ các tranh chấp lao

động trong thời gian tới. Vì vậy, việc điều chỉnh, định hướng cho các đơn vị

và NLĐ thực hiện đầy đủ các quy định của pháp luật lao động, tuân thủ các

nguyên tắc trong giao kết HĐLĐ và tôn trọng HĐLĐ là rất cần thiết, nhằm

bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên. Đồng thời lường trước để có

các phương án giải quyết các tranh chấp lao động phát trinh trong tương lai.

Có thể thấy việc chấm dứt HĐLĐ tại các cơ sở Y-Dược cổ truyền

không nhiều và nếu có thì việc chấm dứt cơ bản đúng pháp luật, ít có trường

hợp sai phạm. Các trường hợp sai phạm về chấm dứt HĐLĐ ở đây nếu xảy ra

thì nguyên nhân chủ yếu là do NSDLĐ nhận thức chưa đúng về pháp luật lao

động nên dẫn đến việc áp dụng pháp luật lao động chưa chuẩn xác. Các cơ sở

Y-Dược cổ truyền tuy đã thực hiện công tác tuyên truyền pháp luật cho cả

NLĐ và NSDLĐ tuy nhiên đôi khi vẫn còn sai phạm . Một trong những

nguyên nhân nữa là do một số quy định của pháp luật chưa rõ ràng dẫn đến

các cách hiểu khác nhau trong khi quan hệ lao động phát triển ngày càng đa

dạng nên việc áp dụng pháp luật chưa thống nhất dẫn đến sự phát sinh tranh

chấp.

Tiểu kết Chương 2

Chương 2 của Luận văn đã nêu và phân tích các quy định của pháp luật

lao động hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, qua

đó làm rõ các nội dung:

1. Các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã tạo cơ sở pháp lý

để đảm bảo quyền tự do tuyển chọn, sắp xếp, sử dụng lao động theo nhu cầu

sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ. Tạo điều kiện cho thị trường lao động vận

động và phát triển một cách linh hoạt, đáp ứng được nhu cầu sử dụng lao

động của nền kinh tế thị trường hiện nay.

2. Qua đánh giá các quy định của pháp luật về quyền đơn phương chấm

dứt HĐLĐ và thực tiễn thi hành, làm bộc lộ thêm các tồn tại cần thiết phải

khắc phục để đáp ứng những đòi hỏi của thực tiễn, tạo cơ sở pháp lý rõ ràng

cho quá trình áp dụng pháp luật cũng như việc giải quyết các tranh chấp về

chấm dứt HĐLĐ. Đồng thời làm rõ thêm các nguyên nhân của tình trạng đơn

phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ, như ý thức pháp luật của

một bộ phận NSDLĐ và NLĐ chưa cao; vai trò của tổ chức công đoàn còn

mờ nhạt, chưa phát huy được chức năng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của

NLĐ trong QHLĐ. Qua đó nêu ra một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả

của việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong trường hợp NSDLĐ đơn phương

chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

Chương 3

HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ

THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP

ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

TẠI CÁC CƠ SỞ Y-DƯỢC CỔ TRUYỀN

3.1. Hoàn thiện các quy định của pháp luật về đơn phương chấm

dứt HĐLĐ của NSDLĐ

3.1.1. Yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương

chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những quyền quan

trọng của NSDLĐ. Tuy nhiên trong thực tế khi thực hiện các quy định của

pháp luật về quyền này, còn phát sinh nhiều tồn tại, hạn chế. Những hạn chế

này xuất phát từ các quy định của pháp luật chưa thực sự chặt chẽ, phù hợp

với thực tiễn dẫn đến các khó khăn khi áp dụng pháp luật cũng như giải quyết

các vấn đề phát sinh khi NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt

HĐLĐ với NLĐ. Vì vậy thực tiễn đòi hỏi phải có những yêu cầu về hoàn

thiện pháp luật để đảm bảo cho việc thực thi các quy định của pháp luật trên

thực tế, cụ thể:

Thứ nhất, đảm bảo tính khả thi của các quy định pháp luật về quyền

đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.

Các quy định pháp luật chỉ có ý nghĩa khi thực hiện được chức năng

điều chỉnh các quan hệ xã hội. Để đạt được chức năng này thì các quy định

của pháp luật phải được đảm bảo thực hiện trong thực tiễn. Nếu không được

đảm bảo thực hiện trong thực tiễn thì quy định của pháp luật chỉ mang tính

hình thức. Vì vậy vấn đề đảm bảo tính khả thi của các quy định pháp luật là

yêu cầu rất quan trọng trong việc hoàn thiện pháp luật, trong đó bao hàm cả

các quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.

