Luận văn Thạc sĩ Luật kinh tế: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong lĩnh vực giáo dục theo pháp luật Việt Nam

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HUỲNH THẾ NHÂN

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, 2020

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HUỲNH THẾ NHÂN

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM

Ngành: Luật kinh tế

Mã số: 8 38 01 07

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. PHẠM THỊ THÚY NGA

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là

hoàn toàn trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác trong cùng lĩnh

vực. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.

Học viên

Huỳnh Thế Nhân

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN

PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG .................................. 11

1.1. Khái niệm, đặc điểm và phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động ................................................................................................................. 11

1.2. Điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động14

Chương 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN

HÀNH VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ

THỰC TIỄN THỰC HIỆN TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC ............... 25

2.1. Thực trạng quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp động . 25

2.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động trong lĩnh vực giáo dục ở Việt Nam hiện nay ........................................ 44

Chương 3: YÊU CẦU, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ

NÂNG CAO HIỆU QUẢ TỔ CHỨC THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ KINH

NGHIỆM TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC ............................................ 62

3.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động ................................................................................................................. 63

3.2. Giải pháp hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động ........................................................................................... 65

KẾT LUẬN .................................................................................................... 79

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

HĐLĐ Hợp đồng lao động

NLĐ Người lao động

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Quan hệ lao động trong tổ chức là sự cam kết của các bên về việc làm,

tiền lương, tiền thưởng, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, thực hiện đầy đủ

mọi chế độ bảo hiểm xã hội, phúc lợi tập thể, đào tạo và bồi dưỡng, nâng cao

tay nghề, sự hiểu biết và thực hành theo luật, giải quyết tốt những bức xúc,

các mâu thuẫn, tránh các cuộc đình công, nhất là các cuộc đình công trái luật

của người lao động… Trong điều kiện hiện tại, khảo sát thực tế cho thấy, nếu

tổ chức nào, khu công nghiệp nào làm tốt, có hiệu quả và thường xuyên hoạt

động đối thoại, thương lượng giữa người sử dụng lao động với người lao động

thì sẽ có nhiều khả năng hạn chế, đi đến chấm dứt những tranh chấp lao động

gay gắt và các cuộc đình công, nhất là đình công không theo trình tự luật

pháp. Bên cạnh đó, cần coi việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa với người

lao động là mục tiêu quan trọng của quản lý. Người sử dụng lao động chăm lo

mọi mặt cho người lao động, không chỉ là trách nhiệm mà còn là đạo lý. Chủ

thể sử dụng lao động cần coi người lao động là mọi cơ hội sản sinh các giá trị

gia tăng, sự giàu có của tổ chức, doanh nghiệp. Vì vậy, người lao động cần

được chăm chút, lo toan để họ toàn tâm, toàn ý gắn bó với tổ chức, làm việc

hết sức mình vì sự phát triển thịnh vượng và bền vững của tổ chức. Bảo vệ

người lao động chống lại tình trạng bị chấm dứt hợp đồng lao động một cách

tùy tiện và đảm bảo lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong các

chuẩn mực, hành lang pháp lý do Nhà nước ban hành là mối quan tâm hàng

đầu của pháp luật lao động các nước trên thế giới, trong đó có Việt Nam.

Trong quá trình thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động, các văn bản này đã bộc lộ những bất cập, thiếu hiệu quả thực tế. Bộ

luật Lao động năm 2012 hiện hành được Quốc hội thông qua ngày 18/6/2012

1

sẽ hết hiệu lực vào ngày 31/12/2020 và được thay thế bằng Bộ luật Lao động

năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021. Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập

ngày càng sâu rộng vào các thể chế kinh tế quốc tế, đòi hỏi cần phải có sự cải

cách nhanh chóng, phù hợp, hiệu quả của pháp luật, đặc biệt là pháp luật về

hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo hướng

tiếp thu có chọn lọc những điểm tiến bộ trong pháp luật lao động của các

nước và của ILO.

Bên cạnh đó, lĩnh vực giáo dục là một lĩnh vực đặc thù tồn tại song

hành một số quan hệ lao động như hợp đồng làm việc đối với viên chức và

hợp đồng lao động với người lao động. Tình trạng đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động trong lĩnh vực giáo dục tập trung chủ yếu từ phía người sử

dụng lao động do nhiều yếu tố khác gây ra. Từ những lý do trên, nghiên cứu

sinh quyết định chọn đề tài “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

trong lĩnh vực giáo dục theo pháp luật Việt Nam” để làm luận văn thạc sĩ

với mục đích làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động trong lĩnh vực giáo dục ở Việt Nam hiện nay.

2. Tình hình nghiên cứu đề tài

Chấm dứt hợp đồng lao động nói chung và đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động trong giai đoạn hiện nay là vấn đề được đề cập trong khá nhiều

bài viết khoa học, luận văn, luận án, tài liệu, bài viết nghiên cứu ở những góc

độ khác nhau về vấn đề liên quan. Tuy nhiên, hiện nay ở Việt Nam vẫn chưa

có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu khoa học pháp lý chuyên sâu về đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động trong lĩnh vực giáo dục. Ngược lại, đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng như các hậu quả pháp lý về việc

chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động nhận được sự quan tâm của

nhiều nhà nghiên cứu, cụ thể như:

2

Luận văn của thạc sỹ Trần Thị Lượng “Pháp luật về chấm dứt hợp

đồng lao động qua thực tiễn ở các tổ chức trên địa bàn TP.HCM” năm

(2016). Tác giả phân tích về các căn cứ, thủ tục khi chấm dứt hợp đồng lao

động và dành phần đáng kể khảo sát thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động

diễn ra trên địa bàn TP.HCM, tìm những nguyên nhân và nội dung bất cập để

đưa ra định hướng hoàn thiện. Luận văn dừng lại ở việc nêu các quy định hiện

hành về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động và một số ví dụ minh

họa, chúng tôi sẽ tiếp thu và có sự phân tích, so sánh với pháp luật các nước

về vấn đề này để tìm ra sự tương đồng, khác biệt về cùng một nội dung điều

chỉnh giữa pháp luật các quốc gia khác.

Lê Minh Hoàng (2019), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động đối với giáo viên tiểu học qua thực tiễn thực hiện tại tỉnh Quảng Trị,

Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Luật, Đại học Huế. Luận văn đưa ra các

vấn đề khái quát chung về thực hiện hợp đồng lao động đối với giáo viên tiểu

học, thực trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với giáo viên tiểu học

trên địa bàn tỉnh Quảng Trị, qua đó đi sâu vào phân tích các quy định pháp

luật lao động về thực hiện hợp đồng lao động, đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động đối với giáo viên.

Đề tài “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động” của Vương Thị

Thái, Hà Nội (2018). Luận văn nghiên cứu mối quan hệ cơ bản của cơ chế thị

trường và pháp luật lao động, các đặc trưng của quan hệ lao động. Những nội

dung được phân tích dựa trên cơ sở các báo cáo tổng kết thực tiễn của ngành

tòa án. Tác giả có điều kiện tiếp cận với nhiều bản án lao động của TANDTC

và các tài liệu pháp lý liên quan nên các dẫn chứng phong phú và khá thuyết

phục. Một số nội dung là các số liệu thống kê trong báo cáo tổng kết.

Luận văn về “Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý” của

tác giả Lê Thị Ngọc, Khoa Luật, ĐH Quốc Gia Hà Nội, 2017 đã nêu khái

3

niệm, dấu hiệu và phân loại chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật cũng

như trình bày các đặc điểm đặc thù của quan hệ lao động làm công và sự ảnh

hưởng của nó trong việc chấm dứt hợp đồng lao động đúng, trái pháp luật.

Phần thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, tác giả đưa ra số

liệu tình hình vi phạm pháp luật khi chấm dứt hợp đồng lao động của các bên

nhất là vi phạm về các khoản phải thanh toán cho chủ thể kia... Qua nội dung

luận văn, nghiên cứu sinh tiếp tục bổ sung thêm các phân tích thấu đáo về hậu

quả pháp lý cũng như các hậu quả về mặt kinh tế, xã hội đối với người lao

động, người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Thực trạng về giải quyết tranh chấp đối với chấm dứt hợp đồng lao động trái

pháp luật được trình bày một cách logíc, từ việc áp dụng pháp luật trong thực

tiễn đến các bất cập, vướng mắc nảy sinh để làm chất liệu cần thiết cho kiến

nghị, hoàn thiện các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Đề tài luận văn thạc sĩ “Giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật

Singapore và Malaysia - Bài học kinh nghiệm và khả năng vận dụng vào điều

kiện thực tiễn ở Việt Nam” của Trần Ngọc Thích (2016), đã cung cấp khá

nhiều thông tin về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của

pháp luật Singapore và Malaysia, bao gồm: nhận dạng tranh chấp lao động,

các loại tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền giải quyết, trình tự thủ tục giải

quyết, kết quả giải quyết tranh chấp lao động cá nhân do đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động.

Bài báo khoa học của Trần Hoàng Hải và cộng sự (2011): “Hoàn thiện

quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động trái luật” đã phân tích những bất cập trong quy định hiện

hành về trách nhiệm của NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật

theo Điều 41 Bộ luật Lao động 1994 đã được sửa đổi, bổ sung 2002, 2006 và

2007: (i) NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật phải chịu

4

những trách nhiệm pháp lý theo quy định, bên cạnh đó, nhiều trường hợp khi

phải nhận NLÐ trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký là không thể thực hiện

được hoặc sẽ gây một số hệ quả bất lợi cho người lao động và người sử dụng

lao động; (ii) Quy định về NSDLÐ phải bồi thường một khoản tiền tương ứng

với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLÐ không được

làm việc chưa phù hợp; (iii) Quy định về tiền lương làm cơ sở xác định mức

bồi thường có thể không bảo đảm bù đắp các thiệt hại thực tế của NLÐ; (iv)

Quy định về trách nhiệm của NSDLÐ vi phạm thời hạn báo trước khi đơn

phương chấm dứt HÐLÐ chưa rõ ràng… Bên cạnh đó, các tác giả đã đưa ra

một số kiến nghị trong Dự thảo Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật

Lao động lần thứ ba (5/2011). Đây là một tài liệu rất hữu ích cho luận án, bởi

sự phân tích, minh họa, so sánh nội dung quy phạm về đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động của pháp luật Việt Nam hiện hành với luật các nước khác

nên có tính thuyết phục cao.

Cũng tại hội thảo này, bài “Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả

của chấm dứt hợp đồng lao động - Một số kiến nghị” của tác giả Bùi Thị Kim

Ngân (2015) trình bày về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, hậu

quả của chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật, trái luật. Các kiến nghị: (i)

Quy định cụ thể thế nào là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp

luật của người sử dụng lao động. Nội dung này đã được bổ sung tại Điều 41

Bộ luật Lao động 2012; (ii) Đề nghị cho người lao động hưởng trợ cấp thôi

việc khi đến tuổi nghỉ hưu và có quy định cụ thể tránh thiệt hại cho người sử

dụng lao động khi bỏ ra kinh phí đào tạo người lao động nhưng sau đó họ

nghỉ việc mà có thể không phải bồi hoàn các chi phí này. Chúng tôi cũng có

quan điểm tương tự và tiếp tục làm rõ hơn tính hợp pháp, hợp lý của các đề

xuất trên để áp dụng hiệu quả trong thực tế.

5

Nguyễn Thị Trường Xuân (2019), Pháp luật về quyền đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, Luận văn Thạc sĩ,

Trường Đại học Trà Vinh, đề tài đã làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực

tiễn của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của

người sử dụng lao động. Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp hoàn thiện

pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm đáp ứng yêu cầu của thực

tiễn của nước ta hiện nay.

Tác giả Đặng Thị Hải Yến (2019), Quyền và trách nhiệm của các bên

khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng Lao động theo pháp luật Lao động Việt

Nam. Đề tài đã đề cập một cách khái quát về những quan điểm và các vấn đề

liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao

động, người sử dụng lao động, đồng thời nêu ra các quy định của pháp luật

điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của các bên. Qua

đó cho thấy đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý đơn

phương của một chủ thể trong quan hệ lao động nhằm chấm dứt hiệu lực pháp

lý của hợp đồng lao động đã ký kết giữa các bên trước thời hạn mà không phụ

thuộc vào ý chí của phía bên kia. Đề tài đã nêu ra và phân tích thực tiễn áp

dụng các quy định của pháp luật lao động hiện hành về việc giải quyết quyền

lợi và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động khi đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động. Qua đánh giá các quy định của pháp luật làm

bộc lộ thêm các tồn tại cần phải khắc phục để đáp ứng những đòi hỏi của thực

tiễn, tạo cơ sở pháp lý rõ ràng cho quá trình áp dụng pháp luật cũng như việc

giải quyết các tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động.

Tác giả Vũ Hoài Trang (2018), Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động của người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn

Thạc sĩ, Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội. Đề tài đã phân tích khái niệm,

đặc điểm, ý nghĩa và hệ quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng

6

lao động của người lao động đối với các bên trong quan hệ lao động. Đưa ra ý

kiến về sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật và nội dung điều chỉnh

bằng pháp luật đối với việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của

người lao động để làm cơ sở đánh giá tính hợp lý của pháp luật hiện hành về

quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động. Nêu lên

thực trạng pháp luật nước ta về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động của người lao động và thực tiễn thực hiện các quy định này nhằm tìm ra

vướng mắc, những điểm bất cập, chưa hợp lý của các quy định hiện hành về

quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động. Đề xuất

một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động của người lao động ở Việt Nam. Trước sự cần thiết đó, Bộ

luật lao động năm 2019 được Quốc hội thông qua ngày 20 tháng 11 năm 2019

thay thế Bộ luật lao động cũ năm 2012 vẫn còn hiệu lực đến hết 31/12/2021.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Mục đích của luận văn là làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn

của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong lĩnh vực giáo

dục. Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động trong lĩnh vực giáo dục nhằm đáp ứng

yêu cầu của thực tiễn khách quan trong điều kiện kinh tế thị trường và xu

hướng hội nhập của nước ta hiện nay trong lĩnh vực lao động và giáo dục.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu một số vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động như khái niệm, đặc điểm, phân loại của đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động; chỉ ra những đặc điểm riêng biệt của đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động trong lĩnh vực giáo dục;

7

- Nghiên cứu lý luận về sự điều chỉnh pháp luật đối với việc đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động, như: nguyên tắc điều chỉnh, nội dung

pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

- Đánh giá thực trạng quy định pháp luật nước ta về đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện các quy định này trong lĩnh vực

giáo dục nhằm tìm ra những điểm bất cập, chưa hợp lý của các quy định hiện

hành về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Là các văn bản pháp luật quy định về hợp đồng lao động nói chung,

chấm dứt hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nói

riêng; Thực tiễn áp dụng pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động trong lĩnh vực giáo dục và một số văn bản pháp luật mới được

ban hành về nội dung này.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu các quy định của pháp luật lao động Việt Nam

hiện hành. Luận văn nghiên cứu thực tiễn thực hiện pháp luật đơn phương

chấm dứt hợp động lao động trong lĩnh vực giáo dục tại một số địa phương

như thành phố Hà Nội, Nghệ An, Bình Dương giai đoạn từ 2013 đến nay. Do

hạn chế về điều kiện nghiên cứu, luận văn không nghiên cứu về thanh tra, xử

lý vi phạm về đơn phương chấm dứt hợp động lao động trong lĩnh vực giáo

dục.

5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình tiếp cận vấn đề và giải quyết những vấn mà luận văn

đặt ra, thực hiện mục đích nghiên cứu tác giả đã sử dụng kết hợp các phương

pháp nghiên cứu như:

8

Phương pháp biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác- Lênin, dựa trên

đường lối, quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về chính sách kinh tế - xã hội,

những vấn đề thực tiễn tại địa phương, xem xét giải pháp pháp lý nhằm hoàn

thiện hơn nữa các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong

pháp luật lao động Việt Nam.

Phương pháp phân tích tổng hợp: Tác giả sử dụng phương pháp này

nhằm phân chia các vấn đề lớn, phức tạp thành các vấn đề nhỏ cụ thể, chi tiết

hơn, giúp cho người đọc có thể dễ dàng tiếp cận nội dung của luận án. Sau khi

phân tích thì khái quát và tổng hợp lại để đưa tới những giải pháp nhằm bảo

vệ tốt hơn các bên liên quan trong quan hệ lao động khi xảy ra đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

Về phương diện lý luận, luận văn góp phần củng cố và hoàn thiện cơ sở

lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong pháp luật Việt Nam

để các nhà lập pháp, các cơ quan có thẩm quyền, các cán bộ nghiên cứu,

người sử dụng lao động và người lao động tham khảo, vận dụng trong quá

trình thực hiện, giải quyết tranh chấp hay xây dựng và hoàn thiện pháp luật về

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Về phương diện thực tiễn, luận văn góp phần nâng cao hơn nữa hiệu

quả thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của các bên

trong quan hệ lao động trong lĩnh vực giáo dục, cũng như hiệu quả quản lý

của cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Đồng thời, kết quả nghiên cứu mà

luận văn đề xuất có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo học tập hữu ích

cho việc nghiên cứu và giảng dạy chuyên ngành luật lao động trong các cơ sở

đào tạo về luật hay sử dụng trong công tác thực tiễn của ngành Tòa án, ngành

9

LĐ-TB&XH, ngành Giáo dục để giải quyết các vụ việc cụ thể liên quan tới

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, đề tài luận văn được

thiết kế thành 03 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận về pháp luật đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động

Chương 2: Thực trạng quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong lĩnh vực giáo

dục

Chương 3: Yêu cầu, giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu

quả tổ chức thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

từ kinh nghiệm trong lĩnh vực giáo dục

10

Chương 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG

CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1. Khái niệm, đặc điểm và phân loại đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động

1.1.1. Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo Từ điển giải thích thuật ngữ luật học: “Chấm dứt HĐLĐ là việc

NLĐ và người sử dụng lao động hoặc một trong hai bên không tiếp tục

HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận”. Hành vi này

có thể làm chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ đã được xác lập trước đó và làm

chấm dứt quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và NLĐ [12, tr.53].

Trước hết là đôi nét về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đây

là trường hợp người lao động hoặc người lao động tự mình chấm dứt hiệu lực

của hợp đồng lao động đã được hai bên thỏa thuận, giao kết. Tất cả các điều

khoản trong hợp đồng không còn là căn cứ để các bên bắt buộc thực hiện.

Trong đó, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là

việc người lao động hoặc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao

động không tuân thủ các trường hợp mà pháp luật cho phép mỗi bên được

quyền đơn phương chấm dứt.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc tự ý chấm dứt hợp

đồng lao động trước thời hạn mà không có sự cùng thoả thuận chấm dứt hợp

đồng lao động của một trong các bên tham gia quan hệ hợp đồng lao động

1.1.2. Đặc điểm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Về cơ bản, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có các đặc điểm sau đây:

11

Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của một chủ thể trong

quan hệ HĐLĐ (người sử dụng lao động và NLĐ). Khác với khi tạo lập

HĐLĐ, đòi hỏi phải có sự thương lượng, thỏa hiệp của cả hai chủ thể trong

quan hệ lao động là NLĐ và người sử dụng lao động, đơn phương chấm dứt

HĐLĐ chỉ xảy ra bởi ý chí của NLĐ hoặc người sử dụng lao động nhưng được

pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện bằng quyền lực Nhà nước trong lĩnh

vực lao động. Sự kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ là kết quả được hình thành

bởi ý chí chủ quan của một bên trong quan hệ HĐLĐ. Hành vi đơn phương

chấm dứt HĐLĐ của chủ thể là một hành vi pháp lý được quy định trong pháp

luật lao động hiện hành. Bởi việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của một bên

trong quan hệ HĐLĐ là xử sự của một bên trong quan hệ lao động được pháp

luật gắn với việc làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động.

Thứ hai, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ hoặc người sử

dụng lao động dẫn đến việc HĐLĐ được ký sẽ chấm dứt hiệu lực pháp lý

trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo HĐLĐ được hoàn thành.