Hiện nay, các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

ngày càng gia tăng và có tính chất phức tạp hơn nên nếu các quy định của

pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ không có tính

khả thi sẽ dẫn đến các vướng mắc cho NSDLĐ trong việc áp dụng pháp luật

để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng như các khó khăn,

phức tạp khi giải quyết các tranh chấp phát sinh trong lĩnh vực này. Đồng

thời, chính những quy định của pháp luật không có tính khả thi cũng là một

trong những nguyên nhân làm phát sinh các tranh chấp khi NSDLĐ thực hiện

quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

Một trong những nguyên nhân dẫn đến quy định của pháp luật thiếu

tính khả thi là do các quy định thiếu chặt chẽ, chưa cụ thể dẫn đến có nhiều

quan điểm, nhiều cách hiểu khác nhau, từ đó phát sinh nhiều cách giải quyết

trái ngược đối với cùng một vấn đề. Bên cạnh đó, có những quy định mới

chưa được kiểm nghiệm trên thực tế, chưa có các hướng dẫn cụ thể được đúc

rút qua kinh nghiệm thực tiễn nên chưa đảm bảo tính khả thi cao. Các vấn đề

nêu trên đòi hỏi khi xây dựng các quy định của pháp luật, cần phải có sự

nghiên cứu kỹ lưỡng về lý luận, dựa trên cơ sở đúc kết các kinh nghiệm thực

tiễn, đặc biệt là về tính khả thi. Như vậy, để các quy định về quyền đon

phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đảm bảo được tính khả thi thì các quy

định này phải phù hợp với thực tiễn và tình hình kinh tế, xã hội của đất nước,

bao quát được các tồn tại và lường trước được những vấn đề phát sinh trên

thực tế. Tạo ra được môi trường pháp lý cho các QHLĐ phát triển theo quy

luật thị trường.

Thứ hai, đảm bảo sự tương quan hợp lý giữa quyền đơn phương chấm

dứt HĐLĐ của NSDLĐ với vấn đề đảm bảo việc làm cho NLĐ.

Do NSDLĐ là người nắm giữ tư liệu sản xuất nên họ có quyền giám

sát, quản lý đối với NLĐ. Trong QHLĐ vị thế của NLĐ bao giờ cũng ở thế bị

động. Vì vậy, bảo vệ NLĐ là nguyên tắc cơ bản của luật lao động, nhưng mặt

khác, các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ cũng cần phải được đảm bảo

và phải được pháp luật bảo vệ. Do đó pháp luật phải đặt ra vấn đề vừa bảo vệ

được việc làm cho NLĐ đồng thời cũng đảm bảo được quyền đơn phương

chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ . Vấn đề đảm bảo mối tương quan giữa quyền

việc làm của NLĐ với quyền tự chủ sản xuất kinh doanh, quyền tự do tuyển

chọn, sử dụng lao động theo nhu cầu hoạt động của NSDLĐ có ý nghĩa đặc

biệt quan trọng. Chỉ khi cân bằng được sự tương quan này, pháp luật mới tạo

được môi trường lành mạnh cho QHLĐ phát triển, tạo ra động lực cho sự phát

triển của kinh tế xã hội. Nếu pháp luật nghiêng về bảo hộ NLĐ ở mức cao, sẽ

dẫn đến hạn chế khả năng lựa chọn, thay thế nhân sự của NSDLĐ, từ đó sẽ

ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động và làm lu mờ đi

vai trò quản lý, giám sát của NSDLĐ. Ngược lại, nếu quyền đơn phương

chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được mở rộng sẽ dẫn đến việc NSDLĐ lạm

dụng quyền năng này và sẽ ảnh hưởng bất lợi đối với quyền có việc làm của

NLĐ. Như vậy, pháp luật không thể quy định cho NSDLĐ quá nhiều trách

nhiệm để bảo vệ NLĐ hoặc thả nổi cho NSDLĐ tự do thực hiện quyền đơn

phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Nếu không điều chỉnh hợp lý, hài hoà

giữa quyền có việc làm của NLĐ với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của

NSDLĐ, sẽ không dung hoà được lợi ích của các bên. Chỉ khi pháp luật điều

chỉnh được các mối quan hệ này trong sự tương quan, cân bằng mới tạo ra

được sự ổn định cần thiết của thị trường lao động, góp phần phát triển kinh tế,

ổn định xã hội.

Thứ ba, đảm bảo quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ linh hoạt và hiệu quả.

Nguyên tắc mang tính cơ bản và xuyên suốt hệ thống pháp luật lao

động là bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, đặc biệt là vấn đề việc

làm. Do đó các quy phạm pháp luật lao động thường hạn chế hành vi có khả

năng phương hại đến quyền có việc làm của NLĐ, trong đó có quyền đơn

phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Pháp luật quy định về quyền đơn

phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ rất chặt chẽ cả về căn cứ chấm dứt

HĐLĐ đến trình tự, thủ tục NSDLĐ phải tuân thủ, thực hiện. Chỉ cần

NSDLĐ vi phạm một trong các quy định về trình tự, thủ tục hoặc căn cứ thì

việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều sẽ bị coi là trái pháp luật và khi đó

NSDLĐ sẽ phải thực hiện những nghĩa vụ hết sức nặng nề. Việc quy định

chặt chẽ như vậy sẽ đảm bảo được an ninh việc làm cho NLĐ ở mức độ cao,

nhưng sẽ bó buộc NSDLĐ trong việc thuê mướn nhân công, lựa chọn NLĐ

mới phù hợp hơn trong sử dụng lao động. Từ đó sẽ ảnh hưởng đến tính linh

hoạt của thị trường lao động và quyền chủ động của NSDLĐ trong công tác tổ

chức, quản lý lao động.

QHLĐ giữa NSDLĐ với NLĐ chỉ mang tính bền vững tương đối, nên

việc bảo vệ việc làm cho NLĐ cũng cần được nhìn nhận là bảo vệ các quyền

và lợi ích hợp pháp của NLĐ trong tổng hoà các mối quan hệ giữa NSDLĐ

với NLĐ. Các quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ được bảo vệ khi nó không

gây ra các thiệt hại (hoặc chỉ gây ra thiệt hại không lớn) cho NSDLĐ. Bảo vệ

việc làm cho NLĐ không có nghĩa là bảo vệ cho một loại công việc được duy

trì một cách dài hạn mà phải được hiểu bảo vệ cho NLĐ có việc làm và có các

quyền và lợi ích thu được từ việc làm đem lại. Nếu chỉ nghiêng về bảo hộ việc

làm dài hạn thì các quy định của pháp luật sẽ là rào cản, gây khó khăn, cản trở

cho việc phân bổ lao động, giảm tính cạnh tranh và làm yếu đi động lực phát

triển kinh tế, xã hội.

Vì vậy, khi hoàn thiện các quy định của pháp luật về quyền đơn

phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ ở nước ta hiện nay, yêu cầu đặt ra là

phải đảm bảo được sự linh hoạt của NSDLĐ trong việc thực hiện quyền đơn

phương chấm dứt HĐLĐ. Chỉ khi pháp luật đảm bảo cho NSDLĐ thực hiện

quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách linh hoạt thì mới phát huy được

tác dụng phát triển thị trường lao động, tạo ra động lực để NLĐ liên tục nâng

cao tay nghề, khả năng lao động, trình độ chuyên môn, nâng cao ý thức chấp

hành kỷ luật lao động. Từ đó nâng cao chất lượng lao động và mở rộng thị

trường lao động.

Thứ tư, phù hợp với xu thế hội nhập quốc tế và tôn trọng tiêu chuẩn lao

động quốc tế.

Với xu thế toàn cầu hoá như hiện nay, thị trường lao động trong nước

không thể đứng ngoài thị trường lao động quốc tế. Sự hoà nhập của thị trường

lao động đòi hòi hệ thống pháp luật về lao động của Việt Nam nói chung, các

quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nói riêng phải tương

thích với hệ thống pháp luật chung. Trên thực tế BLLĐ 2012 đã có những sửa

đổi so với BLLĐ 2002 để phù hợp hơn với pháp luật quốc tế. Cụ thể có thể ví

dụ: Quy định phải thông báo trước cho cơ quan có thẩm quyền khi NSDLĐ

chấm dứt HĐLĐ với NLĐ được quy định từ Điều 38 đến Điều 49 BLLĐ

2012 là các nội dung được tham khảo, vận dụng các nội dung trong Phần II,

Phần III Công ước 158 của ILO.

Việt Nam là thành viên của ILO nên việc phải đảm bảo pháp luật lao

động trong nước phù hợp với pháp luật lao động quốc tế là nguyên tắc cơ bản.

Khi xây dựng các nội dung liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trên

thực tế Việt Nam đã tham khảo, vận dụng nội dung của nhiều Công ước ILO

mà Việt Nam tham gia, như Công ước 140 về nghỉ việc để học tập có lương;

Công ước 158 về chấm dứt việc sử dụng lao động do NSDLĐ chủ động;

Công ước 128 về trợ cấp tàn tật, tuổi già và tiền tuất…Việc sử dụng nội dung

các Công ước để làm cơ sở áp dụng hoặc tham khảo khi xây dựng pháp luật

về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, hoặc lựa chọn một số nội dung

để áp dụng với mức độ tương thích với đặc điểm nước ta đã góp phần tạo ra

những quy định pháp luật có tính chất tương đồng giữa pháp luật trong nước

và pháp luật quốc tế.

Cùng với việc sử dụng các Công ước, Khuyến nghị của ILO như một

nguồn của việc xây dựng pháp luật, thì việc sử dụng nội dung Công ước,

Khuyến nghị còn có tác dụng làm phong phú, sâu sắc hơn hệ thống khái niệm

khoa học, thuật ngữ pháp lý về chấm dứt HĐLĐ cũng như góp phần đưa pháp

luật lao động Việt Nam đến với thị trường lao động quốc tế, tăng cường hơn

nữa quá trình hợp tác quốc tế về lao động. Trong điều kiện Việt Nam hội nhập

ngày càng sâu rộng về mọi mặt với khu vực và thế giới thì việc tôn trọng

những tiêu chuẩn, chuẩn mực lao động quốc tế và tham gia ngày càng nhiều

vào các Điều ước quốc tế về lao động có nội dung phù hợp với điều kiện kinh

tế, xã hội của nước ta là đặc biệt cần thiết. Để từ đó có thể tận dụng được tối

đa các thuận lợi cho sự phát triển toàn diện của đất nước, đồng thời có điều

kiện xây dựng và hoàn thiện các quy định của pháp luật điều chỉnh QHLĐ,

góp phần xây dựng thị trường lao động lành mạnh, linh hoạt.

3.1.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về quyền đơn

phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.

Thứ nhất, cần có văn bản hướng dẫn BLLĐ năm 2019 về HĐLĐ trong

đó có việc chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đối với NLĐ.

Như chương 2 đã đề cập, BLLĐ năm 2019 đã có những sửa đổi và quy

định mới về việc chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đối với NLĐ. Đặc biệt BLLĐ

năm 2019 đã bổ sung thêm một số trường hợp NSDLĐ được quyền chấm dứt

HĐLĐ đối với NLĐ, trong đó có những trường hợp thiết nghĩ cần phải có

hướng dẫn như trường hợp NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo

quy định khi giao kết hợp đồng làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ.