Thứ ba, đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra những hệ quả pháp lý đa

dạng ảnh hưởng đến cả người sử dụng lao động, NLĐ và xã hội. Đơn phương

chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp cụ thể sẽ làm phát sinh những hệ quả

pháp lý nhất định. Hệ quả pháp lý trong các trường hợp đơn phương chấm dứt

HĐLĐ rất đa dạng. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ sẽ có hệ quả

pháp lý khác với đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía người sử dụng lao

động.

Thứ tư, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của bất kỳ bên nào nhưng

đúng pháp luật sẽ giải phóng cho các chủ thể của HĐLĐ khỏi các nghĩa vụ

ràng buộc trong HĐLĐ đã ký trước đó. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ giúp

chủ thể có ý chí đơn phương chấm dứt HĐLĐ được giải phóng khỏi quyền và

nghĩa vụ đã bị ràng buộc trong HĐLĐ trước đó.

12

Thứ năm, tính chất tương hỗ của quan hệ lao động cá nhân và quan hệ

lao động tập thể khi các chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Quan hệ lao

động cá nhân (NLĐ và người sử dụng lao động), quan hệ lao động tập thể (tập

thể NLĐ với người sử dụng lao động) luôn có sự tương tác, hỗ trợ lẫn nhau

bởi HĐLĐ mang tính cá nhân được thực thi trên cơ sở thỏa thuận giữa NLĐ

và người sử dụng lao động, song cũng mang tính chất tập thể bởi hoạt động

lao động thường do một nhóm người thực hiện. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ

là quan hệ lao động cá nhân giữa NLĐ và người sử dụng lao động được thực

hiện theo ý chí của một trong các bên hoặc theo quy định của pháp luật.

1.1.3. Phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Trong phạm vi nghiên cứu đề tài này có thể phân loại các trường hợp

đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi người sử dụng lao động, bao gồm cụ thể

như sau [19]:

- Trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo

HĐLĐ đã được ký giữa chủ thể sử dụng lao động và NLĐ;

- Trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối

với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên

tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn

HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc

nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi

sức khỏe của NLĐ bình phục, thì NLĐ được xem xét để tiếp tục giao kết

HĐLĐ;

- Trường hợp thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác

theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp

khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

13

- Trường hợp người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết

thời hạn tạm hoãn HĐLĐ;

- Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm

của nhiều người lao động hoặc vì lí do kinh tế mà nhiều người lao động có

nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách

doanh nghiệp, hợp tác xã;

- Trường hợp người lao động có hành vi vi phạm pháp luật, ý thức tổ

chức kỷ luật và nội quy nơi làm việc như hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc,

cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí

mật kinh doanh, bí mật công nghệ…

1.2. Điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động

1.2.1. Khái niệm pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Trong lĩnh vực lao động, vai trò của Nhà nước không chỉ là đề ra việc

thực hiện các tiêu chuẩn lao động mà còn phải cân nhắc, sắp xếp, xây dựng

các công cụ đảm bảo sự cân bằng quyền và lợi ích của tất cả các bên trong

quan hệ lao động, qua đó tạo ra sự ổn định, hài hòa của thị trường lao động và

toàn xã hội. Khi điều chỉnh việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật bảo

vệ và định hướng cho sự phát triển của các quan hệ này theo ý chí chủ quan

của Nhà nước, tạo khung pháp lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của

đơn phương chấm dứt HĐLĐ [21].

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ, một mặt là quyền của NLĐ, người sử

dụng lao động được nhà nước cho phép sử dụng hợp pháp và có hiệu quả.

Mặt khác, đơn phương chấm dứt HĐLĐ dù đúng pháp luật hay trái pháp luật

do các chủ thể thực hiện cũng có thể để lại những hậu quả tiêu cực, ảnh

hưởng không tốt đến sự phát triển kinh tế, xã hội... Do đó, khi đặt ra các quy

14

phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động đơn phương chấm dứt HĐLĐ, các quốc

gia cần rất thận trọng, vừa không quy định quá nghiêm khắc và cứng nhắc sẽ

làm mất đi tác dụng tích cực của đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vừa không

quy định quá dễ dãi dẫn đến hiện tượng NLĐ, người sử dụng lao động lạm

dụng đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất ngờ, hàng loạt và không tuân thủ quy

định, gây ảnh hưởng xấu đến chủ thể còn lại và sự phát triển kinh tế xã hội.

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ liên quan trực tiếp đến lợi ích của các

bên trong quan hệ lao động và lợi ích chung của xã hội. Đây là bài toán khó

đặt ra đối với các nhà lập pháp. Để giải bài toán này, có rất nhiều cách khác

nhau tuỳ theo quan điểm lập pháp của mỗi quốc gia. Một số quốc gia theo

quan điểm bảo vệ lợi ích của NLĐ nhiều hơn so với người sử dụng lao động

(bởi quan điểm NLĐ ở vị trí yếu thế hơn so với người sử dụng lao động) có

thể quy định các điều kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp tương đối

dễ dàng để tạo thuận lợi cho NLĐ khi tiến hành đơn phương chấm dứt

HĐLĐ.

1.2.2. Nguyên tắc điều chỉnh pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động

Thứ nhất, điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

phải đảm bảo định hướng xã hội chủ nghĩa

Chủ trương phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa

của nước ta, trên cơ sở tiếp thu có chọn lọc thành tựu của văn minh nhân loại,

thúc đẩy vai trò tích cực của kinh tế thị trường trong việc phát triển sức sản

xuất, xã hội hóa lao động, là chủ trương đúng đắn của Đảng và Nhà nước ta

trong giai đoạn vừa qua. Với vai trò là công cụ để nhà nước quản lý có hiệu

quả các lĩnh vực của đời sống xã hội, là phương tiện thể chế hóa đường lối,

chủ trương, chính sách của nhà nước, pháp luật cũng phải được xây dựng trên

15

cơ sở đảm bảo tính định hướng xã hội chủ nghĩa. Đặc biệt trong quan hệ đơn

phương chấm dứt HĐLĐ, là một quan hệ nhạy cảm, có ảnh hưởng lớn đến thị

trường lao động cũng như sự phát triển kinh tế - xã hội, tính định hướng xã

hội chủ nghĩa càng có vai trò quan trọng hơn nữa. Định hướng xã hội chủ

nghĩa trong việc điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động đòi hỏi phải bảo đảm lợi ích của xã hội thông qua vai trò điều

phối của Nhà nước, bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ – là bên

yếu thế hơn trong quan hệ lao động, bên cạnh việc bảo đảm các quyền và lợi

ích hợp pháp của các bên trong mối quan hệ này [29, tr.65].

Thứ hai, điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

phải đảm bảo hài hòa lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động.

Trên cơ sở các tiêu chuẩn lao động tối thiểu do nhà nước quy định, các

bên quan hệ lao động tự xác lập, thay đổi, chấm dứt quyền và nghĩa vụ cụ thể

của mình thông qua các hình thức pháp luật cho phép. Vì vậy, đảm bảo hài hòa,

cân bằng lợi ích giữa NLĐ và người sử dụng lao động khi điều chỉnh bằng

pháp luật đối với quan hệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề rất cần thiết.

Thứ ba, điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

phải đảm bảo sự thống nhất trong toàn bộ hệ thống văn bản pháp luật lao

động. Đảm bảo thống nhất trong toàn bộ hệ thống văn bản là yêu cầu chung

của việc hoàn thiện pháp luật trong bất cứ lĩnh vực nào. Nhận thức đúng đắn

và sâu sắc về vai trò của hệ thống pháp luật trong điều kiện xây dựng Nhà

nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, tạo nền tảng vững chắc để Việt Nam hội

nhập với thế giới, Đảng Cộng sản Việt Nam đã xác định: “Xây dựng và hoàn

thiện hệ thống pháp luật đồng bộ, thống nhất, khả thi, công khai, minh bạch,

trọng tâm là hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ

nghĩa, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam của nhân

dân, do nhân dân và vì nhân dân”. Để đáp ứng được các đòi hỏi của xã hội,

16

pháp luật lao động nói chung và pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

nói riêng phải bảo đảm tính khoa học, phải thỏa mãn tiêu chí về tính thống

nhất trong toàn bộ hệ thống.

1.2.3. Nội dung điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động

1.2.3.1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

* Căn cứ

Thông thường, giới hạn của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ được

thể hiện ở hai vấn đề: nội dung và thủ tục. Nội dung ở đây chính là các căn cứ

chấm dứt HĐLĐ. Còn thủ tục là những quy định mà các bên phải tuân thủ khi

chấm dứt HĐLĐ. Nguyên tắc bảo đảm quyền tự do việc làm phù hợp với sức

khỏe, khả năng lao động, trình độ chuyên môn của NLĐ, quyền đơn phương

chấm dứt HĐLĐ là một sự bảo đảm cần thiết cho các quyền tự do này.

NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải có lý do. Các căn cứ để

NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở các quốc gia khác nhau có thể

được pháp luật quy định khác nhau. Tuy nhiên, về cơ bản, các căn cứ đó có

thể thể hiện ở các vấn đề sau đây: (i) Điều kiện lao động không phù hợp với

HĐLĐ; (ii) NLĐ không được trả lương đầy đủ và đúng hạn cũng là cơ sở để

họ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ; (iii) NLĐ có sự phụ thuộc về mặt

pháp lý vào người sử dụng lao động, nhưng không có nghĩa phụ thuộc về mặt

thân thể vào người sử dụng lao động và người sử dụng lao động không có

quyền ngược đãi, xúc phạm danh dự, nhân phẩm, ép buộc NLĐ làm việc trái

mong muốn của họ. Đồng thời, cũng tránh trường hợp NLĐ lạm dụng quyền

đơn phương chấm dứt HĐLĐ, gây khó khăn cho người sử dụng lao động, đặc

biệt là trong trường hợp người sử dụng lao động đã tốn thời gian, công sức

đào tạo NLĐ mà NLĐ lại không làm việc cho người sử dụng lao động.

17

* Trình tự, thủ tục

Quy định báo trước cho người sử dụng lao động về việc NLĐ quyết

định đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cần thiết, bởi lúc này người sử dụng lao

động ở vào thế bị động cần có thời gian xử lý các nội dung liên quan đến hoạt

động nhân sự của đơn vị. Việc thực hiện thủ tục báo trước để người sử dụng

lao động chuẩn bị tuyển dụng lao động mới thay thế, bảo đảm quá trình sản

xuất, kinh doanh của tổ chức không bị đình trệ, ổn định nhân sự… Thời hạn

báo trước có thể dài, hay ngắn tùy thuộc vào lý do đơn phương chấm dứt

HĐLĐ hay loại HĐLĐ của NLĐ. Việc báo trước của NLĐ phải thực hiện

bằng văn bản và thời hạn báo trước được tính theo ngày làm việc, theo quy

định của pháp luật. Thực tế cho thấy, pháp luật lao động các nước đều quy

định thời gian báo trước khi NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

* Hệ quả pháp lý

Khi HĐLĐ chấm dứt, quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động

và NLĐ không còn tồn tại, NLĐ có quyền tự do tìm việc làm mới và người sử

dụng lao động cũng không còn trách nhiệm đối với NLĐ theo HĐLĐ. Pháp

luật quy định tại thời điểm này, quyền và nghĩa vụ của các bên được xác định

phụ thuộc vào yếu tố đúng hay không đúng pháp luật của sự kiện chấm dứt

HĐLĐ. Trường hợp thứ nhất, hệ quả pháp lý khi các bên đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật. Khi các chủ thể của quan hệ lao động

chấm dứt HĐLĐ đúng quy định, thì pháp luật sẽ bảo vệ quyền và lợi ích

chính đáng cho các bên. NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật,

cho dù nguyên nhân việc đơn phương xuất phát từ bên nào thì NLĐ cũng sẽ

được hưởng các lợi ích về vật chất. Đây là những nguồn tài chính hỗ trợ cuộc

sống cho NLĐ sau khi chấm dứt HĐLĐ. Pháp luật điều chỉnh cụ thể về điều

kiện, trường hợp được hưởng các lợi ích này và một số khoản bồi thường về

vật chất khác nữa cho NLĐ.

18

Tương ứng với nghĩa vụ của NLĐ khi họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

trái pháp luật là quyền lợi của người sử dụng lao động được pháp luật bảo vệ

vì bị động trong việc quản lý nhân sự. Hậu quả kéo theo của việc đơn phương

chấm dứt HĐLĐ trái luật sẽ rất bất lợi cho các chủ thể trong quan hệ lao động

và tất yếu cũng mang lại hậu quả xấu đối với sự phát triển ổn định, lành mạnh

của thị trường lao động và là sự xâm hại pháp chế xã hội chủ nghĩa. Trong

mối quan hệ mang tính đặc thù này, nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

trái luật sẽ dẫn đến nhiều hậu quả xấu đối với chính họ. Thông thường, khi

thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, NLĐ không nghĩ đến những

hậu quả do chính hành vi của mình gây ra. Hậu quả này là thiệt hại vật chất,

lợi ích kinh tế trước mắt, hậu quả lớn hơn ảnh hưởng tới NLĐ sau mỗi lần

đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật là sự thiếu chuyên nghiệp, thiếu tác

phong công nghiệp, văn hóa trong lao động của NLĐ càng trở nên xấu đi.

Chính những yếu tố này mới thực sự là nền tảng vững chắc cho sự phát triển

chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp của NLĐ trong công việc và trong cả cuộc

đời của họ [35].

1.2.3.2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

* Căn cứ

Pháp luật quy định nội dung này vì người sử dụng lao động là bên chủ

thể giữ vai trò quản lý trong quá trình lao động, có tính chủ động cao hơn so

với bên kia, nếu NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện,

không có lý do, lý do không thỏa đáng thì hầu như NLĐ gánh chịu nhiều hậu

quả rất bất lợi. Các lý do được đưa ra trong trường hợp này phải được ghi

nhận tại các văn bản pháp luật lao động. Xuất phát từ điều kiện kinh tế, chính

trị, văn hóa mà pháp luật các nước có thể quy định khác nhau về lý do chấm

dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động.

19

* Trình tự, thủ tục

Dưới góc độ bảo đảm quyền tự do thuê mướn và sử dụng lao động phù

hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động, đơn

phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra khả năng người sử dụng lao động không nhất

thiết phải chịu áp lực do phải cộng tác với NLĐ trong thời gian dài khi nhu

cầu sản xuất của mình thay đổi hoặc khi NLĐ đó không đáp ứng được đòi hỏi

của công việc đã giao. Do đó, điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm

dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động là cần thiết.

Cũng như việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, khi người sử dụng

lao động sử dụng quyền này cũng phải báo trước cho NLĐ theo một khoảng

thời gian quy định để NLĐ biết và chủ động hơn trước khi bị chấm dứt HĐLĐ

như: chuẩn bị tâm lý, tìm việc làm mới, sắp xếp lại cuộc sống (nếu cần) và

tránh gián đoạn việc làm sau khi HĐLĐ chấm dứt... Thời hạn báo trước của

người sử dụng lao động phải đảm bảo là khoảng thời gian hợp lý (Công ước số

158, Điều 11). Nội dung điều chỉnh pháp luật về vấn đề thủ tục đơn phương

chấm dứt HĐLĐ từ phía người sử dụng lao động là rất quan trọng.

* Hệ quả pháp lý

Bên cạnh những hệ quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ, những hệ

quả mang tính kinh tế - xã hội của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng

luật có tác động không nhỏ tới các chủ thể của quan hệ lao động cũng như sự

phát triển chung của thị trường lao động. Đối với NLĐ, ngoài việc được

hưởng những quyền và lợi ích mà pháp luật quy định cho họ, còn có những

lợi ích vô hình và hữu hình khác là những yếu tố xã hội tác động, như: (i) Khi

chấm dứt HĐLĐ đúng luật, việc nhận lại các hồ sơ, tài liệu cá nhân của NLĐ

tại công ty cũng dễ dàng và thuận tiện hơn. Bởi, nếu các bên chấm dứt hợp

đồng do hết hạn, công việc đã hoàn thành, do thỏa thuận chấm dứt hợp đồng

20

thì hầu như mỗi bên đều đạt mục đích (hay đạt một phần) giao kết ban đầu.

Còn do đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng NLĐ tuân thủ pháp luật thì dù

cho quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã chấm dứt nhưng quan hệ

xã hội giữa họ vẫn có thể được duy trì lành mạnh. Trên thực tế, rất nhiều

trường hợp sau đó, khi các bên có nhu cầu và bên kia chấp thuận thì họ sẽ tiếp

tục quan hệ lao động bằng hợp đồng mới một cách dễ dàng, thân thiện; (ii) Về

lý lịch công tác (ghi trong sổ lao động) của NLĐ cũng được người sử dụng

lao động cũ xác nhận có lợi hơn, hay ít nhất cũng ghi nhận đúng thực tế. Điều

này thuận tiện cho NLĐ đi tìm việc làm mới; (iii) Về tâm lý, NLĐ có được sự

thanh thản, thoải mái tinh thần khi rời khỏi công ty mà không còn ràng buộc

trách nhiệm gì khác (bao gồm trách nhiệm pháp lý và trách nhiệm đạo đức);

(iv) NLĐ có thể được nghỉ để đi tìm việc làm mới trong một số trường hợp

luật định; (v) Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật tạo cho NLĐ một

tiền lệ tốt, một cách thể hiện hành vi ứng xử trong quan hệ pháp luật lao động.

Bên cạnh đó, việc tuân thủ pháp luật khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ luôn

tạo cho NLĐ một sự chủ động nhất định để có những dự tính cho công việc

tương lai của mình.

Đối với người sử dụng lao động, việc chấm dứt HĐLĐ đúng luật mang

lại rất nhiều lợi ích: (i) người sử dụng lao động sẽ bảo đảm hiệu quả trong

quản trị nhân sự, chủ động điều hành và sử dụng lao động ổn định, không bị

động về kế hoạch tuyển dụng, bổ sung nhân sự; (ii) người sử dụng lao động

chủ động trong việc thực hiện tiến độ sản xuất, kinh doanh nhằm đạt hiệu quả

cao nhất; (iii) Trong tổ chức càng ít xảy ra tình trạng đơn phương chấm dứt

HĐLĐ trái luật thì môi trường lao động trong tổ chức đó càng ổn định. Bên

cạnh đó, người sử dụng lao động sẽ đảm bảo quyền lợi cho NLĐ khi thực

hiện đúng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

21

Khi quan hệ lao động càng lành mạnh thì hệ quả tất yếu là việc sử dụng

lao động đạt hiệu quả cao, tổ chức giảm thiểu các tranh chấp lao động gây cản

trở cho hoạt động sản xuất kinh doanh làm ảnh hưởng môi trường lao động

trong đơn vị. Từ đó, tổ chức xây dựng được quan hệ lao động lành mạnh, hài

hòa, ổn định và NLĐ yên tâm làm việc, người sử dụng lao động nhận được sự

hợp tác, tôn trọng nhất định của NLĐ, và họ sẽ cống hiến bằng cả trí lực, sức

lực và tâm lực cho tổ chức.

Đối với nhà nước và xã hội, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng

luật là một trong những cơ sở cho yêu cầu thực hiện pháp chế xã hội chủ

nghĩa. Ngoài ra, nhà nước và xã hội còn có được sự ổn định, trật tự trong lĩnh

vực rất phức tạp là quản lý lao động. Các cơ quan quản lý nhà nước trong lĩnh

vực này sẽ được giảm bớt gánh nặng, sức ép quản lý.

Như vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật luôn mang lại

những hệ quả có lợi cho các bên chủ thể trong quan hệ lao động tại tổ chức

nói riêng và trong quan hệ lao động trên phạm vi cả nước, toàn xã hội.

Trường hợp thứ hai, hệ quả pháp lý khi các bên đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động trái pháp luật. Trong nền kinh tế thị trường, chế độ HĐLĐ tạo

ra sự thuận lợi cho NLĐ dễ dàng lựa chọn công việc, là một trong những yếu

tố bảo đảm nguyên tắc tự do làm việc của NLĐ. Còn người sử dụng lao động

cũng thực hiện được quyền tự chủ trong tuyển dụng lao động và chủ động về

nhân sự đối với hoạt động sản xuất kinh doanh.