Hay như về thời hạn báo trước BLLĐ năm 2019 cũng có quy định đối với

một số ngành nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện

theo quy định của Chính Phủ. Bởi vậy thiết nghĩ cần phải có hướng dẫn về

các nội dung này. BLLĐ năm 2019 cũng sắp bắt đầu có hiệu lực pháp luật.

Thứ hai, đối với quy định về trách nhiệm của NSDLĐ khi đơn phương

chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật:

Cần có sự phân biệt giữa việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp

luật về mặt nội dung và trái pháp luật do vi phạm thủ tục. Trong trường hợp

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về mặt nội dung, thể

hiện NSDLĐ đã áp dụng sai căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ

phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trừ trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục

làm việc. Đồng thời NSDLĐ phải thực hiện các nghĩa vụ quy định tại khoản 1

Điều 42 BLLĐ 2012. Còn trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt

HĐLĐ chỉ vi phạm về thủ tục (vi phạm về thời gian báo trước) mà đảm bảo

về căn cứ chấm dứt HĐLĐ thì pháp luật nên quy định cho phép NSDLĐ được

chấm dứt HĐLĐ với NLĐ sau khi trả cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với

thời gian báo trước mà không buộc họ phải nhận lại NLĐ vào làm việc nữa.

Đồng thời đề nghị có hướng dẫn cụ thể hơn nội dung quy định tại khoản 4

Điều 42 về hướng giải quyết trong trường hợp hai bên thương lượng để sửa

đổi, bổ sung hợp đồng lao động nhưng không thành.

Thứ ba, về thời hạn báo trước: Pháp luật nên quy định cụ thể hình thức

thông báo của NSDLĐ cho NLĐ trong việc biểu lộ ý chí khi muốn thực hiện

quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Để rõ ràng, minh bạch và có căn cứ

pháp luật cần quy định việc thông báo phải được thể hiện bằng văn bản. Như

vậy sẽ hạn chế được các tranh chấp giữa các bên trong QHLĐ, đồng thời tạo

cơ sở pháp lý cho việc giải quyết nếu giữa các bên xảy ra tranh chấp.

Mặt khác, theo Công ước 158 của ILO và pháp luật lao động của một

số quốc gia trên thế giới có quy định cho phép NSDLĐ trả cho NLĐ một

khoản tiền tương đương với thu nhập của NLĐ trong thời gian báo trước để

được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn báo trước. Quy định này sẽ

tạo ra cho NSDLĐ sự linh động cao trong việc bố trí, sắp xếp lao động, chủ

động về thời gian và nhân sự trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Tạo ra cho

NSDLĐ cơ hội trong cạnh tranh đồng thời vẫn đảm bảo được quyền lợi hợp

pháp của NLĐ. Pháp luật nên bổ sung quy định này để NSDLĐ có thêm lựa

chọn khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, đồng thời

để pháp luật Việt Nam tương thích với pháp luật quốc tế.

Thứ tư, đối với NLĐ là trẻ em dưới 15 tuổi: Đây là đối tượng lao động

đặc biệt. Nên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp

này, pháp luật cần quy định thêm NSDLĐ phải có nghĩa vụ báo trước cho

cha, mẹ hoặc người giám hộ của NLĐ. Vì trẻ em là đối tượng chưa phát triển

một cách toàn diện cả về thể chất và tinh thần, đặc biệt là khả năng nhận thức,

khả năng tự lập trong giải quyết các vấn đề. Nên khi phát sinh sự kiện làm

thay đổi, chấm dứt QHLĐ cần có người đại diện của NLĐ chưa đủ 15 tuổi

tham gia nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho họ. Ngoài ra quy định

nội dung này là cần thiết để thống nhất với chế định đại diện và giám hộ trong

pháp luật dân sự Việt Nam.

3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật

về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại các cơ sở Y-Dược

cổ truyền Việt Nam

- Tuyên truyền pháp luật nhằm nâng cao nhận thức của NLĐ và

NSDLĐ về pháp luật lao động nói chung và pháp luật về quyền đơn phương

chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nói riêng.

Việc tuyên truyền pháp luật nhằm nâng cao nhận thức của NLĐ và

NSDLĐ về pháp luật lao động nói chung và pháp luật về quyền đơn phương

chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nói riêng có ý nghĩa hết sức quan trọng. Nhận

thức, hiểu biết và nắm bắt được các quy định của pháp luật sẽ giúp NSDLĐ

thực hiện đúng quy định của pháp luật. Đặc biệt, Khi pháp luật về việc đơn

phương chấm dứt HĐLĐ có sự thay đổi như có văn bản hướng dẫn mới, luật

mới… thì càng cần tiến hành tập huấn và tuyên truyền pháp luật cho cả

NSDLĐ và NLĐ. Phổ biến pháp luật cho các đối tượng này là tiền đề để

những quy định pháp luật về lao động được thực hiện đúng và hiệu quả. Đặc

biệt là về phía NSDLĐ, khi họ đã được tập huấn, tiếp cận và hiểu rõ về các

quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình để thực

hiện quyền này đúng pháp luật và hạn chế xảy ra tranh chấp.

BLLĐ năm 2019 được Quốc hội thông qua ngày 20/11/ 2019 và bắt

đầu có hiệu lực từ ngày 1/1/2020. Bởi vậy việc tuyên truyền BLLĐ năm

2019 là hết sức cần thiết. Các cơ sở Y-Dược cổ truyền Việt Nam cũng sử

dụng khá nhiều lao động. Bởi vậy cần phải nâng cao hoạt động này, tuyên

truyền, phổ biến để mọi NLĐ và đặc biệt là NSDLĐ nắm bắt được các quy

định của pháp luật.

Việc xây dựng các nội dung có trong nội quy, quy chế, thoả ước lao động

tập thể của các doanh nghiệp thực chất là việc xây dựng “pháp luật” của

doanh nghiệp đó. Vì vậy để nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn

phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, trước hết NSDLĐ và đại diện tập thể

NLĐ phải xây dựng được các nội dung của nội quy, quy chế, thoả ước lao

động tập thể trong đơn vị cụ thể, rõ ràng và hợp pháp, có tính khả thi cao.

Điều này đòi hỏi các bên phải hết sức nghiêm túc khi xây dựng các quy định

về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và tuân thủ chặt chẽ các quy định của pháp

luật về vấn đề này.

Cần công khai các quy định của pháp luật, nội quy, quy chế của doanh

nghiệp để NSDLĐ và NLĐ đều nắm rõ và thực hiện. Qua việc tạo điều kiện

cho NSDLĐ và NLĐ tiếp cận với các quy định của pháp luật, của nội quy,

quy chế do doanh nghiệp xây dựng mới có thể nâng cao ý thực tuân thủ pháp

luật, ý thức tổ chức kỷ luật của họ. Khi các bên tham gia QHLĐ nhận thực

đầy đủ và hiểu rõ các quyền và nghĩa vụ, trách nhiệm của mình thì hiệu quả

của việc thực hiện pháp luật mới được nâng cao. Nếu các bên tham gia QHLĐ

đều tuân thủ pháp luật thì quyền lợi của các bên đều được đảm bảo, sẽ hạn

chế tối đa các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của

NSDLĐ và hạn chế các tranh chấp HĐLĐ xảy ra.

- Phát triển hệ thống tư vấn pháp luật Lao động hoạt động có hiệu quả.

Trên thực tế, không phải đơn vị, doanh nghiệp nào cũng có bộ phận

pháp chế để tư vấn cho NSDLĐ các vấn đề liên quan đến pháp luật Lao động

nói chung và pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng. Các cơ sở

Y-Dược cổ truyền cũng không ngoài tình trạng đó. Việc NSDLĐ chưa coi

trọng ý kiến tư vấn pháp luật cũng là nguyên nhân dẫn đến các vi phạm pháp

luật khi NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Để giảm

thiểu những sai phạm khi áp dụng pháp luật, NSDLĐ cần có sự nhận thức

đúng đắn về công tác tư vấn pháp luật. NSDLĐ có thể thực hiện việc tham

khảo ý kiến tư vấn pháp luật thông qua nhiều cách như: xây dựng bộ phận

pháp chế của doanh nghiệp; tham khảo ý kiến tư vấn của luật sư hoặc xin ý

kiến hướng dẫn của cơ quan quản lý lao động trước khi thực hiện quyền đơn

phương chấm dứt HĐLĐ… Qua đó sẽ hạn chế được việc NSDLĐ đơn

phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do thiếu hiểu biết pháp luật.

- Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức đại diện người lao động lao

động tại cơ sở

Tổ chức đại diện của NLĐ có chức năng đại diện bảo vệ quyền lợi của

người lao động. Với vai trò như vậy, tổ chức đại diện NLĐ cần được xây

dựng và kiện toàn để phát huy sức mạnh của mình trong đơn vị sử dụng lao

động. Công đoàn là tổ chức bảo về quyền lợi cho người lao động, vì vậy trước

hết họ cần phải là người hiểu biết pháp luật lao động, giúp người lao động

thực hiện giao kết hợp đồng lao động không chỉ đúng pháp luật mà còn đảm

bảo lợi ích của người lao động, phải gần gũi, thấu hiểu tâm tư nguyện vọng

của người lao động để tháo gỡ khó khăn cho họ.

Bởi vậy Cần chú trọng nâng cao vai trò, chất lượng hoạt động của tổ

chức đại diện NLĐ , đặc biệt là tổ chức công đoàn trong các cơ sở Y Dược cổ

truyền . Để có được điều này cần phải thành lập tổ chức đại diện, với đội ngũ

cán bộ am hiểu kiến thức pháp luật, có trình độ chuyên môn, nhiệt tình với

công tác nhiệm vụ của mình. Trong trường hợp tranh chấp xảy ra, cần kịp thời

nắm bắt tư tưởng, nguyện vọng của người lao động, có biện pháp kịp thời để

giúp người lao động vừa bảo vệ được quyền lợi hợp pháp của mình, vừa chấp

hành đúng pháp luật lao động.

- Tăng cường công tác thanh tra, xử lý vi phạm pháp luật lao động nói

chung, pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng .

Công tác thanh tra, kiểm tra tình hình thực hiện pháp luật lao động tại

các đơn vị sử dụng lao động do cơ quan quản lý lao động tại địa phương thực

hiện cũng đóng vai trò rất quan trọng. Thông qua hoạt động thanh tra, kiểm

tra thường xuyên để phát hiện kịp thời và chỉnh đốn, uốn nắn các vi phạm của

NSDLĐ trong sử dụng lao động cũng góp phần nâng cao hiệu quả và khả

năng thực thi các quy định của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt

HĐLĐ của NSDLĐ, giảm thiểu các tranh chấp phát sinh trong quá trình thực

hiện HĐLĐ giữa các bên tham gia QHLĐ.