Bên cạnh đó, những hậu quả bất lợi từ việc đơn phương chấm dứt

HĐLĐ trái luật mà người sử dụng lao động phải gánh chịu dù lỗi bên nào gây

ra cũng đều ảnh hưởng đến tổ chức. Trước tiên, nếu NLĐ đơn phương chấm

dứt HĐLĐ trái luật hàng loạt thì tổ chức có thể sẽ thiếu hụt lao động phổ

thông số lượng lớn, trong đó có thể là các vị trí quan trọng, nắm giữ nhiều

thông tin, bí mật công nghệ của tổ chức thì hậu quả thật khó lường. Sự thiếu

22

hụt này là tạm thời, tổ chức sẽ tuyển người mới vào thay thế, nhưng sẽ cần

thời gian, trong khi công việc hàng ngày của tổ chức vẫn diễn ra, vẫn cần có

sức lao động, cán bộ quản lý để thực hiện hoạt động sản xuất, kinh doanh của

đơn vị (trừ trường hợp người sử dụng lao động chủ động đơn phương chấm

dứt hợp đồng trái luật thì điều này đã được họ dự liệu).

Trường hợp nếu người sử dụng lao động thường xuyên đơn phương

chấm dứt HĐLĐ không tuân thủ pháp luật sẽ tạo ra những tiền lệ không tốt

trong tổ chức, văn hóa công ty bị ảnh hưởng nghiêm trọng. Nếu hành vi đơn

phương chấm dứt HĐLĐ trái luật của người sử dụng lao động kéo dài, lặp đi

lặp lại trong tổ chức sẽ gây tâm lý bất an cho những NLĐ còn đang làm việc,

NLĐ mới tuyển dụng và họ sẽ cảm thấy không yên tâm, khó gắn bó lâu dài

với người sử dụng lao động. Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái

luật mà dẫn đến tranh chấp, các bên có yêu cầu cơ quan thẩm quyền giải

quyết, thì trước tiên tổ chức gặp rắc rối vì hao phí thời gian, tài chính của tổ

chức (đại diện pháp nhân, đại diện theo ủy quyền phải tham gia giải quyết

theo yêu cầu của cơ quan chức năng; có thể tốn chi phí thuê luật sư bào

chữa…), và có thể gây ảnh hưởng không tốt tới hình ảnh, uy tín của tổ chức

khi vụ việc bị đưa ra công luận... Và chắc chắn rằng, những hậu quả xấu từ

việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật không chỉ ảnh hưởng đối với các

bên trong quan

23

Tiểu kết chương 1

Khi giao kết hợp đồng giữa doanh nghiệp và người lao động luôn mong

muốn tạo ra những sản phẩm cho xã hội. Tuy nhiên trong quá trình đó có thể

nảy sinh những tình huống phải chấm dứt hợp đồng lao động. Hiện nay khi

chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp thường mắc phải một số sai sót

như: Vi phạm thời hạn báo trước, không áp dụng đúng quy định về các căn cứ

chấm dứt hợp đồng lao động… Từ đó có thể gây ra những thiệt hại không chỉ

đối với người lao động, người sử dụng lao động mà còn có thể ảnh hưởng tới

trật tự an toàn xã hội, ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp. Chính vì

vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi người sử dụng lao động phải đảm

bảo tuân thủ đúng và đầy đủ các yêu cầu của pháp luật lao động hiện hành về

(i) căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ; (ii) thời hạn báo trước, trình tự thủ

tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ và (iii) không thuộc trường hợp không được

đơn phương chấm dứt HĐLĐ để bảo vệ quan hệ lao động và quyền lợi ích

hợp pháp của các bên.

24

Chương 2

THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC

TIỄN THỰC HIỆN TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC

2.1. Thực trạng quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt

hợp động

2.1.1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

2.1.1.1. Căn cứ người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Nghiên cứu pháp luật lao động Việt Nam hiện hành thì các quy định về

việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật được điều chỉnh cụ thể

tại khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động 2012, Điều 35, Bộ luật lao động năm

2019. Theo đó, NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa

vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng được đơn

phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong các trường hợp sau đây:

….

25

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được

bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám

bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người

làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối

với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất

định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.”

Có thể nhận định rằng, quy định trên đây của Bộ luật Lao động 2012 đã

được kế thừa, sửa đổi cho phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh kinh tế - xã hội

trong giai đoạn hiện nay. Trước đây, vấn đề NLĐ đơn phương chấm dứt

HĐLĐ đúng pháp luật được quy định cụ thể tại Điều 37 Bộ luật Lao động

theo đó, đối với những HĐLĐ xác định thời hạn, thì khi NLĐ muốn đơn

phương chấm dứt HĐLĐ phải viện dẫn, đưa ra được một trong các lý do quy

định tại khoản 1 Điều 37; đối với HĐLĐ không xác định thời hạn thì NLĐ có

quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do theo khoản 3 Điều

37 của Luật này. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ phải tuân thủ

thời hạn báo trước theo luật định tại khoản 2, 3 Điều 37 Bộ luật Lao động.

Thứ nhất, đối với HĐLĐ xác định thời hạn.

Theo quy định, NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12

tháng đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà

thời hạn dưới 12 tháng, được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời

hạn trong các trường hợp sau: khi NLĐ không được bố trí theo đúng công việc,

địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc như đã

thỏa thuận trong HĐLĐ; khi NLĐ bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động.

Thứ hai, đối với HĐLĐ không xác định thời hạn.

26

Theo quy định tại khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động: “NLĐ làm theo

HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng

phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; NLĐ bị ốm

đau, tai nạn đã điều trị 6 tháng liền thì phải báo trước ít nhất 03 ngày”. Về lý do

đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật không buộc NLĐ phải nêu lý do khi

đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn. Quy định này nhằm

mục đích đảm bảo quyền tự do lao động của NLĐ, tránh sự ràng buộc, bó buộc

NLĐ gắn với một tổ chức duy nhất trong suốt cuộc đời lao động của họ. NLĐ

có thể tìm kiếm công việc khác có thu nhập cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn

mà vẫn được đảm bảo quyền lợi sau khi chấm dứt HĐLĐ như hưởng trợ cấp

thôi việc theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động hay đòi bồi thường thiệt

hại do người sử dụng lao động gây ra (nếu có). Thế nhưng, trong thực tế áp

dụng pháp luật, quy định này thường gây ra tranh chấp và có nhiều bất lợi cho

người sử dụng lao động. Bởi, NLĐ được ký HĐLĐ không xác định thời hạn

thường là đối tượng có vị trí quan trọng trong tổ chức, giữ nhiệm vụ thiết yếu,

nắm vững mọi kế hoạch, số liệu trong kinh doanh, bí mật công nghệ, danh sách

đối tác quan trọng và tiềm năng của tổ chức.

Như vậy, trong văn bản mới nhất điều chỉnh về quyền đơn phương chấm

dứt HĐLĐ của NLĐ, người sử dụng lao động vẫn quy định không thống nhất

về thời hạn báo trước là “ngày” và “ngày làm việc” khi các bên thực hiện

quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình. Như vậy, sẽ rất bất lợi cho các

chủ thể mà đặc biệt là NLĐ xác định đúng thời hạn báo trước cho đúng luật.

Rất cần có sự cụ thể hóa về nội dung này trong các văn bản hướng dẫn thi hành

Bộ luật Lao động 2012 để bảo đảm tính logic, dễ áp dụng và đạt mục đích bảo

vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động.

2.1.1.2. Thủ tục người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

27

Thủ tục duy nhất mà người lao động phải thực hiện khi đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động là thủ tục báo trước cho người sử dụng lao động

trước khi chấm dứt hợp đồng. Thời gian báo trước được quy định tùy thuộc

căn cứ chấm dứt hợp đồng hoặc loại hợp đồng lao động mà người lao động

chấm dứt. Theo quy định tại khoản 2 Điều 37 Bộ luật Lao động, trước khi

NLĐ có hành động đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải báo trước cho

người sử dụng lao động: Ít nhất 03 ngày làm việc với hầu hết các trường hợp

và 30 ngày đối với trường hợp là hợp đồng lao động xác định thời hạn (hợp

đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng).

Riêng trường hợp NLĐ nữ trong quá trình mang thai phải nghỉ việc

theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh thì thời hạn báo trước cho

người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa

bệnh chỉ định (Điều 156 Bộ luật Lao động).

2.1.1.3. Hệ quả pháp lý trong trường hợp người lao động đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động

Qua các căn cứ pháp lý đã dẫn trên đây, kết luận rằng các trường hợp

đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ bao gồm:

Thứ nhất, đối với HĐLĐ xác định thời hạn.

NLĐ bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn trái pháp

luật trong trường hợp:

Một là, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12

tháng đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có

thời hạn dưới 12 tháng, mà không có một trong các căn cứ theo Điều 37.

Hai là, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm

khoản 2 Điều 37 về nghĩa vụ báo trước của NLĐ khi đơn phương chấm dứt

HĐLĐ xác định thời hạn. Điều 112 Bộ luật Lao động quy định: NLĐ nữ có

28

thai có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước một thời

gian nhất định, nếu có giấy chứng nhận của thầy thuốc đúng luật định.

Thứ hai, đối với HĐLĐ không xác định thời hạn.

Khác với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn,

NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn thì không cần

phải có lý do. Quy định này nhằm bảo đảm tốt hơn quyền tự do việc làm cho

NLĐ. Bởi lẽ, NLĐ ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn thường là những

NLĐ đã làm việc lâu năm tại tổ chức.

Việc quy định về thủ tục báo trước đối với NLĐ xuất phát từ nguyên

tắc đảm bảo lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Nếu NLĐ không

tuân thủ thời hạn báo trước sẽ khiến người sử dụng lao động không có thời

gian chuẩn bị nhân sự, gặp khó khăn trong việc tìm NLĐ thay thế, ảnh hưởng

đến quá trình sản xuất, kinh doanh.

Hành vi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật, vi phạm quy

định tại khoản 2 Điều 41 Bộ luật Lao động nhưng pháp luật hiện hành cũng

không buộc họ phải trở lại làm việc.

2.1.2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

2.1.2.1. Căn cứ người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động

Theo quy định của Bộ luật Lao động 2012, căn cứ đơn phương chấm dứt

HĐLĐ của người sử dụng lao động được quy định tại khoản 1 Điều 38, Điều

44 và Điều 45. Nhìn chung, các quy định của Bộ luật Lao động 2012 đã có sự

kế thừa đồng thời sửa đổi, bổ sung cho phù hợp thực tế so với các Điều 38

khoản 1, Điều 17 và Điều 31 của Bộ luật Lao động quy định về những trường

hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Cụ thể:

29

Một là, khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp

đồng thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với

NLĐ.

Hai là, Người sử dụng lao động giao kết HĐLĐ với NLĐ nhằm mục

đích thu lợi nhuận từ việc khai thác sức lao động của NLĐ. Bên cạnh đó, pháp

luật nước ta còn quy định khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì tùy nhu cầu

của tổ chức để xem xét có thể giao kết tiếp HĐLĐ. Điều này cũng thể hiện

tính nhân đạo, gắn bó, tạo điều kiện cho NLĐ tiếp tục làm việc sau khi khỏi

bệnh và thể hiện mục tiêu bảo vệ quyền lợi của cả hai bên trong quan hệ lao

động.

Ba là, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong

trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo

quy định của pháp luật, mà người người sử dụng lao động đã tìm mọi biện

pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

Theo đó: Lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà

nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch họa, do dịch bệnh không thể

khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh, giảm

chỗ làm (theo Điều 12 khoản 2 Nghị định số 44/2013/NĐ-CP hướng dẫn cụ

thể về trường hợp “bất khả kháng”). Pháp luật lao động các nước đều ghi

nhận bất khả kháng là điều kiện để người sử dụng lao động chủ động chấm

dứt HĐLĐ trước thời hạn với NLĐ. Ngoài ra, Bộ luật Lao động 2012 bổ sung

thêm trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt

HĐLĐ khi NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực

hiện HĐLĐ. Quy định này bảo vệ quyền chủ động trong điều hành hoạt động

sản xuất, kinh doanh trong tổ chức của người sử dụng lao động.

Bốn là, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong

trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Theo quy định

30

tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 đã tiếp thu các ý kiến đóng góp, thay đổi

quy định pháp luật lao động phù hợp thực tiễn thị trường lao động của nước ta

và phù hợp xu thế chung của pháp luật lao động các nước trong khu vực và

trên thế giới. Nội dung này đã được Bộ luật Lao động 1994 ghi nhận tại Điều

17, do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà NLĐ đã làm việc thường xuyên

trong tổ chức từ một năm trở lên bị mất việc làm. Trong trường hợp người sử

dụng lao động không tạo ra được việc làm và giải quyết được việc làm mới

cho NLĐ mà phải cho họ thôi việc (đơn phương chấm dứt HĐLĐ) thì người

sử dụng lao động phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều

17 của Bộ luật Lao động và Điều 12, Điều 13 của Nghị định 39/2003/NĐ-CP

về chấm dứt hợp đồng lao động.

Về việc đào tạo lại NLĐ: Bộ luật Lao động 2012 Điều 44 khoản 1 vẫn

quy định khi thay đổi cơ cấu, công nghệ thì người sử dụng lao động vẫn phải

đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng. Trước đây, trường hợp do thay đổi cơ

cấu hoặc công nghệ mà NLĐ đã làm việc thường xuyên trong tổ chức từ đủ

12 tháng trở lên bị mất việc làm thì người sử dụng lao động phải đào tạo lại

NLĐ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới. Bộ luật Lao động

không quy định cụ thể về đối tượng, thời gian đào tạo lại nghề để làm công

việc mới cho NLĐ phải kéo dài bao lâu thì mới được xem là phù hợp? Hay

phải đào tạo đến khi NLĐ thực hiện được một công việc mới? Hơn nữa, Bộ

luật Lao động và Nghị định hướng dẫn buộc người áp dụng đặt ra rất nhiều

câu hỏi mà không có câu trả lời như: tổ chức có thể tự mình đào tạo lại NLĐ

hay phải nhờ đến đơn vị dịch vụ chuyên nghiệp bên ngoài đào tạo và cấp bằng

chứng nhận, chứng chỉ đạt trình độ cho NLĐ? Nếu không có công việc gì

khác phù hợp trong tổ chức thì có cần phải qua thủ tục đào tạo lại không hay

người sử dụng lao động có thể chấm dứt HĐLĐ luôn?

31

Như vậy, buộc tổ chức phải đào tạo lại cho NLĐ trước khi chấm dứt

quan hệ lao động do tổ chức phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc, đôi

khi, là bất hợp lý. Điều 17 Bộ luật Lao động trước đây chỉ chú ý đến quyền

lợi của NLĐ mà không lưu ý thỏa đáng đến những khó khăn của tổ chức,

không đảm bảo tính linh hoạt của thị trường lao động. Quy định này cần được

nghiên cứu theo hướng bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho các bên trong quan hệ

lao động.

Năm là, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt

HĐLĐ khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách tổ chức, hợp tác xã theo Điều 45 Bộ

luật Lao động 2012. Khi tổ chức sáp nhập, hợp nhất, chia tách hay chuyển

quyền sở hữu mà không sử dụng hết số lao động hiện có thì được quyền chấm

dứt HĐLĐ (sau khi lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều

46). Bộ luật Lao động 1994 Điều 31 quy định người sử dụng lao động tiếp

theo có nghĩa vụ tiếp tục thực hiện HĐLĐ với NLĐ thể hiện sự bảo hộ của

Nhà nước về vấn đề việc làm cho NLĐ. Nhưng trên thực tế, đây là nội dung

gây khó khăn cho một số tổ chức trong trường hợp này, nhất là tổ chức nhà

nước thực hiện cổ phần hóa, sáp nhập các tổ chức đang làm ăn thua lỗ,

chuyển sang mô hình tổ chức trách nhiệm hữu hạn một thành viên.

2.1.2.2. Thủ tục người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động

Thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động chủ

yếu được quy định tại khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012, là sự kế thừa,

sửa đổi khoản 2, 3 Điều 38 Bộ luật Lao động. Theo đó, trước khi đơn phương

chấm dứt HĐLĐ theo các điểm a, b và c khoản 1 điều này, người sử dụng lao

động phải trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở. Theo quy định

tại Khoản 3 Điều 38 Bộ luật Lao động quy định về thủ tục báo trước khi

người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở các trường hợp khác

32

nhau. Ở đây có sự khác biệt, khi NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ

cũng phải báo trước, nhưng thời hạn này thay đổi tùy thuộc lý do đơn phương

chấm dứt hợp đồng (trừ HĐLĐ không xác định thời hạn). Còn người sử dụng

lao động chủ động chấm dứt HĐLĐ phải đảm bảo thời gian báo trước theo

thời hạn hợp đồng: (i) HĐLĐ không xác định thời hạn phải báo trước ít nhất

45 ngày; (ii) HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng báo trước

ít nhất 30 ngày, (iii) HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định

có thời hạn dưới 12 tháng phải báo trước ít nhất 03 ngày. Trong khi đó, pháp

luật một số nước quy định chung một thời hạn báo trước khi đơn phương

chấm dứt HĐLĐ, như Trung Quốc: NLĐ báo trước 30 ngày bằng văn bản,

người sử dụng lao động báo trước 30 ngày; Bộ luật Lao động Nga quy định

NLĐ báo trước ít nhất hai tuần lễ.

Các quy định hiện nay của nước ta cần có sự kế thừa tinh thần của pháp

luật các quốc gia trên thế giới về thủ tục chấm dứt HĐLĐ của các bên nhằm

đảm bảo NLĐ không quá bị động khi bị người sử dụng lao động chấm dứt

hợp đồng, để họ có kế hoạch như ổn định cuộc sống, tìm việc làm mới, tránh

bị gián đoạn việc làm sau khi chấm dứt HĐLĐ…

Trước đây, người sử dụng lao động sa thải, đơn phương chấm dứt

HĐLĐ với NLĐ là ủy viên ban chấp hành công đoàn cơ sở theo khoản 4 Điều

155 Bộ luật Lao động thì phải có sự thỏa thuận của ban chấp hành công đoàn

cơ sở. Trên thực tế, các tổ chức áp dụng quy định này còn tùy tiện vì văn bản

chưa chặt chẽ. Phải có sự thỏa thuận của cả tập thể ban chấp hành công đoàn

cơ sở hay chỉ cần một mình chủ tịch công đoàn là đủ? Việc pháp luật bắt buộc

người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ

sở trước khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong những trường hợp quy định tại

khoản 2 Điều 17; điểm a, b, c khoản 2 Điều 38; Điều 85 Bộ luật Lao động

nhằm mục đích đảm bảo NLĐ được bảo vệ bởi tổ chức chính trị - xã hội của

33

mình. Tuy nhiên, thực tiễn thực hiện quy định trên còn nhiều bất cập, mà

những vướng mắc này ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người sử

dụng lao động.

2.1.2.3. Hệ quả pháp lý trong trường hợp người sử dụng lao động đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động

Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ bị coi là trái

pháp luật khi thuộc một trong các trường hợp sau:

Thứ nhất, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi

phạm căn cứ chấm dứt theo quy định tại khoản 1 Điều 38, Điều 44, Điều 45

Bộ luật Lao động 2012. Theo đó, người sử dụng lao động khi đơn phương

chấm dứt HĐLĐ mà không viện dẫn được một trong các lý do quy định tại

khoản 1 Điều 38, hoặc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hay lý do sáp nhập, hợp

nhất, chia tách, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài

sản của tổ chức sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Thứ hai, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật

do vi phạm thủ tục theo quy định tại Điều 38 và khoản 7 Điều 192 Bộ luật

Lao động 2012. Thủ tục báo trước được ghi nhận tại khoản 2 Điều 38. người

sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp không

thông báo cho NLĐ biết (theo hình thức quy định) trước ít nhất 45 ngày đối

với HĐLĐ không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định

thời hạn và ít nhất ba ngày đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1

điều này và đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có

thời hạn dưới 12 tháng thì bị xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật.

Thứ ba, người sử dụng lao động vi phạm căn cứ khi đơn phương chấm

dứt HĐLĐ đối với các trường hợp quy định tại Điều 39 Bộ luật Lao động

2012. Đây cũng là nội dung được kế thừa, phát triển từ Điều 39 Bộ luật Lao

34

động. Theo đó, các trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện

quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định như sau:

Một là, người sử dụng lao động khi thực hiện việc đơn phương chấm

dứt HĐLĐ khi NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang

điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp quy định

tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động 2012. Bên cạnh đó, NLĐ

đang trong hoàn cảnh khó khăn, sức khỏe yếu, nếu bị người sử dụng lao động

đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong lúc này sẽ rất khó để họ có thể tìm kiếm

được một công việc mới, khi việc làm không có, lại thêm khoản tiền chữa trị

ốm đau, tai nạn... sẽ khiến cuộc sống của họ sẽ càng thiếu thốn hơn.

Hai là, đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ đang nghỉ hàng năm,

nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động

cho phép. Những trường hợp này là nghỉ việc hợp pháp, NLĐ không ở nơi

làm việc, nếu người sử dụng lao động ra quyết định đơn phương chấm dứt

HĐLĐ với họ có thể gây nhiều bất lợi cho NLĐ trong việc giải quyết các chế

độ trợ cấp, quyền cũng như các lợi ích hợp pháp khác của họ.

Ba là, khi người sử dụng lao động thực hiện chấm dứt HĐLĐ hoặc đơn

phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản,

nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân

chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết

hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động. Trong

thời gian này, lao động nữ có vi phạm các quy định của pháp luật lao động cũng

không bị xử lý kỷ luật theo khoản 4 Điều 155 Bộ luật Lao động 2012.

Như vậy, ngoài những trường hợp người sử dụng lao động không được

đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 39 Bộ luật Lao động thì

khi sa thải NLĐ, người sử dụng lao động còn phải tuân thủ cả những trường

35

hợp không được xử lý kỷ luật NLĐ như trên đã nêu. Quy định tại khoản 3

Điều 111 nhằm bảo vệ lao động nữ tại các thời điểm mà họ phải thực hiện

chức năng làm mẹ của mình: có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12

tháng tuổi là nhân đạo và phù hợp. Tuy nhiên, hiện nay có nhiều lao động nữ

đã được hưởng ưu đãi theo quy định (Bộ luật Lao động 2012 quy định nội

dung tương tự tại Điều 39 khoản 3; Điều 155 khoản 3, 4) đến khi hết thời hạn

tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ và hết thời hạn kéo dài xem xét

kỷ luật họ tiếp tục mang thai con thứ hai, thứ ba…

2.1.3. Trách nhiệm của các bên liên quan trong đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động trong lĩnh vực giáo dục

Trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong lĩnh vực giáo dục thì

trách nhiệm của các biên liên quan, cụ thể:

Thứ nhất, NLĐ được hưởng trợ cấp thôi việc.

Khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động 2012 quy định NLĐ làm việc thường

xuyên từ đủ 12 tháng trở lên được hưởng trợ cấp thôi việc khi đơn phương

chấm dứt HĐLĐ, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng tiền lương. Pháp luật lao

động trước đây còn quy định cụ thể về điều kiện NLĐ được hưởng trợ cấp thôi

việc, theo quy định tại khoản 1 Điều 14 Nghị định 44/2013/NĐ-CP ngày

10/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao

động về HĐLĐ “người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc

đối với NLĐ đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên quy định tại khoản 1 Điều 42

của Bộ luật Lao động trong các trường hợp chấm dứt HĐLĐ quy định tại Điều

36 của Bộ luật Lao động; Điều 37, các điểm a, c, d và điểm đ khoản 1 Điều 38,

khoản 1 Điều 41, điểm c khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động đã sửa

đổi, bổ sung.” và điểm 2 mục III Thông tư 30/2013/TT-LĐTBXH ngày

25/10/2013 cũng hướng dẫn thực hiện về nội dung này.

36

Theo Thông tư 30/2013/TT-LĐTBXH tiết b khoản 2 mục III thì NLĐ

nghỉ việc để hưởng chế độ hưu trí hàng tháng theo quy định tại khoản 1 và

khoản 2 Điều 145 của Bộ luật Lao động sẽ không hưởng trợ cấp thôi việc.

Như vậy, nếu NLĐ khi nghỉ việc mà tại thời điểm nghỉ việc đủ điều kiện

hưởng lương hưu thì không hưởng trợ cấp thôi việc. Quy định này là không

hợp lý, bởi lẽ, nguồn chi trả và ý nghĩa của lương hưu là về mặt đảm bảo xã

hội. Chế độ hưu trí hàng tháng do quỹ bảo hiểm xã hội chi trả trên cơ sở đóng

góp của NLĐ và người sử dụng lao động trong suốt quá trình lao động, vì vậy

NLĐ đương nhiên được hưởng chế độ này. Còn nguồn trợ cấp thôi việc là chi

phí do người sử dụng lao động phải chi trả cho NLĐ. Như vậy, phải chăng

luật vô tình đã làm mất đi quyền lợi mà đáng lý NLĐ phải được hưởng cho

công đóng góp của mình đối với tổ chức.

Theo quy định tại khoản 3 mục III Thông tư số 30/2013/TT-

BLĐTBXH đã sửa đổi bởi Thông tư 17/2009/TT-BLĐTBXH ngày

26/5/2009, tính trợ cấp thôi việc ở từng tổ chức được xác định theo công thức

sau: Tiền trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian làm việc tại tổ chức tính trợ cấp

thôi việc x Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc x ½. NLĐ được tính

trợ cấp thôi việc (tính theo năm) xác định theo khoản 3 Điều 14 Nghị định số

44/2003, trừ thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại Nghị định

số 100/2012/NĐ-CP ngày 21/11/2012 của Chính phủ.

Các trường hợp cụ thể được hưởng trợ cấp thôi việc: (i) NLĐ thực hiện

nhiều HĐLĐ tại một tổ chức mà khi chấm dứt từng HĐLĐ chưa thanh toán

trợ cấp thôi việc; (ii) NLĐ làm việc cho công ty nhà nước nhưng có thời gian

làm việc theo chế độ biên chế và có cả thời gian làm việc theo HĐLĐ; (iii)

NLĐ làm việc ở nhiều công ty nhà nước do chuyển công tác, (iv) Trường hợp

sau khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách tổ chức, chuyển quyền sở hữu, quyền

quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản tổ chức mà NLĐ chấm dứt HĐLĐ; (v)

37

Đối với công ty nhà nước thực hiện phương án sắp xếp lại hoặc chuyển đổi

hình thức sở hữu (chuyển thành công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên,

cổ phần hóa, giao, bán).

Về nguồn chi trả, Nghị định 44/2013 được xác định: (i) Đối với tổ

chức, kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc hạch toán vào giá thành hoặc phí lưu

thông; (ii) Đối với cơ quan hành chính, sự nghiệp hưởng lương từ ngân sách

nhà nước có sử dụng lao động theo HĐLĐ thì kinh phí trả trợ cấp thôi việc do

ngân sách nhà nước cấp trong chi thường xuyên của đơn vị; (iii) Đối với cơ

quan, tổ chức, đơn vị khác và cá nhân có sử dụng lao động theo HĐLĐ thì tự

chi trả trợ cấp thôi việc.

Thứ hai, NLĐ được nhận trợ cấp mất việc làm theo quy định.

Theo Điều 44, 45 của Bộ luật Lao động 2012, mỗi năm làm việc trả 01

tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương. Theo quy định

Bộ luật Lao động trước đây, thì quy định NLĐ được nhận trợ cấp mất việc

làm khi người sử dụng lao động chấm dứt HĐLĐ theo Điều 17 Bộ luật Lao

động do: (i) Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình

công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn; (ii) Thay đổi sản phẩm

hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; (iii) Thay đổi cơ cấu

tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị. NLĐ được nhận trợ cấp

mất việc làm khi bị chấm dứt HĐLĐ theo Điều 31 Bộ luật Lao động do: Tổ

chức lại tổ chức như sáp nhập, hợp nhất, chia, tách tổ chức, chuyển quyền sở

hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của tổ chức. Mức hưởng

tương đương như quy định của Bộ luật Lao động 2012 và cũng do chính

người sử dụng lao động chi trả.

Xét về bản chất các quy định của pháp luật đã làm rõ trợ cấp mất việc

làm bao gồm trợ cấp thôi việc và một khoản tiền bồi thường cho NLĐ từ

38

người sử dụng lao động vì họ bị mất công việc, mất thu nhập do nguyên nhân

khách quan. Quy định này là rất bất lợi với trường hợp NLĐ chưa làm đủ một

năm trở lên cho người sử dụng lao động nên không thuộc trách nhiệm phải trợ

cấp mất việc làm theo Điều 44, 45. Các quy định liên quan đến trợ cấp mất

việc theo Điều 17, 31 Bộ luật Lao động 1994 ghi nhận Tiền trợ cấp mất việc

làm = Số năm được tính hưởng trợ cấp mất việc làm x Tiền lương làm căn cứ

tính trợ cấp mất việc làm x 01. Thời gian để tính trợ cấp mất việc làm là tổng

thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động đó đến khi bị mất việc

làm, áp dụng theo Thông tư 39/2009/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Nghị định

39/2003/NĐ-CP.

Thứ ba, NLĐ còn được hưởng tiền lương, khoản trợ cấp, phụ cấp và

các khoản khác trước khi chấm dứt HĐLĐ mà người sử dụng lao động chưa

thanh toán đầy đủ cho NLĐ.

Thứ tư, về vấn đề bồi thường chi phí đào tạo. Bộ luật Lao động 2012,

Điều 62 khoản 2 quy định: “d) Thời hạn NLĐ cam kết phải làm việc cho

người sử dụng lao động sau khi được đào tạo; đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí

đào tạo…”. Nội dung trên đã bảo vệ lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao

động khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ (kể cả đúng hoặc trái luật). Theo

quy định tại khoản 3 Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2012: “Trong trường hợp

NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu

có) theo quy định của Chính phủ”.

Như vậy, khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật thì

không phải bồi thường chi phí đào tạo. Quy định này đã bộc lộ nhiều bất cập,

cần có sự chỉnh sửa kịp thời. Trên thực tế, việc NLĐ đơn phương chấm dứt

HĐLĐ đúng luật cũng gây không ít khó khăn cho người sử dụng lao động

trong điều hành hoạt động của tổ chức. Theo kết quả khảo sát, NLĐ đơn

phương chấm dứt HĐLĐ gây tình trạng thiếu hụt nhân sự chủ chốt tỷ lệ 50%;

39

25% NLĐ không bồi thường chi phí đào tạo. Với sự cạnh tranh gay gắt trên

thị trường lao động hiện nay, dù lượng cung lao động luôn vượt cầu nhưng số

lượng lao động tay nghề cao, chuyên môn giỏi vẫn không đủ đáp ứng nhu cầu

của tổ chức. Bên cạnh đó, hiện tượng NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ hàng

loạt gây nên tình trạng thiếu hụt lao động phổ thông ở một số tổ chức có nhu cầu

sử dụng lao động lớn như dệt may, giày da, chế biến thủy hải sản… Trước thực

trạng này, buộc người sử dụng lao động phải có kế hoạch cụ thể trong quá trình

tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và duy trì được mối quan hệ lao động tốt giữa các

bên để hạn chế tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ tràn lan hiện nay của

NLĐ, bảo đảm hài hòa lợi ích của các bên trong quan hệ lao động.

* Giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên về đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Quyền lợi và nghĩa vụ của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

trái pháp luật được quy định cụ thể tại Điều 42, Điều 43 Bộ luật Lao động

2012, là sự tiếp nối các quy định ghi nhận tại Điều 41 Bộ luật Lao động 1994.

Bởi vì, sự bảo vệ NLĐ luôn phải đặt trong mối quan hệ với tương quan về lợi

ích hợp pháp của người sử dụng lao động khi xây dựng quan hệ lao động giữa

họ. Chính vì vậy, NLĐ cũng phải chịu trách nhiệm khi chấm dứt HĐLĐ trái

pháp luật, thể hiện ở quy định tại Điều 41 khoản 2, 3, 4 Bộ luật Lao động và

Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, cụ thể:

Thứ nhất, trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái

pháp luật thì không được trả trợ cấp thôi việc. Ngoài ra, sau khi NLĐ đơn

phương chấm dứt HĐLĐ thì không có nghĩa là quan hệ lao động luôn chấm

dứt, nếu trước khi nghỉ việc mà NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật thì người sử

dụng lao động vẫn có quyền được xử lý kỷ luật.

40

Thứ hai, NLĐ còn phải bồi thường khoản phí đào tạo (nếu có) cho

người sử dụng lao động theo quy định tại khoản 3 Điều 41 Bộ luật Lao động

và Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP. Trên thực tế, do mặt bằng đào tạo ở

Việt Nam còn rất thấp, các công ty đa quốc gia, đặc biệt là các tổ chức hoạt

động trong lĩnh vực kỹ thuật, công nghệ cao thường gửi nhân viên chủ chốt

người Việt Nam ra nước ngoài để nâng cao tay nghề. Tuy nhiên, khi một

trong số những người được đào tạo từ chối quay lại làm việc theo cam kết và

vụ việc được đưa ra xét xử tại Tòa án có thẩm quyền, phía tổ chức thường

nắm chắc phần thua nếu NLĐ được coi là chấm dứt HĐLĐ “đúng luật”.

Thậm chí, để “lách” việc bồi thường chi phí đào tạo, đã xảy ra trường hợp

NLĐ áp dụng quy định pháp luật, cố ý bỏ việc 5 ngày trong một tháng tại

Điều 85 Bộ luật Lao động để công ty xử lý kỷ luật sa thải, sau đó họ nghỉ việc

và vẫn được nhận trợ cấp thôi việc nhưng lại không bị bồi thường như Điều

41 Bộ luật Lao động.

Pháp luật quy định nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt

HĐLĐ trái luật như trên, tương đồng với việc người sử dụng lao động hưởng

quyền trong các trường hợp này. Đặt trong sự so sánh với trách nhiệm của

người sử dụng lao động, có một điểm khác biệt cơ bản, đó là tuy NLĐ đơn

phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, nhưng họ không phải khôi phục lại quan hệ

lao động đã bị phá vỡ. Nguyên nhân xuất phát do bản chất của quan hệ lao

động nên vị trí hai bên chủ thể này không giống nhau, chỉ có người sử dụng

lao động có quyền tuyển chọn, sử dụng lao động, vì vậy, họ mới có trách

nhiệm khôi phục lại quan hệ lao động, còn NLĐ thì không có trách nhiệm đó.

Theo khoản 1 và khoản 4 Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2012, người sử

dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải chịu những

trách nhiệm pháp lý sau:

41

Thứ nhất, người sử dụng lao động phải bồi thường một khoản tiền

tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLĐ

không được làm việc do không còn công việc phù hợp dù các bên đã thương

lượng vẫn không thể sửa đổi bổ sung hợp đồng. Quy định này một mặt, tăng

trách nhiệm bồi thường của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt

HĐLĐ trái pháp luật, mặt khác, nó đặc biệt ý nghĩa trong trường hợp NLĐ

làm việc cho người sử dụng lao động chưa đủ 12 tháng (đối tượng không

được hưởng trợ cấp thôi việc). Hơn nữa, quy định này nhằm bảo đảm khôi

phục quyền lợi của NLĐ như trước khi họ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ

trái pháp luật.

Hai là, bồi thường theo quy định tại khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động.

Trong trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền

được bồi thường theo quy định, họ còn được trợ cấp theo Điều 42 Bộ luật Lao

động. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận NLĐ trở lại làm

việc và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp quy định tại

Điều 42, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ để chấm

dứt HĐLĐ.

Ba là, đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 17 Bộ luật Lao động.

Đây là trường hợp tổ chức do thay đổi cơ cấu, công nghệ nên phải cho NLĐ

thôi việc. Nội dung tại Điều 17 Bộ luật Lao động hiện hành cũng gây nhiều

trở ngại trong thực tế do quy định tại khoản 2 buộc tổ chức phải cho NLĐ

“lần lượt” thôi việc.

Bộ luật Lao động 2012, Điều 44 đã sửa đổi lại các quy định của Điều

17 Bộ luật Lao động 2002 theo hướng hợp lý hơn. Đồng thời, pháp luật lao

động hiện hành cũng quy định rõ hơn về nghĩa vụ của người sử dụng lao động

trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế dẫn đến

việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đặc biệt, Bộ luật Lao động 2012 đã đưa

42

các quy định về phương án sử dụng lao động tại Nghị định 44/2003/ NĐ-CP

hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động vào chương HĐLĐ,

mục sửa đổi, bổ sung, chấm dứt HĐLĐ trong Điều 46. Việc luật hóa, nâng

cao giá trị pháp lý quy định về phương án sử dụng lao động từ Nghị định

44/2003 vào Bộ luật Lao động là hợp lý, giúp cho việc xây dựng phương án

sử dụng lao động của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ

cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế như là một việc làm bắt buộc, giúp bảo

vệ quyền lợi cho NLĐ khi họ có nguy cơ mất việc làm do thay đổi cơ cấu,

công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.

Thứ hai, người sử dụng lao động vi phạm thời gian thông báo trước khi

thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải bồi thường cho NLĐ

khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo

trước. Khi đó, họ phải có một khoản bồi thường cho NLĐ bị đơn phương

chấm dứt hợp đồng. Cho nên, nếu người sử dụng lao động chấm dứt HĐLĐ

đúng quy định tại 17, Điều 31 Bộ luật Lao động thì không phải bồi thường.

Bộ luật Lao động 2012 Điều 42 khoản 3 đã quy định cụ thể hơn về mức

bồi thường thêm cho NLĐ. Ngoài những trách nhiệm trên, người sử dụng lao

động còn có thể phải gánh chịu trách nhiệm hành chính tuỳ theo tính chất,

mức độ vi phạm của họ đã được quy định tại Điều 7 Nghị định 47/2010/NĐ-

CP ngày 6/5/2010 Quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật

lao động. Đó là trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt HĐLĐ mà vi

phạm thủ tục khi cho NLĐ thôi việc; vi phạm nghĩa vụ về trả trợ cấp mất việc

làm cho NLĐ; không lập quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc làm; không trả

hoặc trả không đầy đủ tiền trợ cấp thôi việc, phụ cấp lương cho NLĐ; người

sử dụng lao động kế tiếp không xây dựng phương án sử dụng lao động theo

quy định trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có của tổ chức

đã bị sáp nhập, hợp nhất, chia, tách; người sử dụng lao động sa thải hoặc đơn

43

phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ vì lý do kết hôn; có thai; nghỉ

thai sản; nuôi con dưới 12 tháng tuổi với mức phạt lên đến 30.000.000 triệu

đồng… Việc phạt vi phạm đánh trực tiếp vào “túi tiền” của người sử dụng lao

động như trên có một số hiệu quả nhất định trong việc hạn chế sự lạm quyền

của người sử dụng lao động, từ đó bảo vệ lợi ích NLĐ cũng như bảo đảm sự

hài hòa trong quan hệ lao động.

2.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động trong lĩnh vực giáo dục ở Việt Nam hiện nay

2.2.1. Khái quát về tình hình đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động trong lĩnh vực giáo dục tại Việt Nam hiện nay

Theo dự báo của các chuyên gia, dưới tác động của những đột phá về

công nghệ từ cuộc CMCN 4.0, trong tương lai không xa, nhiều lao động trong

các ngành, nghề của Việt Nam có thể sẽ thất nghiệp, trong đó bao gồm cả đội

ngũ lao động trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo. Sự phát triển của trí tuệ nhân

tạo, internet kết nối vạn vật, Robot, công nghệ Nano, công nghệ sinh học…

đang làm thay đổi căn bản nền sản xuất của thế giới, tạo ra nhiều cơ hội rất

lớn nhưng cũng đặt ra không ít thách thức cho mỗi quốc gia. Xu thế này cũng

tác động đến Việt Nam trên mọi lĩnh vực, khía cạnh khác nhau của đời sống

xã hội. Nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục là một trong những đối tượng

chịu sự tác động mạnh mẽ và trực tiếp từ cuộc cách mạng này.

Nhân tố quyết định việc vận dụng và phát triển khoa học và công nghệ

4.0 không phải là nguồn lực tài chính, hệ thống máy móc thiết bị, lại càng

không phải điều kiện tự nhiên, lịch sử văn hóa mà là nguồn lực con người và

thể chế. Theo đó, đầu tàu chính là nguồn nhân lực giáo dục, vừa giữ vai trò

định hướng, vừa giữ vai trò động lực thúc đẩy xây dựng và phát triển khoa

học công nghệ và công nghiệp quốc gia. Nếu nguồn nhân lực giáo dục không

44

tích cực, chủ động, tận dụng và nắm bắt thì cơ hội sẽ vụt mất, sẽ đứng trước

nguy cơ tụt hậu. Thực tế đã chỉ ra, dù đã đóng góp vào sự phát triển của đất

nước, nhưng trên bình diện chung, đội ngũ nhân lực giáo dục Việt Nam vẫn

chưa đáp ứng được yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước trong kỷ nguyên

số. Sự chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, hành chính, quan

liêu, bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước đã,

đang tạo nên những thách thức không nhỏ đối với nguồn nhân lực giáo dục

Việt Nam. Minh chứng là thị trường đào tạo ngày càng có sự cạnh tranh gay

gắt không chỉ giữa các trường với nhau mà còn có sự cạnh tranh với chính

những đơn vị sử dụng lao động. Xu hướng “chảy máu chất xám” ngày càng

diễn ra mạnh mẽ và gia tăng trong nền giáo dục hiện đại, nhất là khi sự phân

hóa thị trường lao động diễn ra trên toàn cầu, sự cạnh tranh về nguồn lao động

chất lượng cao diễn ra trên phạm vi xuyên quốc gia.

Sự thay đổi mang tính hiện đại của nền giáo dục Việt Nam trong kỷ

nguyên số cũng đòi hỏi đội ngũ giảng viên, giáo viên phải thay đổi để bắt kịp

xu thế, nếu không thay đổi sẽ bị tụt hậu và có nguy cơ thất nghiệp. Với kỷ

nguyên số, người học sẽ thay đổi, sinh viên và học viên các trường đại học,

cao đẳng, trung học chuyên nghiệp có quyền nhiều hơn trong chia sẻ thông tin

cá nhân trên mạng xã hội, người học cảm nhận được cuộc sống nhanh hơn,

liên tưởng nhanh hơn giữa kiến thức hàn lâm với thực tiễn cuộc sống. Không

những thế, người học cũng dễ dàng truy cập vào kho dữ liệu khổng lồ, các

thông tin được mở rộng, có cơ hội tương tác, kết nối không chỉ với giảng viên

mà còn tương tác với các chuyên gia trong và ngoài nước, việc người học tiếp

cận với các học giả nổi tiếng ngày càng dễ dàng hơn thông qua một cái nhấp

chuột trên mạng xã hội. Mặt khác, công tác quản lý nhà nước, quy hoạch, kế

hoạch định hướng phát triển nguồn nhân lực của các ngành, nhất là nguồn

nhân lực giáo dục hiện nay vẫn còn rời rạc, manh mún và thiếu đồng bộ..

45

Trong khi đó, chế độ đãi ngộ lao động, nhất là lao động trình độ cao hiện nay

cũng chưa tương xứng với tay nghề và sức sáng tạo của họ. Muốn xây dựng

cơ chế quản lý nhân sự hiệu quả, trước hết cần phải xây dựng một khái niệm

đúng đắn, hoàn chỉnh về đơn vị sự nghiệp công lập với đầy đủ những đặc

điểm về tính chất hoạt động, phương thức quản lý.

Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động tại các cơ sở giáo dục

rất đa dạng: những người chịu sự điều chỉnh của Nghị định số 68/2000/NĐ-

CP: tạp vụ, lái xe, bảo vệ, bảo trì điện nước…; những người được tuyển dụng

làm công việc chuyên môn trước thời điểm ngày 01/7/2003 chưa thi tuyển vào

biên chế; những người làm việc tại các đơn vị hoạt động kinh doanh dịch vụ

(công ty, trung tâm trực thuộc đơn vị sự nghiệp công lập); những người được

tuyển dụng làm việc cho các đề tài, dự án nghiên cứu (nếu có). Sự đa dạng về

đối tượng lao động dẫn đến sự phong phú trong quy định pháp luật về quản

lý. Vì thế, để đạt được hiệu quả trong hoạt động quản lý, đơn vị sự nghiệp

công lập cần phải lưu tâm đến những khác biệt trong quy định đối với từng

đối tượng lao động.

Tuyển dụng lao động là khâu đầu tiên rất cơ bản của quá trình tổ chức

lao động, người sử dụng lao động có quyền “tuyển dụng, bố trí, điều hành lao

động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ

luật lao động” (điểm a khoản 1 Điều 6 Bộ luật Lao động năm 2012). Quyền

tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động được quy định cụ thể tại

Điều 11“Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức

dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động,

có quyền tăng, giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh”.

Như vậy, người sử dụng lao động hoàn toàn tự chủ trong hoạt động tuyển

dụng người lao động làm việc theo hợp đồng lao động.

46

Hiện nay, công tác rà soát, sắp xếp đội ngũ giáo viên bảo đảm quy định

về định mức số lượng, chuẩn giáo viên đối với các cấp học; không để xảy ra

tình trạng thừa, thiếu giáo viên cục bộ, bảo đảm nguyên tắc ở “đâu có học

sinh thì ở đó phải có giáo viên”; xử lý dứt điểm việc hợp đồng giáo viên nhiều

năm mà không thực hiện tuyển dụng viên chức tại một số địa phương cũng

còn gặp nhiều bất cập dẫn đến tình trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng đối

với người lao động là nhân sự trong các cơ sở giáo dục - đào tạo.

Bộ Giáo dục và đào tạo cho biết, trước vấn đề thừa/thiếu cục bộ nhân

lực ngành giáo dục, đặc biệt là thiếu giáo viên do tăng trưởng “nóng” về quy

mô học sinh đang xảy ra ở một số địa phương, Bộ GD&ĐT đã chỉ đạo tiếp tục

rà soát, quy hoạch mạng lưới trường/lớp, không để những trường quy mô nhỏ,

những lớp có số lượng học sinh không đủ theo định mức để thực hiện điều tiết

giáo viên từ những trường thừa sang những trường/lớp thiếu giáo viên. Đồng

thời, ưu tiên bố trí biên chế của các địa phương để tuyển dụng nhân sự ngành

giáo dục, không xảy ra tình trạng có học sinh mà không có giáo viên dạy học.

Khắc phục tình trạng còn một số lượng lớn giáo viên mầm non, phổ

thông đang hợp đồng lao động và tình trạng thiếu giáo viên mầm non, nhất là

một số địa phương có tăng trưởng “nóng” về quy mô học sinh do phát triển

mạnh các khu công nghiệp. Chính phủ đã chỉ đạo và giao Bộ Nội vụ chủ trì

phối hợp với Bộ GD&ĐT xem xét, điều chỉnh chỉ tiêu biên chế ngành Giáo

dục của một số địa phương cho phù hợp với mức tăng dân số cơ học, bảo đảm

phù hợp với Nghị quyết số 19-NQ/TW về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức

và quản lý, nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp

công lập.

Theo đó, Bộ Nội vụ kết hợp với Bộ GD&ĐT thống nhất chỉ đạo UBND

các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương tiến hành rà soát vấn đề biên chế,

hợp đồng lao động với GV trong các đơn vị sự nghiệp công lập ngành Giáo

47

dục; rà soát, tổng hợp về dân số, số học sinh trên địa bàn từ năm 2015 - 2018

nhằm làm rõ việc tăng, giảm về dân số và tăng, giảm học sinh tại các cấp học,

bậc học. Trong đó tập trung làm rõ việc tăng, giảm học sinh cơ học tại các cấp

học, bậc học ở địa bàn có khu công nghiệp, khu chế xuất, khu đô thị. Theo đó,

công văn số 5378/BNV-CCVC của Bộ Nội vụ nêu rõ, để khắc phục những bất

cập trong quản lý, sử dụng viên chế sự nghiệp giáo dục giáo dục và y tế, Bộ

Chính trị (tại công văn số 9028) và Thủ tướng Chính phủ (tại công văn số

1480) đã đồng ý chủ trương cho phép các địa phương thực hiện xét đặc cách

đối với số giáo viên đã có hợp đồng lao động và đóng bảo hiểm xã hội bắt

buộc theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội từ năm 2015 trở về trước trong

chỉ tiêu biên chế, có năng lực, trình độ phù hợp với yêu cầu của vị trí cần

tuyển dụng.

Đối tượng được xem xét tuyển dụng đặc cách là giáo viên đang làm

hợp đồng lao động theo vị trí việc làm giảng dạy tại cơ sở giáo dục công lập,

đã có thời gian ký hợp đồng lao động có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc theo

quy định của Luật Bảo hiểm xã hội, làm công việc giảng dạy tại cơ sở giáo

dục công lập trên địa bàn trước 31/12/2015, trong chỉ tiêu biên chế, có năng

lực, trình độ phù hợp với yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng.

Bộ Nội vụ yêu cầu sau khi thực hiện tuyển dụng đặc cách đối với đối

tượng nêu trên, nếu vẫn còn chỉ tiêu biên chế thì các địa phương thực hiện

việc tuyển hoặc xét tuyển công khai theo quy định của Luật Viên chức và các

văn bản hướng dẫn thi hành. Đối với các địa phương đã thực hiện tuyển dụng

đặc cách đối tượng nêu trên và thực hiện tuyển dụng theo pháp luật về viên

chức đủ số chỉ tiêu biên chế giáo viên được giao, mà vẫn còn giáo viên hợp

đồng lao động thì chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật.

2.2.2. Thực tiễn giải quyết các tranh chấp về đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động trong lĩnh vực giáo dục

48

2.2.2.1. Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của

người lao động

Có thể nói, sử dụng lao động là hoạt động quan trọng để người sử dụng

lao động thực hiện nhiệm vụ của mình bởi sử dụng lao động hiệu quả là điều

kiện tiền đề để nâng cao hiệu quả công việc và thực hiện tốt các nhiệm vụ về

giáo dục và đào tạo.

Bản án lao động sơ thẩm số 12/2017/LĐST ngày 19/9/2017 Tòa án

Quận Gò Vấp, TP.HCM có nội dung: Ngày 24/8/2012, Trưởng phòng Giáo

dục quận Gò Vấp cho chị D đi học tại Mỹ, và hưởng 40% lương cơ bản. NLĐ

viết giấy cam kết: “Sau khi kết thúc khóa học, chấp hành sự phân công của

Phòng Giáo dục quận. Dù ở vị trí công tác nào tôi cũng nguyện cố gắng phấn

đấu, cống hiến khả năng và kiến thức để phục vụ ngành Giáo dục thành phố

và quận Gò Vấp. Xin cam kết phục vụ tại Trường THCS Lê Văn Tám lâu dài,

ít nhất là 15 năm. Nếu vi phạm cam kết sẽ chịu trách nhiệm bồi hoàn chi phí

khóa học: 25.000 USD”. Tháng 11/2013 chị D trở về làm việc, đến ngày

19/7/2016 chị D làm đơn chấm dứt HĐLĐ và ngày 30/9/2016 thì chính thức

nghỉ việc. Nhưng sau đó D gửi thư khẳng định không bồi hoàn kinh phí đào

tạo theo thỏa thuận như trước đây nữa. Trong trường hợp này, có những quan

điểm khác nhau về cách giải quyết:

Quan điểm thứ nhất cho rằng, NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ vì theo

quy định tại khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động đối với HĐLĐ không xác

định thời hạn, NLĐ không cần lý do. Vì vậy, người sử dụng lao động phải

giải quyết chế độ, quyền lợi cho NLĐ và trả lại văn bằng mà không kèm theo

bất cứ điều kiện nào, thỏa thuận như trên là không đúng pháp luật. NLĐ chỉ

có trách nhiệm bồi thường phí tổn đào tạo theo quy định tại khoản 3 Điều 41

Bộ luật Lao động. Quan điểm thứ hai cho rằng, thỏa thuận như trên là đúng

pháp luật bởi vì không vi phạm điều cấm và các bên hoàn toàn tự nguyện. Vì

49

vậy, sự chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là trái pháp luật. Do đó, họ phải chịu

những hậu quả pháp lý bất lợi từ sự đơn phương chấm dứt đó.

Về vấn đề này, có hai loại ý kiến (i) căn cứ vào hướng dẫn của Quyết

định 207/LĐTBXH-QĐ ngày 2/4/1993 về bản HĐLĐ mẫu, thì thỏa thuận

không trái pháp luật là những thỏa thuận có lợi cho NLĐ; (ii) thỏa thuận trái

pháp luật là thỏa thuận không đúng với các quy định của pháp luật lao động.

Chúng tôi cho rằng quan niệm và hướng dẫn như cách hiểu thứ nhất là chưa

chính xác, tại Điều 9 Bộ luật Lao động quy định: “Nhà nước khuyến khích

những thỏa thuận bảo đảm cho NLĐ có những điều kiện thuận lợi hơn so với

những quy định của pháp luật lao động”. Theo cách hiểu thứ hai thì việc thỏa

thuận của hai bên (ngoài những nội dung chủ yếu theo luật định) sẽ không có

ý nghĩa và không phản ánh đúng bản chất của quan hệ hợp đồng [114, tr.30].

Nếu so sánh với Nghị định số 54/2005/NĐ-CP ngày 19/04/2005 về chế độ

thôi việc, chế độ bồi thường chi phí đào tạo đối với cán bộ, công chức trong

các cơ quan nhà nước thì sẽ thấy các đối tượng này làm chưa hết thời gian yêu

cầu phục vụ (gấp 3 lần thời gian đào tạo) mà tự ý bỏ việc hoặc đơn phương

chấm dứt hợp đồng làm việc (đúng hay trái luật) đều phải bồi thường chi phí

đào tạo.

2.2.2.2. Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của

người sử dụng lao động

Trường hợp 1: Ngày 19/4/2019, TAND huyện Tây Hòa (tỉnh Phú Yên)

đã tuyên án vụ 12 giáo viên ở huyện này khởi kiện trưởng Phòng Giáo dục và

đào tạo huyện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với họ sai luật.

Theo nội dung phiên tòa, ngày 05/9/2011 trưởng Phòng Giáo dục và đào tạo

huyện Tây Hòa ký hợp đồng đối với 12 người để làm giáo viên giảng dạy các

bậc tiểu học và THCS trong thời hạn 1 năm. Hết hạn hợp đồng cũ, phòng ký

tiếp hợp đồng lao động thứ hai có thời hạn 3 năm (9/2012 – 9/2015). Tiếp đó,

50

trong các năm 2015 và 2016, khi hợp đồng 3 năm đã hết hạn, Phòng Giáo dục

và đào tạo huyện Tây Hòa còn ký tiếp với 12 giáo viên này 2 hợp đồng, mỗi

hợp đồng có thời hạn 1 năm. Đến ngày 15/8/2017, Phòng Giáo dục và đào tạo

huyện Tây Hòa ra thông báo chấm dứt hợp đồng lao động động đối với 12

giáo viên này từ ngày 04/9/2017. Cuối tháng 9/2017, 12 giáo viên này làm

đơn khởi kiện trưởng Phòng Giáo dục và đào tạo huyện Tây Hòa ra TAND

huyện Tây Hòa.

Trong đơn khởi kiện, các giáo viên yêu cầu trưởng Phòng Giáo dục và

đào tạo huyện Tây Hòa hủy thông báo chấm dứt hợp đồng, nhận 12 giáo viên

vào giảng dạy và ký hợp đồng không xác định thời hạn; trả đầy đủ phụ cấp

đứng lớp từ năm 2011 đến năm 2017, nâng bậc lương theo quy định pháp

luật; bồi thường tổn thất tinh thần mỗi giáo viên 5 tháng lương cơ bản, riêng

cô Trần Thị Thu yêu cầu bồi thường 10 tháng lương cơ bản và 20 triệu đồng

tiền điều trị tại Bệnh viện Từ Dũ vì sẩy thai do quá bức xúc bởi việc bị chấm

dứt hợp đồng lao động sai luật. Bà Trương Thị Dân - Trưởng Phòng Giáo dục

và đào tạo huyện Tây Hòa - nói rằng nguyên nhân phòng chấm dứt hợp đồng

lao động với nhiều giáo viên là vì số học sinh tiểu học và THCS năm học

2017-2018 giảm, giáo viên dôi dư ở một số bộ môn, không còn nhu cầu sử

dụng hợp đồng lao động; UBND tỉnh Phú Yên thu hồi 100 biên chế viên chức

giáo dục của huyện Tây Hòa…

Bản án nhận xét hai bản hợp đồng lần thứ ba và thứ tư đối với 12 giáo

viên dù chỉ ký có thời hạn 01 năm, nhưng mặc nhiên đây là những hợp đồng

không xác định thời hạn. Tại thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động đối với

các nguyên đơn, Phòng Giáo dục và đào tạo Tây Hòa không xây dựng phương

án sử dụng lao động theo quy định pháp luật. Song, ngày 15/8/2017, phòng ra

thông báo chấm dứt hợp đồng lao động từ ngày 04/9/2017 là vi phạm thời hạn

báo trước theo quy định Bộ luật lao động.

51

Do có vi phạm trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng như vậy, tòa

tuyên buộc Phòng Giáo dục và đào tạo huyện Tây Hòa trả lương, bảo hiểm xã

hội, bảo hiểm y tế từ khi chấm dứt hợp đồng sai luật đến khi xét xử sơ thẩm là

20 tháng, cộng với 2 tháng lương theo hợp đồng lao động và bồi thường

khoản tiền tương ứng trong 25 ngày vi phạm thời hạn báo trước đối với 12

giáo viên. Theo đó, 4 giáo viên tốt nghiệp hệ cao đẳng được bồi thường tổng

cộng hơn 65,1triệu đồng/người; 8 giáo viên tốt nghiệp hệ đại học được bồi

thường hơn 72,5 triệu đồng/người. Tổng số tiền phải bồi thường hơn 840 triệu

đồng. Đây cũng chính là mức tiền mà trước phiên tòa, đại diện Phòng Giáo

dục và đào tạo Tây Hòa đến từng nhà giáo viên đề nghị nhận để rút đơn khởi

kiện và không khiếu nại về sau nhưng cả 12 giáo viên đều không đồng ý.

Tuy nhiên, tòa cho rằng không có cơ sở chấp nhận yêu cầu Phòng Giáo

dục và đào tạo huyện Tây Hòa nhận 12 giáo viên này vào công tác và ký hợp

đồng không xác định thời hạn. Theo tòa, lý do là kết luận Thanh tra Nhà nước

và thực tế cho thấy số giáo viên tiểu học, THCS ở huyện Tây Hòa đang dư

thừa nhiều, không còn vị trí việc làm để tiếp tục hợp đồng lao động. Hơn thế,

trong số 12 nguyên đơn có 5 trường hợp không đủ điều kiện dự thi viên chức

giáo viên, 6 trường hợp rớt kỳ thi tuyển viên chức giáo viên năm 2015, 1

trường hợp có trình độ chuyên môn không phù hợp với vị trí việc làm. Tòa

cũng tuyên bác yêu cầu đòi bồi thường tổn thất tinh thần của các nguyên đơn

vì cho rằng trước khi ra thông báo chấm dứt hợp đồng lao động, Phòng Giáo

dục và đào tạo huyện Tây Hòa đã họp với các hiệu trưởng yêu cầu thông báo

cho giáo viên, đồng thời phòng cũng gặp trực tiếp những người sẽ chấm dứt

hợp đồng để thông tin nên không gây tổn thất.

Đối với trường hợp cô Hiền đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng và cô

Thu mang thai, tòa nhận xét rằng việc chấm dứt hợp đồng lao động đơn

phương của Phòng Giáo dục và đào tạo Tây Hòa là do không còn nhu cầu vị

52

trí việc làm chứ không phải do lao động nữ mang thai hoạc nuôi con dưới 12

tháng tuổi, nên không vi phạm pháp luật. Riêng yêu cầu của cô Thu đòi bồi

thường tổn thất tinh thần 10 tháng lương cơ bản và 20 triệu đồng tiền điều trị

bệnh, tòa cho rằng cô Thu nhập viện Bệnh viện Từ Dũ điều trị từ 17/8 đến

22/8/2018 theo dõi thai ngoài tử cung là bệnh lý chứ không có cơ sở nói

nguyên nhân bị cho nghỉ việc dẫn đến hư thai.

Trường hợp 2: UBND huyện Sóc Sơn thông báo thực hiện chấm dứt

hợp đồng lao động đối với giáo viên hợp đồng không xác định thời hạn không

đủ điều kiện đăng ký dự tuyển thi viên chức giáo dục năm 2019 hoặc không

đăng ký dự tuyển dụng viên chức giáo dục năm 2019, không tham gia dự thi

tuyển vòng 1 hoặc tham gia dự thi vòng 1 nhưng không đủ điều kiện để dự thi

vòng 2 tại kỳ thi tuyển dụng viên chức giáo dục năm 2019, các giáo viên hợp

đồng dự thi tuyển vòng 2 nhưng không trúng tuyển và các giáo viên hợp đồng

theo mùa vụ năm học 2019 – 2020. Thời điểm chấm dứt hợp đồng là ngay sau

khi có kết quả tuyển dụng viên chức giáo dục năm 2019, dự kiến từ 1/1/2020.

Đối với giáo viên hợp đồng không xác định thời hạn (trên 5 năm) nếu thuốc

một trong các đối tượng sau đây chưa thực hiện chấm dứt howpjdodongf vào

thwofi điểm tháng 1//2020 gồm: Người lao động ốm đau, hoặc bị tai nạn lao

động, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1,

Điều 38 của Bộ Luật Lao động “ người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị

12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định

thời hạn... mà khả năng lao động chưa hồi phục”; Lao động nữa đang mang

thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi; Người lao động nghỉ việc

hưởng chế độ thai sản theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội. Cũng theo

văn bản này, việc chấm dứt hợp đồng lao động những giáo viên này sẽ thực

hiện ngay sau khi người lao động không còn thuộc vào một trong các diện đã

53

nêu ở trên. Chế độ chính sách của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng

lao động được hưởng theo quy định hiện hành.

UBND huyện Sóc Sơn cũng giao hiệu trưởng các trường thông báo đến

giáo viên hợp đồng thực hiện chấm dứt hợp đồng, phối hợp với Bảo hiểm xã

hội Sóc Sơn, các cơ quan liên quan thực hiện chế độ, chính sách đối với người

lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. Kết quả thi cho thấy có 1.580

thí sinh đăng ký dự thi. Số thí sinh dự thi chính thức là 1342, số thí sinh bỏ thi

là 238. Số thí sinh trúng tuyển vòng 1 là 936/575 chỉ tiêu. (trong đó THCS là

430/179 chỉ tiêu, Tiểu học là 350/242 chỉ tiêu. Mầm non là 156/154 chỉ tiêu.

Về số 256 giáo viên hợp đồng trong kỳ thi tuyển, đã có 241 người đăng ký dự

thi, nhưng số người tham gia vòng 1 chỉ là 172 người, bỏ thi vòng 1 là 69

người, trúng tuyển là 121 người. Trong đó THCS là 84 người, Tiểu học là 37

người. Có 51 người trượt vòng 1. Như vậy, chỉ tính sau vòng 1, trong số 256

giáo viên hợp đồng không xác định thời hạn của Sóc Sơn đã có hơn 100 giáo

viên dự kiến bị chấm dứt hợp đồng từ ngày 1/1/2020 (gồm 69 người không

thi, 51 người thi trượt). Đó chưa kế sẽ có người bị trượt vòng 2.

Trường hợp 3: Ngày 01/11/2019, 21 giảng viên, nhân viên trường Đại

học Nghệ thuật, Đại học Huế vừa bị đơn phương chấm dứt hợp đồng dù họ đã

có thời gian gắn bó và công tác tại trường nhiều năm nay. Trường này đưa ra

lý do chấm dứt hợp đồng là việc tuyển sinh giảm sút theo từng năm, ngân

sách không đủ để chi trả lương và các chế độ khác. 21 người đều đã được nhà

trường ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, nay bị chấm dứt hợp

đồng từ ngày 01/11/2019 cho đến ngày 30/6/2020. Đa số trong số đó là cán bộ

các phòng ban như: Phòng Tổ chức Hành chính, Phòng Đào tạo - Công tác

sinh viên, Phòng Cơ sở vật chất, Phòng Khoa học công nghệ - Hợp tác quốc

tế… và Khoa Hội họa, Khoa Mỹ thuật ứng dụng.

54

Theo quan điểm ông Đỗ Xuân Phú, Phó hiệu trưởng phụ trách Trường

Đại học Nghệ thuật, Đai học Huế cho biết, hiện số cán bộ công nhân viên của

trường hiện có 101 người. Riêng khoản tiền trả lương mỗi năm đã hơn 8 tỉ

đồng, 23 nhân viên hợp đồng dài hạn mỗi năm phải chi trả hơn 1,2 tỉ đồng.

Tuy vậy, nguồn thu từ học phí chỉ mỗi năm chỉ đạt 2,4 tỉ đồng, cộng với 6,5 tỉ

đồng nguồn tiền từ ngân sách thì không đủ chi. Theo ông Phú, Trường ĐH

Nghệ thuật tuyển sinh không đủ chỉ tiêu đầu vào khiến nguồn thu gặp nhiều

khó khăn. Năm học 2019 trường chỉ tuyển được 47 sinh viên trong hai đợt.

Đến thời điểm này, khoa Hội họa chỉ có 9 sinh viên với 13 giảng viên; khoa

Điêu khắc có 3 sinh viên với 5 giảng viên; khoa Sư phạm mỹ thuật có 16 sinh

viên với 13 giảng viên. Chỉ khoa Mỹ thuật ứng dụng tuyển được 218 sinh

viên với 20 giảng viên. Khi ra quyết định trên, trường đã tổ chức họp để nghe

ý kiến của cán bộ công nhân viên, sau đó có văn bản gửi Đại học Huế với nội

dung mượn quỹ lương của biên chế để tạm chi trả cho người hợp đồng lao

động, nhưng Đại học Huế trả lời rằng không thể rút tiền biên chế chi cho giáo

viên hợp đồng được. Cuối cùng, Nhà trường thống nhất việc cắt giảm này

theo lộ trình thời gian cụ thể vì giáo viên nhiều hơn sinh viên, nên việc chấm

dứt hợp đồng đối những trường hợp này cũng không ảnh hưởng đến chất

lượng của nhà trường.

Nhiều năm liền vì tuyển sinh ngày càng giảm, làm ảnh hưởng đến tài

chính của trường. Trước đây, ban giám hiệu phải tự cầm giấy quyền sử dụng

đất cá nhân để vay ngân hàng nhằm giải quyết việc này. Bên cạnh đó, Đại học

Huế cũng có chủ trương gộp một số trường, khoa trực thuộc Đại học Huế lại

với nhau, nhưng theo Hiệu trưởng Trường Đại học Nghệ thuật, Đại học Nghệ

thuật mang tính đặc thù riêng nên việc sáp nhập này rất khó khăn, chưa kể

nếu sát nhập Đại học Nghệ thuật sẽ là gánh nặng cho các khoa khác. Theo

nhiều giảng viên làm việc lâu năm ở Trường Đại học Nghệ thuật, việc đột

55

ngột chấm dứt hợp đồng cùng lúc một loạt giảng viên, cán bộ liệu thời gian

quá sớm, bởi lẽ trong số 21 cán bộ có 7 thạc sĩ. Khi nhà trường giữ lại các

giảng viên này ở lại trường họ cũng phải chạy vạy đi đào tạo nâng cao nghiệp

vụ, hoặc tu nghiệp nước ngoài mới quay trở trường về dạy cho sinh viên. Lỗi

ở đây không phải của người lao động, vấn đề nhà trường đã sử dụng như thế

nào. Ngoài ra đã tuyển dụng phải lo sử dụng lao động. Nếu cho nghỉ việc, thôi

việc phải có tiến độ, không thể làm một lúc liền mạch và đồng loạt như thế.

Bởi lẽ tái cơ cấu không có nghĩa là dẹp bỏ hết. Một số giảng viên Trường Đại

học Nghệ thuật Huế nêu ý kiến, BGH cần phải làm một bảng điểm rất cụ thể.

Đơn cử như cán bộ nào có thâm niên công tác, đảm nhận vị trí nào đang còn

cần cho trường, hoặc không cần thì cứ tích lũy điểm. Công khai số điểm này,

để rồi người nào ít điểm thì chấm dứt hợp đồng trước.

Trường hợp 4: Trường hợp trường ngoài công lập đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động đối với cán bộ, giáo viên làm trong đơn vị: Nếu thời

gian ngừng việc kéo dài, đơn vị không còn khả năng chi trả thì chủ đơn vị và

cán bộ, giáo viên, nhân viên có thể thỏa thuận việc tạm hoãn hợp đồng lao

động không hưởng lương hoặc hưởng một phần lương theo Điều 32, Bộ luật

Lao động. Tuy nhiên, trường hợp này phải được sự đồng ý bằng văn bản của

cán bộ, giáo viên, nhân viên. Trong trường hợp nhà trường phải sắp xếp thu

hẹp hoạt động dạy và học, cắt giảm chỗ làm việc hoặc dừng hoạt động thì

Công đoàn cần tham gia xây dựng, thực hiện phương án sử dụng lao động,

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với cán bộ, giáo viên, nhân viên

theo Điều 38 và Điều 44, Bộ luật Lao động và nhà trường phải chi trả trợ cấp

mất việc làm cho cán bộ, giáo viên, nhân viên.

Trường hợp 5: Nhà trường đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với cán

bộ làm việc trong trường

56

Theo nội dung đơn khởi kiện và tại các bản tự khai cũng như trong quá

trình tham gia tố tụng tại tòa sơ thẩm của bà Phan Thị Vị, từ ngày 9/2/2011

đến ngày 31/7/2018, bà Vị và Trường Mẫu giáo Tân Thanh đã ký tổng cộng

11 hợp đồng lao động xác định thời hạn, công việc của bà là nhân viên cấp

dưỡng tại trường. Trong suốt thời gian làm việc này, bà cho biết luôn thực

hiện tốt công việc được giao, tuân thủ và chất hành đầy đủ nội quy, quy chế

của trường và nghĩa vụ của người lao động theo hợp đồng hai bên đã ký kết.

Ngoài ra, bà cũng có bằng trung cấp nấu ăn, đáp ứng yêu cầu của công việc.

Ngày 31/7/2018, bà Vị nhận được thông báo của Hiệu trưởng Trường Mẫu

giáo Tân Thanh về việc chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn với bà với lý

do hợp đồng lao động giữa bà và Trường Mẫu giáo Tân Thanh hết hiệu lực.

Và ngày 1/8/2018, Hiệu trưởng Trường Mẫu giáo Tân Thanh tiếp tục ra quyết

định chấm dứt hợp đồng lao động với bà từ ngày 1/8/2018.

Theo quy định của pháp luật, thì Trường Mẫu giáo Tân Thanh đã vi

phạm các quy định của pháp luật lao động. Cụ thể, nhà trường chỉ được phép

ký tối đa 2 hợp đồng lao động xác định thời hạn với bà Vị, sau đó, nếu bà tiếp

tục làm việc tại trường thì phải ký hợp đồng lao động không xác định thời

hạn. Như vậy, theo quy định của pháp luật thì giữa bà và Trường Mẫu giáo

Tân Thanh đã tự động xác lập hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Ngoài ra, theo quyết định của UBND huyện Lâm Hà giao chỉ tiêu biên chế

cho Trường Mẫu giáo Tân Thanh là có 3 biên chế nấu ăn, trong đó bà Vị đáp

ứng đủ tất cả các yêu cầu để được nằm trong danh sách biên chế. Hợp đồng

lao động giữa nhà trường với bà Vị là hợp đồng không xác định thời hạn,

chính vì vậy bà Vị yêu cầu tòa án buộc trường phải nhận bà làm việc theo hợp

đồng lao động không xác định thời hạn, bồi thường tiền lương và bảo hiểm

cho bà. Việc Trường Mẫu giáo Tân Thanh không ký hợp đồng lao động với bà

Vị năm học 2018 - 2019 được nhà trường lý giải như sau: Do bà Vị không có

57

đơn xin gia hạn hợp đồng lao động; mặt khác, tháng 12/2017, bà Vị có đơn

kiến nghị vượt cấp lên cấp trên mà không thông qua công đoàn cũng như

Trường Mẫu giáo Tân Thanh làm ảnh hưởng đến nhà trường và vi phạm đạo

đức nghề nghiệp, vi phạm nội quy quy chế đơn vị, quy tắc ứng xử trong văn

hóa trường học; bà Vị vi phạm hợp đồng lao động nhưng không có mặt tại vị

trí việc làm và năm 2019 - 2020, Phòng Giáo dục huyện không cho biến chế

nhân viên nấu ăn...

2.2.2. Các thành tựu trong thực tiễn thực hiện pháp luật đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động trong lĩnh vực giáo dục

Những quy định của pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt

HĐLĐ của NLĐ nhìn chung đã đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi tất yếu của sự đổi

mới, phát triển mối quan hệ lao động và góp phần hoàn thiện hệ thống pháp

luật của Việt Nam. Thông qua các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

của NLĐ, Bộ luật Lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành đã đảm

bảo được quyền của NLĐ đã được ghi nhận trong Hiến pháp, đã xác lập được

quan hệ lao động phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường thông qua sự

thương lượng, thỏa thuận của các bên, dựa trên nguyên tắc tự nguyện, bình

đẳng và tôn trọng lợi ích của nhau, quyền của NLĐ phải gắn liền với lợi ích

của người sử dụng lao động và ngược lại.

Các quy định của pháp luật lao động đã tạo hành lang pháp lý để người

sử dụng lao động và NLĐ thực hiện tốt quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao

động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa, ổn định và tiến

bộ trong doanh nghiệp, góp phần phát triển kinh tế - xã hội, ổn định việc làm

và thu nhập của NLĐ. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động đã có ý thức

chấp hành pháp luật lao động và có cách nhìn đúng đắn hơn về nghĩa vụ của

mình đối với NLĐ.

58

Đồng thời, giúp cho các cơ quan quản lý nhà nước về lao động thực

hiện tốt vai trò và chức năng quản lý nhà nước, thực hiện việc hướng dẫn,

kiểm tra, thanh tra việc thực hiện pháp luật lao động, là cơ sở để giải quyết

tranh chấp lao động khi có phát sinh trong quan hệ lao động.

Bộ luật Lao động nói chung và những quy định về đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động nói riêng đã dược đảm bảo đúng các yêu cầu và trình

tự, thủ tục xây dựng ban hành văn bản quy phạm pháp luật. Việc xây dựng Bộ

luật Lao động là sự pháp điển hóa dựa trên tổng kết kinh nghiệm lịch sử lao

động và quản lý lao động của đất nước; tiếp thu các Điều ước, Công ước quốc

tế mà nước ta đã phê chuẩn, các thông lệ quốc tế; tham khảo rộng rãi và tiếp

thu có chọn lọc kinh nghiệm xây dựng pháp luật lao động của các quốc gia

trên thế giới. Theo đánh giá của Tổ chức lao động quốc tế, Bộ luật Lao động

Việt Nam là Luật Lao động tiến bộ so với các quốc gia trong khu vực.

2.2.3. Các hạn chế trong thực tiễn thực hiện pháp luật đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động trong lĩnh vực giáo dục

Về thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Theo quy định

tại Điểm a Khoản 2 Điều 37 Bộ luật Lao động 2012 về việc NLĐ phải đảm

bảo báo trước cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc

khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Quy định này là chưa hợp lý, vì đây là

trường hợp người sử dụng lao động vi phạm cam kết về những nội dung cơ

bản nhất trong HĐLĐ. Có thể thấy rằng, khi NLĐ đã bị đánh đập, nhục mạ,

chà đạp danh dự hoặc bị xâm hại tình dục, hay bị ép buộc làm những công

việc không phù hợp giới tính, trái mong muốn, gây ảnh hưởng đến sức khỏe,

danh dự mà NLĐ vẫn tiếp tục phải tiếp xúc, chịu sự quản lý, kiểm tra, giám

sát của người sử dụng lao động trong suốt 03 ngày tiếp theo, sau đó mới được

chấm dứt HĐLĐ là không hợp lý.

59

Khoản 2 và 3 Điều 37 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Khi đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này,

người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm

a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất

03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công

việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại

điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn

báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định

tại Điều 156 của Bộ luật này.

Mặc dù Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP đã hướng dẫn chi tiết các

trường hợp người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc,

trợ cấp mất việc cho NLĐ để khắc phục sự nhầm lẫn trong quy định tại Điều

48 Bộ luật Lao động 2012. Tuy nhiên, do khoản 10 Điều 36 vẫn tồn tại hai

trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ khác nhau (gồm Người sử dụng lao

động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 Bộ

luật Lao động và người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do

thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất,

chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã) nên khi xây dựng Điều 48 Bộ luật Lao

động 2012 đã tạo ra sự mâu thuẫn và thiếu thống nhất với quy định tại Điều

14 Nghị định 05/015/NĐ-CP. Theo đó, sự mâu thuẫn của các điều khoản trên

có thể dẫn đến hậu quả khi áp dụng quy định vào thực tiễn, chẳng hạn nếu

người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công

nghệ thì người sử dụng lao động sẽ lợi dụng việc này mà áp dụng Điều 48 Bộ

60

luật Lao động 2012 để trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ, vì nếu áp dụng như vậy

sẽ có lợi cho người sử dụng lao động do chỉ phải trả cho NLĐ mỗi năm làm

việc bằng ½ tháng lương, còn nếu áp dụng khoản 2 Điều 14 Nghị định

05/2015/NĐ-CP thì người sử dụng lao động lại phải trả trợ cấp mất việc làm

cho NLĐ mỗi năm làm việc bằng một tháng lương.

Trường hợp NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, sau

đó NLĐ đã kí hợp đồng làm việc ở nơi khác. Trường hợp này, đặt ra một câu

hỏi có được coi là NLĐ có việc làm khác để bác yêu cầu đòi trở lại làm việc

của NLĐ hay không theo quan hệ lao động đã được thành lập? Nếu chấp nhận

yêu cầu của NLĐ, buộc người sử dụng lao động phải nhận NLĐ trở lại làm

việc thì người sử dụng lao động có phải bồi thường cho NLĐ tiền lương khi

NLĐ làm việc ở nơi khác thấp hơn thì người sử dụng lao động có phải bồi

thường phần chênh lệch không? Hiện nay vẫn chưa có văn bản hướng dẫn cụ

thể về vấn đề này dẫn đến việc phát sinh tranh chấp giữa các bên. Quy định

buộc NSDLÐ phải nhận NLÐ trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký là không

phù hợp và không khả thi. Vì nếu NSDLÐ chỉ vi phạm thủ tục khi chấm dứt

HĐLĐ (vi phạm quy định về thời hạn báo trước) trong khi thực tế NLĐ đã vi

phạm những lỗi nặng như thường xuyên không hoàn thành công việc, vi phạm

nghiêm trọng kỷ luật lao động thì việc người sử dụng lao động phải nhận

NLÐ trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết có thể gây ảnh hưởng tiêu cực

đến môi trường làm việc, năng suất lao động và hiệu quả sản xuất, kinh doanh

của doanh nghiệp. Điều này giải thích cụ thể vì sao trong thực tế, có hiện

tượng dù chấp nhận nhận lại NLÐ theo bản án của Tòa án nhân dân, nhưng

NSDLÐ lại gây nhiều khó khăn cho NLÐ để buộc NLÐ phải chấp thuận chấm

dứt HÐLÐ hoặc tự làm đơn yêu cầu chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn

61

Kết luận chương 2

Từ những phân tích trên có thể thấy pháp luật về đơn phương chấm dứt

HĐLĐ của NLĐ là khá cụ thể và rõ ràng, pháp luật lao động hiện hành đã

thiết lập khung pháp lý cho NLĐ được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt

HĐLĐ của của mình cũng như việc giải quyết quyền lợi, nghĩa vụ khi NLĐ

đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật… Bên cạnh những ưu điểm,

những mặt đạt đạt được, những quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của

NLĐ vẫn còn nhiều bất cập cần phải chỉnh sửa và hoàn thiện, thực trạng đơn

phương chấp dứt HĐLĐ của NLĐ là tổng hợp của nhiều yếu tố chủ quan và

khách quan.

Chương 3

YÊU CẦU, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO

HIỆU QUẢ TỔ CHỨC THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG

62

CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ KINH NGHIỆM TRONG

LĨNH VỰC GIÁO DỤC

3.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động

Thực trạng quan hệ lao động ở nước ta hiện nay đặt ra yêu cầu phải

hoàn thiện pháp luật lao động một cách đồng bộ, toàn diện. Mà cụ thể là phải

đáp ứng các yêu cầu sau đây:

Thứ nhất, đảm bảo lợi ích của NLĐ và người sử dụng lao động khi

chấm dứt quan hệ lao động. Bảo vệ NLĐ thể hiện sự quán triệt tư tưởng chiến

lược của Đảng: “vì con người và phát huy nhân tố con người” mà trước hết là

NLĐ. Đây là đặc trưng của luật lao động, bởi lẽ NLĐ thường ở vị thế yếu hơn

so với người sử dụng lao động. Cùng với việc bảo vệ NLĐ, cũng cần phải bảo

vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Nếu như NLĐ khi

tham gia vào quan hệ lao động có quyền lựa chọn việc làm thì người sử dụng

lao động cũng có quyền tự chủ sản xuất kinh doanh, quyền tuyển chọn, sử

dụng lao động, quyền tăng giảm lao động theo nhu cầu hoạt động sản xuất,

kinh doanh và phù hợp quy định pháp luật. Về nguyên tắc, luật lao động hiện

hành bảo vệ NLĐ, song cũng cần xem xét và đặt trong tương quan với quyền

lợi hợp pháp của người sử dụng lao động, không thể quy định quá nhiều

quyền cho NLĐ và đặt quá nhiều trách nhiệm cho người sử dụng lao động.

Pháp luật cần phải điều chỉnh hợp lý, hài hòa quyền lợi, cũng như trách nhiệm

của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Thứ hai, bình ổn các quan hệ lao động trong doanh nghiệp sau khi đơn

phương chấm dứt HĐLĐ. Bên cạnh lợi ích trực tiếp của các chủ thể trong

quan hệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, không thể không tính đến lợi ích của

63

những người tham gia quan hệ lao động khác trong tổ chức. Nếu vấn đề đơn

phương chấm dứt HĐLĐ không được pháp luật điều chỉnh cụ thể, đúng đắn,

phù hợp, thì ngoài việc ảnh hưởng đến quyền và lợi ích các bên trong quan hệ

HĐLĐ đó, thậm chí còn có thể gây ra những hậu quả ngoài quan hệ lao động.

Thứ ba, đảm bảo tính khả thi của các quy định về đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động đối với bất kỳ trường hợp nào. Sau hơn 30 năm đổi

mới cơ chế kinh tế, nước ta đã từng bước xây dựng được hệ thống pháp luật

lao động nói chung và pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng,

phù hợp với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Với các quy

định cụ thể về căn cứ, thủ tục, hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt

HĐLĐ, có thể nói, pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ hiện hành về cơ

bản đã đáp ứng được yêu cầu của thực tế. Tuy nhiên, trải qua thời gian dài

thực hiện, mặc dù đã được sửa đổi, bổ sung khá nhiều lần, pháp luật về đơn

phương chấm dứt HĐLĐ vẫn còn một số điểm không phù hợp và ảnh hưởng

đến tính khả thi của các quy định này. Tính khả thi trong thực hiện các quy

định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là yêu cầu tất yếu của bất

kỳ quy phạm pháp luật nào. Nếu không có tính khả thi thì những quy định của

pháp luật đơn thuần chỉ là những quy định hình thức, không thể đáp ứng được

yêu cầu điều chỉnh các quan hệ xã hội, không bảo đảm được chức năng của

pháp luật. Do đó, bảo đảm tính khả thi của các quy định pháp luật là một yêu

cầu rất quan trọng trong việc hoàn thiện pháp luật lao động nói chung, pháp

luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng.

Thứ tư, đảm bảo tính thống nhất, đề cập đến những hạn chế của hệ

thống pháp luật Việt Nam, nhiều nhà khoa học và các chuyên gia trong lĩnh

vực pháp luật đều nhận định rằng hệ thống pháp luật nước ta còn thiếu tính

đồng bộ, tình trạng chồng chéo, mâu thuẫn vẫn còn, từ đó làm giảm tính khả

thi của nhiều quy phạm pháp luật. Hơn nữa, pháp luật về đơn phương chấm

64

dứt HĐLĐ chỉ là một nội dung trong chế định chấm dứt HĐLĐ của pháp luật

lao động, vì vậy, điều chỉnh các quan hệ lao động bằng pháp luật về đơn

phương chấm dứt HĐLĐ chỉ đạt hiệu quả khi có mối tương quan với các nội

dung pháp lý liên quan.

3.2. Giải pháp hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động

3.2.1. Hoàn thiện các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động

Pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ cơ bản đã bảo đảm

quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và người sử dụng lao động.

Tuy nhiên, xuất phát từ thực tiễn thi hành pháp luật, theo chúng tôi còn một

số quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ vẫn cần tiếp tục nghiên cứu,

phân tích và sửa đổi, bổ sung trong Bộ luật Lao động 2012 cũng như đưa vào

các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động trong thời gian tới nhằm

nâng cao tính khả thi của pháp luật về nội dung này. Để có nhiều tư liệu phân

tích, so sánh, chúng tôi chọn pháp luật lao động một số quốc gia mang tính

gợi mở đối với pháp luật nước ta về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong đó,

các quốc gia có lịch sử lập pháp lâu đời, rất phát triển với kỹ thuật lập pháp

cao, nhất là hệ thống pháp luật lao động và an sinh xã hội như Cộng hòa liên

bang Đức, Pháp, Nhật Bản, Hàn Quốc… Trung Quốc, Nga có nhiều điểm

tương đồng với Việt Nam về điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội và họ cũng có

nhiều kinh nghiệm trong việc xây dựng và áp dụng pháp luật khi chuyển đổi

từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang kinh tế thị trường.

Thứ nhất, quy định về thời hạn báo trước trong Bộ luật Lao động cần

được sửa đổi bổ sung. Như đã phân tích sự bất cập về cả lý luận và thực tiễn

của quy định này khi áp dụng khoản 2, 3 Điều 37, khoản 2 Điều 38 Bộ luật

65

Lao động 2012 và trước đây là khoản 2, 3 Điều 37, khoản 2, 3 Điều 38 Bộ

luật Lao động 1994; Nghị định số 44/2003/NÐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính

phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động

về HĐLĐ và điểm b mục 1 phần III Thông tư số 21/2003/TT – BLĐTBXH

ngày 22/9/2003 của Bộ LĐ-TB&XH hướng dẫn thi hành một số điều của

Nghị định số 44/2003/NÐ-CP (tại Tiết 2.1.1 của luận án.

Các quy định của pháp luật quốc tế, như Công ước 158 của ILO, Phần

II Mục D Điều 11 yêu cầu người sử dụng lao động phải báo một số ngày

trước khi chấm dứt việc làm với NLĐ; Phần III Mục B Điều 14 cũng quy định

về thời hạn báo trước là ngày. Luật HĐLĐ của Trung Quốc cho phép NLĐ

hoặc người sử dụng lao động có thể hủy bỏ hợp đồng bằng cách báo trước 30

ngày cho bên kia. Pháp luật của Đức quy định đối với loại đơn phương chấm

dứt HĐLĐ có báo trước, thời hạn báo trước là 4 tuần, vào ngày 15 hoặc ngày

cuối cùng của tháng. Tuy nhiên, khi người sử dụng lao động đơn phương

chấm dứt HĐLĐ, thời hạn báo trước còn phụ thuộc vào thâm niên làm việc

của NLĐ. Nếu: (i) người có thâm niên làm việc 5 năm (không tính thời gian

đã làm việc trước tuổi 25) thì thời hạn báo trước đối với họ là 2 tháng, vào

cuối tháng; (ii) người có 7 năm làm việc thì thời hạn này là 3 tháng; mức cao

nhất là 7 tháng đối với người có thời gian làm việc 20 năm...

Nội dung điểm c khoản 2 Điều 37 nên quy định là: “Đối với trường hợp

lao động nữ mang thai đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại điểm e khoản 1 Điều

này, thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động tùy thuộc vào thời hạn do

cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định”.

Như vậy, Điều 156 của Bộ luật Lao động năm 2012 sẽ không còn nội

dung tương ứng và chỉ còn nội dung quy định về tạm hoãn thực hiện HĐLĐ

của lao động nữ mang thai như quy định. Điều này không làm giảm sút giá trị

66

của điều luật mà trái lại còn mang tính logic cao, vẫn đảm bảo quyền của lao

động nữ. Do đó, điều khoản này sẽ quy định như sau:

“Điều 156. Quyền tạm hoãn HĐLĐ của lao động nữ mang thai. Lao

động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm

quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền

tạm hoãn thực hiện HĐLĐ”.

Thứ hai, sửa đổi, bổ sung quy định về quyền đơn phương chấm dứt

HĐLĐ của NLĐ. Cụ thể:

Một là, các nhà làm luật cần thiết bổ sung thêm quy định tại Điều 37

trường hợp NLĐ bị vi phạm điểm a, b, c khoản 1 sẽ được đơn phương chấm

dứt HĐLĐ ngay mà không cần báo trước. Chưa tính đến thời gian 3 ngày báo

trước trùng ngày lễ, ngày nghỉ, Tết nguyên đán… thì thực sự thời gian này sẽ

rất dài (Tác giả đã phân tích cụ thể về quy định thời hạn báo trước là “ngày

làm việc” tại 2.1.1). Theo chúng tôi, trường hợp này người sử dụng lao động

đã có hành vi vi phạm nghiêm trọng đối với sức khỏe, nhân phẩm, danh dự

của NLĐ hay nói cách khác NLĐ đã bị xâm hại nghiêm trọng về quyền con

người.

Với những phân tích, so sánh trên cho thấy đối với NLĐ làm theo hợp

đồng không xác định thời hạn muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải

báo trước ít nhất 45 ngày với mọi lý do (trừ trường hợp lao động nữ mang thai

nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám, chữa bệnh…) cũng gây nhiều bất hợp

lý. Trong trường hợp NLĐ bị người sử dụng lao động vi phạm điểm a; b; c

khoản 1 Điều 37 thì họ vẫn buộc phải báo trước đến 45 ngày là gây trở ngại,

thiệt thòi và vi phạm các quyền lợi chính đáng cần được bảo vệ của NLĐ như

đã phân tích ở trên.

67

Hai là, điểm c khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động 2012 quy định trường

hợp NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi “bị ngược đãi, quấy

rối tình dục, cưỡng bức lao động”. Chúng tôi cho rằng, định nghĩa của Liên

Hợp Quốc (Khuyến nghị chung số 19, 1992) về quấy rối tình dục đã nêu được

bản chất, đặc điểm và hậu quả của hành vi.

Thứ ba, sửa đổi, bổ sung quy định về quyền đơn phương chấm dứt

HĐLĐ của người sử dụng lao động. Cụ thể như sau:

Một là, quy định về việc người sử dụng lao động được quyền đơn

phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ thường xuyên không hoàn thành công

việc theo Điều 38 Bộ luật Lao động 2012 cần được hướng dẫn cụ thể hơn.

Theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành, việc thường xuyên không hoàn

thành công việc trong HĐLĐ được hiểu là thỏa mãn ba điều kiện về việc

người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ: (i) mức độ không hoàn

thành công việc phải được ghi rõ trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc

nội quy lao động của tổ chức; (ii) mức độ không hoàn thành công việc phải là

do yếu tố chủ quan; và (iii) NLĐ phải bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn

bản ít nhất hai lần trong một tháng mà sau đó vẫn không khắc phục. Thực tế

cho thấy, quy định này không phát huy hiệu quả do không cụ thể, không bao

quát hết các trường hợp. Như đã phân tích (tại 2.2.1), rất nhiều công việc

không thể xác định mức độ hoàn thành công việc hàng ngày, hàng tuần mà

phải cuối mỗi tháng, mỗi quý hoặc cả năm như: thu tiền khách hàng, chăm

sóc khách hàng, giao hàng, các dự án có thời gian thực hiện dài… Kiến nghị

trong hướng dẫn thực hiện: người sử dụng lao động chỉ cần chứng minh NLĐ

không hoàn thành công việc dựa vào 1 trong 3 tiêu chí số lượng, chất lượng

và tiến độ thực hiện công việc ghi trong HĐLĐ thì được quyền đơn phương

chấm dứt HĐLĐ.

68

Như vậy, trong văn bản hướng dẫn thi hành Điều 38 khoản 1 điểm a

cần thống nhất nội dung sau: “Trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày NLĐ bị

lập biên bản hoặc bị nhắc nhở bằng văn bản, nếu NLĐ lại tiếp tục không hoàn

thành định mức lao động hoặc công việc được giao do yếu tố chủ quan thì

người sử dụng lao động có quyền được đơn phương chấm dứt HĐLĐ”.

Hai là, các nhà làm luật cần nghiên cứu, bổ sung quyền đơn phương

chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động trong trường hợp NLĐ cố tình

cung cấp thông tin sai sự thật để có được việc làm mà công việc đòi hỏi phải

đảm bảo các điều kiện về chuyên môn, nghiệp vụ và những yêu cầu khác có

liên quan trực tiếp. Hiện nay, đối với những vụ việc trên, mặc dù có chứng cứ

rõ ràng, người sử dụng lao động vẫn không thể chấm dứt HĐLĐ vì trường

hợp này không quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động. Do đó, nên bổ sung

thêm trường hợp này như một lý do hợp pháp để người sử dụng lao động có

thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Bởi lẽ, có những công việc buộc NLĐ phải

có bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn, tay nghề phù hợp, nếu có sự gian dối,

không trung thực của NLĐ thì hậu quả có thể là rất nghiêm trọng, gây thiệt

hại không lường hết được đối với chính NLĐ, tổ chức và cả xã hội. Như,

NLĐ dùng bằng cấp giả, mượn bằng tốt nghiệp, chứng chỉ chuyên môn, giấy

chứng nhận sức khỏe… của người khác để làm hồ sơ xin việc trong các cơ sở

y tế, giáo dục, lĩnh vực pháp lý, kế toán, kiểm toán, xây dựng... Pháp luật các

nước đều có quy định đây là trường hợp người sử dụng lao động bị lừa dối.

Có thể thấy, trong phát triển sản xuất kinh doanh, lĩnh vực giáo dục cũng như

thế rất khó tồn tại quan hệ lao động lành mạnh nếu NLĐ không trung thực

ngay khi nộp hồ sơ để tham gia vào mối quan hệ đặc thù mà người sử dụng

lao động rất cần đối tượng giao kết có nhân thân rõ ràng (lý lịch rõ ràng), bảo

đảm các điều kiện đúng nhu cầu của người sử dụng lao động và quy định của

pháp luật về điều kiện chuyên môn, tay nghề của NLĐ. Lúc này, người sử

69

dụng lao động không còn tin tưởng ở phẩm chất, đạo đức của NLĐ nữa mà

vẫn phải tiếp tục quan hệ lao động gượng ép thì chắc rằng cũng không đạt

được hiệu quả tốt. Bên cạnh đó, quy định này sẽ phù hợp với nội dung Điều

19 khoản 2 Bộ luật Lao động 2012: “NLĐ phải cung cấp thông tin cho người

sử dụng lao động về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình

độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến

việc giao kết HĐLĐ mà người sử dụng lao động yêu cầu”. Như vậy, Điều 38

Bộ luật Lao động nên bổ sung thêm khoản 1 điểm đ như sau: “NLĐ cung cấp

thông tin sai sự thật để được tuyển dụng vào làm những công việc mà người

sử dụng lao động yêu cầu phải đạt những điều kiện nhất định”.

Ba là, cần quy định rõ ràng hơn lý do nào được coi là lý do kinh tế theo

quy định tại khoản 2 Điều 44 Bộ luật Lao động. Đây được coi là sự kiện

khách quan trong thị trường lao động khiến cho các HĐLĐ không còn khả

năng thực hiện nữa chứ không phải là chấm dứt quan hệ lao động do ý chí của

người sử dụng lao động. Pháp luật lao động nước ta hiện nay chưa bao quát

hết các nguyên nhân khách quan gây khó khăn cho người sử dụng lao động

dẫn đến phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Do đó, nên bổ sung thêm một số

trường hợp khác, ví dụ như trường hợp khủng hoảng kinh tế, lạm phát cao,

cạnh tranh không lành mạnh gây hậu quả nghiêm trọng cho tổ chức… thì tổ

chức có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Bốn là, sửa đổi quy định tại khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động 2012,

buộc NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật, trong mọi trường

hợp, phải nhận NLÐ trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký là không phù

hợp và không khả thi. Trong nhiều trường hợp, NLÐ bị đơn phương chấm dứt

HĐLĐ vì lý do tổ chức giải thể bộ phận mà NLÐ đó làm việc.

Năm là, khoản 4 điều 42 Bộ luật Lao động quy định “Trường hợp

không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm

70

việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên

thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ” có một số điểm chưa hợp lý. Bản

chất của HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa các bên về nội dung cần có của hợp

đồng. Sự thỏa thuận này thể hiện ý chí tự nguyện giao kết hợp đồng của họ,

nên các chủ thể có quyền thương lượng với nhau để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.

Từ phân tích trên, việc sửa đổi, bổ sung để tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã

giao kết là không bảo vệ quyền bình đẳng, tự nguyện, cùng có lợi của các chủ

thể. Nên quy định theo hướng cho phép người sử dụng lao động được chấm

dứt HĐLĐ ngay với NLĐ nếu không thể nhận NLĐ trở lại làm việc theo

khoản 3 Điều 36. Các bên thỏa thuận bồi thường cho NLÐ một khoản tiền để

chấm dứt hợp đồng. Quy định này không chỉ hợp lý mà còn tương đồng với

luật pháp các nước khác.

Sáu là, khoản 1 Điều 44 Bộ luật Lao động quy định người sử dụng lao

động phải ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng trong chỗ làm việc mới

khi thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ.

Tuy nhiên, Bộ luật Lao động không nói rõ là người sử dụng lao động đào tạo

lại số NLĐ tương ứng với số lượng chỗ làm việc mới hay phải đào tạo lại tất cả

lao động bị mất việc làm? Nếu người sử dụng lao động không thực hiện đào tạo

lại cho NLĐ thì NLĐ phải làm như thế nào để bảo vệ quyền lợi của mình?

Bảy là, khoản 3 Điều 44 Bộ luật Lao động quy định “Việc cho thôi việc

đối với nhiều NLĐ theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã

trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30

ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh”. Như vậy, người sử

dụng lao động chỉ được thực hiện quyền này sau khi đã tuân thủ các thủ tục

luật định. Việc pháp luật bắt buộc người sử dụng lao động phải trao đổi với tổ

chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở phù hợp với các quy định khác trong

Bộ luật Lao động, Điều 188, 191, 192; Luật Công đoàn… Đối với yêu cầu

71

người sử dụng lao động thông báo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động

cấp tỉnh khi cho thôi việc đối với nhiều NLĐ là hợp lý, thể hiện vai trò quản

lý, giám sát của cơ quan quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động, đồng thời

hạn chế người sử dụng lao động lợi dụng vị thế của mình tùy tiện cho thôi

việc đối với NLĐ.

Tám là, theo quy định Bộ luật Lao động 1994, tiền lương làm căn cứ

xác định các khoản bồi thường là tiền lương theo HĐLĐ. Như vậy, về nguyên

tắc quy định phải lấy tiền lương trong HĐLĐ để làm căn cứ. Song, hiện nay

nhằm trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp… rất

nhiều tổ chức thường ký HĐLĐ với mức lương thấp hơn nhiều so với tiền

lương thực tế NLĐ được hưởng. Ngoài ra, khá phổ biến trường hợp các bên

ký HĐLĐ chỉ ghi mức lương tối thiểu khi tuyển NLĐ vào làm việc, những

năm sau NLĐ được tăng lương, nhưng tiền lương đó không được phản ánh

trong HĐLĐ (có khi do chính NLĐ thiếu kiến thức pháp lý nên đồng ý nhằm

tránh đóng thuế thu nhập, giảm mức đóng bảo hiểm xã hội của cả hai bên…).

Vì vậy, cần phải lấy lương thực tế NLĐ được hưởng hàng tháng trừ đi những

khoản không phải là tiền lương như tiền thưởng, tiền làm thêm giờ, tiền ăn

trưa, tiền đi lại… để làm căn cứ tính các chế độ NLĐ được hưởng sẽ phù hợp

thực tiễn, tránh sự trục lợi và tránh thất thu thuế cho nhà nước, bảo đảm sự hài

hòa của quan hệ lao động.

3.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện pháp luật về

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong lĩnh vực giáo dục

Thứ nhất, tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao

động nói chung, pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng

Một là, nhà nước phối hợp với các cơ quan chuyên môn, các trường đại

học, cao đẳng tổ chức nhiều đợt tập huấn chuyên sâu về pháp luật lao động

72

cho NLĐ (kỹ năng đàm phán, giao kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ theo

luật) bắt buộc tổ chức phải sắp xếp cho NLĐ, đại diện người sử dụng lao

động tham gia.

Hai là, trong quá trình lao động, NLĐ cần được tư vấn pháp luật lao

động miễn phí thường xuyên hơn nhằm tạo điều kiện thuận lợi nhất cho NLĐ

tìm hiểu về pháp luật lao động, nhất là khi họ muốn đơn phương chấm dứt

HĐLĐ hoặc bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái

luật. Nhà nước nên cấp tăng kinh phí để các Sở Lao động, Thương binh và Xã

hội (trực tiếp là các Trung tâm giới thiệu việc làm đảm nhiệm) tư vấn thường

xuyên, định kỳ về pháp luật lao động cho các đối tượng của quan hệ lao động,

đặc biệt là NLĐ khi có sửa đổi, bổ sung, ban hành mới các văn bản pháp luật

liên quan đến thực hiện HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ.

Thứ hai, nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức công đoàn trong

vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay ở nước ta đã và đang

tồn tại quan hệ chủ - thợ, tình trạng bóc lột, ức hiếp NLĐ diễn ra thường

xuyên và có xu hướng phát triển. Vì vậy, vai trò của công đoàn trong việc đại

diện và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của công nhân, NLĐ

có ý nghĩa hết sức quan trọng. Nhưng trong thực tế, công đoàn chưa thực hiện

được tốt chức năng này, nhất là trong lĩnh vực đại diện NLĐ giải quyết tranh

chấp lao động, trong đó có tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Theo

quy định tại Bộ luật lao động 2012, người lao động có quyền đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động nếu thuộc một trong 07 trường hợp được nêu ra

tại khoản 1 Điều 37. Tuy nhiên, kể từ ngày 01/01/2021, khi Bộ luật lao động

2019 có hiệu lực pháp luật, người lao động hoàn toàn có thể đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý do.

73

Có ý kiến cho rằng, do pháp luật chưa quy định cụ thể công đoàn đại

diện cho NLĐ trong những nội dung nào; hình thức đại diện như thế nào, thủ

tục tiến hành việc đại diện ra sao và đặc biệt cấp công đoàn nào sẽ thực hiện

quyền đại diện cho NLĐ trong các đơn vị, tổ chức chưa có tổ chức công đoàn

cơ sở. Những vấn đề trên đang là những rào cản rất lớn để công đoàn thực

hiện quyền đại diện, bảo vệ quyền lợi cho từng cá nhân NLĐ. Vai trò của

công đoàn nói chung rất mờ nhạt, các quy định đều chung chung, khó thực

hiện trong thực tiễn nhất là vai trò của công đoàn trong việc giải quyết tranh

chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Vì thế, Bộ luật Lao động nên đưa “người

đại diện theo vụ việc” vào pháp luật lao động để giải quyết tranh chấp lao

động [30, tr.7]. Đây là một vấn đề rất mới cần nghiên cứu cân nhắc, nhất là

tính khả thi trong thực tiễn và trong xây dựng nền kinh tế thị trường định

hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta hiện nay. Bởi như vậy cũng đặt ra vấn đề

cần nghiên cứu quy định để thực hiện quyền được đại diện của NLĐ nhằm

đảm bảo tính liên thông và thống nhất giữa Luật Công đoàn và Bộ luật Lao

động; cân nhắc đối với một số tổ chức làm ăn không chân chính, không muốn

tổ chức công đoàn được thành lập sẽ dựa vào điều khoản này để không chịu

hợp tác, thành lập công đoàn. Luật Công đoàn 2012 và Bộ luật Lao động 2019

(Điều 3 khoản 4) quy định Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp

hành công đoàn cấp trên trực tiếp ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở chính

là tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở đó. Nội dung này đã khắc phục

thực trạng bất cập của việc tổ chức chưa có công đoàn cơ sở.

Trong thực tế, hoạt động của công đoàn còn hình thức, mang nặng tính

quan liêu, chưa thực sự thâm nhập vào lòng người, cán bộ công đoàn chưa

thực sự gắn bó máu thịt với đoàn viên, NLĐ, làm cho NLĐ dường như xa lạ

với tổ chức công đoàn. Các hoạt động tuyên truyền, phổ biến kiến thức pháp

luật lao động nói chung, pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng của

74

tổ chức công đoàn còn mang nặng tính hình thức, chưa đề cập đến những

quyền lợi thiết thân của NLĐ khi họ gắn bó lâu dài với tổ chức, hoặc chưa

phổ biến cho NLĐ nhận thấy được quyền lợi, cũng như hậu quả pháp lý, hậu

quả về mặt xã hội khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ xảy ra, dù nguyên nhân

xuất phát từ bên chủ thể nào trong quan hệ lao động. Do đó, NLĐ thường

không tin tưởng vào công đoàn khi có các tranh chấp về đơn phương chấm

dứt HĐLĐ phát sinh. Cách thức hoạt động của tổ chức công đoàn thường

nặng về vận động, giáo dục và thuyết phục mà không có các biện pháp đấu

tranh trực tiếp khi người sử dụng lao động có hành vi đơn phương chấm dứt

HĐLĐ trái pháp luật. Với phương thức hoạt động này, công đoàn khó có thể

đảm nhiệm được vai trò của mình, nhất là trong bối cảnh mối quan hệ chủ -

thợ ngày một phức tạp và gay gắt. Việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ không chỉ

bằng lời nói mà phải bằng các biện pháp cụ thể, đấu tranh trực diện bằng các

công cụ pháp luật.

Như vậy, có thể thấy hiệu quả hoạt động của công đoàn hiện nay chưa

thực sự đúng với mục đích của các nhà làm luật đặt ra. Rất nhiều NLĐ thậm

chí không muốn tham gia Ban chấp hành công đoàn cơ sở, chứ chưa nói đến

việc họ phải bảo vệ quyền lợi cho NLĐ trong vấn đề đơn phương chấm dứt

HĐLĐ. Những hạn chế trong hoạt động của tổ chức công đoàn ảnh hưởng

không nhỏ đến quyền lợi của NLĐ khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Bên

cạnh đó, công đoàn làm tốt nhiệm vụ của mình cũng góp phần kéo giảm số vụ

đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật của NLĐ, không những bảo vệ quyền

lợi NLĐ mà còn giúp người sử dụng lao động ổn định nhân sự, hài hòa mối

quan hệ lao động trong tổ chức. Để làm tốt nhiệm vụ này, cần phải nâng cao

hoạt động của tổ chức công đoàn theo hướng:

Một là, mặc dù Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp nơi chưa

thành lập công đoàn được coi là tổ chức đại diện tập thể lao động [23, Điều 3

75

khoản 4], nhưng cũng không thể sâu sát, hiệu quả bằng hoạt động của chính

tổ chức công đoàn do NLĐ bầu ra.

Hai là, đổi mới phương thức hoạt động của công đoàn theo hướng phát

huy dân chủ trong hoạt động công đoàn. Công đoàn phải lắng nghe và tôn

trọng ý kiến đóng góp của NLĐ và người sử dụng lao động.

Ba là, xây dựng đội ngũ cán bộ là vấn đề cốt lõi để hoạt động công

đoàn có hiệu quả, bởi chính họ sẽ là người nắm bắt được tâm tư nguyện vọng

của NLĐ để có những kiến nghị cho phù hợp với nhu cầu của NLĐ và yêu

cầu của người sử dụng lao động cũng như xã hội.

Thứ ba, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm pháp

luật trong vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Việc tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý kịp thời các vi

phạm pháp luật lao động nói chung, đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng là

rất cần thiết. Đây là khâu vô cùng quan trọng nhằm bảo đảm quyền lợi của

NLĐ, qua đó cũng nhắc nhở, biểu dương kịp thời những tổ chức thực hiện

đúng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Bên cạnh đó, để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của mình, người

lao động cũng cần trang bị kiến thức pháp luật, hiểu rõ quyền lợi và trách

nhiệm của mình trong thực hiện pháp luật lao động. Cùng với đó, tổ chức

công đoàn khẳng định vị thế, vai trò trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp

pháp của người lao động. Cụ thể, cùng với Thanh tra ngành Lao động Thương

binh và Xã hội, các cấp công đoàn tăng cường tham gia kiểm tra, giám sát

việc thực hiện chính sách pháp luật tại doanh nghiệp để kịp thời phát hiện,

chấn chỉnh các vi phạm. Đồng thời tham mưu, đề xuất mở rộng hoạt động

thanh tra, giám sát đến các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp vừa và nhỏ

76

thay vì chỉ tập trung vào những doanh nghiệp đông lao động như hiện nay để

bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động.

Kết luận chương 3

Xuất phát từ nhu cầu cần thiết hoàn thiện pháp luật về lao động nói

chung và về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong lĩnh vực giáo dục nói riêng

trong điều kiện nền kinh tế thị trường và bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế

hiện nay ở Việt Nam, pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải hoàn

thiện những nội dung sau: Hoàn thiện các quy định về quyền đơn phương

chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và người sử dụng lao động theo hướng đầy đủ và

chặt chẽ hơn, cân bằng giữa quyền lợi và nghĩa vụ của các bên, từ đó giúp

NLĐ và người sử dụng lao động có được nhận thức đúng đắn và thực hiện

quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình một cách hợp pháp. Hoàn thiện

các quy định về giải quyết quyền lợi cho các bên khi đơn phương chấm dứt

HĐLĐ, đảm bảo cân bằng lợi ích hợp pháp cũng như sự hợp lý trong các quy

định về quyền lợi và trách nhiệm của cả hai bên trong quan hệ lao động, thúc

77

đẩy sự phát triển của quan hệ lao động công bằng, bình đẳng. Hoàn thiện các

quy định về giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đảm bảo

giải quyết ổn thỏa các tranh chấp phát sinh trên cơ sở nguyên tắc NLĐ và

người sử dụng lao động được hưởng đầy đủ các quyền lợi hợp pháp cũng như

phải thực hiện đúng các nghĩa vụ mà pháp luật quy định khi đơn phương

chấm dứt HĐLĐ, góp phần làm cho các nội dung điều chỉnh của pháp luật về

đơn phương chấm dứt HĐLĐ được áp dụng chặt chẽ trên thực tiễn. Vì vậy,

việc duy trì quan hệ lao động ổn định và hài hòa có ý nghĩa to lớn, tạo nền

tảng vững chắc, thúc đẩy tổ chức phát triển. Khi tranh chấp lao động xảy ra,

không chỉ NLĐ bị thiệt thòi mà người sử dụng lao động cũng bị ảnh hưởng.

Nếu chưa giải quyết được vấn đề này, NLĐ có thể bị thiệt hại về lợi ích cá

nhân, phía người sử dụng lao động cũng sẽ phải đối mặt với nhiều khó khăn,

ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất, kinh doanh. Do đó, sự điều chỉnh

của pháp luật là cần thiết nhằm tạo các chuẩn mực pháp lý, định hướng và tạo

môi trường để các tổ chức hoạt động có hiệu quả, tăng cường trách nhiệm xã

hội của các tổ chức trong việc thực hiện pháp luật lao động.

78

KẾT LUẬN

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong lĩnh vực giáo dục là một hiện

tượng khách quan tồn tại trong nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc

tế ở Việt Nam. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ góp phần đảm bảo quyền tự do

việc làm cho NLĐ cũng như quyền tự do trong sản xuất kinh doanh của người

sử dụng lao động. Việc nghiên cứu đề tài nhằm mục đích làm sáng tỏ một số

vấn đề lý luận cũng như thực tiễn về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong lĩnh

vực giáo dục, hướng tới hoàn thiện pháp luật, tăng cường tính khả thi và hiệu

quả áp dụng của các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đơn phương

chấm dứt HĐLĐ từ NLĐ hoặc người sử dụng lao động khác với các trường

hợp chấm dứt HĐLĐ do hết hạn hợp đồng, đã hoàn thành công việc theo hợp

đồng, hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng hay chấm dứt hợp đồng theo ý

chí của người thứ ba. Dựa vào các dấu hiệu cơ bản của đơn phương chấm dứt

HĐLĐ, có thể nhận dạng và phân biệt đơn phương chấm dứt HĐLĐ với các

trường hợp chấm dứt HĐLĐ trên. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ ảnh hưởng

tích cực và tiêu cực đến các bên trong quan hệ lao động cũng như ảnh hưởng

đến sự phát triển thị trường lao động và nền kinh tế. Việc điều chỉnh pháp luật

về đơn phương chấm dứt HĐLĐ thực sự cần thiết. Pháp luật Việt Nam cũng

đã có lịch sử điều chỉnh các nội dung xoay quanh vấn đề đơn phương chấm

dứt HĐLĐ ngay từ những ngày đầu thành lập nước đến nay. Thực trạng áp

dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong thời gian qua đã bộc lộ

một số bất cập cho thấy tính kém khả thi và không phù hợp với nhiều quy

phạm pháp luật khác và pháp luật lao động quốc tế. Trong quá trình nghiên

cứu đề tài, có một số vấn đề liên quan nhưng luận án chưa có điều kiện

nghiên cứu như: đơn phương chấm dứt HĐLĐ của lao động là công dân nước

ngoài vào làm việc tại Việt Nam; việc sử dụng án lệ khi giải quyết tranh chấp

về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một nguồn của pháp luật Việt Nam…

79

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Phan Thông Anh & Vũ Thị Bích Hải (2016), “Sự cần thiết phải bảo vệ

người sử dụng lao động trong chế định hợp đồng lao động”, Tạp chí

Dân chủ và Pháp luật.

2. Bộ Lao động (1997), Thông tư số 14-LĐ/TT ngày 21/6/1997 về hướng

dẫn việc tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân, viên chức nhà

nước trong tình hình mới.

3. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (1996), Thông tư 21/LĐTBXH-

TT ngày 12/10/1996 hướng dẫn Nghị định 198-CP của Chính phủ về

Hợp đồng lao động.

4. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2001), Thông tư

02/2001/BLĐTBXH-TT ngày 09/01/2001 sửa đổi Thông tư

21/LĐTBXH-TT ngày 12/10/1996 hướng dẫn Nghị định 198-CP của

Chính phủ về Hợp đồng lao động.

5. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2003), Thông tư 21/2003/TT-

BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành Nghị định

44/2003/NĐ-CP hướng dẫn thi hành Bộ Luật lao động về Hợp đồng lao

động.

6. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2009), Thông tư 17/2009/TT-

BLĐTBXH ngày 26/5/2009 sửa đổi Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH

hướng dẫn thi hành Nghị định 44/2003/NĐ-CP hướng dẫn thi hành Bộ

Luật lao động về Hợp đồng lao động.

7. Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội (2011), Báo cáo số 68/BC

BLĐTBXH ngày 06/9/2011 về đánh giá tổng kết 15 năm thi hành Bộ

Luật Lao động.

8. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2013), Thông tư 30/2013/TT-

BLĐTBXH ngày 25/10/2013 hướng dẫn Nghị định 44/2013/NĐ-CP

hướng dẫn Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động do Bộ trưởng Bộ

Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.

9.

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2017), Dự thảo lần 2 Bộ Luật

Lao động (sửa đổi) ngày 21/3/2017).

10. Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội (2017), Báo cáo trình Chính phủ

dự thảo sửa đổi Bộ luật Lao động 2012.

11. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2015), Thông tư số

23/2015/TT-BLĐTBXH ngày 23/6/2015 hướng dẫn thực hiện một số

điều về tiền lương của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01

năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một

số nội dung của Bộ luật lao động, Hà Nội.

12. Nguyễn Hữu Chí (2002), Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở

Việt Nam, Luận án Tiến sĩ luật học, trường Đại học Luật Hà Nội, Hà

Nội.

13. Chính phủ (2013), Nghị định 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 Hướng

dẫn Bộ Luật Lao động về Hợp đồng lao động.

14. Chính phủ (2013), Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày 1/7/2013 hướng

dẫn Bộ luật lao động về tranh chấp lao động, Hà Nội.

15. Chính phủ (2013), Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 quy đinḥ chi tiết thi hành môṭ sốđiều của Bô ̣luâṭ Lao đông ̣ vềtiền lương,Hà Nội.

16. Chính phủ (2014), Nghị định 27/2014/NĐ-CP ngày 07/4/2014 về người

giúp việc trong gia đình.

17. Chính phủ (2015), Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 Hướng

dẫn Bộ luật Lao động.

18. Chính phủ (2015), Nghị định 85/2015/NĐ-CP ngày 01/10/2015 quy

định chi tiết Bộ luật Lao động về chính sách đối với lao động nữ.

19. Đỗ Thùy Dương (2012), Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động theo quy định pháp luật lao động, Luận văn thạc sĩ luật học.

20. Đỗ Văn Đại, Mai Hồng Quỳ (2010), Tư pháp quốc tế Việt Nam, Nxb.

Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

21. Nguyễn Thúy Hà (2011), Hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động -

Thực trạng và giải pháp hoàn thiện, Đề tài nghiên cứu cấp cơ sở tại

Viện Nghiên cứu lập pháp.

22. Lê Minh Hùng (2011), Hiệu lực của Hợp đồng theo quy định của pháp

luật Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh.

23. Chu Thanh Hương - Chủ biên (2008), Giáo trình Luật Lao động Việt

Nam, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội.

24. Lê Thị Hường (2012), Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án theo

pháp luật Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Khoa Luật - Đại học

Quốc gia Hà Nội..

25. Quốc hội (1994), Bộ luật Lao động số 35-L/CTN ngày 23/6/1994.

26. Quốc hội (2002), Luật số 35/2002/QH10 ngày 02/4/2002 về sửa đổi, bổ

sung một số điều của Bộ Luật Lao động.

27. Quốc hội (2006), Luật số 74/2006/QH11 ngày 29/11/2006 về sửa đổi,

bổ sung một số điều của Bộ Luật Lao động.

28. Quốc hội (2012), Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13 ngày 18/6/2012.

29. Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động - Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận án tiến sĩ luật

học, Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh.

30. Tòa án nhân nhân cấp huyện (2014), Bản án sơ thẩm số 15/2014/LĐ-

ST ngày 18/07/2014 xét xử về tranh chấp “Bị đơn phương chấm dứt

Hợp đồng lao động”.

31. Tòa án nhân nhân cấp huyện (2015), Bản án sơ thẩm số 450/2015/LĐ-

ST ngày 15/04/2015 xét xử về việc “Tranh chấp về trường hợp bị đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động”.

32. Nguyễn Khắc Tuấn (2010), Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao

động”, Luận văn thạc sỹ, Viện Nhà nước và Pháp luật.

33. Trần Ngọc Thích (2010), Giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật

Singapore và Malaysia - Bài học kinh nghiệm và khả năng vận dụng

vào điều kiện thực tiễn ở Việt Nam, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học

Luật Hà Nội.

34. Phan Thị Thủy (2013), Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người

sử dụng lao đông trong pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ

luật học, Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội.

35. Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh (2011), Giáo trình Luật Lao

động Việt Nam, Trần Hoàng Hải (Cb), Nxb. Đại học Quốc gia TP. Hồ

Chí Minh.