Bổ sung, tăng cường kịp thời số lượng cũng như chất lượng thanh tra

nhằm đáp ứng các yêu cầu có tính chất đa dạng và phức tạp từ các vụ việc vi

phạm pháp luật của doanh nghiệp. Trong công tác nghiệp vụ, cần xử lý

nghiêm các hành vi vi phạm pháp luật lao động, quy định chế tài đủ mạnh để

xử lý các hành vi vi phạm. Thực tế cho thấy, không ít các doanh nghiệp bị

thanh tra cho rằng từ lợi ích thu được từ việc vi phạm pháp luật còn lớn hơn

rất nhiều so với mức xử phạt hành chính về lĩnh vực lao động. Tâm lý đó

khiến họ không còn sợ bị xử phạt và không còn ngại vi phạm các quy định về

hợp đồng lao động.

Cùng với đó, phối hợp chặt chẽ với các cơ quan chức năng trong việc

đảm bảo thi hành quyết định xử phạt vi phạm hành chính về lao động. Đặc

biệt đối với những doanh nghiệp cố tình không chấp hành quyết định xử phạt

cần có những biện pháp thích hợp. Bên cạnh đó cũng cần xử lý nghiêm các

trường hợp vi phạm pháp luật lao động, mà trước hết cơ quan thi hành pháp

luật cần phải thực hiện đúng pháp luật, tránh xảy ra tình trạng bao che, chống

đỡ, ô dù đối với các hành vi vi phạm pháp luật lao động.

Tiểu kết chương 3

Từ những phân tích, đánh giá về quy định của pháp luật hiện hành, kết

hợp với thực tiễn áp dụng pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

của NSDLĐ trên địa bàn tỉnh Yên Bái. Chương 3 của Luận văn đa tập trung

vào những vấn đề sau:

- Nêu ra một số tồn tại, hạn chế trong thực tiễn thi hành pháp luật về

đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại địa phương. Từ đó xác định cụ thể các

yêu cầu hoàn thiện quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

của NSDLĐ.

- Trên cơ sở các tồn tại trong quá trình thực hiện các quy định của pháp

luật. Luận văn đề xuất một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện quy

định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Trong

đó có các kiến nghị để các quy định của pháp luật cụ thể, rõ ràng hơn.

Đảm bảo tính khả thi và tránh các tranh chấp phát sinh do còn có nhiều

cách hiểu về cùng một vấn để được pháp luật quy định.

- Đề ra các biện pháp phát huy hiệu quả của việc áp dụng các quy định

của pháp luật trong thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của

NSDLĐ. Trong đó không chỉ tập trung vào việc sửa đổi, bổ sung các quy

định của pháp luật mà còn cần thiết phải nâng cao ý thức pháp luật cho

NSDLĐ và NLĐ; đổi mới công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật; nâng

cao năng lực và hiệu quả của tổ chức đại diện cho NLĐ cũng như vai trò

của Nhà nước trong việc định hướng, điều tiết thị trường lao động.

KẾT LUẬN

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là một hiện tượng khách

quan, tồn tại một cách tất yếu trong nền kinh tế thị trường. Quyền đơn phương

chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được pháp luật quy định và đảm bảo thực thi.

Khi NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã đem lại những

ảnh hưởng tích cực đến nền kinh tế và thị trường lao động, góp phần đảm bảo

quyền tự do của NSDLĐ trong sản xuất kinh doanh. Nhưng bên cạnh những

yếu tố tích cực, việc NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

cũng đem lại những hậu quả nhất định cho các bên tham gia QHLĐ và ảnh

hưởng đến sự phát triển kinh tế- xã hội. Nhất là khi NSDLĐ đơn phương

chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Pháp luật lao động hiện nay còn có những quy định chưa rõ ràng, cụ thể

nên dẫn đến nhiều tranh chấp phát sinh từ việc còn nhiều cách hiểu, cách vận

dụng khác nhau đối với cùng một nội dung. Trong đó thực tiễn áp dụng pháp

luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ còn nhiều vướng mắc cả về

căn cứ, trình tự, thủ tục cũng như các quy định về giải quyết quyền lợi, nghĩa

vụ của các bên khi xảy ra tranh chấp. Việc nghiên cứu cụ thể vấn đề đơn

phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ có ý nghĩa về mặt lý luận cũng như

thực tiễn sâu sắc, góp phần vào việc hoàn thiện những quy định của pháp luật,

bảo đảm an ninh việc làm cho NLĐ, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của

các bên trong QHLĐ.

Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về quyền đơn

phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, có thể rút ra những kết luận cơ bản sau:

• Nghiên cứu quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ dưới

góc độ là một quyền năng pháp lý, đề tài đã nghiên cứu làm sáng tỏ một số

vấn đề pháp lý về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy

định trong luật pháp của một số quốc gia; Các nội dung liên quan đến quyền

của NSDLĐ được quy định tại công ước 158 của ILO. Qua đó rút ra những

bài học kinh nghiệm trong quá trình nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về

đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong nước.

• Từ thực trạng áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của

NSDLĐ tại cơ sở Y Dược cổ truyền, chỉ ra một số bất cập cho thấy tính kém

khả thi và không phù hợp với nhiều quy phạm pháp luật khác; các nội dung

bất hợp lý, chưa rõ ràng trong các quy định về căn cứ, trình tự, thủ tục đơn

phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Đây chính là nguyên nhân làm gia

tăng các tranh chấp trong lĩnh vực này. Các quy định không cụ thể của pháp

luật cũng là nguyên nhân gây ra các cách hiểu pháp luật không đồng nhất, dẫn

đến việc áp dụng pháp luật không đúng khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ và

giải quyết tranh chấp.

• Từ việc phân tích, so sánh làm rõ các quy định của pháp luật về đơn

phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Luận văn đã đưa ra một số kiến nghị,

giải pháp nhằm tiếp tục hoàn thiện các quy định của pháp luật, nâng cao hiệu

quả việc áp dụng pháp luật trong lĩnh vực này tại cơ sở Y Dược cổ truyền.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Phạm Công Bảy (2007), Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động- lý luận và thực tiễn” Tạp chí Toà án nhân dân số 03/2007

2. Đỗ Ngân Bình, “Hoàn thiện chế định HĐLĐ - Từ thực tiễn hoạt động của

doanh nghiệp”, Tạp chí Luật học, số 6/2017;

3. Nguyễn Hữu Chí (1998), Một số vấn đề về kỷ luật lao động trong BLLĐ,

Trường Đại học Luật Hà Nội, 1998, Số 2, tr.3-5;24;

4. Nguyễn Hữu Chí (2002),“ Chấm dứt Hợp đồng lao động”, Tạp chí Nhà

nước và Pháp luật số 09/2002

5. Nguyễn Hữu Chí (2004), “Tranh chấp và giải quyết tranh chấp về HĐLĐ

tại toà án nhân dân”, Tạp chí toà án nhân dân, số 16/2004;

6. Nguyễn Tiến Dũng (2016), “Khái niệm về lao động cưỡng bức”, Tạp chí

Luật học, số 12/2016;

7. Nguyễn Tiến Dũng, “Pháp luật về chấm dứt HĐLĐ - Một số bất cập và

giải pháp hoàn thiện”, Tạp chí Nghề Luật, số 3/2017;

8. Trần Hoàng Hải & Đỗ Hải Hà (2011),“Hoàn thiện quy định về trách

nhiệm của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động trái pháp luật”, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp

9. Đào Thị Hằng (2001)“Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”,

Tạp chí Luật học số 01/2001

10. Vũ Thị Thu Hiền (2010), “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động của người sử dụng lao động – từ quy định của pháp luật đến thực

tiễn áp dụng”, Tạp chí Nghề luật (2010)

11. Phan Thị Thanh Huyền (2014), HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể và giải

quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam, Nxb Tư

pháp, Hà Nội;

12. Nguyễn Duy Lãm (2001), Sổ tay thuật ngữ pháp lý thông dụng, Nxb Giáo

dục, Hà Nội;

13. Trần Thị Thúy Lâm (2009), Những vấn đề cần sửa đổi về HĐLĐ trong Bộ

luật lao động, Tạp chí Luật học 9/2009, Hà Nội;

14. Trần Thúy Lâm và Trần Minh Tiến “Chế định HĐLĐ theo BLLĐ năm

2019”, Tạp chí Dân chủ và pháp luật tháng 5/2020.

15. Lưu Bình Nhưỡng (Chủ biên), TS. Nguyễn Xuân Thu – TS. Đỗ Thị Dung

(2015), Bình luận khoa học BLLĐ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt

Nam, Nxb Lao động, Hà Nội;

16. Lưu Bình Nhưỡng chủ biên (2015), Bình luận khoa học Bộ luật lao động

(năm 2012), Nxb Lao động, Hà Nội;

17. Quốc hội (2012), BLLĐ số 10/2012/QH13 do Quốc Hội nước Cộng hòa

xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành ngày 18/06/2012;

18. Quốc hội (2012), Hiến pháp của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt

Nam do Quốc Hội ban hành ngày 28/11/2013;

19. Quốc hội (2015), Bộ luật dân sự số 91/2015/QH13 do Quốc Hội nước

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành ngày 24/11/2015;

20. Quốc hội (2015), Bộ luật tố tụng dân sự số 92/2015/QH13 do Quốc Hội

nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành ngày 25/11/2015;

21. Quốc hội (2019), BLLĐ số 45/2019/QH14 do Quốc Hội nước Cộng hòa

xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành ngày 20/11/2019;

22. Sổ tay thuật ngữ pháp lý thông dụng (2009) – NXB Giáo dục, Hà Nội;

23. Nguyễn Thị Hoa Tâm (2009), “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 08/2009

24. Nguyễn Xuân Thu (2020), “Những điểm mới của BLLĐ năm 2029 về

thực hiện và chấm dứt HĐLĐ” Tạp chí Nghề Luật số 3 năm 2020

25. Trường Đại học Luật Hà Nội (1999), Từ điển giải thích thuật ngữ luật học

(luật lao động, luật đất đai, tư pháp quốc tế), Nxb Công an nhân dân, Hà

Nội 1999;

Luận văn Thạc sĩ Luật kinh tế: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động từ thực tiễn các cơ sở y dược cổ truyền Việt Nam hiện nay

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA

NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN CÁC CƠ SỞ

Y-DƯỢC CỔ TRUYỀN VIỆT NAM HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA

NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN CÁC CƠ SỞ

Y-DƯỢC CỔ TRUYỀN VIỆT NAM HIỆN NAY

Ngành: Luật kinh tế

Mã số: 8 38 01 07

Có thể bạn quan tâm

Luận văn Thạc sĩ: Quản lý hoạt động phát triển nhận thức cho trẻ mẫu giáo ở các trường mầm non, huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang

Luận văn Thạc sĩ tóm tắt: Pháp luật về điều kiện đầu tư kinh doanh trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo ở Việt Nam

Luận văn Thạc sĩ: Sự nghiệp nghiên cứu phê bình văn học của Hoài Thanh

Luận văn Thạc sĩ: Tiểu thuyết của Đỗ Phấn từ góc nhìn sinh thái

Luận văn Thạc sĩ: Giải pháp ứng phó với nhập cư ở Liên minh Châu Âu

Luận văn Thạc sĩ: Diễn ngôn về giới nữ trong văn xuôi nữ Việt Nam đương đại (khảo sát sáng tác của Dạ Ngân, Y Ban, Lý Lan, Nguyễn Thị Thu Huệ)

Luận văn Thạc sĩ: Xây dựng mức phát thải tham chiếu rừng khu vực huyện Bảo Lâm tỉnh Lâm Đồng

Luận văn Thạc sĩ: Đặc điểm nhân vật chính trong ba tác phẩm của Franz Kafka: Lâu đài, Vụ án, Hóa thân

Kháo luận tốt nghiệp: Vận dụng lí thuyết học tập trải nghiệm vào dạy học Thống kê - Xác suất ở lớp Hai

Luận văn Thạc sĩ: Xây dựng hệ thống điều khiển và thu nhận dữ liệu cho Robot dịch vụ

Luận văn Thạc sĩ: Thế giới nhân vật trong truyện ngắn Lê Minh Khuê sau năm 1975

Luận văn Thạc sĩ: Tác động của cấu trúc vốn đến hiệu quả hoạt động của các ngân hàng thương mại cổ phần niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam

Luận văn Thạc sĩ: Kiểm soát rủi ro tín dụng bán lẻ tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Thủ Thiêm

Luận văn Thạc sĩ: Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của ngân hàng thương mại cổ phần niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam

Luận văn Thạc sĩ: Các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi sử dụng dịch vụ ngân hàng điện tử tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Thủ Đức

Luận văn Thạc sĩ: Các yếu tố tác đồng đến nợ xấu tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh Tiền Giang

Luận văn Thạc sĩ: Yếu tố ảnh hưởng đến quyết định sử dụng dịch vụ thanh toán không dùng tiền mặt tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank)

Luận văn Thạc sĩ tóm tắt: Pháp luật về du lịch biển, thực tiễn tại tỉnh Bình Định

Luận văn Thạc sĩ: Ảnh hưởng của các yếu tố thương hiệu với vai trò trung gian của Marketing truyền miệng đến quyết định chọn việc làm của nhân viên GenZ tại chuỗi nhà hàng gà rán Popeyes khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh

Luận văn Thạc sĩ: Ảnh hưởng của Marketing mix đến ý định học cao học của sinh viên khối ngành kinh tế thuộc Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh

Tài liêu mới

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu xây dựng thuật toán thích nghi và học tăng cường cấu trúc Actor - Critic điều khiển bám quỹ đạo cho robot di động đa hướng mecanum

Luận án Tiến sĩ: Cơ cấu bệnh tim mạch và chất lượng cuộc sống của người cao tuổi mắc suy tim, rung nhĩ điều trị tại Bệnh viện Thống Nhất, thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hiện tượng nứt dăm đê sông vùng đồng bằng sông Hồng và dự báo khả năng bị nứt của một số đoạn đê

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu xây dựng giải pháp đảm bảo an toàn thông tin cho quá trình học liên kết dựa trên mật mã

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Phát triển năng lực đánh giá công nghệ cho học sinh trong dạy học môn Công nghệ 11 ở trường trung học phổ thông

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu phân loại chi cầu diệp – Bulbophyllum Thouars (Orchidaceae) ở vùng Tây Nguyên bằng phương pháp hình thái và phân tử

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu đặc điểm phân bố và dinh dưỡng của các loài lưỡng cư ở Vườn Quốc gia Bến En và Khu bảo tồn thiên nhiên Pù Luông, tỉnh Thanh Hóa

Luận án Tiến sĩ: Tổng hợp luật dẫn và điều khiển cho một lớp tên lửa đối hải trên cơ sở ứng dụng mạng nơ ron và hệ mờ

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu tổng hợp hệ điều khiển góc Pitch tua bin gió trong điều kiện có nhiễu tác động

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hóa học lipid của hai loài san hô thủy tức Millepora dichotoma và Millepora platyphylla ở Việt Nam

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu kiểm soát phân phối công suất kéo trên cầu chủ động của ô tô con bằng ABS

Luận án Tiến sĩ: Ứng dụng phản ứng Domino vào tổng hợp các dẫn xuất Podophyllotoxin, Pyrimidine và đánh giá hoạt tính sinh học của các chất tổng hợp được

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và một số hoạt tính sinh học của cây chùm ngây (Moringa oleifera)

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và ứng dụng ức chế ăn mòn cho thép của cao chiết xuất từ cây Lộc vừng thuộc họ Lecythidaceae

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hiện tượng nứt dăm đê sông vùng đồng bằng sông Hồng và dự báo khả năng bị nứt của một số đoạn đê

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok